企业如何处理员工关系

企业如何处理员工关系（精选10篇）

1.企业如何处理员工关系 篇一

企业处理与员工关系的分析报告

企业内部公共关系是通过一系列传播沟通活动，是企业与其内部公众相互理解、相互协调、相互支持。它对于改善企业内部公共关系状况、提高企业凝聚力有不可忽视的独特功能。

企业内部存在着员工与员工之间的关系、员工与管理者之间的关系、同级管理者的关系、上下级管理者之间的关系、与股东的关系。所谓“谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。而这里的人，值得就是企业的员工，他们成就了一个企业。

每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。那么，要如何处理好与员工之间的关系呢？

首先，我们来看看金陵饭店是怎么做的。金陵饭店位于南京市鼓楼区新街口十字路西北部，是江苏省首家五星级酒店，是南京金陵饭店集团有限公司的下属酒店。金陵饭店先后荣获“全国最佳五星级饭店”、“2002年全国质量管理先进企业”、“中国饭店业民族品牌先锋”、“中国最佳商务酒店”、“中国十大最受欢迎酒店”等称号。金陵饭店拥有豪华舒适的600间客房以及多种空间的会议场所，并与全球500强企业、国内大公司、世界著名旅行代理商建立了密切合作关系，已拥有南京地区最大份额的境外客源市场，商务客人比例高达95%以上。

那么他为什么会有如此成绩呢？不容置疑的，这里不开金陵饭店的所有员工。然而，他又是如何窗户里员工的关系的？

1、金陵饭店为员工营造了良好的工作环境

员工都有追求上下左右关系融洽、个人心情舒畅、能力得以充分发挥的工作环境的愿望。

在2011年3月8日，金陵饭店对员工的培训方式进入了E时代。即员工只要打开浏览器，登录专用地址，输入用户帐号，即可轻松进入培训网站。这无疑

给员工带来了更多的乐趣，即不让培训显得枯燥无味，又可以让员工更加投入学习。在网上进行培训也减轻了员工的负担，记录起来更加方便，还节约时间。

在2010年12月11日~2011年1月31日，在新加坡欣光集团董事长陶欣伯先生的精心安排下，金陵饭店楼宇管理小组前往新加坡进行为期52天的商业楼宇物业管理培训。这为员工提供更多更好学习的机会，是他们能够不断的自我提升，不断进步。

2、金陵饭店通过活动增强员工对其的归属感

为了使众多员工时刻以最佳以最佳的状态齐心协力的工作，就要使他们具有一种与企业共荣辱的归属感。

在2010年10月19日，金陵饭店举行了首届“我行我秀-----秀出我的风采”员工才艺展示。来自10个部门的120名员工呈献了戏剧、说唱、舞蹈、魔术、时装秀、情景剧、十字绣、茶艺、书法、插花等40 多个精彩节目。

这为员工提供了一个展现自我的平台，让他们展示自己的才能专长，更是丰富了他们的生活，这是一个 “诠释”金陵生活风尚的舞台。通过活动，让他们更加有归属感。

除此之外，企业还应掌握好与与员工沟通的方法。美国调查显示，只有1%的员工认为企业的事情与己无关，其余人都表示渴望掌握企业的最新动态，了解企业的内情。企业可以通过给员工开会、编印员工手册给员工写信等形式让员工了解企业的最新发展动向及其内部存在问题等。

现在大部分企业都会举行例会，就是为了与员工沟通、交流。

喜来登酒店编印员工手册，其内容包括规章、政治、义务、权利、禁止事项及其有关的产品、服务、历史和组织等介绍。这能够让员工更加了解喜来登的全部运作体系，更加全面完善的完成酒店的目标。

阿里巴巴的老董----马云，曾经给员工写过信，这封信让阿里巴巴的全体员工能够较好地了解阿里巴巴的发展现状以及未来十年的发展目标，无论冬天是否已经到来，都树立起来员工的危机感。因此，这封信所起到的作用恐怕比马云在多次会议上大谈危机、或强制下达命令等措施更有效。现在，一越来越多的企业会不定期的给下属员工写信，让他们更加了解企业。

正确处理好企业与员工之间的友好关系，才能真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴友好关系，企业才能更好的生存下去。

2.企业如何处理员工关系 篇二

关键词：员工关系,沟通,员工关系管理

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾在他的《自传》中讲过这样一句话:“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系, 这是我们公司能够不断在竞争中获胜, 甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可见企业员工关系的管理成为了未来人力资源管理的重心之一。

一、员工关系的内涵及表现

员工关系又称雇员关系, 是指管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和, 并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。由于管理者和员工双方的利益、目标和期望常常会出现分歧, 产生冲突, 甚至彼此背道而驰, 因而冲突也再所难免。通常员工关系的表现有积极正向的也有消极反向的。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。反之，将会增加企业经营成本同时会为公司带来内耗。所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运。

