我的公司作文

我的公司作文（精选9篇）

1.我的公司作文 篇一

我的汽车公司奥铁公司500字作文

“我要这辆奥铁390!”“我要那辆奥铁——小黑马。”咦?这是什么声音?哦，原来是在奥铁广州总店的一些购车者的话。

奥铁是我自己创建的一个汽车公司。奥铁原来是一个小不点的汽车企业，很少人知道。当奥铁刚刚成立没几个星期，其他庞大的企业像奥迪呀，东风雪铁龙啊，凯旋啊等等，都跑出来想征得奥铁的所有权。在会议上，他们争得不可开交。最后，奥铁被认为是一个独立的企业，谁也不许插手!

第一天关门的`时候，负责买卖的欧阳谢凌愁眉苦脸的跟我说：“望总，对不起，第一天只卖出了8辆。”我毕竟也不是个急性子，但还是很诧异：奥铁第一天应该是有很多人来买的，因为他们还不知道奥铁的车怎样。上网一查，哦，原来是奥迪、凯旋在那里吹嘘说：“奥铁你都不知道，生产质量相当差!我马上派我们公司的电脑高手马毅雷把这几条信息给“KO”掉了。

后来，在意大利流传已久的法拉利闯进中华，把一些中国的汽车大企业给“吸进了他的肚子里”。中小企业想：完了。因为中小企业必须有大企业“顶住”，不然就会倒闭。他们来到“中小企业会议室”里谈论。谈论了半天都没有一个好法子，最后把目光转向了奥铁总裁望京傲，因为奥铁是唯一一个独立的中企业。说：“奥铁完了，我们也就跟着完了，你无论如何也要顶住!”于是，中小企业通过电视台、广告介绍奥铁，奥铁的知名度也就高了。

后来奥铁成为大企业后，推翻了法拉利。

“我要奥铁黄色黄蜂王!”“我的东风雪铁龙轮胎不好，我要求换奥铁WKS5轮胎!”“我是旭安电视台的记者，能回答我一个问题吗?……”“……”“……”哎呀!购车者又来叫买了，记者也来了。没工夫跟你们再说了，拜拜!

2.我的公司作文 篇二

张近东 (苏宁集团董事长兼总裁) :

更希望黄光裕胜出

国美的老对手苏宁的老板张近东表示, 陈晓夺得国美控制权出乎意料, 张近东说:“黄光裕失去了国美的控制权, 那么投行股份将会越来越大, 最可能的结果是这些股份被转卖给百思买、沃尔玛这样梦寐以求控制中国零售终端者, 因为他们的出价一定高高在上。我们姑且不论这个结果对国美怎么样, 对苏宁那只会是唇亡齿寒的事情。”网上以前有一个传言, 说张近东向黄光裕表示过, 如果外资逼得苏宁没办法, 那苏宁就和国美合并。虽然这传言的真实性值得怀疑, 但是黄光裕和张近东相近的个人性格决定了, 两个人在对待外资吞噬家电零售市场出奇的意见一致, 也出奇的团结。

张峰 (北大纵横管理咨询集团执行董事) :

别因为陈晓误解了职业经理人群体

张峰认为, 黄光裕与陈晓争夺国美控制权的案子很难说谁对谁错。这要看他们的最终落脚点在哪?当然现在看来, 双方的落脚点都比较模糊, 我们不敢相信谁说的话是真的。这个事件对社会一个很负面的影响, 就是对职业经理人制度的破坏。中国的一些创业者, 或者说企业的大股东对职业经理人心有余悸, 这个阴影, 怕是会影响职业经理人制度在中国的完善。但是跳出国美控制权之争这件事, 我们其实是不应该因为国美这个案例, 而对职业经理人制度有所误解。毕竟, 陈晓不能代表中国职业经理人的群体。

刘丽君 (本社社长兼总编、红学研究管理专家) :

缺乏权力制衡引发国美之争

在国美特别股东大会结果公布之后, 本刊第一时间采访了中国总会计师协会副秘书长、本社社长兼总编、著名红学研究管理专家刘丽君。

《中国总会计师》:刘社长, 您怎么评价这次国美控制权之争的结果?

刘丽君:在投票之前, 我就曾说过, 国美这次控制权之争, 如果黄光裕获胜, 对中国的职业经理人将是一个打击;如果陈晓获胜, 对于中国职业经理人、中国企业, 尤其是民营企业都将是一个沉重的打击。

作为职业经理人, 陈晓争夺控制权的行为本身与中国的文化传统不符, 连日本的企业家都学中国的“义”、“利”观。职业经理人应该遵守自己的职业道德, 不是自己的别伸手, 这也是中国舆论对陈晓微词的原因。外国以前也有这样的例子, 苹果公司的创始人乔布斯就曾经被自己请来的行政总裁赶下台, 但最后公司陷入困境, 苹果又不得不重新请回乔布斯才使公司重振雄风。现在的国美公司陈晓虽暂时胜出, 但谁又能保证国美不会重走苹果公司的老路呢?

但也不排除双方和解的可能, 因为陈晓的职业危机感也是明显的, 照他的年龄和当前这些言行, 今后没有谁再敢和他一块合作, 这也是他一直在向黄抛橄榄枝的原因。陈晓作为职业经理人的管理能力及对家电行业的熟悉是公认的, 如果双方能尽释前嫌, 对国美将是最有利的。

《中国总会计师》:这次争权事件, 引起了很多中国民营企业及民营企业家的关注, 这个案例对中国的民营企业家有什么启示?

刘丽君:据有关机构统计, 中国的民营企业已经占据了中国经济的半壁江山。黄光裕此时的境遇给中国的民营企业家一个沉重的打击, 以后民营企业家会更谨慎更自保, 这样对中国经济的快速发展是不利的;同时这个案例提醒广大民营企业家, 在企业公众化的过程中, 应该学会自我保护, 但并不是极端的说就不能请职业经理人了。企业发展到一定阶段之后, 聘请职业经理人是现代企业发展的趋势, 民营企业家不能因为害怕失去控制权就全面否认了职业经理人制度。在公司治理时不应过分看重如何把控权力, 而应当关注如何制衡权力, 另外要注重对自己公司员工的品质教育和培养, 识人用人十分重要。

事实上, 在美国的公司章程中目前已经加入了创始人保护条款:不管创始人股权被稀释到何种程度, 其本身或经由其提名的董事都要占据董事会的多数席位, 这种制度性安排值得国内企业借鉴。另外, 国内现有的一些特别表决权、毒丸计划等先例或许将为保障大股东尤其是创始人对企业控制权提供一定的参考。

《中国总会计师》:为什么说这个事件对中国的职业经理人是一个打击?

