官滩乡村卫生所绩效考核实施办法

官滩乡村卫生所绩效考核实施办法（精选10篇）

1.官滩乡村卫生所绩效考核实施办法 篇一

卓筒井镇卫生院乡村医生

绩效考核管理办法

为加强农村卫生服务体系网底建设，严格乡村医生管理，充分调动广大乡村医生工作积极性，完善政府购买基本医疗卫生服务与乡村医生岗位职责相衔接的管理制度，实现广大农村居民公平、方便享有村级基本医疗卫生服务，根据上级有关文件精神，特制定本镇乡村医生绩效考核管理办法。

一、绩效考核的工作目标

通过建立健全乡村医生基本医疗卫生服务项目绩效考核制度，进一步落实科学发展观,体现公正、公开、公平和奖勤罚懒、奖优罚劣的基本原则，实现以下工作目标。

（一）逐步建立良好的政府投入补助机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。

（二）逐步实现卫生室的工作重点由基本医疗向公共卫生转变，评价方式由卫生部门自评向镇级政府、村组织、卫生部门和村民共同评价转变。

（三）以维护农民健康权益为中心，为广大农民群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，不断提高农村居民健康水平。

二、绩效考核的原则

（一）坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作的原则；

（二）坚持公益性的原则；

（三）坚持多方参与，业务主管部门评价与镇（乡）政府、村民委员会组织评价和服务对象评价相结合的原则；

（四）坚持奖惩结合的原则。

三、绩效考核的内容

乡村医生绩效考核包括业务考评和职业道德考评。业务考评主要包括协助做好预防接种、传染病管理、慢性非传染性疾病防治、妇幼保健、健康教育、村级公共卫生管理等公共卫生项目的开展和常见病多发病的防治、合理用药、零差率药品政策执行情况、业务量及各种数据上报等；职业道德考评主要包括医德医风情况。具体考核指标见“乡村医生服务绩效考核评分表”（附件1）。

四、绩效考核的方式和组织实施

（一）我院成立乡村医生绩效考核小组，负责绩效考核工作的具体组织和实施。对本辖区内乡村医生承担的公共卫生、基本医疗服务、零差率药品销售和服务对象满意度等情况进行考核。保证考核结果科学、公正、真实、可靠；加强乡村医生补贴资金的管理，确保乡村医生补贴经费合理使用。

（二）考核方式采取定期考核与日常考核相结合、定性考核与定量考核相结合、评估考核与业务指导相结合的方法，采取实地考核、记录资料汇总测评、问卷调查等多种形式进行考核。原则上每季度集中考核一次，考核给予定量打分，全年四次集中考核取平均分确定档次。

五、绩效考核结果的应用

（一）乡村医生绩效考核小组要将对乡村医生的考核结果作为评价村级医疗机构和调整乡村医生补贴资金数量的依据。集中考核和日常考核综合计算分数，分为一、二、三档。

（二）补贴资金的管理：根据各镇乡享受基本待遇补贴的乡村医生人数，依照经费拨付渠道按月核拨；本着“大部分每月预发，其余部分根据考核结果集中发放”的原则，各社区卫生服务中心要单设财务科目管理，专款专用；考核结果及补贴金额发放情况须进行公示；当年的乡村医生补贴资金当年必须全部发放，不得结转至下一。

（三）补贴资金的使用：按考核结果集中发放。

2.官滩乡村卫生所绩效考核实施办法 篇二

为深入了解乡镇卫生院绩效考核的实际情况, 课题组于2014 年10 月对北京市五个郊区县的相关乡镇卫生院绩效管理的现状进行了专题调研。

1 对象与方法

1. 1 研究对象

本研究根据区县医改实施的进展和经济发展水平, 采用目的抽样的方式, 选取北京市5 个郊区县的15 所乡镇卫生院作为样本卫生院, 每所样本卫生院再选择17 名医务工作者进行现场调查, 共计225 名医务人员参与调查研究。

1. 2 研究方法

本研究采用定量调查和定性研究相合的方法, 对15 所乡镇卫生院的195 名医务人员进行了问卷调查, 收集医务人员对绩效考核制度、绩效工资制度的认知情况; 在此基础上对上述乡镇卫生院的15 名管理人员和15 名医务人员进行了个人深入访谈, 进一步了解绩效管理的开展情况及存在的问题, 通过定量和定性调查综合反映乡镇卫生院综合改革实施后的效果及问题。

1. 3 统计学方法

定量数据资料运用Epi Data3. 1 软件建立数据库双录入, 并采用SPSS20. 0 统计软件进行描述统计。定性资料采用Exce进行数据录入, 运用主题框架法进行描述性分析和解释性分析。

2 结果

2. 1 全市统一方案在基层推开受阻, 严格的绩效考核难以实施

2010 北京市卫生局印发《北京市社区卫生服务岗位绩效考核手册 ( 2010 年指导版) 》, 要求各区县卫生局结合社区卫生工作实际, 进一步细化社区卫生服务岗位考核指标、量化考核操作, 使绩效考核更具科学性、实效性和可操作性, 达到考核实绩、评价优劣、促进工作的目的。从来自15 家乡镇卫生院21 位被访者的访谈记录来看, 由于各地区发展状况不一, 推行统一的绩效考核手册可操作性大打折扣。“从全北京市来看, 不能以区县概念为考核单位, 因为区县和区县之间有很大的差距。比如城区、郊区和山区, 是不能用一个标准下考评的” ( D区W乡镇卫生院院长) ; “举个例子吧, 我们医院比较小, 也在山区, 所以不管是软件还是硬件基础条件都比较差, 但是像离市区近的地区, 他们的软件硬件基础条件都比较好, 有的还有研究生, 所以人家整体条件都是比较好的, 但年终考核的时候用同样的标准考核。这样的标准实际上就是说有些人是国家级的运动员, 有的人可能连市级运动员都算不上, 放一个标准来考核, 那肯定是差很多的, 不在一个层面上的” ( C区S乡镇卫生院副院长) 。此外, 乡镇卫生院由于同时承担基本医疗和公共卫生工作, 一直存在“一人多岗”、“人少岗多”的现象, 因此以岗位为单位的绩效考核在基层实施中, 可操作性问题突出。“卫生局统一指导方案执行困难。人员管辖范围划的不清, 更类似于大锅饭。基层没法分太细致, 该干的活太杂, 不易运行” ( D区Q乡镇卫生院副院长) 。

调查发现, 由于医疗服务的特殊性, 使得的绩效考核无法全面客观和量化。“医院不同于企业不好衡量工作量” ( D区Z乡镇卫生院院长) ; “突发性、临时性工作的分值确定的合理性比较难判断”; ( H区Q乡镇卫生院医务科科长) ; “如妇幼保健、体检、检验等方面分数没法计算, 不好记。如检验的, 体检如何给检验的算分, 大家都参与了就只能平均” ( C区E乡镇卫生院院长) 。同时, 乡镇卫生院普遍信息化程度低, 考核工作量大。“比如工作人员统计满意度需要软件, 自己解决不了, 信息化需要政策支持” ( Y县K乡镇卫生院院长) 。多位被访对象表示, 开展公平公正科学合理的绩效评价, “必须加快乡镇卫生院的信息化建设” ( M区B乡镇卫生院院长) 。

