设备异动管理标准

设备异动管理标准（共10篇）

1.设备异动管理标准 篇一

设备异动管理制度

1.目的

本标准对我厂设备异动的管理内容、要求及实施程序等做出了具体的规定。设备异动管理是设备管理的重要组成部分，是为了使我厂设备安全基础更牢固、性能更可靠、运行更稳定。

2.适用范围

本标准适用于乌海市天洁电力公司设备异动管理。

3.职责

3.1

异动申请填写人（设备管理人员）

3.1.1 当设备或系统需发生异动时，设备维修管理人员，在事前提出设计方案、图纸、措施，填写异动申请。

3.1.2 异动申请经生技分部专工审核，生技分部主任审定，生产副厂长批准后，安排实施。如设备异动申请内容涉及其它专业，应履行会审（核）签字程序。

3.1.3 设备异动后，在设备复役前异动申请单位填写好设备异动报告（应包括相关技术规范、图纸、流程

等内容），分发至运行、生技、生产副厂长等有关单位或个人。设备异动报告作为改造项目完工验收的依据之一。

3.1.4 设备异动涉及主要设备或主要辅机设备时应向运行作书面交底，交底材料由申请部门准备。

3.1.5 对设备的异动，如涉及备品储备，要及时修改或绘制备品图，并通知物资分部和仓库，及时处理原储备备品。

3.1.6 异动完成一个月内，完成设备台帐补充或修改，做好技术记录。3.1.7 重大设备异动后，一个月内编写完工报告，汇总资料，分发相关部门及档案室存档。

3.1.8 对涉及固定资产变更性质的异动，完工一个月内填写固定资产卡，办理固定资产增值、报废手续。3.2

运行部

3.2.1 收到设备异动报告后，运行部应及时修改有关操作规定，提出有关运行安全注意事项。

3.2.2 修改异动后设备、系统的编号，一周内修改系统图。3.3

异动申请审核人（生安部专工）

3.3.1 认真审查核实申请人提出的异动设计方案、图纸、措施等，对异动方案技术上的可行性负责，并检查执行情况。3.3.2 设备异动后，审核异动报告。

3.3.3 督促运行部修改操作规程，修改设备、系统的编号及系统图。3.4

审定人(生安部部长)3.4.1 审定异动申请，批准异动报告，对设备异动项目的必要性负责。3.4.2 督促异动单位各方按本规定执行。3.5

批准人（分管生产的副总经理）3.5.1 批准设备异动申请。

3.5.2 设备异动后，如修改运行操作规程，分管生产的副厂长应对新的操作规程进行批准。4.管理内容及要求

4.1

需办理异动的设备系统主要包括：

4.1.1 主机及辅机的汽、油、水、风、烟、气等系统异动。4.1.2 电气一、二次系统异动。4.1.3 热工控制系统异动。

4.1.4 设备结构异动（包括型号、型式的变更，设备重要结构和特性(如材料、厂家)的改变，设备内部的改造等）。4.1.5 设备的新装或拆除。4.1.6 土建部分

4.1.6.1 主厂房梁、柱、构架等改动。

4.1.6.2 承载、支撑结构的穿孔、打洞、增加荷重等。4.1.6.3 下水道主干线的改道。4.1.6.4 厂房结构改进。4.2

要求

4.2.1 为了加强设备管理，维持正常生产秩序，当生产设备、系统需要发生异动时，设备管理人员能遵循一定的程序，办理相关文件，保证设备、系统异动的必要性和可行性。在生产设备发生异动后，运行人员能及时了解异动情况，以便使运行操作方式适应异动后的设备及系统状况，保证设备的安全运行，特制定本制度。

4.2.2 设备主管部门人员应认真贯彻本制度，特别是当设备异动后，对相应的图纸，规程等技术资料要及时修改，使其经常保持准确状态。4.2.3 本制度由生技分部负责监督执行，并检查贯彻执行情况。5.操作方法

5.1

凡影响设备或系统的统一性、涉及运行参数，特性，操作变动的设备异动，事先由设备主管部门人员办理设备异动申请（见附录B，可另附页），送生技专工审核，生技分部主任审定，报分管生产的副厂长批准，交回设备主管部门执行，执行后由设备主管部门提出设备异动报告（见附录C，可另附页）。5.2

维修部、运行部就设备、系统存在的隐患提出的建议、方案作为设备异动来源之一。

5.3

凡不影响设备或系统的统一性，安全性，经济性，不涉及运行参数，操作方式变动的设备异动，事先可不办理异动申请，执行后提出设备异动报告。5.4

计划检修或改进工程等施工计划中列入的设备异动，如有设计方案，图纸齐全，措施明确，经批准后不必另行申请异动。工作完成后应提出异动报告并附交底材料。

5.5

事故抢修时需异动设备或系统，可先征得有关分管生产的副厂长口头同意后执行，执行后补办异动申请，并提出异动报告。5.6

承包维护的设备的异动同样必须履行该程序。

5.7

设备异动申请一经批准，有关人员不准擅自改动原方案。如原方案在执行中发现有不合理情况，应重新办理申请手续，并说明原因。

2.员工异动管理方案 篇二

一、目的：

为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源能够得到合理、有效、充分的利用，根据公司实际情况，特制定本管理方案。

二、适用范围：

本方案适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。

三、异动管理内容 ：

本方案所称异动管理是指员工调动、晋升、降级的管理。

四、异动程序：

（一）员工调动程序：

1.调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

2.本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级轮岗。公司有关部门及员工本人均可提出轮岗。

3.员工调动的申请、审批应遵循如下程序：

3.1中心内部门主管级以下员工平级调动的由员工本人填写《员工调动申请表》，部门主管签署意见，部门负责人审批，提交人力资源部审核同意即可；跨中心跨部门主管级以下平级调动的，则需要调入、调出部门的主管/经理同意，部门负责人审批，并报人力资源部依审批权限批准后方可执行。

