优秀员工演讲

2024-10-17

优秀员工演讲（精选8篇）

1.优秀员工演讲篇一

酒店优秀员工演讲稿一

我叫**是来自华侨宾馆餐饮部的一名普通员工，我为大家演讲的题目是《我爱——这平凡的岗位》。

如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地;如果你是一缕阳光，你是否照亮了一份黑暗;如果你是一颗小小的螺丝钉，你是否还永远坐守你生活的岗位?”这是雷锋日记里的一段话，他告诉我们无论在什么样的岗位都要发挥最大的潜能，做出最大的贡献。

在漫漫的人生历程中，多数人都是在平凡的生活中度过的。然而，有的人在平凡的岗位上做出了许多不平凡的事;有的人就在平凡中碌碌无为地消磨着岁月。任何事物都是从平凡中开始的，平凡的起点总是迈向成功的第一步。也许有人会说：“我们的工作如此平凡，能有什么作为呢?”我的答案是：“有!”虽然我们每天的工作都很平凡，但是做好这些平凡的事情，就是为企业发展奠定基矗如果企业是一条船，那么我们就是船上那划浆的众人，只有我们齐心合力，方能将这条船驶向理想的彼岸。如果企业是一棵树，那么我们就是树下那渺小的根须，只有我们拼命汲取土壤里的养分，这棵树方能茁壮成长，长成参天大树。

最近我们酒店提出大干120天，这段期间我和我的同事们在经理的带领下，奋斗在自己这平凡的岗位上，用自己的汗水证明了我们的价值!几许往事，历历在目，使我得到锻炼的同时也磨炼了意志，经过在工作中的不断摸索，我对自己的工作有了更深一步了解和认识。为了保证我们的服务，我们每天坚持在点到时练习问好，每天的抹尘相当仔细，在客人到之前准备好服务中所需的必须品，等等......在这四个多月的时间里，我越来越发现这平凡的岗位深深地吸引着我。岁月悠悠，时光流转，我对这份工作的热爱也一天天的在增加。因为从件件的普通小事中，让我清楚的看到和了解到服务工作中的闪光之处，许多的酸甜苦辣，让我体味到人生的真谛和价值，说到这里，我禁不住要用心告诉大家。我爱——这平凡的岗位，这是我无悔的选择!

谢谢大家!

酒店优秀员工演讲稿二

作为一名xx优秀的员工我们始终以“以累为荣，以苦为乐”的信念去工作。

面对新年的新挑战，我们要树立一个更高的目标----做行业中最好的营业员!

最好的营业员就要拥有高尚的品德，极富诚心、爱心责任心，具备优秀的职业素养和领先的职业技能成为业务的精英!

这就要求我们坚持承诺是金，坚持勤劳进取，坚持学习创新。我们都知道一花独放不是春，百花齐放满园春。

我们都是xx优秀的员工。我们红旗店有英明的领导，科学的管理机制，优秀的企业文化，良好的产品。

我们的队伍也将以最专业、最高效、最真诚的服务来面对广大的顾客。让我们把与您携手改变生活融入在每一天。

让我们把成为改善大众生活品质的卓越零售企业成为每一人的目标。让我们同呼吸同命运。

同志们，最后，让你，让我，让他，让我们大家共同来呼喊出那句话吧;

红旗红旗，相信自己，红旗红旗，勇争第一。

酒店优秀员工演讲稿三

尊敬的各位领导、各位来宾，亲爱的同事们：

大家下午好！

我是来自前厅部的 xxx，很荣幸能代表本酒店的优秀员工在这里发言。今天我能站在这里与领导的栽培，同事的帮助是分不开的。虽然刚来酒店的时候对酒店服务这个行业还不是很熟悉，但是，上级的关心和同事的帮助让我进步很大，使我逐渐成长为一名合格的服务人员。在此我要感谢在座的各位领导及同事。虽然我的工作很普通，但我从不觉得它卑微，因为我每天都在帮助别人，客人从我这里得到满意的服务，我也从客人那里看到了他们对我工作的认可，找到快乐，专业技能与经验也从中得到提升。

前厅部是酒店的形象窗口，前厅每一位员工的一言一行都代表着酒店。作为前厅部的一员，我深感自己岗位的重要性，所以工作中从不敢有半点马虎，比如一张票据、一个电话、一份传真都直接关系到客人的切身利益。稍有不慎，将会给客人造成无法挽回的损失，酒店的形象也将会在客人的心目中大打折扣。其实只要你愿意，你用心去体验去学习去工作，每个人都会成为一名优秀员工。要成为一名优秀的员工，在我看来，最重要的就是要热爱工作。在酒店，热爱工作其实非常容易做到,只需牢记两点：一是真诚微笑；二是用心做事。微笑服务是从事酒店行业最起码的职业要求。当你向客人微笑的时候,要表达的意思就是：“见到您我很高兴,很愿意为您服务。”微笑体现了这种良好的心境，同时也给客人一种愉悦的心情。微笑服务，最重要的是在感情上把客人当作亲人、朋友，与他们同欢喜、共忧伤，成为客人的知心人。曾经有一位劳模这样说过：“细心只能将事情做对，用心才能将事情做好！”做事不仅要细心，把事情做对，更要用心，站在客人的角度，多替客人想得周到些，那样就会得到客人的认可，就更容易跟客人接近了。微笑对待每一位客人，用心做好每一件事情，这样不仅对我们酒店有益，对我们自身素质的提高，更有不可估量的作用。