2. 2 激励分配机制单一, 尚未和岗位晋升等职业发展相挂钩

绩效考核机制作为乡镇卫生院发展的一个有力杠杆, 作用的发挥必须匹配包括绩效工资、岗位晋升等在内的多方面激励机制。从实施效果看, 未能实现建立充分调动积极性和满意度的有效激励机制。问卷调查中有60%的医务人员表示其所在机构的岗位晋升和绩效考核不挂钩, “绩效考核结果和职称晋升没有挂钩, 本院是根据工龄、学历、所在的岗位来权衡是否能晋级” ( M区J乡镇卫生院院长) ; 其他挂钩的机构, 均是将绩效考核不及格作为岗位晋升的否决项, “如有重大事故, 和岗位晋升也挂钩” ( H区A乡镇卫生院院长) ; “除非严重违纪, 不合格, 如社区站因为妇科检查多收30 元检查费, 扣了半年奖金, 年底考核不及格, 才会缓聘” ( C区E乡镇卫生院院长) ; 考核及格则不以分数高低专设加分项, “没有说绩效做的特别好, 职称晋升的时候特殊考虑一下” ( H区S乡镇卫生院副院长) 。这在一定程度上影响了卫生院医务人员的良性竞争和工作积极性, “不挂钩, 竞争不激烈” ( C区县E乡镇卫生院院长) 。

2. 3 医务人员收入水平有所提高, 但有限的收入差距依然难以调动工作积极性

实施绩效考核后, 不同区县的医务人员平均收入有所提高, 定量调查结果表示有63%的医务人员表示实施绩效考核后收入有所增加。“实施绩效考核后, 我们收入有变动, 体现了‘多劳多得, 优绩优酬’” ( M区B乡镇卫生院全科医生) ; “对山区有好处, 以前工资没有保障, 重医疗、开手术, 轻公共卫生, 现在收入增加了, 这些也扭转了” ( C区E乡镇卫生院副院长) 。

尽管收入总体水平有所提高, 但绩效工资政策仍然未能拉开收入差距。主要原因表现在两方面: 其一是由于工资总额固定, 奖励性绩效工资有限, 巧妇难为无米之炊。“目前是羊毛出在羊身上的局面, 奖金也是从工资总额中提取, 无额外奖励, 起不到真正的激励作用” ( H区Q乡镇卫生院副院长) ; “我们这里, 人均只有1300 元是考核部分, 有300 ~ 500 元是不动的 ( 按考勤) , 只有700 多可考核, 怎么拉开档次” ( C区F乡镇卫生院院长) 。其二是机构负责人处于队伍稳定和谐的考虑, 认为收入差距不宜拉开太大。“系数差距比较小, 因为拉大差距的话, 没有资质的职工会拿的钱很少, 但是干的活一点都不少” ( M区军J乡镇卫生院院长) ; “最高的和最低的差不了几万, 那就不和谐了, 也就是1 万左右 ( 每年) ” ( D区G乡镇卫生院副院长) 。但收入差距过小又会导致激励不足, 乡镇卫生院面临着两难境地。

3 讨论

3. 1 绩效考核的方式和方法仍需进一步完善

绩效考核的目的旨在将原先扭曲的“以药养医”的补偿机制, 转变为与医务人员的服务数量、服务质量和群众满意度等指标相挂钩的新的激励机制。北京市卫生局也建立了以服务数量、服务质量和群众满意度为主要维度的考核评价体系, 一方面规范乡镇卫生院内部纵向考核, 一方面进行区县卫生院外部横向考评。

但是在实际运行中, 由于乡镇卫生院信息化程度低、绩效考核人员缺乏培训、绩效考核理念落后等原因, 内部考核时各卫生院过度重视过程指标, 即服务数量, 而对于结果指标不够重视。这种以服务数量为重点的考核往往会影响基层机构和医务人员的行为选择, 即“考什么做什么”。同时, 多数乡镇卫生院人力有限, 这种情况势必造成考评分数低的项目不受重视。外部考核中的突出问题是考核单元的设计, 目前北京市外部考核以“区县”为单位考核。然而, 由于不同区县的乡镇经济发展水平、常住人口基数、地理地貌等差别显著, 致使乡镇卫生院的工作开展难度、人力资源水平和机构发展现状有所不同, 在同一基准水平下进行绩效考评和奖励性绩效的分配, 不仅公平性有待提高, 同时可能造成乡镇卫生院发展的“马太效应”, 即好得越来越好, 差得越来越差。

3. 2 绩效考核的配套激励机制不够灵活多样

乡镇卫生院如何建立灵活多样的分配激励机制, 是促进其自身发展、调动医务人员积极性的关键所在。目前, 绩效考核在职称晋级、岗位晋升等方面发挥的作用微乎其微, 其一是由于乡镇卫生院存在“人少 ( 同时符合硬件资质的人员少) 指标多”的情况, 医务人员职称岗位晋升压力相对较小, 这直接影响绩效考核结果作用的发挥; 其二乡镇卫生院的绩效考核管理不完善, 致使考核结果有一定的主观性, 而员工的资历、学历、业务能力等硬件条件更加客观, 这也间接的导致了绩效考核与岗位、职称晋升的脱离。

在乡镇卫生院, 绩效考核充当的角色更像是员工工资发放的工具。诚然, 绩效工资作为激励机制的重要组成部分, 在调动员工积极性方面作用突出, 但单纯依靠一种激励机制难以达到促进乡镇卫生院发展的目的。

3. 3 工资总额与分配机制制约绩效工资制度开展

绩效工资制度的目的是通过激励手段, 调动医务人员积极性, 提高基层医疗机构的服务质量和效率。但是, 合理的工资总额和适当的工资差距是绩效工资得以有效实施的共同前提。虽然2010 年《国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》 ( 国办发〔2010〕62 号) 中指出, 医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接, 但依旧没有提出明确的标准[3,4]。目前, 乡镇卫生院管理人员普遍表示总额核定标准低, 与同行业高级别医院的医务人员距大, 同时也低于当地诸如教师等事业单位的收入, 基层医疗机构医务人员的劳动力价值未能体现在相应的劳动收入上[5,6]。其次, 现行绩效考核机制下, 作为工资总额一部分的奖励性绩效工资份额小, 总量少; 加之, 乡镇卫生院机构负责人出于队伍和谐稳定的考虑, 主观性的避免工资差距过大, 致使有限的收入增空间, 无法充分调动机构及人员“服务创收”的积极性, 从而影响服务效率和质量。

4 建议

4. 1 坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则

绩效考核的顺利开展, 既要坚持科学的统筹规划, 也要重视因地制宜地具体运用[7]。现行的绩效考核体系不可谓不细致, 但实际应用中由于各地区情况迥异, 统一推开受阻。因此需要上级部门深入摸底, 发现问题, 加强培训, 统一部署。针对不同类型的乡镇卫生院, 在内部考核时允许其根据自身实际提出改进方案, 如有必要, 应在保持统一考核思路的情况下, 指导其制定具有地域特色的考核方案, 以保证各机构考核殊途同归; 外部考核时, 综合乡镇卫生院的地理位置、机构发展水平、机构人员和服务水平等情况, 将乡镇卫生院分级分类, 探索分层制定绩效考核和激励方案。做到考核公开公平公正, 激发乡镇卫生院发展活力, 积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进, 保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行和协同发展[8]。