3.2员工根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出跨部门调岗的，应由本人主动填写《员工调动申请表》，所在部门经理或总监审批通过后，由人力资源部负责协调，取得调入部门经理的同意后，调入部门负责人审批，并报人力资源部依审批权限批准后方可执行。

3.3人力资源部结合规划，审核、调整及各部门提出的内部调动申请，经得总经理批准前提下，发出《人事调动函》至调出部门，调出、调入部门主管/经理应在三个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人力资源部说明延期原因和理由，但最长不得超过七个工作日。4.调动通过后，人力资源部根据《员工调动申请审批表》发出《员工异动通知单》员工和相关部门收到《员工异动通知单》后开始办理异动手续；

5.异动手续办理：

当相关人员（部门）接到异动通知后，需根据员工异动手续办理办理相关手续，具体办理流程如下：

5.1员工需办理事项:

5.1.1 填写《工作交接单》，办理工作交接（员工在各职能部门内部调动仅需办理此项）； 5.1.2报销原有调出部门有关费用，并处理调出部门相关费用。5.2调出部门需办理事项： 协助员工办理工作交接与资产交接；

6.员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人力资源部要做好思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。

7.员工调动在本月执行的即履行新的岗位职责，新岗位的薪资福利从下月开始执行，原则上不得提前，确需提前的报公司总经理批准方为有效。

（二）员工晋升程序： 1.晋升原则：

1.1品行与能力兼备的原则；

1.2 纵向晋升与横向晋升相结合的原则，员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

1.3职位空缺时，首先考虑内部人员，因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

2.本公司员工在晋升类型上可在晋升职位的同时薪资同步晋升，也可只调整职位但薪资保持不变，也可职位保持不变但薪资做相应调整。

3.晋升资格：

3.1担任现职工作满两年（对工作能力特别突出者，可适当放宽期限的限定）；

3.2在职工作表现优秀，连续一年绩效考核成绩在优秀以上；

3.3 具备较高职位所需岗位技能（组织、影响、领导能力）；

3.4员工晋升后，一至两个月内为试用期（试用期最短不少于1个月，最长不超过2个月），试用期间的薪资不做调整，试用期后按公司薪酬制度或议定的薪资标准调整；对试用期内达不到晋升后岗位的工作要求和业绩指标的，公司将恢复其原来的岗位，薪资标准按原岗位保持不变。

6.有下列情形之一的不给予晋升或调薪： 6.1在职期间受处分者两年内不得晋升或调薪。

6.2其它严重违反公司管理规定或给公司造成重大经济损失的。

（三）员工降职程序：

1.本公司基于奖优惩劣的前提，员工若达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，可结合公司实际展需要给予降职处理。

2.公司可根据实际需要对不能胜任工作岗位或给公司造成重大影响的员工在降职的同时做降薪调整。

3.原则上对于降职的员工会给予一定期限的改善机会，若在改善期限半年内业绩突出或有重大革

新并为企业创造较大经济收益的，经总经理批准可给予职务福利待遇方面的调整。

4.本公司员工降职或降薪应遵循以下流程：

4.1一般员工（含组长）的降职由部门主管/经理提出，并经员工本人及相关部门确认，上报人力资源部总监审核、副总批准。4.2主管级（含副主管）以上的降职照前述程序后，经人力资源部审核事实依据确认无误后，呈总经理批准执行。

4.3公司经理级以上人员的降职，基于客观事实和依据的前提下，由公司高层组织会议讨论，参照公司规章制度和相关管理要求，由人力资源部提出，总经理审核批准后执行。

4.4员工降薪或降职不得低于入职时最低基本工资和法律法规规定的情形。

五、附则：

1、本办法为公司相关制度中所涉及员工异动方面条款的总结、补充，其解释权由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有；

3.人事异动管理规定 篇三

深圳市xxxxx有限公司

人事异动管理规定

文件编号：dzhr0404028

版 次：a

页 次：1/6

实施日期：

1．目的：

为规范公司范围内人事异动工作，使人事异动管理有所依据，促进公司人事工作工作良性发展。

2．范围：

公司范围内人员转正任用、调薪、晋升、降职、调动、离职均涵盖。

3． 权责：

各用人单位依照离职的工作绩效提出人事异动申请，人力资源部负责人事异动之审核，副总、经理负责人事异动之核准。

4． 定义：

转正任用：公司员工试用期满后，经试用考核合格者作正式聘用，从而成为公司正式员工。

调薪：依照公司规定，以业绩为基础指标，参考相关部门意见对正式雇员作薪资调整。（含加薪及降薪）

晋升：依照雇员之工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高之职位调整。

降职：依照雇员工作表现，结合雇员之具体学识、能力、工作、经验等要素对不适合从事主要岗位的工作的人员作出由高到低的职位之调整。

调动：依照雇员之工作绩效，参考雇员本身之工作能力、学识、经验等要素，结合公司各部门人员需用求之状况优化人员管理，对从事某一岗位的雇员调任至另一工作岗位的人事管理。具体分为临时借调和正式调动，其中时限为2周内为临时借调，超出2周时间为正式调动。

5． 内容：

5．1转正任用

5．1．1流程

流程 权责单位 相关表单

转正申请

用工单位

员工转正申请表

部门审核

用工单位经理/总监

员工转正申请表

人力资源部审核

人力资源部总监

员工转正申请表

核准

总（副）总

员工转正申请表

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4.如何做好员工异动管理 篇四

铁打的营盘流水的兵，伴随着企业发展的不同阶段，企业会对员工在使用上进行适当的调节，实际包括晋升、调岗、降职和离职这四种主要形式;员工“异动”管理，其着力点正是人力资源过程管理要掌握的关键所在，应考虑从客观现实出发，找到员工异动所产生内在困惑和心理变化，做出对应的调节和管理。通过本课程的学习，您会清晰地了解到员工异动的四种主要形式。同时，我们将通过案例，为您提供管理员工异动的实用技巧与方法。

如何进行晋升面谈，做好新官上任前的心理辅导?如何调节降职人员的心态，以便顺利开展新工作?如何分门别类处理不同来源的调岗申请?如何进行调岗审核，使调岗工作顺利进行?如何进行离职面谈，有效处理离职影响?如何进行工作交接，避免离职带来的工作断层?