二、影响员工关系的因素

一个企业要想建立积极正向的员工关系，首先要先明确影响员工关系的因素，然后再根据这些影响因素采取相应的措施从而改进员工关系。

1、沟通是最重要的因素

企业中的领导者和员工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

2、管理者的管理理念和管理者的动机与员工关系

管理者的管理理念如果员工不支持或不理解，员工将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因

企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。上下权力层次间存在冲突，同一权力层次各部门之间也存在冲突等等。企业必须解决或者避免冲突从而避免不适当的压力对员工的绩效产生负面影响。此外，企业的公平在不同程度上对员工正向关系的建立有着不小的影响，员工对公平与否表现十分的敏感。

三、如何建立积极正向的员工关系，有效进行员工关系管理

在明确了影响员工关系的因素后，建立积极正向的员工关系就有了清晰的途径。

1、制定相关规则和工作程序

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化以避免在管理中的随意性。

2、管理者进行有效的管理

首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。

3、在人才的招聘工作上要谨慎

招聘是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。

4、确保有效的沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业可以通过新员工导向、会议、出版公司内部刊物、员工反馈等沟通方式来进行沟通。

5、公平对待和尊重员工

企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。许多的企业还建立了员工帮助计划来帮助员工及其家属解决职业心理健康问题以缓解员工的压力，促进员工关系朝积极正向发展。

随着经济的不断发展，员工关系的管理也在不断的探索更新中，建立心理契约和劳动契约相结合的新员工关系模式也成为了企业热点关注的问题。对于企业来说，为提高企业的效益以得到更好更快的发展，建立良好员工关系所付出的一切努力是值得的。

参考文献

[1]、加里·德斯勒曾湘泉人力资源管理 (第10版中国版) [M]中国人民大学出版社2007.1

[2]、陈淑妮和谐关系中的员工关系研究[J]深圳大学学报 (人文社会科学版) 2008年3月

[3]、刘源, 人才资源开发把握员工关系的逻辑[J]2008.5

3.关于员工与企业关系 篇三

@ 黄岳南V：同意您的判断。企业与员工在一起，应有共同的利益，或共同的事业，或共同的价值观，是一种缘分，是一种平等关系，无关乎感恩不感恩这些虚头巴脑的东西。当能做到互相关心，互相扶助时，我们就应感谢对方。

@ 依兰-梦想：企业和员工走到一起，便是一种缘分，是一种平等的关系。

@ 孙兵-同心动力V：感恩之于员工和企业，是一种带有蒙蔽作用的麻醉药品。

@ 傻笨笨小女：同意，企业应当更多关心员工的切身利益，设身处地为员工着想，为员工发展提供公平、可靠的平台，这样才能换来员工发自内心的忠诚。

@ 易风：明明是契约关系，非要扯点感情进去，非要员工对老板感恩戴德。

@ 远洋陈进V：孙总是个实在人企业与个人相互依赖，共同成长，又都是彼此的过客，感恩太重，感谢就到位了。

@ 神呀9958：老板整天说感恩，刚开始俺还以为是他感恩俺呢，后来才知道反了。。。

@ 瑞胜地产翟强：说的有道理，通常都是假道学的伪君子才爱谈感恩，真正该感恩的只有父母。只有他们从来都是付出不图回报!

@ 静脉橱窗V：感恩是种心态，如同知足常乐一般，并非知足就不奋进，并非有恩才会感激。

点评

孙兵：企业替员工着想创造平台，员工替企业着想创造价值。这既是法律契约又是心理契约。

4.企业如何处理员工关系 篇四

一间化妆品品牌专卖店的生存，除了产品的品质过硬赢得消费者的信任与支持外，还有一个重要原因，就是店铺员工的销售能力，是否能把产品销售出去，是否能实现终端销售。只有这两个想结合，你的店铺才能给你带来盈利的收获，因此，一个化妆品品牌专卖店的店主，除了要选择好经营的品牌之外，还要处理好员工间的关系，营造出团结、和谐、愉快的工作环境，不断的提升员工的技能及福利，这才能留住你店铺的销售人才。今天，格凌兰化妆品连锁加盟小编为大家带来的就是关于化妆品品牌专卖店的店主应如何处理员工关系相关讨论。

作为店主，要学会用心地倾听员工的意见，而不是一味的责骂。店主应与下属达成良好沟通，善用“倾听与沟通技巧”，在相互尊重中形成良好的朋友关系。

其次，店主除了给店铺制定盈利目标外，也要为下属设定挑战目标，店主应适时给予部属期望目标，并适时协助，以提升下属的职能技巧，并且制定奖惩制度，做到奖罚分明，让下属有危机感及不断进步的动力。

再次，一间化妆品品牌专卖店，不是依靠一个员工就能撑起来的，而是要大家共同的努力，才能激发团队力量。店主在营造团结、和谐、愉快的工作环境时，应合理运用团队力量，使下属间发挥团队精神，互助合作，共同达成销售目标。店主还要让员工学会协调、解决冲突，在销售中，与顾客有冲突的情况下，应共同去解决问题，而不是逃避问题。