最后，愿我们酒店事业蒸蒸日上，不断地做大做强，愿我们同事以敬业精神，全力以赴，做到最好，使酒店业务再上一个台阶。祝大家新年快乐，工作顺利，身体健康，谢谢大家

2.优秀员工演讲篇二

起初的农行, 产品和业务相对单一, 但随着迅速发展起来的信息产业, 以及激烈的市场竞争, 银行业也开始了更多的发展和变化。比如:客户群体和不同的业务之间实现资源的合理布局, 银行网点转型和自助银行, 以及电子金融渠道的建设等现代化的服务。面对日新月异且众多的信息产业, 如何在竞争中取得优势就成为了一件刻不容缓的大事。

对于银行来说, 每一种渠道都可以比作是银行的窗口、眼睛和纽带。作为窗口, 银行向社会和公众敞开着自己的心扉。就像一个展览室, 里面展示着银行所有的产品和服务, 而且还展示了员工的风貌、品味和效率。作为眼睛, 银行向社会和公众传递着最明亮、最真诚、最可靠的眼神。纽带则使银行与财富相连, 与成功相连, 与幸福和快乐相连。自己作为一名农行的员工, 已经不单单是一名临柜服务人员, 如何服务好现有客户, 拓展更多的客户, 也就成为了自己工作中的重中之重。当客户来办理业务时, 临柜员工作为一种媒介来向其宣传吾行的众多产品和服务。当然在介绍这些的同时, 要贴近客户的思想, 正确理解客户的需求, 并且员工本身还要具备谈话的技巧和友善的说服能力, 以及灵活诚恳的临场应变能力, 争取用自己的职业操守和职业技能来换取客户长期的理解和信任。所以说, 如何维护好客户也就成了检验一名员工优秀与否的最直观的标志。

3.优秀员工要离职篇三

企业所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，企业的一切愿景都是空谈。有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度。然而，现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，企业还会引入各种考核人才的机制。

原以为可以帮助人才更好成长的体系，却正在“杀死”企业最优秀的员工，而凶手就是公司的人力资源部。在帮助很多企业转型时，我发现，很多公司的人力资源部，正在“劝说”他们最优秀的员工，尽快离开公司。而对于优秀员工的流失，大部分企业都将罪名扣在员工身上，认为这是因为员工对企业不够忠诚。事实上，不是员工不够忠诚，而是企业没有反思员工为什么离职，也没有认清员工与企业的关系。

大变革时代，外部环境瞬息变幻，企业在抬头奔跑的时候，也应该回头看看推动企业前进的员工们，他们有没有和你站在同一个共同体内。

我们为什么要离职？

要弄清这个问题，我们要先从复杂的人资体系说起。大多数成熟公司的人力资源架构，都由“职位”和“级别”双系统构成，类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系。职务、军衔有紧密关联，但都不一一对应。军衔是少尉的军官，几乎不可能做司令。而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别，不可以担任总监或以上职位。为了谋求更高的职位，员工需要一直在这套双系统中打怪升级。我们把这套系统称为职业生涯管理。

在越成熟、越大的公司中，这套系统就越复杂。比如，有些公司在“职位”“级别”之外，还引入了“带宽”的概念，就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的浮动空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职留下了操作空间。很多求职者也许不知道，自己的薪水和职位虽然有关系，但本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，那在未来，你的老板和人力资源部，会把你的薪水放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，这将可能耽误你1～2年的晋升时间。

有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外，还会引入“股票级别”。它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”，用来激励有潜力的员工。

在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中，成熟公司通常是以时间轴为升级周期，每年一次大升级，半年一次小升级。然后根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。这套管理体系看似非常成熟，逻辑极度自洽，但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时，内部的机会必须比外部的机会多。

随着时代的改变，外部环境也发生了重大的变化。曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁。我们设想一下，一个级别是7级的优秀员工，很想要升到13级（总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪的速度（2年升一级），要12年才能升到总监。就算他极其优秀，每年升一级，也要6年。但在今天，外部环境变化开始比内部快，他最优的选择将会是辞职。

