深化国有企业工资分配制度改革研究

深化国有企业工资分配制度改革研究（共8篇）

1.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇一

新疆维吾尔自治区劳动和社会保障厅等部门关于印发《关于进一步深化国有企业工资分配制度改革有关

问题的意见》的通知

状态:有效 发布日期:2001-12-10 生效日期: 2001-12-10 发布部门: 新疆自治区

发布文号: 新劳社字［２００２］２号

伊犁哈萨克自治州，各地、州、市劳动和社会保障（劳动人事）局、财政局、经贸委，自治区各委、办、厅、局、公司、企业集团、有关企业，中央驻疆各单位：

为建立与现代企业制度相适应的企业工资分配制度，根据国家有关政策规定，并结合自治区实际，我们研究提出了《关于进一步深化国有企业工资分配制度改革有关问题的意见》，现印发你们，请结合实际贯彻执行。

新疆维吾尔自治区劳动和社会保障厅 新疆维吾尔自治区财政厅 新疆维吾尔自治区经济贸易委员会 二○○一年十二月十日

关于进一步深化国有企业工资分配制度改革有关问题的意见

近几年来，我区围绕国有企业改革和建立现代企业工资收入分配制度，积极稳妥地开展企业工资制度改革试点工作，取得了一定的成效。但是，相当一部分国有企业工资制度改革还相对滞后，收入分配体制中仍然存在着行为不规范、自我约束能力不强、分配方式方法单

一、工资结构不合理、内部分配平均主义依然严重等问题。为进一步推动我区国有企业深化改革，建立和完善现代企业制度，调动企业经营者和生产者的积极性，提高企业经济效益和竞争力，确保国有资产保值增值，现就进一步深化国有企业工资分配制度改革提出以下意见：

一、改革企业工资总额决定和调控机制

（一）根据劳动和社会保障部、财政部《关于做好２００１年企业工效挂钩工作的通知》要求，按照现代企业制度改革进程，对国有企业、国有控股企业的工资总额，仍实行工资总额同经济效益挂钩办法，并按现行规定，依据当地政府劳动保障部门发布的工资指导线，结合企业经济效益和确保国有资产保值增值予以合理确定。同时，将原实行的工资总额与上缴利税、实现利税等经济指标挂钩办法改为工资总额与实现利润挂钩办法，将实行百元产值工资含量包干、吨公里工资含量包干、吨煤工资含量包子挂钩办法改为附加产值利税率、产值利润率、劳动生产率等复合经济指标挂钩办法。对完成公司制改造、法人治理结构健全的企业，由企业向政府劳动保障部门提出申请，并经批准，其工资总额可进行按“两低于”原则由企业按照社会平均工资水平和市场情况自主决定的试点。对未实行工效挂钩和未改制企业，由企业按“两低于”原则自主决定工资总额，报同级劳动保障和财政部门批准后确定。各企业在确定的工资总额内，自主确定适合自身特点的工资分配形式和具体分配办法。

（二）建立职工民主参与决策和民主监督为基础的工资协商机制，进一步发挥工会和职工代表大会在民主管理、民主决策和民主监督中的积极作用。凡是企业收入分配重大问题决策必须要通过工会、职代会、董事会。要使职工在工资收入决定过程中拥有与企业行政平等的主体地位，在政府有关部门监督指导下与企业进行集体谈判或民主协商，签订工资集体合同，以维护企业和职工的合法权益。

（三）企业不仅要把工资总额的确定纳入人工成本核算中，而且要把工资总额的确定纳入生产经营责任目标中，工资总额要随经济效益状况能升能降。

二、进一步深化企业内部工资分配制度改革

（四）建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。企业要在市场导向的就业机制宏观环境下，依据本企业经济效益，并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效，建立竞争上岗制度；按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度，如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评，明确各类职位、岗位责任和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。同时深化企业劳动人事制度改革，按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，实行竞争上岗，使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合，并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法，以考核结果作为支付工资报酬的依据。而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位，即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平，真正达到突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变，从根本上打破平均主义。

（五）简化过多的工资单元，取消合并平均发放的工资单元。进行企业内部分配制度改革，实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度时，要在职位分析、岗位测评和按企业经济效益进行考核的基础上，设计本单位的基本工资制度，通过优化人工成本结构，使职工收入工资化、透明化，把工资外合理的收入纳入工资内，以突出岗位工资的作用，清理并取缔违规违纪发放的工资外收入，净化工资收入渠道。要根据各类劳动者的特点，选择灵活多样的分配办法和收入形式，在分配上突出关键、重要岗位的地位和作用，合理拉开其与一般岗位的工资差距。

（六）企业确因生产经营困难和经济效益下降，足额支付职工工资有困难，确需降低工资时，应按《劳动法》规定经职工代表大会研究并作出相应的决定，及时变更工资集体合同及企业与劳动者双方签定的劳动合同中约定的有关工资支付标准。职工在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，下浮降低后的工资最低不得低于当地企业最低工资标准。在上述情况下，按下浮降低后的标准支付工资，不视为拖欠职工工资。但有支付能力的企业不能以最低工资标准作为职工工资的发放标准。

（七）企业因多方面原因造成职工出现待岗、下岗或非职工原因不能上岗提供正常劳动的，要及时予以合理安排，并及时办理相关手续，同时按规定发给职工相应的待岗工资、下岗工资或基本生活费。

三、建立有效的工资分配激励与约束机制

（八）建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。要做到两个能增能减，即：企业工资水平根据经济效益状况能增能减，职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来，把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。岗位工资标准也要与企业经济效益相联系，企业效益增长时，其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长；经济效益下降或亏损时，其支付职工岗位工资应按当地工资指导线采取零增长或负增长，直至发当地最低工资标准（最低工资标准不包括劳动者依法享受的保险福利待遇，即医疗卫生费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、探亲路费、冬季取暖补贴等，以及企业通过伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入和劳动者个人应交纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金）。

四、建立企业科技人员工资收入分配激励机制

（九）企业要建立科技人员的岗位工资制，实行按岗定酬。按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距，合理拉开作出重大贡献的科技人员与一般科技人员工资收入差别。实行按生产任务需要单独签定工资协议，真正体现“优质优价”；同时，实行项目成果奖（按重大项目、重点项目和一般项目等来确定获奖额度，并将是否创新作为奖励标准）、科技产品销售收入或利润提成办法；实行技术专利和科技成果折价、技术入股办法；对作出重大贡献的科技人员可实行一次性重奖；对短缺的技术人员实行较高的工资待遇和优惠的福利待遇。激励办法由企业董事会或企业领导班子提出，经股东会或职代会讨论决定。对具备条件的高新技术企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，由科技发明者和贡献者持有。由本企业形成的科技成果，必需按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》的规定进行折股分配。专利产品要符合市场需要，经国家专利局批准，并经无形资产评估机构评估后方可折价入股。

