人才队伍建设薪酬制度

人才队伍建设薪酬制度（共8篇）

1.人才队伍建设薪酬制度 篇一

对我国企业薪酬管理制度建设的探讨 论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。作单因此位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要。

论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度、薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。

二、我国企业薪酬制度存在的突出问题

我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。由于受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

1)薪酬理论落后。大部分企业对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的认识，将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；

有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

2)工资与职位高低挂钩。无论是在国企还是私企，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。如果一个人不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他干得多么出色，也不可能得到太高的工资收入。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异，严重影响了一部分员工的积极性。

3)结构不合理。一是注重个人不注重团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。二是薪酬构成板块过多，造成了员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬体制鼓励什么。与企业的战略之间是一个什么样的关系。

4)考核不科学。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面．这就对员工绩效考核的科学性大打折扣心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公。公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核，企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。

5)忽视内在薪酬。在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

三、我国企业薪酬管理制度创新的对策

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：

1.用宽带薪酬，创新薪酬理念

宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。

2.计动态薪酬，创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

3.施团队薪酬，创新薪酬制度结构

培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担，影响队伍士气。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。

参考文献：

[1] 吕堃，激励型薪酬制度的设计[J].四川劳动保障，2004.[2] 胡丽莲，王建宠.国有企业建立薪酬制度的几点思考[J].经济师，2004，(05).[3] 何志毅.民营企业经理人激励要素的调查与研究[J].经济管理杂志社，2004.(19)．

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[5 牛建波.CEO报酬.心理契约与企业绩效[J].经济管理杂志社，2004.(16)．

[6 刘银国.基于上市公司经营业绩的薪酬设计[J].经济管理杂志社，2004(1)．

2.人才队伍建设薪酬制度 篇二

一、供电企业薪酬鼓舞体制留有的问题

1. 薪酬策划不满足企业进步需要

虽然现今新的薪酬体制成效已经不错, 但还是有着不尽人意的问题存在, 比方说薪酬策划不满足企业进步需要, 主要体现在薪点制幅宽太小和工资级别分层太麻烦。薪点制幅宽太小引起了新的平均主义想法, 员工业绩表现和岗位职工的薪酬关联性不明显, 各个层次间的薪酬差额太小, 同时原本被当作额外奖励的奖金又慢慢变成了固定工资取代品, 且因为职工的业绩和奖金的额度关联不密切, 让职工未看到努力工作会得到的相应的较合理的回报, 自然就渐渐没有了工作热情。这个制度对企业的职工自身更深远的提升带来了不利, 特别是企业的核心骨干, 他们整年奋斗地工作却不能脱颖而出, 这必将造成供电企业人才的严重流失。另外, 对比与别的行业, 供电企业在薪酬策划上的一个主要特征是职工级别划分十分精细, 和它相符合的工资级别十分繁琐。级别划分过细就会容易造成低阶级的职工因为级别的低等与渺小慢慢失去了积极性与主动性, 长期下来就会不利于职工的成长与企业核心竞争力的提高。

2. 非货币薪酬缺少鼓舞作用

在现今企业管理中, 货币鼓舞对于职工的鼓舞作用已大大不能和先前相比了, 职工需要各样形式的非货币薪酬物理包含地位鼓舞与成就鼓舞等来引起自身较强的工作欲望。当今薪酬管理规定要客观、公平、合理地补偿为企业做贡献的每个职工, 所以不但要将货币鼓舞和职工绩效挂钩, 非货币薪酬也不能有特例, 这样不但有助于企业的进步, 也能够增强企业职工的积极性。但在部分供电企业中, 非货币薪酬是和职工绩效没有关联的, 这对长期全心全意为企业奋力工作的职工十分不公平, 不但不能带来鼓舞的成效, 还将会造成员工懒惰, 创新停滞不前, 不能吸引优秀的人才, 更会对企业的可持续发展带来影响。

二、改善供电企业薪酬鼓舞体制

1. 薪酬定位

电力市场是开放的, 人才市场亦是如此, 现今社会, 人才是这个社会的主旋律。可是原来的“铁饭碗”的局面早就被突破了, 用人单位用人无规则, 个人去留也随意, 没有太多的地域的限制。伴随电力企业改革的持续深入, 各个地区的电力企业的差别也就更加明显了, 个别电力企业由于地理位置所限制。经济水平欠缺、制度不完善等方面的元素造成了电力企业的薪金还有福利体制相差太远, 这便造成了许多人才向报酬更高的地方流动, 尤其是电力企业临时用工更加明显, 许多电力企业为此失去了大量的人才, 这对于企业来讲是很大的损失。若想解决这方面的问题首先应解决的问题便是对各地区、各职位的薪酬体制做一个详细调查, 通常来说职位的薪酬级别是按照市场水准来定的, 但这并不能以偏概全, 某些自然资源富有的地区的一些职务的薪酬水准就比自然资源相对较少的地区高许多, 同时还应综合企业的盈利利润, 人才的个人水准还有当地人才的现状等问题详细的解析思考, 联系企业实际研制出对应的薪酬水平。

