如何设计民营企业股权激励方案

如何设计民营企业股权激励方案（共11篇）

1.如何设计民营企业股权激励方案 篇一

企业创业板上市与股权激励方案设计实施

【开课城市】

北京

上海

深圳

【开课时间】2011年9月15-18日北京

2011年10月20-23日上海

2011年11月17-20日深圳

2011年12月15-18日上海

【培训对象】

●企业董事长、总经理、财务总监、人力资源总监、投融资项目负责人、公司董事会秘书、公司上市办公室成员及其他中高层管理者；

●企业管理咨询和财务顾问公司的中高级管理人员；

●投资银行、律师事务所及会计师事务所从业人员；

●高新区、科技园、科技局、上市办、投资公司等相关政府部门负责人；

●其他有志于从事上市策划工作的人士。

【课程备注】提示：本课程分为两个部分，第一部分为股权激励方案设计与实施,第二部分为：中小板、创业板上市辅导实战技巧，您可以选择参加两个主题的学习，也可以选择参加一个主题的学习

【课程背景】

2009年10月23日，中国创业板市场正式启航。在一个又一个创富神话中，创业板已经开始聚集越来越多的关注目光。不论是对国内成千上万的中小企业，还是高速发展的中国资本市场，都是天大的利好。我们的课程引入公司改制、股权激励、上市等一对一的专题企业诊断沙龙研讨，结合企业实际情况进行详细分析，让企业学员在培训中能有更多的收获。

【课程特色】

●系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。

●实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。

●专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案

●实质性的辅导---可以依据企业的实际情况，量身订做有效的股权激励方案并协助实施。

●实战的业内专家，带给你的不仅仅是知识，更为学员企业提供整套的创业板上市的工具与路径，甚至可以帮你直接操盘。通过案例分析，深入解剖企业成功上市的模式，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。

●现场咨询互动式培训---课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。

【课程收益】

●全方位解读创业板的规则，帮助企业理解发行上市的各种法律法规、证券市场规范运作程序及各类信息披露的要求，对自身企业进行客观判断。

●针对企业本身特点，为企业提供整套创业板上市的解决方案，帮助企业直冲创业板。

●实战模拟，全面进行相关辅导，历练上市路演历程。

●实战专家案例分析，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。

●为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，提高企业核心竞争力；

●为您的企业打造“金钥匙”，充分激发员工潜能，促进企业持续发展；

●为您的企业打造“金色降落伞”，完善元老退出等机制；

●本课程将“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，并能确保企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内。

【课程特点】

●现场咨询互动式培训---课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。6个学员一组，每组要通过学习现场设计学员股权激励企业方案，老师要对每组方案进行点评。

●系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。理论与实务操作都全面而系统。

●实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。是目前中国唯一没有失败咨询案例的股权激励设计方法。

●专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案。主讲老师参与了我国多部有关股权激励法规（省部级）的调研与制订工作。

●长期互动并顾问的培训---任何一期的学员都可免费参加以后本公司举办的各期相同主题的培训，并可长期与老师互动，咨询顾问有关实际问题。长期帮助客户企业获得成功。

【课程大纲】

第一天和第二天学习内容：《如何设计有效的股权激励方案？》

●众所周知，企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。那么，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，都会面临一个现实而重要的问题：企业需要的人才是否能留住、留住的人才是否能发挥应有的作用呢？一般而言，要想从根本上解决这个问题，企业都需要设计和实施符合本企业实际的股权激励方案。

●上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市自今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达7.06亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股。今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。而非上市公司也越来越来越倾向于采用股权激励手段来留驻公司的核心人才。