刘丽君:在中国家族企业管理中, 职业经理人“兵变”事件时有发生, 关键是缺乏权力制衡。同时, 中国的职业经理人制度的发展也是一波三折, 此次事件就是个打击, 因为, 职业经理人这个职业, 本身要得到社会和公司认可, 除了他本身的制度完善外, 更要有个规则和秩序, 家有家法, 行有行规, 做事情都要有个章法。比如明星经纪人, 按契约和行规, 自己应挣多少钱就挣多少钱, 不能因为明星本人一夜暴富就心理不平衡, 每个人的财富都是靠一点一滴血汗换来的, 没有天上掉馅饼的事。所以此事件发生, 很多企业老板明确表态不请职业经理人, 有的已经请的也开始进行防范。

职业经理人作为一个职业, 应该有一个规范, 有一个评价考核体系, 不能谁都可以当职业经理人。严格意义上讲, 陈晓并不是一个合格的职业经理人, 他只是一个野心勃勃的创业者, 只是他坐到了职业经理人的位子, 给公众造成了职业经理人篡权的假象。

水皮 (华夏时报总编辑) :

国美之争黄光裕没有输

华夏时报总编辑、财经评论人水皮此前一直支持黄光裕家族重掌国美控制权, 称陈晓夺权是小保姆上炕行为。投票结果公布后, 水皮表示, 这个结果是比较理性的, 黄光裕实际上并没有输。黄光裕所提出的议案“取消一般授权”得以通过, 意味着其在国美的核心利益得到保全, 与陈晓继续留任国美本身并不冲突。这样的处理方式是理性的、折衷的, 是妥协也是合作。这样的结果既保住了双方的面子, 也维护了各方利益, 有利于国美管理层的稳定。但今后事态会如何发展还有待观察, 还有没有争端取决于大股东与二股东双方所协商的利益交换。

路透社:国美未来发展不明朗

大股东黄光裕与外资力挺的陈晓之争终于有了结果, 随着动议拉陈晓下台及引进黄氏代表入局被否决, 对基金与陈晓是一项胜利, 至于这次权力角逐能否消除国美面对的不明朗变数, 目前言之尚早, 最重要是能否导致双方达致互赢方案, 或是引致黄氏沽售其大股东股份把其未注入的资产另起门户。而作为一间以外资基金主持的中国内地零售连锁店能否打出新局面, 均存着待解答的疑问。当然这次事件亦对民营企业产生影响。近年不少民企向外资基金配股引入新资金作发展, 一旦处理不符合基金要求可能令其控制权旁落, 但从股东维护投资利益来看, 亦是中国股市朝向国际化及开放的改变及发展。

英国《金融时报》:双方达成微妙平衡

股东们保住了黄光裕的底线:取消了黄光裕2008年给董事会的授权, 这等于否决了陈晓想用一般授权不断增发从而稀释大股东股份的想法。虽然管理层还可以使用增发手段, 但是稀释大股东步伐已经不那么有效。甚至可以看做陈晓缴了“枪”, 这让他和黄光裕之间后续的拳击赛看起来公平了些。

竺稼已然成为两派共同的盟友, 股东们的表决使得贝恩的第二大股东地位和在董事会的话语权合法加强。显然, 黄氏家族确实和贝恩资本方面形成了某种默契, 竺稼也并没有因此而放弃支持管理层, 这些微妙平衡的背后--保证了当下国美不乱。

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乔布斯被赶出苹果

乔布斯1977年1月创立苹果公司, 并在1980年运作公司上市。1983年, 乔布斯相中了百事可乐总裁斯卡利过人的管理才能, 三顾茅庐, 历时4个月, 终于打动了斯卡利。

但是, 乔布斯做梦也没想到, 两年后, 正是这位自己当年三顾茅庐请来的盟友直接促成了他的离开。

1985年, 由于对公司的发展持有不同见解, 俩人的矛盾发展到了有你没我的地步。斯卡利向董事会施压:如果乔布斯留在苹果, 他就挂冠而去。在这个关键时刻, 董事会选择了斯卡利。5月末召开的高管会议宣布斯卡利将展开一次彻底的内部重组, 乔布斯不再过问苹果的日常事务。这也意味着公司创始人乔布斯被架空了。愤怒的乔布斯一气之下卖掉了所有的苹果股份, 出走经营起了皮克斯动画公司。

然而具有讽刺意义的是, 5年后, 乔布斯的新公司运转良好, 而苹果公司已经陷入了崩溃的边缘。苹果公司董事会邀请乔布斯回归挽救公司, 出于对自己创立公司的感情, 乔布斯卖掉了皮克斯, 回归苹果公司, 此后带领苹果公司推出了ipod、iphone、ipad等一系列成功的产品, 使苹果成为近10年来最成功的科技公司之一。

3.我的公司政治观 篇三

然而，这种独立与个性在中国是稀缺的，尤其是在谈到恍若泥潭的“公司政治”时，自我价值与个性更像一种必然要避讳的缺陷。一本《我与商业领袖的合作与冲突》，让李玉琢成为所谓的“揭秘公司政治第一人”。就是这样一个在争议中前行的经理人，在20世纪80年代末离开中科院后，先后出任四通、华为、利德华福的高管，敏于行，忠于事，有着不菲的成就，却最终都以离职告终。

“至刚易折，上善若水”，人们总免不了慨叹，如果能在公司政治中多一点妥协和顺变，少一点个性和本真，也许李玉琢早就有了唐骏一般的声名。既然为“稻粱谋”，又何谈自由思想与独立精神?

但李玉琢让我们看到了另一种选择，在崇尚太极平衡的中国，它因为稀缺而更显珍贵。柳传志和李玉琢是一代人，同样在中年时下海，却拥有了完全不一样的人生。这两种人生轨迹，昭示了两种人生作为：一个是忍辱负重的企业家，为了更高远更深沉的目标，有些妥协，有些手段，只要保有他的那份“底色”(李玉琢语)，自然无损其伟大；一个是快意人生的管理者，为了更绚烂的人生，有些委屈，有些舍弃，也在所不惜。

“无力改变公司政治时的离去，与我做人的原则有关。人在这个地球上只走一次，是否应该将有限的精力投入到无意义的权力斗争中去?我不能，绝不。”对待公司政治，可以有各种价值观，而李玉琢说出了他自己的。

理想的公司生态环境首先必须有良好的工作氛围。刚进利德华福时，有人对我说：“李总，你不知道，别看我们利德华福人少，其实有很多山头派系。”在一次干部会议上，我就说：“大家要心往一处想，劲往一处使，不能各自山头有各自的利益，可以有不同的见解，但绝不能互相拆台，如果非得有派不可，只有一个，就是李玉琢派。”