2. 薪酬结构设计

现今薪酬结构设计的办法在电力企业中大约有三类:岗位能力工资制;岗位薪点工资制, 岗位职务工资制还有岗位学历工资制。细想设计薪酬结构能够由三个方面设计:基本工资、绩效工资与特殊工资。

基本工资是工资中的基本构成部分, 和员工的生活息息相关。对于这方面, 在设计的时候就应该由三个层面来确定鼓舞体制:职工的学历;技能水准还有工作经历。通常状况下, 职工工作经验越是丰富, 且在职位保持不变的情况下, 薪酬的水平就应按照事实的具体情况来提高。

绩效工资, 是对企业职工业务能力的考核, 绩效工资的多与少通常是根据业务员个人完成的业务量作为依据的, 同时绩效工资是企业创造价值的直接表现, 对此可把绩效工资划分成长、短期两类, 比如年度奖励、达标奖励等。个人所创造的价值可以经过绩效工资直接地展现出来, 这对职工便是一种直接的鼓励。

特殊工资, 通常是企业对于特殊人员制定的工资标准, 比如公司的临时聘用, 也就是为解决销售问题或是管理问题的专项人员所支付的薪水。

3. 考核系统

考核系统和薪酬鼓励体制是互补而成的, 没有较全面的科学考核体制, 薪酬体制就没有可依靠的根据, 就直接影响了薪酬体制的合理性和科学性。考核体制是需要改善与健全的, 对于考核体制的创建, 电力企业不但需要参考职工的个人业绩, 同时也需要参照许多有关的数据保证其公平公正性, 比如职工个人的学习能力, 职工的业务能力等。科学合理的考核体制可以在很大程度上达到职工的认同, 为职工带来直接的财富, 同时也能够创建企业内部良性的竞争制度, 适当的危机感对于激励职工的个人潜能也是十分关键的, 这样就能够取得整个企业的不断提升和发展, 让职工随时都有着积极向上的工作热情, 以高度的责任感对公司负责。

总的来说, 伴随电力企业市场化程度的持续加深, 行业竞争将会越来越激烈, 会使更多电力企业正视生存的危机感, 创建出科学适宜的薪金体制, 是企业长久进步的保证, 是企业留住内部人才吸引外界人才的主要策略, 更是电力企业进步的重点方向。

摘要：伴随电力薪酬制度改革的持续深入, 供电企业面临着更加激烈的人才竟争。如何留下与鼓舞内部的优秀人才, 吸引外界优秀人才, 已是当今供电企业面临的重点内容之一。本文由实战出发, 简述了怎样使用和冗善供电企业的薪酬鼓励体制, 进而让企业在激烈的人才竞争中“牵牛鼻、执牛耳”。

关键词：供电企业,薪酬鼓励体制

参考文献

[1]赵奇, 凌云鹏, 刘权贵.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育, 2011, (S2) :195-197.

[2]钟富春, 武涛.电力企业薪酬改革透视[J].经济师, 2012, (1) :153.

3.人才队伍建设薪酬制度 篇三

【关键词】薪酬制度；人才强校战略；改革

我国是教育大国，历代国家领导人都很看重人才的培养以及知识的力量。人才强国战略已经成为一种社会的共识，高效是培养创新型人才的集聚地，为了适应社会经济的发展，高等院校也相应的提出了人才强校的战略。当下，高校想要实现更好的发展就必须解决人才的发展问题，高校想要切实的实现人才强校战略就必须对薪酬制度进行改革，通过薪酬制度的改革来促进高校更好的发展。

一、改革高校薪酬制度的理论依据以及指导原则

想要完善高校薪酬制度，促进高校教育的健康发展，就必须实施科教兴国以及人才强校战略，加强高效教师队伍建设，实现人力资源的优化配置。在坚持“效率优先”、“兼顾公平”的分配原则上，结合人事的管理制度以及相应的社会保障制度。改革高校薪酬制度的指导思想是坚持以岗位聘任为主，在兼顾能力的基础上积极鼓励创新实施岗位绩效薪酬制度。高校薪酬制度的改革是一项整体性的工作，改革好了会带来整个高校的长久发展，而改革失败了则会不利于整个高校的健康发展。因而，在改革高校薪酬制度时也要遵循以下几项原则：

（一）效率优先，实现公平公正。效率优先，实现公平公正是高校薪酬改革的首要原则，高校应该根据职工的实际劳动价值公平的分配薪酬，尽量实现公平公正。实现公平性原则主要包括三个方面，即外部公平性、内部公平性以及个人公平性。外部公平主要是指本校的教职工薪酬水平与其它同类高校教职工的薪酬水平之间的公平性；内部公平性主要是指本校内不同岗位以及不同业绩人员之间的公平性；个人公平性主要是指教职工本人付出的劳动成本与所得的报酬之间的公平性。