● 但任何企业的股权激励方案都需要实施的前提条件，而且都需要在落实特定的专业过程后，才能获得成功。因此，为了帮助广大企业顺利实施成功股权激励方案，特开设本课程。

一、股权激励的模式

●模式1：期股

●------武汉期股模式案例分析

●模式2：股票期权

●------美的公司股票期权激励计划案例分析

●模式3：业绩股票

●-------某科技公司业绩股票计划案例分析

● 模式4：帐面价值增值权

-------深圳某电脑公司帐面价值增值权计划案例分析

●模式5：员工持股计划

●-----春兰集团的员工持股计划案例分析

●模式6：虚拟股票

●----甲公司虚拟股票计划案例分析

●模式7：股票增殖权

●----招商银行的股票增值权激励计划案例分析

●模式8：限制性股票计划

●-----万科集团的限制性股票激励计划案例分析

●模式9：管理层收购

●----联想MBO案例分析

●模式10：延期支付

●----A公司延期支付计划案例分析

●模式11：年薪虚股制

●模式12：干股

●---某网络公司干股制度案例分析

二、如何设计股权激励方案？

●XXX电子（深圳）有限公司背景介绍（以案例为中心来讲述如何设计股权激励方案）

●确定实施前提条件----初步论证方案可行性

●确定股权激励的目的●确定激励对象

●选择恰当的股权激励模式

●确定股权总量和各激励对象股权计算办法

●确定股权价格、行权价格

●确定激励计划的各时间安排

●确定股票来源和资金来源

●确定获授条件和行权条件

● 确定管理机制

三、如何实施股权激励方案？

●建立内部监管体系

●提交相关方案、文件资料

●报告与审批

●规范日常管理

● 确定信息披露方式

●注：以上仍然以XXX电子（深圳）有限公司股权实施操作为例展开

四、如何确保股权激励达到应有的效果？

●股权激励常见病分析

●“财散”能“人聚”吗？

●老板心态问题

●企业文化问题

●“搭便车”问题

●股权激励适用范围问题

●股权激励须有配套机制建设

●股权激励与绩效管理

●股权激励与薪酬机制

●股权激励与公司治理

●股权激励失败案例分析

五、股权激励涉及哪些主要的法律问题？

● 股权激励的会计问题

●股权激励的税务问题

●案例研讨

六、现场答疑与咨询

中小企业创业版上市实务

一、企业为何要上市？

●募集企业发展资金

●迅速造就亿万富翁

●利用政府绿色通道

●上市是免费广告

●上市公司有三条命

二、创业版简介

●什么是创业版？

●创业版有何特点？

●创业版与主版的比较

三、创业版上市流程

●前期准备阶段

●企业改制阶段

●辅导阶段

●申报阶段

●审核阶段

●股票发行阶段

●股票上市阶段

四、创业板发行制度

●发行主体资格

●独立性

●规范运行

●财务会计

●持续发展能力

●募集资金应用

●被否企业原因分析

●IPO前的综合症案例分析

五、创业版上市筹划

●如何做好上市规划?

●创业版上市筹划案例

●上市费用

●上市的尴尬

六、股份制改造

●什么是股份制改造?

●股份制改造的前期准备工作

●股份制改造的标准

●股份制改造的程序

●股份制改造的尽职调查

●股份制改造的模式选择

●股权结构设计的主要问题

●公司治理的安排

●股份制改造案例分析

七、企业内部控制

●企业内部控制的基本概念

●企业内控案例研讨

●职责分工控制及案例

●授权控制及案例

●预算控制及案例

●会计系统控制及案例

●内部报告控制及案例

●业绩考评控制及案例

●信息技术控制及案例

八、现场答疑与咨询

【课时安排】

第一天

上午 股权激励导论、股权激励目的和模式重点内容:股权激励的目的

下午 股权激励模式重点内容:期股模式、员工持股、股票期权、MBO、业绩股票等模式。分组讨论需要每组有标的企业和激励目的。

晚上 分组讨论及老师答疑---重点内容:要求每组确定标的企业的股权激励模式

第二天

上午 设计股权激励方案---重点内容:确定股权总量和各激励对象股权计算办法、确定股权价格、行权价格、确定股票来源和资金来源、确定管理机制等。分组讨论设计各组标的企业的股权激励方案。

下午 1)实施股权激励方案;2)各组方案研讨与老师点评

重点内容:1)股权激励与绩效管理、股权激励与薪酬机制、股权激励与公司治理等。分组讨论完成各组标的企业的股权激励方案。

2)老师对各组方案进行分析点评、课程结束语

第三天和第四天学习内容：《中小企业创业版上市实务》

上市到底是为了什么?我的企业一定要上市吗?我是否具备上市的实力?为了上市我需要付出多少成本?企业上市需要面对多少风险?上市需要什么样的流程?上市需要与哪些机构打交道?我该如何避免企业在上市后的亏损、甚至停牌？这些问题不断困忧着志向高远的企业。因此，为了帮助广大中小企业理清上市的各种操作思路，并帮助他们成功上市，特开设本课程。

【讲师介绍】

伍健康

中国企业“股权激励Z模式”创始人，中国最杰出股权激励专家之一，工商管理博士，英国成本行政会计师。先后在中华会计师事务所、招商局、深圳市企业改制辅导中心担任高层管理及负责人，现任深圳市体制改革研究会常务理事，多家大、中型企业及上市公司的管理顾问和独立董事。近十年来，参与了国内多部有关股权激励法规制定，成功辅导数百家上市公司、民营企业的股权激励方案设计与实施、公司治理的完善、内部控制及企业上市策划等项目,被公认为中国股权激励领域具丰富实战经验和宽广知识面的资深专家。

近期培训服务过的企业有：曾提供过咨询或上市辅导服务的国内知名企业达六百余家。部分典型客户如南玻集团、中集集团、沙河集团、中国移动、大唐电信、中石化、粤美的、通用汽车、米其林、可口可乐、青岛啤酒、建恒工业、深能源、广西电力、中国银行、建设银行等。

【报名方式】

1．培训费用：8900元/人（含教材、合影、中餐、茶点、通讯录），只参加第一或第二部分的：4500元/人

2．客服电话：*** 010-57215680 康老师

邮箱：kangzilong@126.com QQ:68319347

2.如何设计民营企业股权激励方案 篇二

关键词：股权激励,方案设计,影响因素

股权激励制度已经有了一些发展的历史, 但是长期以来, 因为缺少一些制度上的保障和有力配合, 公司企业的股权激励制度并没有真正的得以贯彻和实行, 虽然有这一制度形式, 一些公司企业也通过实施这一制度有了良好的经营和发展能力, 但是股权激励制度并没有把它的真正作用完全的发挥出来。

