资本论劳动部分读后感

2024-11-24

资本论劳动部分读后感（共6篇）

1.资本论劳动部分读后感篇一

辨析“资本雇佣劳动论”与“劳动雇佣资本论”，分析其依据、内涵、评述两者之间的差异及适用企业，说明理由。

（1）、资本雇佣劳动论是北京大学张维迎教授提出的观点，其主要特点包括：

1）认为人力资源流动不对称；

2）边际贡献难估量，公共信息与私人信息不对称； 3）可抵押、可分离与不可抵押、不可分离不对称。

资本雇佣劳动内涵和依据主要表现是：由于物质资本与其所有者在自然形态上是分离的，结果物质资本投入企业变成了一种抵押品；根据麦克洛伊德的退出成本理论，物质资本的所有者从企业中退出的成本很大，从而成为企业风险的真正承担者，因而就有积极性去管理好企业；而人力资本与其所有者在自然形态上却不可分离，因而机会主义就比较严重，不可能真正承担企业风险。而且，张维迎还认为，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。

（2）劳动雇佣资本论：

1）由于人力资本产权行使的受限，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押性，人力资本的所有者有可能分享企业的所有权； 2）由于人力资本的专用性和团队化趋势，日益成为企业风险的承担者，因此人力资本所有者拥有企业所有权是历史的必然趋势； 3）在知识型企业中，最重要的不是企业家，而是知识的创新能力，因此劳动雇用资本比资本雇佣劳动体制更具有生命力。

劳动指代人力资本所有者，资本指代非人力资本所有者；劳动雇佣资本不仅表示人力资本所有者得到一部分企业剩余索取，而且这一部分企业剩余索取必须有一个量的比例，能使得人力资本所有者的地位发生质的变化，即由“被雇佣者”变为“雇佣者”。在“劳动雇佣资本”的企业中，人力资本所有者同时承担委托人和经营者的双重角色，非人力资本所有者以债权人的身份获取固定的利息收益，人力资本所有者则得到企业剩余。由此可知，“劳动雇佣资本”是企业制度发展过程中一次全新的变革，企业中“资本家”和“劳动者”的地位将发生彻底的转变：非人力资本所有者不仅退出对企业经营的控制权，还要失去对企业剩余的索取权，彻底放弃所有者的身份，而人力资本所有者将取而代之。要完成这样的变革，不仅需要外部经济环境的配合，还需要人力资本所有者具备强于非人力资本所有者的谈判力，才能使后者心甘情愿地让步。

（3）“资本雇佣劳动论”与“劳动雇佣资本论”的差异、适用企业及理由：

企业是市场经济中的一种典型的组织形式，企业内部的不同参与者在收入分配和控制权上的合约安排，是企业的最显著的特征。在企业内部，某些参与者被称为雇主，而另一些则被称为雇员。雇主对雇员拥有权威，并有权索取剩余收入；而雇员在一定的限度内有服从雇主权威的义务，并挣得固定的薪水，雇佣关系发生在资本与劳动之间。按照委托——代理理论的术语，雇主即是委托人，雇员则是代理人。

这是大多数学者认可的典型的“资本雇佣劳动说”。张维迎教授在他的博士论文中以严格的数学假设前提论证了资本雇佣劳动的合理性，其基本理由是：假定个人存在三方面的差异——经营能力、个人资产、风险态度。因为个人在经营能力上存在差异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。那些从事经营活动的成员应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员，这不仅仅是因为他是主要的“风险制造者”，更主要的是因为他的行动最难监督。因此，他成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。而且，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。因此，在一个竞争的市场经济中，均衡的结果为：有才能又有资产的人成为“企业家”，有才能而无资产的人成为“职业经理人”，有资产而无才能的人成为“单纯资本者”，既无才能又无资产的人成为“雇佣工人”。资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选为企业家（经营者）的机制，相反，如果是劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上就会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。