辞职之后，他很快就能找到另一家优秀的公司。即使做一样的工作，薪水至少能涨30%，级别升一到两级。在这个快速变化的世界，很多公司都用金钱来换取时间。于是，通过跳槽，他节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，级别又升两级。此时，他发现原公司的总监职位在招人，前来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就会将职位给了他。这样算下来，他花了4年时间，三次跳槽，就做到了曾经梦寐以求的总监之位，但相比之前省了8年时间。

辨证看待员工忠诚度

在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

这时，有很多企业家可能会想，这样的员工即使再优秀，但他对企业不够忠诚，离开也好。这些企业把“员工忠诚度”看得很重，认为这是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。其实，“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，但绝对不是对员工提要求的一把刀子。

所以，企业“要求”员工忠诚，就显得很奇怪了，这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己。这是一种典型的本末倒置。实际上，你只能要求自己做得足够好，来赢得员工的认同、赞扬、拥护，甚至忠诚。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构，来获得稳定性，主要有两个原因：

第一，外部很稳定，没有特别诱人的机会，让你可以用跳槽去实现升级；

第二，企业足够优秀，比如微软、谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。

过去的系统结构要求的是稳定，为了维持这样的稳定，公司就会采取一些措施。比如，有些大到一定程度的公司，发现员工可以在不同的部门之间转岗，就和跳槽一样。为了减少这样的情况，公司会规定，转岗必须由前一个部门的领导批准，并且不允许因为转岗而加工资，即使新职位的待遇水平本身更高。还有一些公司，发现员工升得有点快，他们就会想方设法放慢这个速度。比如，在总监之前增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工升级的时间，控制系统的平均升级速度，维持系统的稳定性，同时还要求员工对这个游戏“忠诚”。

如今世界变了，外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统。这时候，你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”，就会变得非常不合时宜。

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作为一个企业家，企业的商业“架构师”，面对员工的离开，你需要做的并不是埋怨员工不够忠诚，而是需要反思，员工忠诚度的本质是什么；我们该如何辨证地去看待员工与企业的关系；他们为什么会走，又为什么愿意留。

员工和企业的关系

从商业本质上来看，员工与企业家是合伙关系，企业是这个合伙关系的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为这三个原因之一，但企业不能把这三个中的任何一个幻想成是“因为对你忠诚”。

识别合伙关系

什么是利益共同体？简单来说就是，员工是来赚钱的，员工通过帮公司赚钱来获得自己应得的部分。但如果员工努力了，公司也不赚钱，那大家就不是最合适的利益共同体，企业可以另请能帮忙赚钱的“高明”，员工也可以去能将自己的价值兑现成货币的地方。

然而，优秀的员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我们不能永远劳动一天就赚一天的钱，必须要选一个领域，甚至在一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的短期收益，获取可能有风险的、长期的更大回报。这项投资就叫做事业。这种合伙关系就叫事业共同体。这里的长期收益不只是金钱，还包括名誉、人脉，以及持续劳动的货币兑现。

在这里，我想问一个问题：你希望自己的企业是一个利益共同体，还是事业共同体？而员工是期待在利益共同体里工作，还是事业共同体呢？

很多企业家都会立刻回答，我的企业是“事业共同体”。

利益共同体和事业共同体最大的差别就是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并坚信通过一起努力就可以实现这个愿景，最终获得巨大的利益时，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，愿意牺牲自己的短期“利益”，与企业形成“事业共同体”。但如果他不相信，他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，而且会告诉你，他在“愿望”上对企业深信不疑，但同时默默地计算外部一切职位的机会成本。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎都是出自员工和企业，对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧。

从利益关系到事业合伙人

为了能够更清晰地认识员工与企业的关系，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工期待的不同，用两个维度、四个象限来表现（如图所示）。

在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但不幸的是，这时候，企业招来很多能力虽然很强，但并不是真的相信企业有诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工都希望靠自己的能力“短期兑现”，与企业保持“利益共同体” 的关系，员工与企业之间的愿景严重不匹配。这种情况通常会出现在创业型企业中。

在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，都期待拥有或者参与伟大的事业。但已经成功的传统企业家，只会继续在原来的赛道上赚钱。赚到了就给员工分一些，没赚到也不会埋怨员工，但员工的钱分少了也不能怨企业。如果这家企业是时代的宠儿，一切都还好。否则，一旦外部环境变了，这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了，这个象限的企业就会很纠结。既得利益还没有完全消失，但优秀的员工已经不看好公司的未来了。即使再试图用“忠诚度”和“企业文化”来挽留，优秀员工也会以自己的“事业”为重，抛弃企业。这也是目前大多数转型中企业的真实写照。

身处第三象限的企业，只有找到自己新的愿景，并让员工发自内心地相信这个愿景，他们才会把自己的优先级，为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并和企业一起，进入到第二象限，也就是以事业驱动的共同体。