最后，员工的进步，也是店铺销售力提升的前提。因此，店主要提供适当的资讯，还要把个人的经验以及化妆品品牌的相关知识技巧，无偿的提供给下属，在招聘新员工的时候，要给下属做好培训工作，知道合格的才能上岗。

5.企业如何处理员工关系 篇五

政府如何促进民营中小型企业发展

林建南

发展民营中小型企业，对经济的全面发展，将产生深远的影响。各级政府，要充分认识发展民营中小型企

业的深远影响，研究对策，采取措施，从政策环境的角度，促进发展战略的全面实施。

一、民营中小型企业的政策环境要求

考察全国各地特别是民营企业发展较早、较成功的浙江省、广东珠江三角州等地发展民营经济的历程，民

营中小型企业的发展，有如下六方面的政策环境要求：

（一）设施环境要求

民营企业一般资金较紧、规模不大，在设施环境投入方面在客观的困难，这是我们政府扶持的重要内容。设施环境的支持，主要是交通、电力、用水、通讯等方面的配套建设。政府要通过在这方面的前期建设，适当投入，做到“筑巢引凤”、“以园引资”。

在新形势下，设施环境要求还有同类企业集中、整合的需求。民营企业的活力不仅来自企业内部的微观所有制结构，而且来源于民营企业之间相互协同；相互增益的群落效应。众多中小型民营企业组合成一个庞大的“企业军团”，联手走向市场，就可以在市场竞争中占据先机。政府在加快基础设施建设的同时，要注

意引导企业的合理集中整合，为企业创造形成群落效应的条件。

建立私营工业园，是目前我们加快基础设施环境建设、为企业创造形成群落效应条件的重点。建立私营工业园，有利于营造良好的私营企业发展环境，在土地政策、减负政策等权益面前，更好地获得待遇；有利于促进生产要素的聚集，节约资源和保护环境；有利于带动小城镇建设，推进农村城市化进程；还有利于

实现社区政府职能的转变。

（二）资源环境要求

资源环境要求主要包括物质资源要求和人力资源要求。轻工类产品为主的企业对物质资源环境要求比较突出。如果当地有这些厂家需求的原材料资源，可以减少采购费用、运输费用，减少原料不济的忧虑，这对

中小型企业的发展是相当重要的。

人力资源的需求在当前是新热点。一是中小型企业的发展，需要大量的熟练技术工人。据调查，当前中小型企业最需要的是有专业特长的高级技术工人。二是科技开发人才。企业需要创新、需要发展，离不开科技开发人才。但是，中小型企业对科技开发人才是“请得起，养不起”，于是希望政府重视科研院所的建设，采用合作方式，来补充满足企业技术开发的需要。

（三）社会环境要求

企业发展需要良好的社会环境。这包括良好的社会治安、良好的社会道德、廉洁公正的政务环境、公平法治的竞争环境。在对政府的影响的要求方面，企业需要准入、稳定、发展的一致性。过去，一些地方对某些行业，本来一家家都是手续完备才创办的，但一旦上级有个什么文件精神，有关部门就有管当地的实际，联合行个文件，搞全行业的清理整顿。清理整顿，对于手续不完善、经营不规范的企业来说，是理所当然的。但个别地方往往在集中清理期间，未能分别对待，随意地让一些企业关停整顿，这就导致了准入、稳定、发展之间的矛盾，使企业受到人为挫折。政策稳定、分别对待、多扶持少干扰，是民营中小企业对政

务环境的愿望。

（四）融资环境要求

融资难，一直是困扰民营中小型企业的问题。在完成初期创业开始步入追求技术进步与资本支持的发展阶段后，中小型民营企业面临着重重阻力。其中融资难是制约县域民营经济发展的决定性因素。一是融资渠道单一。中小型民营企业在发展过程中主要依赖民间借贷资金、职工保险金、社会集资等有限形式筹集发展资金，只有少之又少的民营企业能够从农村信用社、城市信用社、县级农业银行、工商银行

等金融机构贷款融资。他们很难通过风险投资基金、资本市场等融资方式筹集资金。

二是贷款困难。中小型民营企业与国有企业相比较，在贷款资质方面具有明显的劣势。有资料显示，我国民营企业通过银行贷款获得的资金仅占其发展资金的15％，这与其对国民经济发展高达60％的贡献率是极不相称的。担保难、抵押难是中小型民营企业贷款难的主要表现。在当前，还存在一种倾向，就是有些金融部门在局部金融事故发生之后，在放贷上对中小型民营企业存在偏见，导致另一种情况的贷款困难。

（五）市场环境要求

要发展主导产业，就必须有服务于主导产业的专业市场。浙江是民营经济发展较早的地方，他们的重要经验之一，就是为民营企业群落创造 相应配套的专业市场。这个专业市场不仅是民营企业发展的产物，也是

