创新教育人才工作机制

创新教育人才工作机制（精选8篇）

1.创新教育人才工作机制 篇一

完善人才教育机制创新职工培训方法 加强对员工的教育培训，不断提高员工的理论知识水平和实际动手操作能力，培养一支思想素质高、技术娴熟的学习型和知识型员工队伍，构建一个和谐的学习型企业，以达到全面提升企业管理水平，更好地为建设社会主义和谐社会服好务、供好电，主动承担更多的社会责任的目的，这是供电企业创建“和谐电网”的必由之路。

一、完善人才教育机制是确保提高员工业务技术水平和综合素质的基本保障

迅速提高员工整体素质，提升企业的管理水平，必须从构建企业教育培训体系入手。几年前，我公司就建立健全一个完整的企业教育培训体系，即：建立了专门的教育培训管理部门，作为公司职能管理的二级部门，充实教育培训专职人员，制定企业周密的中长期教育培训规划(如：公司—2011年教育培训规划)和每年培训计划及实施方案;公司所属各职能部门、基层供电所、变电站设置专职或兼职的员工教育培训人员(内部兼职培训师)，抓好每月、每周的业务技术培训工作;各个班组结合每天的工作内容抓好员工生产现场的实际动手操作能力的业务技术培训。通过教育培训体系的三级教育培训网络[公司级—部门级—所站(班组)级]长期不懈的努力，公司员工队伍总体素质发生很大的变化，员工创造性、主动性和积极性得到了进一步提高，促进公司的管理水平逐步提升到了一个新的台阶。

二、完善人才教育机制必须做到“三有”，即有计划、有制度、有激励机制。

完善人才教育机制必须做到：一是企业教育培训工作要有计划。包括(公司级)总体的教育培训规划、企业的中长期教育培训计划和实施方案，各职能部门、供电所、变电站要制定周密的年度员工培训计划，按计划和培训项目流程组织开展教育培训工作，并由教育培训管理部门和相关职能对培训计划落实完成情况进行监督。例如：我公司严格按照“①培训需求—②制定计划—③组织实施—④总结、评估—⑤监督、检查”全过程进行管理和监督。二是要制定完善的教育培训制度，制度是落实和实施计划的可靠保证，要将员工的教育培训工作以制度的形式固定下来，形成企业管理制度的一部分。明确各个部门、各个员工按规定接受培训的课程、课时，使培训具有可操作性。三是教育培训要建立健全激励机制，要鼓励员工积极参加企业组织的各种业务技术培训学习活动，对认真参加学习培训并且所学科目考试优秀的员工，要给予一定的精神奖励和物资奖励。对企业批准参加上级和社会组织的各种函授培训学习的员工，要确保他们的学习时间，同时要制定其学习期间合理的报酬管理办法，激发他们的学习积极性。在竞争上岗方面，上岗条件要对个人经过业务技术培训取得的合格证以及学历、职称等要有明确的要求，从而激发员工积极向上的进取心、事业心和终身学习的愿望。

三、新形势下的职工教育培训必须勇于创新

1.培训理念的创新

人才是企业发展的第一资源，一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。而职工教育培训是企业开发人力资源的基础，是在工作中、学习中、实践中提高的一个重要环节。目前多数管理者已经认识到了职工教育培训的必要性和重要性，努力营造良好的学习氛围。但由于国有企业的特殊用工形式影响，一般职工岗位危机意识较为淡薄，自我学习的积极性不够，尤其是基层职工，受其素质及思想观念的影响，在生产任务较为繁忙的情况下，不能很好地处理“工学”矛盾，对参加培训学习兴趣淡薄，甚至对某些培训存在一定的排斥性，尤其是岗位上的自我学习更缺乏自觉性。许多职工还停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。因此，在新形势下开展教育培训的基本前提是企业管理者和职工都要正确认识教育培训的重要意义与地位。企业管理者要把教育和培训上升到战略高度，加大培训宣传及氛围渲染，使之了解教育培训的意义以及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的必然联系，并形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们认识到学习可以提高个人能力并对生活有着重要的意义。正确引导职工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，使职工变被动接受教育和培训为主动接受教育和培训，自发、自愿地学习，方能与企业营造的整体学习氛围相适应。

2.培训机制的创新

在现代化社会里，由于信息技术特别是网络技术的发展，知识的产生、传递以及更新速度急剧加快，因此对知识的创新、获取与经营，成为企业制胜的关键。这样，知识型员工就成了企业关注的重心。职工教育培训在培养人才的同时，是不能与人力资源管理的其他部分相分割的。职工教育培训制度应作为人力资源管理制度的一部分，进行更广阔更深入地探索和创新。在原有的约束激励机制基础上，可以考虑发展和增加应需机制、发展机制、竞争机制、协调机制等新内容。可以通过考试、考核、竞赛等手段对教育培训的效果进行评估。把学习效果同绩效考核、岗位提拔、岗位竞聘等考核、选人、用人机制紧密结合起来，同物质奖励、精神奖励结合起来。对于那些通过学习锻炼而出类拔萃的职工应大胆奖励。在运行机制中将培训、考核、使用、待遇一体化，甚至实行个性化管理，即对不同文化背景、不同需求的不同职工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同职工实行不同的薪酬激励制度等），以满足不同职工的需求，从而促进职工对知识进行获取和创新。人才教育机制在发现和培养人才发挥作用的同时，还要通过开发和利用人

才，使人尽其才，才尽其用。这样才能保护人才、留住人才，促进“学”与“用”的良性循环。

3.培训内容的创新

职工教育培训不同于传统的学校教育。学校教育主要是传授基础知识、抽象的知识等，而职工教育培训注重的是发展和完善知识，注重的是素质和技能的培养。尤其在现代社

会里，社会对企业、企业对职工、职工对自身的要求越来越复杂、严格，复合型人才的需求不断增加。因此，职工教育培训的内容不应仅仅局限于一些知识课程和基本的专业技术，还应拓展到综合素质方面。对知识和技能培训内容的要求应该是能够紧密联系企业发展，既要考虑实用性，又要注重先进性。对综合素质培训的内容要求应考虑到敬业精神、团队合作、沟通能力等等。这样，在使职工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力发展的同时，可以促使职工敬业爱岗，使职工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。

其次，由于职工的文化基础不同、所处的岗位不同、对他们应掌握的技术水平和管理水平的要求不同，职工教育培训内容还要根据职工自身的特点加以合理设置。比如，基层管理人员的工作重点主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策，因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等；中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养，等等。

4.培训方式的创新

企业培训的对象是成年人，所以培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，简单、一

成不变的教育方式就难以起到理想的效果。在教育培训工作中我们要注重培训方式的多变与新奇，调动广大职工参与教育培训的热情。如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。这些培训方法都有其自身的优缺点，在进行培训的时候，可以几种方法搭配使用。

总而言之，职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的、系统的工程，只有通过扎实的教育培训工作，不断提高职工的整体素质，才能适应企业的创新和长久发展。

2.创新教育人才工作机制 篇二

“依托于现代远程教育平台,引进先进的教育信息化设备,根据农村教育实际情况整合资源,改善了农村信息闭塞、教学资源匮乏、教学手段落后等办学条件,并充分利用城市优质教育资源为农村服务”[1]。现代远程教育拓宽了农村师生获取信息的渠道,通过远程教育设备接收专家讲座、教学课件等内容,学习先进教育模式、教学理念,观看知名教师上课录像,并模仿其教学行为,提高了教师的教学水平,提高了教师信息技术素养和教育教学水平,为推进新课改和素质教育起到积极作用。大量的多媒体教学资源弥补了农村教师人数少、教学模式单一的缺陷。

2007年,国家正式发布了《全国农村党员干部现代远程教育工作意见》,经过几年建设,建立起农村党员干部现代远程教育教学平台和教育终端站点,并定时向农村党员干部开放,远程教育站点采取“一站多用”形式,平时上课用、课余时间农民用。针对农村党员远程教育,依托农村党员干部现代远程教育平台,把现代远程教育培训与调整农村产业结构和农民增收结合起来,开发适应农村党员干部需求的教学资源,建立党员干部现代远程教育队伍。