我举个例子。

前段时间，我拜访了一个美少女天团“SNH48”的创始人王子杰。这个天团有160多名美少女成员，在最近两年迅速蹿红。我对他们的组织形态很感兴趣，于是问这位创始人：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”他说：“我给了每一个努力奋斗的美少女更大的平台。”SNH48每周都有剧场演出，参加各种通告，出唱片，演电影。王子杰把一场表演里，哪一个女孩子站在舞台中间以及谁可以出演电影等，都交给粉丝来投票决定。越努力的女孩子，粉丝们越喜欢，那她就会越有机会。SNH48和每一个美少女，就是“事业合伙人”。

怎样成为命运共同体？

第二象限（事业驱动）就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。

很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但如何判断你是真的在第二象限，还是自以为是的呢？这里有一个简单的标准。

对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责某个项目，如果做成了，你可以享受500%的收益，你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责某个项目，如果做成了，我要500%的收益，可以吗？

如果你们俩一拍即合，那你们都在第二象限（事业驱动）。如果员工回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果老板回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。

处于这两个困境的企业，大多都是因为缺乏真正的“领导力”。如果你找不到 “领导力”，就只能退回到第四象限（利益驱动）。处于这个状态的企业就必须接受一个现实：找只为钱而工作的员工，用最合适的短期利益刺激他们。

有的企业家很纠结，明明和员工是“利益共同体”关系，却为了降低员工流动率，假装自己是“事业共同体”，说一些让员工无法相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们付出忠诚。这将会把自己放在非常尴尬的位置上。虽然第二象限很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。事实上，第四象限才是不少企业最后的归宿。

那命运共同体呢？

成为利益共同体的基础是：你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是：你们有长期的共同利益；成为命运共同体的基础是：你们有共同不能失去的东西。

如果把上面的问题修改一下：我打算给你降薪50%，你再从家里掏出500万元投进来，然后去负责这个项目。如果做成了，你可以享受5 000%的收益。你愿意吗？如果愿意，说明你是真的看好这个企业的未来，愿意赌上自己的身家。这时，你和企业有了共同不能失去的东西，就和企业成为了真正的命运共同体。

归根结底，员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。员工离职，企业犯不上以“忠诚度”来考量，而更应该思考如何把与员工的“利益”关系上升到“事业”合伙人。

4.优秀员工演讲稿篇四

大家好！

非常荣幸被评为优秀员工，感谢公司给了我这个平台，让我有机会与大家一起分享我的工作心得。法务工作是公司整体工作中一个小的方面，法务工作能够得到充分发展，是公司各位领导、各位同事给予充分支持和密切配合的结果。至此机会，首先让我对各位领导的栽培和厚爱，对各位同事对我工作的支持，表示深深地感谢！

员工是公司可持续发展的动力，公司是员工个人价值得以实现的平台。员工只有在合适的环境中，个人价值才能得以彰显。我工作中的不足之处也颇多，但公司各位领导总能以客观公正的态度在专业上、方法上给予我指导和帮助。

法务工作的开展过程只是公司各部门工作的一个缩影。公司尊重员工的个性、健康思想，尊重员工的积极追求，重视员工参与公司管理，有完善的人才选用、晋升提拔机制。在这里，我们的个人价值和公司发展得到两全其美的实现，我们感受到合作的兴奋、成长的快乐、被关怀的幸福！

公司和员工形成良性互动，公司珍惜员工，员工热爱公司，我在与各部门的工作配合中，各部门工作的很多细节让我深受鼓舞。比如为了落实证照，开发部的同事劳心劳力，忍辱负重；为了优化方案，设计部的同事一遍遍讨论，废寝忘食；为了把控工程质量，工程部的同事无论严寒酷暑始终坚守在工程现场，默默无闻；为了扩大销售，营销策划部的同事绞尽脑汁、探寻策略；为了提升公司服务形象，客服部与物业公司的同事面对难缠的业主反复沟通，耐心解释；为了节省建设成本，预算部的同事精打细算，严格审核；为了合理调配公司资金，财务部的同事严谨工作，刚正不阿；为了后勤保障有力，综合部的同事细心周到，尽职尽责。正是这些同事在各个岗位上的细节把握，才实现了公司提升形象、控制成本、发展壮大的经营目标。在这样的团队中工作，我感到非常的荣幸和骄傲！

我们的老祖先留下来一句话，“二人一心、其力断金”，在公司领导的正确决策下，在各位同事的勤恳工作下，我们这样一个团结、互补、进取的团队一定会从一个巅峰，走向另一个巅峰，实现公司业绩的不断增长，实现我们个人价值的充分彰显。

最后我要再次感谢支持帮助我的公司领导，及和我一起并肩工作的各位同事，谢谢你们对我的支持和信赖！至此新春到来之际，借此机会，表达对大家的诚挚祝福，祝愿大家在即将到来的猪年，吉祥如意、阖家欢乐、身体健康、万事如意！