4. 2 开展绩效考核与人力资源管理的有机结合的激励机制

激励机制影响卫生人员行为, 卫生人员行为影响卫生服务产出[9]。因此, 建立有效的激励机制, 提高卫生人员工作的积极性, 对于提高卫生服务的公平与效率具有重要现实意义。激励机制可分为经济激励和非经济激励[10], 单纯通过绩效工资的一维激励, 很难达到调动医务人员积极性, 提高乡镇卫生院服务效率和质量的目的。因此, 乡镇卫生院还应完善绩效考核制度与人力资源管理的有机结合, 加大对先进人员的奖励, 通过提供培训机会、表彰先进等方式体现对优秀医务人员的鼓励和奖励。真正做到将绩效考核运用到人员聘用、职称晋升、职工薪酬、教育培训、职业发展等多个方面的人力资源管理中, 充分调动医务人员的积极性。保证医务人员有上有下, 能进能出。通过绩效工资制度和人力资源管理的协调配合, 更大限度的调动医务人员的积极性。

4. 3 合理核定绩效工资总额, 设立专项奖励基金

乡镇卫生院作为我国三级医疗服务体系的基础, 不仅是医疗卫生改革的重中之重, 同时也是维护和促进人群健康的关键环节。因此, 乡镇卫生院医务人员承担的基本医疗和公共卫生服务有重大的社会价值。因此, 合理核定绩效工资总额, 对业务增长较多的乡镇卫生院提供适当的医疗收入返还, 增加医院内部核定绩效工资的自由度[11]。从而真正反应乡镇卫生院医务人员的劳动价值, 既是对基层医务工作者的尊重, 更是绩效考核制度顺利推行的前提。只有在科学核定工资总额的基础上, 再适度拉开收入差距才能推动绩效工资制度的激励作用。乡镇卫生院人员工资水平的提升极大程度的依靠政策性的普涨, 即工资总额的核定上[5]。应该根据乡镇卫生院的岗位性质、执业风险、劳动强度等因素, 适当提高其工作总额, 将其收入水平与当地公务员的平均工资水平相衔接, 而不再以与“当地事业单位平均工资水平相衔接”为标准[12]。

此外, 针对乡镇卫生院人员普遍较少, 收入差距过大容易造成人员关系紧张等特殊现象, 适当提高奖励性绩效工作的比例, 合理拉开收入差距。同时建议为乡镇卫生院在固定绩效工资和奖励性绩效工资外, 专设奖励基金。以奖为主, 避免扣罚, 对绩效优秀的机构和人员进行奖励。从而在保障现有工资水平的情况下, 以“奖勤”调动乡镇卫生院及其医务人员“服务创收”的积极性。

摘要：目的:分析乡镇卫生院绩效考核制度的实施现状和效果, 为进一步完善制度设计和执行提供建议。方法:采用定量调查和定性访谈的方式, 于2014年10月对北京市5个郊区县的15家乡镇卫生院开展现场调研, 并对收集的数据进行统计分析和归纳整理。结果:全市统一方案在基层推开受阻;配套的激励机制单一;工资总额核定标准较低, 个人收入差距不明显, 是制约绩效考核和激励机制效果的主要原因。结论:完善绩效考核制度, 需要坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则;充分发挥考核结果在绩效工资制度和人力资源管理的同步应用, 更大限度的调动医务人员的积极性;科学核定工资总额的基础上, 通过专项奖励的方式适度拉开收入差距, 全面推动绩效工资制度的激励作用。

关键词：乡镇卫生院,绩效考核,对策研究

参考文献

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[11]马骋宇.北京市乡镇卫生院收支两条线管理效果评价[J].中国卫生事业管理, 2013, 30 (10) :765-768.

3.官滩乡村卫生所绩效考核实施办法 篇三

办法

为进一步提高行政管理效率，充分调动乡村两级干部的工作积极性，促进全乡经济社会又好又快发展，结合我乡实际，制定本办法。

一、指导思想

坚持以人为本、实事求是、客观公正，激励与约束并重的原则，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使乡村干部进一步端正工作态度，严守工作纪律。

二、考核对象

全乡 个行政村 ；全体乡村干部职工。

三、考核实施机构

成立ＸＸ乡村（居）和乡村干部绩效考核管理工作领导小组，组长由乡党委书记同志担任，常务副组长由党委副书记、乡长担任，副组长由党委组织委员同志担任，成员由党政办、组织干事、报帐员、财政、监察室组成。

领导小组下设办公室（以下简称考核办），由同志兼任办公室主任，同志任副主任，成员由XXX组成。考核办具体负责全乡村（居）、乡村两级干部职工绩效考核的日常工作，监督各部门的考评落实情况等。

四、考核办法

建立“突出村（居）业绩、季度分类考核、年终综合评定”的目标管理考核机制。即每季度对各村（居）的工作完1

履职情况得分=驻村（居）工作业绩考核得分×60%+学习教育考核得分

测评情况得分=全体党政领导打分

5.村（居）干部绩效分：履职情况得分（80％）、测评情况得分（20％）、加减分项目考核得分、考勤考核得分四部分组成。绩效考核得分计算公式如下：

履职情况得分=驻村（居）工作业绩考核得分×60%+学习教育考核得分

测评情况得分=由所驻村（居）驻村领导、驻村干部打分

（二）领导、干部同时驻两个及以上村（居）的，驻村（居）工作业绩考核得分以两个及以上村（居）工作业绩考核得分的平均分计算，业务干部（未驻村）人员的驻村（居）工作业绩考核得分取全乡各村工作业绩考核得分平均分计算。

（三）村（居）每季度的工作业绩考核由各党政领导根据所分管的工作，对其完成情况给予考核打分，然后交乡考核办进行汇总。

（四）乡村干部的考勤考核按乡值周抓考勤的办法实行，每季度末由党政办收集并核定考勤记录无误后，交乡考核办进行汇总。

（五）乡考核办于每季度末汇总各村（居）和乡村干部的绩效分，先报乡主要领导审阅，经党政联席会议审定后，于次月5日前在乡政务公开栏上进行分类排位、公示。

五、考核内容

每季度开展1次测评，按照不同类型干部组织测评参与人员，党政副职领导由乡主要领导进行打分测评，乡机关干部由全体党政领导进行打分测评，村（居）干部由驻村工作组成员进行打分测评。

（四）加减分工作

1.所驻村有示范点创建、水利建设、乡里安排下达等重点工作的，每季度考核分值加20分，按实际工作进展情况进行考核计分。

2.所驻村或所分管工作或本人受市级以上表彰为先进（以书面文件为准，下同）的，加60分；受县委、县政府表彰为先进的，加50分；受县领导小组表彰为先进的，加40分；受县直部门表彰为先进的，加20分；受乡党委、政府表彰为先进的，加20分。

3.所驻村或所分管工作或本人受市级以上通报批评的，扣60分；受县委、县政府通报批评的，扣50分；受县领导小组通报批评的，扣40分；受县直部门通报批评的，扣20分；受乡党委、政府通报批评的，扣20分。