实际上，自马克思起这种看法就占了支配地位，但是对这种现象的态度是迥然不同的。马克思指出，“正是非劳动者对这种生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。”在马克思时代，由于资本雇佣劳动的确是一种普遍现象，因而马克思在研究中把它当作基本存在来研究；但是，马克思否认这种现象的合理性，认为只是由于自然因素所限，产生了资本强权。马克思说，“一个除自己的劳动力外没有任何其他财产的人，在任何社会和文化的状态中，都不得不为占有劳动的物质条件的他人做奴隶。他只有得到他人的允许才能劳动，因而只有得到他人的允许才能生存”，因而当时的“工人只有当他们找到工作的时候才能生存，而且只有当他们的劳动增殖资本的时候才能找到工作”。从某种程度上说，早期资本主义以及更早时期，资本和劳动之间往往不是雇佣关系，而是占有关系。在劳动力买卖以后，劳动的所有权和占有权就发生了分离，即劳动者属于劳动者个人所有，但劳动本身已被资本家所占有，劳动的产品也必然归资本家所有。于是，商品的所有权规律转化为资本主义占有规律，资本家可以任意处置劳动，总要迫使劳动创造的价值远高于劳动力价值。

现代西方的经济学者基本上也持资本雇佣劳动说，但是，跟马克思所不同的是，他们不是从批判角度进行分析的，而是极力运用各种手段来论证这种制度的合理性、永恒性。如威廉姆森等新制度主义经济学家从资产专用性角度来为说明资本雇佣劳动，他们认为如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事后的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为己有的“机会主义”；由于资本比劳动更具有专用性，那么，为了满足专用性资产所有者参与约束，资本——管理型企业就是均衡的组织形式。阿尔钦、德姆塞茨等将专用性与团队生产相结合，进一步提出那些出资者就是企业所有者，也就是享有企业剩余索取权的人。霍姆特姆等则从激励机制着手，认为在团队生产中由于每个成员贡献的不可分性，每个人都不会主动披露自己真实的努力程度；这时，度量每个人的贡献时所遇到的困难将影响到谁作为监督者的问题，所有权应与最难度量的因素相联系；由于资本的贡献是最难度量的而容易被错估，因此资本雇佣劳动就是合理的。哈里斯和雷维夫认为，投票权应该与剩余索取权正相关，无风险的“廉价选票”不应该发行；由于劳动比资本更容易躲避风险，因而劳动雇佣资本不是一种最优的方式。F·凯尔索等人则认为机器越来越先进是生产力提高的根本原因，而人劳动的复杂性似乎没有变化，因此，资本雇佣劳动起因于资本具有更高效率的必然要求。

资本雇佣劳动是早期资本主义的支配性现象，也是当前的主流状态，这是无庸置疑的。现实经济中大量存在的就是“资本雇佣劳动”，它是因资本所有者单边拥有企业所有权而得名。长期以来，无论是古典企业还是现代企业，都把“资本雇佣劳动”当作理所当然的公司治理模式。经济学家们似乎也默认了如下事实：在以私有财产为基础的自由市场经济制度下，资本所有者作为出资人也是企业的所有者。以“资本雇佣劳动”为特征的美国企业，也一度被视为公司治理的楷模。美国也将其经济发展的成就归功于公司治理结构高效率。由此可见，在一定的经济环境和企业特定条件下，“资本雇佣劳动”必然有其优越性，这也就决定它一直是处于主流地位的公司治理模式。

然而，我们在现实生活中也总可以看到大量的劳动雇佣资本现象，如大量靠人力资本计股入股的公司就是如此。靠剪息票生活者的资本实质也是被雇佣的，目前越来越盛的人力资本公司、基金公司、咨询公司等都是如此。而且，自从20世纪初以来就日益凸现的所有权与经营权分离的现象实质上也是对资本雇佣劳动的革命。因此，我们有必要对资本雇佣劳动的合理性、永恒性进行反思。