（十）在进行股份制改造的企业积极稳妥地试行职工持股分配办法。试点单位必须是按照建立现代企业制度要求，实行股份制改造或产权管理权限清晰的竞争性企业。同时，要坚持职工持股自愿的原则。对职工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过职工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。

（十一）实行职工持股和技术入股的企业，要不断完善工资支付制度，按照当地政府颁布的工资指导线和有关政策规定，合理增加工资。要坚持投资风险与收益一致的原则，坚持职工持股、技术和专利产品入股与其他股份实行同股同利的原则。年终股份分红应以企业盈利为前提，按照《公司法》进行利润分配，以维护国家、劳动者和股东的合法利益。股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润。

五、积极稳妥地进行企业经营者年薪制试点

（十二）凡是进行了规范的公司制改造的国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司，其董事长和总经理（厂长）均可实行年薪制和期权制。在规范的股份公司中，可包括有董事会聘用的经营管理人员。企业管理领导班子其他成员，实行企业内部工资分配制度，按各自的职责和贡献分别确定工资收入。没有进行规范的公司制改造的企业，如其经营者是通过市场竞争或有关部门组织竞争上岗产生的（其他国有企业如经营者选拔任用制度已经进行改革或确实对提高企业经营管理水平和经济效益发挥了明显促进作用的经营者），也可实行年薪制。

（十三）经营者年薪收入分配模式一般由年薪收入（分基本年薪和效益年薪组成）、股权期权收入、特定的保险福利待遇以及职位消费四部分构成。企业可根据需要和可能选择适合的组合模式。经营者基本年薪主要根据企业经营规模大小、基期经济效益、经营难度和同类企业经营者市场工资价位进行确定；效益年薪要同企业经营业绩挂钩浮动，分档确定。允许具备条件的企业实行经营者持股、期股、认购股权办法或为经营者设立补充保险等。

（十四）对国有独资和国有控股企业经营者的基本年薪，由当地政府劳动保障部门征求财政部门、经贸委意见，主要根据企业生产经营规模、生产经营难度，并考虑本地区、本企业职工平均工资收入水平合理确定。即：小型企业经营者基本年薪原则上可达本企业职工平均工资的１一１．５倍；中型企业经营者基本年薪可达本企业职工平均工资的１．５一２倍；大型企业经营者基本年薪可达本企业职工平均工资的２一２．５倍。股份有限公司和有限责任公司经营者基本年薪，原则上由董事会确定，但其中公司制改造不规范的应报送政府劳动保障部门审核确定；子公司、分公司经营者基本年薪，分别由子公司董事会和总公司确定。

经营者效益年薪依据其经营业绩和企业效绩评价指标体系合理确定。对盈利企业主要考核指标为净资产收益率、资产负债率、成本费用利润率、净利润、资本保值增值率、总资产增长率、总资产报酬率和社会贡献率等指标。完成规定考核指标的经营者效益年薪，原则上可达基本年薪的１倍，生产经营业绩突出的还可突破上述限制。未完成规定考核指标的，除不能兑现经营者效益年薪外，还应视其情况相应扣减经营者基本年薪。对亏损企业，经营者效益年薪主要按减亏增盈指标考核。增加亏损的，应按同比例扣减经营者基本年薪，直到为本企业职工的平均工资。

各考核指标基数一般以上一年企业实际完成数为基础，并参考行业和区内企业经济效益水平、行业特点、企业所处生产经营发展周期等因素合理确定。考核指标基数一年一定。

因经营不善造成重大损失的，视情节轻重，给予相应的经济处罚和行政处分；触犯法律的，依法追究刑事责任。

（十五）实行年薪制的企业要建立健全严格的经营者年薪考核制度，并严格根据考核结果兑现收入。坚持先考核后兑现年薪的的制度。考核的主要指标为企业实现利润、资产保值增值和资本收益率等；要建立经营者收入分配风险抵押金制度，由经营者本人拿出一定比例的钱物作为经营风险抵押，以增加其风险意识和责任感；要规范职位消费行为，即明确职位消费项目和额度，规范职位消费程序；要建立严格的经营者在任、离任审计制度和经营者档案管理制度。

六、做好工资收入分配的基础管理工作

（十六）企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度，并在日常的管理中注重抓制度的落实。要通过工资改革，调整工资收入结构，减少工资外收入及名目繁多的津贴、补贴，将实际支付给职工的工资外收入及工资项目以及原来以福利待遇名义支付给职工的劳动报酬都纳入工资总额，逐步向全部工资至实得工资（即扣除个人缴费和个人所得税等剩余的工资）形式转化，并将住房补贴货币化、工资化。

（十七）企业要建立健全工资收入管理制度企业要依据有关工资支付法规、政策，制定本单位工资支付具体办法，并严格按制度执行。要建立健全工资管理台帐制度及财务会计制度、人工成本核算制度，如实做好工资统计、台帐管理、经济核算等工作，做到所有收入都有帐可查；适时规范按要素分配方式，明确其分配范围、分配内容、分配程序、分配结果记录等，将按要素分配方式纳入剩余收益分配制度范围内，杜绝诸如“保底分红”“保息分红”等错误做法；同时，要结合企业内部劳动、人事制度改革，规范集体合同、个人劳动合同劳动报酬的相关条款，明确正常生产工作条件下的工资支付标准和特殊情况下的工资支付办法，增强合同的严肃性和可操作性，规范分配行为。

（十八）企业必须将实发的工资总额如实计入到由自治区劳动和社会保障厅和中国人民银行乌鲁木齐中心支行监制的企业《工资总额使用手册》中，按工资基金管理规定，各企业单位所有工资性开支，必须通过开户银行从工资基金专用帐户中列支，以维护国家、企业、劳动者三方利益。要将企业实发工资与征缴社会保险费相结合，以保证企业社会保险费的足额征缴。各开户银行应从现金管理的职责出发，对企业使用《工资总额使用手册》严格把关，避免企业违反工资基金管理规定多头立户、坐支、套取现金，导致国有资产的流失和影响社会保险费的按时足额征缴。

（十九）企业要严格执行《劳动法》，并结合贯彻实施《公司法》，完善职工民主参与收入分配决策和民主监督制度，在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，进一步发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。

七、其它有关问题

（二十）各地、州、市劳动和社会保障部门及各企业开户行要加强对国有企业工资总额的监督管理，加强对企业《工资总额使用手册》的审核及监督检查，及时掌握企业支付职工工资及拖欠工资情况。同时，要认真清理工资外收入，将其中的合法收入纳入工资总额中，使其合法化。

