内部培训讲师评分表

内部培训讲师评分表（精选10篇）

1.内部培训讲师评分表 篇一

关于内部选拔兼职培训讲师的规定

为促进公司发展，进一步加强员工培训工作，提高员工素质，现总部人力资源部面向公司内部员工选拔兼职培训讲师多名，具体内容如下：

1、参选对象：公司全体员工

2、个人素质要求：

 具有较强的学习能力，擅长与人交流、沟通；

 良好的语言组织表达能力，思路清晰，表述清楚，声音洪亮；

 对所在部门的基本知识的掌握有一定的深度和精度，足以满足培训所需；  综合知识面较广，足够辅助培训；

 有一定的写作能力，能够独立的完成基本教材的编写；

 态度谦虚和善，尊重员工；

 高中以上学历。

3、工作职责：

除自己的本职工作外，承担公司的部分培训工作，并负责部分培训资料的准备和教材的编写，教材须递交总部人力资源部审核。

4、待遇：

①店长级（含店长助理）的兼职培训讲师按100元/课次发放课酬；主管级的兼职培训讲师按80元/课次发放课酬；组长级以下（含）的兼职培训讲师按50元/课次发放课酬。

②公司不定期组织兼职培训讲师参加外聘高级讲师的内训课程；

③优秀者将直接聘用为公司专职培训讲师。

5、课酬发放说明：

 兼职培训讲师在所在门店须跨部门的培训方可发放培训课酬；

 必须是一次完整的培训方可发放培训课酬（不得无故中途停止培训）；

 总部经理级以上（含）人员及人力资源部成员实施的培训不在课酬发放范围内；  兼职培训讲师利用个人时间执行总部安排的培训方可发放课酬，期间发生的交

通费、餐费个人自理；

 店长级（含店长助理）的兼职培训讲师跨店间的培训方可发放培训课酬；  课酬费用由总部承担。

6、选拔方式：①个人自选题目演讲或自选课程培训（30分钟）

②即兴演讲（10分钟）

2.关于选拔内部培训讲师的通知 篇二

公司各部门：

为适应公司业务发展的需要，加强公司内部知识、经验、技能的相互交流与学习，增强培训工作的针对性、时效性，提高员工的整体素质及业务水平，打造学习型企业，增强公司核心竞争力，经公司研究决定，拟在公司范围内选拔一定数量的内部培训师（以下简称内训师），承担公司部分培训课程的开发与讲授。有关事项通知如下：

一、设置原则

内训师由公司通过统一选拔方式择优产生，凡符合任职条件的公司员工，均可参加选拔。根据培训需要、选拔情况和人力资源状况，在各职能部门中选聘1—2名内训师。

二、培训内容

内训师的培训内容涵盖公司各类业务，包括新入职员工培训、本部门员工业务培训和个别员工的引领（由部门经理指定被引领的人员，内训师对其制定培训计划并监督落实情况）、部门间或全员培训。

三、任职条件

内训师必须具备以下条件：

（一）在管理或专业技术等方面有较为丰富的经验和特长，善于进行提炼和总结。

（二）具有较强的文字和语言表达能力，能够熟练运用PPT等办公软件，有一定的演讲能力。

（三）一般应为大学本科以上学历、中级以上职称，且有五年以上工作经历。

（四）品行端正，有良好的职业道德，具备团队精神，愿意与他人合作并分享自身所掌握的信息知识。

（五）善于收集和整理资料，注重本领域新的专业知识与经验的总结积累，并及时纳入到课程的设计中，四、选拔程序

（一）由所在部门推荐或个人自愿报名，于6月23日之前报送公司人力资源部审核。

（二）公司人力资源部组织安排申请人试讲，报名人员要根据以下两题，结合本职工作在5分钟内进行论述。

（1）怎样做一名优秀的（技术、客服、呼叫中心、营业部）工作人员。

（2）如果你是内训师如何配合部门经理提高本部门员工素质。

（三）由公司经营班子、本部门副经理以上人员及本部门员工依据报名人员的工作态度、业务能力、沟通能力、团队协作、组织计划能力填写《内训师评分表》对其进行考评打分。

（四）人力资源部负责汇总统计考评打分情况，根据人力资源、培训需求、选拔名次确定内训师名单并报分管领导审批。

（五）通过选拔的人员名单，报公司人力资源副总审核，经公司总经理审批后，由人力资源部下发内训师聘用通知。

（六）新员工入职培训由人力资源部负责内训（公司介绍、发展历程、企业文化、经营理念、组织架构、领导班子介绍、公司业务介绍、规章制度行为规范）。

五、考核和管理

内训师的考核分日常考核和阶段考核两种。日常考核主要来自学员的评价和培训组织者的评价；阶段考核的指标包括阶段性课程或教材开发的数量、质量，阶段性授课时数、学员满意度等。