同一项工作受多层次、多项目表彰（批评），只按最高分值加（减），不重复累加（减）。

4.因工作不到位被投诉且经查实属工作渎职的，扣10分/次，情节严重造成恶劣影响的，扣20分/次。

5.所驻村或分管工作代表县接受市级以上部门检查、督查、评估等，根据检查、督查、评估结果加（减）分，分值20分。

4.卫生院绩效考核奖惩办法 篇四

第一章总

则

第一条

为了进一步规范卫生院管理，严肃纪律，强化激励约束机制，发挥职工的积极性和创造性，提高我院的满意度、美誉度和知名度，根据上级有关规定，特制订《召陵镇中心卫生院奖惩办法》，以下简称《奖惩办法》。

第二条

本《奖惩办法》适用范围：全院职工（有特别约定人员除外）。

第三条

对表现优秀和进步的员工，本着“激励先进”的原则，给予精神奖励和物质奖励相结合的办法；对工作中犯有过失的员工，本着“治病救人”的原则，坚持行政处罚 和经济处相结合的办法。

第二章奖励措施

第四条

为了鼓励职工出满勤，设立全勤奖。全勤奖分为年全勤奖和季全勤奖两大类。年全勤奖：每人每年2000元；季全勤奖：每人每季分别为90元、120元、150元、180元按季递增；新分配人员半年内、新调入人员3个月内不享受全勤奖。除家法定节假日（包括元旦、春节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、年休假等）经申请同意可以休息并给予享受外，申请其他假期（包括探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假、妊娠假、护理假、哺乳假等）及旷工1天以上（包括1天）者均不予享受。

第五条

为了提高管理水平和业务水平设立综合奖。综合奖根据职称(职务）高低而设立不同档次，实行就高不就低原则。技术职称：1：级及以下、师级、中级、副高、正高每月综合奖分别为300元、360元、420元、480元、540元；行政职务：科室副负责人（科秘）、科室负责人、一般科室主任、半职能科室主任、职能科室主任、副院级领导、正院级领导综合奖分别为420元、480元、560元、640元、720元、800元、880元。

第六条

在日常工作中员工有以下情况之一的，院部给予一次性奖励。

1．及时阻止重大差错、事故或见义勇为、维护公共利益者奖励500～5000元

2．主动上交红包或回扣者，收到患者发自内心(主动)表扬信、镜框、锦旗和被闻单位表扬者奖50～500元。

3．各级各类比赛优胜者（以卫生院名义参加）奖励标准：国家级500—5000元、省部级300～3000元、地（市）级200～2000元、县（市）级100～1000元、局级50~500元。（纪念性活动开展的板报等单项性比赛，对照上述标准减半奖励）

4．充分挖掘社会资源，动员亲友力量，为单位发展做出较大贡献者奖2000~10000元。

5．合理化建议（金点子）被院部采纳者，每项次奖500～1000元；修旧利废、增收节支、创造发明等，为单位取得明显效益者每项（次）奖1000~5000元。

6．充分发挥员工的民主监督作用，对举报违规违纪行为，及时核实，情况属实，每次奖100—500元。

7．在卫生院品牌建设、科学发展、新技术新项目引进和开发过程中成效显著的科室奖2000～20000元。

8．科间主动协调到位，科内团队精神较佳的科室年终奖励200～2000元。

9．每年为全院发现问题10条以上，本科室自查上报问题与不足5条以上且整改问题与不足成效明显的科室给予专项奖励500～5000元。

10.院部根据年初工作计划每年推出系列荣誉奖项并认真组织公正、公开、公平评选与表彰，以期进一步完善内部激励机制，构建院内和谐。

第三章惩罚措施

第七条

行政管理

1．违反劳动纪律每次罚50元。

(1)上班迟到（上班前10分钟内尚未做好工作前准备的即为迟到）或早退（因急事经对口职能科以上负责人或总值班批准除外）、互相代签或漏签、上班期间干私活、看小说、报刊（医学杂志及健康报、院报除外）、听收音机、随身听、玩手机、吃零食（包括工作场所吃早餐、中餐，但值班人员夜宵除外）等。

(2)工作期间因事未向科负责人或总值班请假擅离工作岗位者（罚200元）。

(3)上班期间因作需要而外出，未向科室负责人、医教科、办公室或总值班汇报以及未告之去向者（罚200元）。

2．严重违反劳动纪律者从重处罚

(1)迟到、早退10～30分钟罚100元；超过半小时罚200元并按旷工1天处理，1个月内累汁发生3次者待岗劳动3个月，1个月内科内累计3人次迟到或早退扣该科绩效工资总额的10%（其余依此类推）。

(2)旷工1天扣当月绩效工资。1个月内累计旷工2天待岗劳动3个月，1个月内累计旷工3—5天待岗劳动半年，1个月内累计旷工6～10天待岗劳动一年（待岗期间发放基本工资），1个月内累计旷工超过10天或1年内累计旷工20天者予以解聘。

(3)未经请假或请假未获批准而擅自不上班的、请假期限已满不续假、续假未获准而逾期不归的，均视为旷工。

3．违反请销假制度每次罚200元。为保证正常工作秩序，须严格执行请假报告制度。院科领导因工作需要离开岗位应标明或告知去向；凡离院3天（主要指调休）（含3天）以上或离开漯河2天（含2天）以上均须请假：科员向科主任请假，科主任向分管领导请假，护士长向总长请假，科副职向正职请假，分管领导和职能科室负责人向院长请假，院长和书记向局领导请假，并安排好工作及告知联系方法。

4．违反会议制度每次罚100元。5．违反文明礼仪每次罚100元。

6．违反规定，有以下行为者，每次罚100元。

(1)不按规定停放车辆或在医疗区域内堆放私人物品，医用冰箱内存放私人物品，挪用他人钱物和公家物品限期不归还者。

(2)上班期问喝洒或上班后仍酒气浓烈、面红耳赤者。

(3)无关工作人员擅自或违规进入无菌科室（手术室、产房、供应室等）。

(4)非工作因素进入收费窗口、药房、库房、信息中心、档案室等重要部门。

(5)未按规定擅自出车（因私事或他人用车）者，对仪器设备有干扰的场所及诊疗时使用手机，穿白大衣进食堂。

(6)相关人员不及时调整收费项目及标准，收款、收费审核人员姓名张冠李戴、多收或少收，财会人员账目不清、数据不实、未按时提供报表者。

(7)电脑账号、口令随意给他人使用，或放任院外人员操作计算机，随意查阅电脑中的数据的。

(8)平时检查中发现一处不卫生（尤其是单位车辆）或浪费水电者。

(9)通讯不畅通者，各科值班人员（包括总务、驾驶员及其他二线值班人员）未随叫随到（值班者即时、二线班者30分钟以内，三线班或其他因工作需要要求回院而 不到院者）不能说明原因者。