民营企业进一步发展的依托。

（六）服务环境要求

随着企业规模的扩大，水平的提高，影响企业再发展的深层次矛盾逐渐凸现出来，如何解决这些矛盾，使民营企业规模上档次、上水平，为国民经济的发展作出更大贡献，这表现有以政府支持的期望上，就是服

务环境要求。

在目前，突出的表现有三点：一是企业经营资质方面的服务。企业的创办，要涉及多种证件，关联多个部门，如国土、工商、税务、审计、银行、质监、劳动、消防等。这些部门要主动抓好政务公开，提高服务意识，努力为农民创办企业提供方便。二是企业制度建设和管理创新方面的服务。如企业内部的家族式管理如何向科学管理和人本管理转变？企业制度如何完善和落实？奖惩制度如何更好执行，使员工的主体意增强、聪明才智得到充分发挥？面对加入WTO，企业如何掌握运用规则，提高对外竞争力？这需要我们提供咨询服务。三是企业技术创新方面的服务。随着市场秩序的逐步规范，以及民营企业自身条件的改善和素质的提高，民营企业在提高产品质量、开发新产品特别是创名牌上都需要进行的创新。特别是加快新技术的研究与开发，成为企业创新的关键内容。政府可以通过扶持建立技术研究所，引导成立技术协会等来

为企业创新服务。

二、落实六项措施，促进民营企业发展

针对民营企业六个方面的政策环境要求，各级政府重点要落实六项服务于民营企业发展的措施，以促进经

济发展。

（一）建设工业园区

一是要加强经济开发试验区工业园建设，形成工业园区龙头，为其他工业园区建设起了示范带头作用。二是区要规划片区工业园建设，引导中小型企业到这些工业园区中安家落户。特别是要积极引导同类产业集中到同一工业园中来，逐步形成有凝聚力、竞争力的民营企业，促进整体竞争能力的全面提高。三是要抓住新办民营企业的契机，依靠农民自身资金积累建设私营企业园。目前，可以采取“规划超前，建设渐进”的方式，一步一个印地建设私营企业园。对于老企业，由于搬迁厂房、改变设备有困难的，可以暂慢进入，在企业有扩大规模需要时，一并完成入园的工作。

（二）协调资源开发

首先是要加强资源调查和推介。要组织有政府有关部门、地方人大和政协、专业研究人员，深入全市各地，进行资源开发调研活动。特别要组织对轻工类生产资源的调查，并向我市轻工类民营企业推介，促进资源利用。在此基础上，各级向外推介，吸引外来投资。其次是要协调开发资源，做到依法、合理、可持续发展地开发利用当地物质资源。再次是注重人才培养，加快人才市场建设，为企业发展提供人才资源。要调整培养策略，有针对性地培养输送轻工类人才。要以重视民营企业的需求，注重培养思想素质好、吃苦耐劳、专业技能良好的高级技术工人。要鼓励民间发展职业技术培训，服务当地人才需要。要加快人才市场

建设，使人才集市成为常规活动，使人才交流和人才利用效益更高。

（三）优化社会环境

一方面，要加强社会治安综合治理，严厉打击违法犯罪活动，强化安全防患工作，保持社会的安全、稳定、团结和可持续发展。另一方面，要加强公民道德建设，创造文明的人文氛围。要以《公民道德建设纲要》和《广东省关于〈公民道德建设纲要〉的实施意见》提出的基本道德规范为重点，开展公民道德教育，树立文明新风，为企业发展创造文明、舒适的家园。此外，要加强政务公开，营造良好的政务环境。与企业

关系密切的部门，要自觉优化服务。要坚持“严格准入，入则扶持，保持稳定”，一旦企业具备了条件，被批准创办，我们的有关部门就要主动服务，而不要随意干预。前面提到的以前出现过的大面积要求停业整顿的事情，应该少发生或不发生。要建立民营企业参与的政务监督制度，及时听取企业的意见和建议，改

进工作作风，保证民营企业更多受惠于政府的服务。

（四）拓宽融资渠道

融资的问题是需要逐步探索、逐步解决的。一是要进一步提供金融优惠政策。要以农行、信用社等为主体，加强服务，让中小型民营企业能及时获得贷款，灵活运营资本。要加强信贷宣传。针对当前多数民营企业以厂房、租用土地抵押贷款的情况，银行要主动协调有关方面，如需要出具证明的出租土地的村委会，与厂房产权有交割的合资者等等，加快促成贷款业务完成。二是要逐步建立中小企业金融体系。比如建立专门服务中小企业的信用社，通过商会、行业公会、行业协会，建立中小企业基金等等，促进中小企业群落内部融资。三是发展风险投资，完善投资退出机制。要开辟多种形式的风险投资资金的筹资渠道，建立风险投资公司，建立产权交易市场，为风险投资提供畅通的退出渠道，促进中小企业风险投资特别是在高科技产业方面风险投资。四是利用和创建二板市场，为中小企业融资开辟新路。中小企业一般高风险、小规模、建立时间短，一般难以进入证券“主板”市场。为便于他们上市融资，同时为风险投资退出提供“出口”，就要积极创建二板市场。二板市场上市标准较宽松，公众持股量底线低，股东售股限制时间较长，为有希