2.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇二

关键词：企业,工资制度,改革,绩效管理

随着现代企业管理者对人力资源的认识不断深入, 绝大多数现代企业已经建立起了切实有效的人力资源绩效管理制度, 并将绩效考核结果直接与企业的工资制度挂钩, 按照现代人力资源管理的特点建立起与现代企业制度相适应的收入分配制度。但是, 由于部分企业管理者对人力资源管理的重视程度不够等因素, 在推行岗位绩效工资制的过程中存在诸多问题。

一、现行岗位绩效工资制存在的主要问题

从历史发展的观点来看, 岗位绩效工资制是现代企业管理的产物, 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。在企业管理实践中, 由于岗位绩效工资制的内外部因素建设缺位等困难的存在, 岗位绩效工资制在实际运行中逐渐暴露出系列问题, 其中, 主要的共性问题包括:

(一) 与岗位绩效工资制度相配套的制度体系缺位

企业工资制度改革是一项复杂的系统工程, 需要按照“配套改革, 整体推进”的原则, 逐步完善相关的综合配套改革措施。当前, 部分企业岗位绩效工资制度运行的内外部环境尚未成熟, 主要体现为与岗位绩效工资制度相配套的制度体系建设不到位、综合配套改革措施执行不力。然而, 我国部分企业在上述相关配套改革措施施行过程中存在着或多或少的问题。

(二) 企业绩效管理与工资制度改革的关联度不匹配

在企业管理中, 如果对岗位绩效工资制度执行不力, 则会产生负面影响, 岗位绩效工资制度有效执行前提是企业绩效管理与工资制度改革相对称, 即工资制度改革前提是企业绩效管理的有效性。当前, 现行的企业绩效管理往往容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成其他一些职工虚报业绩的行为。这些负面影响主要是由于企业绩效管理与工资制度改革的关联度不匹配导致的, 因此, 对职工绩效的准确评估和有效监督是岗位绩效工资制能否顺利实施的关健。

二、改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的对策

综上, 岗位绩效工资制度已成为企业工资制度改革的趋势, 要推动企业的工资制度改革, 必须建立健全与之相匹配的体系环境, 同时, 要构建工资制度改革与企业绩效管理的“双向”匹配和督导作用, 促动工资制度改革与企业绩效管理的“双赢”。

(一) 完善岗位绩效工资制度环境体系建设的措施

岗位绩效工资制度的实行必须有一个良性的环境体系, 如:机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析, 职业技能鉴定, 竞聘上岗, 建立一套完整的指标考核体系等, 企业在工资制度改革与绩效管理“双赢”目标的实现, 得益于这样环境体系的逐步完善。

1、简化机构, 以岗定薪。

在管理实践中, “岗位绩效工资制度”的前提条件就是“简化机构, 以岗定薪”, 主要涉及“机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析”等关键步骤和举措, 严格按照企业人力资源需求情况, 按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。并通过岗位分析合理配置各类岗位人员, 建立起以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

2、竞聘上岗, 动态管理。

执行“岗位绩效工资制度”, 就要逐步建立起岗位靠竞争的机制, 并按照固定考核周期, 实施动态管理。通过加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪。

3、建立健全绩效考核体系。

企业要结合自身具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。实行岗位绩效工资制后, 员工的岗位工资实行动态管理, 岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系, 通过科学的岗位设置和归类排序, 合理拉开不同岗位的分配差距。

4、推行岗位职务聘任鉴定制。

各类人员都要实行竞争上岗, 在实践中, 企业人力资源管理部门要将员工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整。

(二) 工资制度改革与企业绩效管理的“双向”匹配与监督之举措

企业要实现工资制度改革与绩效管理的“双赢”, 发挥岗位绩效工资制度的功效, 必须坚持“双向”匹配与监督的原则。

1、绩效与工资挂钩, 形成合理“阶差”。

岗位绩效工资制度, 顾名思义就是将工资与绩效相结合, 兼顾效率与公平, 通过收入分配这一主要手段, 形成合理的“阶差”, 从而起到“奖优警劣”的功效。在管理实践中, 要重视运用这一调控工具, 根据岗位之间的差别, 做好薪酬设计。

2、强化考核执行结果的“双向”性。

考核要与奖惩晋升紧密相连, 保证考核的结果能发挥作用。岗位绩效工资制度, 不仅要“奖优”, 同时也要“警劣”、“惩劣”。在管理实践中, 通过绩效考核结果, 综合评定岗位员工与岗位的匹配程度, 可采用“末位淘汰制”和“竞聘竞争上岗”双向人才流动办法, 严格执行岗位绩效工资制度。

在“奖优”的过程中, 要将物质奖励与非物质奖励并举。除与员工工资直接挂钩外, 还要坚持终身教育制度, 将多层次、多方位的教育培训作为激励的一种手段, 做好企业的人才梯队建设及人力资源储备工作。

3、建立考核申诉制度。

企业在实施绩效管理的过程中, 除了要赋予考核人员一定的权力之外, 对于企业的被考核员工, 同样也有重视他们的直接参与权, 建立考核申诉制度, 以降低考核过程中的人为因素, 将岗位绩效工资制度最终落到实处。

参考文献

[1]、莫寰、张延平等.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]、余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理 (中国经典MBA系列教材) [M].大连:大连理工大学出版社, 2006.

3.企业工资制度改革方向的探讨 篇三

关键词：市场经济 企业工资制度 改革方向

工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。

一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数，超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的，这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税，这样就无形中增加了企业的负担，对企业的发展是十分不利的。

二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展，需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调，这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上，并且让其低于我国国民经济增长的幅度，只有在这种情况下，国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展，还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则，企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数，也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率，只有把工资的增长控制在两者之间，就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用，就会不断地支持国民经济的增长，而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快，人才市场不断健全的状况下，企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的，这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的，都是同在社会主义领导下的劳动人民，所以领導者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态，但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任，这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性，所以企业领导者的工资是有两部分组成的，第一部分是基本的工资薪金，这一部分是企业领导者劳动的成本价值，是领导者使用知识与管理能力的补偿，另一部门是有企业的经营收入，而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展，衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量，而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多，企业的劳动人们也可以持有企业的股份，尽管其份额比较小，所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看，按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起，两者相互体现。

三、结束语

随着社会经济的不断发展，企业的工资制度也需要不断的改革和创新，其既要符合国家的宏观调控，又可以与企业的实际经济效益相结合，随着市场经济的不断发展，经过充分的市场开发，企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献：

［1］姚先国.双层次的按劳分配与两级决策的工资制度——关于全民所有制企业工资改革方向的理论探讨［J］.复旦学报(社会科学版),1998,(04)

［2］杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”［J］.汕头大学学报(人文社会科学版),1999,(03)

［3］章林春,徐文清.坚持按劳分配原则 改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查［J］.中国劳动,2000,(09)