一、实施股权激励制度的基本状况

1、股权制度不同的发展时期

任何一种制度的发展都有不同的发展时期和发展阶段, 而在每一个时期都呈现出不同的特性, 股权制度同样逃避不了这一规律。在我国一些企业刚开始实行股权激励制度的时候, 由于股权激励制度处于初步的发展阶段, 再加上一些公司企业没有太多的制度经验, 我国的一些相关的法律制度也给股权激励制度作用的完全发挥起了一定程度的阻碍作用, 因此股权激励制度的发展是比较困难的, 虽然一些公司和企业采取了相应的措施试图去改变这种状况, 但是法律制度的保障是非常重要的, 没有这一关键保证, 股权激励制度即便用的在广泛还是只是流于形式, 与真正意义上的股票期权是不同的。

至到后来, 我国对股权制度进行了一系列的改革, 相继的后来对《公司法》等相关法律制度做了一些适当的调整, 这些调整是股权激励制度有了法律制度上的保障, 继而一些上市公司公布了自己的股权激励计划, 股权激励制度相应的有了一定的发展。但是后来由于中国证监会的一些措施导致这一制度发展缓慢, 如对一些上市公司或企业进行专项的相关治理, 要求他们完成公司的一系列的整体改革, 这样才能够公布股权激励计划, 这在一定程度上影响和阻碍了股权激励制度的发展。

2、非国有控股企业为主要实施的主体

现在好多上市公司和企业会实行股权激励制度, 但是真正实施这一制度的却是许多非国有控股的上市公司, 经过专门的调查证明, 在公布的股权激励计划的上市公司和企业中, 非国有控股的公司和企业占有很大一部分, 因为许多国有控股的上市公司不愿意进行这种股权激励制度上的调整和改革, 做他们的相关工作也比较困难。

3、股权激励制度仍然存在一些问题

虽然股权激励制度在一步步的向着发展和完善的目标前进, 但是前进道路上依然会出现许多现实性问题。比如, 股权激励的方案设计没有严密性和创新性, 许多上市公司的股权激励的方案设计在内容或形式上没有根本性的区别, 内容大多都包括行权价格、股权激励的方式、考核指标的体系以及约束的条件等等, 他们不因地制宜地结合自身的实际状况和条件采取相应的股权激励方案, 没有突出自己公司的一些特性, 这样对于市场上的一些变动不能做出明确的股权预期, 在激烈竞争中就取得不了一定的优势,

公司股权激励制度方案的约束机制不完善, 导致虽然激励比较大, 但是约束方面大有不足, 因为一般股权涉及的金额是比较大的, 激励的对象范围也比较窄, 实施股权激励制度的上市公司有可能在飞速发展, 瞬间掌握大量的资产资金, 到时候仅凭少有的不完善的约束机制是不行的。而且它的退出机制和条件是相对宽松的, 一些上市的公司和企业对实际经营管理层的约束力薄弱, 对他们离职等问题的考虑不周全, 加上股权激励的有着较短的有效期, 而人们在较短时期内就能凭着这种制度带来的优越性获得大量的收益, 这种情况对股权激励制度的长期发展是不利的。

二、股权激励方案的设计

既然股权激励制度在实际运行操作中存在着一系列的问题, 那么就应该不断完善权激励的方案设计, 使得最大限度的避免这些问题的出现, 那么如何设计和完善上市公司的股权激励的方案呢?我们将从以下几个方面展开论述,

1、首先必须具备一般股权激励制度方案的大体内容

无论是何种的方案设计都必须具有同类型方案的一般内容, 股权激励方案同样也遵守这一规律。首先, 要明确股权激励机制的对象。股权激励机制是上市公司薪酬体制的一个比较重要的组成部分, 而且股权激励制度的主要用意就在与通过股权制把公司的各类员工的切身利益紧密联系起来, 使他们和公司共同承担风险并同时获得相应经济利益, 大大提高了他们的动力, 使得发挥最大的主观能动性, 为公司作更多的贡献和, 在实现自我价值的同时为公司赢得更好的收益, 实现自身的社会价值。

其次, 要设定一定的激励方式。这些主要包括股票期权以及管理阶层的收购等方式, 股票的增值权, 虚拟的股票等等。只有明确一定的激励方式, 公司在实行股权激励制度上有了大致的方向, 才会在具体的日常运营按照一定的标准和原则, 为公司赢得有效的收益。

2、要有一定的执行力度和明确相关的约束机制

一个好的制度需要有强大的执行力度和约束机制, 这样才能保证把这一制度的潜在优势完全发挥出来, 否则, 再好的的制度, 如果没有一定的执行力度也是白白的浪费人力、物力和财力, 使得制度空有形式的存在, 就是因为有这种情况的存在, 才导致股权激励制度的发展和完善的速度比较缓慢, 因此, 要加强股权激励制度的执行力度, 建立相关的约束机制和约束体系, 在股权激励方案设计中明确规定约束机制的权利和义务。

另外, 还要强化股权激励中的信息管理, 尤其重视公司股权信息披露的一些管理, 使公司处于一个相对公平的市场的投资环境下。比如要密切注意那些以前好像对公司的股价漠不关心, 后来反而过度关心公司股价的一些人, 防止一些“内部人员进行的对公司不利的“交易”, 更要提高公司股权激励制度的透明度, 遇到关于本公司的虚假信息的泛滥要及时做好应急对策, 提高市场竞争的效率。