借助现代远程教育,提高农民从事农业生产和农产品加工的能力,让农民掌握2-3门种植和养殖技术,这是农民最感兴趣的学习内容。组织农民到专业大户和种养殖基地进行现场操作,让农民在做中学习技术,从而熟练地掌握种养殖技术知识。通过远程教育,让农民明白规模化经营带来的好处,增强农民对市场的分析能力,特别是对农产品的营销能力和获取市场信息能力,提高了科技兴村和生产发展意识,逐步改变农民比较固定的思想观念,树立科学、健康的思想意识,提高农民的政策知识水平和学习能力等综合素质。

二、农村现代远程教育人才培养存在的问题

(一)教育观念的陈旧,人才支持不足

1.教师对现代远程教育这种教育方式研究较少,因而应用远程教育理论也较少。在教学活动中,需要教师具备使用远程教育设备的能力和较高的农业科学理论、实践水平。目前,从事远程教育的工作人员一部分为农业大中专毕业生,他们只有少部分从事过农业推广,有较高的实践能力;另一部分是师范专业的大中专毕业生,由于信息技术能力欠缺,无法有效运用远程教育技术下载资源、运用资源,对各种软件和硬件资源均不熟悉,因而不能感受现代远程教育优势所在,不能明白国家实施现代远程教育的意义和价值。然而,教师习惯了传统的教学方式,不主动适应新的教学方法,喜欢在课堂上辅导教学,指导学生自学的远程教育较少,他们对现代远程教育有排斥心理,认为现代远程教育对于提高教学质量并没有多大帮助。

2.学习者对现代远程教育这种教育方式认识不足,刚开始他们对此感到新奇,但一段时间过后根本无法自主、认真地学习知识,不愿意独立收看广播电视节目,喜欢用电脑等远程教育设备玩游戏、看图片等。另外,远程教育没有传统教育上课氛围,师生之间的交互性不明显,很难找到学习的感觉,容易分散学习者注意力。

3.教育行政官员对农村现代远程教育重视程度不够,未能认识到现代远程教育的重大意义,因而与传统教育不能一视同仁,在教学管理上不尊重现代远程教育的特点和规律,不鼓励教师积极使用远程教育资源,导致很多资源和设备的闲置。

(二)缺乏优质的现代远程教育资源且运用不充分

农村中小学硬件设备数量有限,教室中往往只有一台电视机和DVD播放设备,无法满足教师教学需要。农村远程教育站点配备的计算机也较少,很少有配备计算机的农民家庭,个别农村家庭虽然配备了多媒体计算机,但是上网也成为难题,因而难以获得满足农业生产的新技术和新知识。目前,农村现代远程教育在硬件教学资源上至少有两个问题需要解决:“一是多媒体计算机配置需要投入较大的经费,维护费用较高,对于广大农村,在教育经费有限的条件下,这需要全社会配合;二是上网问题,目前我国上网费用仍然较高,对广大农村家庭有压力,将不利于农村现代远程教育的发展和社会进步。”[2]

现代远程教育资源除了硬件资源不足,软件资源也缺乏。很多企业开发的教学资源往往不能照顾到各个地区的实际情况,优质教学资源少,很多网站只是放一些课件等文字性材料,缺乏多样性,且针对性不强,教学内容不接地气。另外,国家远程教育电台与各地作息时间不协调。我国农村现代远程教育教学资源,一方面,优质资源缺乏,另一方面,教育资源运用不充分,主要体现在以下五个方面:第一,远程教育设备闲置情况比较严重,前文已提到,很多领导对远程教育资源的优越性认识不足,没有鼓励教师运用远程教育资源,很多教师信息技术水平有限,更钟情于传统教学模式;第二,远程教育资源管理较为混乱,很多教师的信息技术水平较差,找到适合自己的资源比较困难;第三,远程教育资源整的整合力度不够,为农村远程教育提供的课件与教材不匹配,教师往往需要花大量时间去整理资源;第四,远程教育资源运用形式较为简单,主要在演示讲解时使用,少部分在备课时使用;第五,远程教育的运用领域还要有待扩展,在运用农业科技成果和发展农村市场经济方面还有待提高。

(三)缺乏足够的资金支持

农村现代远程教育大量设备需要购买和维修,这需要大量资金。由于实行义务教育,很多地区的财政比较紧张,根本拿不出足够的资金来发展农村现代远程教育。另外,靠农民拿出大笔资金投入到自身教育中也不太现实,所以远程教育还需要财政的大力支持,但有限的经费已经严重制约着农村现代远程教育发展。

(四)缺乏有效的评价机制

评价具有导向、激励功能。农村现代远程教育是个系统工程,比较繁杂,教师习惯了传统授课方式,不愿意接受新的教学方法,加之信息技术本身比较复杂,对于非计算机专业的教师来说有一定难度。在不熟悉信息技术的条件下,教师运用远程教育技术和资源来教学需要花很多时间来准备,所以不愿把优质的远程教育资源运用到远程教育教学活动中。需要制定强有力的评价制度,把运用远程教育与教师评优、评职称挂钩,形成相应的监督体系,约束教师的教学行为,引导教师主动运用远程教育资源。

三、现代远程教育人才培养机制要素分析

“一种机制的形成要素包括系统的功能目标、系统的组成、系统的主体、客体要素以及体制”[3]。现代远程教育打破传统集中面授的教学形式,实现教和学的时空分离,因此,学校(站点)、教师、学习者、教学资源以及学习支持服务体系成为现代远程教育人才培养机制的系统要素。

第一,人才培养机制的“学习者”要素。现代远程教育的培养目标是按照人才培育规律,把学习者培养成为符合社会经济发展需要的人才。远程教育的培养对象具有不同特征,根据学习者不同年龄、不同文化程度和实际需要采取分层、分类的组织活动。第二,人才培养机制的“教师”要素。在农村现代远程教育中教师已经被重新定义,更多的是“导师”的内涵,主要是提供学习指导,帮助学习者形成良好的学习习惯,让学习者“学会学习”,聘请有关专家、教授以及优秀农村基层工作者加入远程教育的兼职教师队伍,兼职教师队伍对远程教育质量有着直接影响,需对兼职教师队伍进行有效管理。第三,人才培养机制的“学校(站点)”要素。学校(站点)是远程教育的中心,随着学习者对学习形式要求的变化,学校(站点)的组织和管理形式也发生重大变化,教学站点(学校)一方面,要建立规范管理机制,实行学习登记制度,另一方面,与家庭合作,整合社会资源,使其职能单纯由管理型向服务型转变。第四,人才培养机制的“教学资源”要素。教学资源是现代远程教育的核心,主要包括光盘、卫星接收、计算机和电视以及相应的教学光盘等软件资源,目前,现代远程教学资源是缺乏与闲置并存,优质教学资源缺乏,大量教学资源不能有效利用。第五,人才培养机制相关“服务支持体系”要素。支持服务体系主要有以下四个方面:一是政府宏观调控,合理、系统规划教学资源,建立教学资源共享机制和经费保障机制,管理协调好各种服务体系,促进教学资源可持续利用和持续发展的保障;二是加强远程教育技术保障,实现教育技术标准的统一与规范,为公共服务体系的发展提供环境支持,同时做好远程教育相关硬件设备的维修保障以提高远程教育资源的利用率;三是监督评价、反馈机制,监督评价具有激励、导向功能,通过监督评价广泛听取各方意见和建议,保证资源的质量,促进整个远程教育系统不断完善;四是激励机制,强化远程教育各方期望,遵循利益和分类激励原则,物质激励与精神相结合,提高他们的工作热情。