［4］杜立敏.“谈判工资”走进国企视线──记北京第四印刷机械厂工资制度改革［J］.中国人力资源开发,2007,(12)

(责任编辑：郭陈华)

4.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇四

徐充

（吉林大学 中国国有经济研究中心，吉林 长春 130023）

[摘 要] 国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分，理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下，人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献，深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新，构建国有企业收入分配新模式，是本文进行理论创新的尝试和探索。

[关键词] 国有企业；分配关系；制度定位；理论创新；

企业分配制度，是现代企业制度的重要组成部分，符合社会主义市场经济要求、具有内在激励和约束机制的分配制度，既是建立现代企业制度的需要和保证，也是建立社会主义市场经济的前提和条件。近年来，国有企业分配制度改革取得了很大进展，但与“十六大”提出的深化改革的要求还存在很大差距。因此，不断提高认识，坚持理论创新，探索新的分配模式，对于完善国有企业分配制度具有非常重要的意义。

一、国有企业分配关系的制度定位

（一）理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的需要

分配是社会再生产的中心内容之一，分配问题历来为经济学家所重视。英国古典政治经济学的集大成者李嘉图曾把分配问题作为政治经济学的研究对象，认为政治经济学的主要问题就是阐明分配规律，他指出：“土地产品——即将劳动、机器和资本联合运用在地面上所取得的一切产品——要在土地所有者、耕种所需的资本的所有者以及进行耕种工作的劳动者这三个社会阶级之间进行分配„„确立支配这种分配的法则，乃是政治经济学的主要问题。”

[1](p2)与李嘉图同时代的法国经济学家萨伊提出了政治经济学研究对象的“三分法”（生产、分配和消费），他的著作以《财富的生产、分配和消费》为副标题，把分配作为和生产、消费处于同等地位的问题来分析。在萨伊之后，政治经济学对象的“三分法”为西方绝大多数经济学家所接受，成为西方经济学的传统学说。比较经济学的决策方法DIM也认为在任何一种经济体制中，最重要的问题莫过于分配。经济体制改革的实质就是权利的再分配，是利益关系的再调整。19世纪50年代，马克思开始从生产关系的角度考察分配问题，他认为生产关系是考察一种社会制度性质的主要依据。生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别”。[2](p102)在这四个 环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。分配关系在社会生产关系中居于重要地位，合理的分配关系能促进生产的发展，反之，则会阻碍生产的发展。国有企业是社会主义公有制的主要表现形式，对于社会主义制度的巩固与完善至关重要，国有企业分配制度的改革事关社会主义事业的兴衰成败。现阶

1段，在全面建设小康社会的进程中，国有企业则成为了发展社会主义生产力这项根本任务的主要承担者，成为全面建设小康社会和实现共同富裕目标的主要经济基础。而目前国有企业分配方式由于认识和体制等原因，国有企业分配制度仍然存在某些弊端，因此，深化分配制度改革，理顺国有企业分配关系，是巩固和发展社会主义基本经济制度的需要。

（二）理顺国有企业分配关系是完善社会主义市场经济体制的重要条件

国有经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是我国工业和国民经济的中坚和主导，更是我国现代化建设的主要依靠。几十年来，国有企业在我国经济发展中曾经做出了巨大的历史贡献，在发展社会主义市场经济的广泛而深刻的体制变革中，如何通过分配体制改革理顺分配关系，直接关系着社会主义市场经济体制的发展和完善。

1、理顺国有企业分配关系，深化分配制度改革是完善市场经济主体资格的需要。从理论上讲，企业是市场经济运行的基础，经济体制改革的主要任务就是使企业成为市场主体。市场经济的运行依赖于企业的经济活动；企业改革的绩效如何，决定着市场经济体制的发育状况。几年来，围绕重塑国有企业这一市场经济微观基础，对原有的企业制度进行了改革，其中，产权制度方面的改革取得了很大进展，分配制度方面的改革有待进一步突破。这是因为，分配制度的合理与否，分配关系的协调与否，直接影响着经济主体的生机和活力，没有生机活力的企业，不具有市场经济主体资格。理顺国有企业分配关系，是国有企业在市场经济中发挥主导作用的制度依赖。在现代市场经济中，国有企业的主导作用，主要通过支柱产业支撑、高新技术示范、服务行业引导、竞争领域推动等形式发挥出来，但是这一作用的实现要受分配关系、分配模式的制约。因为这方面的因素直接影响着国有经济的发展，例如，国家通过制定和调整不同的收入分配政策，以及企业采用不同的收入分配方式影响或调节企业的经济活动。

3、国有企业分配模式选择还关系到社会主义经济体制改革的方向。我国是人们民主专政的社会主义国家，生产资料的社会主义公有制是其最主要的标志和基础。而国有企业是公有制最主要的存在形式，国有企业能否在未来市场经济运行中增强控制力，关系到公有制主体地位的巩固，关系到社会主义市场经济建设的成败。分配模式的选择问题是国有企业制度改革的重要内容，只有合理的国有企业分配模式才能调动企业内部各个成员劳动的积极性、创造性，引导企业进行技术创新、管理创新、制度创新，在激烈的竞争中占据优势。另外，笔者还认为，国有企业的制度安排是社会主义制度的浓缩，是对外与资本主义制度比较的窗口；在同是实行市场经济的国家中，我国国有企业分配模式如何最大限度的体现社会主义劳动者的利益，如何体现社会主义以人为本的价值取向，如何表现社会主义人与人之间的平等、互助、协作的关系，这是市场经济的社会主义国家制度优越性的显著标志。

（三）国有企业分配制度改革还是企业走出困境的需要

制度经济学认为，企业本身是一种制度安排。制度对于国有企业资源的配置效率及分配公平性的提高起着根本性动因作用，制度作为前提条件规定了国有企业的运行及其内部的各种相互关系。制度体系中的权力，即利益是第一要素，利益分配的不明确无法产生足够的推

动力来激发国有企业的活力，国有企业的经济总量也无法通过市场的中介而扩大。特定的利益分配制度还决定了国有企业内部各个经济主体各自的行为动机与目的。他们在制度所许可的约束范围内进行选择，追求利益最大化。当制度约束弱化时，有限理性使“败德行为”与“搭便车行为”成为普遍现象，从而导致机会主义盛行，经济增长的质量难以得到保证。制度、管理与技术是企业成长的三维驱动因素,并具有内在演进的逻辑关系。过于轻视国有企业存在的严重制度缺陷是有害的,把国有企业生存与发展的制度性障碍简单化为“管理问题”也是一种肤浅的认识,要改变国有经济发展缺乏活力与后劲的局面，就必须在国有企业的制度层面深化改革。