公司人力资源部负责组织对内训师的考核以及内训管理。

六、使用和待遇

（一）内训师聘任时间为一年。

（二）公司各部门要根据内训计划和实际需要安排内训师开展培训活动。内训师应服从培训安排并积极参与实施培训，各部门给予支持和协助。

3.内部培训讲师评分表 篇三

就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。

说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办?”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。

培训讲师的专业性问题 。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做?出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活?这么厉害的人，企业怎么能留得住?如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师?只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。

选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢?特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的.讲师，将非常不现实。

课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。

以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。

4.内部讲师管理方法 篇四

内部讲师管理办法

为了促进公司各个部门在技术专业上的相互沟通，促进员工之间的相互交流和合作达到部门内部知识经验的传承和分享，使公司整体形成一种人人重视自我提高的文化氛围，特制定本办法。

一、讲师资格

在某个工作领域具有一定的专长，表达能力较好，可以清楚表达出所讲内容，与同事达到知识共享和经验传播的目标。

必须通过公司内部讲师认证。

二、讲师认证

(1)参加公司举办的内部讲师培训。时间8课时

(2)培训后经试讲合格颁发内部讲师培训证书。

三、讲师责任

(1)按统一格式编写相关教材，教材经主管和培训部门确认其正确性、实用性。

(2)定期更新教材内容，使教材保持先进实用。

(3)根据培训部门的安排向有关人员授课，并进行课程效果反馈。(使用“员工教

育训练反馈表”)

(4)认真备课，控制课堂气氛、时间使课程达到最优效果。

(5)向培训部门反馈有关课程、部门培训信息。

四、讲师权利

(1)优先接受部门专业各项内训、外训。

(2)享有内部讲师津贴。(数额：部门经理以上40元/小时;其他员工30元/小时)

(3)根据学员反馈和培训组考核享有参加优秀讲师评审权利。

五、优秀讲师评审

根据学员上课反馈表对于课程满意度的综合评分在85分以上的讲师可进行优秀讲师评审，评审分数100分，学员反馈表评分占80分(详见员工培训反馈表)，培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)每季度评出优秀讲师1名，颁发优秀讲师证书并给予现金奖励200元。

六、其他规定

【范文网】

5.内部讲师管理办法 篇五

第一章总则

第一条目的为充分利用内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。

第二章管理职责

第三条归口管理

人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条讲师工作职责

1． 根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程；

2．负责参与事业部培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系；

3．负责培训学员的考勤和考核；

4．负责编写或提供教材教案；

5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

第三章讲师资格评审及程序

第八条讲师类别

讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

第九条 外聘教师

非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。

第十条讲师评选条件

1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展；

2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3．形象良好，有较好的语言表达能力；

4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。

第十一条 等级评聘

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

第十二条内部讲师评聘程序如下：

1．各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）

2．人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。

3．各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课

程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。

4．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

5．各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：

三级讲师：70~80分

二级讲师：80~90分

一级讲师：90~100分

（2）授课时数：

三级讲师须授课6学时/年；

二级讲师须授课8学时/年；

一级讲师须授课12学时/年。

注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。

6．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

6.企业内部员工 讲师奖励方案 篇六

一、目的：

为了提高优秀员工传授新老员工服务技巧、业务技能的主动性和积极性；提升企业整体的服务水平和业务水平；为企业的后备人才梯队建设做好准备；让更多有技术有业务能力的人做销售、做管理；通过培训发掘人才，汇聚人才、复制人才，特制定以下奖励办法。

二、选拔标准及奖励办法

（一）优秀员工讲师条件要求：

1、工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。

2、对公司忠诚，对同事团结，对顾客礼貌。

3、语言组织能力强，表达清晰自如。

4、对培训工作的意愿度和付出度高。

5、其他需具备的条件。

（二）优秀员工讲师奖励标准：

1、经过推荐评选被正式授予优秀员工讲师的员工在季度表彰大会上由分店店总颁发讲师聘书并颁发优秀员工讲师牌。

2、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间每月底薪增加300元。

3、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间享有优先评比服务金花、服务明星等荣誉称号的权利。

4、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先竞聘、当选区域经理、商品经理的权利。

5、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先外派学习、考察的权利。

三、本奖励办法核准当日起开始实施。

7.集团内部兼职讲师管理办法 篇七

企业的内部兼职讲师制是为了充分整合内部资源，加大知识的分享与继承。内部兼职讲师不仅能激励员工加强自我开发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，有利于讲师采用针对性的教学方法，设计适合培训需求的内容。培训讲师需要有关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。