[如何做好员工异动管理]

5.员工内部岗位异动管理办法 篇五

为了进一步规范公司员工异动管理，实现人力资源的优化配置和合理流动，完善人力资源管理体系，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于公司所有员工。

二、异动类别

员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：转正、转岗、晋升、降职和降级、离职。

１、转正：新员工经过一段时间和达到一定条件，通过一定程序结束试用期，并办理相关手续。

２、转岗：员工从一个岗位转到另一个岗位的职务调整过程。

３、晋升：公司因机构调整、业务需要或为提升员工的工作能力，可安排员工调整岗位。公司因为管理需要，给予担当管理岗位员工的一定职务的授权形式。

４、降职或降级：个别员工因不适应当前岗位，可安排员工到公司其他岗位工作。员工因违规违纪或工作绩效较差等情况，公司给予其下调工资级别（薪酬等级）。

５、离职：因为公司或者员工个人各种原因，解除劳动关系并办理相关手续。

三、异动要求和流程

１、转正：分为试用期转正、转岗转正、晋升转正。

要求：员工本人填写《员工转正申请》，由相关部门组织考核小组考核，考核合格后，可以办理转正手续；如考核不合格，或辞退或延期或回原岗位。

⑴试用转正条件：时间一般为1-3个月；考核分达到85分以上； ⑵转岗转正条件：时间一般为3-6个月；考核分达到85分以上；⑶晋升转正条件：时间一般为6-12个月；考核分达到85分以上；并需提交《述职报告》。

办理流程：由本部门负责人填写《员工转正申请表》经部门负责人签批，部门上级主管经理签批，人力资源部负责人签批，人力资源部上级主管经理签批，最后由总经理签批。

２、转岗

要求：当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部提升

或平级转岗。公司或部门根据工作需要及员工本人工作表现对其进行的岗位调整或有员工本人提出的转岗申请而对其岗位所做的调整。转岗分三种情形：

⑴普通工岗位转技术工种岗位，需从学徒学起，学徒期一般为3-9个月。学徒期考核合格后转试用期，条件要求比照转正。如果考核不合格，可延长或返回原岗位或辞退。

学徒期工资按新岗位工资标准的50%执行；试用期按新岗位工资标准的80%执行；转正后按新岗位标准执行。

⑵普通工或技术工种岗位转一般管理岗位，试用期一般为1-3个月。薪资待遇按原岗位工资标准或按新岗位工资标准的80%执行，考核办法同转正。

⑶一般管理岗位转业务管理岗位，试用期一般为1-3个月。薪资待遇按原岗位工资标准或按新岗位工资标准的80%执行，考核办法同转正。

办理流程：员工提出转岗的，本人提交书面转岗申请；公司或有关部门提出转岗的，但需本人同意后，均填写《人员异动申请表》，并报原部门负责人及转入部门负责人同意后，由人力资源部负责人签批，报人力资源部上级主管经理签批，最后报总经理签批。

3、晋升：包括晋职或晋级。

要求：

⑴人力资源部根据上员工考核结果和职位空缺情况申报《员工晋升/降级申报表》。对某些职位的空缺可由相关部门提出申请从内部晋升员工。

⑵上绩效考评成绩优异，工作取得良好的业绩；

⑶已经通过培训等方式具备上一级职位的任职资格。

员工必须同时具备以上条件才能获得晋升资格。

薪资待遇根据岗位或级别工资不同而调整，特殊情况经董事长或总经理特批。

办理流程：填写《人员异动申请表》，并报所在部门负责人及转入部门负责人同意后，由人力资源部负责人签批，报人力资源部上级主管经理签批，最后报总经理签批。

4、降职或降级

要求：有下列情形之一者，予以降职或降级：

⑴员工上绩效考评成绩为差的；

⑵因个人能力原因不能承担所在岗位职责的，不能按要求完成本职工作的；

⑶违反公司制度和纪律的；

⑷因其它原因受到公司处罚的。

对符合上述任一个条件的员工公司均可提出降职或降级申请。

薪资待遇根据岗位或级别工资不同而调整。

办理流程：

⑴出现降职或降级现象时，相应部门要做好员工的思想工作；

⑵降职或降级要有充分的理由和依据，体现岗位责任；

⑶职务或岗位调整时，工资级别必须做相应调整，体现能上能下原则；⑷填写《人员异动申请表》，经所在部门负责人签批，由人力资源部负责人签批，报人力资源部上级主管经理签批，最后报总经理签批。

5、离职：包括辞职、自动离职（除名）、辞退、解除试用、开除、合同到期等。

⑴辞职：是指在职员工因各种原因向公司提出终止劳动合同申请，并且得到公司批准同意的。

要求：见习、学徒和试用期员工辞职需提前三天申请，转正后的员工辞职需提前一个月申请，并将经部门经理签字同意的申请上报的人力资源部。在公司批准的日期当天办理离职手续。

在职员工的辞职申请在未得到正式批准前，不得擅自离开工作岗位，要积极主动配合所在部门负责人做好工作交接。经批准办理离职手续后方可离岗，否则视为违反《劳动合同》，公司将追究其法律责任。

⑵自动离职：是指员工在未经部门或单位批准，未办理任何手续的前提下，自动离开公司连续3天或月累计5天无出勤记录的。

公司因无法联系员工本人，可以不予结算工资，并同时保留追究自动离职人员的违约责任及给公司造成经济损失的权利。

自动离职人员所在部门负责人，必须在第一时间上报人力资源部，人力资源部同时予以通报，并做相关处理，以避免给公司造成不必要的损失。

⑶辞退：是指在聘用期内的员工，公司提出提前终止劳动合同的。要求：因违反公司劳动纪律或出现违纪事件又未达到开除条件而被公司解雇的；或者因公司组织架构调整或运作经营调整，公司决定需裁减的员工；公司辞退员工，原则上需提前一个月书面通知其本人。