二、重构国有企业内部分配关系的理论依据

党的十六大报告明确之指出：要“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。”这一论断极大地拓展了国有企业分配制度改革的思路和视野。

生产要素也可以从人力资本要素和物质资本要素两方面进行概括，其中物质资本要素是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形态的货币。人力资本要素是指劳动者通过接受教育、培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝结和存量。人力资本要素所有者包括管理者和一般劳动者，他们都是将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的报酬。由于物质资本要素与人力资本要素在企业内部缺一不可，又分别属于不同的所有者，因此，劳动成果按生产要素分配就显得具有直接的现实意义，它可以解决生产要素所有者的投入动力问题。马克思曾指出：“分配关系或分配方式只是表现为生产要素的背面”。[3]那么新(p13)只要参与生产的各种要素还掌握在不同的所有者手中，的生产总价值的分配就必然要在不同的生产要素之间进行。

在经济发展的不同历史时期，人力资本要素和物质资本要素所起的作用也是有差别的。1911年，美国经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中指出：“企业家所需要的一切商品，从他的观点看来都处于同等地位。他需要自然力、人力、机器、原材料，所有这些都同等重要，具有同等意义，无法区别这些需要中何者更为重要。” [4]二战以后，技术变革的加快和国际竞争的加剧，人力资本要素与物质资本要素平行结构的分配方式被打破。人力资本要素对经济增长的贡献率已超过了物质资本要素的贡献率，智力投资成为经济增长的重要源泉。人力资本要素在经济增长中的作用日益明显，物质资本要素分配决定论逐步嬗变为人力资本要素分配决定论。对于这种趋势，萨缪尔森指出：“道格拉斯和索洛说明了什么？他们的统计数字告诉我们，在某种微妙的意义上，劳动是唯一最重要的生产要素。在生产上，劳动和资本都是必要的，因为如果把一切资本都拿走，或把一切劳动都拿走，我们所能得到的总产量将是微不足道的。但是，他们发现：每增加百分之一的劳动所增加的产量三倍于每增加百分之一的资本所增加的产量。” [5](p221)美国经济学家丹尼森的研究表明：在1929年至1982年间，美国劳动力平均受教育年限的增长对美国同期人均国民收入增长率的贡献为25％。西奥多·舒尔茨的研究也证明，在1930年至1957年间，美国劳动力的教育资本存量从1800亿美元增加到5350亿美元，同期的经济增长有五分之一来自于教育资本存量的增加。RJ·巴洛对98个国家在1960至1985年人均GDP增长率的比较分析也证明,人力资本投资的增长是经济增长的重要原因。斯蒂格利茨也明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本要素中占到2/3—3/4。随着经济全球化和高技术产业的发展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人，但是劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在《报酬递增的源泉》一书中指出：“到了1970年，美国官方公布的国民收入中大约有3/4是雇员报酬。剩下的1/4则归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。人们在自我雇佣的工作中和管理自己资产的过程中花费的生产性劳动所取得的规模相当大的收入也归入四类“资产”收入之中。有一项保守的估计认为，与人力相关的总收入在1970年占到美国国民收入的4/5，这些收入包括雇员报酬加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产管理所产生的收入。”他还说：美国“在国民收入中，劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降，地租收入份额从1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了。因此，农场主们的社会和政治影响力已经变得微乎其微了。” [6]这些事实说明，由于劳动具有不同于资本和土地等物的自主能动作用和作为人的权利，收入分配中向劳动倾斜的趋势在现代经济发展中是必然的，这也是国有企业分配制度改革应该遵循的原则依据。

但是在我国，长期以来，经济学一直把非人力资本要素，尤其是货币资本当作经济发展的最重要因素，而完全忽视了人力资本要素在企业发展中的重要性，把人力资本要素完全置之于被动位置，例如不承认人力资本要素的产权，否认人力资本要素凭借个人产权所应获得相应的物质利益，导致了人力资本的极大浪费。人力资本要素的显著特点是，它的产权却与其所有者天然不可分离，无论法律是否承认所有者对其人力资本的所有权，它总是负载在具体的所有者身上，由所有者实际控制着，并且只有所有者才能启动，因此，它只能与所有者结合，“超越私有产权”只适用于物质资本要素，决不能高谈抽象意义上的人力资本要素的“公有化”。在实践中，大量的事实也显示，凡是对从非人力资本要素出发的企业改革，绩效大多为负；反之，从保护和建设人力资本产权制度角度出发的收益制度改革，绩效大多为正。20世纪80年代，我国农村经济改革的成功，其表面是对物质资本要素的产权进行了改革，其实质是对人力资本要素所有权的变革：作为经济主体的农民，通过家庭联产承包责任制的形式，由自己自由的支配自己的创造力，进行经营模式、经营策略、经营领域的自由与理性的选择。而国有企业劳动者的人力资本要素所有权却被国家以“公有”的名义剥夺了，由于劳动者丧失了对自身人力资本价值追求的权利，造成了人力资本价值的损失和企业内部各种人力资本的严重浪费。这既是国有企业职工缺乏积极能动性和创造性的重要原因，也是企业家凭借其对企业事实上的控制权非法地获取个人利益、化公为私及59岁现象等腐败行为的根源。

总之国有企业分配制度改革，要坚持按生产要素分配的原则，给予人力资本要素以应有的重视，逐步实现由物质资本要素分配模式到人力资本要素分配模式的转变，从而进一步完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。

三、国有企业分配模式的新探索

目前，国有企业分配模式是在1993年实施“两则”、“两制”和财税体制改革及建立现代企业制度等诸多体制改革的背景下形成的，具体内容可以概括为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 各种提留

－ 上缴利润

企业留存利润

对于国有企业而言，这种分配模式的确立标志着以往放权让利的政策调整型改革的结束，国有企业和其他类型的企业税负实现基本持平，实行独立经营、自负盈亏，在市场中求得生存和发展，这是深化经济体制改革和企业制度改革的必然选择。但是这种分配模式只是国家和企业之间利益分配的一次调整（其核心内容是把国家政治职能与企业的经济职能分开，将企业转变为具有独立经济利益的能动的有机体），而对于劳动者在企业经营中的主体地位，对于人力资本要素的正当收益却未给予应有的重视。目前，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握。政府通过行政手段对企业实行功效挂钩或工资总额包干办法。据有关部门统计，2000年仍有近十万户国有企业、四千多万职工实行工效挂钩办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

随着技术的进步和人力资本的发展，劳动在经济增长中的作用越来越大，现代经济中企业竞争的关键是技术、知识和人才的竞争，在企业经济增长的各种生产要素之中，人的劳动即人力资本要素处于更本源的地位。传统政治经济学的分配模式虽然一再强调要兼顾国家、集体、个人之间的利益关系, 但是总认为国家利益大于集体利益, 集体利益大于劳动者个人利益,几乎完全不涉及劳动者的经济自由和财产权利；劳动者个人也从来没有真正被作为经济分析的独立单元；劳动者的经济自由和财产权利也从来没有被纳入到社会主义政治经济学的分析视野，从而割裂了劳动者追求自身利益活动和企业经济发展目标的有机联系，从而导致了国有企业内部劳动者积极性不高，技术创新、管理创新等缺乏依托。