四、创新农村现代远程教育人才培养机制

(一)健全协调机制和责任落实机制

农村现代远程教育是由多部门共同实施的庞大系统工程,各级行政部门和远程教育参与单位都要建立农村现代远程教育协调小组,并制订年度工作计划,明确需要协调的具体问题。协调农村远程教育各部门人员上下级之间的关系,以增强远程教育的适应性和协作力;协调同级部门和单位之间的横向关系,增强远程教育的整合力;加强政策指导和制度约束,落实责任。通过制定一系列法规制度,比如,设备使用管理制度、学习制度以及教学资源库管理制度等,实现工作制度化,建立相应的目标机制,落实相应的责任,推动农村现代远程教育可持续发展。

(二)建立农村现代远程教育人才机制

首先,建立一支高素质、服务能力强的现代远程教育管理队伍。通过各种形式对管理队伍培训,培养他们管理能力和针对一般设备的维护、使用以及排除故障等能力,充分发挥他们骨干带头作用。培养一批业务能力精干的技术服务人员,发挥其在设备维修、资源建设与技术指导方面的作用,完善以县为中心的技术支持服务体系,包括对服务人员的培训和网络服务平台建设方面,技术服务人员一方面,要保持稳定性,另一方面,要提高业务素质。其次,抓好教师队伍建设,聘请熟悉远程教育规律的教授和有一定农业推广经验的专家、学者作为远程教育的骨干教师,另外,远程教育需要建立信息联络员,发挥信息联络员在农产品市场供求和价格以及农业生产技术方面信息采集方面的作用,有效避免农业生产的盲目性。

(三)建立人才培养学校(站点)管理机制

远程教育学校(站点)要设立学习制度、签到制度、档案管理制度等管理机制,形成规范长效的组织机制,完善站点的服务管理机制。乡镇远程教育部门对远程教学内容安排进行整理,形成教育节目表并印发给基层站点,使学习者能够根据自己的需求,安排时间进行有针对性的学习。基层站点需要把学习者的反馈意见收集好,定期向上汇报,组织网络运营商和硬件提供商共同解决站点遇到的问题和困难,推动现代远程教育工作健康有序发展。在学习内容安排上,由站点工作人员联系当地起带头作用的农户和乡镇企业家对学习者进行农业知识、经济、政治等相关培训;对于技术难度比较大,需要相关市场运作知识的特种养殖技术,需要县级以上的农业部门派专家和相应的技术人员专门指导学习。专家借助示范基地,进行现场辅导,开展实地培训;对技术性较强、专业术语较多的课件,学习者接受培训后往往不能理解,可以结合实际,举办种养殖现场培训班,以此推广种养殖技术。

(四)健全人才培养的资源整合机制,开发远程教育媒体资源

首先,“补充农村现代远程教育硬件资源,提高农村中小学和远程教育站点的硬件环境。充分利用现代远程教育成员单位的课程资源,统筹规划,有计划、针对性地开发符合农村教育实际的课程教学资源,建立以省级教学资源库为龙头,市县级教学资源作为重要补充的农村现代远程教育资源库,确保资源的有效性”[4];其次,建立教学资源的专家评审制度,制定一套操作性强的评估办法,各领域专家要严把教学质量关,确保远程教学资源的安全可靠,逐步建立起教学资源建设与应用的运行机制。

(五)创新建立人才培养的保障机制

“要实现农村现代远程教育可持续发展,资金的可持续投入非常重要,设立专用的资金账户,保证专款专用”[5]。首先,建立站点维护资金筹措机制,多渠道筹措资金,从财政、党费以及其他私营企业主的赞助中获取;其次,建立远程教育各站点工作人员的待遇保障机制,根据不同岗位,享受不同补贴;再次,建立设备维修、更新保障机制,及时维修、更新站点设备,保证站点所需耗材,定期联合设备供应商和网络运营商进行技术服务保障,完善技术服务保障机制;最后,确立设备安全管理保障,确定设备产权、管理权和使用权,并确立相应的丢失、损害赔偿责任制度。

(六)建立和完善现代远程教育人才培养的考评机制

考评具有激励和导向功能。首先,考评远程教育学校(站点)的环境和条件,比如,当地经济是否得到发展、精神文明建设是否得到加强,农民收入是否得到提高以及社会治安是否稳定等;其次,远程教育站点的管理水平、办学特色以及硬件、软件服务条件;再次,学校(站点)的教学模式改革情况、工作人员履职情况和网络教学资源的使用情况等方面;最后,通过学习者的知识、能力和心理方面的变化情况来衡量人才培养的质量。

参考文献

[1]杨宏,李晓蕾.农村现代远程教育现状及思考[J].继续教育研究,2010(2):83-85.

[2]王天虎,等.现代远程教育课程资源共建共享运行机制研究[J].中国成人教育,2014(19):137-139.

[3]陈金龙.论广播电视大学现代远程教育运行机制及其阻力控制策略[J].中国远程教育,2005(8):16-20.

[4]艾建安.农村现代远程教育长效运营机制研究[J].广东农业科学,2008(12):171-174.

3.创新教育人才工作机制 篇三

关键词：产业集群；人才服务；工作机制；策略

企业集群企业在我国又称作产业区或者产业簇群，它是指由一组自主独立又相互关联的企业依据专业化分工和协作建立起来的一种相互合作关系的组织，它们是在相近的地理范围内集中而形成的聚集体，同时认为这种组织介于纯市场和层级组织之间，比市场稳定，比层级组织灵活，借助这种特殊的组织结构，小企业之间建立长久的交易关系而且不一定需要用契约来维持，它们主要通过信任和承诺来进行协作。从理论和实际作用来看，产业集群企业是一个地区产业提升竞争力和创新能力的基础。

随着全球经济一体化的发展，以及我国经济的快速发展，我国产业的发展出现了集群化和融合化发展的趋势，产业集群企业发展已经成为我国经济快速发展主要动力源之一，它们对于提高一个地区经济竞争力和国家竞争力有着重要作用。产业集群企业竞争的发展不断推动区域和国家的经济增长，促进我国地区产业结构的调整和提升，而产业集群企业竞争力提高的关键在于自主创新，而自主创新的核心是人才的创新，所以加大产业集群企业人才服务工作机制创新的研究对于提升产业集群企业竞争力具有非常重要的意义[1]。本文通过研究产业集群企业人才工作的现状，分析了人才工作对于产业集群企业的重要意义，提出了产业集群企业人才服务工作的策略，对于我国产业集群企业人才服务工作机制的研究具有一定的借鉴意义。

一、新产业集群的人才服务工作机制现状

随着我国经济的发展，以及改革的持续深入，我国产业集群企业也从基层小企业逐渐进入政府的视野，受到国家的重视，我国产业集群企业最初是由一些技术水平低、成本低和劳动密集型的中小企业发展到现在的高新技术、知识密集型、资本密集型企业，然而在这个发展过程中，产业集群企业人才服务的工作机制却严重制约着产业集群企业的创新和持续的发展。产业集群企业人才管理创新机制落后，文化管理落后，分配机制相对滞后，产业集群企业人才的价值难以体现。

1、产业集群企业人才服务工作落后主要是企业的特点决定的，一些产业集群的企业由于是劳动力密集型企业，而不是知识和技术密集型企业，他们都具有很低的技术壁垒。一个企业的技术创新成果，非常容易被其他企业模仿，导致企业的创新成果被其它企业共同享用。所以产业集群企业很少愿意投入大量的资金进行技术创新，从而对于人才服务工作不够重视，导致大量的人才流失，进一步削弱产业集群企业的实力[2]。

2、我国产业集群企业迅速发展对于一个地区竞争力的提升具有重要作用，在这个过程中，当地政府没有及时地创建一个促进产业集群企业人才服务工作创新机制的平台，致使产业集群企业内的人才服务工作严重落后，从而导致高技术水平的人才缺失，进而导致产业集群企业技术创新的能力不足。

3、产业集群企业绩效考核落后。产业集群企业对于人才的绩效考核是留住人才的基础，然而由于产业集群企业绩效考核机制的落后，导致产业集群企业人才的流失严重，所以只有创新产业集群企业人才绩效考核机制才是完善用人机制的前提，只有正确地考核人才，才能为产业集群企业的发展提供强大的动力。