(10)院内工作期间因私事请假离岗15分钟后未返回岗位正常工作者。

(11)违规使用车辆者。

7．有关人员（特别是管理层）对错误行为熟视无睹或该报不报，报而不查，查而不纠，罚有关人员500元。

8．已确定的工作计划（包括新项目）无故拖延者，每项次罚500～5000元。

9．药剂科、总务科、办公室、物品管理科室等未做好物资保障和供应或账物不符，每次罚200～2000元。

第八条

医德医风

1．违反医德医风、党风廉政建设每次罚800元。

(1)收受“红包”、回扣（好处者）．除按以上处理外，按上级有关规定处理，情节严重着，予以取消执业资格或除名处理。

(2)未按采购程序（有关标准规定）要求采购、验收、调拨或科内私自进药、换药以及临床医生私自接待药品促销员。

(3)严格按照合作医疗管理相关规定办事，涉及造假或违反六条禁令的给与罚款（按所涉金额的三倍)并全院通报。累计三次以上者解除劳动合同。

(4)受到新闻部门公开批评和影响单位声誉者。

(5)盗用他人姓名开处方、检查单、接受患者请吃、托患者办私事。

(6)非财务收款人员直接收取患者费用（财务委托收款除外）而不给本院发票（包括给非本院发票）。

(7)开假证明、冒领患者药品者。

(8)处方、特检单和患者故意外流者。

(9)未经卫生院批准外出业余行医收取报酬者（义诊除外）或从事与卫生院业务有关的经营性活动。

2．投诉每次罚500元。

3．发现伪劣、过期、变质药品、过期试剂等，每次罚500元。

第九条

其他规定

1．违反计划生育规定按上级有关文件处理。登记结婚的职工在登记后半月内将结婚证复印件交计生联络员；按时参加一年两次的透环查孕工作，并及时上交回执（上半年3月底、下半年9月底前），小孩出生后半月内上交准生证、出生证，3个月内上交放环证、独生子女证者，以上要求做不到者每次罚100元。

3．中层及以上领导指令性任务完成不及时或消极对待的，每次罚200元。

4．在外部有关检查中，科室或个人受到批评或罚分者，按院部奖惩办法有关规定加倍处罚。

5．各类仪器设备、公家财物因保养或使用不当引起损坏的，由责任者承担15%，,借用公物未按时归还罚100元，丢失者按原价赔偿。

6．严格执行交通法规，如在行驶中造成车辆碰撞损坏者，报交通管理部门处理，责任属我方者，由责任司机赔偿本院支付总额的15%，外出各种罚款单承但10%～50%。

7．窗口科室在人员编制到位的情况下，出现患者排长队现象（队伍超过10人），有关科室未及时采取措施，每发现一次罚科室100元。

8．保卫人员认真执行安全保卫制度，对出卫生院的物品、车辆应严格检查，积极巡查，发现坏人作案及时处理，发生治安案件每次罚200元；发生失窃案件，按失窃物品价值的10%～50%由当事人和责任人赔偿，并罚总务科责任人和负责人200~2000元；失窃价值在万元以上，分管领导罚200～2000元．总务科及相关科室负责人各罚300～3000元，责任人罚500～5000元。

第十条

医疗质量 1．医疗服务缺陷

(1)一般缺陷罚责任人500元。

(2)严重缺陷罚责任人1000元，第二及第三责任人分别为500元及300元。

(3)特别严重缺陷处理办法参照有关安全医疗制度。

(4)若医疗纠纷不涉及赔偿，可以避免的医疗纠纷每次罚300元（定性的按定性处理），创造条件可以避免的纠纷，一次罚200元。

(5)纠纷处理后l周内科室未进行讨论或未认真吸取教训及时整改的，罚科室负责人300元；未将科内讨论结果及整改结果按时上交职能科室，罚科室负责人200元。

(6)7岁以下门诊小儿查验接种证工作不到位，发现一例罚50元。

2．社区卫生服务责任医生工作不到位，按以下罚款：

(1)责任医生团队组长各种报表未按时收集、审核、统计上交者罚每次100元，如严重影响中心工作的正常进行，加倍处罚。

(2)责任医生团队组长、疾控、妇幼保健人员每月至少四次深入到团队成员中进行指导、督促、检查，每少一次罚100元（以检查记录和团队成员反馈为准）。

(3)责任医生未按规定时间内完成工作任务，视情节轻重罚50～500元。

(4)责任医生受到上级有关部门通报批评和（或）行政处罚每次扣200～2000元。

3．医疗文件书写质量

(1)处方质量：不合格处方每张罚30元；药房处方合格率<98%，每下降1%罚药剂科200元。

(2)病历质量（住院）

1)未在24小时内完成，每份罚200元。

2)出院病历未在1周内上交病案室，每份罚50元。

3)字迹潦草，每发现一份罚责任者50元，罚科主任50元。

4)发现乙级病历，每份罚书写医生100元，科主任100元。

5)发现丙级病历，每份罚责任医生200元，科主任200元。

6)遗失病历每份罚1000元，情节严重者追究其他责任。

7)有关医疗、护理过程未及时记录，每延迟一天罚30元。

8)不按规定执行知情告知制度及谈话记录每次罚200元。

(3)门诊病历、日志

1)门诊病历首页填写宪整，每缺一项罚20元，过敏史未填写每份罚100元。

2)门诊日志未及时登记每次扣50元。

3)未按规定执行知情告知制度每次罚100元。

4)35岁以上患者测血压执行不到位，每发现一例罚50元。

(4)各类申请、报告单质量

1)各类特殊用申请单、报告单<90分每张罚50元。

2)字迹潦草，每发现一份罚50元。

3)未按规定填写，每缺一项罚50元。

4)申请或报告者不签全名，每次罚50元。

5)填写内容不符合要求，每发现一处罚50元。

4．传染病、院感管理

(1)凡发现传染病等未报卡，每例罚50元。

(2)填写报告卡字迹潦草、缺项，每份罚50元。

(3)凡发现甲类传染病，应口头上报公卫科（节假日报告院总值班），并报疾控中心，未及时报告罚200元，造成后果责任自负。

(4)乙、丙类传染病报卡时间不超过24小时，未及时报告每超一天罚50元。

(5)有关院感重点部门监测（空气、物体等）培养弄虚作假，发现一次罚责任人200元；无菌物品检测不合格，每次罚100元，其他检测不合格每项罚50元。

5．违反医疗操作常规，每项次罚50元。

6．查房制度

(1)住院患者每天三次查房（上下午、晚上各一次），少一次罚责任医生50元。

(2)主治医师每日查房一次，少一次罚50元。

(3)副主任医师以上（科主任）每周查房1次，少一次罚200元。

(4)无故不参加三级查房或不接受三级查房现场考核，每次罚100～500元。

7．首诊、抢救、转诊、会诊

(l)未执行首诊、首问负责制，每发现一次罚100元。

(2)未执行转院制度，擅自转院，每发现一次罚200元。

(3)无故推诿患者或不会诊、不出诊，发现一次罚300元。

(4)无故不参加危重患者抢救，每次罚500元，造成不良后果者加重处理。

(5)会诊医师会诊时，要求会诊者如无故不在场，发现一次罚300元。

(6)急诊抢救患者到院后，医护人员未在5分钟、二线班半小时内到位，每超1分钟罚50元，院内急诊会诊未在10分钟内到位，每超1分钟罚50元；由此引发投诉、医疗纠纷或医疗事故时另行加重处理。

(7)同一患者在同一病区发生连续三次门诊患者或住院患者入院三天内尚未确诊，又没有会诊措施罚100～1000元，而后产生的会诊费由责任人承担。

8．重大医疗事件及纠纷预报告制度

发生重大医疗事件所在科室必须立即上报职能科室或分管院长；严重缺陷及纠纷必须在24小时内口头上报职能科室。逾期不报作隐瞒处理，每发现一次罚所在科室主任（护士长）500～1000元。