按照科斯的观点，市场运行是有交易成本的，而最主要的交易成本是发现价格的成本（当然还有其他比如机会主义带来的交易成本）。在不存在企业的市场里，消费者购买任何一个产品，都得为生产该产品的每一部分的劳动分别支付价格（这个时候是不存在要素市场和产品市场的差别），但是发现每一部分劳动的价格并达成交易的成本将会大的惊人。企业的出现就是因为它提供了一种大大降低交易成本的替代方法（指的是降低发现价格的成本，企业作为组织运行也有交易成本）。有了企业后，消费者只要和一个主要的代理人（企业家）签订交易合约，而且生产该产品的要素投入者也只需和企业家签订一个合约而无须和其他（在生产中合作的）要素投入者达成一系列的合约。为了较低交易成本，企业的合约替代了市场的合约。张五常把科斯的这层意思表述的特别清楚。他说企业和市场没有区别，都是合约，企业合约替代市场合约事实上是以要素市场的合约替代产品市场的合约。交易成本的存在是区分要素市场和产品市场的前提。显然，企业和市场都是合约，而之所以出现不同合约的选择，是因为交易成本的存在。合约选择和企业是合约的观点是十分深刻的。既然企业是合约，那么企业里不同要素所有者之间的关系就是合约关系。就雇佣这个概念而言，事实上在很多情况下我们无法区分到底是工人雇佣了企业主还是企业主雇佣了工人。正如阿尔钦和德姆塞茨所认为的那样，团队生产时要计量每一个成员（工人）的贡献往往是很困难的（哪怕每个人都是诚实的），因为交易成本太大，为降低交易成本就出现了一个替代的间接的计量机制：即每一个团队成员都同意找一个代理人（企业家）来监督他们，并决定每个人的报酬。这就是以监督者（企业家）衡量的方式来确定各人的报酬。这时候与其说是企业家雇佣了工人，不如说是工人共同雇佣了企业家。张五常爱举黄河上拉船的纤夫的例子来说明雇佣概念的不可靠。从企业理论出发，我们发现企业里老板和员工的关系很简单，就是合约的关系。

存在企业合约这个事实，就意味着签订合约对于合约双方都是有利可图的。并且只有在有利可图的情况下合约双方才会签订合约。假如有另外的机会能比签订合约给当事人带来更大的收入，可以预料的是这个合约必定破裂，要素所有者会转移他转让或使用要素的地方。这蕴涵着两层意思：第一，任何要素拥有者都是自利（或自私）的，他们都是要在给定约束下最求收入的最大化；第二，要素所有者对于要素拥有完整的产权。完整的产权至少包括三部份：一为排它性的使用权，二为由排它性使用权带来的排它性的收入享受权，三为自由的转让权。

企业合约的双方正是在这两层意义上自愿签订合约的，而不论是在资本家和企业家之间，还是在企业家和工人之间。企业合约的双方的权力是对等的，每一方都可以拒绝合约来保护自己的利益。企业家不是被动的等资本家来挑选，企业家也可以挑选资本家。而且由于企业家才能对于企业的重要性，企业家在与资本家的合约中具有很大的主动性和讨价还价的能力。如果企业合约无利可图，企业家还可以选择退出合约，在这里，我们看不到资本家一丝一毫的优势地位。当然，在生产经营过程中，的确员工要听从老板的权威（科斯意义上的权威），但老板的这个“权威”只在合约规定的范围内发生作用，而且在这个范围内员工听从老板的“权威”必须是有利可图的。

资本雇佣劳动这个命题，隐含着非人力资本（资本）优于人力资本（劳动）这样的观点。但是从实践中，我们知道，相对于非人力资本，人力资本要重要的多。一个企业在市场竞争中要存活，就必须能对市场的不确定性有良好的反应，企业发展的前景都视乎于此。企业拥有的非人力资本只是“消极货币”，它会影响到企业的发展机会和市场前景，但不起决定性作用。真正对企业的命运起决定性作用的是能对市场不确定性有洞察力、做出正确决策的企业家才能。这是企业人力资本中最重要的一块。随着社会经济的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。