公司政治与价值观

我认为组织在认识上必须一致。我曾经给有的高管发短信要求其辞职，大意是：“你的追求和公司的追求不一致，以你的观念和思想，无法成为大家的榜样。”当一个企业的公司政治非常复杂时，我如果不是主导者，就会选择离开。四通后来权力斗争异常激烈，是我离开的一个重要原因。有人问：“李玉琢，当初你说过，如果四通还有一个人，那个人就是你，结果你倒提前离开了，为什么?”我的回答是：“现在的四通已经不是当年的四通了!”加入四通时，它有理想的工作氛围和人际关系，当它们发生变化时，我努力促使其不住负的方向转变。比如后来公司里一度提倡“打工文化”，我当时就站出来反对这种提法。我认为，最初大家集中在一个旗帜下是为了完成一个共同的事业，做成中国的IBM，这才奋不顾身、不计代价、废寝忘食、忘我投入，而当四通积累到一定程度，却要大家树立打工意识，无形中就有人成了老板。

当年我分别向万润南和段永基提议做电脑业务，他们都拒绝了。不过，让我痛心的不只是技术上的建议没有被采纳，更重要的是四通已经很少有人把精力放在办企业、做产品上了。它如夕阳西下，不可能再现往日的辉煌了，而我把最好的一段青春年华(39～47岁)完全献给了它。因此这种失望痛彻心腑，离开深通公司(四通子公司)时，我当着全体人员的面，眼泪哗哗地往下流，我想离开四通时当众嚎啕大哭的应该没有第二人了。

当主管一个企业时，无论有多少派系，我一定会去消除，让他们转到统一的目标上来。在利德华福，总工程师曾向我挑战，要组织干部签名，向董事长反映，说我的做法在毁灭企业，请我离开。我当时就说：“不用组织签名了，现在就给董事长打电话。如果他用我，你只有两条路：一是按我说的做，因为我办过企业，并且成功过，你没办过企业，不知道企业怎么回事；二就是离开。”我一打电话，老板说：“企业全权由你负责。”我说：“现在怎么办?”总工程师于是只能说：“我离开。”

无力改变公司政治时的离去与我做人的原则有关。生命短暂，特别是我们这些经历过“文革”，浪费了10年青春的人，生命尤其宝贵。我常想，人在这个地球上只走一次，是否应该将有限的精力投入到无意义的权力斗争中去?我不能，绝不。有希望时，必须解决这一切，无法改变时，一定不能无休无止地纠缠其中。实践证明，每次新的企业都给了我新的空间做新的事情。有的人虽然明知自己不喜欢所在的环境，却因为残存的一点利益耗在那里，这是以生命为代价的，我绝不这样。我宁可把每一段精彩串起来组成人生的精彩，也不愿意曾经精彩，后来由于种种原因，为了一点利益守在那里一直到死。

我对很多员工说：“如果工作有不顺心的地方，千万不要采取那样一种态度：‘我就不给他好好干，泡也泡死他’。”这是错误的，要勇敢地提出建议。也许有人会说，这和中国传统的“戒急用忍”哲学相违背，但“忍”是有限度的，非根本性、非原则性、非有损人格的事情可以忍耐，但当企业已经无望，所有建言不被采纳甚至已不再被信任时，就应该选择离开。当然每个人有自己的判断，有人什么事情都能忍，但我不能。在华为时，我曾明确对孙亚芳说：“如果有一天老板无缘无故骂我，有损我的人格，我会立刻拂袖而去。”不过话又说回来，任正非5年来从未骂过我，但我仍然选择了离开。

英雄情结与独立意志

从小我受的教育就有很浓厚的英雄主义色彩，人(尤其男人)应该有类似的理想和追求。《水浒》里武松对我的影响很大，相比其他好汉(李逵太鲁莽、鲁智深太随意、林冲太窝囊)，武松正派，不胡来，关键时刻又有能力。他后来离开了宋江，在某种程度上表现了自己的清高孤傲。我性格里也有类似的因子，看不上的东西绝不同流合污，不认同时会离开，要保持自己的这份清高。所以段永基曾经说：“李玉琢，你从来都爱惜自己的羽毛。”我想，中国总要有更多爱惜羽毛的人，这个国家才能伟大起来。

几十年的实践证明，一个人想做英雄可以，但不能离开别人，因为一切事情都需要一个集体从不同角度来完成。我向来和群众的关系很好，这不仅靠能力，更要靠人格魅力。人格魅力不只是演讲能力、表现能力，更重要的是真诚和善良。一个人是不是真诚、善良、正直，应该是他做人的底色。到今天，华为的许多干部我都不联系了，唯一与我保持经常联系的居然是一个司机。当别的干部坐在车里，司机不敢跟他们说话时，我从来都主动和司机聊天，把他当作朋友。我从来不鄙视任何人，因为做出成绩要靠所有人。早在辽宁海伦农场中学做老师时，我就有这种意识了。老师就是一个管理者，其作用是组织大家，创造一种真诚的氛围，让所有人都觉得自己是一个重要角色，让每个人都有将事情做到极致的英雄情结。

我曾经与万润南、段永基、任正非等企业家共事，却从未因对他们的尊敬而放弃自己的独立精神。对一

个企业中的人来说，这种独立精神绝对利大于弊，因为只有这样的人才敢于承担。一个敢于表达自己思想的人，才是真正对老板和公司负责任的人。例如，明明知道前面是个坑，就应该喊一声：“老板，那是一个坑，千万别往前去!”有人却会说：“你愿意怎么样就怎么样。”我绝不这样，哪怕最后意见不被采纳，我也会表达出来。许多人由于各种原因不敢说出自己的想法，有些是职位够不上，有些是怕得罪人，但我不怕这些，包括在任正非面前，我从来都敢于发言。

信任与授权

古人曾说：“将能而君不驭者胜。将在外，君命有所不受。”最高管理者一定要明白这些道理。具体管理者在其管辖范围内应该被充分授权，授权本就有控制之意，权力既有授出的，没有授过的权就应该请示。一个具体管理者要明了自己的职权范围，手中权力足够做好本部门、本企业工作足矣，如果认为要有更多权限，应该适当请示。