4、产业集群企业晋升机制缺失。产业集群企业晋升机制是指在产业集群企业内进行人才能力的一种肯定。具有良好工作环境下的晋升机制是积极发挥人才的主动性和创造力的一种动力。然而产业集群企业对于晋升机制重视不够，同时对于企业的晋升机制宣传和操作不规范，导致很多人才对于产业集群企业的了解不够，致使产业集群企业的晋升人才效果不够理想，同时对于有能力的人才也是一种伤害。

二、人才服务工作创新机制对于新产业集群的意义

随着社会和知识经济的发展，产业集群企业的快速发展归根到底是人才的竞争。由于受到不同社会环境和市场等各种因素的影响，产业集群企业在对人才的不同需求也在一个动态的变化过程中。所以，做好产业集群企业需求人才的工作机制对产业集群企业人才队伍的建设具有非常重要的意义，同时也能推动产业集群企业的快速发展。产业集群企业人才服务工作机制的创新研究则是我国产业集群人才工作的重点，人才资源是产业集群企业发展的基础，是产业集群企业发展的主导因素，所以，产业集群企业需要具有一定的人才结构和总量与之进行匹配。一方面，产业集群企业是人才最大发挥其作用的载体，没有良好的载体，人才就没有良好的发展环境，也就达不到人尽其用的效果。另一方面，产业集群企业要发展就需要大量的人才提供智力的支持。因此，产业集群企业的竞争还是人才资源的竞争，人才将会是促进和制约产业集群企业发展的关键因素。在当前中国实施科技兴国战略的前提下，产业集群企业进行人力资源服务工作的机制创新，加快产业集群企业人力资本形成和积累的速度，实现人力资源的有效配置，优化人力结构，增强人才对于产业集群企业结构的实用性，对于推动社会经济和产业集群企业快速发展具有重要的意义。

三、产业集群的人才服务工作机制创新策略

我国产业集群开始于20世纪80是年代，产业集群的发展是带动我国区域发展的重要力量之一，而且至今还在持续发展中，研究我国产业集群的人才服务工作创新机制具有重要的意义，无论是社会还是企业管理者都认识到人才的重要性。本人结合个人的工作经验提出了以下几点提升产业集群人才服务工作创新机制的策略。

1、提高产业集群企业对于人才服务工作的重视度

当前社会是市场经济时代，产业集群企业应该深刻认识到人才对于企业的重要性，是企业生存之本，高度重视人才的服务工作，加快人才服务工作机制的创新研究。根据企业自身需要，进行人才服务工作的规划和开发，为提升企业核心竞争力提供人力资源支持，产业集群企业人才服务工作机制应该从企业战略的角度出发，分析企业未来人员的需求，制定企业人才政策和措施，保障企业拥有合适的人才选择。

2、创新和完善产业集群企业人才引进机制

产业集群企业要大力开拓人才引进渠道，从全球化的视野引进人才，建立多通道化的渠道大力引进人才，打破人才流动的壁垒，产业集群企业要根据企业未来发展目标制定人才引进战略，考虑人才引进层次和数量，大力引进科技和管理骨干，并以此为中心，聚集各个领域的人才为我所用。同时产业集群企业要建立人才稳定工作服务工作机制，保障人才队伍的长期稳定。

3、创新和完善产业集群企业人才评价机制和选拔机制

产业集群企业要建立科学的人才评价机制，建立一个以能力为核心、以职责为基础的评价模型。通过引入科学的人才评价机制，使人才脱颖而出，建立完善的、客观的考核机制。同时制定公平和公正的人才选拔机制，完善产业集群企业人才服务工作机制。

人才最看重的是事业，让人才充分发挥作用就是对其最大的尊重，必须下决心改进各类人才的选拔使用。产业集群企业对于人才的选用要人尽其用，将人才的能力和职务的实际需求结合起来，建立科学的人才选拔机制，争取将每一个有能力的人安排到合适的岗位，让有能力的人才在产业集群企业能有平台和发展前途，让其发挥所长[3]。

4、创新和完善产业集群企业人才激励机制

一是要建立激励机制，注重物质激励和精神奖励的相结合。二是要注重人才的软环境建设，加大智力投资，使有培养前途且事业心强的人员以及各类急需的人才尽快脱颖而出，激励的其它手段如技术比武、资质认证、工资晋升等，可以每年都进行，从而使产业集群企业人才在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。

参考文献：

[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2004 （10）： 146.155.

[2]李彬.产业机构的调整与人才需求及供给的选择[J].科学学与科学技术管理，2005（12）.

[3]胡蓓，莫莉.产业集群的人才成长机制研究[J].华东经济管理，2007（12）.

4.创新教育人才工作机制 篇四

近年来，淮阴区面对转型升级、跨越发展的新要求，千方百计吸引高端人才、留住高端人才、成就高端人才，全力打造科学发展先导区，初步形成高新产业集群、高端人才荟萃的良好态势，为经济发展转型升级提供强有力的人才支撑。

以企业需求为出发点，激发企业主体作用。淮阴区从企业需求入手，组织科技、人社等多部门挨门逐户了解企业需求，帮助企业梳理技术难题，推动人才落户。上半年，共到近百户企业上门调研，梳理人才需求89条、科技项目需求64条。对此，该区人才办与科技部门带着企业主动出击，积极与一些研究方向、专业设置相近的高校、科研机构联系对接，让企业面对面地与专家学者进行交流，寻求合作路径。目前，该区企业已与浙江大学、济南大学等30多所高等院校和科研院所建立了产学研合作关系，创新了人才引进和智力使用模式。近两年，该区新引进30余名高层次人才到企业工作，今年4月份，在济南大学一次性引进5名教授进企业工作，为5户企业的科技创新项目提供了人才支撑。

以政策保障为切入点，创造良好人才环境。优化高端人才创新创业的社会环境，全年财政按不低于1000万元落实人才工作资金，大力夯实人才工作基础。优化高端人才创新创业的政策环境，启动实施企业高层次人才集聚工程，即用3年时间，引进创业领军人才10名、创新领军人才10名、创业创新急需人才100名。优化高端人才创新创业工作环境，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量为主体的人才考核奖励机制，对在科技创新、成果转化、技术推广等方面贡献突出的优秀人才给予重奖。

5.创新教育人才工作机制 篇五

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人事编制工作作为党委、政府全局工作的重要组成部分，根本任务就是为经济社会发展

提供人才智力支持和体制保障。离开经济社会发展大局谈人事编制工作会偏离方向。因此，必须在构建和谐社会这一方针指导下，正确认识人事编制工作在构建和谐社会进程中的重要地位和作用，以服从和服务于经济社会发展大局为己任，把促进社会和谐发展作为人事编制工作的出发点和落脚点，创新人才工作机制，为构建和谐社会提供人才体制保障。

为构建和谐社会努力造就和凝聚更多的人才

创新人才培养机制，完善人才培养统筹管理和宏观调控机制。按照各类人才成长规律，制定人才培养规划，多渠道培养人才的学习能力、实践能力和创新能力，造就一大批符合时代发展需要、具有创新精神和能力的高素质人才，推进人才资源的整体开发。结合岗位职责要求和不同层次、不同类别人才的特点，坚持组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、境内培训与境外培训相结合，促进干部素质和能力的全面提高。每年选送一定数量的高、中级人才到国内外相关机构进行培训，每年邀请国内外一定领域的专家学者开展多种形式的讲学。

创新人才流动机制。进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，以完善的服务，形成促进人才合理流动的机制。清理废除阻碍人才合理流动的体制性障碍，规范辞职辞聘制度，畅通各类人才在地区、行业和所有制之间，在党政机关和企事业单位之间的合法、有序流动渠道。坚持人才引进绿色通道制度，发挥社会中介组织作用，开拓民间交流渠道，从优确定海外高层次人才基本待遇。建立科学、合理、灵活的人才柔性流动机制，由人才引进为主转向人才引进与智力引进齐头并进。建立离退休专业技术人员联席会议制度和专家返聘制度，进一步发挥离退休老专家在经济建设和科技进步中的服务和推动作用。