第四章奖惩实施

第十一条

在处理员工奖惩行为时，本着实事求是的原则，由院领导会同职能（半职能）科室和总值班人员，根据相关职能科室、总值班督查，上级检查及本院行政、业务查房分线提出奖励或处罚建议，由办公室汇总，报批后下发处罚单和奖励单给责任科室和个人，院长办公会和职工代表负责监督。

第十二条

对于在奖惩过程中涉及的科室和员工，保留每位员工的申诉权利。申诉期限为单位奖惩通知下发5日内。针对员工申诉，院部指定相关职能科室、分管领导进行二次调查或确认，确保卫生院奖惩办法实施的公平、公正性。院长办公会议为最终裁决机构。

第十三条

全勤奖、综合奖每季兑现一次，其他一次性奖励原则上一年一次。

第十四条

经济处罚每月兑现一次，应在规定时限内（决定下达七天）主动上交财务科，逾期不上交者，按罚款的120%在下月工资中扣除。

笫十五条

其他处罚随时兑现。

第十六条

5.社区卫生服务机构绩效考核办法 篇五

办妇社发〔2011〕83号

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 为贯彻落实《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》（卫人发〔2010〕98号）等文件精神，加强对社区卫生服务机构的规范管理，经商国家中医药管理局，我部研究制定了《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。

第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫 生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

第四条 考核原则：

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

第五条

地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章 考核内容与方法

第六条 考核内容：

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。第七条 考核指标体系：

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。

（三）地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。

（四）社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。第八条 考核方式方法：

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章 组织实施

第九条 考核主体：

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条 考核组织：

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上考核周期为一年。第十一条 考核程序：

（一）组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。

（二）具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条 考核工作要求：

（一）卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。

（二）建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章 结果应用

第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。

第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存 在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。

第五章 附则

第十六条

本办法由卫生部负责解释。

第十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。

6.绩效考核实施办法 篇六

目的：

为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标、个人绩效与企业战略目标相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法

流程：

1.个人考核

1.1个人总结：

1.1.1时间：应于每月26日之前（含26日）提交部门经理。

1.1.2内容：

1.1.2.1上月部门工作存在的问题及相应的整改措施和落实情况

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的损失是多少，量化到具体金

额。

1.1.2.3上月工作业绩和工作改善情况，此项是指对生产和管理的改

进有好的经验及方法

1.1.2.4对公司其他部门存在问题的建议。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建议和工作方法，被公司采纳的，在当月的绩效考核中，给予表扬；经部门经理提出，绩效管控小组审议，报总经理批准，可给予加分。）

1.1.2.5《个人绩效考核表》中被考核的指标，都要一个不落的，将

当月完成情况写入个人总结中。有意隐瞒的，除追加考核外，还应纳入行为规范的考核。

1.2绩效面谈：

1.2.1时间：绩效面谈应在下月1号之前（含1号）结束，由各部门经理和副经理负责组织

1.2.2内容：

1.2.2.1考核人负责核实《个人总结》内容的真实性，与被考核人总

结上月工作得失，得出本月绩效得分，由考核人填写《个人

绩效考核表》并与被考核者达成共识；如无法达成共识，可将争议问题书面提交绩效管控小组。

1.2.2.2制定下月工作计划，并与被考核者达成共识；

1.2.2.3对前期工作不到位之处提出改进建议；对做得好的地方提出

表扬，如有特别优秀之处，可做成书面案例与其他同事分享。

2.部门考核

2.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

2.2内容：

2.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将本部门《个人绩效

考核表》、《部门绩效考核考核表》和《个人工作总结》、《部门工作总结》电子版提交给绩效管控小组。

2.2.2绩效管控小组在经理总结会召开之前，根据《个人工作总结》、《部门工作总结》、《内部信息反馈表》、《客户投诉汇总表》、《安全事故汇总表》、《质量事故统计表》、《培训计划》等，将《个人绩效考核表》、《部门绩效考核考核表》审核完毕，列出整改事项。

3.经理考核

3.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

3.2内容：

3.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将《部门经理绩效考

核表》电子版提交给绩效管控小组。

3.2.2绩效管控小组在经理会议召开前，收集与经理考核相关的公司

运营数据，结合《部门绩效考核表》，审核《部门经理绩效考核表》。

4.经理总结会：

4.1时间：需在下月5号之前（含5号），由绩效管控小组主持召开，总经理及各部门经理、副经理列席参加；当部门经理因故不能参加时，由部门副经理发言。

4.2内容：

4.2.1按照部门考核内容，通报本部门上个月工作情况（简要说明）；

4.2.2对其他部门的工作情况提出意见和建议；

4.2.3优化部门间工作流程；

4.2.4各部门提出的问题，总经理现场答复或责成各部门限期整改；负责部门之间的协调。

4.3记录：

经理总结会的记录工作由行政部负责，于会议结束次日整理成电子文档提交绩效管控小组，并留存。

违规情况及处理方法

1.违规情况

1.1未在规定时间之前提交个人总结，或者虽然提交但内容不充实的。（部门经理监督）

1.2文件编写不符合公司规定（部门经理监督）

1.3未在规定时间之前绩效面谈（绩效管控小组抽查）

1.4未在规定时间之前召开经理会议（总经理监督、董事长抽查）

1.5未在规定时间之前整理会议记录并提交绩效管控小组（绩效管控小组监督）

2.处理方法：

7.年终绩效考核实施办法 篇七

一、考核目的1.根本目的：年终奖金是员工在为公司服务期间一种物质奖励，更是激励员工继续努力，争取更好的工作表现的一种方法。2.直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

3.考核的最终目: 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核组织和责任

1、行政部

a.负责考核办法的制定、通知和组织实施；

b.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考；

c.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、各部门

a.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；

b.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

二、考核人员范围:

1.工作年限超过1年及1年以上的所有在职员工.2.但下列员工除外：

a.考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工b.年内累积记两个大过者(三个申诫累积一个小过,三个小过累积一个大过)

三、考核构成年终考核奖=月度工资*工作年限分值*绩效考核分值

3.1 月度工资

3.1.1月度工资是指该员工本最近一个月，即12月份的工资为基准

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以该员工从进入公司服务时间起至年终考核奖该最后一天止，具体分值如下：

工作年限（截止日为12月31日）满1年满2年满3年满4年满5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 绩效考核分值

3.3.1纯净考核分分值是指对员工过去一整个内工作的一个全面的系统的评价，具体考核内容参见附件。

3.3.2绩效考核分值分三等级进行强制分布，分别设三个等级A、B、C，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：

考核等级ABC

分值100%80%60%

所占总人数强制比例10%80%10%

所对应的分数100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核关系

考核层级自评直接上级间接上级

权重10%50%40%

备注部门员工，直接上级为部门主管，间接上级为副总

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排严格按下表格执行，以保证本的年终考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。

程序内容日期执行人

发放考核表格2011.1.4企管部

自评递交自评后的考核表予直接上级2011.1.4-2011.1.5各位员工（被考核者）

直接上级考核对被考核者的绩效结果进行评分、评语并签名确认，并将考核表交于被考核人的间接上级。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上级

