在职员工培训协议

在职员工培训协议（共11篇）

1.在职员工培训协议 篇一

员工在职进修奖励协议

甲方：

乙方：

员工是企业最大的财富，为充分发挥好员工的积极性，甲方鼓励员工通过自学考试或在职培训取得正规国民教育系列学历证书，各项专业技术职称证书或上岗证书。为鼓励乙方刻苦进修，更好地为公司服务，甲方对乙方进行一次性奖励，并签定如下奖励协议：

一、签于乙方在职期间，取得学历/职称，甲方给予一次性奖励元，（大写）元。

二、本协议签订的同时，甲方立即给予乙方奖励。

三、乙方承诺该学历、职称是真实的，如存在虚假，甲方可以要求乙方退还奖励。

四、乙方承诺自本协议签订之日起，为甲方服务不得少于5年，如少于5年，则乙方离职时应退还全部奖励金。

五、本协议书一式两份，甲、乙双方各持一份。

甲方代理人：乙方（签字）：

甲方公章身份证号：

年月日

2.在职员工培训协议 篇二

一个完整的培训活动包括培训需求分析、培训设计、实施培训和培训效果评估四个环节。但在实际实施过程中, 多数企业往往只看重培训的设计与实施, 忽视需求分析和效果评估两个环节。殊不知, 缺乏需求分析的培训, 即使在培训设计和实施中倾注再多的精力, 这个培训也是无源之水, 无本之木, 不能解决员工和企业真正面临的问题, 进而也就丧失了培训的价值;而缺少了培训评估, 企业根本不能知道此次培训的所得与所失。

(一) 缺乏需求分析, 培训目的不明确

企业对员工进行培训的目的就是针对员工的短板给与帮助, 以达到提高技能, 改变态度, 进而提高企业绩效的目的。至于怎样发现员工需要什么, 则需要进行深入的调查分析。例如, 当一个员工出现绩效降低的情况, 可能是由于别人的技能提高而导致该员工的绩效相对下降;也可能是机器需要更新换代;还可能是由于员工态度的变化而出现了消极怠工的情况。只有经过深入的调查分析才能知道具体是哪一个原因导致的, 进而采取措施进行改进。但当前许多企业的培训, 经常是领导人个人想法的体现, 很少参考员工的意见。

(二) 缺少系统规划, 培训工作流于形式

培训缺少系统规划有很多表现, 首先, 培训内容没有针对性。每个企业都有自己的独特情况, 因此, 每个企业需要培训的内容肯定也各不相同。但当前许多企业尤其是中小企业进行培训时却表现出一种跟风行为。在没领会培训目的到底是什么的情况下, 看到别的企业在培训, 自己的企业也就搞起培训, 结果投进了大量的人力, 物力, 财力, 员工却不满意, 企业效益也没得到改进。其次, 随意选择培训人员。部分企业在培训过程中, 不仅培训内容由领导个人决定, 参加培训的人员也由领导决定, 不考虑其是否真正有参加培训的必要。这必然会影响培训效果, 甚至会使培训适得其反。再次, 培训时间的随意性。部分企业在确定培训时间时以企业的业务量为依据, 有时间就培训, 没时间就不培训, 对培训时间完全没有一个科学的规划, 进而影响培训效果。

(三) 忽视培训评估, 难以发挥培训的真正意义

培训评估主要是指在一次培训活动结束后, 对培训效果进行测评和总结。良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知, 更重要的是能为下一次培训提供借鉴, 是培训过程中非常重要的一个环节。但现实培训中, 最容易受到忽视就是评估环节。

二、对策和建议

(一) 重视培训需求调查, 明确培训目的

培训需求分析是培训工作的起点和基础, 能否准确获悉员工的培训需求对对培训效果有重要影响。只有建立在员工需求基础上, 结合企业战略目标而制定的培训计划才能发挥培训的作用, 实现员工自我提升与改进组织绩效的双重目的。培训需求调查的方式有很多种, 问卷调查法, 面谈法, 访谈法、观察法等都可以使用, 通常, 采取多种手段对员工进行需求调查, 所得结果会更贴近实际情况。

(二) 科学设计培训体系, 增强实用性

首先, 在培训需求分析的基础上, 结合企业的战略目标确定企业的培训内容, 不能随意和盲目, 这样才有助于发挥培训的作用。其次, 培训人员的选择应该有针对性。针对需求分析, 全面考察每个成员, 保证每个人的机会均等, 进而结合当期培训计划确定参加培训的人员。再次, 培训时间的确定应该科学化。培训应根据员工的培训需求、结合企业的业务情况形成固定的周期, 避免“闲时培训忙时干”的随意性。

(三) 建立科学的培训评估体系

本文认为培训评估可以分为当期评估和跟踪评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训, 在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果, 这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度, 强化企业文化等文化制度方面的培训, 企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果, 需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查, 进而与培训前的员工绩效做比较, 才能掌握当期培训的成果。这种培训评估就可以看做是跟踪评估。企业应根据实际情况选择恰当的评估方式。

(四) 注意培训后的强化工作

强化理论认为对符合组织目标的行为予以奖励, 可使该种行为得到加强。对不符合组织目标的行为采取惩罚的手段, 可以减少这些行为的发生次数, 直至消失。一次培训结束后, 员工并不一定能将所学自动的投入到组织工作中, 也不能保证该种行为会成为一种习惯, 这就需要组织采取一些奖励或鼓励的方式加以引导, 强化培训的效果, 使培训的成果能够在长远发挥影响, 而不是昙花一现。

摘要：员工培训是企业人力资本投资的一个重要方面。但在实际实施过程中, 却经常出现企业投进大量人力和财力, 培训效果却并不明显的情况。企业绩效没有得到明显的改进, 员工个人也不满意。针对此种情况, 本文认为需要从加强员工培训需求分析、设计科学培训规划、重视培训评估以及加强培训效果强化等几个方面来增进员工在职培训的有效性。

