全科医师绩效考核表

全科医师绩效考核表（共11篇）

1.全科医师绩效考核表 篇一

1对象与方法

1.1对象

以上海市某三级甲等医院的医师为研究对象,随机抽取该院200名医师进行问卷调查,回收问卷189份,有效问卷163份,有效回收率为81.50%。其中,男性医师有52名,占31.90%,女性医师有111名,占68.10% ;20~30岁的医师有53名,占32.52%,30~40岁的医师有55名, 占33.74%,40~50岁的医师 有38名,占23.31%,50~60岁的医师有17名,占10.43% ;71名医师为初级职称, 占43.56%,50名医师为中级职称,占30.67%,42名医师为高级职称,占25.77% ;本科学历的医师有110名,占67.48%,硕士学位的医师有43名,占26.38%,博士学位的医师有10名,占6.14%。

1.2方法

本研究采用国际权威的明尼苏达满意度量表[4],量表由33个项目组成,其中,5项衡量“绩效考核内容”,5项衡量“绩效考核程序”,6项衡量“绩效沟通”,10项衡量 “绩效考核评价”,3项衡量“绩效结果应用”,4项衡量“绩效目标提升”。每个项目均采用Likert五点评分量表答题, 其中,“非常同意”为5分、“同意”为4分、“无所谓”为3分、 “不同意”为2分、“非常不同意”为1分。

1.3统计学处理

本研究运用SPSS 17.0统计软件对录入数据进行统计学分析。计数资料采用卡方检验,计量资料采用单因素方差分析和t检验。P<0.05认为有统计学意义。

2结果

2.1医院绩效考核方案

2.1.1绩效考核内容。围绕患者满意、岗位工作量、服务质量、病种难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制、医德医风等核心内容建立绩效考核指标体系,杜绝把药品收入、检验检查收入、耗材收入等经济指标作为科室和医务人员个人的考核指标。

2.1.2绩效考核程序。以月度考核和年度考核相结合的形式,实行不同职级、不同岗位的分级分类考核。

2.1.3绩效沟通。年度考核结束后,由院领导与科主任进行沟通反馈。对科员的绩效沟通则由科主任负责,无时间、次数的限制。

2.1.4绩效结果应用。月度绩效考核与月度绩效奖励紧密衔接,年度绩效考核与年终绩效奖励、科主任聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等紧密衔接,并作为科室学科人才建设投入等资源分配的重要依据。

2.2医师对绩效考核的各项测量指标的满意度值

从表1可以看出,医师对绩效考核各项测量指标是总体满意的,该院现行的绩效考核方案基本获得了医师的认可,即该绩效考核方案的执行,有助于医院整体绩效目标的实现。

2.3医师对绩效考核的满意度结果

问卷的KMO值为0.957,Bartlett球体检验P<0.05,说明数据具有相关性,样本资料适合进行因子分析。

通过SPSS中因子旋转的方法,得出4个影响因子, 旋转后的特征值、解释方差、累积解释方差如表2所示,4个因子的特征值均大于3,累积方差达到65.91%。也就是说,这4个变量解释了所有33个项目的65.91%。因此,本研究选取这4个因子作为研究对象,依次重新命名为 :绩效反馈、绩效互动、绩效考核内容、绩效考核程序(表3)。 绩效反馈因子的特征值高达17.22,累计方差为49.09,绩效反馈因子解释了33个原始变量总方差的1/2,是影响医师对绩效考核满意度的最重要因素。

进一步从4个衡量因子角度测量医师对绩效考核的满意度值,绩效反馈的得分最低(表4)。

2.4人口统计变量对绩效考核满意度的影响分析

由表5可见,不同性别的医师对绩效考核的满意度P>0.05,说明不同性别的医师对绩效考核的满意度无显著性差异 ;而不同年龄、不同职称、不同教育程度的医师对绩效考核的满意度均P<0.05,且F值均大于P值,说明不同年龄、职称和教育程度的医师对绩效考核的满意度具有显著性差异。进一步分析发现,随着年龄、职称和学历水平的提高,医师对绩效考核的满意度水平也是逐渐增加的,年龄处于31~40岁之间、职称水平中级以上的博士满意度水平最高,为3.71(表6)。