（二）有效激励，实现有序竞争。有序的竞争才能促进薪酬制度改革朝着健康的方向发展，在对薪酬制度进行改革时，要考虑本校的不同岗位以及不同系别之间的差异性。对于那些贡献比较突出的教职工应该给予特殊的奖励，这样才能激励全校的教职工更好的投身于自身的教育事业，为高校培养更加优秀的社会需求的新型人才。同时还要考虑外部的公平性，与同类高校相比具有一定的优势才能对人才进行稳定，促进人力资源优势竞争。

（三）协调一致，实现整体规划。改革高校的薪酬制度站在本校的发展战略的基础上进行整体规划，结合本校的其它职能部门，尽量达到协调一致的作用。高校职工的薪酬水平的高低受教师的不同岗位以及不同系别影响，因而在设计薪酬时要尽量在岗位的设置上以及岗位的薪酬体系上实现协调一致性。这样还能促进高校内部的良性竞争，实现人力资源的优化配置。

（四）经济有效性原则。想要实现人才强校战略就必须提高高校的薪酬水平，但是从另一方面考虑又会增加一定的成本。所以要从学校的实际财力状况以及发展水平考虑，正确处理好当前的分配以及长远的分配，根据学校的经济状况来对薪酬制度进行科学有效的改革，坚持经济有效性原则不仅能够充分发挥人才的优势，还能更好的吸引人才，促进高校的可持续性发展。

二、改革高校薪酬制度的几点建议

高校薪酬制度的改革必须围绕一定的目标进行，即人才强校战略。在保障高校长期发展的前提下实施改革。首先就得对原有的分配模式进行改革，在结合现有的模式下实现有效的竞争，进而达到有效激励的目的。在坚持改革指导原则的基础上笔者提出以下几点建议：

（一）科学设计薪酬改革的主要内容。高校的薪酬改革要站在岗位设计以及岗位聘任的基础之上，根据教职工的实际工作能力以及对其岗位进行考核来对教职工的薪酬进行档次的划分。在高校内部通过对教职工的岗位业绩来拉开距离，实行“多劳多得”原则，尽量体现教职工劳动成本与应得薪酬之间公平公正。

（二）合理设置岗位聘任的标准。在对全体教职工进行岗位聘任考核时要让他们明白本校以及所在部门之间的考核规定。尽量获得教职工的支持与理解。将薪酬水平与岗位的绩效联系起来，使得教职工的工作能力直接决定他们的薪酬水平，能够最大程度上激发教职工的工作积极性，促进高校内部之间的良性竞争，实现高校的长效发展。

（三）适度增加薪酬档次的幅度，促进教职工的工作积极性。在对高校的薪酬制度进行改革时，可以适当的对岗位的级数进行相应的减少，并且通过增加每个岗位的薪酬档次的幅度来促进教职工的工作积极性。如果岗位太多，级别太小的话，那么不同级别之间的岗聘条件差异性就不够明显，同时也体现了一定的不公平性，在一定程度上是不利于教职工积极性的培养的，同时也不利于人才强校战略的实现。

三、结语

综上所述，在对高校的薪酬制度进行改革时，必须突破原有的统一发放标准工资的形式，在坚持本校实际情况的前提下制定灵活多变的薪酬管理制度，比如绩效薪酬制度等。不仅能够最大限度的激发教职工的工作积极性，同时还能吸引人才，帮助实现人才强校战略。教职工与高校之间并不是一种隶属关系，应该是一种你为我所用的关系，因为高效必须要提供更加优越的软硬条件来促进教职工更好的发展事业，进而推进高校更加持久发展。

参考文献

[1]胡大白，杨雪梅，张锡侯，罗煜，李高申，樊继轩，汤保梅，王军胜，时会永，李艳杰，董黎丽，褚清源，冯玉荣，陶继新，刘万福.民办本科高校培养目标定位与育人模式改革的研究与实践[J].黄河科技大学学报，2009，06：1-36.

[2]石阳，陈昕，曹文军.浅谈高校薪酬制度改革发展趋势[J].首都医科大学学报（社会科学版），2010，00：31-33.

[3]李正海. 高职院校战略性薪酬管理研究现状综述[J].行政事业资产与财务，2014，15：211-213.

[4]高校教师薪酬调查课题组，王希勤，刘婉华，郑承军. 高校教师收入调查分析与对策建议[J]. 中国高等教育，2014，10：27-29.

