新人员入职培训

新人员入职培训（精选8篇）

1.新人员入职培训 篇一

业务部新入职人员系统培训方案（草本）

为加强业务部门新进职员的管理，使其尽快地熟悉业务部各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练掌握和使用本部门本职工作的各项设备及办公设施，达到本岗位的工作标准，同时满足公司对人才的需求，现业务部根据本公司的实际情况，特别编制了业务部新进职员的入职培训内容及指导、考核标准。

一、新进职员入职前期培训

二、新进职员第一次考核标准

到职10天后，部门直接主管将与新入职人员进行非正式谈话、并重申工作职责、部门考核标准及工作中可能会出现的问题，并进行第一次的入职考核

制表：考核主管：

备注：本次考核将严格本着公平、公正、公开的原则，从新进职员的整体形象、业务熟识度及工作态度、职业道德等方面进行综合考评。以上考核总分100分，其中50分以下将直接淘汰、50分—70分将继续考核、80分以上正式继任。（本次考核只针对业务部门各新进职员）

三、第一次考核后培训方案

1、各新入职人员在完成第一次考核后做第一次入职培训总结

1、各新入职人员将完全进入电话销售状态、并全面收集客户信息，了解客户详情

2、各新入职人员将不断熟悉公司各产品知识，了解产品工艺及特色

3、考核完成一周后周一，由文控组主管李夏月安排时间做业务部门奖金薪酬制度的讲解（1小时）

4、考核完成第二周周一，由销售总监给新进人员进行系统培训，和产品知识的讲解分析，20天后将进行第二次的考核（本次考核主要针对各新进职员对销售报表的熟悉程度20分、及每周的工作总结20分、客户总量30分、销售量30分；总分100分做一个总的评价分析，其中50分以下将直接淘汰、50分—70分将继续考核、80分以上正式继任。本次考核只针对业务部门各新进职员。）并做第二次

入职培训总结

5、第二次考核30天后，将对新入职人员进行第三次考核，本次考核内容销量≥200双（40分）、目标或可跟踪客户≥100个（30分）、整体形象（10分）、职业道德（20分）；总分100分，其中50分以下将直接淘汰、50分—70分将继续考核、80分以上正式继任。同时做好第三次培训及工作总结。本次考核只针对业务部门各新进职员

注明：本培训方案仅针对尊荣公司业务部门，其它部门无需效仿；本方

案不足之处，将在使用过程中逐步完善。

制定：业务部

二O一一年十月七日

2.新人员入职培训 篇二

入职培训是有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动, 旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为, 从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效, 最终实现组织发展、个人发展的活动。新员工从校园到企业, 从相对单一的环境进入了更为广阔的舞台。如何能让新员工更快的适应环境, 更好的了解企业, 更为迅速的融入企业这个团队之中, 是每位企业培训员应该学习的内容。当新员工还是学生的时候, 都会对自己的未来有很多的期许和愿景。希望自己能够工作在一个良好的环境, 把校园中所学到的技能和知识运用到企业中, 使其潜力能够最大的发挥, 从而使自己凭借优异的工作成绩被公司所认可、录用。但事实并不是想象中的那样, 每个企业都有与之相对完整的企业文化、组织结构、规章制度、工作流程、绩效和评估方法等。因此, 新员工入职培训不仅能够为员工的发展搭建更好的平台, 也为企业的发展注入更多的新生力量。

二、入职培训的目的

入职培训, 主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范, 组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称, 目的在于能够让新进员工融入这个团队, 使其价值得到更大的发挥, 减少人才流失, 为企业发展做出更为重要的贡献。入职培训作为企业培训的重要一环, 一方面是满足企业生产与发展对人才的需要;另一方面, 满足员工自身发展的需要, 入职培训工作能尽快提升新员工工作的积极性、主动性, 使他们更快成为企业发展的中坚力量, 为企业培养人才的同时, 更好地为企业增益创效服务。

三、新员工入职培训工作的实施

当前的中国企业培训市场从计划经济体制下的命令式调训, 到如今商业培训市场异彩纷呈, 培训市场走过了从启蒙期到行业化。但终究不可改变的是, 一个企业新员工的入职培训必须根据本企业的实际情况和发展需要来拟定, 必须系统、科学、合理。

(一) 入职培训设计

根据企业原有新员工的培训流程, 根据新员工的学历、地域、性别差异, 明确新员工入职培训的目的和方向, 结合企业现有情况对培训工作制定一套完整而科学合理的培训工作流程。