从一般意义上讲，市场机制是各种不同的经济主体之间错综复杂的经济关系的联结方式和作用方式。在任何性质的企业中，首要问题都是如何调节个人利益和企业利益的关系，如何把劳动者追求自身利益的活动引导到企业经济总体发展的轨道上来。任何一种分配形式要成为促进企业经济发展的有效形式，都必须把企业内部劳动者的利益有效地表现出来。因此，国有企业分配模式必须进一步完善，笔者认为此时分配模式的内容可为：

薪息税前利润

－ 工资及职工福利费

息税前利润

－ 利息

税前利润

－ 所得税

税后利润

－ 普通劳动者变动收益

－ 科技劳动者变动收益

－ 经营者变动收益

－ 国家的变动利润

企业留存利润

此种分配模式首先保障劳动者获得一个固定的劳动报酬，保障劳动者生存的权利，然后依据劳动力产权和其他生产要素的所有权，依据劳动贡献和风险承担能力进行分配，从而使劳动者和国有企业的利益趋与一致，形成一个利益共同体，双方共同承担企业风险，共同分享企业的剩余收益，进而可以达到共赢的目的。

参考文献：

[1] 李嘉图.政治经济学及赋税原理.商务印书馆.1976.[2] <政治经济学批判>导言.马克思恩格斯选集,第2卷.[3] 马克思恩格斯选集.第2卷，第2 版.[4] 熊彼特.经济发展理论.商务印书馆, 1997.[5] 萨缪尔森.中译本，1981.[6] 西奥多·舒尔茨.报酬递增的源泉.北京大学出版社,2001.[基金项目] ： 教育部重大研究课题：《加入WTO后中国国有企业新一轮改革对策研究》成果之一。

[项目批准号]：02JAZJD790010

[作者简介]：徐充（1955—），男，吉林德惠人，吉林大学中国国有经济研究中心兼职研究人员，教授，博士研究生，研究方向：社会主义市场经济理论。

TheDeeply Theory Thoughts of The Distribution System Reform of State-owned Enterprise

Xu Chong,(Jilin UniversityThe Research Institution of State-owned Economy of China,JilinChangchun130023)

5.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇五

豫经贸企改„2003‟372号

各省辖市委组织部、经贸委、计委、财政局、劳动和社会保障局、国土资源局、建委、国税局、地税局、工商行政管理局、总工会、省直有关部门：

为贯彻落实中共河南省委、河南省人民政府《关于进一步深化国有企业改革的决定》，我们制定了《关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）》，现印发你们，请结合实际贯彻执行。

附件：关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）

二○○三年四月三十日

关于深化国有企业产权制度改革的意见（试行）

为进一步深化国有企业产权制度改革，根据中共河南省委、河南省人民政府《关于进一步深化国有企业改革的决定》，提出以下意见。

一、改革范围

（一）全省地方国有（含国有控股，下同）企业，原则上均应实施产权制度改革，实现投资主体多元化。

（二）国有大型骨干企业可按照主辅分离的原则，首先对其子公司、分公司及辅助资产实施产权制度改革。

二、改革形式

（三）整体出让。对经评估后资产大于负债的企业，可由受让方买断净资产，承担原企业全部债务。对负债大于资产或资债相抵为零的企业，经主要债权人认可，可由受让方以承担企业债务的方式获得企业产权。

（四）分拆出让。对企业规模相对较大，难以整体出让的企业，可将企业资产进行分拆出让。

（五）股份制改造。对适宜股份制改造的企业，可由经营者和企业职工共同入股全部购买或部分购买国有资产，使国有资产全部退出或部分退出。

（六）股权出让。对公司制企业中的国有股份，可采取向社会法人或其他自然人出让、变卖等办法予以减持。

（七）破产。对长期亏损、严重资不抵债的企业、资源枯竭的矿山及技术落后、污染严重的企业实行关闭破产。列入国家兼并破产计划的，按国家和省有关规定实施破产；其他企业按照《破产法》和最高人民法院《关于审理破产案件若干问题的规定》等法律、法规实施破产。

（八）其他改制形式。

三、资产处置

（九）改制企业资产或股权出让前，要委托有资质的中介机构进行资产评估，出让时，应按照公开、公平、公正原则由市场确定价格；

经批准确需以协议价出让的，应以评估价为基础确定价格。购买方一次性付清价款的，可给予一定的优惠；一次性付清价款确有困难的，可按产权隶属关系办理相关手续后在l—3年内付清，未付清价款部分的股权须在原国有资产持有单位办理抵押或担保。购买方未付清价款以前，无权处置企业资产，确需处置的，须经原产权持有人同意。

（十）应收账款的处理

企业改制前发生的3年以上应收账款，在改制时可按有关规定进行核销；3年以内的应收帐款确已形成呆坏帐的，也可按规定进行核销。已核销的应收账款实行帐销债留，新企业继续保留追索权，收回的资金仍为原资产所有者所有。为调动新企业索债积极性，原产权持有人可按一定比例将实际收回资金奖励新企业。

（十一）房产的处理

l.改制为非国有控股的企业，改制前已售公有住房资金在落实企业应缴纳的配比的职工住房公积金和已售公有住房公共部位公用设施维修基金后，全部返还企业。

2.按房改政策规定发生的职工房改住房成本价与购建房价的差额，由企业在改制前从当年的损益中解决。

3.职工住房不列入评估范围，其水、电等公共设施改造后移交相关部门。

4.企业改制时对凡交清购房款、但尚未办理完房改手续的职工，由房改、房管、国土资源部门办理有关手续，发放房产证和土地使用证。改制企业欠缴职工的住房公积金视为欠发工资处理。

（十二）无形资产的处理。改制企业的字号、商标、专利及非专利技术等无形资产，原则上按规定进行评估作价，由产权所有者交新企业使用。

（十三）非经营性资产的处置。企业改制时，由企业所办的学校、医院等非经营性资产，剥离后移交政府有关部门管理或另设实体。改制或破产企业的生活类资产移交当地房管部门管理。

（十四）企业工会资产的处置按有关法律、法规执行。

四、土地处置

（十五）新企业可以依法通过划拨、出让、租赁或作价入股等方式取得原企业国有土地使用权。

（十六）改制企业占用的原划拨土地，只要不改变土地用途，经所在地市、县人民政府批准，可继续以划拨方式使用；需要转让土地使用权的，依法办理转让手续；需要改变用途的，应按照《划拨用地目录》（国土资源部令第9号）核定，改变后的用途符合《划拨土地目录》的可继续以划拨方式使用，不符合《划拨土地目录》的，应依法办理土地有偿使用手续。土地出让收益优先用于安置职工，具体办法由各省辖市人民政府制定。

