中华人民共和国劳动合同法(草案)

中华人民共和国劳动合同法(草案)（共7篇）

1.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇一

格式劳动合同的行政规制论

——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第五章

高圣平中国人民大学法学院副教授

上传时间:2007-3-2

2关键词: 劳动合同/格式劳动合同/行政规制/备案审查/示范文本

内容提要: 劳动合同的附合化和格式化是现代劳动合同的主要特征。格式劳动合同的行政规制在劳动合同的监督管理中占据重要地位，《中华人民共和国劳动合同法(草案)》在立法上对其作出明确规定无疑深具意义。格式劳动合同的行政规制模式多样，方法各异。结合比较法研究和我国现实情况，我国应当采纳格式劳动合同条款的事先审查制和事后介入制（备案审查制）相结合的监管体制，同时行政主管部门可以草拟示范文本以为当事人选用。现实视野下的劳动合同大多具有格式合同(附合合同)的色彩，劳动合同法应当是一部格式劳动合同的规制法。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》[[1]]虽然在个别具体条文中体现了规制格式劳动合同的要求，[[2]]但就整部法典而言，相关规制制度的缺失至为明显。本文拟就其中行政规制略陈管见，以求教于同仁。

一、劳动合同的性质及其行政规制之必要性

在我国，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议，这里的“劳动关系”是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。[[3]]由此可见，劳动合同具有从属性、双务性、有偿性、诺成性、附合性、继续性等特征，[[4]]并以此别异于一般的民事合同。[[5]]职是之故，以调整平民社会的平等关系为特征的民法(包括合同法)不适用于具有社会法性格的劳动(合同)法领域。我国学界通说以为，劳动合同不属于合同的调整范围。[[6]]这样就有劳动合同单独立法的必要。

就劳动合同的性质而言，本文作者以为，从属性与附合性乃其中之本质和关键。从属性，是指劳动者在人格上、经济上、组织上从属于用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织与生产结构之内。[[7]]劳动合同从属性主要体现在三个方面：第一，人格上的从属性，即劳动者在履行劳动合同，提供劳务的过程中需服从用人单位的指挥与监督，作息时间等不能自行支配；第二，经济上的从属性，即劳动者基本上无相当财产而必须受雇于用人单位从事劳动以谋取生活。[[8]]劳动合同以提供劳务为内容，并以给付报酬为必要条件，此为经济上从属性的具体体现；第三，组织上的从属性，即劳动者须依用人单位之编制而成为其中成员，同时与其他成员共同成为有机的组织体。[[9]]由此可见，劳动合同的从属性传达了劳动者和用人单位之间实质上的不平等。

附合性是指劳动者对劳动合同条款并无磋商交涉机会，只能附合表示同意。[[10]]劳动合同的附合性主要表现为三个方面：第一，订约上的附合性，即劳动合同的缔结改变了一般合同的要约、承诺过程，尤其是在劳动力过剩的今天，用人单位处于绝对的选择优势，劳动者面对少数的工作机会只有接受或不接受该工作机会的自由；第二，劳动条件上的附合性，即用人单位所规定的劳动条件，劳动者几无讨价还价的余地；第三，规章制度制订上的附合性。除了在劳动合同中明定劳动条件之外，用人单位惯常利用规章制度来约束劳动者的行为，行使其劳动管理权，并动辄以违反规章制度为由解雇劳动者，而对于规章制度的制订，劳动者并无参与机会。[[11]]劳动合同的附合性决定了其具备格式合同的特质。[[12]]

基于劳动合同的从属性和附合性，用人单位在草拟格式劳动合同之时，常常会出现不当减轻或免除用人单位的责任(如，“工伤概不负责”条款)、用人单位单方面保留权利(如“本合同的最终解释权属于用人单位”条款)、加重劳动者责任(如“劳动者如违反企业规章制度 1

即离职”条款)、限制或剥夺劳动者权利的行使(如“结婚即离职”条款)、不当转移举证责任(如“因履行劳动合同发生争议时，由劳动者就其工作年限的计算举证”条款)、使劳动者负担不合理或不公平之风险等违背契约正义的条款。由此，格式劳动合同常被处于优势地位的用人单位所滥用，实质上是假借契约自由之名而行剥夺或限制劳动者契约自由之实。处于弱势一方的劳动者仅享有形式上的契约自由，并无有效的实质契约自由，其结果常与基于伦理观念而产生的实质正义相违背。基于保护劳动者之立场，为维护契约正义及确保实质上的契约自由原则，国家自有对劳动合同专门立法或对格式劳动合同予以特别规制的必要。格式劳动合同是现代社会不可或缺的工具,其使用已属无可避免。规制格式劳动合同的方法计有以下四种:(1)立法规制；(2)司法规制；(3)行政规制；(4)自律规制。[[13]]这些规制方法各有其优劣，故各国均加以综合运用，而形成多元化的规制现象。其中行政规制是各种规制方法中最早的一种，[[14]]是指行政主管部门对格式合同的内容予以法律意义上的认可、许可、核准和监督的规制方法。与立法规制相比，行政规制通常根据法律规定，对某些用人单位使用的格式劳动合同作出具体的规定，或对格式劳动合同的具体使用进行监督，属于执法监督；与司法规制相比，司法规制仰赖对当事人诉争的裁判，纯属被动控制，而行政规制中行政机关依职权直接介入格式劳动合同的制订和使用过程，对格式劳动合同中的不公平条款直接予以控制，属于一种主动控制；与自律规制相比，行政规制更具有权威性、确定性。行政规制可通过主管部门采取责令改正及行政处罚等抑制性措施，或采取建立申诉、举报制度等救济性措施，或采取成立客观公正委员会公开审查、核准使用或变更、公告应记载或不应记载事项、设定标准等预防性措施，除可弥补其他规制方法之不足之外，仍不失为规制格式劳动合同的重要手段及有效方法。此外，运用行政手段规制格式合同，从效率上而言无疑是最佳途径，[[15]]故各国对此均予以重视。[[16]]

二、格式劳动合同的行政规制的比较研究

各国对格式劳动合同的行政规制主要有以下几种模式：

第一，事先审查制。在格式合同使用之初，即由主管部门直接介入，事先审查格式合同劳动者的权益是否有合理的保障，不当的条款即禁止使用。在此种行政规制模式中，有的国家采取由各方人士组成特殊委员会充任审查机关，有的国家采取由主管部门充任审查机关。法国、以色列等国采取此种模式。

第二，事先协商制。在格式合同制定之初，由政府代表、劳动者代表及工商业代表，共同商议格式合同的内容，使之能兼顾劳动者与用人单位利益。此种行政规制模式中，行政机关的介入采取间接方式，由事先审查纯粹监督地位转为担任辅导的角色。丹麦、英国、意大利等国家采取此种模式。

第三，事后介入制。行政机关发现不合理的格式合同后，可以依法命令双方当事人使用特定的条款以取代不合理条款，或命令当事人适用另一法定的格式合同，荷兰、瑞典、德国、比利时等国采取此种模式。