(二) 实施培训工作流程

1、筹备工作。

根据人力资源部门信息购进相应的培训工作物资, 确定培训的时间表, 明确课程、学时、上课时间、地点、教师等工作。保证培训工作能够按计划完成, 并提前与相应人员做好前期沟通。

2、培训工作实施内容。

以企业的性质、工作内容、规章制度、安全意识等为内容对新员工进行培训, 通过不同的培训形式让新员工了解企业。培训课程依据新员工人数进行安排, 要求广泛而又具体, 课程学时依据培训时间表有序进行, 要求详细而又周密。

(1) 了解企业历史、企业文化、企业现状及发展战略。通过对企业历史和现状的了解, 让新进员工清楚的认识到企业各个时期的发展状况, 让员工对企业有初步的认识。通过对企业文化和发展战略的讲述, 让员工对企业氛围有一个感性的认识, 对企业的未来有一个明确的了解。增强员工对以企业的归属感和认同感。

(2) 了解企业职能部门。通过介绍, 使新员工了解企业各部门的情况、工作流程、规章制度, 让新员工清楚各部门的职责、工作任务。通过对各部门的了解, 使新员工更为具体的认识公司情况, 便于其在工作中, 更好的与各部门沟通协调, 更好的开展工作。

(3) 企业规章制度和安全生产培训。规章制度培训, 让员工了解企业的相关制度, 工作中应该怎样遵循工作制度。通过发放《员工手册》, 让新员工在业余时间深入了解企业, 具体理解员工职责和行为规范。借助企业安全生产的具体案例引入安全生产的概念, 讲述企业安全生产的必要性、重要性。

(4) 了解生产部门工作内容。每个生产部门都有各自的工作职责, 通过各个生产部门的了解, 使新员工对各个车间的工作内容有初步的认识, 与自己所学的专业进行比较关联, 更快在企业中找到适合自己的位置。

(5) 到企业生产一线观摩学习。带领新员工到生产场地去参观学习, 让他们更加直观地了解实际生产情况, 了解企业的生产管理和一线操作人员的工作情况。通过实际考察能使新员工更加直观的认识到企业是做什么的, 工作环境怎么样, 需要怎样的人才, 进而认识到自己怎样做才能在企业得到更好的生存和发展。

(6) 职业规划培训。职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程, 它并不包含在职业上成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。它的意义在于即有助于新员工更清楚的、更宏观的认识企业, 更明确企业定位, 更深入的了解企业的发展战略, 学习好职业规划这门课程有助于员工在今后工作的开展和日后自我提升。更是企业留住人才, 增加企业的发展发展企业的不竭动力。

对企业新员工的职业规划应该如何开展呢?

通过分析不同员工的心理特点和工作愿望, 制定新员工为适应企业需要应该具备的心理素质的规划。

通过选取工作经验丰富的员工讲述, 让新员工了解自己应该从什么方面认识企业, 怎么样能够让自己与企业和谐共生, 从而把握企业, 驾驭工作, 成就梦想。

通过了解新员工的工作仪态, 总结出一套完整的员工行为规范, 让新员工和谐自己的工作行为, 让他们时刻代表并展现公司形象。

(7) 相关法律知识培训。通过相关人员讲述《劳动合同法》等相关的法规, 让新员工了解与自己相关的法律条文, 更懂得运用法律来保护自己和他人的合法权益, 从而维护企业的根本权益。

(8) 拓展训练。拓展训练是最直接的、有效的、让员工互相了解、熟悉的方式。通过互动, 让员工在短时间内相互了解, 增进彼此的感情, 通过这些互动让员工感受到团队的温暖, 认识团队合作的力量, 体会团队协作的必要性。

(三) 新员工入职培训价值评估

企业培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识, 但是真正能做好企业培训价值评估的企业比例还是比较少。什么是入职培训价值评估呢?价值评估是对某事物或行为对环境产生影响大小的评价估量, 入职培训价值评估自然是对入职培训这一事物和行为对新员工和企业也影响大小的评价估量。

当前阶段的入职培训价值评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估三个阶段。

培训前评估:预估培训人数、培训内容设计等内容。

培训中评估:检查培训初期是否达到效果, 后续设计能否按照计划进行。根据学生听课情况检测新员工培训的价值, 例如通过学员对概念的理解、对实例的讲述等, 并且通过听课等情况更好的检测教材设计内容和教师讲授方式、手段是否适用于新员工。