3讨论

在现代人力资源管理理念以及市场经济环境下,绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆,也是提升员工工作积极性与能动性的重要途径[5]。研究医师对医院绩效考核的满意度,探讨影响医师对绩效考核满意度的因素,有助于提高医院绩效管理的水平。但要更为有效地发挥绩效考核的杠杆作用,尚需注意以下3点。

一是加强绩效反馈和沟通。通过绩效反馈,及时向医师反馈绩效考核的结果,帮助他们意识到自己在工作中的优点和缺点,在消除管理者与员工之间隔阂的同时, 促进医师自身职业的发展,从而达到共同努力、团结向前的双赢效果[6]。沟通是管理者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被管理者,双方达成充分的共识与承诺的过程。只有员工的认可度高了,整个目标才会得到很好执行[7]。沟通的形式可以是多样化的,包括公开沟通,如以召开科务会的形式,实现科内的“上传下达”,既让医师了解本科室的工作进展和绩效目标完成情况,又让科室及时掌握每一位医师的工作动态,从而为年终考核提供客观依据 ;包括单独沟通,即领导就每位医师的工作表现及工作还需改进的方面等内容与医师进行单独的沟通, 员工则定期向主管领导汇报工作进展 ;还包括工作会议、 电话、闲聊等。但无论选择哪一种沟通形式,均需对沟通内容形成书面记录,以此作为年终考核依据之一。

二是注重考核结果的应用。科学合理的绩效考核能够在员工与其同行之间划定一些标准,使他们也能够有一次真正的对比,进而为员工的晋升决策、培训计划和薪酬设定提供合理性的依据。医院应该将医师的绩效考核结果与其薪酬的设定、晋升和培训需求结合起来,以此调动医师的积极性并大幅度地提高医师的工作效率[8]。建立完善的精神与物质相结合的激励机制。将绩效考评结果作为对员工进行物质、精神激励的重要依据,并且建立与绩效考评挂钩的绩效奖金分配、薪酬调整、晋升调配、 培训教育等制度。对于那些考核结果突出的医师,一定要兑现其承诺,而对于那些没有实现绩效目标的医师,也应该采取必要的处罚措施。只有做到真正奖惩分明,才能将绩效考核结果的应用体现出来。

2.全科医师绩效考核表 篇二

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

3.全科医师绩效考核表 篇三

坚持业务学习不放松，不断加强理论学习，丰富自己的理论知识，业务水平取得长足的发展。积极参加医院、中心和上级卫生部门组织的各项学术活动，始终坚持用新的理论技术指导工作，掌握社区的常见病、多发病及慢性病的诊治技术。严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，从无差错事故发生。同时进行普法学习，如《执业医师法》《食品卫生法》《传染病防治法》等，参与普法考试。

加强政治学习，不断提高自身素质，始终坚持党的基本路线、方针和政策，做到思想上、政治上时刻同党中心保持高度一致。严格要求自己，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，任劳任怨，树立了共产党员的良好形象。始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，不断提高自己的思想认识，积极参加各项政治学习活动，维护领导，团结同志，培养了良好的职业道德和敬业精神。

综上所述，在各级领导和同志们的帮助下，我在思想认识、专业技能、科研能力等方面已经取得了很大的进步。天道酬勤，我将在新的一年工作中再接再厉,认真学习基本理论，熟练掌握各项操作，努力做好各项本职工作，为社区卫生服务事业贡献自己的毕生力量！

