劳动用工合同补充协议

劳动用工合同补充协议（精选10篇）

1.劳动用工合同补充协议 篇一

劳动合同补充协议

甲方：

乙方：

身份证号:

乙方因为在甲方担任职务，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方对甲方的保密义务，依据国家有关法律、法规，经平等协商，甲乙双方一致同意达成如下协议：

一、乙方承诺：

乙方在进入甲方之前，对所有以前的工作单位或任何第三方，均未承担（或不再承担）任何有关秘密的保密或不使用义务，也未承担（或不再承担）任何竞业禁止义务。因而乙方在甲方工作期间对任何知识的使用，均与任何第三方无关；乙方承担甲方交付的工作，均不会侵犯第三方的商业秘密。如乙方所述不实，由乙方自行承担责任。

二、信息保密的范围: 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于以下内容: 1.技术信息：包括甲方专有的技术方案、技术手段、网络组织、路由计划、网络考评方法、技术指标、系统及应用软件、数据库；未公开的公司科技成果、技术文档、商务合同、招标方案、评标结果、涉及商业秘密的业务函电等。

2.经营信息：包括公司发展战略、发展规划及计划；暂不公开或不公开的经营分析、财务、统计信息；公司市场营销策略、客户资料、重大商业活动计划及安排、暂不公开或不公开的合作伙伴相关业务信息；公司重要会议内容及记录、招投标中的标底及标书内容等。

3.客户信息：是指在开展日常业务工作中积累的一项重要基础数据，也是客户隐私的重要内容，包括但不限于：

 客户身份信息：包括但不限于姓名、性别、国籍、民族、证件信息、联系信息、住址、资质信息及相关图片信息等；

 账户信息：包括但不限于与账户关联信息，包括户名、账号、开户机构及关联账户的其他信息等；  交易信息：包括客户在公司各类交易信息等；

 在与客户建立业务关系过程中获取、保存的其他客户信息。

4.人事信息：包括员工薪资、福利、员工花名册、通讯录、档案合同等暂不公开或不公开的人员信息等。5.文档资料信息：包括公司内部邮件、内部规章制度流程等。6.公司依照法律规定或者有关协议的约定，所承担的通信保密义务。

7.其他一切涉及甲方的企业运营状况、能够给甲方带来经济利益、甲方采取保护措施予以特别管理的资料、信息等。

三、乙方须对甲方承担的义务: 1.不得向不承担保密义务的任何第三方披露甲方的商业秘密和国家通信秘密；不得允许或协助不承担保密义务的任何第三方使用甲方的商业秘密；

2.未经甲方许可，不得在专利公告前以任何形式向任何第三方透露与专利申请关键内容有关的任何信息；自离职之日起，不得将甲方的科技成果和知识产权擅自复制、发表、泄露、使用、许可或转让，不得利用这些科技成果和知识产权进行新的关联剖析、研究和开发；

3.未经甲方许可，公司的内部资料、邮件、规章、制度、流程等，不得外传或对外界发布，不得超出工作使用范围；

4.未经甲方许可，不得下载和使用免费软件或共享软件，不得访问公共网站和接收外部电子邮件； 5.应当严格保管公司分配的权限、密码等安全信息，禁止告知任何第三方，或在其它任何媒体上显示； 6.应当按照《个人信息安全管理规则》中有关规定，保护个人信息安全，在工作涉及到数据受理、保存、传递和销毁时严格按操作规范执行，并且承诺对不遵守《规则》要求的行为承担相应的责任； 7.不得篡改、出售客户信息；未经特别许可，不得将客户信息提供给未被授权的个人或机构，或用于其它用途。承担因篡改、泄漏和破坏而造成的全部损失；

8.在日常工作中互相监督，如发现非法使用、泄露、出售客户信息的情况应立即制止并向上级领导报告； 9.无条件配合公司进行有关客户信息安全的检查；

10.乙方无论以何种原因离开甲方，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于文件、设计、数据、光盘、工作手册等；乙方个人工作日志中如含有甲方商业秘密或其他信息的，亦应清退或在甲方监督下销毁；乙方须列出清退清单（一式两份），由甲方有关负责人与乙方签字确认并分别保存。未办理清退手续者，视为违约并承担违约责任。