3、股权激励的对象要有所侧重

虽然股权激励制度的主旨是将上市公司的所有员工的自身的利益与公司的利益紧密的结合起来, 在最大限度的发挥主观能动性上为公司争取更高的效益, 但是在明确划分股权激励对象的同时, 要有所侧重。比如对于那些处于高级管理层, 运筹帷幄的为公司出谋划策的管理人员, 公司应该多分一些股权给他们, 让他们为公司在全局掌控上发挥更大的作用。还有那些为公司付出过辛勤劳动的员工, 公司回报他们以更多的利益, 使他们感到自己的利益与公司是紧密相连的, 《孙子兵法》上说“杀敌者, 怒也;取敌之利者, 货也”, 其实是一个道理, 先给予他们相应的股权, 在公司的一些重要决策上提供出自己的意见和建议, 使公司做出科学的决策。而对于大多只是做好自己本职工作, 对公司做出的贡献不是那么突出的员工, 一方面要给予不太多的股权, 另一方面要积极的鼓励他们发挥自己职位的作用, 提高工作的动力和激情, 为公司做出更多的贡献。

4、要明确退出机制, 详细说明相关限制条件

股权激励制度虽然有一定的优势, 但也存在着一定的风险, 本来一些员工只是做好自己的本职工作就行, 但是经过分得股权后将会与公司共同承担风险, 这样一旦出现风险, 有的人会想着要退出这种激励机制。这就需要在股权激励的设计方案中明确规定退出机制的相关的限制条件, 使得在出现风险的时候有了保障, 具体说明在什么情况下允许退出, 在什么情况下不允许退出机制, 否则员工们只在公司取得效益的努力工作、全力配合这种机制, 为自己赚取利益, 而在公司出现市场风险的时候想要明哲保身, 退出股权激励机制, 这不仅为加重公司本身的危机, 同时也一定程度上违背了相关的职业道德准则。

参考文献

3.科技企业如何实现股权激励 篇三

根据国家相关政策，科研院所转制为科技型中小企业，原分配制度不再适应企业的高速发展，为解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，这符合现代化企业发展的趋势。企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样也为雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。

我们可以先思考一个案例：

某企业是原科研院所改制的企业，主要从事水电、机电新技术、新工艺、新产品研究、开发、生产和服务等工作，现已具备批量生产拥有自主知识产权的多系列产品的综合实力，产品销售额连续多年大幅度上升，部分产品还远销国外，具有成长中的科技型中小企业的特点。

近年来企业飞速发展，经营规模和市场份额都不断增加，而原有事业单位体制的分配制度已不适应企业的发展。所以在2005年初决定突破传统的分配制度，建立一套浮动薪酬分配制度，即职工工资等于基础薪酬加浮动薪酬。基础薪酬保留了原来的事业单位工资构成，浮动薪酬和经济效益紧密挂钩，根据当年的可分配利润、合同额的增长率、销售收入增长率核算出浮动薪酬的总额和积累的比例、总额。这种分配制度极大地调动了职工的积极性，使职工个人收入随经济效益的增长而增长，积累随收入的增长而增长，兼顾了国家、集体、个人的利益。在2005年由于新的分配制度大大调动了职工的工作热情，经济效益取得可喜成绩，完成合同额和实现利润都远远大于预期的目标，增长率都在50%左右，职工的收入也随之增长了不少。这种分配制度适应了企业的现阶段发展形势，对促进企业发展起到了很大的作用。

随着企业的不断发展，扩大生产经营领域的压力增大，这种分配制度激励的单一性也突显出来。这其中就包括薪酬分配制度长期激励不足；组织面临兑现薪酬时货币资金紧张；不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理；难以量化的岗位，薪酬激励失去“相对公平”。

根据科技型中小企业的特点，解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，符合现代化企业发展的趋势，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。

科技型企业要求以专业技术为前提，在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员的流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。由于科技型中小企业的特殊性，其人力资源开发、管理和激励的重点应在于知识型创业者，包括主要经营管理者和技术骨干。国外研究指出，股权激励是科技型中小企业的初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％地实行了股票期权激励机制；日本的企业虽然实施长期股权激励只占所有企业数量的2％，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到了15％。科技型创业企业实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。

股票期权制度不同于工资薪酬，它解决了企业稳定和可持续发展的问题，可以有效地防止短期行为。有了股权，就可以把企业的长期利益与企业管理层、技术层以及全体员工的个人利益紧紧地捆绑在一起。知识型创业者人力资本作用的发挥程度，与知识型创业者是否拥有企业剩余索取权有密切的相关性和高度依赖性。知识型创业者拥有股权，一方面是对创业者历史贡献和作用的承认，他们是企业财富的重要创造者，使其保持经营管理企业的高度热情；另一方面通过人力资本股权化，就是通过产权纽带将创业者个人与企业的长期利益紧紧捆在一起，形成创业者与企业的利益共同体，这是知识型创业者价值实现的主要形式。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。