任正非曾经对我说：“李玉琢，有些事你应该找我汇报啊!”我说：“任总，如果我也像很多干部一样，什么事都找你定夺，要我何用?超出职权范围，或者决定不了的事情，我肯定会找你商量，在我职权范围内可以决定的事情，应该替你分担才是。”实际上，他是不太赞成我的观点的，但我还是按我说的做了。后来要在全国建立合资公司，他只给了我一句话：“你做合资合作部部长，与各省市电信管理局建立合资公司。”我干了3年，在他这句话下演绎了很多内容，此后华为在各省的销售额发生了质的变化。我至今佩服任正非在大问题上的决策，这就是战略。而战术的执行也很重要，要能够在整个战略下演绎出实质性的内容。当然，有的事情就需要请示，例如派谁当合资公司的总经理，每个合资公司华为投入多少钱合适，将来通过合资公司卖产品怎样定价等。

企业授权要清楚，权责要明确，非如此，事到临头人人都会推卸责任。许多企业执行力不强，这和中国的行事环境有关。人们做事不是直取真理，常为其他事情所干扰。事实上，企业最应该直取真理，不应顾及其他。我也曾反复权衡，是否要讲究一些策略，后来发现有智慧的人往往都是直奔主题的人。主题总要奔，方法可以适当讲究，但绝不绕大弯，绝不能一点风险都不敢冒。企业领导者既想授权，又希望对事情有所控制，进而安插心腹，则是最无必要的。一个独立的企业，董事会会规定各项经营指标，在这个框架内，每半年有审计，出现偏差完全能够及时纠正。所以首先应该给具体管理者以信任，除非他被证明不值得信任了。信任本身也是一个考察的过程，不需要公开的监视手段，当具体管理者证明不值得信任时再下结论。

我担任华为莫贝克公司总裁时，任正非两次想派人到公司，第一次要派聂国良作为顾问。我对他说：“如果派了顾问来，你作为董事长，我就不用再请示了吧?”他说：“不行，大事还得找我商量。”我说：“作为总裁，小事我都能处理，大事我又找你汇报，那顾问做什么呢?”任正非是聪明人，自然明白这样的安排不合理，就说暂时放一放。第二次要派一名常务副总裁管人事，派另一个人管常务。我就问他，我管什么，他说管全面。这是不信任的一种表现，至少在我理解是不信任，彼此心里都有了阴影，随后我就连续写了两份辞职报告。

利益与角色

我一直认为自己是事业型的管理者，将任何事情都当作自己的事业，有使命感，因此不短视。然而，当我将企业看作事业，别人却不把它当作事业(如投资者)，而只当作可供出售的产品时，就会发生冲突。事业型的管理者在某种程度上会和投资者发生冲突，因为他把全部感情给了企业，投资者却仅仅将企业当猪仔卖。被迫离开利德华福后，我伤心欲绝，想躲到一个清净的地方，再也不提，再也不想。

企业需要一个人力挽狂澜、开拓市场时，通常会付出充分的信任。局面稳定后，往往会收权，我经常遇到这种事，但争辩是无意义的，反而像一个讨饭的孩子。

有人认为。面对商业环境的改变，我更多采取以自我为核心的解决方法，很少采用应变、妥协等方式，这是屡屡与企业家产生冲突的原因。但请注意，我在每个企业工作的时间都很长，绝对以合作、宽容、忍耐为主，并非总以自我为中心，如果很多东西和自己的总体追求一致，我会相信别人、依靠别人、坚决合作。即使事情明显错了，也要看是何种性质的事，小事错了也就错了；如果事情影响到公司的生死存亡，就要挺身而出。

当建议被采纳，甚至由我来解决，我会义不容辞，全力去做。但当上司意志和公司利益发生矛盾时，如果有意见，我则会当面提出；如果严重不合适，我会拒绝。段永基曾经想让我去挽救一个四通的亏损企业，这个企业的亏损是人为的结果，我说：“它是被糟蹋的，让我带领弟兄们勒紧腰带去填窟窿，这缺乏动力，我不会去。”任正非也曾经希望我去俄罗斯开辟海外市场，但那不是我的长项，况且国内正在组建各省合资公司，更能发挥我的作用，权衡再三后我没有接受。

我的性格属于创业型，20多年来始终在创业中，并且乐此不疲。在中国科学院计算中心时曾经有过一个调查，请所有干部都填表，问：“你认为干部最重要的特质是什么?专业、品德还是热情?”我填的是热情。一个对工作充满热爱的人，品德和后来的业务都错不了。我出书以后，第一个打来电话祝贺的是段永基。他说：“李玉琢，书写得不错，我准备让四通人每人买一本，学习你三点，第一，干工作从来都充满激情；第二，拼命工作；第三，动脑子办企业。”我的运气很好，经常会看到很多好的机会与职位，别人花钱搭舞台，让我来表演。一辈子没有加过班，从来都能睡着觉，把别人的事情当作自己的办，也不担心投资失败。

4.我的理想公司 篇四

我从以下几个方面去考量我理想中的公司：

1、薪酬福利；

2、品牌实力；

3、企业文化；

4、职业发展。

首先要有丰厚完善的员工福利，舒适的工作环境，稳定的雇佣关系以及良好的收入水平。其次要考虑该公司的实力，企业的市场地位、发展前景、知名度都在考虑范围内。还有文化，公平公正、和谐的人际关系、尊重个性这些也都值得重视。最后还要考虑职业发展，我的晋升通道、培训机会、工作轮换机会等等。

综合考虑各方因素我觉得我比较钟情于微软公司，一家在2011年“中国大学生心目中最佳雇主”排行榜上名列第四的美国公司。

微软的雇主品牌一直强调，加入微软就是是三个方面的价值:文化、机会，还有影响。微软招收的是最聪明的人，而且企业文化中也充满激情和多元化，这在我看来很适合我的个性。微软公司主张根据员工不同的特质安排不同的工作，尽量用人所长，避人所短，营造一种让员工寓工作于娱乐的气氛，让所有的成员都能从工作中得到成就感，继而对工作产生责任、产生激情。这样不仅反映出微软重视人才个性，也使公司具有了舒适的工作环境、稳定的雇佣关系以及公司内部和谐的人际关系。同时非常宽松、直接、开放的多元化管理方式，员工充分被受权参与公司科技的开发、公司运营，也使微软成为一个充满活力的公司。

而微软公司在企业实力这方面更是不输任何同行业公司，是目前世界上最大的电脑软件供应商，发展前景良好且知名度高。虽然微软是做软件行业，但任何公司都需要人力资源管理，且电脑软件行业是一个我较为感兴趣的行业，很适合我工作。

考虑到个人发展前景，首先像微软这种国际性的公司，有着较为完善的薪酬和晋升制度，我对自己的职业规划能看到一个清晰的愿景。其次，微软现在也很重视员工培训，有比较完善的培训系统，统一在总部进行有针对性的培训，既提供产品、销售、管理方面的课程，也提供沟通、协调、表达等基本技能课程。而且员工可以自己制定培训计划与主管讨论，使员工自主性得到了充分的发挥。当然，在这样一个巨大的软件公司中免不了会接触软件行业，也为我积累更多知识提供了渠道，为横向工作轮换提供了通道。