国内有学者认为，随着时代的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业运行中的重要性日益突出，人力资本所有者的人力资本含量日益提高，企业对人力资本的依赖性加强。于是，人力资本所有者就不会满足于完全被支配的状态，就会积极争取部分企业所有权。并且，人力资本与其所有者具有不可分离的特性，导致了人力资本监督的困难。这时，物质资本所有者也愿意出让部分企业所有权，让人力资本所有者也占有部分企业剩余，以激励他们努力工作。经过谈判与调整，人力资本所有者将得到部分企业所有权，这也是当前不少企业共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家代理人向人力资本家代理人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有权，而且独占企业所有权也不是不可能的。根据企业所有权状态依存理论，随着时间的推移，如果人力资本的重要性超过物质资本，也有可能会出现“劳动（或者知识）雇佣资本”。

兰玉杰博士认为，张曙光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化（事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的“劳动雇佣资本”。）也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托——代理关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”

“劳动雇佣资本”有失败的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企业中，曾实行过工人自治，虽然由于种种原因，效率一直很低，最终被“资本雇佣劳动”所取代，但却对“股东至上”的传统模式提出了挑战，是一种有益的尝试。英国出现了共同所有制公司，通过职工持股计划使职工拥有美国艾维斯汽车出租公司，因“劳动雇佣资本”而取得了成功。其实，各国存在的大部分会计师事务所、律师事务所等也都采取了“劳动雇佣资本”的形式。

正如张曙光在《企业理论创新及分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。

综上所述，不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，因为历史在演进、条件在变化，否则就可能陷入僵化、机械；不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，不能以此去断定未来社会形态；如不能因为南斯拉夫劳动管理型企业并不很有效率，就否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。而企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选拔出来。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选拔出来，我们需要让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。

2.资本论劳动部分读后感篇二

对外支付税务证明

（付汇专用）

编号：xxxxxxxxxxxxxx号

本税务证明系根据申请人提供的资料出具,主管税务机关将根据国税发〔2008〕

122号文第十二条的规定进行复核，如发现已支付的项目在申请的内容或税收判断上

有差错，将及时纠正，并追缴税款或为纳税人办理退税。

填写说明

一、“支付项目”按照合同列明的项目名称填写。

二、支付项目如涉及应税事项，“支付金额”应为含税金额。

三、免税或不予征税的，“已缴纳税款项目”填写“零”。

3.资本论劳动部分读后感篇三

经济发展主要取决于人的质量而不仅仅是自然资源的丰脊或资本存量的多寡，处于现代经济生产中的人力资本，其作用远比物质资本重要的多。我国作为一个发展中国家，仅仅增加物质资本是不行的，必须在增加物质资本的同时扩大对人力资本的投资，使两种投资平衡地增长。

邓小平同志强调和重视人才，并从一个全新的角度，对怎样培养人才和充分发挥科技人才的积极作用，作了高度的理论概括。他指出：“改革经济体制，最重要的还是人才。”他把人才问题提高到关系我国社会主义现代化建设成败的高度来认识。邓小平一针见血地指出，我们最大的失误就是教育。1992年春，邓小平南方谈话中讲到：“知识分子是工人阶级的一部分。老科学家、中年科学家很重要，青年科学家也很重要。希望所有出国学习的人回来。不管他们过去的政治态度怎么样，都可以回来，回来后妥善安排。这个政策不能变。告诉他们，要做出贡献，还是回国好。”这又一次肯定了知识分子的历史地位和作用，重申了对知识分子的政策。邓小平同志关于人才的思想和理论是十五大“科教兴国”战略思想的渊源。我们必须把发展科技、教育放在优先的战略位置，加大投资力度，以进一步提高国民的科技文化素质和培养更多的优秀人才，达到促进社会经济快速发展的目的。所以，科教兴国的实质就是人才兴国。

4.资本论劳动部分读后感篇四

第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十四条当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

第二十六条劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二节申请和受理

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

5.资本论劳动部分读后感篇五

1.职业道德的内容很丰富，主要包括：职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、{ }、职业道德评价、职业道德修养等内容。