培训后评估:通过考试初步判断新员工入职培训的效果。在培训结束后通过对新员工在工作实践中的工作表现, 对培训实施效果做进一步的诊断。如此经过三年、五年、十年或更长时间的检测, 就能够准确地总结出新员工培训价值评估对企业价值提升的重要性, 同时将评估结果作为再策划的依据, 不断提高培训质量。

四、培训工作的意义

对于企业, 新员工需要相当一段时间的调整期、适应期。而入职培训能尽快地让员工对企业有较为系统的、完整的、清晰的认识, 所以入职培训对于新员工和企业来说都是非常重要和必要的:对于员工, 能够迅速找到自己的位置, 融入团队, 更好地和企业融合起来;对于企业, 入职培训可以让员工较为清晰的认识企业, 能够更积极主动地为企业的发展做出自己更大的贡献。

摘要：新员工入职培训是企业培训工作的重要环节之一, 新员工作为企业可持续发展的动力越来越受到人力资源部门的重视。明确新员工培训目的、内容、意义和它的价值评估, 对企业的发展有着深远的影响。做好新员工培训, 对于其能够更好的了解企业文化、清楚企业的现状、明确企业发展战略等方面意义非凡。入职培训对每一位新员工的定位, 使其职业规划与企业的发展更好的相适应, 让每个人价值得到更好的、最大的体现和发挥。

关键词：新员工,入职培训,培训实施,培训价值评估

参考文献

[1]黄健.培训师 (管理师) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]杜素梅.创新培训理念提升培训实效[J].科技博览.2012 (6) .

[3]李焕然.培训专业化:引领培训市场成长成熟的风向标[J].管理学家, 2012 (7) .

3.新员工入职的柔性培训 篇三

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

4.入职人员岗前培训方案 篇四

一、培训对象

试投产前各岗位拟招聘人员。

二、培训目的使应聘者在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的制度要求和行为规范。

三、培训方式

集中培训：由人事行政部按照公司投产后的岗位设置组织拟选聘人员进行集中培训。培训结束后受训人员对培训做确认签字。

四、培训内容及时间安排

培训内容包括：企业文化培训、规章制度及安全培训，时间为1.5天（按正常上班时间进行），具体如下：

（1）企业文化培训：

时间：2009年5月15日上午

内容：结合公司实际进行企业文化培训

主讲人：奇麦总经理赵伟

（2）企业文化培训：

时间：2009年5月15日下午

内容：诚信制度与执行力

主讲人：武威公司总经理刘冬青

（3）麦芽生产相关知识和操作技能

时间：2009年5月16日上午

主讲人：奇麦副总经理陈茂仁

（4）公司制度宣讲

培训人：闫坤

（5）培训地点：公司会议室

五、后勤保障措施

交通：通知拟聘人员按时报到接受培训，下班后可乘坐公司交通车。

六、其它

1、参加培训人员在5月15日电话通知,确保按时到岗受训。

2、参加培训人员人数约20人。

七、培训日程表

八、就餐、交通安排

1、因参加培训人员较多，中午就餐时间分阶段就餐： 12：30参加培训人员就餐。

13：00公司员工就餐。

2、交通：

（1）奇台方向：乘坐奇台方向交通车

（2）109方向：每日9：20乘坐1058交通车

5.医务人员入职培训感想 篇五

三周的岗前培训已经结束，作为一名新进的医务人员，感谢医院能给我们这些新的成员提供宝贵的培训机会。通过三周的培训学习，我对医院文化、发展历史的概况，医院的办院宗旨、硬件设施、行为规范、服务理念、医疗安全及防范、院内感染都有了一个深入的了解。同时我还认真学习了医院的各项规章制度，医务人员的职业道德，职业礼仪运用，医患沟通技巧，消毒隔离与职业防护，消防安全知识等，了解在以后工作中会遇到的常见问题及解决的办法，使我受益匪浅。

在院长激情洋溢的开篇演讲中，让作为一个重庆医科大学毕业的我对附属

第一医院有了更深入的了解，她是一所五十年文化底蕴、人才济济、力量雄厚的，融医疗、预防、保健、康复、教学、科研为一体的大型三级甲等教学医院。在这样的环境下，就更加要求我们年轻一代不懈努力，积极进取，继承我们的优秀传统，在新形势、新要求下去勇于创新，坚持“仁爱、敬业、严谨、创新” 的院训，把我们的品牌、形象打造的更响亮、更高大!