四、乙方须对甲方承担的违约责任及处理措施: 1.乙方违反本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金。违约金相当于乙方前12个月的工资及奖金、福利的总额，且乙方在支付违约金后，应当继续履行保密义务； 2.刑法规定：国家机关或者电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。乙方窃取、收买或者以其他方法非法获取个人信息，公司将依法送交司法机关处理；

3.乙方侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任或刑事责任。

五、职务成果：

1.乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有；

2.乙方在退休、退职、调动工作后一年内作出的，与其原本职工作或者原分配的任务有关、或者主要利用甲方不对外公开的技术资料而完成的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有； 3.甲方有权使用或转让上述知识产权；

4.乙方对上述知识产权享有作为发明人、创作人或设计人的署名权（依照法律规定应由甲方署名的除外），并且乙方有权获得相应的物质奖励或报酬；

5.乙方应当积极提供一切必要的信息资料、研究材料和采取一切必要的行动，协助甲方取得和行使有关的知识产权。

六、保密期限: 甲、乙双方确认，乙方的保密义务自甲方告知乙方或乙方通过工作知悉时开始，到该商业秘密公开时止。乙方是否在职，不影响保密义务的承担。

七、争议的解决办法: 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。

八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签章之日起生效，两份协议具有同等法律效力

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

****年**月**日

****年**月**日

2.劳动用工合同补充协议 篇二

据此, 十一届全国人大常委会于2012年12月28日第30次会议审议并表决通过了关于修改《劳动合同法》的决定, 于2013年7月1日起正式施行。人力资源社会保障部于2013年6月21日第10次部务会审议通过了《劳务派遣行政许可实施办法》, 自同年7月1日起施行;2013 年8 月7 日至2013 年9 月7 日期间就《劳务派遣若干规定 (征求意见稿) 》向社会公开进行了意见征求。

在新版《劳动合同法》及配套规章逐步施行背景下, 我国劳务派遣法律规制正在向着更为严格的方向发展。

一、劳务派遣的价值定位

在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/EC号关于劳务派遣的指令》中有这样一段表述“:劳务派遣工作不仅仅满足了企业对灵活性的需求, 并且还满足了员工协调他们工作生活与私人生活的需要。因此它对于创造就业以及参与和整合劳动市场都做出了贡献。”劳务派遣用工只是为了实现灵活用工而与标准用工在形式上不同, 除此以外在得到社会尊重、享有同等的劳动报酬及福利待遇等方面都应该处于平等地位。而实现这一目标, 首先要通过法律规定进行严肃的正向引导。只有对劳务派遣价值有正确的定位, 才有可能从根本上解决其自身存在的诸多问题。

二、维护派遣工职业稳定权的规定

为了有效维护派遣工的职业稳定权, 在国际上以及很多发达国家中都制定有保护条款。

1.派遣工应被告知用工单位的空缺职务。在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/EC号关于劳务派遣的指令》中规定:“派遣工人应被告知用人单位的空缺职位, 使他们与该单位中的其他工人具有被长期聘用的同等机会。这些信息应通过派遣工人所在工作单位合适的地点张贴公告提供给工人。”

2.直接雇用优先权和派遣转直接雇佣原则。在日本根据相关法律规定, 如果用工单位在有雇用新员工的计划意愿时, 对在同一工作场所、从事同一业务、工作超过三年的派遣工必须优先雇用。韩国法律规定, 对使用达两年的派遣工要派企业有雇佣的义务。

三、加强对维护派遣工职业稳定权的进一步规定

完善派遣工转为用工单位正式工的法律规定, 为转正提供畅通的渠道, 既有助于化解劳务派遣的乱象, 又可以鼓励派遣工更加积极努力工作, 增强其职业的稳定性, 促进和谐劳动关系的构建。