（A）法律法规（B）单位纪律（C）职业守则（D）规章制度 C 2.职业道德的内容很丰富，主要包括：职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、{ }、职业道德修养等内容。（A）职业道德评价（B）生活能力评价（C）社交能力评价（D）就业能力评价 A 3.职业道德的基本特征主要包括：鲜明的{ }，内容、形式的多样性，较强的适用性，相对的稳定性和连续性。（A）政策性（B）法律性

（C）职业性（D）强制性 C 4.职业道德的基本特征主要包括：鲜明的职业性，内容、形式的{ }，较强的适用性，相对的稳定性和连续性。（A）复杂性（B）多样性

（C）强制性（D）单一性 B 5.{ }是社会主义职业道德的核心，集体主义是社会主义职业道德的基本原则。（A）为单位服务（B）为领导服务

（C）为人民服务（D）为业务服务 C 6.为人民服务是社会主义职业道德的核心，集体主义是社会主义职业道德的{ }。（A）主要作用（B）基本原则

（C）法定原则（D）强制要求 B 7.职业道德源于职业生涯，反映各行各业的职业特点，鲜明地表达着职业义务、{.XZ}以及职业行为上的道德准则。（A）法律责任（B）岗位责任（C）职业责任（D）职业权利 C 8.职业道德总是同一种专门的职业紧密联系在一起，在适用范围和对象上，是{ }。

（A）特定的、无限的（B）特定的、有限的

（C）普遍的、无限的（D）简单的、多样的 B 9.职业道德具有很强的针对性，容易为本行业人员理解、接受、掌握和践行，这充分显示了其较强的{ }。

A多样性 B稳定性 C连续性 D实用性 D 10.职业道德的作用主要表现之一是{ }，为共同的目标努力奋斗。（A）调整政策关系（B）调整法律关系

（C）调整职业关系（D）调整民族关系 C 11.职业道德的作用主要表现之一是培养具有{ }的劳动者，促进事业发展。（A）职业道德品质（B）家庭美德

（C）个人道德品质（D）职业行为能力 A 12.职业道德修养是{ }在道德意识、道德行为方面的自我锻炼、自我改造和自我提高，在职业实践中所形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。（A）城镇人员（B）从业人员（C）学生（D）青年人 B 13.职业道德修养是从业人员在道德意识、{ }方面的自我锻炼、自我改造和自我提高，在职业实践中所形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。（A）法律行为（B）道德行为

（C）社会行为（D）家庭行为 B 14.乐业体现在{ }和职业行为两方面。

(A)团结意识(B)大局意识

(C)职业技能(D)职业情感 D 15.劳动保障协理员在工作中做到懂政策、懂业务，做到热心、细心、脑勤、嘴勤、腿勤，体现了劳动保障协理员职业守则中{ }的要求。（A）顾全大局（B）团结协作（C）乐业（D）勤业 D 16.劳动保障协理员职业守则中，“精业”就是要做到{ }的要求。（A）顾全大局，团结协作（B）钻研业务，求实创新

（C）以人为本，乐于奉献（D）文明礼貌，优质服务 B 17.劳动保障协理员职业守则中，顾全大局的内涵包括{ }。（A）局部利益服从全局利益（B）集体利益服从长远利益（C）眼前利益服从个人利益