感谢书记带领我们学习了医院精神和服务理念，还有各位领导带领我们学习了如何做一名合格的医务人员，感悟颇多。首先，医务人员是为病人服务的，现实生活中情绪的波动如若带入工作中去，既有可能对临床诊断带来偏差。在要求精细准确的临床工作，细微的变化可能产生不可估量的负面影响。故提高自身心理素质，快速的自我调节能力显得尤为重要。其次，注重基础知识，全面系统深知疾病本质，治本才是上上策。在治疗中，本着对病人身体健康、生活质量高度负责的态度。能食补不药补，是药三分毒。价廉质高量适为准则。能口服不注射等，尽量减少对病人的远期危害、副作用及经济压力。第三，在工作中不可有丝毫的懈怠与懒惰，对每位病患的健康负责。实事求是，有好事大家分，出事一人担的勇气与魄力。搞好自身卫生，形成良好的消毒灭菌意识，继而减少院内感染的发生。规范行为，严防开空手术，遗留异物等事发生。

最后，每一位医生后面都站着一位律师。在医患矛盾尖锐，医疗纠纷、医疗事故频发、医生所处环境紧张的当代，我们必须有法律意识与常识，才能更好的保护自己。医学文书内容须实事求是，有理有据，敷衍了事的态度贻害无穷。

岗前培训，时短意重，收获颇多，感触颇深。医院现今能有如此好的好碑，是通过几代人坚持不懈的努力获得的，而医院未来能否有更长远的发展，则取决于现在我们每一个人。我们应该从现在做起，从自我做起，从每一件小事做

6.禽类养殖有限公司人员入职培训 篇六

1、所有隔离场人员，进场前必须去县级以上防疫站做身体健康检查，获得健康证，方能上岗。

2、人员进入场区必须服从管理，遵守场内有关制度，严格按照公的《操作规程》及《消毒防疫规定》进行作业，否则出现一切责任事故，后果自负或作罚款处理，进入生产区所带入物品必须严格熏蒸消毒，裸体洗浴消毒后，更换工作服方可进入。

3、入场时公司统一配发劳保生活物资。工作满半年者，劳保为公司免费发放；工作不满半年者，公司按照劳保采购价格从当月工资扣除。新员工必须有具备良好的心态，吃苦耐劳的精神，在场期间必须严格服从管理人员的指挥进行工作。

4、生产主管会定期与入职新员工进行谈话，谈话主要内容为了解新员工心态、工作经历等，同时讲解公司文化、场内规章制度、场内情况等。

5、根据企业生产状况，结合个人的专业技能特长，为其安排适合的工作岗位，并口头或书面出具详细的工作和职责范围，根据企业的发展需要，公司可随时调换个人的工种和工作岗位。

6、公司提供食宿，生活费每人每天X元标准，禁止浪费饭菜，发现一次罚款X元。严禁自带、储备食品、饮料、酒水等。饮酒者闹事者予以辞退，造成损失必须承担责任。

XXX养殖有限公司

7.浅谈科研院所新员工入职培训 篇七

一、科研院所新员工入职培训的重要意义

1. 就新员工来说, 有利于增强新员工的归属感和责任感。

为使新员工尽快掌握岗位技能, 熟悉工作环境, 融入科研单位文化, 对科研院所的整体发展情况有较深入的认识并产生较好的认同感、归属感、自豪感、责任感和使命感, 新员工入职培训是不可少的途径。同时, 对科研院所的工作流程、规章制度、专业研究氛围全面、系统地了解, 将进一步提升新员工的思想素质、职业品质和责任意识。

2. 就科研院所来说, 有利于提高在行业中的核心竞争力。

新员工大都不完全具备完成规定科研工作任务所必需的知识和技能, 也缺乏在新集体中团结互助的工作态度和方法。因此, 科研院所为使他们尽快掌握必要的科研知识、技能和素质, 应从长远和整体利益出发, 采取包括新员工入职培训在内的多种方法, 让新员工树立自信心和自豪感, 产生对本单位的凝聚力和向心力, 教导新员工自觉维护其声誉和利益。

二、科研院所新员工入职培训的存在问题

1. 培训目的不明确。

很多科研单位把新员工入职培训仅仅当做单位概况的介绍会, 认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事, 不属于入职培训的内容。至于科研文化对新员工的感染、同化, 树立新员工对单位的忠诚度、归属感就更无从谈起。培训目的不明确, 不全面, 必然导致培训效果大打折扣。