创新人才激励机制。以业绩贡献为核心，建立健全鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。进一步完善以按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度，鼓励劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，建立知识产权和技术入股制度，继续引导收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜。建立和完善岗位绩效工资制度和事业发展收入有效激励机制。探索建立市场化分配机制，扩大协议工资制、年薪制、奖励制和中长期激励实行范围。完善多元化人才奖励制度，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。进一步规范和完善各类人才奖项评选标准和办法,加大对在经济社会发展中做出突出贡献的各类人才的宣传和表彰力度，对做出重大贡献的各类人才给予重奖。

为构建和谐社会努力营造良好的人才发展环境

营造良好的人才发展环境，让各类人才在信任、理解、宽容的环境干事、干成事，是构建和谐社会的重要基础。

创新人才使用机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。深入贯彻执行《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全科学的党政干部选拔任用机制，认真执行党政干部交流工作规定，认真执行任职回避规定，保证干部公正履行职责。推行事业单位人员聘用制度和公开招聘制度，建立岗位设置、竞聘上岗制度，促进固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。建立事业单位领导人员聘任制、任期制、正常退出和淘汰机制。

创新人才保障机制。完善社会保障体系，保护人才的经济社会权利。研究建立机关事业单位基本养老保险制度，完善企业职工社会保障制度，制定并落实机关、企业、事业单位人才流动中社会保险衔接办法，鼓励用人单位建立各类补充保险。鼓励具备条件的企业为各类人才建立企业年金制度。健全人事争议仲裁制度，完善人事、劳动争议处理办法，维护人才和用人单位的合法权益。建立高级人才定期疗养、体检和学术休假制度，完善优秀公务员健康休假制度。

创新机构编制管理。科学、合理地确定党政机关和事业单位的职能、机构和人员，并根据政治、经济发展变化的需要，适时地予以改革和调整，逐步建立廉洁高效、运转协调、行为规范的行政管理体制，进一步提高党的执政水平和政府管理能力，促进社会进步和经济发展。

正确处理好人事编制制度创新与维护社会稳定的关系。与时俱进，改革创新，是新时期对人事人才工作的总体要求。在坚持改革方向的同时，要注意把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来，处理好改革、发展和稳定的关系。善于从政策取向上，找准最大多数人的共同利益与不同阶层的具体利益的结合点，使各项人事人

才政策，既能综合平衡不同方面群众的具体利益，又能疏导和化解人民内部矛盾，努力使全社会共享改革发展的成果，维护社会稳定，促进和谐发展。

6.创新教育人才工作机制 篇六

创新创业的实施意见(2015年5月)

为认真贯彻落实《中共上海市委、上海市人民政府关于加快建设具有全球影响力的科技创新中心的意见》，充分发挥人才在科技创新、产业转型等方面的引领作用，为建设具有全球影响力的科技创新中心提供坚实的人才支撑和智力保障，现就深化人才工作体制机制改革，促进人才创新创业提出如下实施意见。

一、总体目标和基本任务

上海要建设具有全球影响力的科技创新中心，必须牢牢把握世界科技进步大方向、全球产业变革大趋势、集聚人才大举措。

（一）总体目标。

按照总书记提出的“来得了、待得住、用得好、流得动”的总体要求，把握人才成长规律，聚焦引进培养、使用评价、分配激励等重点环节，突出国际化、高端化、市场化、制度化、法治化，创新更具竞争力的人才集聚制度，完善有利于创新创业的人才发展政策体系，进一步优化人才创新创业综合环境，使上海成为国际一流创新人才汇聚之地、培养之地、事业发展之地、价值实现之地。

（二）基本任务。

一是坚持以“双自联动”推进人才制度创新。充分发挥中国（上海）自由贸易试验区（以下简称上海自贸试验区）和张江国家自主创新示范区政策叠加和联动优势，以人才政策突破和体制机制创新为重点，在人才引进培养、股权激励、成果转化、创业孵化、创业融资等方面先行先试，大力建设创新人才高度集聚、创新资源深度融合、创新机制开放灵活、创新活力竞相迸发的国家人才改革试验区。

二是坚持以更积极、更开放、更有效的政策集聚海内外人才。推进人才对外开放，畅通海外人才集聚通道，构建具有国际竞争比较优势、来去自由、符合国际惯例的海外人才集聚政策。进一步强化市场发现、市场认可、市场评价的国内人才引进机制，大力引进以战略科学家、能驾驭市场的企业家、科技顶尖人才、创业投资家等为代表的高层次领军人才。

三是坚持以更灵活的人才管理机制激发人才创新创业活力。深入务实地推进用人制度的市场化改革，推动人才流动、人才评价依据市场规则、按照市场价格、参与市场竞争，实现效益最大化和效率最优化。以市场价值回报人才价值，以财富效应激发聪明才智，让科技人员和创新人才通过创新创造价值，实现财富和事业双丰收。

四是坚持以更完善的服务营造创新创业良好环境。以服务创新保障科技创新，鼓励社会力量为创新活动提供市场化的专业服务，形成主体多元、形式多样、内容丰富的创新创业生态。改进政府公共服务，加强依法行政和公正司法，营造良好的宜居宜业环境，为人才创新创业解决后顾之忧。在全社会大兴识才、爱才、重才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的舆论环境。

二、创新更具竞争力的人才集聚制度

建设具有全球影响力的科技创新中心，关键在人才，活力在市场。要实施更加积极的创新人才引进政策，集聚一批站在科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。

（三）实施更积极、更开放、更有效的海外人才引进政策。

深入推进中央和本市“千人计划”，协调推进“海外高层次人才集聚工程”和“雏鹰归巢”计划，完善上海地方“外专千人计划”，加强上海“千人计划”创业园建设，充分发挥本市驻海外联络处等的作用和网络优势，加大对本市急需紧缺的海外高层次人才尤其是外籍专家的引进力度。

降低永久居留证申办条件，简化申办程序。取消对申请人就业单位类别和职务级别限制，放宽居住时限要求，建立健全市场认定人才机制。对在上海已连续工作满４年，每年在中国境内实际居住累计不少于６个月，有稳定生活保障和住所，工资性年收入和年缴纳个人所得税达到规定标准的外籍人才，经工作单位推荐，可申请在华永久居留。

完善永久居留证申办途径，探索从居留向永久居留转化衔接的机制。对入选中央和本市“千人计划”等的外籍高层次人才，可直接由市人力资源社会保障局（市外国专家局）向人力资源社会保障部、市政府推荐申办外国人永久居留证。对经上海人才主管部门认定的外籍高层次人才、上海科技创新职业清单所属单位聘雇并担保的行业高级人才，可不受６０周岁年龄限制，申请５年有效期的工作类居留许可（加注“人才”），工作满３年后，经工作单位推荐，可申请在华永久居留。

充分发挥Ｒ字签证（人才签证）政策作用，扩大Ｒ字签证申请范围。扩大外籍高层次人才在口岸和境内申请办理Ｒ字签证的范围，为其提供入境和停居留便利。对经上海人才主管部门认定的外籍高层次人才、上海科技创新职业清单所属单位聘雇并担保的行业高级人才或其他邀请单位出具证明属于高层次人才的，允许其在抵达口岸后申请Ｒ字签证，入境后按照规定办理居留许可；持其他签证来华的，入境后可申请变更为人才签证或按照规定办理居留许可。

探索外国留学生毕业后直接在上海创新创业。在上海地区高校取得硕士及以上学位且到上海自贸试验区、张江国家自主创新示范区就业的外国留学生，经上海自贸试验区、市张江高新技术产业开发区管委会出具证明，可直接申请办理外国人就业手续和工作类居留许可。在国内高校毕业的具有本科及以上学历的外国留学生在上海创业，可申请有效期２年以内的私人事务类居留许可（加注“创业”），其间被有关单位聘雇的，可按照规定办理工作类居留许可。逐步探索非上海地区高校毕业的外国留学生在上海就业。