望的新兴中小型民营企业提供了融资发展的新机会。

（五）建设专业市场

一是要建设上规模的专业市场，为民营中小型企业提供核心市场环境。二是要在各地建设一批专业集贸市场，为各地民营企业提供可开发的市场环境。三是要努力向外开拓，在可能情况下，组建一些驻外代理机

构，为民营企业向外开拓市场创造条件。

（六）增强服务职能

政府要改变对民企管理上存在的误区，明确有关职能部门加强对民企的引导和管理，重视增强服务职能。要做到四个服务：一是政策指导的服务。要经常研究民企发展中遇到的各种困难和问题，要加强对民企的政策、法律的指导。要平等地对待民营企业，主动地、积极地为各类企业提供优质服务。要积极引导民企加强法制法规教育，健全各项规章制度，依法经营、照章纳税。在当前，要加强入世规则的介绍，帮助企业寻求入世的应对策略。二是优化管理的服务。要组织民企从传统的工业型向现代化型转移，尽快提高民企整体素质和管理水平。要帮助民营企业建立完善现代企业制度，从传统的家庭式管理向现代公司管理转变，使企业管理水平有显著的提高。三是科技开发的服务。要加强科技研究部门的建设，组建科技开发应用推广服务公司，促进科技项目向生产项目转化，为民营企业科技创新、产品开发提供新的服务。四是形象宣传服务。要调动一切可用的宣传工具，抓住一切机会，加强民营企业的形象宣传，特别是加强名牌产品的宣传。各工业园区要把加强民营企业形象宣传作为己任，采取灵活多样的形式，加强园区内企业形象

6.新员工怎样处理好人际关系 篇六

到了新公司，怎样和同事处理好人际关系常常是不少新员工的烦恼，如果你是个不善于与人交往的人，此时该如何与新同事打交道，尽快适应新的环境呢？新员工不妨试试以下几种方法：

1．别理会其他杂务：新工作需要高度集中的注意力，尝试花多些时间与同事合作、处理棘手的工作，把私人事物暂时搁置。

2．了解公司的文化：每家公司都有不成文的规则，了解并顺从这些“规则”有助你的发展。若企图打破传统，只会浪费时间。

3．别将所有责任背上身：谨记自己不是“超人”，公司并不会要求你解决所有难题。所以最好专注去做一些较重要和较紧急的工作，这比每件工作都弄不好理想。

4．避免卷入是非漩涡：每家公司都有一些爱说长道短的人，他们爱填油加醋。这些是非可以听进耳内，但别忘了自己应有足够的分析能力。如不了解事情的来龙去脉，最好还是保持缄默，以免说错话。

7.浅析企业使命与员工绩效的关系 篇七

1 企业使命与员工绩效的定义

所谓企业使命是指企业在社会进步和社会经济发展中所承担的角色和责任, 是指企业的根本性质和存在的理由, 说明企业的经营领域、经营思想, 为企业目标的确立与战略的制定提供依据。

所谓员工绩效就是人们在工作过程中所表现出来的与组织相关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩是指工作的结果, 工作能力和工作态度则是指工作的行为, 这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。而员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。

2 企业使命的重要性

一是保持整个企业经营目的的统一性;二是为配置企业资源提供基础或标准;三是建立统一的企业氛围和环境;四是明确发展方向与核心业务;五是协调内外部各种矛盾;六是树立用户导向的思想;七是表明企业的社会政策;八是为企业提供持续稳健向上的框架。

3 绩效考核的目的及重要性

3.1 绩效考核的目的[1]

3.1.1 评价员工及组织绩效

员工做的怎么样, 主管做的怎么样, 组织的整体绩效水平怎么样, 这是企业每个人都非常关心的问题。员工需要知道自己是否干得足够好, 是否可获得更多报酬和发展机会, 实现自己的价值;主管需要知道自己管辖的部门是否有所作为, 是否对公司的发展作出了应有的贡献;投资人需要知道企业的经营业绩和状况, 是否达到了预期目标。而要确实知道这些“怎么样”, 就要有一种有效的方法和工具, 用一把尺子来加以测量、衡量和评价。而绩效考核就是这种方法、工具、尺子。

3.1.2 为员工提供成长的平台

1) 激励员工不断进步。绩效考核好比一把尺子, 对员工的业绩进行丈量, 员工的业绩好坏, 贡献大小, 不再是笔糊涂账, 员工取得好的绩效, 或绩效有所改进或提高时, 他们将从中获得肯定和激励, 更重要的是, 主管的肯定和表扬, 以及企业增加相应的报酬、晋升等人事政策, 能更大地激发员工的进取心和工作热情。

2) 加强员工的自我管理。绩效考核给员工提供了明确的工作目标和要求, 并制定了与工作结果相对应的奖惩政策, 一方面促使员工自觉增强工作责任心, 另一方面使得员工的工作有了明确的目标和方向, 员工自我管理得到了加强。