关键员工的去留有可能会关系到企业的生存。比如关键员工拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失给企业带来不可估量的损失。企业可给予关键员工股权、红利等薪金以外的多种利益，将员工的利益与公司捆绑在一起，利润共享，风险共担，使员工更加注重长远利益，还可让关键员工积极参与到企业管理事务中去，给予适当压力，促其产生动力，从中获得成就感，激发他们的积极性和创造性。

近年国家《科学技术进步法》、《科技成果转化法》的颁布实施，《公司法》的修改，以及《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技、实现产业化的决定》和《关于促进科技成果转化的若干规定》的出台，已为科技型企业实施股权激励提供了必要的法规和政策上的准备。

但是由于科技型中小企业的发展特点，科技型中小企业股权激励要解决好以下两个问题：一是要解决创业者及骨干人员股份的确定问题，这要从历史贡献和当期贡献两个方面来考虑。二是要根据科技型中小企业发展的不同阶段合理设计股权激励方案，要注意方案的前瞻性，特别是要做好定岗、考核等基础工作，否则股权激励方案的作用会大打折扣，甚至产生副作用。

由于我国目前实施股票期权制仍然存在较大障碍，而现股激励方式需要经营者拿出资金即期投入，一般在创业初期经营难以承担。因此笔者认为科技型中小企业应采取期权和虚拟股权结合的激励薪酬形式。虚拟股权并不是真正意义上的股权，它只拥有红利的分配权，而不实际拥有股权，也不享受股东的其他权利，当经营管理人员退休或者离开公司时，对于其虚拟股权可以采取撤销、变现和转为普通股等不同的处理方式。

4.股权激励方案设计 篇四

第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。

在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：

1.期权方案行不行得通。

2.回购能不能操作。

3.以什么方式持股。

5.如何设计民营企业股权激励方案 篇五

单海洋 股权激励员工持股方案设计

股权激励如何成就设计?

股权激励与薪酬体系的关系？

股权激励员工如何持股？

股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。

最近，巴安水务的员工持股公司员工存在服务期条款而未曾在招股书中适当披露被证券监管部门立案调查，这引发了相关中介机构的广泛讨论，并进一步引发思考在提供资本市场服务中如何看待员工持股公司中设置的相关股权限制问题。

巴安水务公告称，5月18日收到证监会上海稽查局的调查通知书，决定对巴安水务涉嫌未按规定在《招股说明书》中披露该公司及其实际控制人与部分董事、监事、高级管理人员及其他核心人员所签订的相关服务期协议等事项进行立案调查。巴安水务称，该调查是针对相关人员服务期协议的专项调查，不会对该公司的正常经营活动产生影响。

公告未透露“服务期协议”的具体内容，而据巴安水务的证券事务部工作人员昨日透露，在公司上市前，巴安水务曾与高管签订协议，高管认购的原始股股权必须在其为公司服务3-5年，同时达到财

石头股权设计系列文章，石头研究员奉献

务指标、业绩指标等相关考核指标后方可取得。若未能达到上述两项要求，高管需按认购时的每股原价，将相应股权“返还”给公司。

但上述内容在巴安水务的招股说明书内包括“公司与董事、监事、高级管理人员及其他核心人员签订的协议及承诺”在内的章节中只字未提。

一起股权诉讼纠纷或许是该披露问题“东窗事发”的导火索。曾经有一位高管在公司2010年申报上市时持有巴安水务原始股，但公司成功上市之时，此人已经离职。“他没有创造效益就走了，后来有了一起小的股权诉讼，但目前通过法院调解，这位高管已经把原始股按照当时认购原价返还给公司了。”上述工作人员表示。此外，由于调解成功，该纠纷并未通过公告进行披露。诉讼调解后，按认购原价将股份转让给指定员工。

巴安水务事件被媒体报道后，相关媒体称这种条款涉及对赌条款，属证监会三令五申明令禁止的情形。

单海洋认为，对于员工持股公司的持股股东的服务期约定、业绩承诺等事项不应当简单认定为属于对赌性质的条款，认定相关股权限制无效。一方面，限制性股权是员工进行激励的一种激励方式，另一方面，这也是作为员工持股公司股东之间的一种章程的自由约定。但是，从信息披露的角度看，如何履行充分的信息披露义务，如何在招股书和律师工作报告中充分而明确披露相关股权转让限制的规定值得我们高度重视并进一步研究。

在证监会的审核实践中，并非未对该问题给予关注。在2010年成功上市的科泰电源（300153）即存在此类情形，科泰电源的未修改相关约定而成功上市说明对于这一事项会里是开放和包容的。

在证监会对科泰电源的反馈意见中就提到：荣旭泰公司（员工持股公司）中员工入股时的相应条款有一些离职限制。请保荐机构、律师核查上述限制性条款的合法性及对股权稳定性的影响并发表明确意见。

反馈意见回复：

1、荣旭泰投资关于员工离职的限制性条款核查

本所律师核查了荣旭泰投资设立时各股东签署的《股东协议书》和《公司章程》等各项文件，该等文件中对员工任职及离职进行了如下方面的限制性规定：

（1）工作期的限制：

股东自取得荣旭泰投资签发的股权证书之日起，在发行人企业

至少工作满3年，期间所持有的股权不得转让，不得设定任何权利限制；蔡行荣所持公司股权中有0.58%的公司预留股权，今后经公司股东会三分之二以上表决权通过有权决定增加公司的股东，蔡行荣先生应根据公司股东会的决定，按此次出资的价格或股东决定的价格将全部或部分预留股权转让给新股东，其他股东无优先受让权。