1.增加用工单位需向派遣工公开招聘信息, 并在同等条件下优先录用的规定。派遣工作为拥有择业自由权的社会劳动者, 其对自己的职业有选择权。为有效保障派遣工职业稳定权, 用工单位在有招聘需求时, 应向在本单位连续工作超过一定年限的派遣工公开信息, 派遣工有权参与公开招聘, 如派遣工与其他应聘者水平相当时, 用工单位要优先雇用。目前在劳务派遣实际用工中, 一方面是大多数用工单位只是想通过劳务派遣达到降低成本、缓解编制问题、减少工资总额等目的, 从根本上讲不想把派遣工转为正式工;另一方面存在劳务派遣单位为了防止自己的优质员工流失到用工单位, 一般会在与用工单位签订的劳务派遣协议中, 设置用工单位在一定期限内不得雇佣用人单位在职和离职员工的条款, 这样派遣工的择业自由权就被限制了, 即便是在用工单位有意向招用派遣工的情况下, 也会出于遵守劳务派遣协议的考虑而放弃招用。

2.增加派遣工可以直接转为用工单位正式员工的规定。为维护派遣工职业稳定权, 对于在用工单位工作超过一定期限, 工作质量优质的派遣工, 用工单位应制定明确的转正办法, 对符合标准的派遣工进行直接转正。从法律上对公开招聘信息、优先录用和直接转正作出规定, 可以从更长远的角度有效保护派遣工的职业稳定权。

3.增加有助于提高劳务派遣单位履行义务能力的规定。对劳务派遣单位实行行政许可、注册资金等限制, 对提高劳务派遣单位资质提供了基础保障。结合各国劳务派遣发展经验和我国劳务派遣的实际状况, 我国还应考虑对劳务派遣单位实行保障金制度, 或者获得担保的规定。

一是实行保障金制度。针对近几年我国劳务派遣行业规模迅速发展壮大、派遣工权益受损且维权困难的实际情况, 可以考虑设立实行保障金制度。具体额度可依据公司规模分档设立, 亦可以按照为派遣工人均提供的保障金额度计算得出用人单位需缴纳的保障金总额。二是采用信用担保制度。信用担保一般是指债务人为了提升自己的信用, 使债权人的风险得到分散, 债务人寻求保证人以其自身的资产或信誉替债务人向债权人进行保证。当债务约定到期时, 如果债务人不能如约偿还, 须由保证人按照约定代为进行偿还的一种法律行为。劳务派遣单位在设立时, 可以采用信用担保的形式, 由其他单位对保证劳务派遣单位具有一定抵御风险的能力提供信用担保, 当劳务派遣单位出现经营困难, 不能有效维护派遣工权益时, 担保单位要承担连带责任, 使派遣工权益进一步得到保障。

四、填补我国对特殊行业禁止使用派遣工的规定空白

特殊行业作为易对劳动者造成职业伤害的领域, 如果派遣工在工作中出现工伤问题, 因其劳动关系较为复杂, 在其维权过程中也会出现困难障碍。出于对劳动者的保护, 我国应对特殊行业增设禁止使用劳务派遣的规定, 如采矿、有毒有害、建筑工等职业。在这些职业人群中, 如果工人作为用人单位的正式员工, 其合法权益的维护能够得到更多保障。