1． 目的：

1.1建立一支优秀的内部兼职讲师队伍，积极推动和完善企业内部培训体系建设；

1.2实现集团内部兼职讲师管理的正规化和科学化；

1.3帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化，实现知识共享；

1.4有效开展全员培训，提高全员综合素质，增强企业竞争力，保证企业持续健康发展。

2． 内部兼职讲师基本条件：

2.1学历：一线人员，中专以上；管理人员，大专以上；

2.2本行业从业时间：入职本公司及本岗位一年以上；

2.3具有相关专业技能，较为丰富的工作经验，工作业绩突出；

2.4有较强的语言表达能力和感染力，口齿清晰，条理清晰，语言组织能力强。

3． 内部兼职讲师职责

3.1积极维护和树立企业形象，弘扬和宣传企业文化；

3.2积极接受和配合各级部门的培训需求，做好培训教学方案，并按质按量完成培训任务；

3.3认真编写所授课程的教学方案和培训教材，并提前和培训部门进行协调和沟

通；

3.4积极支援开展所在公司或部门的各项培训工作；

3.5讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满，授课态度端正；

3.6根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料；同时应积极收集、整理、加工、分析工作中与课程相关的案例，并提供给培训管理部门，积累为课程资料；

3.7负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；

3.8对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；

3.9协助人力行政主管完善内部培训体系建设；

3.10积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。

4． 讲师的等级

4.1讲师资格分为高层讲师、中层讲师和基层讲师三个层别；

4.2高层讲师: 董事长、副总裁、部长、总监、总经理，主要讲授企业战略管理、企业文化、各代理品牌的历史文化、品牌特征和发展战略特点，以及企业运营和管理的相关内容。

4.3中层讲师主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生，负责讲授财务、人力资源、销售、业务及生产管理等专业内容；

4.4基层讲师: 由一线业务骨干和具有专业背景并对内部兼职讲师工作感兴趣的员工担任，经评审合格者可担任讲师，配合对应专业中级讲师开发课程，努力向中级讲师晋升。

5．内部兼职讲师授课津贴标准和相关奖励

5.1内部兼职讲师可享受授课津贴：发放授课津贴的课程必须为集团人力资源部统一安排并经审查合格的课程。每月末由培训主管人员对讲师的培训课时进行汇总统计，报送给人力资源部薪酬组，在发放工资时一并发放给相应讲师；

5.2根据具体授课课时，给予授课津贴：高层讲师：100元/课时；中层讲师：80

元/课时；基层讲师：50元/课时。如果利用自己业余时间教授课程，课时费将相应增加20元/课时；

5.3以下情况不属于发放授课津贴的范畴：

（1）各类公司、部门会议、活动；

（2）管理层、部门经理等对下辖部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训；

（3）试讲、其它非正式授课；

（4）工作职责要求的授课。

●对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由集团人力资源部总监最后界定。

5.4同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内部兼职讲师；

5.5内部兼职讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训；如有必要，可申请参加与自身授课课题同类的外出培训；