⑷解除试用：是指在见习、学徒和试用期内的员工，公司提出解除试用期劳动合同的。

要求：见习、学徒和试用期内员工经考核不合格或不能胜任本职工作的；公司解除见习、学徒和试用期员工合同，原则上需提前三天书面通知其本人；

⑸开除：是指因严重违反公司有关规定，根据公司相关制度应受到开除处分，而被公司提前终止劳动合同的。财务部结算工资和相关费用，被开除的员工应于公司作出开除决定并办理完交接手续后的当日离开公司。

⑹合同到期：是指公司与员工签订的劳动合同期满，公司或员工任何一方提出不再续签劳动合同的。不再续签劳动合同的，原则上公司或员工均应提前一个月以书面形式通知对方。

员工离职时，相应部门需组织进行离职面谈，并作好记录。

离职流程：

⑴员工辞职、合同到期（员工提出不续签劳动合同）：

员工填写《员工辞职申请》，由部门负责人《员工辞职申请表》并签批，按《员工辞职申请表》要求逐一审批，并督促办理结算手续，直至员工离开公司。

⑵辞退、解除试用、开除、自动离职、合同到期（公司提出不再续签劳动合同）： 人力资源部在接到对员工作离职处理的决定或应对员工作自动离职处理决定后，填报《员工离职申请表》，经逐一批准同意后，通知员工在同意离职日期办理离职交接手续。

⑶离职交接与结算：

离职交接：经批准离职的员工，在同意离职当日，由人力资源部组织、相关部门参与办理离职交接手续，填写《工作交接表》及《员工离职结算表》。员工办理相关手续后，即可离岗。

自动离职员工，离职手续及程序与其他形式离职程序相同，按实际情况予以核算工资及应扣款项并报批，但不予以发放离职工资。若给公司造成经济损失的，还应通过法律途径追偿。

所有离职人员的工资必须经签批同意后方可领取；

部分重要或特殊岗位（业务主管、中层及以上人员）的员工离职，除按上述程序办理外，还需进行离职审计，待审计完毕后方可予以结算。

凡是按正常程序与公司解除了劳动关系的员工，均由人力资源部或劳务公司向员工开具《解除劳动关系证明》，并由员工签字领取。人力资源部将离职人员的所有档案资料封存并存档；

凡是自动离职（除名）、辞退、解除试用、开除的员工，公司不得再次录用，人力资源部建立黑名单档案。

四、本办法由人力资源部负责修订、解释。

6.关于人员入离职、异动管理规定 篇六

员工招聘、入职、调动、离职管理规定

一、人员招聘流程：

用人部门填写人员招聘申请表→办公室制定招聘计划→审批→招聘→办公室初试→推荐部门复试→审批→试用→转正/解聘。

二、入职：

（一）新员工上班第一天，首先应到办公室或办事处报到，报到内容包括： 1.填写员工入职登记表,签订试用期协议； 2.学习公司的有关规章制度，岗位职责；

3.上交个人身份证复印件、照片及其它有关证件等； 4.到试用部门报到，开始试用。

（二）试用期规定：

1.新员工试用期为1-3个月，试用期期间离职，需提前七天申请，批准后离职；如员工因品行和能力欠佳不适合工作者，公司可随时予以辞退。

2.员工在约定的1-3个月试用期满前7-10个工作日根据自己在岗位的实践情况，向主管领导提出转正申请，转正申请经逐级审批签字同意后，将表直接交行政办公室备案。转正申请未被同意者，应在试用期满后立即对有关人员作辞退处理或再次延长试用期，但延长时间不能超过一个月。

三、员工异动：

经部门经理提议或由本人申请，员工需要晋升、加薪、调岗或离岗等异动情况时，到行政办公室领取人员异动审批表，填写个人异动申请交相关部门领导签批意见。手续完毕将表直接交行政办公室。异动后的人员薪资及福利待遇以申请表上标注的时间起计；但如申请表中无时间标注，则以审签后的申请表交到办公室的日期起计。

三、员工解聘或离职：

1.公司与员工之间解聘劳动关系包括：员工自动离职、公司辞退（开除）。试用期员工自动离职应提前一个星期提出申请；正式员工自动离职应提前一个月提出书面申请，申请经部门负责人签字同意后交行政办公室。试用期员工工作未满五个工作日自动离职或公司辞退的，不予计算工资。

2.离职员工按规定办理正常交接手续后，离职表逐级审批同意后，交办公室备案，离职人员工资随公司员工工资一同发放，被公司辞退（开除）的员工，行政办公室应要求有关部门

文件编号：JCWL第 号文件

配合，保证被辞退（开除）的员工及时离开公司，否则将追究有关人员的责任。公司对于不按此程序办理离职工作交接，离职手续交接者，将不予结算工资。凡被公司开除或有过错自动离职的员工，公司将不在允许返聘或再次入职。

3.全职员工坚决杜绝在外兼职行为。若发现全职员工除在本单位供职外，有在外无论以任何形式的兼职行为，公司除扣发所有未结工资外，立即辞退。并就其对外泄密行为进行调查及索赔。

起草部门：行政办公室

起草人： 批准人：副总经理

7.XX公司人员异动管理制度 篇七

一、目的：为合理进行人力资源的配置，充分发挥员工能动性，促进人员岗位异

动等各项程序的规范性，特制定本制度。

二、适用范围：本制度适用于XX公司各车间

三、职责：

1、人事行政部根据人事行政规划以业绩考核为依据，以岗位说明书为标准，对XX公司人员的晋升、岗位轮换等人事异动情况进行严格审核，在满足XX公司人员需求的同时为XX公司员工提供发展空间、机会兼顾个人职业发展，提供职业发展通路。

2、XX公司各车间每月7日前汇总上月人员变动情况、完善人员花名册报送XX公司人事行政部，XX公司人事行政部于每月8日前汇总报事业部人力资源部备案，见《XX事业部人员花名册》。