3) 促使员工职业生涯发展。一方面, 通过绩效考核, 企业可以从中发现那些优秀的、有发展潜力的员工加以培养, 为员工的成长提供了机会。另一方面, 通过评估发掘员工的潜能, 可以将其安排到更具有挑战性或更适合其能力特长的工作岗位, 从而促进员工的职业生涯发展。

4) 提升员工和企业的绩效水平。通过绩效考核, 使员工和主管在明确工作成绩的同时, 发现不足, 并有意识地加以改进, 使员工和企业的绩效水平都得到进一步提高。

3.2 绩效考核的重要性

1) 提供绩效水平评价工具。员工和主管的绩效水平怎样, 组织的整体绩效水平怎样, 这是企业每个人都非常关心, 也需要给出答案的问题。而要给出答案, 就要有一定的方法或工具来加以测量、衡量或评价。绩效考核就是这样一种方法和工具。

2) 提升人力资源队伍素质。通过绩效考核, 能帮助员工和主管发现自己的不足, 促使他们自觉提高工作胜任能力, 从而提升企业人力资源队伍素质, 建立适应企业发展需要的人力资源队伍, 形成企业持续成长的发展的激励机制和核心推动力。

3) 作为人事决策重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升等人事决策, 都建立在一定的基础之上, 绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。

4) 帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作的设立与考核, 提高了企业上下对企业战略目标的重视, 保证企业经营朝着正确的方向前进。同时绩效考核还能帮助广大员工及主管提升绩效水平, 保证企业整体目标实现。

5) 帮助企业提升管理水平。首先作为对员工业绩评价的手段和方法, 绩效考核将促使企业各主管自觉提高管理能力, 提升管理水平, 以保证绩效的达成和提高。其次, 在绩效考核的过程中, 员工和主管的沟通和反馈活动将得到加强, 员工的自我管理能力也将得到加强。这一切都将促进企业管理水平的提升。

4 对企业使命制定和员工绩效考核的几点建议

4.1 对企业使命制定的建议

企业使命的制定要从企业自身定位出发, 以“报效祖国、回馈社会、造福员工”为企业核心价值观, 以提高员工收入规划为目标, 建立彼此认同的使命, 要真正发挥使命激发作用、持续激励员工从而提高绩效的基础, 让员工有认同感、归属感和幸福感, 对企业使命的制定有较好的推动作用。如享誉迪斯尼公司———使人们过得快活。索尼公司———体验发展技术造福大众的快乐。惠普公司———为人类的幸福和发展做出技术贡献。耐克公司———体验竞争、获胜以及击败对手的感觉。沃尔玛公司———给普通百姓提供机会, 使他们能与富人一样买到同样的东西。IBM公司———无论是一小步, 还是一大步, 都要带动人类的进步。这些优秀企业的使命制定, 对当下企业提升管理水平具有一定借鉴作用。

由此可见, 企业使命的确立本身是自觉的、真诚的, 并且公司所有的行业都是围绕公司的使命在进行, 才能被员工、客户和社会所认可和接纳, 才能激励公司的员工为实现其使命而奋斗, 形成双方的共赢。

4.2 对员工绩效制定与考核的建议

员工绩效与企业使命的正向关系形成主要取决于管理阶层的言行一致、管理阶层与员工共同形成的学习机制。形成系统化的绩效考核制度, 建立合理的绩效认可机制, 对员工的行为、努力、举止、绩效的强调与肯定, 建立公平、公正、有针对性的绩效考核体系及奖励体系 (包括认可机制) 尤为重要, 切实实现与使命的匹配度。因此, 必须规定具体的工作内容、责任人、时间节点、完成工作所需要的资源情况等。每年对考核办法予以研讨和修订, 以便适应公司的发展, 并针对高层领导、中层管理人员和基层员工分别制定不同比例的考核要点, 结果反馈给绩效考核主体的上级部门, 整体上实现员工绩效考核的PDCA循环。切忌制定时轰轰烈烈, 考核时拖拖拉拉, 使用时你好我好[2]。同时, 企业要为员工提供交流平台, 让员工借助公司论坛、内部刊物、网络平台、电子邮件、手机短信等工具, 建立具有企业发展和管理献言献策的沟通渠道, 让高层与员工零距离沟通, 倾听员工的心声, 从群众中来, 到群众中去, 这也是对员工绩效制定与考核的润滑剂。

5 结论

综上所述, 企业要构建怎样的使命, 且如何运用企业使命提高员工绩效, 实现二者共赢, 这才是今后企业发展中应该着重考虑的问题。作为企业, 只有做到深入基层, 深入群众, 了解情况, 积极探索新形式、新方法, 建立彼此认同的使命, 并在使命的激发下, 让员工超越自我, 激发员工个人理念及工作激情, 提高绩效基础。

参考文献

[1]朱金树.绩效管理实战真经[M].广州:广东经济出版社, 2008.

[2]戴黔锋, 张颉.绩效管理如何才有效[M].北京:机械工业出版社, 2012.