在这三种规制模式中，采取事先审查制可以防止一部分或全部不当格式条款的存在，使用人单位所使用的格式合同皆属合理，劳动者可安心加以使用，在保障劳动者权利的同时，兼顾了交易安全的促进，但采取此种规制模式，主管部门负担极重，对于格式劳动合同审查的申请，须以精确、快速的方式进行，否则难免阻滞用工活动的进行，而精确、快速的审查，须有素质高、效率高、数量多的审查人员为基础，果若如此，财政负担必然很重，如果审查中偶有疏忽，亦将造成劳动者及整个审查制度威信的伤害。同时，主管部门可能受其他部门或团体的影响，未必能秉公审查。

采取事先协商制，劳动者代表限于其法律上和专业上的知识，很少能对精心设计的格式劳动合同提出有利于劳动者群体的异议，其能否真正代表劳动者，实值可疑。

采取事后介入制，格式劳动合同已然适用，在损害发生后予以补救或赔偿，系传统民法规范

之设计，虽然不失为亡羊补牢之计，但对于受害的劳动者未免有保护欠周之处，且民事诉讼的冗长及人力物力的浪费，当事人所得者往往为迟来的正义或高价的正义。

三、我国格式劳动合同行政规制的现行模式及其重构

(一)我国现行行政规制模式及其评价

我国格式劳动合同的现行行政规制模式主要有以下几种：

第一，制定劳动合同示范文本[[17]]。劳动合同示范文本，是由劳动保障主管部门统一制发的，为劳动者和用人单位订立劳动合同提供示范的劳动合同书。在示范文本中记载了劳动合同的基本结构和通常情况下的合同条款。合同当事人可以以示范文本为基础进行协商，以确定劳动合同的内容。示范文本只是给当事人一个样本，其内容无强制性的法律效力。当事人可以从实际出发对文本的某些内容进行变更。示范文本的作用就是为了使劳动合同格式化、规范化，使劳动合同的订立更加规范。[[18]]

实践中，全国各省、自治区、直辖市劳动保障主管部门大多制定了劳动合同示范文本，有些行业主管部门或行业协会也根据本行业特点制定了示范文本。[[19]]

第二，劳动合同鉴证[[20]]。劳动合同鉴证，是劳动合同鉴证机关依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督和服务措施。鉴证机关为地方劳动保障主管部门，其鉴证职能一般由劳动保障主管部门中的劳动仲裁办事机构具体实施。

第三，劳动合同备案[[21]]。劳动合同备案，是劳动合同备案机关依法对劳动合同进行审查和保存，以确认劳动合同的订立、续订、变更和解除的一项监督措施。它由劳动保管主管部门和地方工会组织分别在各自职能范围内具体实施，以订立、续订、变更劳动合同和解除劳动合同的事实为备案对象，表明对劳动关系存续和解除的确认。各种劳动合同的订立和解除都应当备案，而经劳动保障主管部门鉴证或批准的劳动合同不必再由劳动保管主管部门备案。

上述规制模式中，第一种属于事前协商制，第二种属于事先审查制，第三种属于事后介入制。但这三种均是行政规章或规范性文件规定的模式，缺乏上位阶法律规范的支持，在我国行政许可法颁布之后，其合法性颇值怀疑。同时，相关制度之设计存在诸多不合理之处。第一，示范文本的草拟是否有劳动者的参与，不得而知，同时，示范文本鲜少考虑劳动的行业特点和职业特点，针对性不强。通过对各省级劳动保障部门发布的示范文本的分析，可见，这些文本大多重复劳动法的相关规定，文本内容过于抽象，缺乏可操作性；有些示范文本甚至剥夺了劳动者的法定权利，如吉林省、湖北省、广州市等地的示范文本规定了用人单位支付培训费后劳动者在一定期间内不得解除劳动合同，实则限制了劳动者的法定解除权。第二，劳动合同鉴证和备案适用于每份劳动合同，表达了主管部门的良苦用心，但有行政机关过渡干预之嫌。该制度施行效果欠佳，实践中大量存在的不公平格式劳动合同，是对该制度设计的直接否定。要求鉴证当事人均到场参加鉴证，规定未经鉴证或批准的每份劳动合同均需向劳动保障主管部门备案，不仅增加了用人单位、劳动者的负担，也使行政机关疲于奔命，无法正常、高效地履行其监管职能，相关制度设计颇值考量。

(二)我国格式劳动合同行政规制的制度设计

面对纷繁的格式劳动合同，我国应当采取何种行政规制模式，颇值研究。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第五章对此付之阙如，实乃遗憾。本文作者以为，参较各国立法例和我国其他行业格式合同的规制模式，《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第五章应从以下几个方面规制格式劳动合同：

1.由劳动保障主管部门制定格式劳动合同示范文本

劳动保障主管部门制定格式劳动合同示范文本在性质上属于事实行为，虽然只具有劝导作用，并不具备法律上的约束力，但是该示范文本一经当事人采用，即具有私法效力，可以规范劳动者和用人单位的权利和义务。因此，制定劳动合同示范文本，在行政规制上具有重

要意义。一般而言，劳动保障主管部门制定格式劳动合同可以主动引导劳动合同条款趋于合理化、公平化，可以使处于劣势地位的劳动者获得最基本的保障，也可以促使用人单位使用，降低双方交易成本，促进交易便捷，同时，因其内容较为周详和明确，可以避免争议及减少讼累，有利于交易秩序的安定。《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》(2005年12月28日)即建议：“有关部门要制定和完善适用于不同行业的劳动合同示范文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位与劳动者签订内容规范的劳动合同。”可见，示范文本制度在我国已引起了相当注意。

在制定示范文本时，劳动保障主管部门应力邀劳动者、工会和用人单位代表，劳动争议仲裁机构、审判机构的人员，公共利益代表（如律师等），劳动合同专家、学者等，共同研讨拟定。条款设计时，应注意劳动法和劳动合同法的强行性规定，体现不同类型的劳动关系的特点，充分考量劳动者和用人单位之间的权利分配，并可就不同的劳动类型设计不同的示范文本，供当事人选择。同时，本文作者建议，劳动合同示范文本由劳动保障主管部门统一管理为宜，这样可以避免广受诟病的行业主管部门袒护本行业用人单位的问题。

值得注意的是，《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第108条第1款规定：“劳动合同文本由用人单位提供。”直接剥夺劳动者对文本内容形成的权利，至为可议。

2.对格式劳动合同采取事前审查制和事后介入制相结合的规制模式

结合事前审查制和事后介入制的优劣，本文作者以为，《草案》应综合采取两种规制模式。其中，在事先审查制与事后介入制之间，在法政策层面，设计一套事前预防措施，并由公权力介入事前监督，要比事后的补救更具效力。