还有，在微软有合格的主管和明智的管理模式，这也是我选择微软的原因。没有只管人的主管，微软主管充分地了解手下人员所做的工作，员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管，作为主管只可能和被管理的人一样好，每周与直接向你报告的人开一对一会议，每周写进展报告，包括主要问题和风险，每周全体项目组会议商谈项目进度，每六个月进行业绩评比，并与职位提升、认股权、奖金和薪金涨幅挂钩，每个公司范围内员工进行对主管的评价反馈，这些都是良好管理的体现。对于学习管理的我来说，在一个注重管理的公司工作，当然是前景一片光明。

5.我的公司车辆管理制度 篇五

一、目的

1.1 为加强公司的统一管理，规范公司用车制度，特制定本制度，以供遵守。

二、车辆管理 2.1 基本原则

2.1.1 公司车辆由公司行政人事部统一管理。

2.1.2 公司车辆主要分为董事长专用车和普通公司车辆。

2.1.3 公司有关车辆的购置税、上牌费、保险费、年审费用等国家规定类费用均由总经办向董事长报批后统一办理。

2.1.4 公司有关车辆的日常费用，如油费、路费及维修保养费等均由行政人事部向董事长报批后统一办理。

2.1.5 公司车辆由公司的专职司机驾驶，其中董事长专用车只能由董事长专属司机驾驶。其他有驾驶执照的员工驾驶普通公司车辆须先申请登记并经过行政主管审核后同意，方可驾驶公司车辆。否则将按违规处理，并由相关责任人承担因此造成的一切经济责任和法律责任。

2.1.6 严禁无驾驶执照的员工驾驶公司车辆。

2.1.7 董事长专用车辆在董事长出国期间或非工作时间，车辆必须停放在公司指定的停车地点。2.2 用车原则

2.2.1 公司车辆用于保障董事长、集团公司领导、省市区各级来访领导等重要人员的接送。

2.2.2 本公司人员在业务中下列情况可以申请用车：陪同重要领导或贵宾、携带大件贵重物品、提取大额现金、公共交通无法到达、气候条件很差、事情紧急。

2.2.3 出于公司对员工的关爱，员工本人和员工的主要家庭成员出现生病或紧急情况可以向公司申请用车。

2.2.4 员工非紧急事项的私事用车请勿申请公司车辆。

4.1.1 公司的车辆由其专职司机负责维护。车辆维护的优劣作为司机绩效考核的一个重要项目。

4.1.2 司机应负责公司车辆的车况车貌，保证随到随用。车辆内使用的装饰用品、清洁工具和简单维修工具由司机向行政人事部申请，并报董事长批准。

4.1.3 司机应充分了解车辆使用的状况，及时对车辆作保养和维修处理，降低事故风险，保障司机和用车人的安全。

4.1.4 司机负责完善车辆年检资料、维修资料、配件更换资料、保险资料等，并交由行政人事部统一归档。4.2 车辆维护费用

4.2.1 车辆需要装饰、保养、维修时，司机应提出申请，由行政主管选择价格合理、质量优良的修理厂家，询价后报董事长核批，获准后及时执行。

4.2.2 司机应视天气状况定时为车辆做清洁工作，保证车辆内、外的清洁卫生。4.2.3 如因特殊天气或异地出差，需清洁车辆时，应留存收据或发票，回公司后及时报销。

4.2.4 车辆的汽油费、维修费和清洁费报销时，应先经行政主管审核后交董事长审批。

五、司机管理 5.1 合理安排

5.1.1 无出车任务时，司机应在行政人事部待命，同时遵守公司各项制度，配合完成行政主管交办的其它事项，协助行政人员处理相关行政事务。

5.1.2 车辆管理员要合理安排司机的工作和休息，避免疲劳开车和带病开车。5.1.3 车辆管理员和用车人要合理安排好用车路程和时间，避免超速行车或违章行车。5.2 关于惩罚

5.2.1 在公司规章制度范围内的违规行为按公司规章制度处罚。

5.2.2 每月30日以前，司机应查询自己负责的车辆有无违章并及时处理，车辆管理员对此负监督责任。

5.2.3 如司机提出维修申请后，因相关负责人未认真对待而造成损失或违章事故的，对该相关负责人处以每次500元的罚款。

6.2.1 行车肇事责任判明后，如当事双方愿达成和解，其损害赔偿依下列规定分别处理：  肇事责任属于公司司机的过失，其赔偿款项由保险公司承担，但若肇事金额超过保险金额时，其超出金额由肇事司机承担。

 肇事责任属于公司司机与对方司机或第三者共同过失的，按各方应负责任之比率分担，其损害赔偿按照第一条办理。

 肇事后对方车辆逃逸，公司司机能制止而未制止，对方车号能记录而未记录，致使肇事责任无从判明或追究者，所造成的损害赔偿按照第一条办理。

七、适用范围

7.1 本规定适用于公司车辆管理中相关事务处理。7.2 全公司员工都应遵守并执行。

八、解释权

8.1 本制度由行政人事部制定，最终解释权由行政人事部所有。

6.我的四大房地产公司求职记 篇六

开宗明义之一，本人求职结果：投出四分简历，最后收获三家Offer，分别为：中海地产总部、万科地产武汉公司、瑞安地产MT，龙湖士官生止步终面前。

开宗明义之二，本文分为以下几个部分：

一、观点 二、目标选择 三、招聘环节详解及适配分析 四、后记 浪胃仙将严格注重阅读舒适性，尽可能的简洁、简短、突出重点

观点

毋庸置疑，13届所遇到的就业环境是近几年来最差的，所以很多同学都将找工视为一场战斗，或斗志昂扬、舍我其谁的斩获众多OFFER，或着急忙慌、忐忐忑忑的挤入人潮，每个人的个性都不一致，所以任何状态都没有问题，但是对于找工作我有自己的几个观点：

一、工作不过是我们离开校园走进社会的一个新的依托，因此，在适合和快乐的基础上结合待遇、地点等综合考量就好。没有完美的我们，自然也就没有完美的工作;

二、反对OFFER帝行为。找工作是找适合和匹配自己的生存方式，这是一场个人、企业和同学三方共赢的活动，因此，尊重自己、尊重企业、机会共享;

三、找工作是我们多年求学生涯的一个简短市场价值评估，因此，一份有含金量的OFFER后面一定是一个不断努力、不曾停歇的背影。所谓面经只能锦上添花，如何织锦还得靠自己; 四、“硬伤”无法回避，用个人规划、漂亮成绩和丰富经验来取代抱怨和坐以待毙。 以上几点是我自身经历的总结，看起来微微会有些官方，但在经历了高考失利、考研求变、提早实习、收获理想Offer这一轮回后，我不得不说决定工作、决定人生的真就是两个字：态度! 希望能与你们有共鸣!