4.医院专业技术人才梯队建设制度 篇四

为完善我院专业技术队伍的结构分布状况整体提高我院诊疗技术水平促进专业技术人才的培养和梯队建设工作保障医院持续稳定发展实施科技兴院的宏伟目标经医院办公会讨论通过特制定《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》具体内容如下

1、接纳、聘用优秀专业技术人才。对自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生医院本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的待遇和条件使他们能够“既来之则安之”全身心的投入到本专业的实际工作中去从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则做到后继有人。

2、认真抓好专业技术人员继续教育工作。严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习尽早掌握本专业所必须的基本技能。不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造培养他们早日成为本专业的技术骨干。

2.1高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划拟定人才培养的考核评价工作。

2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作做好资料积累及时总结经验。

2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作积极担任住院、门诊、急诊的值班工作练好基本功提高临床效果不断总结经验。

2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上根据科室情况本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。

2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。

2.6定向业务进修深造保持队伍活力采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

3、继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。对本专业有突出贡献的优秀专业技术人员实施低职称聘用为高一级职称的办法充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。

4、加强重点专科人才的培养工作。有针对性选派重点专科带头人员到知名专科医院进修学习新技术和特色技术聘请上级医院、医学院校的知名专家和学者定期来我院坐诊、查房指导和讲学促进重点专科人才的迅速成长。

5.人才队伍建设薪酬制度 篇五

根据构建社会主义和谐社会对社会工作人才的要求和我国社会工作发展的实际，我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节，创新管理政策，完善制度体系，努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度，为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。

（一）建立和完善社会工作人才培养制度体系

一要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法，建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度，从经费和政策上支持鼓励社会工作人才参加专业培训、岗位培训，确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。二要加强社会工作学科体系建设。建立完整的社会工作专业学历学位体系，建立规范的社会工作专业教学管理制度，大力发展社会工作高等职业教育，大力发展实务型社会工作教育。三是加强社会工作培训师资力量建设。以高级培训师资为重点进行社会工作人才师资培训，着重培养教师的专业理论功底与实务经验相结合的能力。四要切实加强对社会工作人才的思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

（二）建立和完善社会工作人才评价制度体系

根据我国社会工作人才所在单位类别较多，不易统一评价标准的现实情况，应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合，区别对待。对党政机关的社会工作人员，按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员，按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度，加快制定高级社会工作师职业水平评价办法，建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理，明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法，为单位提供用人依据。三是建立社会工作人才岗位考核制度。采用资格考试、实绩考核和同行评议相结合的办法，对在岗社会工作人才的专业能力、职业素质和工作绩效进行综合评价。四是实行社会工作者登记管理制度。建立社会工作人才数据管理系统，加强对社会工作人才宏观管理。

（三）建立和完善社会工作人才使用制度体系

人才发展，以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系，首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。综合考虑实际需求情况，参照国际标准，按照专业化、职业化的要求，研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等，建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时，应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度，要探索在农村社区设置社会工作岗位，使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。

（四）建立和完善社会工作人才激励保障制度体系

6.人才队伍建设薪酬制度 篇六

坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。作为干部管理工作的组织部门，必须要不断深化人事制度改革，更新选人用人观念，运用科学发展观的选人用人标准和理念管理、考核、考察干部，建立一支高素质干部人才队伍。

一、主要做法：

（一）健全机制，严格程序，为选准用好干部奠定基础。在坚持干部考察预告制、干部推荐、考察、酝酿实施细则、干部任免常委会票决制、任前公示制和试用期制的基础上，制定出台了领导班子和领导干部考核暂行办法、市委全委会（常委会）票决干部办法、领导干部责任追究等制度。同时制定出台了阜康市《乡镇党政正职、市直基层党（工）委、市属党政群部门及事业单位党政正职领导考核办法》、《干部履行职责评价标准》等制度，不断建立和完善干部实绩考评机制，综合透视领导班子和领导干部的工作绩效，把干部的实绩考准考实，使考核评价工作更加客观全面，为干部选拔任用工作提供了依据。

（二）严格程序，把好“三关”，为选准用好干部提供保证。一是把好推荐关。实行空岗推荐制，将岗位空缺作为进入推荐提名程序的前提条件，明确推荐提名的参与范围，明确推荐提名的类别层次。二是把好考察关。在考察中有针对性地把服务对象扩大到测评和谈话范围，坚持 “两次预告”、“两次征求纪委、检察”和任前党风廉政建设培训考试的做法，考察中注重听取知情人和少数人的不同意见。三是把好决定关。采用常委会无记名投票的办法表决干部任用和全委会表决干部任免办法。在研究干部任用过程中坚持做到充分酝酿、集体讨论决定，坚持少数服从多数，不搞个人或者少数人说了算。

（三）创新机制，科学考核，为选准用好干部提供依据。认真贯彻执行中央出台的11个法规性文件，不断规范和完善公开选拔、竞争上岗等改革措施。推行科级领导干部面向全疆“公开选拔”工作，机关事业单位新进人员严格坚持“凡进必考”制度，机关单位逐级上报公务员考录计划，1

事业单位出现编制空额需补充人员的，坚持优化结构和工作需要的原则，严格推行新增人员公开招聘制度，用严密的程序和不断完善的聘后管理保证公招的力度和透明化。继续加强年轻后备干部荐、学、管、用工作力度，建立了“四推、一审、一定”选拔后备干部工作机制，采用上派、下挂、外派等方式，把他们安排到合适岗位压担子锻炼，使一批政治素质好、文化水平高、开拓精神强、发展潜力大的年轻干部走了上领导岗位。