谢谢大家！

优秀员工演讲稿2

尊敬的各位领导，各位同事：

大家好！

岁月如梭，时光飞逝，又到了年终岁末，每到此时，我们总要对过去的一年进行回顾和总结，对未来的一年进行规划和设想，总结一年的成败得失、经验教训，展望未来的前景。

作为公司的一名普通员工，我很荣幸能被评为本的优秀员工。在此要感谢公司，为我提供这个平台，让我能充分发挥自己的能力；其次要感谢公司领导，感谢他们给予我的关怀；再次要感谢我的同事，感谢他们对我的帮助和支持。虽然我来公司工作（才短短三个月）工作时间不是太久，但在领导的关怀和同事的帮助下学到不少东西，能力大有提高。

三个月以来，我始终保持着对工作的热忱，一步一个脚印，脚踏实地的往前走。在各领导的英明领导下，在全体员工的共同努力下，我们不负重望，完成了集团所布属的任务，也经住了公司对我们的考验。

我们只是一名普普通通的员工，同时我们也是的主人，因为我们的心早已和的兴衰紧紧的连在了一起。今年，我们公司响应集团领导的号召，在工作中取得了一定的成绩，这不但得益于领导的正确决策，同时和我们每一位员工的共同努力是分不开的。

感谢领导、同事对我的帮助，感谢客户对我工作的支持。通过学习企业文化，使我由一个没有从事过保险业，没有朝气的我转变成朝气蓬勃、积极进取的人，公司发展了，员工才有好的未来。

企业文化也无时无刻都在激励着我，使我感到青春、主动、进取，要对事认真，对人感恩，对物珍惜。同学朋友也感到我的变化，说我比以前有涵养，又年轻了，在这个变化中也给公司进行了传播。

明年，让我们携手共进，把公司变成所有人为之自豪的公司！谢谢。

优秀员工演讲稿3

尊敬的各位领导、各位同事：

你们好！

今天在这里能代表优秀员工发言，着实有点激动，很多年都没这么激动过了，激动中又夹带了些欣喜和压力。就这两天评选的结果还没最终宣布，就有人调侃的不称呼我名字了，直接叫我“先进”，弄得我在这新年的伊始就觉得这年给人倍感压力。当然了，有压力就是动力，有动力就有更多的能力提升空间，也就能更快的成长起来。

虽然今年的优秀员工只评选了六位，但是，我们肯定不能简单的说这六位就比其他人要优秀什么，或者多做了什么，可能只是他在专心的做一件正确的事情的时候，正好被领导们看见了，加深了很好的印象，而这样的次数多了，自然也就优秀了。又或者仅仅是一种处事态度和方式得到了广泛的肯定。

所以那些低调勤劳，埋头苦干，把公司当家的同事们，在这里更需要我们向他们看齐，就比如高工从早上一上班就开始奋笔疾书，不知疲倦一直写到下班，有时候还会因为工作而累倒；我们潘总把车间当办公室，每天督战在生产第一线，遇到重点难点问题都是亲自指挥战斗；我们强哥每天都是忙里忙外的，把车子当床铺，把泡面做三餐，不管大事小事，事事亲力亲为；我们计工也是忙上忙下，保质保量，严把着公司质量关；还有我们车间主任张师傅，技术部唐工，朱工，各班班长等等，都是为工作殚精竭虑。当然如果这些中层领导不在优秀员工的评选之列，那么来年是不是应该增加一项优秀干部的评选？领导中也有竞争，那样会有一个更好的良性循环。

时间就如白驹过隙般冲冲而过，来公司都有三个年头，对于自身的成长，和对公司发展也有了自己的理解，为了不影响同事们用餐时间，就把这些理解留到明年发言时再说吧。

总之，总结为一句话就是：在新的一年里，我们公司上下要紧密的团结在周总和曾总周围，高举着我们思创那实干、创新的精神，努力为公司的发展抒写新的篇章。

5.优秀员工演讲稿篇五

大家好！

首先，我想借此机会，向曾经在工作中给予我指导和支持的领导们、同事们，致以最衷心的感谢！

今天，很荣幸代表全体员工站在这里与大家分享新年的快乐！能够站在这里发言，我既感到幸运，又感到压力。感到幸运，是在众多的岗位上有许多辛勤工作的同伴们，今天我能站在这里是大家对我工作的支持和鼓励；而感到压力，是因为今天的成绩将是我明天的起点，我要努力做的更好，才能实现不断提升自我、创造更好成绩的目标，才能不辜负大家对我的鼓励和肯定。09年在公司的领导的正确决策带领下，以及我们全体员工的共同努力下，我们顶住了各项压力，克服了重重困难，圆满的完成了09年的工作目标。