目标选择 本人基本情况：武 汉某211高校土地资源管理专业小硕，本科国贸，可以说是从一个烂大街的专业跳到了一个相对小众的专业，当初考研换专业的时候就考虑到今后的地产就业方 向，更关键的其实是觉得学文科太没有技术本领了，还是得学点有生存技能的东西，大工科为时已晚，土管还稍微靠点谱，当然前提是认真学，比如考土地估价师、 比如学CAD等一系列软件，其实真心也不太难。

行业选择： 由于专业及实习经历的关系，在找工时基本确定了地产类的大方向，至于在地产做什么，这个又是决定于我的实习工作。按理说，土地资源管理专业在地产公司最佳 的就业方向是项目发展，也就是涉及到拿地和项目用地可研、规划等工作。但是我在研一找实习时，录用我的公司项目发展并不招人，因此，阴差阳错的去到了成立 不久的商业管理部，未曾想，就是这段长达一年多的实习给我打开了一扇新的窗户，确定了今后的就业方向为商业地产。(篇幅有限，如有看官对为何选择商业地产或是对商业地产有疑问的欢迎留言，我将在留言中具体回复)

目标企业确定：行业确定之后，就是目标企业确定这个最重要的问题了。选择企业不仅要综合企业实力进行考量，也要综合自身条件掂量目标可达性。而且我一向反对做横扫Offer的那种人，因此，最后综合考量下来决定目标锁定在以下四家：

1、万科、中海：这是国内房企的两个老大，不论实力还是发展平台及培养机制无疑都是最好的。加之二者的商业地产都处于起步阶段，是企业二次创业进入的好时机。

2、瑞安：貌似知道他家的人不是特别多，但瑞安绝对是高端精品地产的代表人物。坐落在上海淮海中路上的上海新天地、翠湖天地，武汉天地等街区型精品商住综 合开发项目都是当地的城市名片。但是，瑞安吸引我的既不是她的港资，也不是它的高端，而是她对经典和不可复制的追求态度，也正是凭着这种欣赏让我果断的投 出了简历。

3、龙湖：近几年崛起较快的发家于重庆的地产品牌，也是商业和住宅发展都较好的一家地产公司。同时，士官生以其薪酬最高成为众多小硕趋之如骛的对象。

招聘环节详解及企业适配型分析

这是本文的重头戏，由于在地产公司长时间的实习经历，以及三家企业走完全程，一家企业止步终面前，所以，本人自认为对地产公司的招聘环节有非常深刻的认识和独到的见解，大家且笑且听：

中海： 中海海之子的校招是地产类中开始得最早的，武汉作为海之子校招的第一站，吸引了超过3000人，竞争超级激烈。我投出的岗位是中海地产商业总部商业策划师岗位，不服从区域调剂。

中海的校招有着浓浓的国企风格，十分正式、规范和高效，而且没有笔试。大致来讲经历了下面几个环节：

一面：90 秒钟演讲，以往的题目是我的核心竞争力，今年的题目变更为“我的大学之道”，题目是在面试的前一天晚上通过短信发出。面试现场20人一组进入教室，教室里 坐着中海全国各地分公司的HR大约15人，每人90秒钟时间上台演讲。氛围非常严肃，不少同学都出现了紧张、卡壳、忘词的现象。而事实证明，这是整个招聘 环节中至关重要的一关，也可以说直接决定了你后面能走多远。所以，一定要非常认真的对待，内容一定要有属于自己的个性，表达流畅且不花哨才行。

7.我的初创公司值多少钱 篇七

60天，一个濒临倒闭的企业，估值超过3000万元；微指数，用了不到30天，估值过亿……当下，估值不再是估值，简直成了“初创公司拍卖行”的竞价比赛。

其实，估值应当是公司与投资人、投资机构互相了解的一道门，也是市场认识这家公司的一扇窗户，而不是“宣传手法”。

传统企业的估值通常是基于利润、现金流和实体资产，但如今没有盈利、也少有“实体”的初创公司，到底怎么估值，又应该如何估值？对于初创公司创始人来说，在不同发展阶段，对自己的公司值多少钱做到心中有数，或许可以避免一些盲目的行为。

如果公司价值被严重低估，可能导致前期资金不足，发展吃力；如果拿了高出公司价值过多的投资，会在投资人的催促下激进发展，违背企业成长逻辑，最终得不偿失。

“天使”们的逻辑

50万元占股10%，100万元占股5%……在天使投资人考察公司后，会给出一个投资额，作为初创公司创始人，你需要明白“天使们”的逻辑有哪些。

比如，有的天使投资人会对初创公司现有的要素进行分析，然后得出估值。

美国人博克斯曾提出一个经典估值法。

1.一个好的创意 100万元；

2.一个好的盈利模式100万元；

3.优秀的管理团队100～200万元；

4.优秀的董事会100万元；

5.巨大的产品前景100万元；

天使投资人考察判断后，一家初创公司的估值基本在100～600万元。

这5个要素基本概括了初创公司发展的几大关键要素，其中创意、盈利模式、产品前景比较考验投资人自身的眼光，而团队（包括管理团队和董事会）却是可以具体判断的。

知名天使投资人桂曙光曾说：“投资要遵循古训：‘赌骑师，而不是赛马’。”一位资深的天使投资人也认为，创业团队最佳构成是：绝对领导者+行业资深人士+技术天才+销售人才。

比如，有的天使投资人会以5年后公司的估值作为参照标准，进而倒推出现阶段公司估值。

假设预测公司5年以后的估值是2000万元，天使投资人今天投资10万元，要求每年50%的回报率，那么5年以后，投资价值应当是76万元（按照公式：本金×（1+r） n =总收益额，其中r是年回报率，n为投资年限）。所以10万元投资的股权占比就是3.8%（76万元/2000万元）。

50%的年回报率是一个业界相对较高的投资回报要求。美国一家高校创业研究中心曾调研了新英格兰地区获得过天使投资的初创公司，报告显示，天使投资人寻求的是一个7：7的投资回报水平——7年的预计持有期，收回7倍的投资款。按公式折算出来就是32%的预期年回报率，这个数字通常被业界视为天使投资成功与否的界线值。