（四）强化监督，严格奖惩，为选准用好干部做好保障。坚持和完善经济责任审计联席会议和干部监督工作联席会议制度，进一步整合监督资源，形成相互协调、彼此配合、信息畅通、优势互补的整体合力，充分发挥各监督部门的职能作用，形成齐抓共管，相互配合的工作格局。进一步拓宽干部监督信息渠道，加强干部监督信息网络化建设，注重发挥舆论监督作用，适时对干部工作有关情况进行宣传，接受社会舆论监督。改革和完善领导班子决策机制，建立完善有效制约“一把手”权力行使的相关制度，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，进一步完善党委内部的议事和决策机制，推进决策科学化、民主化。加强对领导干部“八小时以外”的监督，制定相应的措施办法。进一步扩大党务、政务公开的范围，把人事任免、财经收支、工程项目等重大事项的决策依据、决策过程和决策结果，通过一定的方式向社会公开，接受群众监督。

二、存在的不足和问题：

近年来，我市干部人事制度改革方面进行了一些探索和研究，也取得了一些成效，但与上级部门的要求，还存在着不少问题，比如，干部选拔任用初始提名制度、优秀年轻干部脱颖而出、群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处等一些难点问题。

三、采取的主要措施和建议

（一）深化干部人事制度改革，必须不断扩大干部工作中的民主 一是扩大民主测评的范围，提高选人用人的准确性。一要扩大参与民主测评人员的范围，在干部评价中大胆探索，尝试把干部服务对象和广大群众纳入民主测评范围。改革民主测评的方式。着力在保障和落实群众的知情权上下功夫，使群众了解干部，明确要测评什么样的干部，保障群众真实地表达自己的意见。认真分析和运用民主测评结果。建立健全民主测

评结果分析制度，把得票情况同干部的日常表现、工作实绩、监督部门反馈的信息相对照，进行分析印证，防止简单地以票取人。二是多方面听取意见，全方位进行酝酿。酝酿作为干部选任的重要环节，具有沟通思想、听取意见、统一认识、选择最佳人选的重要作用。因此，在经过大范围民主推荐确定提名建议人选的基础上，要进一步扩大听取意见的范围，广泛听取社会各界的意见，同党委、人大、政府、政协班子及分管领导进行沟通，取得基本共识。对党代表、人大代表、政协委员以及有关部门成员，要专门征求意见，保证初始提名人选的公信度。三是不断改进考察方式，全面了解干部情况。全面实行差额考察，体现党员群众的选择权，努力解决过去等额考察中存在的考察面窄、党员群众的选择权难以落实的问题。要切实深入群众，不仅要接触考察对象的工作圈，而且必须要接触考察对象的社交圈和生活圈。建立考察情况反馈制度。对考察的情况，进一步听取群众的意见，对认可度偏低的考察对象要正确对待，注重培养，保证其不断进步，全心全意为人民服务。

（二）深化干部人事制度改革，健全科学规范的选人用人配套机制 一是进一步规范初始提名制度。规范初始提的内容内容。明确提名主体、程序、条件。领导干部个人提名必须署名提交书面材料，介绍被提名人选的有关情况、提名理由，申明与被提名人的关系等。提名主体在提名过程中，不准通过授意和暗示推荐提名人选，不准在提名中弄虚作假，不准搞临时动议提名，不准直接或间接提名本人的配偶、子女和直系亲属等与本人有关法定回避关系的人员。二是完善竞争性选拔干部机制。要进一步完善公开选拔、竞争上岗、差额选任办法，努力搭建公平竞争平台，引入选人用竞争机制，营造优秀人才脱颖而出的环境。要不断规范公开选拔和竞争上岗的程序、范围和方式方法，科学设置选拔岗位的资格、条件，合理地确定笔试、面试考核的权重，降低公开选拔和竞争上岗的成本，努力避免高分低能的现象。要进一步完善建立干部差额考察、差额提名、差额表决机制。三是健全完善考核评价机制。实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、作风建设等方面。充分发挥有关职能部门的作用，成立专门考评机构，对考察对象任期内取得成绩进行综合分析，并提出评价意见，增强考察评价主体的权威性，确保考评结合准确性。