关键词：在职培训,需求分析,培训评估

参考文献

3.中职学校教师在职培训调查 篇三

实际操作能力成为培训对象的期待

从调查结果来看，54％的教师认为此次培训提供的相对最多的是本专业的前沿理论，36％的教师则认为是职业教育技术学的基本理论知识和教学论知识。然而，希望将“本专业的相关知识”作为培训内容重点的教师却有66％，只有7％的教师希望将重点放在职业技术教育基本理论上，24％的教师则更期待在计算机多媒体技术与教学方面有所提高。同时，教师们普遍比较看重职业技术教育的心理学、课程与教学论等知识的学习以及专业实际操作与教学实践能力的提高。

培训内容的课程编排总体来说是合理且令人满意的，但是还存在一定的不足。究其原因，笔者认为，这是由于参训教师原基础与知识专攻方向的不同，导致课程编排难度增加，从而使课程编排不能满足所有学员的要求。通过对调查对象基本信息的统计，我们发现，此次培训的“入口”筛选不够合理，中职学校在对参训教师的筛选上，未能严格按照教育部办公厅、财政部办公厅下发的指导意见上报和选送参训教师。

半天理论半天实践最受欢迎

在前期培训过程中，大多数培训机构都是以“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”的方式开展培训，占72％，“前半天理论培训，后半天实践培训占15％，前半天集中实践培训后半天理论提高占8％”。而参训学员期望的最理想的培训模式主要集中在“前半天理论培训，后半天实践培训”的方式上。

此次调研的6所培训机构，3所设在理工类院校，2所设在综合性大学，1所设在职业技术师范学院。根据走访意见，学员中的大多数人认为在全国专业技能较强的对口学校或者条件较好的中等职业学校开展培训会取得更好的效果。专业知识提升与开阔眼界是最大收获

在培训中，29％的教师认为所学知识脱离实际，30％的教师觉得所学与期望存在偏差，同时39％的教师对培训当地日常生活不习惯。不过，他们对此次培训的总体评价，持满意态度的占到了55％，18％的教师给予了非常满意的评价。调查表明，他们承认经过此次培训得到的收获较多，在开阔了眼界的同时，对专业知识的认识也有了大幅度的提高，35％的教师认为自己的教学技能有所提高，79％的教师认为开阔了自己的眼界。

4.在职员工培训协议 篇四

*******有限公司（以下简称甲方）

张三（以下简称乙方）

为提高员工的专业素质，培养公司后备专业人才，甲方鼓励并支持乙方在职进修和专业资格考试培训等（以下为学习）。为确保乙方工作、学习兼顾，甲乙双方订立如下协议：

第一条在职学习期限：年月日至年月日，实际为期年。

第二条在职学习方式为：

1、在职学历进修学校及专业；（大学学院研究生，专业）。

2、在职培训职称及资格类别：工程师、工程师。

第三条乙方应在甲方指定（或甲方认可）的学校及培训机构进行学历进修和职称、资格等培训。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准。

第四条协议期内，乙方应遵守甲方管理规定和制度，履行岗位职责、完成工作任务。

第五条协议期内，乙方应利用工作以外的时间（公休日和节假日等休息时间）进行学历进修和职称、资格等培训。

第六条协议期内，乙方应秉着学以致用的原则自觉遵守学习纪律，若乙方在学习过程中有迟到、早退、旷课等行为者，视同违反本

公司内的相关管理制度。

第七条协议期内，学习期间的工资，每月1000元，社会保险原则上按有关规定视同在册人员处理。

第八条乙方在学习期间，必须每月向甲方书面报告一次学习情况，并附学校或培训机构有关出勤、学习成绩等方面的记录。

第九条乙方应自觉遵守学校（培训机构方）的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，视同在甲方内部的违纪，甲方将按有关规章制度处理。

第十条工资、费用及奖励办法：

1、协议期内，甲方向乙方每月核发工资1000元，（第二年根据物价上涨因素适当提高其工资标准），社会养老保险原则上按公司现行规定执行。

2、协议期内，乙方获得研究生学历后，甲方除据实报销学费、书费等费用外，另予以乙方奖励50000元。

3、协议期内，乙方获得《全国资格证书》后，甲方除据实报销资料费、培训费等费用外，另予以乙方奖励70000元。

4、协议期内，乙方获得《全国资格证书》后，甲方除据实报销资料费、培训费等费用外，另予以乙方奖励80000元。

第十一条乙方在学习结束时，要保证达到以下水平与要求：

1、取得指定学校或专业职称考评委员会颁发的毕业证、职称资格证等。

2、甲方提出的学习目标与要求；

（1）、能够熟练应用专业或相关理论知识。

（2）、具备胜任专业岗位或职务实践能力等。

第十二条协议期内，未经甲方同意不得调整学习的学校或专业；不得提出辞职；不能从事任何形式的兼职等，否则，乙方应赔偿甲方为其支付的全部学习费用（含工资）和全部奖励。

第十三条协议期结束后，甲方对乙方进行考核，作为对其拟定岗位工资、提拔任用的依据。

第十四条协议期结束后，乙方应为甲方服务____年，从协议期结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。在服务期内，乙方以任何理由或因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，乙方应赔偿甲方为其支付的全部学习费用（含工资）和全部奖励。

第十五条本协议未尽事宜由双方协商，签订补充本协议。第十六条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效。

甲方（签章）：乙方（签字）： 代表人（签名）：

5.在职员工培训协议 篇五

合伙各方：

甲方：身份证：

乙方：身份证：

丙方：身份证：

本合伙各方本着平等、自愿、互利的原则，根据《民法通则》、《合同法》等法律法规的相关规定，经合作各方友好协商，就合伙经营___________________________________ 有关事项达成如下协议：