3.劳动用工合同补充协议 篇三

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

作者简介：

4.劳动合同补充协议 篇四

甲方：（聘用单位）

乙方：（被聘用人）

甲、乙双方本着权利平等，诚信自愿的原则，在此前签定的劳动合同的基础上达成以下补充协议：

一、甲方的权利与义务

（一）甲方根据公司每年经营的效益以及工作需要等，可以对乙方的工资

或岗位做相应的浮动及调整或调换工作地点；

（二）乙方在合同期限内因个人身体或其他合理的原因可以申请辞职，但

需给予甲方足够的安排接替人员的准备期和对接替人员的培训期，待接替人员符合接替条件时，乙方才可以办理辞职手续（含辞职审计），准备期将不少于30日内；

（三）乙方因违反公司管理制度，甲方有权采取辞退或开除措施，并有权

按公司制度对乙方违反公司管理制度所造成的损失要求赔偿；

（四）乙方如果在任职期间发生徇私舞弊、行贿、受贿、在外兼职等情况，甲方有权开除或者辞退乙方，并追究赔偿损失和其他法律责任；

（五）乙方泄漏公司保密文件或信息造成甲方损失，由乙方承担有关责任

与赔偿；

（六）乙方其他违约造成甲方的各项经济与名誉损失，由甲方依照管理制

度追究赔偿损失和其他法律责任。

二、乙方的权利与义务

乙方必须遵守劳动合同签订期限，在期限内乙方不得擅自提出辞职。如果无故提出辞职则应向甲方承担违约责任，并赔偿甲方因此受到的损失和甲方为培养乙方的工作技能而支出费用。

三、乙方辞职审批完毕在继任者到岗后，应对继任者的工作进行相关的引

导，确保工作交接顺畅，非经甲方同意乙方不得就工作事务（包括资料和信息等）有任何保留。否则视为交接未完成，按擅自辞职处理。

辞职手续未办理完毕，甲方有权保留员工档案以及当月工资报酬。逾期半个月未交接，甲方有权以法律手段追究相关损失与责任。

四、乙方确认，本协议签定时已经对甲方于此前制定的公司管理制度做了

充分了解。同时，对公司今后制定的新的管理制度，在甲方以文本的方式在公司内部传阅后既视为向乙方送达，甲方可以不再另行单独向乙方送达。

五、为确保因工作需要对乙方的送达及时准确，乙方确认，送达形式为会

议通知学习或文件发各部门接收部门自行学习或公司公告通知。如果此类内容发生变更，乙方应及时通知甲方，否则承担通知不达的法律后果。

六、本补充合同与合同同具法律效力。

七、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份，本协议自双方签订之日生效。

甲方：乙方：

5.劳动合同补充协议 篇五

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同补充条款，以明确双方当事人的权利和义务，并共同遵守。

1、经甲、乙双方协商一致，甲方有权对乙方进行绩效或岗位技能考评，并依据考评结果决定是否对乙方进行晋升、加薪的奖励和进行撤职、降级、降薪等的处分。

2、甲方与乙方协商一致后确定乙方月工资为人民币

元（包括：基本工资、全勤奖、住房补贴。、绩效奖金、技能补贴、周六加班工资，其中基本工资为1240元），上述工资均为税前工资。

3、劳动合同期间，甲方发现乙方提供了得以受聘于甲方的虚假资料，可以立即解除本合同。

4、乙方劳动合同期满不再续约或主动提出辞职的，均需提前一个月以书面形式通知甲方，试用期员工需提前3天，并严格按照甲方公司要求办理的离职手续，保证积极配合移交工作，乙方若移交不完整而离职的，对甲方造成损失的，乙方应负责赔偿。

5、乙方在申请离职后，未经批准，不得以任何形式和理由销毁、修改甲方的文件资料，包括电脑资料、档案等有商业价值的资料。

6、乙方属于自离的，甲方不给予乙方当月全勤奖并扣除乙方旷工工资。（乙方有三天以上包含三天不出勤记录的属于旷工三天自离。）

7、免责申明：乙方自与甲方签订《劳动合同》之日起，即承诺与原单位已解除劳动关系，今后若有劳资纠纷，由乙方承担一切责任，与甲方无关。

8、乙方确认甲方已将公司的所有规章、制度公示给乙方，乙方已经熟知公司的所有规章、制度，并愿意遵守甲方公司的所有规章、制度。

9、乙方确认甲方告知乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他情况。

10、乙方接受甲方提供的专项培训费，甲、乙双方协商一致签订《外出培训申请表》或《培训协议》，约定服务期，乙方在服务期内单方面解除劳动合同的，应当按照约定支付甲方违约金。

11、乙方郑重声明提供给甲方的通讯地址真实有效，承诺如有变动将于5日内将新的通讯地址书面通知甲方，并自愿承担因通讯地址不实，造成文件无法送达的不利后果，乙方确认通讯地址为：