2. 培训缺乏系统性。

一些科研院所领导层对新员工入职培训工作重视不够, 认为新员工熟悉环境、投入工作需要的只是时间, 而新员工岗位所在的科研部门往往由于存在工作任务繁重、人手紧缺等情况, 也急于安排新员工上岗。在这种情况下, 新员工入职培训经常是闪电式的, 所有培训项目被压缩到半天或一天内完成, 形式代替了内容。这种无序的培训既增加了培训的时间成本, 也不利于新员工角色的迅速转换。

3. 培训内容单一化。

很多科研单位把新员工入职培训当做一个简单“行政步骤”, 认为新员工培训只要安排一两天时间了解一些单位基本情况即可, 在内容安排上不区分培训对象, 不管新员工的学历、岗位及工作经验如何, 都采用同样的培训方案和课程。涉及新员工开展工作的基本工作技能及心理素质等深层面的辅导较少。有些入职培训虽然有科研文化介绍、科研生产注意事项讲解, 有团队协作和沟通技巧指导, 可就是收不到满意的培训效果。究其原因, 还是在于培训内容缺乏针对性, 仅仅局限于行为、制度的约束上。

4. 培训方式传统化。

多数入职培训以传统授课方式为主, 间或有参观科研生产基地等, 讲师与新员工彼此之间的互动较少。新进员工各自的学历、经验都有差异, 他们希望从培训中获得的信息也是不同的, 单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求, 效果欠佳。尤其是科研单位的核心价值观、科研生产理念等, 是需要新员工在体验中理解和认同的, 简单的说教不能达到引起共鸣的目的。

5. 培训效果缺乏有效的评估和反馈。

大多数科研单位并没有建立完善的新员工入职培训效果评估体系。培训结束后, 缺乏对培训效果的评估和继续跟踪, 或者对培训效果有评估, 但测评的方法单一, 效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试或考核, 事后不再做跟踪调查。而入职培训和其他专业技术岗位培训一样, 培训效果如何、培训投入是否值得, 是需要培训组织者事后掌握的情况, 以便发现问题、及时改进。而大部分科研单位往往忽视了这一点, 只注重培训的过程, 未建立起有效的培训效果评估体系, 入职培训随着培训时间的终止而结束, 培训效果不得而知。没有反馈, 自然无法改进。

三、提升科研院所新员工入职培训效果的建议

1. 树立以战略为导向的培训理念。

一个科学的运作良好的新员工入职培训体系应该是紧紧围绕科研单位战略发展要求, 并为推动科研生产服务的。首先, 培训的内容应该根据科研单位的战略部署和行业发展的动态变化而确定, 使新员工入职培训不仅是作为战略贯彻的先期工具, 更是有效支持科研院所可持续发展的行业竞争动力;其次, 科研院所应将培训与新员工的实际工作要求和职业生涯发展相结合, 将新员工个人的发展目标与科研战略发展目标统一起来, 满足新员工自我发展的需要, 调动其工作积极性, 增强凝聚力。

2. 明确新员工入职培训目的。

作为入职培训成功的基础, 科研院所新员工入职培训的目的, 一是使新员工在入职前对科研单位有一个全方位的了解, 理解并认同科研文化, 坚定自己的职业选择, 建立对单位的归属感, 接受科研院所的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领, 尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上, 才能进行有效的培训需求分析, 设计出合理的培训方案, 达到良好的培训效果。

3. 加强重视, 增加培训时间和师资力量的投入。

科研院所应改变观念, 充分认识到新员工入职培训工作在人力资源管理工作中的重要性。可以通过制定出台相应的政策、制度, 明确规定入职培训工作定期开展的时间, 把新进员工参与培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等方式, 保证入职培训工作的顺利开展。

4. 规范培训内容, 增强针对性, 力求系统化。

一个系统化的新员工入职培训应当包括以下三个方面的内容:一是认知培训。主要内容是单位概况、发展历程、组织架构、规章制度、科研文化内容宣讲等。通过此方面的培训, 可以使新员工对自己所在的单位有一个系统的认识和理解, 从而更易于接受单位的核心价值观, 增强信任感和归属感。二是专业技术岗位培训。即关于专业技术岗位基本情况的培训, 包括岗位职责、岗位要求、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训, 可以使新员工对本职工作有较深的了解, 从而可以迅速适应岗位要求。三是素质技能培训。主要帮助新员工树立正确的价值观、养成良好的诚信职业道德、培养团队协作精神和沟通能力、提高分析与解决问题能力、树立更高的职业目标等。通过此方面的培训, 可以使新员工的综合能力与素质得到提升, 更快地成长为专业化的科研人才。