四、管控内容：

1、员工的晋升、岗位轮换、降职、离职及重点岗位和部分规定岗位的变动，均需人事行政部和各相关部门进行严格审核。

2、工勤序列岗位坚持招聘本土化原则，此序列岗位原则上不允许异地调动。

3、公司基于业务工作需要、绩效体现并充分考虑员工的适应性，调动员工的工

作岗位或工作地点，被调动者不得借故拖延或拒绝调动，否则承担不利后果。

（一）晋升：

1、XX公司设立举荐、公开应聘和自我申报晋升制度，即由XX公司人事行政部根据人员规划汇总需求情况，公布内部招聘信息，员工根据自己的能力、专长和相应岗位的要求提出晋升申请，或由相关部门负责人推荐合适人选，参加相应甄选测试。凡在原岗位工作成绩突出且在XX公司工作满一年的员工（除特殊情况外）进行优先录用。

2、晋升人员，通过面试及相应专业能力测试后，符合晋升标准的由人事行政部通知其本人及所在部门，由调出部门人事专员与人力资源部联系办理调动手续。需要公示的，按公司规定先进行公示，公示完毕后办理相关调动手续。经理级及以上人员由总经理签发任职通知。

3、接到晋升通知的员工，在一周内完成工作交接,原部门人事专员需协助办理调

动手续，填写《人员变动申请单》、《交接清单》，并提交个人工作总结或述职报告、直接上级评鉴报告、个人简历上报人事行政部进行审批。

（二）岗位轮换：

1、人事行政部根据事业部的发展规划，负责建立事业部岗位轮换的有关制度并监督执行。

2、各车间有目的地推动岗位轮换计划，及时总结经验,大力培养有潜力人才并鼓

励其参加岗位轮换。具体详见《XX事业部岗位轮换管理办法》。

（三）降职：

如果出现下列情况，XX公司各车间可对管理人员予以降职：

1、由于组织结构调整而合并或取消相关岗位；

2、不能胜任本职工作；

3、应员工本人要求（如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等原因）；

4、连续两次考核不称职或全年累计三次考核不称职者；

5、其他原因。

6、经理级及以上人员一般降职程序：

（1）部门相关负责人根据本部门发展计划和职位变动、员工考核等情况，与人

力资源部沟通原因同时需提出员工降职申请；

（2）经理级及以上人员，人事行政部结合事业部人力资源规划及相关政策，审

核、调整各部门提出的降职申请；

（3）所提出的降职人员是否达到降职条件；

（4）综合考虑各部门职位变动情况及变动原因，调整各部门降职申请；

（5）所有拟进行降职的员工均应备齐以下材料：

现任职务及拟降至职务；

降职原因、事实依据、相关证据、本人申述等材料；

员工绩效考核表；

直接上级对其所作的全面鉴定；

其他相关材料。

（6）人事行政部将经理级及以上人员的相关降职材料呈报总经理核准；

（7）由总经理签发免职通知，由人事行政部通知本人及相关部门；

（8）接到降职通知的人员，需在一周内交接好工作，到人事行政部办理调动手

续。

（9）相关手续、人事档案由人事行政部门存档备案；

（10）其他人员降职由各部门自行决定并进行调整，关键岗位人员需告知人事行

政部。

（四）离职：

A、辞职：

1、XX公司员工辞职，需提前30日提交书面申请，且按公司规定办理正常的辞

职手续。

2、员工办理辞职手续前，应妥善进行工作交接，填写《辞职申请单》、《交接清

单》等相关表单。其直接上级应与员工进行离职面谈，其中经理级及以上人员由人事行政部再次进行面谈，并进行相关面谈记录。辞职审批手续及相关面谈记录由部门归档保存。

3、面谈后由直接上级和部门负责人签发意见，将相关辞职材料送交人事行政部。

4、员工无论以何种理由提出辞职申请，自批准之日起，根据部门实际情况在原工作岗位继续工作不超过一个月。如有特殊情况，该员工所在部门有权要求自员工提出辞职申请之日起，不得继续从事原岗位的工作。

5、员工辞职申请被核准后，人事行政部应在24小时内向其原工作部门反馈核准结果。

6、员工辞职申请被核准后，相关部门应审查其劳动合同并根据劳动合同约定事项组织辞职人员签订相关协议（如保密协议等）、签订解除（终止）劳动合同协议，同时办理解除（终止）劳动合同证明。

7、申请辞职的人员（工勤序列人员除外）由原用人部门填写《员工离职调查表》，并进行定期汇总分析。各部门应针对本部门流动人员、辞职人员情况每月进行分析汇总。

8、对于已办理辞职手续员工，公司原则上不再予以录用。

B、自动离职：员工未经预告擅自离职或已申请离职但未办妥离职交接手续而自

行离开公司者均视为自动离职，由原用人部门办理离职手续，因自动离职致使公司遭受损失的，依法追赔。

C、辞退：根据相关法规或公司相关制度规定的情形，XX公司各部门可对员工予

以辞退。

1、辞退时需提前一个月由员工所在部门填写《员工离职审批表》，并通知员工本人办理离职手续，其直接上级应与员工进行离职面谈，同时应告知被辞退的原因。

2、被辞退员工必须在一周内办理交接手续，符合领取失业金条件者，在人事行政部的指导下办理领取失业金手续。

3、被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响事业部正常工作秩序者，XX公司将提请公安部门依法处理。

4、对于被辞退员工，原则上事业部不再录用，但精简人员应聘时，同等条件下可以优先录用。

D、劳动合同期满（不再续签劳动合同）

属于公司提出不再续签劳动合同时，用人部门应提前40天通知人事行政部，人事行政部复核后，按照离职程序办理离职手续。

属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在劳动合同期满1个月前书面通知公司，经相关部门复核后按照离职程序办理离职手续。