第一，对于攸关国计民生、使用范围较广泛的格式劳动合同宜采事先审查制，如金融、公共运输、邮电通信等，由依法成立的格式劳动合同审查委员会，邀请各方单位，审查此类格式劳动合同。审查委员会基于对劳动者和用人单位双方利益的综合考量，使格式劳动合同在取得节约交易成本、提高社会收益的积极作用的前提下，不致损害劳动者的合法权益。经审查合格的格式劳动合同方能投入使用。

第二，对于其他格式劳动合同采取备案审查制。其他格式劳动合同的使用勿须采取事先审查制，但如用人单位申请审查，审查委员会亦应对其进行审查。对于其他格式劳动合同，明定用人单位应报劳动保障主管部门备案。[[22]]劳动保障主管部门可以通过备案审查及时发现格式合同是否公平合理，并责令改正，同时备案审查制属于事后介入制中的一种，没有妨碍用人单位的正常用工，不失为一种好的方法。应当注意的是，本文所建议的备案审查制并非我国现行的“劳动合同的备案”，后者是每个劳动者与用人单位的具体劳动合同的备案，而前者是用人单位所使用的格式劳动合同的备案，两者在价值取向、政府干预程度、财政负担等诸方面均有重大差异。

第三，建立劳动者对不公平格式劳动合同的申诉和举报制度，健全救济性措施。如出现格式劳动合同的规定对劳动者有不合理的不利益的，劳动者可以向审查委员会或劳动保障主管部门申诉或举报，经审查属实，审查委员会或劳动保障主管部门可以责令用人单位禁止使用该条款，同时科以罚款，在新的条款使用前须报审查委员会批准。[[23]]

如此制度设计将有效改变目前监管模式，有利于提高行政监管效率。

注释:

[1] 本文所称《中华人民共和国劳动合同法(草案)》概指2006年3月20日全国人大常委会办公厅公布征求意见的文本。

[2] 如该草案第8条即体现了格式条款订入劳动合同的特别规则；第10条第6款体现了格式劳动合同条款的特殊解释规则；第18条第1款第4项体现了格式劳动合同条款的特殊效力控制规则等等。

[3]参见《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第3条。

[4]参见王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第146页；贾俊玲主编：《劳动法与社会保障法学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第92页；郑尚元主编：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第99－100页等等。

[5] 关于劳动合同的特殊性，另参见许建宇：“劳动合同的定性及其对立法的影响”，载《中国劳动关系学院学报》2005年第6期。

[6]参见吕伯涛：《适用合同法重大疑难问题研究》，人民法院出版社2001年版，第5页。

[7]参见王全兴主编：《劳动法学》，人民法院出版社，中国人民公安大学出版社2005年版，第160页。

[[8]]不过，有学者认为，劳动者与用人单位之间的经济与财务状况与经济上的从属性无关，亦即，劳动者的经济实力并非不如用人单位。经济上的独立性重点在于劳动者不是为自己的营业劳动，而是从属于用人单位为该单位的目的而劳动。参见黄越钦：《劳动法论》，作者1994年自版，第90页。

[9]参见陈继盛：《劳动法论文集》，陈林法学文教基金会1994年版，第45页等。

[10]不过，附合性有时亦有例外，如在劳动者是高级管理人员或核心技术人员时，合同条款的形成往往是劳动者和用人单位协商的结果。有单位和学者据此认为，这部分劳动者应排除在劳动合同法调整范围之外，而由民法调整。参见全国人大常委会法制工作委员会行政法室：《劳动合同法(草案)参考》，中国民主法制出版社2006年版，第83页。由此更加证成了劳动合同的附合性。

[11]参见黄越钦：《劳动法论》，作者1994年自版，第35页。

[12]参照我国合同法第39条第2款规定，所谓格式合同，是当事人为了重复使用而预先拟定，并在缔约时未与对方协商的合同。

[13]王泽鉴:《民法债法总论》(第一册)，台湾1993年版，第77～78页；刘宗荣:《定型化契约论文专辑》，台湾三民书局1988年版,第88页；黄越钦:《私法论文集》,台湾世纪书局1980年版，第139～144页；张新宝:《定式合同基本问题研讨》,载《法学研究》1989年第6期,第52页；王利明、崔建远：《合同法新论·总则》，中国政法大学出版社1996年版。

[[14]]黄越钦：《私法论文集》，台湾世纪书局1980年版，第142页。

[[15]]参见苏号鹏：《格式合同条款研究》，中国人民大学出版社2004年版，第354-358页。

[16]参见廖义男：《消费者保护法之行政监督》，台湾“行政院”消费者保护委员会1996年版，第21页以下。

[17]参见《企业职工档案管理工作规定》(1992年6月9日，劳力字［1992］33号)和《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》(1997年4月3日，劳部发［1997］106号)。

[18]回沪明、高圣平主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社2004年版，第324页。

[19]如铁道部等。

[20]参见《劳动合同鉴证实施办法》(1992年10月22日，劳力字［1992］54号)。

[21] 参见《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年10月31日，劳部发［1996］355号）、《劳动力市场管理规定》（2000年12月8日，劳动和社会保障部第10号令）。

[22]此种规制模式在我国其他行业中亦有先例。如我国《保险法》第107条规定：“关系社会公众利益的保险险种、依法实行强制保险的险种和新开发的人寿保险险种等的保险条款和保险费率，应当报保险监督管理机构审批。保险监督管理机构审批时，遵循保护社会公

众利益和防止不正当竞争的原则。审批的范围和具体办法，由保险监督管理机构制定。其他保险险种的保险条款和保险费率，应当报保险监督管理机构备案。”

[23]高圣平等：《民事合同理论与实务·定式合同卷》，人民法院出版社1997年版，第297页。

2.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇二

关键词：土地管理法,修订草案,土地立法

一、修订草案可采纳之处

1. 土地权利的细化

修订草案第二章关于土地权利的有关内容, 与《物权法》紧密联系。其中, 第十条明确了土地的相关权利种类, 尤其对于地役权、土地抵押权等有了明确的阐释, 使得相关土地权利有法可依, 在法律层面上加强了对土地相关权利人的保护, 防止了土地权利的滥用。第十九条建设用地使用权的划分, 加入了地上权和地下权, 与城市建设紧密相关, 为建设工程的施工运行提供了法律的基础。

修订草案强调推行土地登记制度, 使土地权利物权化, 有利于保护土地所有权人和使用权人的合法利益。在第二十六条到第三十一条对此进行了详细的阐述, 明确了土地登记的强制性、必要性、效力、登记方法和发证机关等, 对于土地登记的广泛实施做出了必要的铺垫和保障。此外, 第二十三条创造性提出了异议登记的措施, 在土地登记实施之后有充分的可借鉴性, 对于争议土地的处理提供了一个新的思路。