北湖南棉社区卫生服务中心

4.医师 考核 篇四

有下列情形之一，视为个人考核不合格，取消晋升、进修和评优资格，院内吊销医师执业证书6个月。

（一）违反卫生行政规章制度或者技术操作规范，造成严重后果的；

（二）由于不负责任延误急危病重患者的抢救和诊治，造成严重后果的；

（三）在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的；

（四）未经亲自诊查、调查，签署诊断、治疗、流行病学等证明文件或者有关出生、死亡等证明文件的；

（五）隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的；

（六）使用未经批准使用的药品、消毒药剂和医疗器械的；

（七）不按照规定使用麻醉药品、医疗用毒性药品、精神药品和放射性药品的；

（八）未经患者或者其家属同意，对患者进行实验性临床医疗的；

（九）泄露患者隐私，造成严重后果的；

（十）利用职务之便，索取、非法收受患者财物或者牟取其他不正当利益的；

（十一）发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从医院和卫生行政部门调遣的；

（十二）发生医疗事故或者发现传染病疫情，患者涉嫌伤害事件或者非正常死亡，不按照规定报告的。

5.医师定期考核通知 篇五

各单位：

根据卫生部《医师定期考核管理办法》规定和《广宁县医师定期考核工作实施方案》要求，参加医师定期考核业务水平测试人员，要求你们于2011年12月29日前考试完毕。

此通知。

考核机构：广宁县人民医院考核委员会

2011年12月24日

另补充考试方式：

6.医师综合素质与工作绩效评价 篇六

临床医师是医疗服务的主力军, 其综合素质及工作绩效评价对医疗服务价值导向、医疗质量持续改进以及深化医疗卫生体制改革有着举足轻重的作用。本期特别策划围绕临床医师综合素质和工作绩效评价主题, 针对目前医师综合素质及绩效评价研究设计、不同专业医师工作量指标标化方法、临床医师综合素质与绩效考评软件系统设计以及医师综合素质和工作绩效评价存在的问题进行了研究、调查和分析, 提出了解决相关问题的建议, 旨在建立医院科学高效的人才考核、评聘、激励机制, 以提供客观、准确、量化和便捷的方法, 为各级医院管理者引导、规范和制定激励政策提供相关决策依据。

7.绩效管理与绩效考核的区别 篇七

【关键词】绩效 管理 评估 区别

前言

绩效管理与绩效考核的提出，已经不算是一个新的话题，但是对于国有企业来说，绩效考核的实施应该从2006 年算起.2006 年9 月20 日，国务院国有资产监督管理委员会下发了关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知，把中央企业的绩效管理实施细则进行了统一规范，这也标志着国有企业真正意义上实现了按照市场经济原则和资本运营特征融入了市场经济大潮之中.不过，在实际工作中，我们发现了一个新的问题，有些单位将将绩效考核或评价等同于绩效管理，显然，这是概念上的错误，两者之间是有所不同的.绩效评价只是绩效管理的一部分。

一、绩效管理是什么

绩效管理是企业管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是促进员工进行改善，帮助员工成功达到目标取得优异业绩的管理方法。绩效管理首先需要员工和他们的直接主管之间达成协议并保证完成，在协议中应对下面有关问题提出明确的要求和规定：

期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。

绩效管理可以达到以下目标：

使管理者不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当管理者需要信息而没有信息的局面；帮助员工找到错误和低效率的原因，从而减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。

概括起来，绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道管理者希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时管理者必须介入。这将为管理者空出大量时间去完成只有自己才能完成的工作，从而节省了时间。绩效管理要求定期举行提高工作质量的座谈会，以便使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小，从而提高日常决策的能力。

总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。

二、绩效考核的概念

绩效考核（或绩效评估）出现很早，有着悠久的历史。在西方工业领域。罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。简单而言。绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。绩效考核在理论与实践中的局限是逐渐被人们认识的。传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。而这些背景因素对 于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，才导致了绩效管理的发展口。

三、绩效管理与绩效考核的区别

1.对人性的假设不同

在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理患想的束缚。而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当经营与管理成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

2.管理的宽度不同

所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于5。同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。

3.管理的目的不同

由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实， 同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从一其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

4.管理者扮演的角色不同

在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档， 以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

结论

为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路，也是每一个管理人员必须具备的管理意识，通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来，使绩效考核科学化、绩效制度合理化，使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。

【参考文献】

[1]胡竞.绩效管理与绩效考核[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003，（1）.

[2]董玲.绩效考核与绩效管理[J].大众科技，2005，（8）.