进一步简化来上海创新创业的外国人入境和居留手续。持有工作许可证明来上海工作的外国人，入境后可直接凭工作许可证明申请有效期１年以内的工作类居留许可；也可向抵达口岸的签证机关申请Ｚ字签证（工作签证），入境后按照规定办理相应期限的工作类居留许可。计划来上海投资或创新创业的外国人，可凭投资证明或创业计划、生活来源证明等，向抵达口岸的签证机关申请Ｓ２字签证（私人事务签证），入境后办理私人事务类居留许可。

为海外人才来上海创新创业提供居留便利。制定实施港澳居民特殊人才及家属来上海定居政策。对已获得永久居留资格或持有工作类居留许可的外籍高层次人才和创新创业人才，为其聘雇的外籍家政服务人员签发相应期限的私人事务类居留许可。

完善上海市海外人才居住证（Ｂ证）制度。根据不同条件适度延长Ｂ证有效期限，最高期限可到１０年。对科技创新人才降低申请条件，进一步发挥Ｂ证的引才、留才作用。

（四）充分发挥户籍政策在国内人才引进集聚中的激励和导向作用。

完善居住证积分、居住证转办户籍、直接落户的人才引进政策体系，强化市场发现、市场认可、市场评价的引才机制，加大对创新创业人才的政策倾斜力度。

完善居住证积分政策。对经由市场主体评价并获得市场认可的创业人才及其核心团队、企业科技和技能人才、创新创业中介服务人才及其核心团队等，直接赋予居住证积分标准分值。

完善居住证转办户籍政策。对经由市场主体评价且符合一定条件的创业人才及其核心团队、企业科技和技能人才、创新创业中介服务人才及其核心团队，居住证转办户籍年限可由７年缩短为３至５年；对经由市场主体评价且符合一定条件的创业投资管理运营人才，居住证转办户籍年限可由７年缩短为２至５年。

优化人才户籍直接引进政策。对获得一定规模风险投资的创业人才及其核心团队、在本市管理运营的风险投资资金达到一定规模且取得经过市场检验的显著业绩的创业投资管理运营人才及其核心团队、市场价值达到一定水平的企业科技和技能人才、取得显著经营业绩的企业家人才、在本市取得经过市场检验的显著业绩的创新创业中介服务人才及其核心团队，予以直接入户引进。

（五）为各类人才引进集聚提供便利化服务。

建立外国人就业证和外国专家证一口受理机制，对符合条件的人才优先办理外国专家证。

已连续在本市申办过２次工作类居留许可且无违法违规行为的外国人，第３次申请工作类居留许可时，可申请有效期５年以内的工作类居留许可。

优化引进人才申请“社区公共户”审批流程，建立健全人力资源社会保障部门先期审核、公安部门办理手续的工作机制。完善个人承诺、网上申请、网上备案的居住证签注和积分确认机制。建立统一的落户管理信息平台，实现一口受理、信息共享。

允许持上海市居住证的人员凭居民身份证在上海申请办理各类出入境证件（赴港澳台定居除外），进一步为非上海户籍人员提供出入境便利。

三、建立更加灵活的人才管理机制

聚焦人才激励、流动、评价、培养等环节，着力推进下放权力、放大收益、放宽条件、放开空间等工作，真正把权和利放到市场主体手中。

（六）推动“双自联动”建设人才改革试验区。

以上海自贸试验区、张江国家自主创新示范区为改革平台，发挥“双自联动”优势，创建人才改革试验区，推进人才政策先行先试，为全市人才工作体制机制创新突破提供可复制、可推广的经验。

探索建立上海自贸试验区海外人才离岸创新创业基地，加大海外人才引进渠道和平台建设力度，建立多层次的离岸创业服务支持系统，探索可复制、可推广的离岸创业托管模式，为海外人才营造开放、便利的创业营商环境。

探索设立张江科技银行等金融机构，开展针对科技型中小企业的金融服务创新，支持高层次人才创新创业。试点建立与国际规则接轨的高层次人才招聘、薪酬、考核、科研管理、社会保障等制度，支持高校、科研院所、园区等试点建立“学科（人才）特区”，实施长聘教职制度，构建灵活的用人机制。

（七）改革科技成果转化制度。

总结科技成果转化制度改革经验，尽快将财政资金支持形成的，不涉及国防、国家安全、国家利益和重大社会公共利益的科技成果的使用权、处置权、收益权，下放给高校、科研院所。高校、科研院所可以签订协议的方式，进一步将其授予研发团队。单位主管部门和财政部门对科技成果在境内的使用、处置不再审批或备案。科技成果转移转化所得收益留归单位，纳入单位预算，不再上缴国库。

引入科技成果市场化定价机制。高校、科研院所与研发团队可自主选择评估定价或协议定价方式，通过签订授权合同确定具体处置方式。

提高科研人员成果转化收益比例。科技成果转化所得收益，研发团队所得不低于７０％。研发团队收益具体分配方案，由团队负责人与团队成员协商确定。科技成果转化所得收益用于人员激励部分，可一次性计入高校、科研院所当年工资总额，但不纳入绩效工资总额基数。

（八）加大科研人员股权激励力度。

鼓励各类企业通过股权、期权、分红等激励方式，调动科研人员创新积极性。

对高校、科研院所以科技成果作价入股的企业，放宽股权激励、股权出售对企业设立年限和盈利水平的限制。探索实施国有企业股权激励和员工持股制度，试点国有科技创新型企业对重要科研人员和管理人员实施股权、期权激励。

积极落实国家关于高新技术企业和科技型中小企业科研人员通过科技成果转化取得股权奖励收入时，可在５年内分期缴纳个人所得税的税收优惠政策，并积极争取进一步完善股权奖励递延缴纳个人所得税办法。

（九）加大科研工作绩效激励力度。

结合事业单位分类改革，完善事业单位绩效工资制度，健全鼓励创新创造的分配激励机制。

根据实际需求，对基础研究和社会公益类科研院所人员经费和科研经费给予稳定的财政拨款或财政补助，为科研创新人才潜心研究和自由探索创造条件。对前沿和共性技术类科研院所，建立政府资助、竞争性项目经费资助、对外技术服务收益资助等多元投入发展模式。

给予高校、科研院所更多的经费使用自主权，进一步完善绩效奖励、间接费用补偿、分阶段拨付、后补助和增加经费使用自主权等经费管理改革试点，提高科研人员薪酬水平，充分体现其创新价值。鼓励高校、科研院所探索各类要素参与分配，采用年薪工资、协议工资、项目工资等方式聘任高层次科研人才，所需人员经费不纳入绩效工资总额调控范围。提高科研项目人员经费比例。

完善创新导向的国有企业经营业绩考核和长期激励制度。突出创新驱动发展，完善国有企业经营业绩考核办法，在国有企业领导人员任期考核中加大科技创新指标权重。改革以工资薪金、绩效等短期激励为主的国有企业薪酬制度，将任期激励、股权激励等创新导向的中长期激励方式作为国有企业管理和科研骨干薪酬的重要组成部分，将个人利益与企业长期业绩紧密结合，提高管理和科研骨干开展科技创新的积极性。

（十）完善科研人才双向流动制度。

允许科研人员在职或离岗创业。制定完善事业单位科研人员兼职管理办法，鼓励高校、科研院所等事业单位科研人员在履行所聘岗位职责前提下，到企业兼职从事科技成果转化、技术攻关，所得收入由个人、单位协商分配。符合条件的高校、科研院所科研人员经所在单位同意，可带着科研项目和成果，保留基本待遇离岗创业，并与原单位其他在岗人员同等享有参加职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面的权利；创业孵化期内（３至５年）返回原单位的，工龄连续计算。对担任职能部门处级（含）以上领导职务的，可在辞去领导职务后以科研人员身份离岗创业；创业孵化期内返回原单位的，单位按照原聘专业技术职务做好相应的岗位聘任工作。鼓励高校拥有科 技成果的科研人员依据张江国家自主创新示范区股权激励等有关政策和以现金出资方式，创办科技型企业，并持有企业股权。