12、甲方规章制度是劳动合同的一部分，乙方已经充分了解本补充协议所有内容并自愿遵守甲方有关规章制度。

13、本补充协议是《劳动合同》的组成部分，与《劳动合同》具有同等效力。

14、本补充协议经甲乙双方签字或盖章后与《劳动合同》同时生效，本补充协议一式两分，甲、乙双方各执一分。

甲方盖章：

签订日期：

****年**月**日

签订日期：

****年**月**日

6.补充协议(劳动合同) 篇六

法定代表人：

乙方：

身份证号：

为了维护甲、乙双方的利益，确保甲方的经营活动的正常开展，本着平等自愿，协商一致的原则，签订如下补充协议：

一、甲方在录用乙方后，同时为其解决户口的问题，乙方必须为甲方服务________年。

二、乙方因本人原因不能为甲方服务________年的，须按每月_____元赔偿金计算，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方作出赔偿。

三、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作岗位给予相应的业务培训，凡甲方给乙方相应业务培训的，乙方必须根据本人所在的岗位，为甲方服务。

四、乙方因本人原因不能达到服务期的，一年的须按每月_____元赔偿金计算，两年的须按每月_____元赔偿金计，三年的须按每月_____赔偿金计，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方做出赔偿。

五、本补充协议作为劳务合同的附件，与《劳务合同》同时生效。

六、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：

委托人：

日期：_________年________月________日

乙方：

7.劳动用工合同补充协议 篇七

关键词：规范用工,完善体制,岗位培训,人文关怀

学校要发展, 提升办学效率, 离不开高校后勤工作。高校后勤是学校发展的物质保障, 它的稳定与否直接关系到整个校园的和谐和稳定。目前, 高校后勤中有2/3员工均来自外来务工人员, 如何营造一个和谐的用工氛围、规范用工管理是当前高校后勤中讨论极为热烈的话题。

1 新《劳动合同》实施后对高校后勤用工的冲击

自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布以来, 高校后勤用工环境有了很大的变化:

1.1 用工成本明显增加

目前, 杭州市最低月工资标准为全日制用工1310元, 非全日制用工最低小时工资标准为10.7元, 与《劳动合同法》实施前相比, 增加了好几倍。这还不包括由于外聘员工离职比较频繁而增加的招聘成本, 合同期满不续签时应向外聘员工支付经济补偿金而增加的离职成本。由于用工成本大幅度提高, 给后勤的经营带来很大的压力。

1.2 员工维权意识增强, 人员流失严重

自实施《劳动合同法》后, 给各高校后勤外聘用工带来很多潜在的问题:一是由于工作时间长, 无法实现八小时标准工时制, 基本上只能允许在寒暑假给员工安排调休假;二是由于比较频繁的人员流动, 无法做到及时签订员工劳动合同;三是由于诸多原因社会保险仍不规范完善, 导致用工风险很大;四是员工收入偏低, 缺乏同行竞争力, 导致员工经常换岗、轮岗和流失。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及, 外聘员工的维权意识渐渐增强, 由此引发的劳动争议也日益增多。上述这些问题的存在, 给高校后勤带来了诸多劳动用工方面的法律风险, 需要我们采取相应的措施予以规范和解决。

1.3 后勤队伍整体管理能力不强

高校后勤员工中, 事业编制人员基本上由三类人员组成:原有的土地征用工、教职工家属和学校革新的分流人员, 他们中大部分人员缺乏相应的专业知识和专业技能, 缺乏管理知识、管理能力、管理水平和创新意识。《劳动合同法》是我国劳动法体系中的一项基础性法律, 它的宗旨是保护劳动者的合法权益, 这势必给高校后勤如何有效管理外聘员工带来挑战。因此, 高校后勤管理人员务必好好阅读和熟悉这部新的法律, 健全和完善内部员工聘任制度, 做到用工合法规范, 这不仅是用人单位适应新《劳动法》的要求, 也是体现现代社会中提倡的人文关怀, 更是建设和谐社会的迫切需求。