E、以上员工离职行为需按公司规定办理相关手续

1、进行工作交接（如果员工拒不办理工作交接手续，公司保留对其进一步追究责任的权利）

2、归还所欠公司财物（如果员工拒不归还公司财务的，公司保留对其进一步追究责任的权利）

3、交还医疗保险手册、工作卡等物品

4、签订离职相关协议

5、具体详见《XX事业部员工离职手续办理流程》

五、附则：

1、本规定未尽事宜参见事业部相关制度。

2、本规定的解释权在人事行政部。

8.设备润滑管理标准 篇八

1、目的和范围

1.1设备润滑管理是设备技术管理的主要组成部分，也是设备维护保养工作的一项重要内容。为了搞好设备润滑，是保证设备正常运转，减少设备磨损，防止设备事故，降低动力消耗，延长修理周期和使用寿命，特制订本管理标准。

1.2本标准适用于公司所有设备的润滑管理。

2、术语定义

2.1设备润滑管理“五定”：

2.1.1定点：确定每台设备的润滑部位和润滑点。2.1.2定质：各润滑点按指定的润滑油脂牌号加油。2.1.3定量：各润滑点按规定的油量加油。

2.1.4定期：各润滑点按规定的周期，进行取样化验、加油、换油和清洗储油箱。

2.1.5定人：明确每个润滑点定期加油、换油的责任者。

3、设备润滑的技术要求

3.1凡运转的机械设备，要根据其使用维护技术要求和有关技术资料逐台制定出润滑“五定”卡片，组织岗位人员学习并严格贯彻执行。

3.2不得随意代用或混用润滑油(脂)。如需代用或混用，要取得设备技术员同意，同时要注意观察，分析润滑效果，并记入档案； 重要设备润 滑油代用或混用前要经过装备能源部同意。

3.3润滑油(脂)须按设备使用说明书要求定期更换，或根据油质化验情况进行更换。

3.3.1有循环油泵的润滑油6个月取样化验，根据化验结果进行更换，其它设备的润滑油在设备检修时根据需要进行更换；在日常点检中发现有问题时及时安排进行化验。

3.3.2对使用润滑脂进行润滑的部位，在该部位进行解体检查时对油质进行检查，根据油质情况进行更换。

3.4新安装及大修设备要注意以下几点：

3.4.1装配之前，彻底清洗润滑系统，方可加入润滑油； 3.4.2在磨合期满时，必须进行清洗换油；

3.4.3验收设备要注意润滑和密封部位不应有渗漏现象。

3.5设备润滑必须保证“三清洁”(即油具、油箱、管路三清洁)，不同油质的油具要专用或者清洗干净之后使用；换油之前要对油具、油箱、管路、轴承、齿轮等另部件进行彻底清洗，以保证润滑系统的清洁畅通。

3.6润滑系统有缺陷，继续运行有可能造成事故的设备，必须密切观察或停机处理。

3.7精心维护保养设备，润滑系统应做到不漏油(包括内漏和外漏)、不漏水(附有水冷却系统时，指内漏和外漏)，无油污、无积灰，不允许水与油及不同品质的油相互串通，并使各部位的温度、压力、油位处于正常状态。

3.8设备润滑系统有过滤装置的，要根据滤油器前后压差及时清洗、更换过滤介质。

4、业务管理职责划分

4.1装备能源部全面负责公司的设备润滑管理工作，负责生产设备润滑技术和润滑管理业务指导，重点参与主要设备和大型特殊设备的润滑管理，督促各单位润滑技术工作的开展，组织公司润滑技术和管理的培训工作，检查本标准的执行情况，推广使用润滑新材料，研究治理设备泄漏新技术，不断提高设备润滑技术水平，消除跑冒滴漏。

4.2供应部负责按计划组织公司润滑材料的采购。同时负责以下工作： 4.2.1负责新进厂的润滑材料质量把关，并按国家标准验收，不合格油品不能入库。

4.2.2负责公司润滑材料和用具的保管、发放工作。4.2.3负责组织公司废油的回收工作。

4.3技术部负责对油品进行化验，出具油质检验分析报告单。4.4各生产单位要严格执行设备维护规程中有关润滑的规定。根据需要可制定本单位设备润滑管理细则。

4.5车间设备技术员具体负责润滑技术工作。具体工作如下： 4.5.1制订车间润滑管理细则，建立健全各台设备的润滑“五定”卡片，做好各种原始记录台账的汇集、整理、保管工作。

4.5.2建立本单位各类设备润滑记录台账，内容有润滑部位、润滑点数、加（换）油量、加（换）时间、执行人等。

4.5.3对需要化验的润滑油品，及时提出化验申请单，进行化验。4.5.4定期检查设备润滑状况，及时消除润滑缺陷。4.6各生产班组要明确各设备润滑人员的工作职责，明确日常班中加油、补油和定期换油的责任人。要严格按润滑“五定”卡对设备进行润滑，并作好各种加换油记录，要严格执行润滑油的“三清洁”制度，保证油(脂)清洁、油具清洁，油路畅通。