（D）个人利益集体利益并重 A 18.个人利益服从集体利益，是劳动保障协理员职业守则中{ }的要求。（A）钻研业务（B）团结协作

（C）遵纪守法（D）顾全大局 D 19.的劳动报酬或经营收入的社会经济活动。（A）法定劳动年龄内（B）60岁以下

（C）16周岁-50周岁（D）任何年龄内 A 20.就业是指在法定劳动年龄内，具有{ }的人员，依法从事获得相应的劳动报酬或经营收入的社会经济活动。

（A）职业能力（B）学习能力

（C）业务能力（D）劳动能力 D 21.我国现行的就业方针是“{ }、市场调节就业、政府促进就业。”（A）个人就业（B）劳动者自主择业

（C）劳动部门安置就业（D）用人单位吸纳就业 B 22.我国现行的就业方针是“劳动者自主择业、{ }、政府促进就业。”（A）用人单位招收就业（B）市场转移就业

（C）市场调节就业（D）组织起来就业 C 23.建立为城乡劳动者服务的{ }是城乡统筹就业的主要内容之一。（A）公共就业服务体系（B）最低生活保障制度（C）住房保障制度（D）社会救助制度 A 24.影响劳动力需求的因素主要有：{ }、经济体制、技术进步等。（A）就业人数（B）人口发展（C）人口总量（D）经济发展 D 25.就业服务的主要功能体现在：向劳动者求职就业和用人单位招聘用人提供帮助，提高供求双方选择的成功率，促进{ }的合理流动和有效配置。

（A）求职人员（B）城乡居民

（C）失业人员（D）人力资源 D 26.{ }是公共就业服务机构对劳动者提供的主要服务之一。（A）就业政策法规咨询（B）劳动仲裁

（C）劳动工资调整（D）劳动合同签订A 27.国家实行社会保险制度的目的是：{ }。（A）消除劳动者顾之忧，保障其基本生活（B）提高劳动者的福利待遇（C）配合企业深化改革

（D）刺激经济更快更好发展 A 28.社会保险的主要特征有：强制性、{ }、补偿性、福利性、共济性和责任分担。（A）合法性（B）合理性

（C）预防性（D）适应性 C 29.社会保险的基本原则有：与经济发展相适应、{ }、公平和效率相结合。（A）权利与义务相对应（B）只有权利，不尽义务（C）只尽义务，没有权利（D）权利与义务不对应 A 30.社会保险与社会保障的对象不同，主要体现在：社会保障面对{ }，而社会保险只面对劳动者。

（A）全体社会成员（B）全体低收入人员（C）就业者（D）全体社会公民 A 31.养老保险是指国家和社会通过相应的制度安排为劳动者解除{ }的一种社会保险。

（A）特殊工种伤害风险（B）提前退休风险

（C）养老后顾之忧（D）丧失劳动能力后顾之忧 C 32.养老保险是指国家和社会通过相应的制度安排为{ }解除养老后顾之忧的一种社会保险制度。

（A）年老者（B）全体公民（C）全体居民（D）劳动者 D 33.失业保险是通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对失业者提供{ }物质帮助及再就业服务的制度。

（A）两年（B）一定时期

（C）1年（D）6个月 B 34.工伤保险是指劳动者在{ }，因遭受意外伤害和患职业病时，暂时或永久丧失劳动以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。（A）上下班途中

（B）工作过程中或在规定的某些特殊情况下（C）加班时

（D）工作过程中非因本人原因 B 35.工伤保险是指劳动者在工作过程中或在规定的某些特殊情况下，因遭受意外伤害和患职业病，暂时或永久丧失劳动以及死亡时，{ }从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

（A）劳动者（B）遗属

（C）直系亲属（D）劳动者或其遗属 D 36.医疗保险是{ }因病需要治疗时，根据法律规定从国家或社会获得医疗服务，对因病造成的经济损失及医疗费用给予适当补偿，以恢复和保障他们身体健康的一种社会保险制度。

（A）参保人或全体公民（B）参保人

（C）全体公民（D）全体劳动者 A 37.医疗保险是参保人或公民因病需要治疗时，根据法律规定从国家或社会获得医疗服务，对因病造成的经济损失及医疗费用给予适当补偿，以恢复和保障{ }的一种社会保险制度。

（A）参保人身心健康（B）参保人身体健康

（C）参保人或公民身体健康（D）参保人或公民身心健康 C 38.企业退休人员社会化管理服务是{ }的一项重要内容。（A）养老保险社会化管理服务（B）社会保障社会化管理服务（C）实行养老金社会化发放

（D）社会养老机构管理服务 B 39.企业退休人员社会化管理服务是在{ }，其管理服务工作与原企业相分离。（A）职工办理退休手续时（B）终止社会保险关系后（C）职工办理退休手续后（D）纳入社区管理后 C 40.企业退休人员实行社会化管理服务，其养老金要实行{ }发放。（A）货币化（B）电子化（C）统一化（D）社会化 D 41.推动企业退休人员社会化管理服务，是进一步保障企业退休人员晚年生活和{ }的重要举措。