间接上级考核对被考核人进行评分、审核并签名确认，并将考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的间接上级

成绩统计与分析企管部统计考核成绩并将年终考证结果报总经理审批。2011.1.12-2011.1.13企管部

绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。2011.1.14被考核人与其

直接上级

四、考核结果处理

1.绩效考核分值结果将实行强制分布原则：

企管部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。

五、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、企管部主管、副总、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由企管部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

六、附件

8.官滩乡村卫生所绩效考核实施办法 篇八

社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）

（征求意见稿）

第一章总则

第一条为加强对社区卫生服务机构管理过程的有效控制，完善服务功能，充分调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务机构公益性质，切实使群众受益，依据中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点、实施方案（2009-2011年）》制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，组织对社区卫生服务机构的管理、功能实现及服务效果进行客观、公正的综合考核评估。

第三条本办法主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站，可参照本办法有关内容进行考核。

第四条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第五条各级地方卫生行政部门要加强对社区卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第六条考核内容

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（二）公共卫生服务，包括国家基本公共卫生服务项目

以及各地制定的其他公共卫生服务项目的开展情况。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（四）服务模式，包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（五）满意度，包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度。

（六）地方卫生行政部门要求的其他相关内容。

第七条考核指标体系

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制定绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。

（三）明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

（四）各级地方卫生行政部门可参照本办法，结合当地实际进行相应调整，制定本地区绩效考核指标体系。

第八条考核方式方法

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章组织实施

第九条考核主体

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门负责对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部、省级卫生行政部门定期或不定期对下级社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条考核组织

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应建立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）建立绩效考核工作组，成员可由相关部门、医疗卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方机构开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上以一年为一考核周期。

第十一条考核程序

（一）组织准备。成立绩效考核领导小组，确定考核实施机构、落实考核人员及分工、明确考核程序与工作安排。如委托第三方实施考核，应签订相关协议。

（二）具体实施。制定考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核评估，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条考核要求

（一）保证绩效考核专项经费，用于绩效考核组织实施与激励。

（二）建立绩效考核制度。制定本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体，考核内容和标准，考核程序与方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈体系。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章结果应用

第十三条卫生行政部门依据考核结果，对考核成绩突

出的社区卫生服务机构予以奖励，对考核成绩极差的机构予以批评。考核结果作为社区卫生服务机构负责人聘用与经费核拨的参考依据。

第十四条社区卫生服务机构应建立内部绩效考核制度，将考核结果作为工作人员绩效工资以及人员聘用的参考依据。

第十五条根据考核结果，总结推广先进经验，发现整改存在的问题，调整考核指标体系，完善管理，以提高机构服务质量和效率。

第五章附则

第十六条本办法由卫生部负责解释。

第十七条地方各级卫生行政部门根据本办法制定本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条本办法自发布之日后30日起施行。

9.专任教师绩效考核实施办法 篇九

为进一步加强教师队伍建设和教学管理，规范教学行为，充分调动广大教师工作的积极性，不断提高教育教学水平和工作质量，特制定本办法。

一、考核的基本原则

坚持公平、公正、公开、注重工作实绩的原则

二、考核对象

全体在岗专任教师

三、考核要素的组成

专任教师的考核包括月考核（平时考核）、学期综合考核和综合考核。

（一）月考核

专任教师的月考核由公共部分和岗位职责部分组成1、公共部分包括行为规范、考勤、卫生、安全等方面内容。

2、岗位职责部分（1）授课计划

基本要求：计划时数安排合理，每2学时为一个授课单位，要体现出每次课的主要内容，理论与实验时数安排与任务书一致，必须按照授课计划组织教学，根据学校情况可有上下4学时变动。

考核标准：授课计划每月检查，无计划每门课扣10分，迟交1次扣1分，每缺1项扣1分，计划内容不符合要求扣1－3分。实际授课与授课计划不符，变动超过4学时扣2分。

（2）教案

基本要求：要求教案字迹清楚，图形规范，案面整洁，内容全面。教学目标分解清楚、教学重点、难点安排得当、板书设计合理，充分体现教师活动、学生活动，内容具体丰富。课后记对本次课分析认真、恰当。

考核标准：教案每门课每课时都要编写教案，且2课时必须是一个教案。教案的编写数量与教学计划时数相等，教案上交及时。每月检查教案，无教案扣10分，迟交教案每1次扣1分，每缺1项扣除1分，教案内容不符合要求的扣1―3分，必须有1周储备教案，无储备教案扣2分，储备教案不足的扣1分。

（3）课堂教学

基本要求：教师要按时上下课，教学目标明确，内容适中，语言准确，富有启发性，教法得当，板书安排合理，教师上课期间要认真组织课堂教学，不得随意离开教室，不得接打电话。

考核标准：课堂教学由教学检查小组，学科、教务科、学校领导随机检查，依据检查结果扣分。上课每迟到1次扣1分；提前下课1次扣1分；上课时接打电话1次扣 5 分；随意离开教室5分钟以内1次扣2分；不按规定着装一次扣2分；课堂组织教学管理不到位出现学生违纪，如学生玩手机、游戏机、魔方、十字绣等违纪，一个学生一次扣1分，趴桌子睡觉5人以上的扣1分；扰乱课堂秩序不纠正的扣5分。

（4）教室日志

基本要求：内容填写认真，如实记录缺勤学生，不得有缺项。

考核标准：每周检查1次，未填写教室日志1次扣1分，填写不认真每缺1项扣1分，未如实填写缺勤学生情况1次扣2分。

（5）作业

基本要求：每班每次课后都应留作业，作业与讲课同步，批改作业要及时认真，每月每班布置书面作业不少于1次（体育课、专业实训课、计算机课除外），要求全批全改并给出成绩。

考核标准：每月检查1次，凡不给学生留作业的扣2分，未按要求批改作业1次扣1分。（6）考试

基本要求：考试环节有理论考试和实践考核两部分，包括拟卷、阅卷、监考三项。拟卷要准确无误，及时上交；阅卷要准确，及时统计填报成绩，无差错；监考应按时到场，认真履行监考老师的职责、不得做与监考无关的事。

考核标准：①拟卷：未及时上交1次扣2分，错误1处扣1分。②阅卷：未按时完成阅卷任务影响成绩统计1次扣2分，阅卷、成绩统计错误1处扣1分。③监考：监考迟到1次扣5分，监考中看书、看报、聊天、接打电话等做与监考无关的事1次扣3分。

（7）教研活动

基本要求：教研活动包括学科和教研室组织的与教学有关的各种活动，教师应积极参与，准时到会，踊跃发言。

考核标准：未参加教研活动请假经批准的1次扣4分，未获批准不参加扣10分，迟到扣4分，早退扣4分，不承担教研活动任务的1次扣5分。

（8）听课

基本要求：教师每学期开学第一周订出听课计划，听课时数以学校规定为准，听课2学时计一次，要多听本学科或本教研室相关科目或边缘科目的课，听课要认真，记录要详细，打分、评语符合实际，要有学习班长签字。

考核标准：每月检查听课情况，无学期听课计划扣10分，有计划而未听课1次扣5分，弄虚作假1次扣10分，无故未按计划时间听课1次扣2分，少听一节课扣2分，听课记录不详实扣2分，听课评语不认真扣2分。