第一条：合伙性质：在职合作（合伙各方共同劳动、经营。若合伙各方中一方或几方不参与劳动或管理或被辞退，视为退出合伙，并按本协议第十三条约定进行合伙清算。）

第二条：项目地址：___________________________________。

第三条：经营范围：美容美发。

第四条：合伙各方同意共同出资以___________名义申办个体工商户，由合伙实际经营，并推举甲方为合伙负责人，全面负责个体工商户的经营管理。但甲方不得私自转让和变卖该合作项目；

第五条：

合作期限：自____年____月____日起至____年____月____日止______年内有效，期满后若需继续合作，需提前一年续约。

第六条：出资方式、金额、比例：

本合作项目原始总投资为___________元，其中：（1）、固定装修、设备设施、转让费、（以下简称为投资A）投资额为：___________元；（2）、房租、房租保证金、产品(以下简称为投资B)投资额为：___________元；（3）、学习费、品牌使用费等杂项开支(以下简称投资C)投资额为：___________元；甲方投资现金总额___________元，占投资的___________%；乙方投资现金总额___________元，占出资的___________%；丙方投资现金总额___________元，占出资的___________%；

第七条；出资期限：合伙各方出资必须于本协议签订后立即支付。

第八条： 收入分配，1、每月可供分配的利润按合作各方出资比例进行分配。具体计算方法为：（每月营业收入----当月折旧费----各项成本及其他合理性开支）X出资比例，第四个月28日分前三个月红利。

2、折旧费=投资A÷36个月。

第九条；财务管理：

1、甲方负责财务日常管理。

2、除甲方外其他合伙各方负责财务审查。

第十条：债务承担：在合伙期内因合作项目产生的债务，由合伙各方按出资比例进行承担。

第十一条：财产清算：

当合伙项目经各方协商一致解散或被依法终止时，按以下顺序进行清偿：

1、缴纳所欠税款；

2、员工工资及劳动社会保险费用；

3、清偿或备足卡金余额；

4、其他债务。

当合作经营店的财产不足以清偿前述债务时，由各合伙方按出资比例进行承担。第十二条：分工，1、经合伙各方同意，由甲方担任合伙业务的全面负责人，行使注册个体工商户业务的全面管理的权利。合伙各方同意并委托授权甲方行使本合伙重大事务的决定权。

2、合伙各方同意并授权由甲方决定是否接纳其他第三人为合伙人，若甲方依据本条规

定决定接纳其他第三人为合伙人时，新入伙人所持投资股份额由本协议_______方按其比例进行出让。

3、合伙各方授权甲方决定，甲方可以其个人名义代表本原始合伙与第三人签订入股协

议，新入股人所持股份额由本协议______方按其比例进行出让。

4、合伙项目的人事管理、财务管理、物品配送、经营决策由甲方统一负责管理。第十三条：关于退伙：

1、在本协议生效后______年内，合伙各方不得退伙；若有强行退伙，其投资金额及

可分配的其他利益作为赔偿其他合伙人因此受到的损失而不予返还和支付；已获分配的卡金余额须如数反还甲方；并由甲方提供对持卡金顾客服务。

2、若退伙时处于亏损状态，应按本协议约定比例承担。

3、合伙各方友好协商共同转让所得金额，由合伙各方按出资比例进行分配。

4、本协议生效______年后要求退伙的，一律按该退伙人投资A部分的20%进行返还，同时该退伙人投资B部分按实际剩余价值进行返还，并且该退伙人投资C部分不予退还。其余可享有的其他可分配利益作为赔偿合伙因此受到的损失而不予返还和支付；同时已获分配的卡金金额如数返还给合伙组织。具体计算方法为：（投资AX出资比例X20%+投资B剩余价值部分X出资比例+折旧费X出资比例-已分卡金额-第十一条所属部分）。

第十四条：

1、新合伙人入伙及投资份额转让，均须由甲方研究决定后书面同意。否则视为强行

退伙，并按强行退伙约定进行处理。

2、在合伙期间，合伙各方共同另行设立新店时，新店只有在甲方书面同意后方可以

_________________名义或标志对外进行经营，并且，甲方同意后，只能以_________________名义或标志对外进行经营。

第十五条：本合伙终止或解散后，除甲方外，其它合伙方均不得使用________________字号和图案作为其另行经营的商号或商标、标志，如有违反，每家店需向甲方赔偿伍拾万元。

第十六条:合伙期间，若甲方决定另行投资设立直营店经营同类业务，同等条件下其他合伙方享有优先出资入股的权利（具体比例另行商定）。除甲方同意外，合伙各方不得另行设立经营同类业务的机构，或与其他第三人合伙或以其他方式参与同类业务的投资或经营。否则，视为强行退伙并按本协议第十三条约定对违约方进行清算，同时向甲方支付违约金伍拾万元。

第十七条：合伙双方一致同意：

1、本合伙期满不续及未期满退伙的，在一年内不得在本合作项目所在地两千米范围

内以任何形式从事同类业务的投资或工作，否则须向甲方支付违约金伍拾万元。

2、当本协议期满不续时，原合伙项目经营权及物资（包括场地使用权及个体工商户

经营权）归合伙甲方。其他合伙各方按本协议第十三条之约定处理。但其他合伙方愿继续合伙经营，甲方不得拒绝。

第十八条：违约责任：

1、违约方支付守约方违约损失。

2、合伙各方严守本协议，若因其过错导致按本协议当解除合伙时，还需对违约方按本协议第十三条规定清算。

第十九条：违约责任：

合伙期间，合伙各方产生争议，应进行友好协商解决，协商不成的，向合伙项目所在人民法院提出诉讼。

第二十条：其它事项：

1、经合伙各方协商一致，可修改本协议或对本协议未尽事宜进行补充，修改、补充内容与本协议不一致的，以补充、修改内容为准。

2、本协议经各合伙方签名、盖章后发生法律效力，本协议一式______份，合伙各方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：身份证号：