（2）《劳动合同》终止或解除的限制：

①在持有荣旭泰投资股权起3年内，荣旭泰投资股东与发行人终止或解除《劳动合同》的，必须将其持有的公司股权按出资价格或股东会决定的价格转让给经公司股东会三分之二以上表决权通过的对象，其他协议各方无优先购买权；

②在持有荣旭泰投资股权起3年后，荣旭泰投资股东与发行人终止或解除《劳动合同》的，必须将其持有的公司股权按照“公司前一年经审计的净资产值×其所持有的公司股权比例”的价格或股东会决定的价格转让给经公司股东会三分之二以上表决权通过的对象，其他协议各方无优先购买权；

③在持有荣旭泰投资股权之日后死亡、失去或被限制民事行为能力的，该部分股权不得继承或继续持有，均需参照上述②的价格进行转让。

2、该等条款合法性核查

经本所律师核查，上述《公司章程》和《股东协议》于2007年7月15日由荣旭泰投资全体股东签署，并在上海市工商行政管理局青浦分局进行备案。

本所律师认为，有限责任公司股权转让可依据《公司法》的一般性规定进行；公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。荣旭泰投资的股东对工作期及股权转让时间、对象、价格、方式作出的约定均为股东之真实意思表示，符合《公司法》和《劳动合同法》的规定，该等限制性条款合法有效。

3、该等条款对股权稳定性的影响

经向发行人征询，并经本所律师核查，荣旭泰投资约定上述条款的原因及作用如下：

（1）保持发行人股权架构的稳定；

发行人的前身科泰电源设备（上海）有限公司原为外商独资企业，2008年为进行股份制变更，根据《公司法》关于股份有限公司发起人的相关规定，发行人需引入内资股东作为发起人。于是，发行人20名管理层员工共同出资设立了荣旭泰投资，并于2008年2月25日荣旭泰投资对发行人增资984.70万元，成为发行人发起人股东。

考虑到荣旭泰投资的股东身份的特殊性，在荣旭泰投资的《公司章程》及《股东协议书》中，上述20名股东对在发行人的任职及离职进行了相应的限制性约定。2010年6月30日，荣旭泰投资召开临时股东会，决议股东蔡行荣将其持有的荣旭泰投资0.58%的预留股权转让予廖晓华，该股权转让完成后，荣旭泰投资不再有预留的股权。

（2）保持发行人管理层的稳定，提高发行人经营管理及治理水平。

荣旭泰投资的股东在发行人单位工作时间较长，担任了发行人管理、研发、技术、财务、市场、人力资源及行政部门的重要职位。他们在任职期间，能够运用其相关专业知识及从业经验，积极参与发行人发展战略的制定，促进公司按照内地上市公司治理的要求建立或修订相关制度，规范发行人内部管理控制程序，并就发行人企业管理提出诸多合理建议，推动了管理及治理水平的提升。发行人通过对该等员工授予股权，并对离职作出限制性规定，从而对其进行激励，并保持了发行人管理层的稳定，提高发行人经营管理及治理水平。

6.股权激励方案 篇六

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

7.方晔：创业公司如何做股权激励？ 篇七

首先，创业公司要对股权激励有个规划。现在激励的人才并不一定是企业两三年后依然需要的人才，对人才有个整体性蓝图性的构想非常重要。如果有100%的资源，要考虑今天这个时间点用掉多少，为未来两年留下多少。

第二，要考虑到上市之后，当被激励的高管和员工的财富在某一个时间点爆发之后，如果创始人不在乎现在这个管理团队离开，希望换一批管理人员，那就要在人才方面有所准备。如果还希望目前的团队留在企业，为企业持续发展做出贡献，那就要考虑怎样去保留他们，是否要设定一个相对较长的解锁期，是否应推出高管持股的要求。

另外还要考虑未来的上市地，这对激励工具也会有非常直接的影响，如果在A股上市，期权并不一定是个合适的方式。相对来说，A股上市需要注意的事情要更多，比如股东人数要限制在200人以内，股东超过200人的公司不能上市，如果是个大型互联网公司，要激励一千人，那就不能在A股上市了，这是个巨大的矛盾。另外国内不允许非上市公司将期权带到上市，非上市公司期权必须在上市时点之前全部行权结束。

如果未来在香港或者美国上市，也许在早期可以考虑期权这样一个工具。国外上市条件就比较宽松，只要董事会认可，信息披露清楚，就可以。

8.股权激励方案 篇八

虚拟股权是公司根据员工在公司的工作业绩、工作年限及职位等综合情况，将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。本文中所称虚拟股权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

二. 执行 虚拟股权设计的意义

越来越多的公司认识到团队的重要性和团队的集合力量，更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的依付感，更多的把企业的成果分享到每一个个人，这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因，对于这种设计，专业公司法律师和一些咨询机构更有优势每个公司会根据自己的实际情况做出适合自己公司的方案，虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

三.实施虚拟股权的主要目的

实施虚拟股权的目的是为了进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展;进一步优化企业产权结构，吸引和保留关键人才。