探索人才柔性双向流动。支持企业创新创业人才到高校、科研院所兼职。允许高校、科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业家和企业科研人才兼职。鼓励具有硕士学位授予权的高校、科研院所聘任企业、行业高层次人才担任研究生兼职导师或指导教师，并允许适当增加工资总额。通过双向挂职、短期工作、项目合作等柔性流动方式，每年引导一批高校、科研院所的博士、教授向企业一线有序流动。试点将企业任职经历作为高校工程类教师晋升专业技术职务的重要条件。鼓励、引导人才向郊区流动，促进郊区科技创新、产业转型。

完善科研人员在事业单位与企业之间流动时社保关系转移接续政策。充分发挥中国上海人力资源服务产业园区优势，促进人力资源服务业发展，推进人才资源市场化配置，促进人才自由流动。

推进产学研用协同创新。支持高校、科研院所与企业联合共建产业技术创新联盟、协同创新研究院等，做大做强产学研对接平台。打造产业技术研究院联盟，整合全市产业技术服务资源，开展产学研用协同创新。支持企业建立高校、科研院所实践基地，联合培养研究生。建成一批协同创新中心和智库，促进创新链与产业链有效衔接，加快推进创新成果有效转化。

（十一）优化博士后培养机构运作机制。

推动博士后科研“两站一基地”（流动站、工作站、创新实践基地）和企业科技创新“四平台”（企业工程研究中心、工程实验室、工程技术研究中心、企业技术中心）协同发展。通过政策、资金、人才、服务叠加，在高端人才发现、博士后人才培养、技术项目研发、院所与企业导师互聘、青年科研人才实践等方面，形成“人才＋项目＋产品”的产学研用合作机制。

试点实施企业博士后工作站独立招收博士后科研人员。鼓励支持研发能力强、产学研结合成效显著的企业独立招收博士后，扩大外籍博士后招生规模。

（十二）改革人才评价制度。

建立以能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向，在研究课题和科技项目等申报时，逐步降低职称、学历等权重。在财政资金支持的研究课题和科技项目申报、户籍和居住证积分申请中，探索建立由第三方专业机构和用人单位等市场主体评价人才机制。

完善人才分类评价体系。对基础研究人才，弱化中短期目标考核，突出学术、技术水平评价，注重研究成果质量及对国家、社会的影响力。对应用开发人才，强化创新创造业绩贡献评价，注重创新能力、创新成果、产学研结合等，调整不恰当的论文要求。对科技成果转化人才，突出转化的效益效果评价，注重产值、利润等经济效益和吸纳就业、节约资源、保护环境等社会效益。

开辟高级职称评审绿色通道，对回国工作、符合条件的海外高层次留学人才，其国外专业工作经历、学术或专业技术贡献可作为参评高级专业技术职称的依据，不受本人国内任职年限限制。对在科技创新工作中业绩成就突出、成果显著的优秀中青年工程技术人员，可打破学历、任职资历要求，申报高一级专业技术职称。加大企业人才评价选拔力度，适度提高科技创新型企业高级工程师（教授级）的比例。高校、科研院所可设置部分科技成果转化岗位，优秀团队可增加高级专业技术岗位职数。

改革国有企业技术人员主要依靠职务提升的单一晋升模式，拓宽技术条线晋升渠道。广泛开展群众性科技创新活动，鼓励立足岗位创新创造。

（十三）构建创新型人才培养模式。

建设具有国际影响力的创新型大学，在自主招生、教师评聘、经费使用等方面开展落实办学自主权的制度创新。优化学科设置，在国内率先创设一批前沿交叉型新学科。对接上海未来发展需求，在高校建设若干国际一流水平的标志性学科，培育一批在国际上有重要影响力的杰出人才。结合国家教育综合改革试点，推进部分普通本科高校向应用技术型高校转型，优化职业教育体系，鼓励有条件的学校转型为创业型高校。探索校企联合招生、联合培养模式，提升高校人才培养对产业的支撑。推动高校本科教育改革，建设具有国际水平的科技类本科专业。

开展启发式、探究式、研究式教学方法改革试点，改革基础教育培养模式，尊重学生个性发展，强化兴趣爱好和创造性思维培养。

在高校大力开展创业教育，完善创业休学制度，鼓励学生在校创业。实施青年大学生创业引领计划，积极落实创业贷款担保、大学生科技创业基金、创业培训见习、税费减免、初创期创业补贴等鼓励创业政策措施。

大力实施专业技术人才知识更新工程，聚焦科技创新，集中开展高层次急需紧缺和骨干专业技术人员专项培训。

（十四）加大科技创新人才培养力度。

加大对创新创业人才团队选拔资助力度，完善市“领军人才”等各类人才开发计划，进一步向企业一线和青年科技人才倾斜，加快培育一批具有全球影响力的科学家、企业家、科技领军人才和高水平创新团队。改革人才计划选拔机制，探索人才资助计划管理社会化，政府部门主要负责人才发展计划的规划、政策研究、评估和监管，充分发挥社会和市场作用，形成公开、透明、高效的人才资助机制。

调整完善全市人才计划，建立相互衔接配套、覆盖人才不同发展阶段的梯次资助体系。建立人才计划备案制度，市财政部门根据备案情况安排资金。逐步建立全市统一的人才资助信息申报经办平台，整合单位和个人申报、评审评估、资助奖励、社会监督等功能，避免重复资助和交叉资助。

构筑人才国际交流和竞争舞台，拓宽本土人才世界眼光、国际视野，提高本土人才国际交流合作能力。鼓励跨国公司在沪建立地区总部或研发中心，吸引各类国际组织、学术论坛落户上海。鼓励外资研发机构与本市高校、科研院所、企业共建实验室和人才培养基地。支持企业在境外投资设厂、并购、建立研发中心和高端孵化基地，吸纳当地优秀人才为其服务。对国有企事业单位科研人员和领导人员因公出国进行分类管理，对技术和管理人员参与国际创新交流合作活动，实行有别于领导干部、机关工作人员的科研人员出国审批制度，简化审批流程。降低申办ＡＰＥＣ商务旅行卡条件，在部分园区增设受理点。充分发挥上海市市长国际企业家咨询会议、浦江创新论坛、中国（上海）国际技术进出口交易会等平台作用，组织创新创业论坛、人才峰会、人才实训、科技创新年等活动，促进人才国际交流合作。

四、优化人才创新创业的综合环境

人才竞争归根结底是综合发展环境的竞争。要充分发挥政府扶持作用、引导作用，破解人才在创新创业中的公共性、基础性难题，大力营造有利于大众创业、万众创新的综合环境。

（十五）大力发展众创空间。

加快构建众创空间。引导和鼓励各区县培育发展若干低成本、便利化、全要素、开放式的众创空间。鼓励行业领军企业、创业投资机构、社会组织等社会力量参与众创空间建设。吸引国际孵化器入驻上海。推进事业单位孵化器改造，鼓励国有孵化器引入专业团队管理运营。

加强众创空间创新创业服务。针对众创空间集中办公的特点，落实集中登记、一址多照等商事制度改革，采取一站式窗口、网上申报、三证合一等 措施，为创业企业市场准入提供便利。进一步深化创业导师和创业学院建设，开展创业服务品牌活动。调整财政投入方式，加强对众创空间基础设施建设、项目和企业的资助，加大政府购买创新创业服务的力度。

（十六）拓宽人才创新创业投融资渠道。

扩大政府天使投资引导基金规模，带动社会资本共同加大对中小企业创新创业的投入，促进初创期科技型中小企业成长，支持新兴产业领域早中期、初创期企业发展。积极落实国家有关支持个人和机构开展天使投资的税收优惠政策，进一步研究完善鼓励天使投资的税收支持政策建议，并争取先行先试。进一步完善创业投资风险补偿机制，优化补偿比例和条件设定机制。