8.企业如何处理员工关系 篇八

关键词：涉农企业；员工薪酬；绩效；关系

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2014）-08-82-1

涉农企业在促进经济社会发展、加快农业经济结构转型升级、推动社会主义新农村建设、提高农民收入水平和生活水平等方面具有重要作用。但我国涉农企业的发展历史和发展环境决定了其企业管理中存在着一些亟待解决的问题，而员工绩效管理及薪酬设计是其中的一环。当前，涉农企业的绩效及薪酬管理仍然处于比较薄弱的状态。合理的薪酬机制是企业获得进一步发展的重要影响因素，因为员工薪酬和绩效之间的关系决定了员工为达到增加薪酬所采取的工作态度。涉农企业必须正确认识员工薪酬和绩效的关系，从而设计出科学合理、具有激励作用的工资制度。

1 涉农企业的人员结构

当前，涉农企业人员结构主要由四类构成，即根据各岗位的工作性质进行划分，分别为管理岗位、专业岗位、生产操作岗位、后勤岗位等四大岗位类别。其中，管理岗位主要指具有行政管理职责的各级岗位，如经理、副经理、各部门部长（或经理）、车间主任等；专业岗位主要指从事专业工作的技术辅助人员岗位，如办公室、财务审计等；生产操作岗位主要指在职能部门从事生产操作的岗位和在生产车间从事生产加工的岗位，如一线生产工人、仓库管理员、设备维修工等；后勤岗位主要指提供后勤服务的岗位，如保安、保洁工、门卫等。各个岗位人员都是企业不可或缺的重要组成部分，在企业发展中发挥着各自不同的作用。

随着涉农企业不断发展，各类员工收入分配中的矛盾也越明显，要解决这些问题，就必须从人员的岗位类型和工作特点等出发，建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。

2 各类岗位的考核模式各不相同

涉农企业管理岗位在企业发展中起到重要作用，而管理岗位工作内容也比较繁杂，工作质量和数据难以进行准确量化。因此，应根据岗位职责大小、工作能力和在岗情况进行最后考核确定。应注意的是，目前有很多涉农企业以家庭式管理为主，在薪酬确定上要注意公平原则，这在后面将进行分析。

专业岗位应根据其工作的特点进行评定，此类人员的日常工作相对复杂，如办公室人员，也是难以进行准确量化考核的，主要根据具体工作完成质量、在岗情况等因素进行绩效管理。

生产操作岗位的绩效考核相对容易，因为这类人员的工作可以通过产品质量、数量、在岗情况进行准确的量化考核。如果是计件工人，则更加容易确定。

后勤岗位同管理人员工作类似，难以进行准确量化计算，应根据其工作职责、技术能力等级以及服务对象的满意度进行考核。

3 涉农企业员工薪酬和绩效的关系

企业的发展是各类岗位人员共同努力的结果，在处理员工薪酬和绩效之间的关系时，要注意以下几点。

3.1 处理好效率与公平之间的关系

在员工薪酬中引入绩效的主要目的是加强企业管理，提高员工工作绩效，在打破平均主义的分配模式基础上鼓励技术、知识等要素参与到收入分配中来。从企业发展的角度讲，专业岗位和生产操作岗位是核心力量，因此，必须突出他们的主体地位，使薪酬设计向一线专业岗位和生产操作岗位倾斜。但在关注效率优先的前提下，仍然要兼顾各岗位之间的公平性。管理岗位和后勤岗位是企业稳定发展的重要基础，如果缺少有效的管理和服务，专业岗位和生产操作岗位的工作就无法正常进行，企业发展也会失去正确方向，所以，应尽量避免岗位之间绩效工资差异超出合理水平，从而影响企业的整体发展。尤其是在家庭式管理的涉农企业中，如果部分管理岗位的薪酬超出了合理水平，则对其他岗位员工的积极性造成消极影响。

3.2 充分发挥绩效的激励作用

绩效的激励作用主要体现在三个方面。一是通过绩效评价对员工工作表现出的认可，即通过绩效评价向员工反馈如何做好自己工作的指导意见，并通过对员工表现的评价使其得到今后提高职位、薪酬或其他回报的信息；二是根据员工工作效率而产生的收入增长，在直观上讲其激励作用是最直观的，也是一般员工最期待的，是对员工工作表现的最直接奖励；三是员工职位提升的激励，对于大多数涉农企业来说，这是最重要的激励方法，因为薪酬的提高往往是职位提高带来的。

3.3 建立分类管理模式

涉农企业在进行员工薪酬设计时要根据各类不同岗位工作人员的工作特点，分别实施不同的绩效管理模式。管理人员绩效应体现出管理人员的能力水平和贡献，特别要重视根据企业阶段发展目标的实现、其他岗位员工满意度等进行综合评价。对专业岗位和后勤岗位人员要做到优劳优酬，从多方面对工作效率进行考核评价。生产操作岗位人员要根据本地区和本行业劳动力薪酬的平均水平，按照工作质量进行考评和制定相应的薪酬标准。