2. 耕地保护力度的加大

在我国人多地少的现实条件下, 耕地问题成为一个制约发展的突出问题, 耕地的保护涉及到社会的广泛利益。在修订草案中, 对于耕地采取了相当严格的控制机制。第一条就指出:“实行最严格的耕地保护制度和最严格的节约用地制度”, 奠定了耕地保护的中心思想。第五十一条至第五十五条, 先后对基本农田的保护、划分、占用、用途、数量、转用等进行了严格限制, 保护力度尤为突出。第五十五条到第五十七条提及相关政策, 增加了先补后占制度, 结合耕地占补平衡、总量平衡的政策, 以及第一百二十一条破坏耕地的法律责任, 有助于一般耕地的保护。再者, 修订草案中明确了耕地保护的资金保障。第四十七条指出, 国家将设立启用耕地保护基金, 对耕地保护予以补贴。第八十四条规定, 新增建设用地土地有偿使用费, 百分之七十留给有关地方人民政府, 专项用于土地整治和耕地保护。资金的支持, 对于耕地的维护有着重要的意义。

不仅如此, 修订草案强化了对建设用地的控制, 能够间接达到耕地保护的目的。第七十七条提出土地用途转用许可制度, 未经许可, 不得立项, 严格了耕地向建设用地转化的监管。第七十八条将土地用途转用许可的审批权收归省级以上人民政府, 一并提出建设项目核查制度, 有利于控制地方违法违规审批的现象。第九十二条大幅度缩小了划拨用地的取得范围, 减少建设用地的调配。

此外, 对于行政部门也加强了保护耕地的要求。第四十五条将耕地保护列为各级人民政府的基本责任, 第四十六条还将耕地保护作为地方政府的考核指标, 第一百二十九条进一步规定对于大量耕地或者基本农田被违法占用的地方人民政府给予问责制。这些要求为地方政府保质保量地落实国家的耕地保护政策提供了强大的法律约束。

3. 权利人利益的维护

修订草案中多处体现了对土地权利人利益的保护, 符合法律以人为本的宗旨。开篇第五条明确指出:“土地权利人的合法权益受法律保护, 任何单位和个人不得侵犯。”进而, 第十六条、第六十二条、第六十七条、第一百二十条、第一百二十一条中, 明确了土地权利人的权益范畴, 对于破坏土地权利人利益的行为在法律上予以追究, 使得土地权利人的维权行为有法可依。第七十二条、第一百条提出土地收益的公开制度, 结合第一百二十四条在法律上的警示, 可以加强对土地权利人直接利益的保护, 制约集体经济组织非法占有土地收益的违法行为。对于土地权利争议, 第二十三条中去除了“三十日内”的规定, 有利于土地权利人充分准备、及时反应, 维护自己的合法权利。关于土地闲置, 第九十二条中去除了“无偿”二字, 有利于建设用地单位损失的减小。

对于土地使用期限, 修订草案中也有了一定的表示。第十四条将土地承包经营期限由三十年修改为“土地承包关系保持稳定并长久不变。”;第一百零三条:“建设用地使用权出让、租赁合同约定的使用年限届满, 土地使用者需要继续使用土地的, 应当至迟于届满前一年申请续期, 除根据社会公共利益需要收回该宗土地的以外, 应当予以批准。经批准准予续期的, 应当重新签订出让、租赁土地有偿使用合同, 支付建设用地使用权出让金等相关费用”。“住宅建设用地使用权期限届满的, 按国家有关规定自动续期。”这些措施综合考虑了社会群体的可接受性, 对于承包地和住宅用地的使用人——农民和居民——进行了合理的保护, 对于建设用地的继续利用提供了可能, 有利于消除社会上的不确定心理。

4. 土地监督监察的强化

修订草案第六条指出:“国家实行土地督察制度。”这一制度在第十章有着详细而具体的说明。引进国家对地方的督察机制, 对于地方人民政府在土地方面的行政予以监督, 能够在一定程度上缓解地方政府土地违规行为的发生, 防止权力的滥用。同时, 加强了地方政府的土地监察职能, 赋予人民政府依法制止和查处土地违法行为的权力, 允许调动公安部门进行配合, 使得地方政府能够对土地违法行为进行及时的控制, 予以合适的处理。此外, 第一百二十九条、第一百三十条的问责制, 第一百一十九条行政不作为和错误作为的责任、第一百二十八条阻碍执法的责任等等规定, 对于土地监督和土地监察的顺利进行给予了保障。

二、修订草案值得探讨之处

在整个土地管理法修订草案中, 也体现出了诸多的不合理因素, 应评估和讨论其可行性, 进行慎重选择。

1. 土地交易的风险

修订草案第二十六条指出:“依法应当登记而未登记的土地, 不得转让、出租、作价入股或者抵押。”这就意味着, 依法登记的土地即可以进行转让、出租、作价入股或者抵押等活动。这一推论在土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权等相关内容中得到了很好的印证, 第十六条、第十七条对土地承包经营权进行描述;第二十条、第八十八条、第九十三条、第九十六条对建设用地使用权进行描述;第二十一条、第九十条对宅基地使用权进行描述。无论何种土地, 均允许正常的转让、出租、作价入股或者抵押等活动。而土地市场作为土地交易的媒介, 修订草案中也予以了承认。第九十四条:“国有建设用地使用权和集体建设用地使用权的出让、转让和租赁, 必须通过统一的土地市场以公开的方式进行”“土地承包经营权流转应当纳入城乡统一的土地市场”。将土地市场正式引入, 同时也间接承认了土地交易的合理性。

以上种种, 对于土地交易进行了相当程度的放开, 转让、出租、继承、入股、抵押等土地交易活动均被认可。名为转让, 实则与买卖并无异处, 这无疑会对中国现行的土地公有制制度予以强烈的冲击。修订草案第二条明确指出:“中华人民共和国实行土地的社会主义公有制, 即全民所有制和劳动群众集体所有制。”但是, 在土地交易制度下, 公有制的生命是否会被严重缩短?这一点不可不慎重考虑。

2. 征地政策的模糊

修订草案中, 第六十九条出现这样表述:将量化的征收土地补偿标准完全废止;无独有偶, 第七十六条, 关于房屋拆迁补偿, 同样没有一个量化的指标。量化指标的缺失, 势必造成土地征收中补偿方式的混乱, 双方将难以达成一致。作为弱者, 农民的利益将更加难以得到保障。第七十一条, 对于补偿争议, “省、自治区、直辖市人民政府的裁决即为最终裁决”, 这显然属于一言堂现象的重新演绎。在其中, 官官相护的因素不可以不被考虑, 一旦裁决显失公平, 农民的利益将化为泡影。而且, “对裁决程序有异议的, 可以自接到裁决决定之日起十五日内, 向人民法院起诉”。这里的“十五日”, 对于农民来讲, 显然太少, 自己的意愿难以进行有效的表达, 甚至还来不及做出应有的反应。更为离谱的是, “征收土地补偿争议不影响征收土地的实施”。土地的补偿争议无法起到应有的干涉作用, 随着土地被征收, 农民将失去最原始的谈判资本, 其利益将完全丧失。