（A）提高生活质量（B）改善经济条件

（C）享受健康服务（D）增强政治思想 A 42.我国老龄化社会有四个突出问题，具体是：规模大、{ }。（A）时间长、底子薄、发展慢（B）时间长、发展慢、负担重（C）速度快、发展慢、底子薄

（D）速度快、底子薄、负担重 D 43.下列哪一项不属于我国“空巢老人”迫切需要的“三大保障”内容：{ }。（A）经济供养保障（B）生活照料保障

（C）精神慰籍保障（D）医疗费用保障 C 44.企业退休人员社会化管理服务的基本形式是：{ }。（A）社区管理（B）委托企业管理

（C）社会保险经办机构直接管理（D）政府成立专门机构管理 A 45.企业退休人员社会化管理服务的过渡形式不包括：{ }。（A）委托企业管理（B）社区管理

（C）政府成立专门机构管理

（D）社会保险经办机构直接管理 B 46.在企业退休人员居住比较分散的市县，可采取{ }形式对企业退休人员进行社会化管理服务。

（A）社会保险经办机构直接管理（B）委托企业管理（C）社区管理

（D）政府成立专门机构管理 A 47.现行企业退休人员社会化管理服务的主要内容包括：落实社会保险待遇、{ }。（A）居家养老服务、免费体检和组织文化体育活动

（B）居家养老服务、提供医疗保健服务和提供集中生活场所（C）免费体检、提供医疗保险管理服务和组织文化体育活动

（D）开展党组织活动、提供医疗保健服务和组织文化体育活动 D 48.完整的企业退休人员社会化管理服务体系应形成{ }的服务框架。（A）以居家养老为基础、社会机构养老为依托、社区养老为补充（B）以社区养老为基础、居家养老为依托、社会机构养老为补充（C）以社会机构养老为基础、社区养老为依托、居家养老为补充（D）以居家养老为基础、社区养老为依托、社会机构养老为补充 D 49.街道社区开展退休人员社会化管理服务的四项基础工作不包括：{ }。（A）上门送发养老金

（B）建立企业退休人员基本信息库

（C）指导企业退休人员建立自我管理和互助服务组织（D）向企业退休人员发放社会化管理服务联系卡 A 50.退休人员社会化管理服务的四项基础工作是{ }形式提出的要求。（A）仅对社区管理

（B）对社区管理和依托企业管理

（C）对社区管理和社会保险经办机构直接管理（D）对所有社会化管理服务 D 51.退休人员纳入社区管理后，{ }要向企业退休人员发放社会化管理服务联系卡。（A）社会保险经办机构（B）银行、邮局等社会服务机构（C）街道劳动保障事务机构（D）民政部门 C 52.指导纳入社区管理的企业退休人员建立{ }是社会化管理服务四项基础工作之一。

（A）社区党组织（B）兴趣爱好组织

（C）自我管理和互助服务组织（D）帮扶互助组织 C 53.退休人员实行社会化管理服务后，不再由企业负担的待遇项目是：{ }。（A）发放基本养老金（B）支付有关福利待遇

（C）发放统筹项目外养老金（D）支付采暖费 A 54.退休人员实行社会化管理服务后，企业现有的{ }要继续发挥作用。（A）办公场所（B）生产场所、设施（C）用于退休人员活动的场所、设施（D）经营场所、设施 C 55.退休人员实行社会化管理服务后，其统筹项目外养老金{ }。（A）由企业与退休人员协商发放（B）不再由企业负担（C）由企业继续按有关政策发放（D）由企业自行决定是否发放 C 56.在推进企业退休人员社会化管理服务工作中，不属于劳动保障部门的主要职责的是：{ }。