完善商业银行与风险投资、天使资本的投贷联动模式，缓解人才创业初期融资难题。组建政策性融资担保机构或基金，通过融资担保、再担保等形式为科技型中小企业提供信用增进服务。开展股权众筹融资试点，推动多渠道股权融资，积极探索和规范发展互联网金融，发展新型金融机构和融资服务机构，促进大众创业。

支持保险机构通过投资创业投资基金、设立股权投资基金或与国内外基金管理公司合作等方式，服务科技创新企业发展。创新保险产品，分散创业者创业风险。简化海外高层次人才外汇结汇、直接持有境外关联公司股权及离岸公司进行返程投资等有关审批手续。

（十七）加强人才创新创业服务体系建设。

鼓励发展市场化、专业化的研究开发、技术转移、检验检测认证、知识产权、科技咨询、科技金融、科学技术普及等专业科技服务和综合科技服务，加快发展技术交易、经纪、投融资服务、技术评估等一批专业化科技中介服务机构，打造具有国际竞争力的科技服务业集群。完善政府购买科技服务政策，加强技术经纪人培育，促进技术经纪人队伍发展。

试行“科技创新券”，对创业团队和科技企业使用加盟上海研发公共服务平台的仪器设备给予补贴，鼓励和引导科技企业利用外部科技资源开展技术创新，降低创新创业成本。

新建一站式、全流程、专业化的人才发展政策和生活服务信息综合门户网站，建立市场化机构运营、政府机构监管的运作模式，提供便捷高效、精准细致的综合服务。

（十八）优化人才生活保障。

破解人才阶段性住房难题。继续推进政府主导的公共租赁住房建设。规范和优化外环内商品住房项目中配建不低于５％的保障房主要作为面向社会的公共租赁住房使用。鼓励人才集聚的大型企事业单位和产业园区利用自用存量用地建设公共租赁住房（单位租赁房），采用划拨方式供地，并可适当突破面积７％的限制。鼓励区县、产业园区和企业向体制外优秀科技创新创业人才提供租房补贴。对达到上海市居住证积分标准分值且缴纳个人所得税达到一定数额或职工社会保险缴费基数达到一定标准的非沪籍人员，定向微调住房限购政策。

优化海外人才医疗环境。鼓励本市保险企业开发适应海外人才医疗需求的商业医疗保险产品，探索搭建面向海外高层次人才的本市保险企业国际商业医疗保险信息统一发布平台。鼓励支持具备条件的医院进一步改善海外人才就医环境、提升相关医护人员外语能力，加强与国内外保险公司合作，加入国际医疗保险的直付网络系统。支持市场主体建立第三方国际医疗保险结算平台。

扩大国际化教育资源供给。积极创造条件，更好地满足外籍人员子女的就读需求。在外籍人员和海外人才集中的区域，增设外籍人员子女学校。研究试点社会力量举办外籍人员子女学校。对引进的海外高层次人才，为其子女入读外籍人员子女学校提供便利。鼓励支持本市中小学为外籍人员子女随班就读创造更好条件。

（十九）完善创新创业法治保障。

落实依法治市各项举措，推进法治上海建设，把促进创新人才发展工作纳入法治化轨道。研究促进创新人才发展的地方立法，运用法治思维和法治方式，不断优化人才集聚机制、培养机制、流动机制、评价机制、激励机制等。

依法维护科研人员创新创业合法权益。依法妥善处置科研人员在创新创业中的争议和矛盾，探索建立发展改革、财政、人力资源社会保障、科技、教育、国资等部门参加的工作沟通机制。严格知识产权保护，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好社会氛围。

（二十）营造创新创业社会氛围。

完善本市杰出人才荣誉制度，探索实施委托社会机构开展上海杰出人才遴选工作，大力表彰在本市创新创业的杰出人才。加强与世界著名文化机构 的交流合作，引进、创办、参与大型国际文化活动，提升城市文化多样性和包容度。

大力加强科学技术普及，办好一批有影响的科普类场馆、网站、期刊和广播电视科技类节目，实施提升公民科学素养行动计划。进一步办好上海科技节。大力弘扬科学精神、创新精神、创业精神，在全社会进一步形成鼓励创新、宽容失败的价值观和尊重创造、崇尚科学、崇尚科学家、崇尚科技创新的社会氛围。

7.创新教育人才工作机制 篇七

《人民日报》北京5月6日电中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平日前作出重要指示强调, 办好中国的事情, 关键在党, 关键在人, 关键在人才。综合国力竞争说到底是人才竞争。要加大改革落实工作力度, 把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处, 加快构建具有全球竞争力的人才制度体系, 聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍, 向用人主体放权, 为人才松绑, 让人才创新创造活力充分迸发, 使各方面人才各得其所、尽展其长。要树立强烈的人才意识, 做好团结、引领、服务工作, 真诚关心人才、爱护人才、成就人才, 激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。

学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会5月6日在北京召开。中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在座谈会上指出, 习近平总书记重要指示深刻阐明了人才对党和国家事业发展的特殊重要性, 就深化人才发展体制机制改革、进一步做好人才工作提出明确要求, 要认真学习领会、很好贯彻落实。深化人才发展体制机制改革, 是构筑人才制度优势、实现更高质量更高水平发展的战略之举。要围绕协调推进“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局, 围绕贯彻落实新发展理念, 围绕实施国家重大战略和重大工程, 推进人才发展体制机制改革, 实现人才发展与经济社会发展深度融合。要加快构建更加科学高效的人才管理体制, 遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律, 转变政府人才管理职能, 保障和落实用人主体自主权, 健全市场化、社会化的人才管理服务体系, 更好激发人才创新创造活力。要强化问题导向、注重精准施策, 创新人才培养、评价、流动、激励、引进、保障机制, 着力解决人才管理中行政化、“官本位”问题, 解决人才评价中唯学历、唯职称、唯论文问题, 解决科研成果转化难、收益难问题, 让人才有成就感、获得感。坚持党管人才是中国特色人才制度优势的集中体现, 各级党委要树立强烈的人才意识, 加强对人才工作的组织领导, 改进党管人才的方式方法, 健全联系专家工作制度, 切实做好团结、引领、服务工作。各级领导干部要真诚同各方面人才交朋友, 政治上信任、工作上支持、生活上关心, 为他们发挥聪明才智创造良好条件。希望广大人才增强国家担当和社会责任, 带头弘扬社会主义核心价值观, 用模范行动影响和带动全社会。

中共中央政治局委员、中央组织部部长赵乐际传达了习近平的重要指示并讲话。他说, 要深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示精神, 按照中央部署要求, 结合各地各部门实际, 把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》创造性地贯彻好、落实好。要坚持党管人才原则, 充分发挥用人主体在人才培养、引进、使用、评价、激励中的主导作用, 营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策环境, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。 (摘自2016年05月07日《人民日报》, 内容有删节。)

8.创新教育人才工作机制 篇八

关键词：创新;人才管理;煤炭企业

中图分类号： C962      文献标识码： A      文章编号： 1673-1069（2016）30-5-2

0  引言

现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。

1  人才管理机制创新的必要性分析

1.1 优化人才结构的需求

煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。

1.2 突破人才引进方式的需求

煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。

1.3 拓展人才培养渠道的需求

人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。

1.4 创新人才选拔评价的需求

在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。

1.5 完善人才激励手段的需求

煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。

2  煤炭企业人才管理制度创新措施分析

2.1 创新人才管理理念

理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。

此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。

2.2 明确企业人才管理目标

企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。

2.3 优化企业内部人才管理制度

制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。

人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。

2.4 强化人才培训工作

煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。

人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。

3  结语

人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。

参 考 文 献

[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015（13）.

[2] 王苗.国有煤炭企业发展多经三产的现状、问题及对策[J].时代金融（中旬），2013（11）.