7.浅谈员工薪酬和人才流失 篇七

企业薪酬管理制度制定的是否合理完善是人才流失的一个关键要素。两者之间有着重要而直接的内在联系。

“二十一世纪什么最贵?人才!!”, 电影《天下无贼》里的经典台词相信大家都不会陌生, 其实它的喜剧效果就在于这句话是事实, 是在企业管理中或者企业竞争中最真真切切的问题。所以说, 企业之间的竞争到底在拼什么?有人说是拼财富, 拼资源, 拼产品, 拼营销。其实这些都不是, 经过大量的调研, 我们发现很多企业缺乏核心的竞争力, 尤其是在人力资源配置、流程制度执行力极度缺乏, 换句话说, 在竞争过程中现在最缺乏的已经不再是实力, 而是软实力。而在所有的人才竞争中, 最激烈的应该是中、高层人才的竞争。一个优秀的企业应当要有较强具备决策力的、领导力的高层, 要有敢于担当、勇于挑战的中层, 这样的一个组织, 才具备抗击竞争的核心团队和中坚力量。而在企业人力资源管理中, 对于人才的挽留和培养、发掘, 最重要的就是薪酬管理制度, 它是留用和流失企业人才的决定性因素之一, 有时甚至是唯一

2 企业常见的薪酬制度分析

2.1 以岗位价值为依据的薪酬体系

以岗位价值为依据的工资的形式有很多种, 通常我们能见到的如:以岗位等级为依据的工资制、以岗位产出为依据的工资制和以岗位薪点为依据工资制等等。”这些以岗位价值为依据的薪酬体系最大的特征就是“对岗不对人”。以岗位价值为依据的薪酬体系必须按照一定的流程, 对岗位的性质和内容进行严格确定, 然后评估岗位的价值, 从而与薪酬进行挂钩, 可调节的弹性一般不会很大。所以一旦出现以下的情况, 比如雇员认为他们为公司付出的劳动和做出的贡献没有得到应有的回报时, 以岗位价值为依据的薪酬体系就在激励作用上受到很大的限制。

2.2 以绩效为依据的薪酬体系

相比以岗位价值为依据的薪酬体系, 以绩效为依据的薪酬体系则更组织和员工个人的绩效对于薪酬水平的影响, 会以工作业绩、KPI达成与贡献度做为评价的依据。以绩效为依据的薪酬体系更加注重结果, 认为绩效结果的差异能够从客观上对个人在能力和工作态度上的差异进行充分的反映。以绩效为依据的薪酬体系可以通过对绩差与绩优员工的薪酬的调节, 对员工的心理行为产生影响, 激发其动力, 使员工的内在潜力得以发挥, 更好的为组织目标的达成而服务。然而, 在以绩效为依据的薪酬体系的具体操作过程中对存在许多难点。比如, 过于刻板的绩效指标会对雇员产生不利影响, 失去归属感和人情味。在有的情况下, 以绩效为依据的薪酬体系在操作过程中会影响“短暂性”绩效不佳的员工的情绪, 甚至会将其考核出局, 从而使企业管理成本 (替代成本及培训成本) 的大幅上涨。第二, 以绩效为依据的薪酬制度的效果会受外界诸多因素的制约。第三, 员工对以绩效为依据的薪酬体系的正确认识。这些可能在操作中遇到的问题将在一定程度上对以绩效为依据的薪酬体系的有效实施产生不利影响, 从而使激励效用大打折扣。

2.3 结构薪酬体系

也称混合薪酬制, 通常是指由两种或者几种不同的薪酬制度综合运用而组成的薪酬体系。结构薪酬的设计结合了以能力为依据的薪酬体系和以岗位价值为依据的薪酬体系的长处, 对不同类别的员工进行科学分析, 并加大了薪酬体系中灵活的部分, 其各个薪酬单元分别反映出影响薪酬的不同要素, 对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高, 在一定时期起到了积极的推动作用。

3 人才流失的原因

人才流失是指对企业的经营发展具有重要甚至是起着关键性作用的人才, 主动离职或丧失其积极贡献的现象。究其原因, 大概看分为如下几种:

3.1 员工本人的原因

以员工个人原因离职的, 多数并未将该企业作为其终身的事业而是将其当作个人职业生涯发展的跳板, 所谓发展, 必然包括职位和薪酬。在企业工作除了为了获得工作经验或是学习相关技术以外, 还有更现实的原因是为了职位和薪酬的提升。

3.2 企业方面的原因

因为企业自身原因导致优秀员工离职的主要是由于企业自身管理水平的问题。包括领导风格的不融合、职业发展通道不完善、员工认可与激励机制不健全等。激励机制的健全体现在建立有效的评估体系、合理的薪酬结构、更好的完善员工职业发展规划。这些也是导致企业人才流失的主要原因。

3.3 其他原因

一般来讲, 企业流失的优秀人才很少会转做他行, 其中绝大部分直接加盟了行业内的关联企业甚至是竞争对手。因为这些公司岗位的设置、工作内容存在高度一致性, 使替代变得更容易。因此, 公司培养的优秀员工, 如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐, 后者为吸引这些优秀人才加盟, 往往开出优厚的条件加以猎取, 首先就是薪资待遇水平高, 这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