乙方：身份证号：

丙方：身份证号：

6.在职员工培训 篇六

一、培训目的1、通过培训使在职员工对公司及个人加深认识，能在各岗位日常工作中充分发挥

自己的能力。

2、加强岗位技能的培训，促进贵州万胜药业团队的推进成长，提高业务水平与工

作效率。

二、培训时间：每年第四季度

三、培训对象：公司全体人员

四、培训实施流程：

1、在“宣传栏”查看培训计划，时间安排及相应培训项目等；

2、企划部领取培训资料，自主学习；

3、按时参加培训课程，完成要求培训课时；

4、咨询疑答；

5、按时参加相应项目培训考试；

6、在宣传栏查看各自考试成绩；

7、发放合格证，优秀者发放奖品；

8、培训效果评估。

五、培训内容

六、培训考核：

1、分批培训，培训一批即时考核，若未能合格者可自行参加第二轮前两部份内容的培

训，但岗位部份内容自行学习，再次参与考核，考试最多为三次。未通过者将扣除工资的10%，同样，获奖者（每班设一等1人，二等2人），各奖励100元、50元。

2、成绩不合格者或未按时参加考试者，应及时参加补考。

3、考试结束后，企划部通过参与培训日常考勤及卷面进行评分。

4、培训情况总结将于培训结束后一个月内在“宣传栏”公布

七、证书颁发及奖励办法：

1、颁发条件：

考试成绩达到80分以上视为考试合格，可颁合格证书。

2、奖励方式：

未通过者将扣除当月工资的10%，同样，获奖者（每班设一等1人，二等2人），各奖励100元、50元。

贵州万胜药业企划部

7.浅析加强女性在职培训的意义 篇七

2003年浙江省企业调查数据显示, 自参加工作以来 (不包括岗前培训) , 33%的男性员工参加过在职培训, 而参加过在职培训的女员工仅有28%。参加过培训的男女员工接受的平均培训时间 (包括岗位前培训) 分别为9.2个月和6.7个月。浙江大学课题组于2004年以农民工为对象的调查显示, 男性女性劳动力参加岗前培训和在职培训的人数比例无明显差异, 约为32%, 但是平均培训时间男性为5.5个月, 明显高于女性的3.6个月。可见, 企业在职培训男女不均的问题在参与培训的人数比例和培训时间上均有体现。

一、在职培训存在男女分配不均的原因

(一) 两性职业隔离

1. 横向隔离

因两性的固有特征、工作能力差异以及劳动力市场存在的歧视现象, 导致劳动力市场出现横向职业隔离, 男女劳动者在行业的分布存在明显差异。从表1中可见, 在建筑业、IT业、商务及专业技术服务业, 男性从业者的比例明显高于女性从业者。在文体娱乐业, 男性也略占优势。纺织业、零售业、住宿餐饮业则吸纳的女性从业者较多。

资料来源:《中国劳动统计年鉴2012》

不难发现, 男性优势职业多为智力型行业, 行业技术更新进步更快, 企业需要及时对员工进行培训以确保其知识技能的发展, 进而巩固在行业中的地位。而女性优势行业多为体力型行业, 从业者只需要简单的技能便可上岗, 因此企业只会给员工提供简单岗前培训, 甚至可以直接上岗。职业的横向隔离决定了男女接受培训的机会不等。

2. 纵向隔离

随着经济的发展和社会的进步, 女性越来越多地进入劳动力市场。但是由于种种原因, 在职业生涯的发展中遭遇纵向职业隔离, 即大部分女性劳动者仍然停留在较低的工作层次, 而中高层管理者所占比例少于男性。中国企业内部职位分布状况调查表明, 同一企业内, 职位越高, 女性比例越低。第三期中国妇女社会地位调查显示, 47%的高层人才所在单位存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况。女性员工跻身管理层相较男性更加困难, 将缺少随着职位提升带来的培训机会。

(二) 企业追求利益最大化

根据经济人假设, 企业在市场经济中必须以追求自身利益的最大化为目的来培养人才。因此, 企业在做出对员工进行在职培训的决策时, 必须考虑收益和成本的关系。从雇主长期用工经验来看, 对女员工进行培训的成本高, 收益低。首先, 由于男女承担的社会角色不同, 女性势必要将精力在孩子、家庭和工作之间分割, 在工作上投入的精力相比男性会低一些。女性劳动力更容易受家庭的影响, 稳定性更低。其次, 女性比男性退休早5~10年, 且会因为生育中断工作, 工作周期比男性短。在接受相同培训的情况下, 显然男性为企业带来的效益更大, 所以完全由企业负担成本的特殊培训有较强的男性倾向。此外, 因为女性从事的职业性质和职位水平受到限制, 使得企业对女性进行人力资本投资的收益不及男性。在这几个因素的综合作用下, 企业倾向于给予女性比男性更少的在职培训。

(三) 社会传统观念的影响

女性要充当着妻子、母亲、主妇等多种社会角色。职业女性在工作的同时, 也要承担大部分照顾家庭的活动。受到社会氛围和传统观念的影响, 职业女性同样希望扮演好好妻子、好母亲的角色, 这导致她们对职业生涯的期望没有男性高。因此, 面对需要自付成本的一般培训, 对预期收益不乐观的女性往往会望而却步。另一方面, 用人单位也会受到传统观念的影响, 将女性限定在主妇的角色上, 在做出培训决策时优先考虑男性。