5. 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果。

在新员工入职培训中, 科研院所可以依据需要合理地选择采用多种培训的方法。如对于单位基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪培训, 可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德培训可以由老专家与新员工座谈采取现身说法或演讲等形式;科研文化培训, 可以采用案例法、分组讨论法等方式;岗位技能培训, 可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式, 可以充分调动新员工的学习积极性, 提升学习效率, 强化培训效果。

6. 建立完善的培训效果评估与反馈体系。

8.新人员入职培训 篇八

关键词：新入职教师；校本培训模式

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-168-021

导师带徒、徒弟拜师是中小学对新入职教师的一种惯常的培训方式，与其它培训方式相比，它更直接、更具体，可操作性也更强，为此，“师带徒”作为青年教师成长的有效途径被广大中小学广泛应用。然而，随着信息化时代的到来，随着新生代教师走出校门，踏上工作，传统的口授身传的培训模式受到了巨大的挑战。优化新入职教师的校本培训模式成为中学青年教师快速成长的当务之急。

一、导师带徒的困惑

新教师职业社会化和引导的研究表明，教师最初的经历对其教学生涯的影响最大，并且在适应期内遇到的观点和价值观会内化并贯穿在教育工作者的整个生涯中，为此，各个学校为满足新入职教师对职业发展的需要，往往指派一个经验丰富的老师担任指导工作，通过导师带徒的培训模式促进新教师的成长。其理论基础就是，新教师能够在观察指导教师和被指导教师观察的过程中获得大量的信息，而且自己的成长能从经验丰富的指导教师那里得到及时反馈。

调查发现，多数新教师在指导教师的指导下能较快地适应学校工作和生活，摘要在听评课活动中成长，在教育、教学实践中反思提高，逐步完成角色转换。然而，我们也发现不少新入职的教师在初步熟悉工作环境后对这种模式产生质疑，甚至不屑一顾。单一的模式在一定程度上影响了教师成长的速度和质量。概括起来，师带徒主要存在以下问题：

问题一：高密度培训出现消化不良

刚毕业的大学生满怀着对新生活的期盼，走进可能相处一生的工作场所，接踵而来的就是省市校级的各种培训，教育政策、教育法规、职业道德、教师素养，学校制度、教学技能、班级管理等等，高密度、高强度的培训，理论、框架式的指导，往往让新入职的教师有一种隔靴搔痒的感觉，甚至会有一种无所适从的茫然。

问题二：管理失控造成成长失衡

多数学校，新入职教师在培训时拜过师父，领过教材，认了班级就走马上任，自然就成为一名“准教师”，说是“准”，是因为他们要经过一年的实习期，合格后才成为真正的教师。实际上他们背着实习的名义，干的是正式教师的工作：一般是满工作量的课，甚至是超工作量的课，外加班主任或其它兼职。这样，“徒弟上课前必须听师父的课，师父必须对徒弟的教学设计进行指导”的要求就形同虚设，光是班级管理就让他们焦头烂额了，哪还有时间天天听课呢？开始提要求，结束写总结，中间成长就靠自己。

问题三：跟进性培训的无序状态形成了新入职教师的发展不均

入职的头三年，是一个教师教学生涯的关键时期。他们在接受完通识培训后，往往是跟着感觉走：指导教师是这样教的，或者他上学时的老师是这样做的。凭着他人的经验走进课堂，去架构自己的经验，至于教材如何把握、课堂如何驾驭等教学技能是很少有针对性的跟进培训的。所以，当理论走近实践，他人经验遇上现实问题时就出现了同一个教师的不同的成长和不同教师的发展不均的问题。

二、新入职教师培训途径探索

怎样培训才能使新入职教师迅速成为一名合格的教师呢？换句话说，如何提升培训的效度呢？一般说来，国内外通用的不外是三种培训形式：集中培训、校本培训、个人研修。

我认为，对于新进教师最有效的培训方式就是立足学科教研组而开展的校本培训。为此，要进一步优化师带徒培训模式，在此基础上多渠道、多层面适时开展培训，从而形成立体式、互动式培训模式。