四. 虚拟股权激励主要的特点

第1，股权形式的虚拟化

虚拟股权不同于一般意义上的企业股权公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配

第2，股东权益的不完整性

虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益(如表决权分配权等)，所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况

第3，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司产权，以一种股东的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感

五.虚拟股权的“行权”：

指虚拟股权持有员工要求公司按照约定时间、价格和方式履行虚拟股权约定的义务。 举例: 如果你手中有100股甲股票的认购权证，行权日是8月1日。行权价格是5元。就是说，到8月1日这天，你有资格用5元/股的价格买该股票100股。

如果到了这天，该股的市场价是8元，别人买100股要花800元，而你这天则可以用500元就买100股，假如当初你买入权证时每股权证0.50元，那么你一共花了550元，你当然合算了。如果你真买，这个行为就叫行权。

但是如果到了这天，该股的市场价是4元，你当然不会用5元/股的价格买，那么你手里的100股认购权证就是废纸。你肯定选择放弃行权了。

六. 10个步骤设计 虚拟股权激励方案

步骤1：确定股权激励的对象及其资格条件

创业公司首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权.它代表了一种特权如果其他员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效，做好团建管理等 多方面努力让自己成为核心员工

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

(1).高级管理人员：具有一年(含)以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务(总经理副总经理总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监财务总监等);

(2).中层管理人员：具有二年(含)以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务(如高级监理人力资源经理等)的人员;

(3).骨干员工：具有三年(含)以上本公司工作服务年限，并获得两次以上公司优秀员工称号的员工，或者拥有独特专业技能处于关键技术岗位的骨干员工(如高级企划培训师等)

步骤2：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股/绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额.换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量,确保对公司股权激励结构的合理化,同时,员工自己也能更好的影响周围的人.

(1)确定职位股

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象(指的是:高级管理人员/中级管理人员/ 核心员工)，先根据其所处职位确定他们的职位股基数

(2)确定绩效股

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标;每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量(增加股权数量=本人职位股基数×绩效完成程度×50%)另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格

(3)确定工龄股

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量

(4)计算股权数额

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定

步骤3：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整;随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加对于员工离职的情况，非正常离职(包括辞职辞退解约等)者虚拟股权自动消失;正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额如果股权享有者在工作过程中出现降级待岗处分等处罚时，公司有权减少取消其分红收益权即虚拟股权的享有权

步骤4：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股(即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份)，从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权,但是,这样的员工在公司里来说可能是“万里挑一 ” 跟国宝 有一拼!

步骤5：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为118万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准=(首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润)×(1～1.5)=(6.58÷118)×(1～1.5)=5.8%×(1～1.5)

则最高线：5.8%×1.5=8.7%

中间线：5.8%×1.3=7.5%

最低线：5.8%×1.0=5.8%

而首次分红基金=虚拟股权激励制度的当年公司目标利润(例如200万元)×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%=17.4万元

中间线：200×7.5%=15万元

最低线：200×5.8%=11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85%用于当年分红兑现;当年分红基金的15%结转下年，累加到下年提取的分红基金;以后每年都按照这个比例滚动分红基金

步骤6：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数然后，按照上述公式，计算出每股现金价值

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值=127500元÷115800股=1.10元/股

步骤7：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额=1.10元/股×5800股=6380元

员工应按照当年分红兑现：结转下年=90%：10%的比例结构滚动分配分红现金即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中

步骤8：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨尝试一下虚拟股权激励制度，或许会收到意想不到的效果哦!

步骤9：薪酬与考核委员会的设立

在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。

1.薪酬与考核委员会的职责

a.薪酬与考核委员会的主要工作

制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等;

b.同信托机构进行工作联系;

定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案;

步骤10：退出条件及处理

1.正常退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应收回所授予虚拟股份：

正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失;

退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失;

丧失行为能力或死亡：同退休处理。

2.强制退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应强制收回所授予虚拟股份：

自动离职：从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失;

解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失。

3.股份退出后遗留分红问题的处理

对于符合正常退出条件的，可享有一定的应分而未分的红利。

离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红;

若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红。对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权。

七. 虚拟股权激励协议 合同

甲方：

地址：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

身份证号码：

地址：

联系电话：

鉴于：

1、乙方为甲方的员工。

2、乙方自进入甲方或甲方直营店______店之日起工作已满______年，且职位为______。

3、甲方为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，对乙方以虚拟股权的方式进行激励，即乙方以货币的形式购买甲方虚拟股权取得该部分虚拟股所对应的分红权。现甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定及《______公司章程》就股权激励事宜，特订立以下协议，以资共同遵守：

一、定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、股权：指______公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币______万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。

2、虚拟股权：指______对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权、股东权及其他权利，拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。

3、分红：指______公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。

4、净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出(人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

二、协议标的

1、乙方向甲方支付______对价取得甲方虚拟股权。

2、乙方取得的______%的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。

3、每年度会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。

4、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额(含税)。

三、激励方式

乙方认购甲方的虚拟股权后即享有该部分股权对应的分红权。

四、协议的履行

1、本协议有效期自乙方向甲方支付认购的虚拟股权对价之日起______年。

2、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

3、协议有效期内，每半年分一次红，每半年最后一个月自然日______日前，甲方确定乙方当此应分红的数额，甲方应在确定乙方可得分红后的______个工作日内，将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。