再比如，天使投资人会有一个止损线。止损线的数额，通常就是我们说的初创公司估值的上限。天使轮投资的初创公司估值一般为200～500万元，业内的惯例是绝对不要投资一个估值超过500万元的初创公司。

如果一家初创公司的估值低于200万元，往往意味着这家公司不值得投；而如果公司估值高于500万元，天使投资人就不划算了，因为很难达到32%的年回报率。这也和公司的市场份额增长率有关，后面我们会讲到。

但在移动互联网时代，这个上限也在不断被突破，激进的天使投资人认为互联网类的初创公司在获得一定数量级用户后，发展无可限量。估值上限应该为1000万元，甚至更高。这种观点有其道理，显然也容易催生泡沫。

VC看增长，而不是利润

有些创业者有时很纳闷，怎么运作了几年的公司，利润在年年递增，去融资时还不如刚开始的时候估值高？这时，通常是市场份额的增长速度在影响估值。

当初创公司到了成长期，风险投资开始进入，天使投资逐渐退出，估值方法也会发生改变。

什么时候公司估值最高？美国号称“投行老狐狸”的丹尼斯·J·罗伯茨在他的《并购之王》一书中展现了一个估值曲线。

如图，公司估值最高的时候是市场份额增长率较高的时候，并不是利润最大的时候——“投行老狐狸”多年总结的经验是：投增长，而不是投利润。

换句话说，如果你的公司近三年的营业额增长率在年年递增，就算你还没有开始盈利，处于亏损状态，那你的公司也极有可能会获得更高的估值。市场上这样的例子比比皆是。

一个行业标准是：18个月市场份额最好增长10倍。如果不能保持市场份额的高速增长，说明市场容量和空间非常有限，估值就不会高。

VC常有，“接盘侠”不常有

了解了以上估值方法，有人会问，按照这样的估值方法，初创公司一般很难估值上亿，为什么市场上经常会出现估值过亿的创业公司？

现在可以来谈谈估值过亿是怎样产生的。

例如，第一天，老王以10万元注册成立了一家公司。第二天，天使投资人老李投了30万元，占了5%的股份，于是公司估值就是600万元（30万元/5%）。

三个月后，某风险投资公司投资A轮500万元，占10%的股份，公司的估值马上就变成了5000万元（500万元/10%）。

六个月后，某风险投资公司投资B轮1200万元，占10%股份，公司估值就飙升到1.2亿元（1200万元/10%）。

对比前述的几种方法我们可以发现，常规来讲，投资金额与所占股权比例的依据是公司的估值。但老王的案例完全反过来，以投资额来计算估值。所以说，媒体上那些动辄估值上亿的报道，并不是真的有了1亿元，而只是数字游戏。

老王和各投资人的股权价值都只是账面上的数字，是没有实现的。创始人老王在B轮融资后，占股77%，所持股权价值就是9240万元（1.2亿元×77%），是不是第二天就可以卖出得到9240万元呢？实际情况是这77%的股份是账面上的，一分钱也拿不到。

那这个数字游戏式的估值有没有可能实现呢？当然有可能——公司实现上市或者按照这个价格被其他公司收购，老王和投资人的收益就能真正实现。可以说，目前估值“竞价赛”的赚钱逻辑是：要有“接盘侠”。

但天使常有，VC常有，“接盘侠”不常有。所以，过高的估值对初创公司未必是好事。按照成长期估值方法的逻辑，当你这一轮获得了高估值，下一轮你就需要用更高的增长率和更大的市场份额，才能获得相当的，或是更高的估值。

否则，市场的理解就将变成“该企业增长缓慢，不值得投资”，这对初创公司的现金流几乎是致命的打击。

8.我爱我的家之公司年会演讲稿 篇八

当我站在这里时，也许你们要问我：一个连普通话都说不太标准的人为什么要参加这次演讲，为什么还来凑这份热闹，因为我想在这里借这次机会大声的告诉大家：我爱宝杰我爱我的家

我们有缘相识在宝杰，相聚在宝杰，是宝杰给了我们展现自我的机会，是宝杰给了我们演绎人生的舞台，我们应该珍惜这个来之不易的机会，用我们的生命去阐释我们美丽的人生。

刚踏入宝杰时，我就象一棵柔弱的幼苗对酒水这个行业什么也不懂什么也不知道，我需要阳光我需要露水我需要肥料，这时宝杰给我们提供了良好的学习氛围，我们不定期的举行培训，学习成了我们工作和生活的一部分，通过不断的学习强化自身素质，我们才能够不断的成长以适应公司发展的需要，才能够出色的完成任务。

斗转星移，时光如梭，转眼间，到宝杰从事工作已有二年多的时间了。在这里，有亲如兄弟姐妹的同事，有关心和照顾我、指导我成长的领导，我们就象是快乐的一家人，在这个大家庭里，有温暖，有鼓励，我们互相关心、互相爱护、挚诚沟通、亲密协作。我们都把宝杰当作自己的家，整个公司始终处于一种和谐的气氛中，在这里工作，心里时刻洋溢着感动、充实和自豪。如果您到宝杰来，那么您一定能够感受到那一张张真诚热情的笑脸，一声声亲切温暖的问候，一次次周到细致的关怀与帮助，记得去年我在怀孕期间，因身体不太舒适，工作不能得到有效的完成，可是领导从来没有因为我身体影响工作而训斥过我，陈总还告诉过我：现在你的身体最重要，保重身体才可以在将来为宝杰更好的工作。每天陈总来上班都不忘提醒我注意身体，工作不忙时早点回家休息。而同事更是倍加关心和照顾，看到一个个关心爱护我的人，我感受到家的温暖，亲人的照顾，朋友的关怀。我衷心的为我是宝杰人而自豪

不仅如此，公司还经常举办一些业余文化生活，比如乒乓球比赛，知识竞赛、爬山比赛等等，领导带头参加，记得上次爬山比赛时，我们陈副总一马当先，身先士卒，不顾自己身体不舒服，陪同我们全体员工坚持到底，当冲到终点时，陈副总脸色都变的苍白的，差点呕吐出来了，看到领导这样与员工同甘共苦，我们都很感动，同时我们公司还经常组织我们一起出去旅游，到外面开阔视野，增长见识，极大的丰富了职工的业余文化生活，增强了企业的吸引力和凝聚力，公司还经常关心我们职工的生活，把职工关心的热点、难点，作为工作重点，努力为职工创造安全、舒适、文明、和谐的工作和生活环境。