1、愿景激励 裹挟式培训

卡尔·格里克曾经使用集体性自治（collective autonomy）这一术语来描绘教师的行为方式。他说，集体性这一术语指的是一个学校的教师对学校发展并追求共同愿景的承诺。①倘若教研组内的每一个成员都能自觉地参与教研组文化建设，培育教师团队成长的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛围，达成共同的愿景，那么，新教师就会在这个文化场中不自觉的受到影响，实现裹挟式发展，丛林式成长，就如同一个新生婴儿，有了大家的呵护，想不好好长大都不可能。

教师育人技能的培训依托学校政教部门、年级组来进行，政教处可对新教师进行集中培训，重在管理文化、班级管理制度及学校要求，而年级可指派经验丰富的班主任进行适时指导，比如如何建立班级纪班规，如何开好班会，如何做好学困生的转化等等。调查发现，每年新进教师会有三分之一或二分之一的教师入职就担任班主任工作。担任班主任工作的老师一般都会比同期入校者表现出色，更容易受到师生的认可。究其原因，恐怕是担任班主任和学生朝夕相处，从而有了较强的职业认同感，有强烈了的使命感和责任感。共同愿景，特别是有内在深度的愿景，确实能够激发人们的热望和抱负。

2、同行指导 小组互助

为避免“一师一徒”式师带徒培训的弊端，可采用“一徒多师”集体培养的培训形式，说白了就是，把新进教师交给教研组（备课组），而教研组长或备课组长做为新教师专业成长的第一责任人，责任人可以集全组之力全方位适时培养，培训形式可灵活多变，新教师可在集体备课时主动请教，也可以是“师父们”随时因势利导，培训内容可以是教材的理解，课堂的把握，也可以是班级管理，或者是师生关系的处理。这样，师带徒从过去的契约式培训逐步转向以受训主体有效成长为主的小组集体式培养。彼得·圣吉在《第五项修炼》中说，把愿景和清晰的现实图像并列在一起，就产生了所谓的“创造性张力”，一个人要实现自我超越，学习在生活中如何不断生发和保持创造性张力。（下接第169页）

（上接第168页）3、个人反思 主动融入

培训范式的改进只是为新进教师的专业成长创造了条件，教师自我学习与提高的内在动力是新教师快速成长的前提。从长远的角度看，长时间的维持指导与被指导、培训与受训的关系是很难的，所以原来师带徒1-3年的周期值得商榷。美国教育学家理查德·萨格为新教师有效成长给出了一个发展性策略，即新进教师要利用自身优势主动参与到小组的合作性探究方面，这样他才有可能在较短的时间内完成角色互换。

三、新入职教师培训模式的再思考

1、要把准新教师成长的真正需求

新教师的培训必须立足于受训者自身的需要，要多关注他们在课堂教学技能、师生关系的处理等方面的培训。从新教师个人职业规划看来，绝大多数老师把站稳讲台，做一名合格的学科教师当做入职三年内的首要发展目标，为此，备课组、教研组就备、讲、辅、批、考、评诸环节要有计划地进行指导培训，做中学，学中做。

2、对新教师的培训要重视生成性，关注差异性

对新教师进行教学方法和教学技能的培训时，要重视基于情景的实践性知识的传授。

鉴于实践性知识比较零碎，同行指导时一定要重视生成性培训，顾及需求者的差异性，从而提高培训的针对性。日本有些地方的研修式培训规定，新教师在指导教师的指导下，在教课、担任班主任的同时，要学习研究制订教学计划、编写教案，研究教材以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等，以此来培养新教师的任教的使命感，获取广博知识，提高他们的教育教学的实践能力。

3、立足学科教研（备课）组，实施教师培训

教研活动其实就是教师实践知识的培训，为此，学科教研组要通过教研活动的组织和策划，以课例为载体，通过听评课、观课议课等形式对新教师的课堂教学技能给以全方位的指导；以活动为抓手，在说课大赛、说课标说教材、同课异构等活动中让新教师赛中培，以赛代培，快速成长。总之，要通过多样化教研活动来提高活动的针对性、参与性、生成性和实践指导性，把教研组建设成建设专业成长的乐园，校本培训的基地。

参考文献：

[1] 《行动研究与学校发展》美Richard Sagora著.卢立涛等审校

[2] 《第五项修炼》彼得·圣吉.中信出版社

[3] 《校本研修的实践嬗变》张 丰.浙江教育出版社