8.医师定期考核 篇八

关于做好岷县医务人员定期考核管理工作的通知

各医疗卫生单位:

为了进一步做好我县医务人员定期考核管理工作，根据卫生部办公厅《关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》（卫办医管发〔2010〕208号）、《甘肃省医务人员考核管理办法（试行）》（甘卫医发〔2009〕113号）和《关于确认岷县医务人员定期考核管理工作考核机构的通知》（岷卫发〔2011〕25号）的相关要求，我院被确定为岷县定期考核单位，现将我县医师定期考工作通知如下：

一、全县医师考核领导小组

组长：包岷武

副组长：马秉录、包翔宁

成员：常玉亮 谈玉英 周伟胜 韩宝才

负责全县各医疗卫生机构医师定期考核管理工作。

二、考核办法及时间安排

考核办法：

1、医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。

业务水平测评由考核机构负责；工作成绩、职业道德评定由医师所在医疗、预防、保健机构负责，考核机构复核。

2、考核日前60日通知需要接受定期考核的医师。

3、各医疗单位应当按要求对执业注册地点在本机构的医师进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日将评定意见报考核机构。

医疗、预防、保健机构对本机构医师进行工作成绩、职业道德评定应当与医师年度考核情况相衔接。

医疗、预防、保健机构应当按规定建立健全医德考评制度，作为对本机构医师进行职业道德评定的依据。

4、先对报送的评定意见进行复核，然后根据本办法的规定对参加定期考核的医师进行业务水平测评，并在《医师定期考核表》上签署意见。业务水平测评可以采用以下一种或几种形式：

（一）个人述职；

（二）有关法律、法规、专业知识的考核或考试以及技术操作的考核或考试；

（三）对其本人书写的医学文书的检查；

（四）患者评价和同行评议；

（五）省卫生厅规定的其他形式。

5、考核组综合医疗、预防、保健机构的评定意见及业务水平测评结果对医师做出考核结论，在《医师定期考核表》上签署意见，并于定期考核工作结束后30日内将医师考核结果报卫生局备案，同时书面通知被考核医师及其所在机构。

6、医师认为考核机构的考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向考核机构申请回避。理由正当的，考核机构应当予以同意。

考核机构的考核人员与接受考核的医师有利害关系的，应当主动回避。

7、在考核周期内，拟变更执业地点的或者有执业医师法第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当提前进行考核。

需提前进行考核的医师，由其执业注册所在机构向考核机构报告。

时间安排：

1、2011年6月1日-6月30日考核以下单位医师： 岷县人民医院、岷县中医院、岷县疾控中心、妇幼保健院。2、2011年7月1日-7月31日考核以下单位医师：

岷县茶埠卫生院、岷县梅川中心卫生院、岷县西江卫生院、岷县中寨卫生院、岷县小寨卫生院、岷县文斗卫生

院、岷县维新卫生院、岷县堡子卫生院、岷县西川中心卫生院3、2011年8月1日-8月31日考核以下单位医师： 岷县西寨卫生院、岷县十里卫生院、岷阳中心卫生院、岷县麻子川卫生院、岷县寺沟卫生院、岷县秦许卫生院、岷县岷山卫生院、岷县马坞卫生院4、2011年9月1日-9月30日考核以下单位医师： 岷县禾驮卫生院、岷县闾井中心卫生院、岷县蒲麻中心卫生院、岷县申都卫生院、岷县锁龙卫生院