3. 村集体权力的扩张

修订草案第十四条:“在土地承包经营期限内, 对个别承包经营者之间承包的土地进行适当调整的, 必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意, 并报乡 (镇) 人民政府和县级人民政府农业行政主管部门批准。”;第十五条:“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的, 必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意, 并报乡 (镇) 人民政府批准。”双双被废止。这无疑给了农村集体经济组织赋予了扩大化的权力, 给了他们跳过农民利益, 为所欲为地承包土地的职能。这类争执在调整之前发生率明显不低, 如此调整, 想必将使农民无处申诉, 对于村集体的稳定相当不利。

4. 建设用地的潜在问题

第八十条:“国务院以及国务院投资主管部门批准、核准的建设项目, 占用基本农田的建设项目, 需要征收农民集体所有土地的, 由国务院批准。征收前款规定以外的土地, 由省、自治区、直辖市人民政府批准, 并报国务院备案。”结合第七十八条, 这一规定放大了省级政府对于土地用途转用许可和土地征收的权力, 给建设项目的扩大化进行留下了缺口, 与耕地保护的思想格格不入。

第一百二十八条:“建设单位或者个人对责令限期拆除的行政处罚决定不服的, 可以在接到责令限期拆除决定之日起十五日内, 向人民法院起诉。”这一准则被删减, 似乎意味着县级以上主管部门对于建设单位或个人的施工可以任意干涉, 建设单位或个人将无权进行申辩, 这无疑会给有关部门的职权滥用留下隐患。

3.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇三

（以下内容由全国人大常委会办公厅新闻局提供）

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。截至2006年3月27日上午8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见4769条。现将3月20日至3月27日提出的有关劳动合同制度的主要意见简报如下：

一、关于适用范围

很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的状态，建议将草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于《中华人民共和国公务员法》调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。

有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。

有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取,但已经在筹备阶段的用人单位，中国薪酬网

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这些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。

有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范围。

有的建议，草案应引入“雇主”、“雇员”的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围，也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。

二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权

很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。

有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位不履行告知义务的法律责任。

较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携带者，用人单位往往以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低中国薪酬网

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了门槛，建议增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进行乙肝检测的劳动岗位和项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检测乙肝标志物。

有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义务。

三、关于劳动合同的订立形式

有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的利益，特别在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。

很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。如果是“应当”订立劳动合同而不是“必须”订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。

有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以“劳动合同书”来代替书面形式的劳动合同。

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四、关于劳动合同的类型

有些群众认为，草案第九条第二款分别规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三类劳动合同的定义，有利于区分不同类型的劳动合同。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

有的认为，仅规定三类劳动合同的定义是不够的，如果没有明确规定具体的适用情形和使用规则，容易使人对有固定期限和无固定期限劳动合同的定位产生不同认识，对无固定期限劳动合同的双方是否均可以随意解除劳动合同，无固定劳动合同是否等同于长期合同等问题产生误解，建议予以明确规定。

有的反映，实践中有的用人单位利用改制，让职工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老职工的劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，维护劳动关系的相对稳定，在草案中增加规定在同一单位工作累计工龄满若干年，或者同一单位的劳动合同连续签订两次后，第三次签订的，应该签订无固定期限劳动合同。

有的认为，当前劳动合同领域中的第一大问题是合同期限短期化，用人单位一般是一年一签，有的甚至是一年签四次，这使得劳动者人心惶惶，整天提心吊胆，担心合同中国薪酬网

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到期后失业，因此建议对有固定期限的劳动合同的下限作出明确规定，杜绝期限过短的劳动合同。

有的反映，在一些研究所中经常聘用一些在校大学生和退休人员从事项目研究，这些人员是以完成一定工作为目的的，如果研究所与上述人员之间签订劳动合同，就会涉及到客观上无法建立养老保险等问题，建议这些人员应签订劳务合同来确定双方的权利义务。

五、关于事实劳动关系的处理

很多群众非常赞同关于已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为已订立无固定期限劳动合同的规定，认为这是保护劳动者合法权益的一个有力举措。

有的认为，草案第九条第三款的规定还有不明确之处。首先要明确补签的劳动合同是无固定期限劳动合同；其次补签的劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立；再次如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。

在是否给予劳动合同的签订留有一定时间问题上，劳动者和用人单位有分歧。有的群众认为，必须坚持先签订劳动合同后劳动，否则就适用草案第九条第三款的规定，签中国薪酬网

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订无固定期限劳动合同。有的用人单位认为，签订劳动合同是一个过程，要留有适当的时间来签订，如果要在劳动者进单位前就把劳动合同签订好有难度，因此建议在合理的劳动合同签订时间内，未签订书面劳动合同的不适用草案第九条第三款的规定。

有的建议将第九条第四款修改为：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有争议的，由用人单位进行举证，如不能充分证明，即视为存在劳动关系。认为用人单位相对占优势地位，拥有各种资料，更有条件履行举证义务，建议在是否存在劳动关系问题上，实行举证责任倒置。

六、关于劳动合同文本

有的群众认为，劳动合同文本可以由用人单位提供，但不能由用人单位制定。如果劳动合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保护劳动者的合法权益，建议在不同行业推行不同的劳动合同范本，并统一由省级人民政府劳动保障主管部门统一印制或经省、自治区、直辖市劳动保障部门批准使用。

有的反映，实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知晓劳动合同的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此建议订立书面劳动合同，必须而不是应当由用人单位和劳动者各执一份，并必须在五个工作日内由用人单位将劳动合同复印件交至劳动保障主管部门备案。

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有的提出，签订劳动合同须经双方当事人在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单位签字，建议明确规定由用人单位的法定代表及其代理人，或者劳资主管人员有权代表用人单位签订劳动合同。

七、关于工资报酬

很多劳动者对工资报酬问题非常关注，反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之一，实践中也容易产生争议，强烈要求草案对工资报酬作出进一步规定。很多群众认为，工资报酬应该成为劳动合同中的必备条款，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的规定过于简单，需要作进一步的规定。有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。有的用人单位把计件单价压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，使得劳动者每天工作十几小时也挣不到多少钱。因此建议在劳动合同中明确写明劳动报酬的数额。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

有的反映，有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工资总额拆成各种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此建议在劳动合同中明确写明工资的具体组成。

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有的提出，很多用人单位中加班非常普遍，在劳动合同中应明确规定平时加班和节假日期间加班的工资报酬。

有的提出，为防止用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。

有的认为，为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。

八、关于劳动合同的其他内容

很多群众认为，社会保险应是劳动合同中的必备条款，用人单位必须按时为劳动者足额缴纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。在实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳动者合法权益而引起的。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同内容的规定中并没有包括社会保险，建议将社会保险纳入到劳动合同中。

有的反映，有些用人单位在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗位，有时为达到逼迫劳动者提出辞职的目的，随意改变劳动者原有的工作岗位，故意安排劳动者难以胜任或使其为难的岗位，建议将工作岗位也作为劳动合同的一项必要条款。