2 新《劳动法》下的具体改革措施

2.1 认真解读《劳动合同法》, 规范用工制度

(1) 规范用工行为。

按照法律, 及时与劳动者签订书面的劳动合同, 以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险, 以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度, 明确双方的权利和义务。

(2) 规范用工关系。

实施《劳动合同法》后, 用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前, 高校后勤用工体系复杂, 工种很多, 有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时, 需要做到全面清理, 合理分工、规范管理。

(3) 规范合同管理。

首先应及时终止到期的劳动合同, 要不续签, 要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时, 做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限, 不宜过长, 也不易过短。最后, 在处理各类纠纷时, 依法维护后勤集体的合法利益

(4) 规范用工管理, 严把“入口”关。

招聘员工时, 应及时获取和核实员工资料, 及时办理相关手续, 如签订劳动合同和社会保险, 降低用工风险。

2.2 适应形势, 深化改革, 强化队伍建设

为适应高校发展大形势, 应不断深化后勤改革, 建设健全的管理体制和工会协调机制, 加强员工队伍建设, 构建和谐的用工氛围, 增强员工的主人翁意识, 进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。

首先要建立选人用人新机制, 营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上, 打破身份界限, 转换用人机制, 强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度, 形成“能者上, 庸者下, 进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度, 便于优秀人才脱颖而出, 激发他们的创新欲望和创新能力。

其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工, 在具体计算薪酬时, 采用薪酬与技术挂钩, 补贴与工龄挂钩, 通过签订岗位目标任务书, 量化具体的考核指标, 奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩, 鼓励员工不断提高自己, 充实自己。

2.3 强化员工岗位培训, 提升服务意识

后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务, 这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能, 而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情, 因此必须加强业务培训, 调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要, 制定各类培训计划, 依照“创新、高效”的工作思路宗旨, 进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间, 根据工作需要和个人特长进行学历进修, 以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。

为增强后勤企业的核心竞争力, 打造一支高素质的复合型队伍, 应积极开展一些知识型活动, 鼓励职工全方位、各渠道进行学习, 争做知识型员工, 增强自身业务竞争力。

2.4 建立奖惩分明的管理制度, 留住优秀员工, 鞭笞消极员工

新《劳动合同法》要求, 在制定人力资源规章时, 要体现以人为本的人文精神, 条文要合理合情, 有较高的包容度, 要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得, 表现差的消极怠工有危机感, 留住好的优秀员工, 鞭笞业绩不好和不称职的员工。

规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确, 避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据, 有章可循, 处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误, 避免出现模棱两可的模糊词语, 消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度, 视情节严重的, 应解除或终止劳动合约”, 在实际仲裁过程中, “情节严重”很难量化判断, 学校一方认为是严重的, 员工不一定认为严重, 所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。

2.5 注重人文关怀, 增强员工凝聚力

作为高校后勤的服务基层, 必须加强员工的人文关怀和心理疏导, 增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识, 为全校师生提供优质高效的服务。

后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准, 而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此, 要积极发挥好工会的协调作用, 发展好会员的桥梁工作, 将工作渗入到员工的实际生活中, 关心疾苦, 为他们开展丰富多彩的文艺体育活动, 拓展他们的业余生活。

比如, 在员工的职业规划上, 积极给予帮助, 为他们提供和创造良好的发展空间, 树立他们扎根后勤的主人翁意识, 增强他们在工作上的信心和决心, 将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上, 设立各类评选比赛, 如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措, 让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能, 树立典型, 发挥模范示范作用;在情感上, 坚持以人为本的人性化管理, 关心员工及子女, 切实解决员工的实际困难, 制造和谐氛围, 增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展, 搭建各种供员工相互交流和学习的平台, 满足员工多层次全方位的需求, 提升员工的向心力和凝聚力。

3 结论

高校后勤工作是一项艰苦而又繁重的工作, 我们必须结合实际, 认真学习《劳动合同法》, 规范用人体制, 注重人文关怀, 为后勤员工营造一个和谐的工作氛围, 做到教育人、激励人, 为学校发展提供坚实的后勤保障。

参考文献

[1]李安平, 徐剑锋, 薛孝文, 申继华.《劳动合同法》背景下高校后勤 (实体) 外聘用工的若干思考[J].高校后勤研究, 2010, (04) :60-63.