4 案例分析

2004 年, 位于广东某地的的一家IT设备供应商飞地达设备公司遭遇了薪酬信息的泄露, 公司技术部经理王宏与技术部副经理宋立, 级别与薪资不对等, 王宏2004 年4 月入职, 税前薪资12000 元, 宋立2008 年8 月入职, 税前14000 元;尽管公司实行了严厉的薪酬全员保密制度, 仍然避免不了泄密后的难堪及员工态度情绪难题。王宏和宋立是工作上的好搭档, 当然有机会得知各自的底薪和待遇。HR经理吴鹏试图通过年终分红给予平衡, 并在明年3 月份调薪时将薪酬体系进行较大调整。但是这个结果, 王宏短时间内难以接受, 心态和情绪都有很大的波动, 甚至影响到了工作的积极性。

通过这个案例, 我认为要从两部分加以分析:

第一, 作为公司技术部经理王宏, 一个高级技术管理人才, 同很多的职场经理人一样, 认为薪酬是地位和能力的象征, 副职的薪资如何可以高过正职。正在他看来非常离谱, 且有失公平。建议王宏要从公司薪酬制度的弊端出发, 同HR经理吴鹏进行一次谈判。其一, 人才的留用和流失是企业发展的关键, 绑定人才的最直接要素就是公平合理的薪资制度, 所以, 没有任何一个公司的薪酬制度能做到百分百保密的, 一旦有失公平, 必然严重挫败员工的积极性, 这对企业激励制度来讲是一个硬伤。鉴于目前的情况, 为了公司的发展不受影响, 王宏个人应表示理解公司挖掘技术人才的迫切, 导致忽略了老员工的平衡。但是企业既然在发展, 必然随时都会出现一些需要改进的问题, 希望公司马上针对这次被忽略的事件给予解决, 在宋立加盟时就应该提高王宏的薪资, 所以, 按照2008.8 月这个起点补发王宏的工资, 平衡内部员工的薪资待遇。否则, 这就变成了由薪资问题引发出了员工尊重度挑战的难题, 恐怕难以留用核心人才。

第二, 作为人事部经理, 王宏应该慎重考虑这份薪酬管理制度要采取重大变革。薪酬保密制度可以运用在企业内, 但是不能完全理想化相信百分百都能保密, 在保密制度的基础上, 一定要做到岗位级别薪资的公平和平衡。王宏的心态很正常, 对这次事件要加以安抚, 通过这次事件, 做出一个薪资制度改革计划建议书, 呈报领导审批, 人才不能因为制度缺陷而流失。这样才有利于公司健康发展。

总之, 人才流失纵有很多原因, 薪资制度绝对是最重要的决定元素。重视人才, 重视发展, 必然重视管理制度的完善, 薪资制度的完善合理是管理制度中不容忽视的重要组成部分。

参考文献

[1]吴庆平, 张西龙.致力于培养员工忠诚度[J].华东经济管理, 2000 (05) .

[2]黄焕山.高科技人才流向特点论[M].北京教育学院学报, 2001 (03) .

[3]李文政.城乡一体化人力资源配置模式及路径选择[J].安徽农业科学, 2009 (06) .

8.人才队伍建设薪酬制度 篇八

[关键词] 开放大学 现代教师制度 人才队伍

在大力发展远程教育和继续教育,促进教育公平和建设学习型社会的新形势下,电大教师的使命和责任更加重大,对电大教师制度和人才队伍素质的要求也产生了新变化,我们必须适应形势变化发展的需要,依据学习型城市与和谐社会建设要求,结合电大建设一流开放大学的整体规划,以促进人才的全面发展为根本出发点,以优化人才资源配置和提升人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线,以创新人才机制和营造育才、聚才和用才的良好环境为重点,突出人才机制的开放与人才的多层次开发,建设一支数量充分、师德优秀、结构合理,具有一流的远程教学能力、资源建设能力、科研创新能力的专任教师队伍;配强一支职业道德素养好、科学管理水平高、服务意识强的管理队伍;培养一支具备开放教育研究和教学创新能力,综合研究水平较高的科研队伍;建立一支数量相当、状态稳定、经验丰富、素质优良的长聘教师和课程教师队伍,从而全面构建科学化和人性化的开放大学现代教师教育制度和人才体系。

一、以开放的思维,优化人才资源配置

电大系统办学、多层次多形式办学及现代远程开放教育的特点决定了电大在配置师资方面面临着更加复杂的局面,优化人力资源配置是电大人才队伍建设首先需要解决好的一个问题。开放大学人才配置要以教师队伍建设为重点,以开放的思维,科学规划、合理布局,统筹好系统内与系统外、培养和补充、数量和质量、当前和长远等诸多问题,才能有效促进人才资源的合理配置,提高人才队伍配置的效益。