二O一一年六月十五日

抄送：卫生局、各位院长存档

9.全科医师绩效考核表 篇九

一、单项选择题（1分﹡ 40题）

1、伤风表证病人常表现为（）

A、恶寒重，发热轻B、发热轻而恶风C、发热重，恶寒轻D、发热与恶寒并重E、恶热往来

2、吐痰白滑，量多易咳，多属（）

A、湿痰B、风痰C、寒痰D、热痰E、燥痰

3、面色淡黄，枯槁无华，称为（）

A、黄胖B、阴黄C、阳黄D、萎黄E、苍黄

4、寒凉药不具备下列何种作用（）

A、清热泻火B、凉血解表C、滋阴除热D、补火助阳E、泻热通便

5、能解血中气滞，气中血滞，专治一身上下诸痛的药物是（）

A、延胡索B、川穹C、郁金D、丹参E、牛黄

6、中医学的理论体系的主要特点之一是（）

A、阴阳学说B、五行学说C、脏象论D、整体观E、阴阳的对立学说

7、以下哪项不是五行相生（）

A、木生火B、火生土C、金生水D、水生木E、土生水

8、下列脏腑哪项属于奇恒之府（）

A、心、肺B、脾、肾C、膀胱、三焦D、肝、肾E、髓、胆

9、以下何为娇脏（）

A、心B、肝C、脾D、肺E、髓

10、奇经八脉包括（）

A、手三阴经B、手三阳经C、足厥阴经D、任脉E、足阳明经

11、下列药物中，不具备润肠通便作用的是（）

A、大麻仁B、杏仁C、桃仁D、砂仁E、柏子仁

12、解表剂不宜用于（）

A、疮疡初起B、外感伤寒C、风湿初起D、水肿见有表证者

E、麻疹已透

13、桂枝汤的药物组成是（）

A、桂枝、芍药、生姜、大枣、杏仁

B、桂枝、芍药、杏仁、甘草、人参

C、桂枝、芍药、大枣、生姜、甘草

D、桂枝、麻黄、芍药、甘草

E、桂枝、大枣、人参、生姜

14、胸痹疼痛，服药后难以缓解者，是胸痹（）

A、轻症B、顺症C、重症D、危症E、以上都不是

15、腹痛时轻时重，痛处不定，攻冲作痛，伴胸胁不舒，腹胀嗳气或矢气则腹痛减轻者，其疼痛属性为（）

A、寒痛B、热痛C、虚痛D、淤痛E、气滞痛

16、以五更泄泻，粪质清冷，完谷不化为主症者，证属（）

A、脾气虚证B、食滞胃肠证C、寒湿困脾证D、脾肾阳虚证E、肝郁犯脾证

17、人体“气之根”是（）

A、肾B、肺C、肝D、脾E、胃

18．素有胸胁胀闷，嗳气食少。每因抑郁恼怒或情绪紧张之时发生腹痛泄泻，腹中雷鸣，攻窜作痛，矢气频作，舌质淡红，脉弦。可辨证为()

A．湿热伤中证B．肝气乘脾证C．脾胃虚弱证D．食滞肠胃证E．寒湿内盛证

19．一贯煎的功效是()

A．温补肝肾B．滋阴疏肝C．滋阴降火D．滋补肝肾E．滋养肺胃

20．阳气虚弱，阴血不足之脉结代，心动悸，舌淡苔少者，宜用()

A．归脾汤B．天王补心丹C．炙甘草汤D．酸枣仁汤E．生脉散

21．患者前额部疼痛，属何经头痛()

A．太阳经B．少阳经C．阳明经D．太阴经E．厥阴经

22．下列不是外科疾病的四大主要症状的是()

A．热B．肿C．痛D．痒E．脓

23．湿热蕴结在肠，其大便可见()

A．下利清稀，完谷不化B．泻下不爽，粪质腥臭C．溏结不调，时干时稀D．五更泄泻，泻后痛减E．便次增多，便质稀薄

24．由陈皮、芍药、防风、白术组成的方剂是()

A．四物汤B．健脾丸C．四逆散D．痛泻要方E．二陈汤

25．思为脾之志，但还与何脏相关()

A．心B．肝C．肺D．肾E．心包

26．产后血虚受寒，恶露不尽，少腹冷痛者，治宜用()

A．血府逐瘀汤B．温经汤C．桃核承气汤D．生化汤E．复元活血汤

27．正常小儿多少个月时能独立行走()

A．10B．12C．18D．24E．3628、治疗油腻肉食积滞，常选用（）

A、神曲B、麦芽C、山楂D、莱菔子E、鸡内金

29、温里剂常配伍的药物是（）

A、古涩药B、补气药C、解表药D、滋阴药E、活血药

30、《医疗事故书写条例》将医疗事故分为几级（）

A、二级B、三级C、四级D、五级E、六级

31、医疗机构限于设备或者技术条件不能诊治的病人，应当依法采取的措施是（）

A、立即抢救B、及时转诊C、继续观察

D、请会诊E、输液

32、甲类传染病是指（）

A、非典B、艾滋病C、霍乱D、禽流感E、狂犬病

33、病危患者的日常病程记录应按照病情变化随时书写，每天至少应几次（）

A、1次B、2次C、3次D、4次E、5次

34、死亡讨论记录应在患者死亡后多长时间内完成（）

A、12小时B、24小时C、48小时

D、72小时E、1周35、《中华人民共和国中医药条例》自何时起施行（）

A、2000年10月1日B、2001年10月1日C、2003年10月1日

D、2006年10月1日E、2008年10月1日

36．补气药中能大补元气、补虚救脱的药物是()