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有的认为，从事特殊工作的，如有毒有害的工种，劳动合同中必须包括劳动保护措施的条款。

九、关于试用期问题

劳动者对试用期问题议论的比较多，很多群众认为，试用期滥用是现在很多用人单位存在的现象，草案第十三条关于试用期的规定对规范用人单位行为有着积极意义，建议加强这方面的规定。

有的认为，为遏制用人单位短期用工现象，不能什么样的劳动合同都可以约定试用期。草案规定的可约定试用期的劳动合同的期限为最低三个月太短，建议规定期限为一年以上的劳动合同才能约定试用期。

很多群众认为，草案中关于非技术性、技术性、高级专业技术工作岗位概念歧义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用期的长短。

对于试用期的长短问题有不同意见。有的认为很多工作本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系的不平等性，建议缩短试用期的期限。有的提出，如果试用期太短，对于没有工作中国薪酬网

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经验的毕业生将提出过高的要求，要求他们在更短的时间内表现出色，客观上可能使得用人单位更易解雇员工。

有的认为，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不给工资，建议草案增加规定试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。

有的反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重，有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90％以上，甚至是100％都不合格，建议草案明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并规定相应的经济补偿。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，建议增加规定内试用和录用人员比不得超过120％。

有的建议，明确废除见习期。见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制前，制定的考核时间，是人事制度下的一种做法。实践中，有的用人单位在应届毕业生劳动合同中，使用见习期的概念，时间一般为一年，在见习期内，用人单位可以随时解除劳动合同，不承担任何经济补偿。有的群众强烈建议，在草案已经明确规定试用期的同时，明确规定禁止使用见习期概念。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

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十、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件

草案第十四条规定用人单位不得以担保的名义收取财物，有的群众提出，在实践中该规定很容易被规避，用人单位可以不以担保名义而以其他名义收取财物，如体检费用、高额服装费、纪律违约金等，因此建议修改为用人单位不得以任何名义向劳动者收取任何财物。有的用人单位提出相反的意见，认为用人单位为避免劳动者随意离职带来的管理风险，如配发给员工使用的价值较高的劳动用具，倾向于收取一定的押金。确实有许多不规范的企业和个体户以此欺诈劳动者，但不应对企业收取财物防范风险的做法一刀切，而是应设定严格的条件，在保护劳动者权益的同时，也应同时考虑企业的利益。

有的反映，很多用人单位都采取签定担保书的形式，要求劳动者提供担保人即介绍人，为其工作表现作担保，建议对担保的形式和内容作出进一步的规定。

很多群众认为，用人单位收取财物和扣押证件的做法在实践中非常普遍，建议对用人单位的这种非法行为加强监督，增加规定吊销用人单位证照的处罚，并与居民身份证法的规定相衔接。

十一、关于可约定服务期和违约金的培训

有的群众认为，草案第十五条规定不明确，应明确规定除了由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训外，其他培训一律不得约定服务期，不需要支中国薪酬网

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付违约金。

有的认为，用培训时间的长短作为是否可以约定服务期和违约金的标准不科学。不同的专业技术培训需要不同的时间，有些高级培训无需太多时间，但产生的费用可达几万甚至几十万。建议增加规定“培训费用达到一定金额的”也可约定服务期和违约金。

有的用人单位认为，计算劳动者所承担的违约金的标准不应仅是培训费用，还包括脱产培训期间用人单位支付的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行技术培训是用人单位理应支付的成本，违约金的标准太高，建议折半。

有的认为，草案规定只有在由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训的情形下才能约定服务期，将会产生一定的弊端。第一是导致用人单位不愿出资对劳动者进行少于6个月或者不脱产技术培训，影响劳动者的职业发展；第二是影响大学生在大城市的就业。在很多大城市中，用人单位的普遍做法是为大学生解决户口，同时规定一定的服务期，本草案的规定势必在一定程度上影响大学生的就业。

十二、关于竞业限制

有的群众赞成规定竞业限制，反映在有些地区，由于某一行业非常发达造成劳动者，特别是技术人员相对短缺，同行业之间互相挖人非常普遍，已经直接影响了企业正常的生产和产品质量。有的群众反对规定竞业限制，认为这是对劳动者劳动自由的不合理限中国薪酬网

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制。

有的群众提出，依据规定知晓商业秘密的劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，那么离职的劳动者靠什么来生活？建议明确商业秘密、有竞争关系的用人单位、同类产品和业务等概念，适当缩小竞业限制的范围。

在竞业限制经济补偿问题上，劳动者与用人单位意见相左。有的用人单位认为竞业限制经济补偿不少于劳动者年工资收入的标准太高，有的国家规定为年工资收入的50％。有的劳动者认为，竞业限制经济补偿太低，应明确规定竞业限制期限超过一年的，用人单位向劳动者支付年工资收入乘以竞业限制年限的数额。没有约定期限或者约定不明的，按两年计算补偿。

在违反竞业限制约定的违约金问题上，劳动者与用人单位意见也相左。有的劳动者认为违约金不得超过竞业限制经济补偿的3倍的标准太高，公平起见，违约金与竞业限制经济补偿数额应一致。有的用人单位认为违约金太低，将会造成同行业用人单位之间相互恶意挖人。建议提高违约金，并增加规定劳动者给用人单位造成经济损失的，还要支付赔偿金。

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各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

有的提出，有些用人单位有三个工资标准：基本工资、岗位工资、效益工资，有些用人单位基本工资很低，剩下的到年底作为奖金发放。为防止用人单位玩文字游戏，任意降低竞业限制补偿金额，建议将年工资收入修改为年工资性收入，包括工资和其他收入。

有的建议，规定竞业限制经济补偿的支付时间，明确竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后支付，以防止用人单位打擦边球。

十三、关于在劳动合同中禁止为劳动者设定违约金

很多群众认为，实践中很多用人单位动辄要求劳动者在劳动合同中约定过高违约金，通过高额违约金“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳资关系留住劳动者，因此草案第十七条关于在劳动合同法中除了两种法定情形外不得约定由劳动者承担的违约金的规定非常有针对性，具有积极意义。有的用人单位认为，草案的规定有违公平原则，使得用人单位基本不能约束劳动者，不利于劳动合同的履行和用人单位的正常运行。

有的认为，除了关注由劳动者承担的违约金外，还要关注由劳动者承担的赔偿金问题。用人单位可以根据劳动者违约所造成的实际损失来主张劳动者的赔偿责任。建议草中国薪酬网

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案对由劳动者承担赔偿金问题作出规定，防止用人单位在赔偿金上漫天要价。

十四、关于劳动合同无效

有的群众认为，应明确规定保护劳动合同无效无过错方的合法权益，对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅支付劳动报酬，还要给社会保险、经济补偿，同时给予用人单位相应的制裁。

有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部分无效，草案应对部分无效的劳动合同作出专门规定，列举常见的部分条款无效的情形，如未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。