9.如何做好员工关系管理 篇九

如何做好员工关系管理是每个企业都需要面临和思考的一个课题，随着时代的变化，特别是越来越多的年轻一代进入企业，他们崭新的思维和价值观将对现有的公司管理模式产生巨大的冲击，是对公司现有的管理模式进行改造，还是在现有的管理模式下找到一个平衡点，这就需要我们管理者在日常管理工作中充分发挥自己的管理智慧和管理技巧，通过有效的员工关系管理，使得企业员工工作更加有激情，更加有归属感、工作效率更高。通过本人在企业实际工作中的员工关系管理经验，从以下几个方面来分享管理人员如何在工作中做好员工关系管理：

一、新员工的员工关系管理

公司的人和事，对于一个刚进入公司的新员工来说都是陌生的，新员工顾虑也是最多的，思想波动也是极不稳定的，这一阶段如我们没有很好做好新员工的关系管理，新员工又可能就离开公司，及时留下来也会为后来正式上岗带来困难。

1、因材施教：

1）针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。

2、循序渐进：

1）新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职；

2）建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处；

3）采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗；

4）建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理；

5）表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。

3、以心换心：

多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境； 2）生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便；

3）建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答；

4）建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。

二、正式员工的员工关系管理

1、让员工感动：

记住员工的名字，随时随处能脱口叫出员工的名字，并且要熟记他们的籍贯、生日、爱好、特长。用何博师主任的话说就是把沟通、关心、人情等体现到每一天每一个招呼、每一次微笑、每一次谈话、每一次交流、每一个帮助中，用心珍惜、用心维系你作为员工长官的每一天。

2、面带微笑，态度诚垦：

每天上下班主动和员工打招呼，语言轻和、面带微笑。

3、热心主动，以心交心：

查核现场发现员工忙不过来时，主动给予帮助或指导，事后分析原因，使问题及时有效关闭。不管是安排工作还是与员工交谈，一定要真诚，把员工当朋友兄弟姐妹看，谈话时要么一起坐，要么一起站着，忌主管坐着员工站着交谈，交谈时我们除了谈工作方面，还可以谈生活方面的以缓和气氛。

4、为人着想，换位思考： 安排工作时先站在员工的立场上思考问题，考虑工作的难易度及员工现有的技能，假如能力条件都没有问题，即可安排工作任务。

5、一视同仁，公平公正：

在工作中每一个员工都是我们的一份子，不能因关系的好坏，来安排工作和进行，因人奖罚，这是管理的一大忌，一定要按制度办事，公开化，“水能载舟，也能覆舟”。

6、以诚相待，缩短距离：

跟员工交流或谈话时一定要实事求是，不能欺骗员工否则会失信于人，我们可以利用停产时间举行一些团康活动，此时因没有上班的约束员工将畅所欲言，我们可以将员工的心声作为我们工作的改善点。

7、奖罚分明，鼓励后进：

对于犯错的员工要批评，按制度考核，但要注意时间、场所、方法，对于做得好的要及时表扬，且要在工段树立典型榜样，对于那些进步慢的员工我们不能嫌弃他们，抛弃他们，要多指导多鼓励，给他们信心。

8、说话和气，不摆架子：

上班走现场时多拍拍员工的肩膀，面带微笑的说些鼓励、赞美的话。

9、有求必应，说到做到：

对于员工反馈或提出的问题，一定要在第一时间给予答复，且对员工提出的建议要给予肯定，同时在工作上我们答应员工的事，一定要做到千万不能失信于人。

10、掌握员工的心理，从员工的心理需求出发：

员工其实很容易被感动的，多关心员工工作之外的一些事情，如员工小孩生病了，我们应该给予问候一下；员工有时候情绪不好，我们应该给予理解，通过交流了解是不是生活中碰到了不顺心的事。如此来，员工觉得上司心里有他，他也会很理解上司，把本职工作做好，并且会舍不得离开团队。

11、管理要因人而已：

管理当中要根据员工的不同性格和特点进行管理和工作安排,有的员工脾气暴燥，你就得以柔克刚，有的员工自尊心强，如果这类员工犯错了，你就不要当着众人的面批评他，可以采取单独私下给予批评，他会很乐意接受你的批评。

12、擅用表扬和批评：

①利用公开场所表扬工作中做的好的员工，如开员工大会时进行表场，且表扬的时候要具体； ②提高员工曝光度，让员工感觉到成就感，平时工作中线长、工段长多关注记录员工的亮点； ③十个表扬换一个批评，批评员工的时候要注意场合、方式和方法。

13、多与员工沟通交流：

与员工沟通交流不限于在上班、开会、座谈。很多时候下班后的非正式沟通更重要，还有在做一个决定和推行一项新的工作前就跟员工进行充分的事前沟通，员工理解了工作，执行起来就很顺利； 建立让员工轻松、便利、安全作业的环境

10.企业员工关系管理 篇十

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009