4.7油品的化验，由使用单位进行取样，交技术部安排进行化验，化验结果要及时反馈使用单位，使用单位根据化验结果，确定相关加、换油工作。

5、润滑材料的入库、贮存、保管和使用

5.1新进厂的润滑材料必须严把质量关，供应部必须按国家标准验收，不合格油品不能入库。

5.2贮存润滑材料的库房应干燥、清洁、通风良好，并配备完善的消防设备。

5.3贮存润滑材料过程中，应防止外界杂质如水分、灰尘、泥砂或机械杂质混入，以免变质。

5.4润滑人员应按设备润滑“五定”卡片规定的油品牌号、润滑点、周期等给设备加换油，并填写设备润滑记录表。

5.5因特殊情况未能执行润滑卡片规定的加换油周期，由车间技术人员在润滑记录表中进行说明。

5.6特殊情况需要更换油品牌号或往润滑油中加添加剂，应报装备能源部批准。

6、润滑油站的管理

6.1对于有润滑油站的设备，各单位必须加强润滑油站的管理，制订 油站操作维护规程，以确保设备润滑系统运转正常。

6.2油站设备启动前必须进行如下检查：

6.2.1检查油箱位是否正常，冷却水是否畅通，管路等是否有泄漏，压力表、温度表是否完好准确。

6.2.2检查各种压力开关、油泵、控制柜内电器保护回路等是否状态正常动作灵敏可靠，并进行必要的模拟试验。

6.2.3 检查结果在设备点检表上做好记录。

6.3车间应根据维护规程、设备说明书或本标准的要求，定期检查油箱状况、对润滑油取样化验。

6.4保持润滑油站清洁，定期打扫油站卫生。

7、废润滑油的处置

7.1各单位应将废润滑油分类回收，严禁将废油倒入排水沟。7.2供应部负责废润滑油的回收、处理。

8、绩效考核

8.1对未执行该标准的行为，根据情节轻重下发整改通报，并进行考核。具体考核细则详见设备管理绩效考核实施细则中的相关规定。

8.2因润滑工作不到位，造成设备事故的，按设备事故管理标准对责任单位进行处理和考核。

9、附 则

9.1本标准解释权归装备能源部。

9.2本标准自下发之日执行，原标准同时作废。

9.设备管理标准 篇九

1、目的对生产设备全生命周期全过程进行风险管理。

2、适用范围

本标准适用于设备的采购、维护、保养、检查及相关啊管理要求。本标准适用于中电投山西新能源有限公司及所属部门。

3、规范性引用/应用文件

3.1 引用文件

《中华人民共和国安全生产法》（主席令九届第70号）

《建设工程安全生产管理条例》（国务院令第393号）

《中华人民共和国政府采购法》(主席令九届第68号)

《常用化学危险品贮存通则》(国家技术监督局GB15603-1995)全文

3.2 应用文件

无

4、定义与术语

设备管理：是以设备为研究对象，追求设备综合效率，应用一系列理论、方法，通过一系列技术、经济、组织措施，对设备进行全过程管理。

5、职责

5.1安全部

5.1.1 负责组织监督、检查升压站设备运行状况分析工作；

5.1.2 负责组织召开设备运行状况分析会。

5.2 综合部

5.2.1 对所管辖设备收集设备运行参数，进行设备运行状况分析；

5.2.2 对发现设备存在的隐患进行记录、上报负责。

5.3 财务部

财务部对风电场运行设备采购、维护及保养的费用负责，并将设备管理费用

纳入计划中。

5.4 其他各部门之间相互配合，共同完成设备的管理工作。

6、管理内容和方法

6.1设备的运行管理

6.1.1 做好设备的运行、巡视、检查、操作及有关的维护工作，并按照设备缺陷管理制度，加强缺陷管理，及时发现缺陷并检查、督促消除缺陷。

6.1.2 保证设备外表清洁、标志清晰、明显，保持设备周围的整洁，搞好文明生产。

6.1.3 做好事故及异常运行情况的分析和设备运行状况的分析。

6.1.4 把好设备检修质量验收关，按照设计标准或合同要求验收检修的设备，做好相关设备通道的防火封堵工作。

6.1.5 按照有关规定，做好运行设备的技术资料管理工作，保证设备有关资料的完整，并及时报送相关报表。

6.2 设备的检修管理

6.2.1 按有关规定及时对设备进行维护、检修、试验。

6.2.2 掌握设备缺陷，按设备检修规程及维护手册的有关规定及时消除设备缺陷，保证设备安全运行。

6.2.3 遵照检修规程，做好设备的检修计划及反措计划。

6.2.4 加强设备检修管理，提高检修质量，检修设备要达到一次验收合格，检修资料清楚完善。

6.2.5 根据上级下达的反事故措施和技术改造措施，及时对设备进行改造。

6.2.6 定期对设备进行巡视、检查，进行必要的状态分析、测试。

6.2.7 做好技术资料管理工作，保持检修报告和记录完整。

6.3 场站所有设备

必须按照有关运行规程和检修规程进行管理，并应按期完成公司下达的生

产任务，做好统计和报表工作。

6.4 设备的停用管理

6.4.1 设备因改造退出运行、短期停止使用的由场站提出停用申请，经安生部批准停用。

6.4.2 场站负责对停用设备进行保养、维护，确保设备完好，如在检修、抢修工作中确因急需不得不拆卸零部件时，事先应经公司领导同意，事后应限期补齐。

6.4.3 场站对停用设备每月应进行一次详细巡视和检查，保持设备处于良好状态并尽量使设备从表面看不出停用状态以防止被盗破坏。

6.5 设备的报废管理

6.5.1设备因不能使用，需要更新的，属报废设备。设备报废按《中电投张家口新能源发电分公司固定资产管理制度》和《中电投张家口新能源发电分公司物资管理办法》的有关规定执行，报废理由除已满使用年限，不能继续使用外，因掌握下列原则：









 经过预测，继续大修后技术性能仍不能满足工艺要求和质量标准的。设备老化，技术性能落后，耗能高，效率低，经济效益很差的。大修后虽能恢复精度，但不如更新经济的。严重污染环境，危害人身安全与健康，进行改造又不经济的。属于国家淘汰产品停止生产的。

6.5.2 场站的设备符合报废条件的，应及时上报，并经安生部审核，分管领导和总经理批准。

6.5.3 设备报废，必须遵守国家有关规定，并办理报废手续。报废设备所取得收益，必须用于设备的改造与更新。

6.6 设备台帐管理

6.6.1 安全生产部组织在生产管理系统上建立设备台帐的类别，包括交接班日志、生产指令、电网调度命令、工作安排、缺陷管理、工作票办理、操作票办理、检修交待记录、生产信息、安全管理、生产管理等。