3、考核形式 专任教师的月考核由学科负责，成立由学科主任为组长，各教研室主任组成的考核小组，每月进行一次，并认真做好考核记录备查。考核结果于每月26日上午下班前交人事科。

4、说明

凡构成教学事故的除按《北京市中医学校教学事故认定及处理办法》执行外，同时扣减当月月考核分（只扣分），发生一级教学事故一次扣40分，二级教学事故一次扣30分，三级教学事故一次扣20分。

（二）学期综合考核

1、考核办法

学期综合考核由月考核平均成绩和期末考核按比例汇总后得出，其中月考核占40%，检查性听课占20%，教学资料检查占20%，学生及格率占10%，学生测评占10%，以及奖励加分。（学期综合考核成绩=月考核平均分*40%+检查性听课*20%+教学资料检查*20%+学生及格率*10%+学生测评*10%+奖励加分）

2、考核内容（1）月考核成绩

本学期各月考核成绩的平均分（2）检查性听课

由主管教学副校长、教务科长、督导室主任、学科主任、教研室主任组成的检查性听课小组，每学期对每位任课教师进行检查性听课不少于1次，给出成绩。（3）教学资料检查

由主管教学副校长、教务科长、督导室主任、学科主任、教研室主任组成的检查性小组，对每位教师的学期授课计划、教案、听课记录、作业批改记录、课后辅导记录、试卷、考试分析、记分册、操作考核方案、评分考核标准及学生考评材料、论文等资料，进行全面检查，按评分标准给出成绩。（4）学生及格率

教务科于每学期放假后对学生成绩进行综合统计分析，计算出每位任课教师平均及格率。

（5）学生测评

教务科于每学期结课前对每位任课教师以测评表的方式，面向学生开展教学情况测评，并统计测评结果。（6）奖励加分

Ⅰ、工作量：教师学期工作量为12学时/周，以实际教学周计算为额定工作量（12学时*实际教学周），每少20学时减1分，每超过20学时加1分。

Ⅱ、论文：每学期撰写论文一篇加1分（放到教学材料里）

Ⅲ、课题：参与校级、市级、国家级课题且结题分别得3、5、7分。Ⅳ、承担公开课、示范课、观摩课等任务每次1分。Ⅴ、班主任工作：每满一学期加1分

Ⅵ、教师竞赛：参加校内外各项比赛获奖，一等奖：国家级6分，省级5分，市级4分，校级3分；二等奖：国家级5分，省级4分，市级3分，校级2分；三等奖国家级4分，省级3分，市级2分，校级1分。

Ⅶ、编写教材：主编、参编过由教育行政部门组织编写的教材（本人撰写的不少于1万字）：国家级5分，省部级4分，市级3分。开发并已获学校批准使用的校本教材主编4分，副主编3分，编委2分。

Ⅷ、专题讲座：承担学校指定的专题讲座，每次加1分。

Ⅸ、其他：专业建设、课程改革、教学改革创新、实训室建设、指导学生获奖等贡献，由考核小组评议给分。

3、考核形式

专任教师的学期考核由教务科负责，成立由教学校长为组长，教务主任为副组长，督导主任、学科主任、各教研室主任组成的考核小组，每学期末进行一次，并认真做好考核记录。考核排队结果于下学期开学初交人事科。学期考核结果作为评优选先、晋升晋级、考核的重要参考依据；连续两个学期的学期综合考核分数均低于60分的教师降职使用并限期整改，如果连续第三个学期综合考核分数仍低于60分的予以转岗并降级使用。

（三）考核

10.官滩乡村卫生所绩效考核实施办法 篇十

苏卫社妇〔2010〕4号

各市、县（市、区）卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事）局：为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，我们制定了《江苏省基层医疗卫生机构机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

江苏省卫生厅江苏省财政厅

江苏省人力资源和社会保障厅二○一○年三月九日

附件：

江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法

（试行）

为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，根据《中共江苏省委、江苏省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》（苏发〔2009〕7号）、《关于印发江苏省2009年实施国家基本药物制度工作方案的通知》（苏医改发〔2009〕5号）、《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（苏卫社妇〔2009〕9号）和《关于完善政府卫生投入政策的实施意见》（苏财社〔2009〕132号）精神，制定本办法。

一、考核目的通过加强对基层医疗卫生机构的组织管理、服务数量、服务质量以及

群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持社会效益优先原则。突出基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩，绩效分配不得与业务收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。

（二）坚持公平、公正、公开原则。根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

（三）坚持质量和效率并重原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。

（四）坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合，以建立健全科学有效的激励约束机制。

三、考核内容

（一）城市社区卫生服务机构绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、社会评价等。

（二）乡镇卫生院绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、乡村卫生机构一体化管理、新型农村合作医疗管理、社会评价等。

（三）村卫生室考核内容主要包括：公共卫生服务项目实施情况、规范医疗和合理用药情况、药房规范化、一体化管理执行情况和群众满意度等。

（四）基层医疗卫生机构内部考核。基层医疗卫生机构对工作人员的考核内容由县级卫生行政部门制定。

四、考核方法

（一）考核对象

实行绩效考核的基层医疗卫生机构，包括城市社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室。

（二）考核主体

基层医疗卫生机构的绩效考核以县（市、区）为单位，由卫生行政部门会同相关部门具体实施。工作人员绩效考核由基层医疗卫生机构组织实施。省、市相关部门根据工作需要进行抽查复核。村卫生室和非独立设置的社区卫生服务站的考核工作由县级卫生行政部门委托其业务隶属的乡镇卫生院和社区卫生服务中心负责。

（三）考核程序

1、县（市、区）卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门每年对基层医疗卫生机构进行考核，11月底前将考核结果报市相关部门。

2、省辖市卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门分别于12月中旬前对辖区内的县（市、区）考核结果进行抽查复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生服务机构总数的20%，复核结果上报省相关部门。

3、省卫生行政部门会同财政、人社等部门每年对各市进行抽查复核。

4、基层医疗卫生机构每年6月底、12月底前对其工作人员进行绩效考核。

五、考核结果

对基层医疗卫生机构考核实行百分制，90分及以上者为优秀，80-89分为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

考核结果作为核拨基层医疗卫生服务机构财政补助经费和核定个人绩效工资的依据之一，并与主要领导的考核和任免挂钩。对考核结果合格以上的，政府按核定的补助总量全额补助；考核不合格的，按政府考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定补助额。扣减的资金可用于对考核优秀的机构给予适当奖励。

凡考核不合格或发现有突出问题的基层医疗卫生机构，要及时进行整改。

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。

六、工作要求

各市、县（市、区）要建立健全基层医疗卫生服务机构绩效考核组织，完善考核办法，创新考核方式，提高考核质量。鼓励街道（乡镇）、居（村）委会参与考核或充分听取他们的意见。

各地要高度重视，切实加强组织领导，明确各部门职责，确定专人负责，严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核过程和结果客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费，并依法追究法律责任。

2009年实施基本药物制度的地区，从2010年1月起执行；其他地区配合实施基本药物制度同步执行。

附件：

1、江苏省城市社区卫生服务机构绩效考核标准

2、江苏省乡镇卫生院绩效考核标准