A．人参B．党参C．黄芪D．白术E．山药

37．杏苏散的功效是()

A．轻宣凉燥，宣肺解表B．轻宣凉燥，止咳化痰C．轻宣凉燥，散寒发表D．轻宣凉燥，理肺化痰E．轻宣凉燥，养阴润肺

38．疮疡初起有脓头或成脓阶段敷箍围药，中留空隙，其主要目的是()

A．收束疮毒B．防止毒邪扩散C．截其余毒D．以利脓毒外泄E．消肿止痛

39．下列因素与导致妇女疾病无关的为()

A．淫邪因素B．情志因素C．地域因素D．生活因素E．体质因素

40．肝风内动惊痫抽搐，不论寒热虚实都可以用的药物是()

A．牛黄B．地龙C．珍珠D．天麻E．钩藤

二、多选题（2 X 10分）

1、与气血生成密切相关的脏有（）

A、肺 B、肾 C、心 D、肝

2、下列哪项是癃闭的常见病因（）

A、脾虚气陷 B、膀胱湿热 C、结石阻滞 D、肾不纳气

3、下列哪项属于中风病表现（）

A、口中发响 B、口眼斜 C、半身不遂 D、四肢抽搐

4、肝火炽盛与肝阳上亢共同点（）

A、面红目赤 B、急躁易怒 C、脉弦细数 D、月经不调

5、脾病常见症状有（）

A、腹痛 B、呕恶 C、便溏 D、自汗

6、脾不统血证的表现有（）

A、摄制紫暗 B、便血尿血 C、月经过多 D、吐痰清稀

7、以下哪项是寒痰阻肺证的特征（）

A、痰多 B、咳喘 C、色黄 D、难咯

8、下列哪项是心血虚的表现（）

A、心悸怔忡B、心中烦躁C、面色萎黄D、失眠健忘

9、均为天麻和全蝎的主治病症（）

A、肝阳眩晕B、小儿急惊C、风湿痹症D、脾虚健忘

10、消渴的病变脏腑主要是（）

A、肺B、胃C、肾D、脾

三、简答题（2X5分）

1、支气管哮喘的治疗原则？

2、急性左心衰的治疗原则？

四、病例分析（1 X 20分）

1、患者李某，女，56岁了，平素有慢性胃炎病史多年，一直间断服药治疗，症状时有反复，近日因饮食不慎，现剑突下隐隐作痛，空腹时加重，似饥不欲食，口干不欲饮，手足不发热，时有口干舌燥，大便干，舌红有裂纹，少苔，脉细数，查BP：160/100mgl，剑突下压痛明显，心脏听诊有早搏，右上腹叩击痛（+），肝脾（—），心电图提示：房性早搏，B超示：胆囊结石，胃镜示：十二指肠见一0.5cmX0.8cm溃疡，上覆白苔，HP示（﹢﹢﹢）。请运用中医辨证论治的方法进行诊治及理法方药。

五、实践技能（1 X 10分）

10.绩效考核设计 篇十

管理内核

面向员工的绩效考核，是对员工工作业绩(狭义理解为员工行为结果)实施科学评价，并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节：为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。

——为什么。这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。

——做什么。它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPl)；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表，如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。

——做得怎么样。这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。

——如何应用考核结果。实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效的建议。

员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。

制度设计

管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：

1．明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就感。此外，管理者要意识到，企业各种文化及价值导向，也时刻影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。

2．完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任的关系。企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推诿责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。

3．诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。

4，与决策层沟通，明确管理导向。有关部门制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。

5．了解员工整体素养水平。水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的素质水平，这将有助于制度的成功设计。

工具设计

工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。

1．分解企业战略目标及建立绩效契约。企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备完成目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。

2．提炼关键业绩指标。关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。

绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，根据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。

如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上(见图1)。

从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。

3．编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。

图2说明了员工绩效考核及管理与其他人力资源管理模块的关系。从中可以看出，员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。