4、协议生效后且乙方向甲方支付认购虚拟股权的对价之日起，即可享受分红权，协议终止时不足半年的按照月份比例计算但本协议第七条第6款(3)-(7)项约定的情形除外。

5、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担，甲方在实际发放时直接扣除。

6、协议期满，甲方收回对乙方的股权激励及相关的分红权，乙方支付的虚拟股权认购款甲方以乙方支付的原价退回，并收回乙方所持有的虚拟股及对应的分红权。

五、双方的权利义务

1、甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方应做好本职工作，维护和管理好客户或工作人员。

4、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标，为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。

5、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

6、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议的内容。

7、若乙方离开甲方公司的，或者依据第七条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第5、6款的约定。

六、协议的变更、解除和终止

1、本协议有效期届满本协议自行终止。

2、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容或以书面形式解除本协议。

3、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

4、乙方有权随时通知甲方解除本协议。

5、甲方公司解散、注销的，本协议自行终止。

6、当以下情况发生时，本协议自行终止：

(1)因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的。

(2)丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的。

(3)被追究刑事责任的。

(4)存在违反《公司法》或者《公司章程》《保密协议》，损害公司利益行为的。

(5)执行职务存在过错，致使公司利益受到重大损失的。

(6)连续2年无法达到业绩目标的;经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。

(7)存在其他重大违反公司规章制度的行为。

7、因本条第6款(3)-(7)项约定的情形而导致协议终止的，乙方不享受本协议约定的当期分红权权益，已经分配的不予追回。

七、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的______向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

八、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

九、协议的生效

甲方全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方(签字或盖章)：

年 月 日

乙方(签字或盖章)：

9.股权激励方案 篇九

其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。

第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。

四种激励方案及实施障碍

在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：

虚拟股票

虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。

首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。

其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。

再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。

业绩单位

业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。

相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。

“账面”增值权

“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。

限制性股票

限制性股票是指激励对象购买公司股份，激励对象直接获得企业股份，成为企业主人，将企业和个人利益联系在一起。其中，购买股份的资金主要由激励对象个人出资，若激励对象现金支付能力有限，可由企业资助一部分现金购买股份，这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。

10.股权激励要考虑企业的发展阶段 篇十

六和第一次实施股权激励大约是在96、97年，还是在企业的创业期。事实上，那时候所谓的股权激励看上去有些“欺骗性”，因为股票其实就等于“一张纸”。

当时，六和还处于谋求生存的阶段，企业的现金都在流动和周转，导致了我们在年终发奖金的时候拿不出现钱，就给员工发了这种代表“股权”的纸，每张纸可以在适当的时候兑现5000元现金，结果，两年后很多员工很有意见，甚至辞职，当时我们的十几个经理人中就有四位辞职了。为什么呢?大家都觉得“股票”太不实在，兑不出钱来的“股票”和废纸有什幺区别呢?因此，这次股权激励的结果是失败的。

第二次股权激励时，六和做了员工持股计划。这次的股权激励范围非常广，公司的几乎全体员工，包括大学生、工人，汽车司机等接近8000人都参与到了这次股权激励中，但是我认为这次的股权激励也是失败的。因为在六和的员工中，管理层和知识型员工所占比例不大，而其他员工的流动性又相对较大，对这些员工来说，企业提供的饭菜能不能更好吃一点、现金能不能发的更多一点，都是比股权更实际和重要的事情，因此，六和进行股权激励的时候，就不应该简单地应用全员持股，而是要进行多种形式的激励方式。

当然，一些研发型企业，例如华为招收的一万名员工可能有九千个硕士生，研发人员在企业中占据了相当大的比例，就可以考虑采取普惠制的股权激励方式。

六和第三次股权激励的范围就相对集中了。首先，六和把第一次实施股权激励时发放的“股票”，按照一定的比例折合成现金，一次性发给了持股商工；然后，六和重新设计了一个股权激励方案。这个方案针对的对象大约是50个人左右，包括高管团队、总经理、总裁、财务总监等。

这次的股权激励于去年第一次实施，到今天是第二年，从速两年的短期效果来看还是不错的。确实，企业的高层管理团队掌握了一定的股权后，因为企业的发展真正和自己息息相关了，就大大地增强了对企业的责任心和能动生。

11.四种股权激励方案剖析 篇十一

股权激励方案：业绩股票 案例展示：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。

方案分解：

1.授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。

2.授予条件：根据业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。

案例解析：

1.激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。

2.激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。

3.激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。

另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。

股权激励方案：股票期权 案例展示：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

方案分解：

1.授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2.授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3.授予数量：

拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%.4.行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%.公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。

案例解析：

1.激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。

2.激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

3.激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

股权激励方案：员工持股 案例展示：某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本

拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。

方案分解：

1.授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。

2.持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。

3.授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。

案例解析：

1.激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。

2.激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。

股权激励方案：干股＋实股＋期权 案例展示：这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的 Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。

方案分解：

1.授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。

2.持股形式：

第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。

第二部分，岗位干股计划：

a.岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。

b.岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%.第三部分，股份期权计划：

a.股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。

b.股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

案例解析：

1.激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。