[2]劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨[J].中国经济与管理科学, 2009, (4) :70-74.

8.劳动用工合同补充协议 篇八

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

9.《劳动合同书》补充协议 篇九

甲方：

乙方：

甲乙双方经共同协商，就双方年月日签订的《劳动合同书》达成以下补充协议：

一、陈述与保证

第一条乙方保证在与甲方签订劳动合同时，与任何第三方不存在劳动关系或者雇佣关系，并且不存在与其他单位未解决的纠纷，乙方保证与任何第三方之间没有任何足以影响本劳动合同生效和履行的事宜。乙方对所有以前的工作单位均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而，乙方在甲方工作关于任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务均不会侵犯乙方任何以前单位的商业秘密，并不会侵犯以前单位的利益。

第二条乙方确认：甲方在正式签订《劳动合同书》前，已如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况给予了答复。乙方对即将从事工作的上述情况完全清楚并了解，并愿意与甲方签订《劳动合同书》及本补充协议。

第三条乙方保证，乙方向甲方提交的身份证明、履历、学历、职业资格或任职证书（证明）等资料均真实、合法、有效。《劳动合同书》及本补充协议签订前，甲方向乙方了解的与劳动合同及工作岗位等有关的其他基本情况，乙方保证其向甲方所做出的说明、陈述等均是真实的。如乙方就本条款所做的陈述和保证存在任何虚假和不实之处，均视为乙方欺诈，甲方有权依法解除合同。

第四条乙方承诺，在与甲方签订的劳动合同期限内，未经甲方书面同意保证不在甲方以外的其他单位从事兼职工作。

二、忠诚义务

第五条乙方在工作期间对甲方负有忠诚义务，乙方应当尽可能的维护甲方的利益，使甲方的荣誉不致受损。

乙方在履行工作期间应就其所承担的项目对甲方负责。乙方在履行职务期间不得利用其职务之便以欺诈行为或者与他人恶意串通，损害甲方利益；给甲方造成损失的，由乙方对甲方造成的损失负责予以追回。

三、关于试用期

第六条试用期满前10个工作日内，甲方有权对乙方进行专项考核，考核形式包括但不限于口头形式、书面形式、实际操作、综合评定等形式，考核内容包括乙方是否符合岗位要求、是否存在《劳动合同法》第39条规定的情形，以及是否能胜任工作等《劳动合同法》

第40条第1、2项规定的情形，甲方将根据该考核结果，决定是否与乙方继续履行合同。

乙方无正当理由不得拒绝甲方组织的试用期内的专项考核，乙方应在甲方指定的时间、地点，按照甲方确定的方式参加考核。如乙方未按照甲方的要求参加考核或者拒绝参加考核，则视为乙方不符合甲方录用标准。

四、关于工作内容和工作地点

第七条甲方依照法律、法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬。

五、关于商业秘密

第八条乙方必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其工作岗位相关的保密职责。乙方承诺：除非得到甲方明确书面授权或系履行其职责需要之外，不得向任何未经授权的第三方公开属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职责之外使用这些商业秘密（包括但不限于以口头、文字、图形、图像或者电子文档等方式使未经授权的第三者知悉的相关秘密）。乙方承诺，在为甲方任职期间，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或者其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为，否则乙方将自行承担相应的法律责任。

第九条乙方对其所从事的工作内容负有保密义务的，如乙方拒绝签订保密协议或违反保密协议约定，则视为乙方严重违反甲方规章制度的行为。

六、关于离职

第十条经甲、乙双方确认，在办理劳动合同解除或终止前，乙方只有根据甲方规章制度的规定完成工作交接（包括但不限于工作记录、员工手册、簿册、书类、图表、资料、证件、计算机软硬盘等数据载体、文具、印章、门箱柜锁、电脑等物品，办理相关秘密解除手续）或接受离职审计无争议后，甲方才有义务出具解除或者终止劳动合同证明，因乙方未按前述规定履行离职手续而给甲方造成的一切损失均由乙方承担。