11.全科医师绩效考核表 篇十一

1 资料与方法

1.1 安徽医科大学附属医院是区域性大型综合性医疗机构, 具有较强的教学能力和较好的教学设施。

接受培训的年轻医师为高级职称以下的在岗年轻医师, 共计468人, 其中主治医师216人, 住院医师252人, 均来自安徽医科大学第一附属医院临床一线科室, 其中内科系统302人, 外科系统166人。

1.2 方法

1.2.1 建立培训系统

(1) 培训对象:安徽医科大学第一附属医院高级职称以下的在岗年轻医师。 (2) 培训内容:按照医师定期考核的要求, 采用“三基”即:基本理论、基本知识、基本技能为主要教学内容, 参照临床医师"三基"技能考核标准[1]设计培训内容, 其中重点对临床急诊急救医学知识和技能的培训。 (3) 培训教学方法:a.自学:参加医师考核的人员针对自己“三基”中存在的薄弱环节进行有针对性的自学;b.理论培训:采取针对基本理论和基本技能中的难点及专门问题进行专题讲座, 配合观看专题录像等直观的教学方法;c.技能操作:采用针对基本技能中难以掌握的操作技术组织操作技能集中教学示范、针对每个医师的操作技术中的缺点进行模拟人操作演练的方法。 (4) 教学条件:将医师定期考试要求细化并整合到个各学科的临床实践教学中, 同时借助安徽医科大学第一附属医院的教学资源, 利用安徽医科大学第一附属医院现有的教学师资力量、教学设备如教学场地、模拟人以及多媒体教学设备等对医师集中进行重点环节的培训。

1.2.2 考核和和培训教学体系的评价

(1) 考核:根据医师定期考核的要求, 将培训过程中的理论和技能考核成绩作为医师定期考核的主要考核依据之一, 不合格者将作为医师定期考核不良记录记入医师档案。a.理论考试:对每个专题培训均进行专题考试, 考试内容为本次专题培训中的主要内容, 专题培训结束后将所培训的内容集中进行理论考试;b.技能考核:由内、外、妇、儿专家组成考评小组集中进行技能考核, 考核内容为临床实践中的常用操作技术, 考核评分采用对操作技能中的主要环节进行计分和积分的方法。 (2) 评价标准:a.理论培训次数;b.操作训练期数;c.理论培训参加率;d.技术操作训练率;e.理论考试平均分数;f.技术操作考核平均成绩。

1.2.3 统计学方法

数据采SPSS10.0软件进行统计学处理。

2 结果

2.1 2008至2010年组织理论培训69次, 理论培训参加率达到79%;集中进行技术操作培训8期, 培训率达100%, 起到了培训的作用, 培训效果较好。

2.2 通过培训, 在本期医师定期考核中理论考试平均成绩各学科均在90分以上, 各专业医师对基本理论的掌握较培训前更加全面, 考核合格人员通过率上一周期为93%, 本周期通过率为96%, 较上一考核周期提高3%。

2.3 技能操作考核平均成绩 (88分) 较上一周期平均成绩 (82分) 提高6个百分点。

2.4 与上一周期医师定期考核成绩比较

采用上述培训方法对安徽医科大学第一附属医院参加本周期医师定期考试的年轻医师进行了培训, 并与上一周期的医师定期考试的考试结果进行了比较, 发现进行培训后参考人员基本理论和基本技能考试成绩得到较大提高, 结果见表1。

3 讨论

医师定期考核是卫生行政管理部门对卫生系统从业人员管理的重要措施之一, 也是加强大型综合性医院年轻医师毕业后教育的重要方法, 无疑会对卫生行业从业人员、尤其是对年轻医师执业能力的提高具有重要作用。根据卫生部《医师定期考核管理办法》的文件精神要求[1], 医药院校从业人员要加强毕业后继续教育, 定期参加医师定期考核, 不断更新专业知识。由于卫生系统从业人员多是医药院校毕业生, 所从事的行业的特殊性, 如从业人员专业知识差异较大、职称存在多个不同层次, 给医师定期考核尤其是业务能力的考核带来较多的困难, 为提高医师定期考核的考核效果, 更科学的贯彻执行卫生部《医师定期考核管理办法》, 我们通过分析医师定期考核中业务考核中面临的问题, 结合我们医院的实际情况探讨医师定期考核中理论和操作技能的考核方法。