二、加强女性在职培训的意义

(一) 企业方面

1. 承认性别平等, 承担企业社会责任

妇女发展和性别平等是国家发展和社会进步的重要组成部分。我国已将男女平等作为基本国策, 通过法律、政策规划、项目等各项措施大力推动性别平等。企业作为经济社会重要的一部分, 对社会问题有重大的影响力, 是推动社会变革的重要力量。积极承担社会责任, 可以为企业赢得良好的社会声誉, 增强企业竞争力, 促进企业的可持续发展。进一步将性别平等融入企业管理, 使男女享有平等的培训机会, 为妇女发展创造良好环境, 是企业承担社会责任的必要途径之一。

2. 充分利用员工性别优势, 提高企业竞争力

2012年2月, 汤森路透集团发布《职场女性分析:男女平等新趋势》报告。调查显示, 拥有更多女性管理者的公司在市场动荡时期其股价往往更为强健。

近年来, 国内外的许多研究都显示出, 女性具有四大优势特性:细致谨慎、善于应变、记忆力好、沟通能力强。这些特性使得女性承担人力资源、公关、财务等职位比男性更有优势。因此, 给予女性更多的培训可以促进其将性别优势与专业技能相结合, 为企业创造更大的价值。同时有利于女员工向管理层的发展, 平衡企业整体的性别结构, 提高企业包容性和多元性, 从而提升市场竞争力。

3. 提高员工的工作积极性, 降低员工流失率

在男性获得培训的机会多于女性时, 会使女员工情感受挫, 降低工作热情。同时, 男性处于优势地位, 使得他们不需要付出更多的努力便能获取更多机会, 以致产生工作懈怠。给予男女平等参与在职培训的机会, 可以同时提高男女员工的工作积极性。此外, 女性在接受在职培训后, 会提高专业素养和在工作中实现个人价值的愿望, 因而在做出退出劳动力市场的决策时会更加慎重, 企业得以有效降低女员工的流失率。

(二) 社会方面

接受在职培训, 可以降低女性失业率。女性的失业率大约高于男性30%左右。因为女性人群的特性和其从事职业的性质, 使得企业在裁员时更容易裁掉女性员工。接受在职培训, 可以提高女性职业素养和岗位胜任力, 从而减轻女性在裁员中受到的影响, 降低女性的失业率。掌握更多的职业技能, 也可以提高女性再就业的能力。

三、提高女性在职培训接受率的对策

(一) 在全社会营造良好氛围, 构建先进性别文化

男女在职培训机会不均等的问题是劳动力市场中性别歧视的间接表现之一。在我国, “男主外女主内”的思想还在半数人中间盛行。要消除就业中的性别歧视, 就必须转变传统的社会性别观念, 建立以人为核心、以两性和谐、共同发展为目标的先进性别文化。充分利用大众传媒和社会组织的力量, 多传播无歧视、反歧视的资讯和优秀职业女性的事例, 培育和提升公民的权利意识和平等观念, 提高女性主动参与培训的意愿。其次, 有关社会组织可以邀请企业参加相关会议和活动, 使其意识到在企业内部注重男女平等是承担社会责任的有效途径, 从而给予女员工更多的培训机会。

(二) 完善相关立法, 加强执行和监督力度

我国维护女性权益, 实现男女平等就业的法律有待完善。《劳动法》第十二条仅概括性地规定了劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视, 没有具体到对性别歧视的界定和用人单位的法律责任, 更无法保障女性就业后职业发展的平等权利。

首先, 应建立专门的反就业歧视法或者平等就业法, 对劳动力市场中的歧视行为以及惩罚和救济措施进行明确界定, 将保障劳动者平等获得培训和职业发展的机会明确列入法律范畴, 提高有关法律的针对性和可操作性。同时加强执法力度, 做到违法必究。建立性别平等的监督机构, 赋予女性在受到歧视后的诉权并积极受理投诉, 提高用人单位的违法成本。此外, 妇联组织和其他相关组织向女性普及法律知识, 使女性意识到自己拥有接受培训和发展的权利, 并学会保护自己的合法权利。

(三) 提高女性正规教育水平, 提升职业起点

女性因为教育水平所限, 使其在智力型职业中的员工比例明显低于男性。正规教育缺失在一定程度上使女性在入职时的职位较低。企业更愿意对智力型职业和管理层的员工提供在职培训的机会, 因而女性获得的机会更少。

提高女性的正规教育水平, 国家应该优化教育资源的配置, 提高女性的入学率和高等教育的接受率。同时, 女性应提升自我意识, 重视自身的人力资本投资, 提高文化水平, 为提高在劳动力市场中的地位打下坚实基础。

参考文献

[1]石莹, 黄镇国.我国劳动力市场中的性别歧视和户籍歧视[J].东岳论丛, 2011 (10) .

8.基于创新思维的在职培训优化研究 篇八

关键词：在职培训；效应；电力企业管理

作者简介：王朝凤（1974-），男，福建福清人，国网福建省电力有限公司管理培训中心，讲师，高级技师。（福建 福州 350009）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0206-01

企业在职职工培训中，成人学员具有一定的生活经验和工作经验，这些经验无异会增强他们的认知能力。实践历练是成人学员的重要优势和资源。成人学员是带着解决工作中的问题来学习的，学习目的相当明确，学习行为比较主动。笔者根据多年从事在职人员培训教学的经验，现就如何通过五大效应以提高培训成效问题进行探讨。