我们公司的领导对我们的关怀可以说是无微不致了，逢年过节我们都能收到领导为我们精心准备的礼物，不管是春节还是中秋节，甚至至儿童节我们都有礼物拿呢，不过我们宝杰的女孩子最喜欢过的就要数情人节了，因为我们可是能够收到两份礼物的，不仅可以收到老公的爱心巧克力，还可以收到陈副总为我们准备一支温情玫瑰花呢，在寒冷的冬天里，陈副总一大清早就抱着一大束玫瑰站在公司门口，为每一个来到公司上班的女同事献上一支花，看着鲜艳美丽的玫瑰花，望着冻的瑟瑟发抖的领导，激动开心的泪水在每位女员工的眼中流动。

我们宝杰还是进步的宝杰，我们宝杰就象是酒水界的一匹黑马，虽然起马有点晚却一步遥遥领先。自从2003年成立以来,从开始员工只要三四人，占地面积只有三四十平方的小批发部，经过我们各位兄弟姐妹的共同努力走到今天，拥有员工近百人，营业面积近千平方，销售额更是达到八千万。短短五年，一个婴儿刚学会牙牙学语，蹒跚学步时，我们宝杰早已成为了酒水界的一个巨人了。

9.我的公司作文 篇九

蜜蜂的天职是采花造蜜，猫的天职是抓捕老鼠，狗的天职是忠诚与主人，而人的天职是工作，而工作之目的不仅仅是为了吃饭穿衣、自身享受，还为了自己的家人生活美好、社会发展、人类文明的传承。尽职尽责、忠诚的对待自己的工作，即是敬业！

敬业首先是一种认识，从内心深处热爱自己的工作，感激老板为自己提供的这一个平台。其次对工作要持有正确的态度，工作本身不仅为自己生活提供了必须得物质保证，还为实现自己人生价值提供了方法和途径。只有良好的工作心态和正确的工作态度才能将工作干好.作为公司的一名中层管理者，良好的、正确的工作态度将影响整个部门的工作业绩，工作中一个不经意的、微小的错误可能对公司造成巨大的损失或深远的影响。服从领导安排，深入理解公司高层管理意图，努力实现经营目标，需要摆正心态正确理解，不是盲目服从，而是如何达成！作为中层管理者，要将公司的经营目标分解到自己的部门，为如何实现进行详细的计划，并领导下属员工认真执行，达成目标。为高层领导提供准确、充足的信息，以便于公司高层作出正确决策。工作中遇到困难不抱怨、不找理由，认真分析，找出解决的方法，发挥团队协作作用，最优利用资源，换一个角度看待问题，只要做没有解决不了的困难。

对工作有热情，才有动力，以平和的心态对待工作中的得失，学习别人的长处，看到自己的缺点，找到差距，自省自励。积极的心态开展工作，感恩的心态回报社会，真诚的心态待人处事。不骄不躁、心胸坦荡，重工作、重团队，不以自己利益得失做有损公司的事情。

“严以律己，宽以待人”说着容易做着难，工作中难免出现矛盾和冲突，站在别人的立场换位思考一下，“己所不欲勿施于人”说的很好，对待别人的错误应真诚的、诚恳的、宽容的劝告。自己出现过错时，不推卸责任，勇于承担，诚心接受别人的批评，知错就改。

没有人保证我们的成功，也没有人阻挠我们的成功，只有我们自己主动承担，主动解决工作中遇到的问题，以一种积极主动的心态，主动承担、不逃避，发挥进取心和责任感才能更好的完成工作，取得更好的业绩。立足本职工作，将工作做好、做精、做透，工作自然会做好，自然会赢得别人的尊重和领导的重用。

忠于公司、珍惜岗位、无私奉献、任劳任怨，以扎实的工作作风做到乐业、精业、勤业。要把严谨、细致、踏实、勤恳的敬业精神贯穿于日常工作中每一个环节，力求把看似平常的小事做细，细事做实，实事做好。把工作当成事业来做，不为工资而工作，为实现自身价值而奋斗。

严守公司的秘密，是每一个人最起码的职业道德，特别是管理层，掌握着大量的公司商业秘密，这些秘密的泄漏可能给公司造成不可估量的损失。保守秘密有时非常简单，只要话到口边流

三分，三思而后说。做到不该说的不说，不该问的不问，不该听的不听。与公司同舟共济，不做有损公司利益的事，公司的发展关系所有员工切身利益，只有公司强大了，员工才能得到更好的发展，才能获得更大的受益。大河有水小河满，大河无水小河干！公司的利益也是我们自己的利益，一个优秀的员工不但是公司物质利益的维护者，还应是公司形象的宣传者和保护着。

严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业、忠于职守、尽职尽责，这就是敬业。静下心来，反思自己的浮躁，摈弃那些不良作风，踏实敬业，努力工作，正确处理从事职业与物质利益的关系，树立正确的人生观和价值观，人尽其才，物尽其用，无私奉献自己的聪明才智和辛勤汗水，才能最大限度实现自我价值。

工作力求完美，要做就做最好，不半途而废。对于企业来说执行力非常重要，而执行的关键在于执行是否到位，不到位等于没执行。执行到位就要本着对工作结果彻底负责的态度，全面正确理解领导意图，发挥主观能动性，抓住事情的关键点、工作的重点，不仅仅做，好要做好、做成功。执行的成功与否关键还在于执行的过程，首先要做好周密的计划，并制定应急方案，其次对执行过程中的每一个细节进行检查、核实、落实。制度制订了，工作安排了，不代表执行了，必须保证每一个环节执行到位，才能在工作中达到精准，从而尽善尽美。

树立“第一次就把工作做到位”的观念，避免“说的到位，干得不到位；布置到位，落实不到位；表面到位，实际不到位；职务到位，责任不到位”。做事有始有终，不虎头蛇尾，接受任务不走样，不讲价钱，工作没完成不讲理由，完成工作不计较回报。每一个细节都力求完美，努力做到“零缺陷”，保持“时刻为零” 的心态。

“活到老，学到老”没有专业的职业技能和广博的业务知识是很难把工作做精、做好的。以不断学习来提高自己的实际工作能力，将“学习、学习、再学习”作为自己的座右铭。必须勤于学习、善于学习、并且终身学习，才能在这个“知识经济”时代立于不败之地。

“学而不思则罔”仅学习不思考等于什么也没学，工作中的经验积累、学习收获，运用正确的思考方法进行加工，去糟粕留精华，转化为有用的知识积累。善于动脑、勤于思考、能提出质疑，发现问题的本质，积极主动，去思考、去创造，这是优秀员工应具备的职业品质。一个好的员工应该善于分析问题、解决问题，遇见问题多问几个“为什么”、“怎么办”，学会用智慧处理问题。不断学习，不断给自己补充能量，明确学习的目标、目的，不断吸收新的知识和新的观点，是自己在学习中不断升华、不断提高。