由于我国卫生事业的发展的不均衡性以及我国医疗机构的等级管理的特殊性, 不可能采用一种标准化的培训教学方法。我们采用以“三基”为基本教学内容, 采取自学、重点理论内容进行专题培训、借助于现代化的教学设备对实践技能进行重点培训的方法, 对安徽医科大学第一附属医院高级职称以下的年轻医师进行为期2年的培训, 取得了良好的教学效果。

“三基”即:基本理论、基本知识、基本技能。“三基”是医务人员为患者服务的基本功, 是保证医疗质量的基本要素, 是达到高标准、高效率、高质量实现全程优质服务的前提和保证[2]。医学教育存在较为明显的特殊性, 如学科分类较为复杂, 不同学科之间知识存在较大的差异性, 但是“三基”知识是共同知识, 因此加强“三基”培训正是切合医学教育的特殊性[3,4,5], 我们在医师定期考核中采用以“三基”为基本内容的培训, 加强对医师的“三基”培训符合卫生行政管理部门开展医师定期考核的基本要求。

在我们的教学培训内容中我们采用重点内容、重点环节进行重点培训。我们认为在大型综合性医院年轻医师具有较为全面的“三基”, 但是在重点环节如急症病例的抢救、重症病例的救治等方面由于知识更新较快, 我们将上述环节作为我们培训教学中的重点内容进行重点培训就显得非常必要。

医学科学是一门实践科学, 医师的临床实践既包含了理论知识同时也体现了医师的操作技能[6]。我们尤其强调对医师的实践技能的培训, 采用对年轻医师先进行重要技能的理论培训, 再利用多媒体、模拟人等教学工具对操作技能实地培训操作具有较好的教学效果, 值得推广。

对教学培训系统的培训效果进行了评估表明, 我们的教学培训系统无论是理论培训参加率、技术操作训练率, 还是理论考试、技术操作考核平均成绩均较上一周期的明显提高, 说明我们的教学培训系统具有较好的教学培训效果。

在医师定期考核前的培训教学中, 我们建立针对以“三基”为培训教学内容, 采用平时自学, 以急症病例的抢救、重症病例的救治知识为重点教学培训内容的教学方法, 对推行医师定期考核, 提高医师定期考核效果是一种行之有效的教学方法。

摘要：目的 探讨大型综合性医院中医师定期考核的教学方法。方法 以参加安徽医科大学第一附属医院2010年度医师考核468名医师为研究对象, 以三基为基本教学内容, 采用平时自学、基本理论、基本技能重点培训, 对安徽医科大学第一附属医院468名年轻医师进行医师定期考核前培训, 采用理论培训次数、操作训练期数、理论培训参加率、技术操作训练率、理论考试平均分数、技术操作考核平均成绩为考核指标对我们的教学效果进行评估。结果 年轻医师的基本理论水平得到较大提高, 较上一考核周期相比较, 平均考核成绩上升6个百分点, 考核合格人员通过率较上一考核周期提高3%。结论 以三基为基本教学内容, 采用自学、重点理论、实践技能内容重点培训的方法, 是医师定期考核中行之有效的方法。

关键词：医师定期考核,三基三严

参考文献

[1]张敬华.医师定期考核的管理实践与探讨[J].医学理论与实践, 2008, 21 (6) 743-744.

[2]赵玉沛.从“三基”、“三严”谈青年外科医生的培养[J].中华肝胆外科杂志, 2003, 9 (9) :556-557.

[3]郭文俊, 胡怡苹, 昊端, 等.临床医师“三基三严”训练管理办法探讨[J].现代预防医学, 2008, 35 (11) 2056-2060.

[4]杨丽莎, 朱荣奎, 龙艳.临床技能考核的实践与研究[J].华夏医学, 2004, 17 (2) :242-244.

[5]赵江霞, 帕尔哈提?克里木, 李桂红.临床技能考核实践与探讨[J].新疆医科大学学报, 2005, 28 (11) :1120-1121.