一、“首善”效应

所谓“首善”效应，是指学员与教师见面时产生的较为深刻和鲜明的第一印象，它将转化为一种积极或消极的思维和态度定势，并直接影响甚至决定之后双方交往的效应。

在培训教学过程中，教师应精心研究并设计自己的一言一行，注意讲好培训的第一节课，力求在第一堂课登台亮相时就能让学员有一个良好的评价，在学员心目中树立起可亲、可敬、可信的良好形象。这样学员就会对教师产生一种积极的思维和态度定势，从而乐于接近教师，并主动接受教师的教诲与要求。“首善”效应十分重要，如果学员第一印象就对教师产生反感，之后教师即使付出再大艰辛，也很难在短时间内让学员改变思维和态度定势来亲近教师、聆听教诲。

二、“乐从”效应

所谓“乐从”效应，是指教师努力创设一种轻松活泼的教学情境，以提高学员的学习兴趣和积极性，使学员热爱学习、愿意学习、乐于学习的一种教学心理效应。

一个人自身大脑活动与肌肉活动不无关系，人为的紧张是抑制人的思维活动的一种障碍，这已经有专家从心理学和生理学角度作出了科学论证。因此，在培训教学过程中，为了便于学员掌握知识、乐于接受教诲，教师不能老是用说教的方式，严肃、刻板地让学员来受教，而应创建一种比较轻松愉快的教学情境，努力去激发学员学习的兴趣和积极性，使学员热爱学习、愿意学习、乐于学习。只有让学员轻轻松松上课、愉愉快快聆听教师教诲，才能在此基础上使学员产生学习的刻苦精神，去博览群书、勤奋进取，做到学有所爱、学有所得、学有所用、学有所成。通过实施“乐从”效应对学员进行诱导式的“暗示”教学，从而改进传统的教学方式方法。只有尽可能改进传统的教学方式方法，活跃课堂气氛，寓教于乐，才能使学员乐于学习，以促进培训教学活动的顺利开展。

在培训教学过程中，要把学员的学习过程变成愉快的思维活动过程。每次上课前，教师可以采用现实案例作为引子将学员引入“课题”，然后再结合培训知识联系实际，把知识性和趣味性有机地融为一体，让学员轻松愉快地接受教育，从而提高学员的学习兴趣和积极性，激发学员的创造力，以便更好地学习掌握需要培训的相关知识。

三、“对接”效应

所谓“对接”效应，是指教师如何使受训学员接受培训教育内容，增强学员想听、要学求知欲望的一种教学心理效应。

从教师本身来讲，每位教师总是希望自己的学员能够接受教育，总想把自己所掌握的相关知识毫无保留的传授给自己的学员。但从学员角度来讲，有的学员可能会认真听取、接受教师传授的知识，而有的学员则不乐意汲取教师传授的知识。如果学员没有学到教师所传授的知识，对教师来说就相当于没能很好地完成培训教学任务，即没有尽到教师的职责。因此，在教学过程中如何使学员自觉接受教育也是一门值得研究的教学艺术。由于受训学员自身基本素质参差不齐，这就要求教师应该遵循教育教学规律，并掌握好受训学员的心理特点。在培训教学过程中，教师应当善意地期待全体学员接受教育，并通过多种渠道传递给学员某些积极的信息，促使学员产生积极的反应，来驱动内在动力，集中精力接受教育。针对某些差生，教师应该以正面的言行客观地评价他们，甚至可以善意地美化他们在自己心目中的形象，多与他们打交道以强化感情联系。在整个培训教学过程中，教师应当尽量避免对他们的批评说教，对他们的长处要多加表扬，以增强他们接受教育的自信心，变“要我学”为“我要学”。当然，在培训教学过程中，教师对受训学员的知识接受能力也要加以认真分析，因材施教，循序渐进。

四、“成功”效应

所谓“成功”效应，是指教师应当着眼于让每位学员通过培训普遍都能获得成功，也就是要努力帮助受训学员确立学业有成的信念，促使受训学员为最终获得事业成功而不懈努力、不断奋斗的一种教学心理效应。

事业有成是每一个人普遍拥有的内在欲望，在培训教学过程中教师必须将学业有成同事业有成有机地联系起来。通过教师的潜移默化充分激发受训学员爱学习、爱知识、爱事业的激情。在当今科学技术突飞猛进、信息技术日新月异的年代，没有过硬的知识与技术，想要在企业的管理与技术岗位上发挥作用有一定的困难。教师要启发学员开阔视野，充分认识社会、珍惜自己，并树立学业有成的信心，驱动事业有成的欲望。只有这样，受训学员才能在接受教育的基础上，认真掌握知识、技能，充分运用和实践知识、技能，然后在企业的实际工作岗位上去不懈努力、不断奋斗，最后获得成功。

五、“共振”效应

所谓“共振”效应，是指教师应当选择教育时机同受训学员学习情感的最佳结合点进行教学，使教育者与受教育者在情感方面产生共鸣，从而在共鸣中使教师传授的知识得到学员的认同、消化以至升华的一种教学心理效应。

施教者与受教者之间的心灵共振是有条件的，师生之间要“相知”。如果教师能以巧妙的方式打开通向受训学员心灵的渠道，了解并充分掌握受训学员的内心世界，那么在教与学过程中师生之间就能达成心灵默契，做到相互理解，找到共同语言。教学是教师与学员双边的活动过程，如果没有师生之间的感情交流，就不能很好地达到教育教学的预期目的。师生之间的感情交流首先要靠教师对学员的珍爱，只有教师真诚地热爱学员，才能处处感染影响学员，使学员在心灵上与教师产生沟通和共鸣。同时，要达到最佳的教育效果，教师在教学过程中应当相机而教。但是最佳教育时机并不是教师的主观意愿可以确定的，而是教师在学员心理需求上碰撞出某种火花时才能捕捉到的。如果教师能结合学员情感的特定环境和情境，适时抓住叩响学员心灵的最佳时机，适情、适境、适时地去激发学员的道德情感和认知，就会使学员产生一种强烈的求知欲望，才能动之以情、晓之以理。当受训学员的求知欲望非常强烈时，才会顺利地接受教师所传授的知识，并在心灵上留下难以磨灭的印记。此时，受训者、教育者双方都是最为轻松的，培训教学的效果也肯定是最为有效的。