5.6获得国家劳动和社会保障部统一印制的企业培训师国家资格证书，经集团人力资源部门确认后可上调一级（内部兼职讲师等级），并由所在公司报销考试及学习费用；

5.7如果培训讲师利用业余时间对员工实施培训，将享受带薪补假，根据实际培训时间的1.5倍计算，可以累计统休，不计课时补贴；

5.8每年年底将根据授课情况和具体表现，评选出优秀内部培训讲师若干名，公司将给予一定的嘉奖。

6．培训管理部门职责

6.1 负责建立和管理企业内部培训讲师队伍；

6.2负责和各培训讲师保持密切的联系，并成为讲师和学员之间沟通的桥梁，积极协助培训讲师不断提高授课水平；

6.3统一计划与安排内部兼职讲师的授课，抽查、评估与跟踪内部兼职讲师的授课情况；

6.4 人力资源部将根据培训计划，和各培训讲师进行积极的沟通，尽早通知相关讲师授课时间；

6.5督促内部兼职讲师严格按培训规范操作流程开展授课，同时做好课程相应记录，包括《培训记录表》、《培训效果评估表》等管理表格，作为考核讲师的依据之一；

6.5培训部门应积极支援各培训讲师的工作，积极向培训讲师提供培训教学资源，并协助培训讲师制定相应的课程规划和具体实施方案。

6.6人力资源部将每半年组织一次全体讲师的经验分享,并聘请资深人员或外部专家指导、培训。

7．年终考核

7.1 每年对培训讲师进行年终考核，考核安排在人力资源部门对各公司中层以上人员绩效考核时同时进行；

7.2内部兼职讲师如在1年之内有3次课程的现场效果评估低于60分，即被降级甚至解聘；

7.3人力资源部为掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解真实的授课效果；访谈产生的结果将成为讲师绩效考评的部分依据，同时也为提高讲师授课能力安排培训提供参考；

7.4每年对表现优秀的讲师（课程效果评估平均在85分以上，得到大家的广泛认同），由人力资源部提名报集团公司，予以专项奖励。

8.讲师的培养

8.1讲师以自主学习与自我培训为主；

8.2公司将按计划组织对内部兼职讲师的培训、集体学习等活动；

8.3公司为讲师提供课程、讲授方面的资源与支持。

9.其他

9.1因授课需要而发生的以下费用提前经人力资源部审批后购买：

（1）道具、小礼品等，未使用完的物品由人力资源部保管，下次备用；

（2）课程需要的书籍和已经收取讲义及教案编撰费的课程教材，所有权归公司；

9.2本办法经批准后生效实施；

其他：

本制度由集团人力资源部负责起草并解释；

8.企业内部讲师建立整体培养方案 篇八

（STCS解决方案）

【导师简介】

李锋

西安交大MBA

PTT国际职业培训师

高级人力资源管理师、营销师

余世维博士西北地区唯一梯队讲师

海尔大学中层领导力课程特聘讲师

中华讲师网品牌讲师

名仕领袖学院资深培训师

西安讲师联盟发起人

陕西创业促进会创业导师

第一部分 企业现有培训模式的常见问题与弊端

外聘师资，费用昂贵，同时，很难找到解决工作中存在的问题的讲师

.我们内部的培训方式不够丰富，课程枯燥，不生动，不受员工欢迎；

我们组织培训后没有跟踪工具及相关的制度保障，无法对培训效果进行维持；

我们对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少；

我们的培训费太高，派人出去学习误工误时、差旅费太高；

注重新知识新理念的学习，无法对现有岗位技能进行有效改善与提升

内训师队伍有名无实，有师资无课程（短期TTT课程的弊端）

注重对培训机构的考核，忽视员工训后运用的监督和考核

培训管理制度不严格，无落实要求。

第二部分 建立企业内部讲师队伍能为企业带来什么？

1、建立训练员工的系统

现在的管理者都很重视培训，但又不知如何培训，培训什么？培训后又看不到效果，原因何在？主要是做了“培”的环节而忽略了“训”，其实，培训是即“培”又“训”，并且“训”的重要性远远大于 “培”。企业大学的建立，能够很好的建立一套员工的层级训练系统，培训具有针对性、实效性，大大提高培训的转化率！

2、节约培训经费

现在外请一个培训老师，费用极其昂贵，而培训又是一个长期的过程，通过建立企业大学，用内部培训师授课，能够极大地降低培训经费。

3、有利于内部知识积累

选拔培训师一般来源于中高层管理者，通过授课一方面可以提高内部培训师在现有岗位的知识水平，同时，通过讲课和制作培训课件可以很好的将其知识和经验书面化，累计内部知识。

4、培养后备干部

现在的人才现状是“人手过剩而人才不足”，直接招聘人才难度越来越大，且成本很高，即使招到人才，也因为价值观的不同而导致非常高的离职率，得不偿失；通过建立企业大学，能够很好的对现有员工进行培训，变“外求人才”到“内训人才”，降低招聘成本。

5、是激励员工的手段

A、现在的员工都很重视培训，建立企业大学对留住优秀员工大大有益；

B、可以建立培训积分制，培训和绩效考核挂钩，提高大家的培训参与性；

C、通过内部培训师的选拔和重用，激励员工积极参与培训并成为内部培训师。

6、建立内部培训资源，提高培训针对性

7、促进培训效果转化

8、促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织

第三部分 建立企业内部讲师队伍的方法及步骤

帮助企业建立以绩效和能力为导向的内部讲师队伍，使内部讲师授课、练习、辅导有效相结合，全面提高内部讲师的授课效果及课程质量。整个过程强调全员性、持续的、补差递进式的培训，为企业持续化的发展提供有力的保障。