2009年是值得珍惜的一年，我们在各自的工作岗位上付出了辛勤的汗水和智慧。在辛勤的劳作中获得了收获，在收获中获得了喜悦，在喜悦中感受到了希望，让我们在希望中腾飞。

2010年又是新的伊始，我们一定会尽我们的所能，努力工作，为弘彧物业明日的辉煌贡献自己的绵薄之力。在去年已取得的良好成绩的基础上，力攀新高峰，以逐步实现“不断提升自我，创造更好的成绩”为目标；同时，希望在实现这个目标的过程中，能够继续得到各部门同事的支持和帮助。

新春佳节将至，我们共同祝愿公司繁荣昌盛，全体员工合家幸福，身体健康，万事如意。

6.优秀员工演讲稿篇六

大家好，我叫耿文斌，是技术部对接制粉绝缘工序的员工。今天很荣幸在这里作为首文公司2013年度优秀员工代表发言，首先，我代表全体优秀员工，感谢公司领导的培养和关心，感谢同事们的帮助和支持！我们在工作中所取得的成绩，是首文的领导以身作则，正确引导的结果，也是首文兄弟姐妹团结奋斗，拼搏向上的结果。今天的荣誉，应该属于为首文做出贡献的每一位员工！

到2013年底，我来首文大家庭已经两年半了，也算是公司的一名老员工。两年多的时间里，我见证了首文公司这位行业新军的艰苦历程，我们共同发展，共同进步。从刚来公司时的懵懂好奇，到制粉绝缘这一重要工序的技术员，我深感领导的信任，为此，我也曾暗下决心，为了首文的发展我将付出所有的热情和才智。两年多的时间，我参与了铁硅铝项目的几次技术改进工作，正是借着几次的学习机会，我慢慢地成长起来，积累了生产实践经验。“稳定制粉工艺，保证产品质量”是领导对我的工作提出的期望和要求，为了达到这一目标，去年年初我就在心理和行动方面做好了准备。

踏踏实实、责任心强是一名合格技术人员必须具备的品质，这也是我对自己工作的最低要求，其实为了多学点东西，为了一丝成就感、为了问心无愧，睡觉舒坦，想来加加班也是一件有意义的事情，所以一年来我的贡献和收获颇丰。为了更有效地工作，我们针对每个磁导率甚至具体到某个规格的产品都进行了细致的分析和总结，把握原辅料的优势和弊端，尽量运用合理的工艺方法，针对性的解决生产中遇

到的粉料相关问题，少走了很多弯路，提高了粉料的合格率，也积累了更多的经验。

我努力去做一个心态乐观并且很纯粹的人，工作无论是创造性的还是机械重复性的，总会有遇到困难和枯燥的时候，这时心如果能够静下来，思考或者调整，相信比吸收周围的负能量甚至传递负能量会有用的多，因此一年来我工作愉快，并且感染着周围的人，传递着更多的正能量。

虽然我不擅长沟通，但是乐于去沟通，无论是同事之间还是部门之间，没有比沟通协作更加有节奏、有默契的事情了，我们作为为生产服务的员工，和生产的同事一起朝夕相处，能够做到将心比心，摒弃自私自保，其实工作也就顺畅了很多，所以我也非常感谢一年来配合支持我工作的领导和同事，因为沟通，我们遇到的困难得以克服；因为沟通，我们生产的效率得以提高；因为沟通，我们产品的质量得以保证。

踏实愉快的一年已经过去，2014又是一个新的开始，在新的一年里，随着订单的逐渐增加，随着新产品的不断开发导入，我相信会有更多的挑战等待着我们，我们的工作也会更加的繁忙。此刻我的心中已经生起一种危机感和紧迫感，强迫自己适应即将到来的从未遇到过的高效高产的节奏中来。我也会严格要求自己，继续保持踏踏实实、充分沟通的工作状态，克服自身的不足和实际生产中遇到的困难，发挥年轻人的冲劲和激情，实现更大的跨越，为首文人的梦想而奋斗。

最后,我还是要感谢公司，是公司让我从工作中收获了那份财富

与梦想；感谢领导，是你们让我从工作中学会了思考与总结，感谢同事们，是大家让我从工作中找到了朋友和关心！借此机会向大家拜个早年，祝愿大家在新的一年里身体健康，万事如意！

7.竞争力基础:优秀员工队伍的培养篇七

一、中间员工的激励

中间员工可称为普通员工, 既不是拢奖人才, 也不是庸庸碌碌混日子的落后人物, 中间员工占企业的绝大多数。中间员工可分为两类:

(一) 对能力弱、意愿强的中间员工的激励

对这类员工既要在工作上帮助他们, 提高其工作能力, 又要在感情上支持他们, 保护其热情和积极性。提高工作能力及时进行技能培训。充分利用这类员工强烈的学习动机和热情, 及时予以系统有效的培训。调配最合适的工作。根据这类员工所掌握的知识和技能特点, 及时给他们调配最合适的工作。提供一定的升迁机会。这类员工不断成长, 会渴望承担更多的责任。给他们一定的升迁机会, 让他们承担更具有挑战性的工作, 可以让他们更快地得到锻炼, 提升素质。领导者要及时与他们沟通, 发现他们的情绪波动, 了解和尊重他们的需要, 从心理上增强他们的意愿和热情, 使他们加强自我控制来完成任务。

(二) 对能力强、意愿低的中间员工的激励

中间员工还有一类是具备取得高绩效的能力, 但他们却不愿承担责任和风险, 工作缺乏成就感, 工作积极性和热情不高的员工。对这类员工, 管理者要采取工作和高关系的参与式管理, 特别注重高关系行为的管理方法, 通过多种措施唤起他们的热情, 提高他们的工作意愿, 增强他们的工作成就感。

1、工作轮换。

过轮岗调整他们的工作情绪, 重新点燃他们的工作兴趣和工作热情, 提高其工作积极性和主动性。通过轮岗还可以拓宽他们的职业宽度, 满足其成长的需要, 提高他们升迁的可能性。这类员工工作能力强, 但工作意愿低, 不争强好胜, 不喜欢表现自己, 如果对他们中表现优异者, 赋予重任, 其中的一些人可能会提升为明星员工。企业给这样一个普通员工升职, 就是给广大同类员工希望和榜样, 唤起他们的工作热情。

2、可以开辟多种职业发展通道。

比如同时开辟管理、技术和业务等不同的职级序列, 并且这些职级序列是平行的, 在薪酬制度上相互衔接和对应, 就可以大大拓宽员工的职业生涯道路, 使他们可以在不同的职业道路上取得进步和发展。

3、注重内在激励, 激发他们的工作使命感。

可以实施以下的内在激励措施。设立导师项目。让经验丰富的此类员工来负责辅导、培训同事, 特别是新员工。这样做既能让这类员工重新焕发活力, 又能让经验不足的员工掌握更多的专业知识, 对组织有更多的了解。还可以让经验丰富、专业过硬的此类员工自行开发并执教培训课程, 或担任内部咨询师的角色, 参与企业业务绩效评估, 或者领导业务改进项目。通过实行到时项目, 这类员工既可以将自己的知识经验回报组织, 体现自身价值, 又可以在企业中发展新的人际关系, 与同事分享知识经验。将这类员工中的一些人纳入领导人培训计划中, 可以表明企业对他们的价值和潜能的承认。虽然不是每个纳入培训计划中的员工都会得以提升, 但参加过培训计划的员工将会对企业的目标更加投入, 对企业更具有认同感。扩大他们的自主权。对高层管理者来说, 应该鼓励这类员工参与企业管理, 并对他们简政放权, 实施目标管理, 减少过程控制, 扩大他们的自主权和工作范围, 同时要敢于给他们富有挑战性的工作任务, 使其聪明才智得到充分发挥。肯定和奖励他们的贡献。高层管理者要注意与这类员工保持良好的沟通和交流, 加强信息分享和信息反馈。对他们要不断鼓励、不断鞭策, 肯定其对企业的贡献, 在他们做出成绩时及时给予表扬, 使他们感到自己受到重视和信任, 以增强工作成就感。同时制订出一些针对这类员工的奖励方法, 比如, 设立敬业奖, 对长期在企业工作、默默无闻但又表现合格的员工给予奖励, 设立工龄工资和全勤奖等等。

二、知识型员工的激励

知识型员工具有较高的知识层次, 有很强的创新能力、思辨能力和适应能力。这类员工还有自尊心强, 希望得到别人的尊重和理解的一面, 因此需要构造激励机制。

(一) 和衷共济

管理者需要多倾听知识型员工的意见, 与知识型员工进行无间隙的沟通, 了解知识型员工的真实需要, 多让知识型员工参与企业的管理, 增强知识型员工的主人翁感。另外, 企业应该营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境, 强调“理解人、关心人、爱护人”, 缩短知识型员工与企业管理者之间的心里距离, 让知识型员工与企业同舟共济, 荣辱与共。

(二) 科学合理的薪酬激励制度

根据期望理论和公平理论, 员工对现有报酬是否满意, 不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度, 也取决于自己的付出和得到的薪酬与他人的付出和得到的薪酬的公平程度。企业在制定员工薪酬政策时, 一定要充分考虑员工的各方面需求, 听取多方面的意见。让员工的收入与企业的业绩挂钩, 并让员工及时了解企业经营状况, 人力资源部门定期公布各类岗位工资薪酬水平情况报告, 让员工能够据此进行内外部比较, 从而让他们真正感觉到企业公平、公正的薪酬制度。