（A）加快社区卫生服务网络建设（B）落实退休人员社会保险待遇

（C）将符合条件的社区卫生服务机构纳入定点医疗机构范围（D）指导街道（乡镇）、社区劳动保障工作 A 57.在推进企业退休人员社会化管理服务工作中，不属于劳动保障部门主要职责的是：{ }。

（A）将符合条件的社区卫生服务机构纳入定点医疗机构范围（B）加强街道和社区党建工作（C）落实退休人员社会保险待遇（D）指导街道（乡镇）、社区劳动保障工作 B 58.下列{ }不是劳动法的特征。

（A）调整对象为人身关系和财产关系（B）公法与私法的融合性（C）保护法益的倾斜性（D）调整内容的综合性 A 59.劳动法的特征包括{ }。

（A）调整对象为人身关系和财产关系（B）公法与私法的融合性（C）保护法益的平等性（D）调整内容的单一性 B 60.劳动保障内容不包括{ }。

（A）调整对象的特定性（B）公法与私法的融合性（C）保护法益的倾斜性（D）调整内容的单一性 D 61.下列{ }是劳动法的特征。

（A）调整对象为人身关系和财产关系（B）劳动法对民法的依附性（C）保护法益的倾斜性（D）调整内容的单一性 C 62.就业促进法的立法宗旨包括{ }。（A）构建和发展和谐稳定的劳动关系（B）经济发展与扩大就业相协调

（C）实施积极的就业政策（D）与国际劳动立法接轨 B 63.就业促进法的立法宗旨不包括{ }。

（A）实施积极的就业政策（B）经济发展与扩大就业相协调（C）促进社会和谐稳定（D）扩大就业，创造就业条件 A 64.就业促进法的主要内容不包括{ }。

（A）明确政府促进就业的职责（B）构建促进就业的政策支持体系（C）维护公平就业（D）规范劳务派遣 D 65.{ }不是就业促进法的主要内容。

（A）规范非全日制用工（B）构建促进就业的政策支持体系（C）维护公平就业（D）明确政府促进就业的职责 A 66.就业促进法的主要内容包括{ }。（A）非全日制用工（B）实施就业援助（C）劳动关系调解（D）集体合同 B 67.保护{ }的合法权益是劳动合同法的立法宗旨与作用之一。（A）用人单位（B）劳动者

（C）失业人员（D）城镇居民 B 68.完善劳动合同制度，明确{ }的权利和义务是劳动合同法的立法宗旨与作用之一。

（A）劳动合同双方当事人（B）劳动者

（C）用人单位（D）劳动保障部门 A 69构建和发展和谐稳定的{ }是劳动合同法的立法宗旨与作用之一。（A）劳动关系（B）劳动合同

（C）人际关系（D）劳动工资关系 A 70.订立劳动合同应遵循的原则不包括{ }。（A）合法原则（B）公平原则

（C）平等自愿原则（D）比例原则 D 71.订立劳动合同应遵循的原则不包括{ }。（A）协商一致原则（B）公平原则

（C）合法原则（D）全面履行原则 D（C）全面履行原则（D）协作履行原则 B 72.劳动合同的履行应遵循{ }、实际履行原则、协作履行原则。（A）全面履行原则（B）一致履行原则

（C）双方履行原则（D）订立履行原则 A 73.劳动合同的履行应遵循全面履行原则、实际履行原则、{ }。（A）协调履行原则（B）属人履行原则

（C）协作履行原则（D）属地履行原则 C 74.劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，其报酬由用工单位以{ }向劳务派遣单位支付并代发的一种用工形式。

（A）劳务费（B）工资（C）补贴（D）奖金 A 75.社会保险法的原则不包括{ }。（A）协商一致原则

（B）社会保险权利与义务相统一的原则（C）建立多层次社会保险制度的原则

（D）保障功能与激励功能相结合的原则 A 76.社会保险法的原则不包括{ }。（A）保障功能与激励功能相结合的原则

（B）社会保险水平与社会生产力发展水平相适应的原则（C）建立多层次社会保险制度的原则（D）平等自愿原则 D 77.社会保险法的原则包括{ }。（A）实际履行