（十七）工业生产类企业原划拨土地需以出让方式处置的，受让方应一次性缴清宗地地价20—40%的土地出让金。其他企业原划拨土地需以出让方式处置的，受让方应一次性缴清宗地地价40—60%的土地出让金。一次性缴清土地出让金确有困难的，可以通过合同约定方式，分期缴纳土地出让金，期满未缴清土地出让金的，由同级人民政

府收回土地使用权。也可采取签定短期出让合同、到期续签的方式取得土地使用权。

（十八）企业以租赁方式取得土地使用权的，须签订土地租赁合同。租赁土地经出租方同意后可以转租，改变原合同规定使用条件的，应当重新签订土地租赁合同，并办理变更登记手续。

（十九）国有企业依法破产后，国有划拨土地使用权（合法抵押的除外）不进入破产财产，由同级政府收回，采取适当方式予以处置，所获土地收益优先用于安置破产企业职工。

五、债务处理（二十）银行债务处理

1、企业改制时，应及时征求债权银行的意见。

2、对整体出让的企业，有净资产和资债相等的，由新企业出资收购净资产，并全额承担原企业的债务。

3、对分拆出让的企业，要合理确定银行债务的分割比例，并及时办理有关手续。

4、对实施股份制改造的企业，有净资产或资债相等的，由新企业全额承担老企业的债务。

（二十一）其它债务处理

l、企业账面反映的应付工资、职工集资、医药费等款项的余额，经审计确属应付未付的，优先进行清偿或视同负债处理。

2、在改制时，原企业职工集资款（或内部职工股）经职工同意，可转为新企业的股本；也可按实际出资额折算为债务，从企业净资产或有效资产中扣除，由新企业负责清退。

3、资不抵债的企业改制时，其所欠的税款，原则上由改制后企业承担，纳税困难的，经主管税务机关批准，可实行暂缓征收。

（二十二）安置职工后净资产为负值的企业，以承债方式取得产权进行改制的，其负值部分，可计入新企业的“未分配利润”，按规定进行冲抵。也可在一定年限内由同级财政用该企业上缴地方留成部分予以弥补。

六、职工安置

（二十三）企业改制时，原企业要依法与职工变更或解除劳动合同，规范和建立新型劳动关系。对于解除劳动合同的职工，应区别不同情况，按规定支付相应的经济补偿金。

（二十四）经济补偿金原则上用现金支付。原企业职工由新企业重新聘用的，可在职工自愿的基础上，将其转作新企业的股本或债权。

（二十五）内退职工的安置。企业改制时，距国家法定退休年龄不足5年（含5年）或在企业工作30年以上（含30年）的职工，包括符合该条件、改制前已办理内退手续的职工和未办理内退手续的在岗职工，可实行内部退养，待达到法定退休年龄后再办理退休手续。这一期间的生活费可按最低不低于当地下岗职工基本生活费标准发放。期间应缴纳的各项社保费和应发放的生活费，可从改制企业净资产或有效资产中一次扣除，交新企业，用于这部分费用的支出。

（二十六）工伤职工（含职业病患者）的安置。对劳动鉴定委员会鉴定为全部丧失劳动能力（1—4级）的职工，按有关规定安置。大部分丧失劳动能力（5—6级）的企业职工（不含破产企业，破产企业按有关规定执行），不解除劳动关系，其伤残抚恤金从原企业的

净资产或有效资产中扣除，交改制后的企业经营，由改制后的企业负责发放到法定退休年龄。部分丧失劳动能力（7—10级）的，经本人申请，可以解除劳动关系，并在发给一次性安置费的同时，另行增加伤残就业补助金。

（二十七）经济补偿金和职工安置费用的来源。企业净资产优先用于安置职工；不足部分用划拨土地处置收益安置职工；处置土地收益仍不足以安置职工的，不足部分可从同级政府改革专项资金中予以弥补。改制企业安置职工后，划拨土地处置收益仍有剩余的，全部交当地政府作改革专项资金，统筹用于其它改制企业的职工安置。

（二十八）改制企业必须及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤等各项社会保险关系。

七、社会保险

（二十九）企业改制时，历年所欠养老、失业、医疗、工伤等社会保险费，可从企业资产变现中全额清偿，也可从净资产或有效资产中一次性扣除，交新企业经营，由新企业负责上缴。一次缴纳确有困难的，由新企业制定分期补缴计划，并与社会保险经办机构签订补缴协议，补缴期限一般不超过三年。

（三十）改制企业的离退休职工、工伤和患职业病职工的社会保险费、伤残抚恤金、供养直系亲属的抚恤金等，按有关规定，经同级劳动和社会保障部门审定，从企业净资产中一次性扣除。扣除的资产由改制后的企业经营，用于上述人员今后专项费用的支出。净资产不足的部分，从企业的有效资产中划出抵缴。医疗保险的缴费办法按同级政府医疗保险制度改革等有关规定执行。

八、股权设置

（三十一）鼓励社会资本参与国有企业改制；鼓励改制后企业员工持股、经营管理层控股、经营者持大股。国有中小企业净资产提倡全部由受让方买断，实现国有资产全部退出。

（三十二）对改制为国有（国有法人）控股的企业，国有资产管理机构可从改制后的企业总股本中划出一定比例的国有股设置股份期权；也可用部分国有股对有较大贡献的优秀企业经营者和其他有功人员进行奖励。

（三十三）经国有资产管理机构批准，可将已作必要扣除后的净资产按评估价折成股份，根据责任大小全部或部分向企业高级管理人员、科技骨干和其他员工出售。出售时可按一定比例配售购股。未支付现金的股份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权、继承权和转让权。赊股还款期限一般不超过5年，期间收益用于还配股款。

（三十四）对改制为国有（国有法人）控股的企业，允许改制后企业技术人员的非职务技术发明成果参与收益分配，在企业增资扩股时，非职务技术发明成果和个人拥有的知识产权均可视其价值作价入股。非职务技术成果作价的金额须经股东会协商同意，由有资质的评估机构评估，并报同级国有资产管理部门备案。

九、基本程序

（三十五）国有企业产权制度改革应遵循以下主要程序： l.审计和资产评估。企业拟改制时，企业产权持有人应先对企业进行审计，并委托有资质的中介机构对企业资产进行评估，界定企业的实有资本数额。