(三) 弹性化的工作机制

知识型员工大多不喜欢刻板、机械的工作方式, 他们更喜欢独立自由的工作, 喜欢富有弹性的工作机制。呆板、机械的工作方式大多会使知识型员工对工作产生一种厌恶感, 抑制他们的思维和创新能力的展示, 进而影响他们的工作热情和工作效率。而灵活的弹性工作方式使知识型员工能更有效地安排工作, 达到对时间资源的合理配置, 增加工作的满意感, 享受工作的乐趣, 获得身心的满足感, 从而发挥他们的创造力, 进而提高对企业的忠诚度。

(四) 灵活多样的用人机制

在人才竞争的今天, 建立完善的用人机制尤为重要。企业是否敢于放手用人, 给予知识型员工一个施展才华的舞台, 也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业用人时要努力做到用其所长、避其所短。尤其是知识型员工, 富于个性, 企业应允许个性人物出现, 给优秀的知识型员工提供施展个人才智的舞台, 这样更能激发企业的活力和创造力, 在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

(五) 职业生涯规划

员工在企业工作不仅是为了满足自身生存的需要, 而且还在不断地追求自我人生价值的实现。因此, 企业在发展壮大过程中, 一定要时刻注意员工职业生涯的发展, 尽量参与员工职业生涯设计, 充分挖掘员工潜力, 为员工创造实现自我价值及晋升的路径, 让企业与员工共同成长。

(六) 建立有效的信息沟通渠道

自由开放的信息系统有利于员工在企业内部进行自由平等的沟通, 增强上下级之间的信任、支持与指导, 同时增强同事之间的相互理解。信息传播的准确高效有利于员工了解企业的战略目标, 并认可企业文化, 让员工以主人翁的身份加入企业, 减少不必要的员工流失。据观察, 凡是企业内部沟通差的企业, 其员工对整个组织、薪酬、评价制定等的满意度必然很低。信息沟通的方向有自上而下、自下而上及水平沟通;信息沟通形式有正式与非正式、言语与非言语等, 其中面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的, 应该在企业内部增强面对面沟通。

三、员工满意度的提升

来自哈佛大学的一项研究发现:员工满意度提高5%, 会连带提升11.9%的外部客户满意度, 同时也使企业效益提升2.5%。可见, 提高员工的满意度是企业起死回生、延年益寿的灵丹妙药。有了这剂灵药, 企业就能提高效率和质量, 留住人才, 使员工敬业, 使顾客满意, 增强企业核心竞争力。因此如何提高员工的工作满意度是关系到每个企业能否持续发展的至关重要的问题。

(一) 加强企业文化建设

企业文化是指企业在市场经济的实践中, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。它是企业个性化的根本体现, 是企业生存、竞争、发展的灵魂。可以分成4个层面:首先是表层文化, 即物质文化;其次是浅层文化, 即行为文化;再次是中层文化, 即制度文化;最后是深层文化, 即精神文化, 这是企业文化的精髓部分, 也是变化最小的部分。在激烈竞争的市场经济条件下, 企业应营造理性、有人情味的文化氛围, 树立企业竞争的商业伦理和道德规范, 建立被员工和社会所接受的价值观念, 塑造完美的企业形象, 使员工以企业为荣, 愿意为企业奉献自己的聪明才智, 为企业的发展尽心尽力。

(二) 建立公平科学的绩效评估体系

公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平, 以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意, 使员工能够心无杂念地专心工作。因此企业对员工的绩效考核不仅要发挥绩效考核的作用, 又能被考评的员工普遍接受。通过考评, 员工的能力得到充分的发挥, 工作得到企业的及时认可, 成就感和自豪感让员工更加努力地工作。基于此, 企业在制定绩效考评要素时, 应充分考虑如何才能真正反映员工的绩效, 使每一评价要素都能科学而客观地被量化, 从而保证企业整个绩效评估体系的客观性和科学性。可参考以下的方法:

1、基于特征的绩效考评方法。

基于特征的绩效考评方法就是假定相应的特征能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于特征的绩效考评, 首先要识别所要考评的个人特征, 然后, 通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评方法具有许多特点, 主要是重视个性特征, 这些特征是普通的并适用于所有员工, 考评以感知为基础, 以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。

2、基于知识与技能的绩效考评方法。

基于知识与技能的绩效考评方法就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于知识与技能的考评, 首先要识别所要考评的知识与技能, 然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点, 主要是重视员工的能力, 针对每一个知识与技能领域进行具体的考评, 考评以所拥有的知识与技能为基础, 以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。

3、基于行为的绩效考评方法。

基于行为的绩效考评方法就是假定相应的行为能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于行为的绩效考评, 首先要识别所要考评的行为, 然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点, 主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的, 考评以所表现出的行为为基础, 以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。

4、基于结果的绩效考评方法。