内训师队伍建立的方法：

1、Select: 通过笔试、面试、讲师素质测试等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、Training:通过授课，练习，辅导相结合的方式，培养一支专业的师资队伍。

3、Course: 内部讲师标准教案模版的开发、编写、辅导与评审。

4、System: 在企业培训需求调查分析的基础上，帮助企业梳理自己独有的课程体系。整个体系强调全员性、持续性、分层级、补差递进式的培训模式。

内训师队伍建立的步骤

内部讲师共分三个级别，讲师、中级讲师、高级讲师；

根据内部讲师的级别，培训一共分成三个阶段，每个阶段三天，分别从讲师表达技巧、课程开发和设计到教案的编写和优化。本着学练用相给合的原则，每个阶段的学习最好能隔开2个月以上，让学员有充分的时间和机会练习实践上台授课的技巧。

第一阶段：

本阶段培训主要帮助讲师掌握如何在表达前梳理自己的思想和知识结构,然后运用听众最容易接受的方法呈现出去,有效地控制在讲台上的紧张感和陌生感，使自己的用语言表达技巧和肢体语言能够很多好的得到呈现.本期训练采取 2天培训+1个月练习+1天辅导的教学模式。具体安排如下：

1.在培训结束后一个月之内，安排2-3次内部讲师授课训练活动,要求内部讲

师将自己在授课中学习到的内容进行演练，试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟；

2.给每个试讲的讲师录像,并组织听众给出真实的建议和意见,专家组进行点

评，最终给出书面的评估意见报告，帮助学员进行进一步的改进。

3.针对内部讲师一个月后的试讲情况，有针对性的做一天的专业辅导（专业授

课技能提升培训）.第二阶段：

本阶段课程为中级讲师培训课程，本阶段课程志在提高内训师的专业授课技巧，通过对专业教学方法、如何自我介绍、如何开场与破冰技巧、声音运用技巧、专业问话技巧、专业应答技巧、与学员沟通技巧、课堂互动技巧、故事幽默技巧、服饰形象技巧、肢体语言技巧、培训设备及PPT的制作、灯光运用技巧、场地布置技巧等专业工具和方法的学习和应用，帮助讲师快速与授课对象建立共同的语言和交流方式，从而确保课程的生动，易懂，有效。

本期训练采取 2天培训+1个月跟踪点评+1天辅导的教学模式。

第三阶段：

本阶段课程为高级讲师培训课程，本阶段课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程模版,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课’千人一面’的效果.参加进阶培训的企业内部讲师都应该经过第一、二阶段的培训才能参加进阶的培训;每个内部老师都已经有自己主讲的课题和课件,实际授课超过30小时,参加培训的老师在课堂上都必须带上自己的课程和电脑,课程现场需要亲自完成课程的开发和设计,不符合此条件的讲师上课难以达到预期的效果。

本期训练采取2天培训+1个月课程设计(学员自行完成)+1天辅导的教学模式，在两天的课程培训结束后，为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作如下：