第十一条若乙方因欺诈或者与他人恶意串通致使甲方利益受损要求离职的，在乙方未将甲方因此所遭受的损失追回之前，甲方有权不予允许。

七、其他约定事项

第十二条甲、乙双方在执行本协议时如发生争议，应协商解决；如协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，由提出争议的一方向甲方所在地的劳动仲裁委员会提起申诉。

第十三条本协议作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等效力。第十四条本补充协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效，本补充协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份。

甲方（盖章）：

法定代表人（签章）：

10.劳动合同补充协议范本 篇十

乙方： (身份证号： )

为了更好地规范双方间的劳动关系,双方特就报酬、保密、竞业限制等事宜签订如下补充协议，以资共同遵守：

一、关于劳动报酬

乙方的报酬由基本工资和业务抽成两部分构成，具体为：

(一) 乙方的基本工资为 元/月，甲方依法于每月底前按月支付。

(二) 业务抽成按为甲方创收营业额的 %的比例按年结算，相应税费由甲方依法代扣代缴。

(三)乙方的业务抽成在每个会计年度届满之日起 日内结算完毕。

二、关于竞业限制

(一) 劳动合同期内，乙方应当遵守法律、行政法规和有关约定，对甲方负有忠实义务和勤勉义务：

1、乙方需全身心投入到甲方的业务上,与甲方共同发展;

2、在劳动合同期内，乙方未经甲方允许不得以个人或亲属名义以包括自营、参股等任何形式经营与甲方有相类似的产品或服务;

3、利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与甲方同类的业务。

(二) 竞业限制期间

劳动合同解除或终止之日起两年内，乙方不得任职于与本单位生产或者经营同类产品或从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己以个人或亲属的名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

(三)竞业限制津贴

劳动合同终止后，甲方对乙方遵守竞业限制规定予以津贴，每月______元人民币，劳动合同期满后，甲方应于每月 日向乙方发放津贴。

三、关于保密

(一) 保密的内容和范围

甲方秘密是指甲方不主动向外部企事业单位、机关、个人等公开的经营信息、资源信息等，具体包括但不限于：

1、实施和计划实施的经营战略、经营项目及经营决策;

2、

......

9、其它经甲方确定应当保密的技术信息。

(二) 保密期

1、劳动合同期内;以及，

2、甲方商业秘密未被公众知悉期内。

(三) 乙方承诺

1、在甲方工作期间乙方使用任何知识、信息均与前受聘单位以及其他单位的商业秘密、知识产权等无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位以及其他单位的商业秘密、知识产权，在甲方工作期间乙方不利用前受聘单位或其他单位的保密信息为甲方服务;

2、乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前 月通知甲方，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位;乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作;

3、劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前 月通知对方，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位;乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作;

4、劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议在保密期内的保密义务，不得损害甲方利益。

四、违约责任

(一) 甲方迟延支付工资的，应当依法承担相应的违约责任;

(二) 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，乙方应赔偿甲方的经济损失，甲方并有权单方解除与乙方的劳动合同;乙方行为构成犯罪的，甲方将诉诸法律、追究乙方刑事责任;

(三) 在劳动合同期满后的竞业限制期内，乙方违反本协议及相关协议，造成甲方重大经济损失的，乙方应双倍返还甲方已付的竞业限制津贴，并应赔偿给甲方造成的全部经济损失;乙方行为构成犯罪的，甲方将诉诸法律、追究乙方刑事责任;

(四) 在保密协议期内，乙方违反本协议，甲方并有权单方解除与乙方的劳动合同关系，造成甲方重大经济损失的，乙方应赔偿甲方的经济损失;乙方行为构成犯罪的，甲方将诉诸法律、追究乙方刑事责任。

五、 其他

1、本协议与双方签署的劳动合同不一致的，以本协议为准。

2、本协议自双方签署之日起生效。

3、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

(签章) (签字)