6.6.2 运行维护部明确各类设备台账、资料维护流程和责任人，将设备台账、资料的收集与记录、审核、修正与变更、回顾管理责任落实到班、个人。

6.6.3生产部每年应该对采购的设备、检修费用、维护及保养的费用纳入保障性资金。

6.7基础资料收集

运行维护部各班组收集设备台账录入基础资料。基础资料应包括设备铭牌参数、设备出厂技术资料、施工图纸、设计变更通知、试验数据报告等。

6.8设备台帐录入

6.8.1 运行维护部各班组对设备台账进行录入或修编工作。

6.8.2运行维护部各班组应在设备投运前完成设备台帐的录入或修编工作。

6.8.3设备维护、检修、预试后，由运行维护部督促班组负责录入维护、检修及试验数据信息。

6.9 设备台帐审核

6.9.1运行维护部每季度对设备台账、资料进行审核。

6.9.2安全生产部每年组织对设备台账、资料进行抽查。

6.10 设备台账、资料更新

6.10.1设备改造后运行维护部在设备投运前更新设备台账。

6.10.2安全生产部每年组织对设备台账、资料进行检查。

6.11 设备与资产全生命周期风险台账

6.11.1综合部应该建立完善设备与资产全生命周期风险管理台账。其中以下风险需要考虑：

 设备的选型、设计

 设备的采购

 设备的安装调试

 设备的运行与维护

 设备的缺陷处理与管理

 设备的检修与技改

 设备的报废与处理

6.11.2 完善设备全生命周期技术资料，其中包括包括技术资料、图纸和运行记录、缺陷历史及其他相关要求。

6.12 生产部应该制定设备设施维护与检修计划，检修前编制检修管理文件并审批。其计划如下：

6.12.1 编制汇总下列计划：

 电气设备年、季、月度预修计划

 电气设备更新计划

 电气设备大修理材料计划

 电气设备更新材料计划

 电气设备大修理备品配件计划

6.12.2 在计划实施的过程中，应该时刻关注设备的状态，对发现的问题、缺陷进行汇总，最后统一报安生部门，有安生部门进行分析。制定相关的预案。在分析的过程中，应该重点分析设备运行状态情况:

 设备的安全健康水平

 设备运行风险

 流程、运行风险的合理性

 安全、技术管理状况

 经济运行分析

6.13 电气设备的投、退原则

 变电站220/110kV、35KV线路正常运行时，其保护均应100%投入，任何人

不得擅自退出保护或改动保护定值，设备运行中的保护投退，应严格执行保护投/退申请单。

 保护投/退申请单的填写必须字迹工整，不得涂改。申请单所列的各审核签

字栏，必须填写齐全，不得有漏签和错签的现象。保护投/退申请单一式三份，一份运行保存，一份申请单位保存，一份入资料室存档，做好登记，并保存三个月，继电保护投退申请单的格式见附录。

 夜间或紧急情况下（如：保护装置发生故障，误发信号等），应及时与主管

生产领导联系，在确证保护有误动可能的紧急情况下，经主管生产领导同意可以先将保护退出，做好详细记录，后由当值主管补办保护投退申请单。

 保护投/退申请单批准后，由继电保护负责人办理工作票，向有关当值运行

人员办理工作许可，获得批准并做好安全技术措施后方可开始作业（继电保护由当值运行人员进行投退）。

 保护退出期间运行人员要做好事故预想，必要时可制定临时措施。

 保护投退申请单是保护投退的全过程申请单，即某项保护的投和退可以使用

同一张申请单。

6.14 所有设备在维护与检修过程中，都应该遵循以下原则：

 严格执行维护与检修文档要求

 确保工作环境满足安健环要求

 现场进行安健环检查

 对隐蔽工程进行验收控制

 控制现场的监视与测量

 对外包项目进行过程控制

 对不符合事件按程序处理

6.1 5 回顾和记录

安生部每月对运行设备运行分析状况，分析工作的开展情况进行总结回顾，安生部在组织召开安全生产会时，针对发现的问题及时调整和完善设备运行状况分析工作的管理。安全生产部每年根据存在的问题修编电站设备运行状况分析的管理标准。

6.16 记录保存

本标准在执行过程中要求的记录形式和保存至少一年。

7、附则

7.1 本标准由安全生产部负责解释。

7.2 本标准自发布之日起正式实施。

8、附录

10.员工异动管理方法与流程 篇十

员工异动管理方法与流程

令人头疼的降职处理

降职是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。降职的原因一般如下：。员工不能胜任原来职位的工作。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。组织变革、结构调整，精简人员。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。

降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利；如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。

降职处理技巧

明升暗降

电视连续剧《汉武大帝》曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表明看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。

明升暗降的做法类似于彼得。德德鲁在其闻名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晋升”，是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。

长时间不晋升对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来岗位原地踏步，这样也起到类似降职的效果。员工同时也可能熟悉到组织对其的不满，或者自身认为自己在组织中没有多大的发展前途，进而主动提出辞职。

内部人才市场内部人才市场是指在组织内的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。例如对于一些家族企业，老板的亲戚在企业中占据了重要的职位，家族企业刚起家的时候，这种以血缘关系维持的组织在某种程度上降低了招聘家族外部的员工交易成本、谈判成本和监督成本，但是随着企业的发展壮大，家族成员的大部分不能跟上企业的发展，甚至还阻碍了企业的发展。这时候要让这批退下来，让更有能力的一批人上去，实现企业的二次创业。

做好降职计划

如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作，这时候就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。这些包括：。如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。让被降职的员工监理英才网人力资源部分享资料

做有意义的工作。为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。

把握个性，轻松管理降职员工

被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。

对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养。而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。

降职的流程和表单

一般的降职程序如下：第一，部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》（见图表1）。

第二，人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请：。部门人员发展计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的降职人员是否满足降职条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门降职申请。

第三，人力资源部应当与当事人进行沟通，允许员工进行申辩。

第四，人力资源部做出降职报告（内容应包括拟降职人员名单、降职原因和降至何职位等）。

第五，人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批，呈报材料包括：。主管领导对员工的全面鉴定。员工绩效考评表。员工培训及培训考评结果。具有说服力的事例。拟异动的职务和工作。其他有关材料。

第六，人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。第七，接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11％，在没有这一政策的公司，员工流失率是15％。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很少将精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而

且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个步骤：

第一，内部调动的申请。

1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

3.人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。第二，人力资源部进行审核。

审核的方面主要有：。部门发展人员计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的轮换人员是否符合轮换条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请;

第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。

第四，上级主管部门领导审批。

第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：。拟轮换职务人员的基本材料。员工绩效考核表。直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

第八，员工交接工作，到新部门报到。