有的认为，将用人单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立合同一律确认无效，有时反而不利于保护劳动者，建议将草案第十八条第（一）项改为可撤销的情形。

草案第十八条第（四）项规定用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。有的认为，这种情形主要是以格式条款形式出现的，对此不能一概认定整个劳动合同无效，而是该格式条款无效。同时建议将草案第二十一条中有关劳动合同部分无效的内容放在草案第十八条中规定。

有的提出，实践中常有用人单位在劳动合同中不规定劳动报酬，只规定劳动义务。中国薪酬网

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如果劳动合同中没有劳动报酬的条款，其他合同条款也就失去了存在意义，建议增加规定没有规定劳动报酬的劳动合同无效。

十五、关于劳动合同的撤销权

有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必须要存在重大误解、显失公平或者乘人之危等情形，但重大误解、显失公平、乘人之危都是比较抽象的概念，需要作进一步的界定，否则容易使得劳动合同无效与可撤销，无效与解除相混淆。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同是否属于显示公平的情形？用人单位未按约定提供劳动条件、安全生产条件的是否属于重大误解的情形？

有的认为，不应设定撤销权的时效制度。劳动者一旦行使撤销权，必定不能再在原单位继续工作。如果规定撤销权的消灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。有的认为，草案第二十条规定劳动合同撤销权的消灭时效为一年，与劳动法第82条规定的60天时效不符，建议相互衔接。

十六、关于劳动合同的履行

有的群众认为，在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，应赋予劳动者是否继续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五条的表述容易产生歧义，如果该中国薪酬网

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条中列举的三项以外事项发生变更，是否影响劳动合同的履行。有的建议增加规定同时变更相应的劳动合同条款。

十七、关于劳动合同的中止

有的群众建议，增加规定对于中止履行劳动合同后人事档案关系和社会保险关系的处理。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

有的提出，如果劳动者为了国家的利益而中止的合同超过了五年，而当事人双方协商一致继续履行劳动合同的，应予以承认。同时对一般情况下，劳动合同中止期限超过5年的，用人单位应当如何处理作出规定。

有的认为，很多劳动合同期限是1到3年，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不符合常规，建议缩短中止期限。

十八、关于用人单位解除劳动合同

很多群众反对草案第三十一条第（二）项关于劳动者严重违反用人单位的规章制度，中国薪酬网

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按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的规定。认为用人单位是强者，有的用人单位的规章制度本身就是用人单位的霸王制度。出于逃避给予劳动者经济补偿的目的，用人单位容易滥用该项规定。建议规定用人单位的规章制度必须是依法制定的合理的规章制度，该规章制度必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核准后才可执行。

十九、关于用人单位解除无固定期限劳动合同

有的群众认为，草案规定了三类劳动合同，草案第三十二条仅规定了用人单位在三类情形下解除无固定期限劳动合同，这样的规定没有充分理由。如果其他两类劳动合同在履行过程中，出现了草案第三十二条规定的三种情形，该如何处理。建议将无固定期限劳动合同修改为劳动合同。

很多群众对第三十二条第（二）项关于劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定由异议，认为是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。

有的认为，无固定期限劳动合同是建立稳定劳动关系的重要保证，不能轻易解除无固定期限劳动合同。草案第三十二条中规定用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，就可以解除无固定期限劳动合同对劳动者显然不公。建议规定在书面通知劳动者本人的同时，支付额外工资，并将额外工资的标准中国薪酬网

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大大提高，才能在三种法定情形下解除无固定期限劳动合同。

二十、关于对用人单位裁减人员的限制

草案第三十三条第一款规定需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。有的群众认为，有的用人单位人员规模比较小，为保护小企业劳动者的合法权利，应增加规定需要裁减人员三分之一以上的，也应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。

有的认为，裁减人员优先留用人员的条件规定不具体，为保护老职工，防止用人单位玩文字游戏，应对优先留用人员的具体工作时间作出明确规定。

在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反态度，认为用人单位应注重人才素质，而不是单看合同期限长短及多长的工龄，否则优秀的年轻人将成为裁员的直接受害者。

有的认为，应区分用人单位裁员的不同情形，是属于随意裁员，或者确因经营不良需压缩机构裁员，还是破产倒闭裁员。为防止用人单位随意裁员，建议草案应明确规定用人单位裁员，必须先报劳动保障主管部门批准。对于用人单位乱裁员的，被裁减的劳中国薪酬网

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动者有权取得一定数额的赔偿，以弥补给劳动者带来的失业损失。

二十一、关于劳动者解除劳动合同

有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要分情况。劳动者的素质、能力不同，所从事的工作性质不同，其可替代性程度也不同。一个普通岗位上的劳动者解除劳动合同，接替人员能很快找到，但重要岗位的劳动者，很难在30天内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。

有的建议，明确规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，不需要用人单位批准，就可以解除劳动合同。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。

很多群众对草案第三十六条第（三）项、第（四）项关于用人单位未按时足额交付劳动报酬和社会保险费，劳动者可随时解除劳动合同的规定持有异议。认为这样规定，用人单位

就不必再找茬开除劳动者了，只要用人单位不按时足额交付劳动报酬和社会保险费的就能达到目的。现在找一份工作不容易，解除劳动合同很难就业，因此上述两项规定中国薪酬网

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看似保护劳动者的权益，实际上对用人单位起不到任何限制作用，方便了用人单位解雇劳动者，建议删去。

二十二、关于劳动合同解除和终止时用人单位支付的经济补偿

很多群众赞成草案第三十九条关于用人单位支付经济补偿的规定，认为劳动者将自已的青春献给了用人单位，在解除和终止劳动合同时，只要符合法定情形，用人单位就理应为劳动者付出经济补偿。

有的认为经济补偿的标准过低，建议取消工作年限满6个月支付半个月工资作为经济补偿的规定，统一规定工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿，不满一年按一年计算。有的建议经济补偿金标准应增加一倍。

群众对经济补偿的适用事项有不同看法，有的建议扩大适用事项范围，有的建议缩小适用事项范围。有的认为，从保护劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都应当支付经济补偿金。有的认为草案第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该为其过错承担责任，也应该给予劳动者经济补偿。有的提出，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现等都属于劳动合同自然终止，都是双方协商一致的结果，不应该进行经济补偿。有的提出，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同，用人单位不应该支付经济补偿。

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很多群众不赞成对草案第三十九条第一款第（一）项中关于双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的才可予以经济补偿的规定，认为实践中有的用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的，该项规定很容易被用人单位恶意使用。

很多群众不赞成草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计算经济补偿，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％的规定。有的认为该款表达不清楚，容易有歧义。有的认为该规定与保护劳动者权益的宗旨不符，工作时间越长经济补偿越少，对老职工非常不利，建议删去该款，或者修改为劳动合同每存续5年，经济补偿增加10％。