要以专业和课程建设为核心,实行内培外引相结合,有计划引进高层次、高素质的师资人员充实教师队伍,发展和稳定教师队伍。要搭建教师资源互聘共享平台,推进全国电大系统内、不同办学类型间优质教师资源的互聘共享。要疏通人才流通渠道,建立人才流动机制,鼓励具有教师职称、教师资格证书的非教学人员兼任教学工作,同时根据岗位需要,选拔优秀教师充实管理队伍、技术服务队伍,形成良性循环的岗位交流机制。要坚持专兼结合,高度重视兼职队伍在学校发展中发挥的作用。要充分利用社会资源,建立访问学者制度和客座教授制度。

二、采用多层次开发方式,提升人才队伍竞争力

一是全面提高教师远程教育专业化水平。教师专业化是国际潮流,是教育规律的客观要求。要通过优化结构,强化培养培训,使电大专任教师能够熟练掌握远程开放教育教学理论和学科专业发展新成果,具备扎实的本学科本专业基础知识;熟练掌握教育信息技术,具备网上互动教学和网络资源开发制作及应用能力;熟练掌握开放教育规律,具备较丰富的教学经验和创新能力,具有组织面授课堂教学、专业实践教学能力,切实提高开放大学教师的核心竞争力。

二是全面提升人才队伍的远程教育研究能力和水平。积极构建开放、灵活的适应开放大学需要的科研团队,以示范专业建设为重点,精品课程建设为契机,抓好以专业带头人、骨干教师为核心的专业学术梯队的建设;以开放教育理念研究为重点,以学校事业发展和各类型教育研究为契机,抓好以项目负责人为核心的教育研究梯队的建设;积极扶持有科研价值的项目和科研人员,不断扩大科研队伍。

三是全面提升管理队伍的专业化管理水平和创新服务能力。要优化管理队伍结构,大力提高管理人员的学历层次,积极鼓励管理人员考取与本职工作相关的从业资格证、中高级专业技术职务资格,丰富职业生涯发展;要提升管理队伍专业素养,广泛开展高校科学管理运筹理论、开放教育运行规律、信息技术应用技能等的培训,提高管理队伍的创新能力;要规范管理队伍活动,通过构建系统的岗位工作标准和要求,规范管理队伍的工作流程,强化工作考核,提升管理队伍活动的规范性。

四是全面提高技术保障队伍的专业化、专门化水平。技术队伍是保障开放大学质量的一支重要力量。要按照与一流开放大学相匹配、与学生学习和教师教学相适应、与信息技术发展相同步的要求,引进远程教育技术高层次人才,积极改善技术队伍学历、职称结构。重视对学校技术人才的培养和培训,努力建设一支能够承担学校基础信息化建设、各种应用系统开发、信息资源整合、设备设施维护、远程教育平台和网络平台技术支持,满足远程开放教育需要和校园信息化建设需要的专业化技术人员、专门化的维护人员和信息管理人员队伍。

三、坚持与时俱进,不断优化开放大学教师教育制度和人才机制

一是要坚持以激发和鼓励人才的创新能力和增强电大团队凝聚力为重中之重,深化教师教育制度和人才队伍建设改革,推进教师职务聘任管理并逐步推行教育职员制。

二是要坚持以人才资源的优化配置和人才梯队的可持续发展为主要目标,按照学校多种教育类型协调发展及系统建设的需要,构建和完善以自主开发人才和引进人才并重,专业特色和结构优势互补,多层次开发和综合协调使用为原则的教师、管理、科研、技术四支队伍的梯队建设机制,夯实电大人才体系的基础。

三是要坚持把培养和造就电大高层次人才作为努力方向,创新以“电大教育名师”为主的高层次人才培养、使用机制,着重培养一批开放教育领域的高层次人才,努力形成电大名师效应,提升电大品牌的社会影响力。

四、坚持以人为本,重视教职工职业发展规划

一是坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则,建立健全以更新和拓展知识结构、提高远程教育教学能力和职业发展能力为主要内容的人才进修培养计划。

二是根据岗位对人才素质和职业发展的要求,以开放教育理念和研究成果、信息技术和资源开发技能的培训为重点,制定各类人员培训计划,推动全员培训。要有重点有侧重地开展各类培训,教师培训要以专业知识、现代教育理论和现代教育技术为重点内容,通过各种培训,深化电大教师对现代远程开放教育理念的认识,突破传统教育思想的束缚,实现教育观念、教育思想的根本转变,并自觉把新的教育理念贯彻到具体的教学实验中去。

总之,现代远程开放教育教师制度建立和人才队伍建设是一项基础性的工作,是开放大学科学发展的关键所在。只有造就一大批适应现代远程开放教育发展,数量充足、素质较高、结构合理,具有现代教育思想、掌握现代远程开放教育理论和规律、熟悉现代远程开放教育技术与教学方法、管理方法、技术方法、研究方法的人才队伍,电大教育事业才能得以科学发展。

参考文献:

[1]深化教师聘任制改革,促进高校人才队伍建设.中国高校师资研究,2006,(3).

[2]互补中的稳定与耗散中的平衡——试析“互补理论”与“耗散理论”在新时期高校人才队伍建设中的作用.文教资料,2007,(14).