正确把握共振的条件，适时地建立起师生情感，抓住最佳教育时机，才能使学员与教师之间产生共振，有了共振就必然印象深刻，印象深刻也就必然使受训学员更加牢固地掌握应会的知识与技术。只有这样，教育者才能达到教学目的，受教育者也必然会终身受益。

六、结束语

在职职工培训工作是各类企业增强核心竞争力的重要保证之一，而在职职工的培训业务是一门很深奥的学问，其中隐含着许多非常值得探究的艺术。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，对常年耕耘在企业在职职工培训战线的教师们来说，开展高质量的在职职工岗位培训任重而道远。培训工作的形式和教学方法的创新与改进，是提升员工学习水平、学习积极性和学习效果的重要保障，不断创新是不断提升培训成效的有效途径。只有放下教师架子，拓宽教学路子，俯下身子与学员交朋友，才能在职工培训的岗位上干出成绩。只有不断精心探究，不断改善专业技术课的教学方式、教学方法，教学效果才能硕果累累，企业的品牌和效率才能与日彰显。

参考文献：

[1]劳动和社会保障部，中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.

9.在职员工培训制度 篇九

1、为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，增进工作质量及绩效，特

制订。

2、凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本制度执行。

3、培训部。

⑴举办全公司共同性培训课程。

⑵全公司、月度培训课程的拟订、呈报。

⑶培训制度的制订及修改。

⑷全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。

⑸共同性培训教材的编撰与修改。

⑹培训计划的审议。

⑺培训实施的督导、追踪、考核。

⑻全公司外派培训人员的审核与办理。

⑼外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

⑽其他有关人才发展方案的研拟与执行。

⑾各项培训计划费用预算的拟订。

4、各部门。

⑴全培训计划汇总呈报。

⑵专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。

⑶内部专业培训课程的举办及成果汇报。

⑷专业培训教材的编撰与修改。

⑸受训员工完训后的督导与追踪，确保培训成果。

5、培训部应召集各有关部门共同制订《从业人员在职培训规范》，提供训练实施的依据，其内容包括：

⑴各部门的工作职务分类。

⑵各职务的培训课程及时数。

⑶各培训课程的教材大纲。

6、各部门组织职能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，培训部即应配

合实际需要修改培训规范。

7、各部门各部门依培训规范及结合实际需要，拟订“在职培训实施计划表”，培

训部门审核，作为训练实施之依据。

10.海尔员工在职培训细则 篇十

2001-3-16 作者：高文举

在海尔集团，员工在职训练是主管人员应执行的日常管理工作的重要组成部分，所以在实际的运作中，即采取日常管理与培训管理组织并行的方法。具体说来，可分为计划、实施、结果、检讨三部分。也就是所谓的“Plan”、“Do”、“See”的过程。

一、在职培训的主要内容

(一)关于在职培训计划

1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。

2.由主管检讨每个员工的训练要点。

3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。

(二)在职培训的实施

1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。

2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。

3.随时激励员工进步，并做指导。

(三)在职培训的检查评估

1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。

2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。

3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。

二、在职培训计划的拟订

(一)拟订计划时特别注意事项

1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。

2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。

3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。

(二)确定在职培训的重点

实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：

1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。

2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。

3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。

4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。

5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。

6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。

7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个

能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：

①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。

②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。

③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。

三、在职培训的实施方法

(一)实施在职培训应注意事项

1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。

2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。

3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。

4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。

(二)直接指导的原则性做法

1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要利用下列的自问自答方式来加以检讨：·这个人的工作表现进步了吗?

·有没有自我改善行动?

·对改善工作的方法和机会敏感吗?

·与同事的相处情形还好吗?

2.掌握深具效果的培养方法。

步骤一：让他们做学习的准备。

步骤二：说明工作，让他们了解。

步骤三：让他们做。

步骤四：评点结果。

这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。

3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。

4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。

5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。

四、在职训练的评估方法

到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：

(一)在职培训评估注意事项

1.要让员工进行自我评价，帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。

2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。

3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。

4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。

(二)在职培训评估的评估方法

1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。

2.主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。

3.填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安排其他的培训项目。

11.在职员工培训协议 篇十一

一、当前基层在职培训工作的现状及存在的主要问题

（一）专兼职师资整体授课水平不高

基层社会培训机构和部门内部培训机构的专兼职师资，无论从学历上还是资历上，客观上都没有国家级、省级培训机构的师资水平高；基层培训机构师资能力也不均衡，有的授课水平高，有的授课水平低；不少师资特别是部门内部培训机构的师资，并不特别擅长教学工作；同时基层培训机构对师资的管理上存在缺位，对授课准备、培训情况的好坏缺乏有效监督。

（二）培训针对性不强，培训需求不明确

所谓培训针对性就是指要解决好各部门工作中存在哪些不平衡、岗位工作存在哪些问题、广大职工哪些能力不足等问题。而实际上，一些培训机构对哪些岗位最需要培训不够明确，对培训需求掌握程度不深，没有分人员层次和专业进行培训，选取培训对象、培训岗位存在随意性、主观性，培训课程设计不合理问题，存在着理论与实际工作相脱节，造成针对性不强，需求不明确。

（三）培训对象接受能力参差不齐

培训对象学习能力以及个人素质的高低，决定了培训个体接受培训内容的能力不同。同一期培训，学习效果各不相同，有高有低。培训机构如不根据受训对象知识层次、学习能力不同的特点开展培训，就会造成培训上“一部分人吃不饱，一部分人吃不消”的状况。