1.在培训结束后一个月之内辅导内部讲师根据课程设计的要领编写课程教材

和教案，对课程的教学对象实施具体的培训需求问卷分析，并根据问卷对课程设计提出修改。

2.安排每个学员授课,将自己设计的主要教学活动和需求分析教学评估的手

段和工具,并解释设计的出发点和理由.3.安排开发课程的主培训师进行专业内容的提升。

4.根据学员设计的情况和改进点,写出每个学员的课程设计的评估报告.第四部分 企业内训师队伍创建的流程

1)企业现状分析诊断：

通过深度调研，多方访谈，问卷调查等多种形式，进行现状分析诊断，反复沟能与讨论，确认项目内容。

2)合同签订

3)方案实施

 甄选、培训、优化师资队伍

 研发课程体系，实施讲师训练

 组织各项工作计划的实施（内部培训师制度的建立）

4)监控与评估

 课程效果评估

 人才素质测评

 反馈意见整理

 出具改进报告

9.内部培训讲师评分表 篇九

发布人：helon829积分：293发布日期：2009-6-15 被过滤广告关于建立公司内部讲师队伍管理办法

第一条 目的为配合公司建立基于岗位胜任的课程体系，加强知识管理，特制定本办法。

第二条 内部讲师及课程申报

（一）公司所有员工及代理机构员工都可以选择自己擅长的课程，申请参加内部讲师选拔；

（二）公司高管必须申请参加内部讲师选拔；

第三条 内部讲师及课程评审

（一）申请人员须填写《内部讲师申请表》报行政人资部，写明自己简历和课程名称、课程目标、课程大纲、授课对象、课时数（不得少于1个小时）等；

（二）经行政人资部初步审定后，通知申请人开始准备试讲，并在规定时间提供二审资料；

（三）二审资料包括：申请人自己准备的课程试讲视频资料（不少于20分钟）和讲义；

（四）由行政人资部组织的评审委员会对二审资料进行评审。合格者确定为试用内部讲师，课程纳入公司课程体系试用课程，不合格者可重新准备二审资料。

（五）二审三次不合格此课程不再接受评审，申请人可以申请其他课程。

（六）被纳入公司课程体系的试用课程，每次课程结束后学员要对课程全面评估，并确定课程级别（A级为90-100分，B级为80-90分，C级为70-80分，D级为60-70分，E级为60分以下）

（七）课程在试用中，首次为A或B或C级，此课程确定正式内部课程，并定为此级，如为D或E级，可以选择再试讲，如仍为D或E级将取消申请内部课程机会。

（八）在确定为内部课程后培训中，连续三次评级高于原来级别，行政人资部可以给予调整本课程级别。

第四条 申请人待遇

凡经过行政人资部初审的申请人都将获公司组织的TTT培训（培训师培训）

第五条 内部讲师待遇

（一）课程开发费

经行政人资部确认为内部课程，公司付内训师课程一次性开发费，根据课程级别分别为A级500元/小时、B级400元/小时、C级300元/小时；以后本课程级别调整不再补发。

（二）授课费

内部培训师由行政人资部确认的正式培训，公司支付内部讲师授课费，根据课程级别分别为A级200元/小时、B级150元/小时、C级100元/小时。

（三）绩效依据

内部讲师资格将作为员工升职、加薪等考核依据。

第六条 附则

（一）本办法的解释权归属行政人资部。

10.内部讲师培养计划方案 篇十

一、公司内部讲师培养计划方案说明：

为有效推动公司各层制、各类别培训工作，实现公司内部知识与信息共享，建立内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训教材制作能力，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性，特制定本方案。

二、内部讲师培养计划的目的：

1、培养公司内部讲师队伍；

2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；

3、教材编写以及课程开发能力。

三、内部讲师的任职要求：

1、具备良好的人际沟通协调能力和组织能力，善于倾听；

2、较好的文字功底、语言表达能力；

3、思维敏捷；

4、团队合作精神较好。

5、熟练使用办公软件、具备良好的专业技能和知识。

四、内部讲师培养对象和提名方法：

1、各门负责人在所在部门内提拔可培养人员（1-2名）(例设备管理培训中设备课推荐一位较专业人员进行公司人员全方位培训、作业操作技能培训可由生产部内部推荐，以此类推，公司中若举行相关培训即有相关内部讲师进行培训)。

2、由各部经理提名选拔内部讲师资格人员，填写《内部讲师提名表》交至人力资源部后进行现场培训评估，考核合格后任职为内部讲师，实行讲师人员备案。

五、职责：

1、人力资源部

（1）负责《内部讲师培养计划》的启动、推进、组织、实施、评估与反馈以及改进工作；

（2）负责对内部讲师所授课程进行跟踪及评估；

（3）统计与分析参训员工对内部讲师的满意度。

（4）负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作；

（5）负责对内部讲师进行奖励和总结工作

2、内部讲师

（1）根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试结果等交人力资源部

备案；

（2）负责讲授培训课程；

（3）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；

（4）协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；

六、内部讲师培养模式：

内部讲师培养将采取以理论知识学习与实践演练为主，辅以其它形式（分享会、研讨会以及参

七、内部讲师激励：

1、每季度对授课满意度较高、受训学员评价较好、授课时数较多的内部讲师，将其名单在公司宣传栏公布。

2、内部讲师工作表现将作为“优秀员工、内部晋升”等考核依据。

3、年底将对公司内部讲师进行评比，评出优秀内部讲师（课程效果评估达85分以上、得到大家的广泛认同且对教材编写和课程开发质量较高的）一等奖、二等奖、三等奖、鼓励奖等四个奖项，并分别给予相应的现金奖励，同时颁发《公司优秀内部讲师》证书；对于明显不合格的内部讲师将取消内部讲师资格。

八、相关表单