2.拟定实施方案。在资产评估的基础上，由产权持有人组织企业拟定实施方案，与相关部门就债权债务、资产剥离、安置职工等问题进行充分协商，经职代会（或职工大会）审议通过并形成决议后，由企业主管部门或企业集团公司报同级国有企业改革领导小组或政府授权机构审批。

3.企业根据审批后的方案组织实施。

十、政策环境

（三十六）降低企业改革成本

l.在企业改革过程中所需办理的工商、税务变更登记及水电、土地、房产、交通工具、通讯设施等过户手续，除证照工本费外的收费一律免缴；改制企业未发生现金流量的资产过户，可不视为交易行为；企业出售、拍卖、破产等在省地方新闻媒体上发布公告，按商业广告收费标准的l／3收取；改制企业土地出让金上缴省部分，不再上缴，由地方政府按规定使用。

2.企业改制过程中的其他收费，按省政府体改办、省计委、经贸委、监察厅、财政厅、审计厅、省政府纠风办《关于整顿与规范企业改革改组改造过程中的收费行为的通知》的有关规定执行。

（三十七）省设立国有企业改革专项资金。专项资金来源主要由省属国有企业产权或控股股份公司股权转让、资产变现等收益、中央或地方财政有关补助等渠道筹集。主要用于补助省属改制企业的职工安置和弥补社保资金的不足等，由省国有企业改革领导小组审批使用。具体管理办法由省财政、经贸、劳动和社会保障等部门制定。各

省辖市也应建立国有企业改革专项资金，支付所属企业必要的改革成本。

（三十八）各级政府和经贸、财政、工商、税务、国土资源、劳动和社会保障等部门要主动做好服务，根据本意见精神，制定有关办法，简化、规范有关办事程序。

（三十九）各地要按照属地化管理原则，及时做好改制企业党、团及工会等组织关系、职工的各项社会保险关系及职工档案管理、职称评定等移交接收工作，进行统一归口管理。

6.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇六

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。

一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出

（一）全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

（二）加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

（三）构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划，积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

（一）加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。

（二）精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。

（三）稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况，要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导，及时总结企业的做法和成效，推广典型经验，引导中央企业锐意改革，务求实效，助推中央企业提质增效。

7.深化国有企业工资分配制度改革研究 篇七

一、明确一个工作目标

树立以人为本的科学发展观, 通过深化劳动用工制度改革, 建立与社会主义市场经济和现代企业发展规律要求相适应的员工能进能出的用工机制, 充分调动员工劳动积极性, 发展和谐稳定的劳动关系, 实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高, 促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。

二、坚持五项基本原则

第一, 坚持市场化原则。遵循市场经济规律和企业发展规律, 建立符合现代企业制度要求的用工制度。第二, 坚持创新原则。从企业实际出发, 推动用工机制创新、管理创新。第三, 坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定, 改革方案依法规范。第四, 坚持政策连续性原则。劳动制度改革与原有政策和国资国企改革规定相衔接, 防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。第五, 坚持稳妥推进原则。统筹规划, 循序渐进, 稳妥操作, 维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。

三、重点做好六项工作

(一) 健全内部规章制度, 规范劳动合同管理

第一, 依据《中华人民共和国劳动合同法》, 企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同, 依法确立劳动关系。通过签订、履行、变更、解除或终止劳动合同等方式, 规范全体员工的劳动关系, 建立以劳动合同为核心的劳动管理制度。第二, 对长期旷工、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任等各类人员进行集中清理, 依法解除、终止劳动合同。第三, 按照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 完善集团公司各项劳动合同管理制度。

(二) 打破身份界限, 消除员工隔阂

树立以劳动合同管理为核心的用工管理理念, 取消企业内部全民职工、集体职工以及干部、工人等身份界限, 统称企业员工, 凡企业使用的员工, 取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异, 实行同工同酬, 享受同等福利待遇。

(三) 加强规章制度建设, 完善人力资源管控体系

第一, 按照企业发展规划, 制定中长期人力资源规划。第二, 按照能进能出原则, 建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。第三, 依据国家有关法律法规和本企业实际, 建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度, 规范奖惩办法, 严肃劳动纪律, 对违反企业规章制度和劳动纪律的职工, 按规定予以处理。第四, 按照劳动定员标准, 分层次编制计划年度劳动定员方案, 对定岗定员实行全过程管理与控制, 保持劳动定员水平先进合理, 人力资源优化配置。第五, 以信息化建设为基础, 改进人力资源管理模式, 建立完善人力资源信息化管理系统, 优化人力资源管理手段。

(四) 开展公开竞争上岗, 建立员工能上能下机制

加大员工内部竞争上岗工作力度, 对富余人员较多、人员结构不合理的单位, 根据岗位对员工素质的需求, 采取多种形式, 逐步实行公开竞争上岗。上岗员工与车间签订岗位合同书, 未上岗员工从原车间剥离出来, 进入内部劳动力市场进行岗位技能培训。对进入内部劳动力市场的员工, 每年提供培训和转岗机会。建立在岗员工劳动绩效和技能水平年度考核制度, 每年对在岗员工进行一次年度考核, 考核结果作为留岗或离岗的依据。

(五) 推行岗位准入制度, 规范岗位用工标准

加大技术工人技能培训和职业技能鉴定工作力度, 建立并完善技术工人初级工向中级工、中级工向高级工、高级工向技师高级技师逐级的晋升制度, 形成合理的初、中、高技术工人梯形结构。鼓励员工参加职业资格培训, 对部分技术工种岗位实行职业资格准入, 逐步推行岗位准入制度。

(六) 严格执行政策, 加大宣传力度

劳动制度改革是一项复杂的系统工程, 关系到企业改革、发展、稳定的大局和每个员工的切身利益, 必须严格政策, 严肃纪律, 坚持以政策为依据, 防止出现“乱开口子”和“自行其是”的现象, 确保劳动制度改革的严肃性。同时, 要加强舆论宣传工作, 大力宣传劳动制度改革的重要意义、目标要求、政策措施, 宣传劳动制度改革取得的成效, 为推进改革营造良好的舆论氛围。要及时了解员工的思想状况, 深入细致地做好思想工作, 确保劳动制度改革顺利进行。

摘要：企业用工制度虽然经过了多年改革, 从制度上建立了用工劳动合同制, 确立了企业自主用工机制, 但由于受客观条件和传统计划管理影响, 国有大中型企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。国有大中型企业亟需进一步深化劳动用工制度改革, 具体方法是要“明确一个目标, 坚持五项原则, 抓好六项工作”, 加快转变传统用工思路, 从根本上改变企业用工方式。

8.事业单位绩效工资分配改革研究 篇八

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

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[4]李全胜，黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2012（01）

[5]周晓萍，柳玉民.谈事业单位绩效工资改革中不能忽视的几个问题[J].中国经贸导刊，2012（10）

[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）