（四）培训形式单一

目前各基层培训机构主要的教学方法还是课堂讲授法，授课老师对学员采取灌输式培训，学员被动听课记笔记，老师与学员之间互动交流不够。这种较单一的培训形式造成的结果是有些知识理论其实不用讲，学员都明白，浪费培训时间；或者有些授课内容不易通过讲课式方法让学员学明白；或者教师不清楚学员对自己授课形式的真实感受。造成培训一味强调知识的重要性，忽视了学员的主观参与性，造成了培训效果受影响受局限的情况。

（五）学风不正

近年来，社会上出现了一些不良学风，一些人存在着学习浮躁、急功近利，重结果不重过程、照抄照搬、学用脱节等学习动机不纯、学风不正的问题。同时一些送培单位缺乏对职工参加培训重要性意义的引导和学风问题的监督，造成一些职工放松自身要求，应付培训。学风不正有着深刻的社会和思想根源，也是短期内难以解决的问题。

二、提高在职培训效果的建议和对策

（一）狠抓专兼职师资队伍建设

一是严格聘任原则、聘任条件，明确师资职责。培训机构聘任教师要坚持不求所有，唯求所用，积极引进省内外知名专家学者，通过智力引进的方式增强师资队伍整体水平。聘任条件中要彻底打破那种职务高、职称高授课水平高的思想认识，敢于将那些有较强事业心和责任感、语言表达能力和传授知识能力强的人才，甚至是基层一线的职工聘请到兼职师资队伍中。

二是强化师资管理。基层培训机构要监督培训开展状况，适时对教师授课情况进行评价。加强与教师队伍的沟通，使其不断提高授课水平。对兼职教师，要实行师资动态管理机制。培训机构还要强化对专职教师的管理，要通过培训学员测评、教学评估等方式，切实掌握专职教师的培训能力和水平。

（二）加快推进培训体系建设

一是强化培训需求分析。培训需求分析是做好培训工作的前提，务必高度重视。基层培训机构要扩大培训需求调研范围，积极通过网络等现代媒体技术做好社会培训需求。部门内部培训机构还要配合培训管理部门加强调研，分析好本部门工作薄弱环节、薄弱岗位以及岗位职工个人工作薄弱方面，针对存在的不足分析本部门以及职工培训需求，做好培训可行性分析研究，确保制定培训计划的合理性和针对性。

二是加强培训过程管理。培训机构要制定精细培训方案，做好培训准备。做到培训不同，方案、侧重点不同。要针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。要建立互动机制，避免灌输式培训。要从严治学，完善规章制度，加强考勤管理，狠抓课堂秩序，严格履行请假制度，切实加强学员管理和教学管理等。

三是学用结合，促进培训成果转化。职工参加完培训，只有将理论成果转化到工作中，才能真正实现培训效果。培训机构要做好学员训后信息反馈工作，为逐步提高培训水平提供实践依据。各送培单位要执行好职工学后汇报制度；加强职工理论学习成果转化情况调查，实行职工培训能力级别评定机制，并赋予激励机制；为实现一人培训、众人受益的培训效果最大化，对参加高层次培训的，各单位还要组织内部交流，以受训职工为师资开展内部再培训，扩大培训效益。

（三）建立科学的在职培训效果评估机制

培训工作的好坏最终反映在学员培训结束后能否学用结合、在工作中发挥出培训的作用，因此开展评估必须以这个最终反映为切入点和立足点。开展评估要抓住三个环节：一是培训前，对培训方案是否合理、专师资授课内容是否必要、培训形式对具体培训对象的影响、培训对象知识接受能力等等进行评估，检验培训准备工作的合理性。

二是培训期间，对开展课堂情况、教师感受、学员反馈、结业考试等进行评估，考核学员掌握知识的程度和深度。

三是培训结束后，调查学员学用结合情况、学员所在单位评价，了解学员学用结合情况以及学员通过培训提高工作业绩、推动岗位工作水平的情况。

（四）更新培训理念，推进“要我学”转化为“我要学”

提高职工培训认识是做好培训工作的前提，必须要推进“要我学”转化为“我要学”的理念，使职工从内心接受培训并积极参加。

一是加强学风建设。一方面要加强制度建设。职工参加培训期间，培训机构是第一责任人，要以制度约束人、培养人，避免不必要的人情关系，确保职工安心学习。另一方面要强化考试评价机制。培训机构要严把考试关，确保通过考试检测学员学习的真实水平。另外，要转变职工思想，提高培训重要性认知。

二是减轻职工在培训期间的压力。职工参加培训，本来就是一件高强度的脑力劳动和辛苦的工作任务。因此送培单位在职工参加培训期间应尽量减轻职工负担，鼓励支持职工安心培训，全身心投入学习，提高培训的主动性和学习质量。

（五）创新机制，保障在职培训可持续发展

一是建立完善培训档案备案及考核制度，增强培训内生动力。各送培单位要充分认识到建立职工培训档案的重要性，逐步将职工培训档案纳入职称评审、干部晋升条件之一，把培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道。

二是大力发展自主选学，践行人人成才理念。每名职工的业务能力、知识层次各不相同，培训需求各异。各送培单位要本着一切有利于部门事业发展和职工个人进步的观念开展培训工作，因材施教，除了组织安排的各类培训之外，要鼓励支持职工根据自身实际需求自主选学，践行人人成才理念，增强培训收益，实现单位事业和个人发展需求双丰收。

在职培训效果研究只是发现问题和提出解决对策建议，但解决问题的对策是否具有可操作性还有待进一步验证。基层培训机构和管理部门要结合当地和部门实际，积极研究在职培训效果量化评价办法，掌握好在职培训效果实际情况，适时调整培训工作策略，不断促进基层在职培训工作科学发展。