对草案第三十九条中工资的计算方法群众有不同意见，有的认为目前各省级政府所制定的地域性工资标准都非常低，几乎不能保证一个家庭正常的生活，建议按照劳动者实际工资计算。有的建议按照当地平均工资计算。有的建议以劳动合同履行地上一年的职工平均工资计算。有的提出，实践中有的用人单位基本工资很低，到了年底才按业绩或工作量以奖金或者提成的方式发放剩余的劳动报酬，建议将工资改为劳动报酬。

二十三、关于用人单位解除或者终止劳动合同后的义务

很多群众十分赞成草案第四十三条所规定的用人单位在档案转移和劳动保险转移中国薪酬网

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方面所承担的义务。

有的认为，实践中办理社会保险转移手续需要一定时间，如办理养老保险转移手续，用人单位每月底报表后，社会保险经办机构只有收到银行托收保险费后才办理转移保险关系，草案第四十三条规定的7天办理时间太短。

有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的接收单位，是否需要转移需考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。如强制在7日之内转移，可能对劳动者不利，建议将时间延长为1至3个月。

有的反映，在开始的试用期和结束的离职两个阶段，很多单位对社会保险处理问题装糊涂，不给劳动者一个清楚的答复，有的甚至故意刁难劳动者，使劳动者无法及时办理相关手续。例如试用期不给上社会保险，离职时不给社会保险交纳的清单。导致劳动者不知道单位是否给自己正确如实地交纳了社会保险。有些单位扣留档案等事情屡有发生，建议本条增加规定相应的惩罚措施。

有的认为，“出具解除或者终止劳动合同的证明”是用人单位的义务，不必附加“为需要办理失业登记的劳动者”的前提条件。（完）

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4.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇四

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

以后修订的制度公示后是否就行？

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1年零1个月试用期2个月？

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一 年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。

平常集中培训租用宾馆饭店、请人发生费用是否算？

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。

给单位造成损失定义500？10000元

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

裁员10%以下是否可以自己决定不用报批？严重困难界定？

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍

需裁减人员的；

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

违约金可以约定？

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当 按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

赔偿问题：

5.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇五

一、劳动者解除劳动合同的条件

劳动合同的解除是指劳动合同订立后, 尚未全部履行以前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。解除劳动合同是劳动者享有一项权利, 但必须依法行使, 否则将应承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第三十八条的规定, 劳动者单方可解除劳动合同有两种情况:

(一) 劳动者法定无须提前通知的单方解除权

《劳动合同法》第三十八条规定的六种情况:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

这一规定实际目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位, 体现劳动者自主择业的权利, 所以, 未设立解除劳动合同的附加条件或障碍。劳动者在履行劳动合同过程中, 凡出现上述情形之一, 便可随时通知用人单位解除劳动合同, 无须承担解除劳动合同的赔偿责任。本条在《劳动法》第三十二条基础上增加了劳动者解除权的几种情形, 更突出地强调了劳动者利益至上的人本主义原则。

(二) 劳动者法定提前通知单方解除

《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同”。本条同《劳动法》第三十一条, 但应当根据是否为试用期或试用期之后的情况分别提前30日或3日的通知义务, 这样有利于用人单位应对人事上的紧急空缺。须注意改变了《劳动法》第三十二条规定的试用期内劳动者解除合同不用提前通知的做法, 保护了用人单位的利益。

需要探讨的是, 《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同”的这个“提前30日以书面形式通知”是否符合解除劳动合同的法定条件?如果是, 那么根据《劳动合同法》第九十条规定, 劳动者将不应承担违反劳动合同的赔偿责任。对此, 目前已有的相关政策解释不尽一致。

第一种解释:《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中指出:劳动者提前三十日书面形式通知用人单位, 既是解除劳动合同的程序, 也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 解除劳动合同, 无需征得用人单位同意。超过三十日, 劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续, 用人单位应予办理。

第二种解释:《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中指出:未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成, 任何一方解除劳动合同给对方造成损失的, 应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (下称《赔偿办法》) 承担赔偿责任。

笔者认为应依据第二种解释来认定劳动者提前提出解除劳动合同的条件, 因为:

1. 从《劳动合同法》第九十条规定的内容来看, “提前三十日书面形式通知用人单位”仅是对劳动者提出解除劳动合同的期限和应采取的形式所作的规范, 而不是“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同”这种充分条件的表述。

2. 根据《劳动合同法》第三条第二款规定:“依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《劳动法》第十七条第二款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力, 当事人必须履行劳动合同的义务。”劳动者提前通知用人单位解除劳动合同应当受劳动合同中约定的期限、工作任务、保密事项等诸条款的约束, 承担相应的违约责任。如果劳动者为了“跳槽”, 无视合同条款的约定, 递上书面通知, 待满三十日道声再见, 必将会给原所在单位带来人才资源和财富的“流失”, 也不利于人才的合法有序流动。

二、劳动合同中的违约责任

(一) 技术培训与服务期

《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。

劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

本条规定了专项培训和服务期问题, 与《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》、《企业职工培训规定》、劳部发[1995]223号文件违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第四条、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的相关规定基本相同。但注意:服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定, 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 (不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用) 。

(二) 关于保密事项及竞业限制范围

《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”

本条规定了保密和竞业限制问题, 《劳动法》第二十二条也有相同的规定。此前法律均未明确竞业限制补偿金用人单位一次性补偿或者在劳动合同存续期间给予劳动者经济补偿的是否可行。这次立法规定“在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”, 否认了用人单位一次性补偿或者在劳动合同存续期间给予劳动者经济补偿的合法性。由于补偿标准的主动权不在劳动者手中, 补偿费额可能较低, 用人单位即便支付也只是“按月”进行, 这意味着劳动者在劳动合同存续期间和解除或终止以后的竞业限制期限以内对竞业限制条款的遵循是无条件的。

摘要：正确区分和认定劳动者的赔偿责任, 是正确适用《劳动合同法》, 保护劳资双方合法权益的必要保障, 是维护社会和谐稳定的前提, 有利于维护法律的严肃性、权威性。

关键词：劳动合同,劳动者,赔偿,责任

参考文献

[1]中华人民共和国劳动法.

[2]中华人民共和国劳动合同法.

[3]关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见.

[4]企业职工培训规定.

[5]劳部发[1995]223号文件.

6.中华人民共和国劳动合同法(草案) 篇六

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”规定中得到验证。

7.《劳动合同法》解读 篇七

《劳动合同法》要求中小企业的人力资源管理更加规范, 使人力资源管理趋向法制化。为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利, 对员工主动解除劳动合同仅作了时间上的约束, 即提前三十日或试用期间提前三天履行告知。从法律角度来讲, 目前, 企业员工跳槽离职的成本是非常低的。因此, 从人力资源管理角度, 采取合理、合法的措施提升员工跳槽离职的成本是降低离职率的有效手段。但中小企业相比之下对人力资源成本更加敏感, 而履行时间上约束的措施又确实会增加企业的运营成本, 降低市场竞争力。