护士绩效奖金分配方案

2024-11-01

护士绩效奖金分配方案（10篇）

1.护士绩效奖金分配方案篇一

体检部绩效奖金分配方案

一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIp工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

2.护士绩效奖金分配方案篇二

医院现有的以科室收支结余为依据的奖金分配制度, 在一定程度上实现了控制成本、增加经济效益的目的, 但这种奖金分配制度容易导致部分医护人员在价值取舍中产生偏差, 片面追求经济利益, 服务意识和“以病人为中心”的理念逐步淡化, 严重的甚至会损害医院的整体形象。

另外, 以收支结余为基础的奖金分配体制也会导致科室之间的不平衡, 影响科室的协调发展。比如由于受收费价格影响, 有些工作量大、收费少的科室收支结余少, 进而影响工作积极性, 甚至消极怠工, 造成诸多医疗技术或服务方面的投诉, 没有体现“多劳多得、兼顾公平”的分配原则, 没有考虑岗位的复杂性和独特性导致有些科室发展缓慢, 甚至萎缩, 而有些科室又片面追求量的积累, 不顾质的提高, 不利于医院综合健康的发展。

二、方案设计原则

1、实现医院的可持续发展, 注重医院的社会效益。

2、强化医院的核心价值观, 用核心导航指标控制绩效考核。

3、有利于培养和增强医院的核心竞争能力。

4、有利于吸引和留住医院的核心、关键人才。

5、尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性。

6、采用公开透明的预算方法, 引导职工按照医院整体发展目标规范自己的行为。

三、绩效考核分配方案

1、实施总量控制。

奖励总量:医疗收入的10%

奖励项目以及比重:

年终奖励15%

月奖金85%

其中:岗位补贴、加班费、义诊等占月奖金的5% (见表1)

2、倾斜临床医技科室。

第一次分配——临床医技科室与行政后勤之间的分配

临床医技科室:编制人数、分配系数、分配总额

行政后勤科室:总额—临床医技科室分配额 (见表2)

3、体现多劳多得原则、兼顾效益公平

第二次分配——临床科室与医技科室之间分配

根据责任、风险、任务、劳动强度等, 确定劳动强度价值系数

标准人数=劳动强度价值系数*岗位定编人数

按人员分配奖金数=实际分配奖金数/标准人数*50%

按创收分配奖金数=实际分配奖金数/科室收入*50%

实际奖金分配数=按人员分配奖金数+按创收分配奖金数

4、核心指标导航、实现医院可持续发展

第三次分配——临床科室之间的分配

按科室人数、收入、绩效指标完成情况分配

(1) 科室人数占20%

(2) 科室收入占20%

(3) 各项绩效指标占60%, 包括核心导航指标“五率、五量”

五率:平均住院率、药费率、收益率、满意率、感染率

五量:人均保本收入、门诊量、收治量、手术量、检查检验量

5、科室二次分配, 按下列原则分配

(1) 可分配额的50%, 按人数平均分配

(2) 可分配额的20%, 按人员职称、岗位、技术、风险分配

(3) 可分配额的20%, 按人员工作量、效率等分配

(4) 可分配额的10%, 作为科室建设基金, 在财务科建立单独账户

各个科室月底收到分配信息后, 5个工作日内向财务科提交二次分配方案, 由财务科根据科室提供的名单及分配金额, 发放到个人银行卡。

四、分配方案的组织实施

为了保证绩效分配方案的顺利实施和推进, 首先必须从组织机构上进行保障, 医院成立“院绩效奖金管理委员会”, 由院长任组长, 主要负责奖金方针政策的制定和有关重大事情的决策。其次从操作层面上看, 由核算室、财务科、人力资源部、医务部、护理部、医德医风办、信息科、统计室组成绩效奖励管理分配小组, 负责各种数据的统计和汇总, 由核算中心核算, 报“院绩效奖金管理委员会”, 根据具体情况进行微调或宏观调控, 最后由财务科负责发放到个人。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深入, 如何调动医院职工的积极性, 将竞争的压力转化为医院发展的动力, 奖金分配是重要手段, 在激励职工工作热情、吸引和留住医院的核心关键人才、促进医院可持续发展方面起着关键的作用。如何实现医院的可持续发展, 强化医院的核心价值观, 增强医院的核心竞争能力, 吸引和留住医院的核心、关键人才, 尊重职工的个人价值, 科学评价每个职工的岗位贡献, 体现公平性原则, 最大限度调动所有职工的工作积极性, 科学的进行绩效考核分配是需要考虑的重要问题。

3.护士绩效奖金分配方案篇三

【关键词】工作量；医院绩效奖金；分配制度

一、医院现行绩效奖金制度主要计算方法

现行医院的绩效分配制度与医院的成本核算方法密切相关，根据核算对象不同，成本核算方法主要有3种：项目法、病种法、综合法（即以科室为单位的院科两级成本核算）。其中，综合法为现阶段绝大多数医院所采用，一般以收支结余来计算医生的绩效奖金，但其只有在收人大工成本时，科室才可相应地获取绩效奖金，且行政后勤员工的奖金一般仅为临床医技人员平均奖的50%-70%左右。所以传统计算方法已经不能适应医院快速发展的需要，既无法体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能表明各科室人员的工作量与具体责任，影响了员工的工作热情和积极性，不利于医院运营成本的有效控制和效率管理。因此，采用科学的绩效计算与分配模式，是大势所趋。而以工作量核算为基础的绩效奖金计算及分配制度则充分体现了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展的特点，它的引入使医院绩效奖金考核模式更具科学性与实用性。

二、以工作量为基础的医院绩效奖金的计算与分配制度的基本内涵

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配制度主要是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政几个不同系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI（关键绩效指标），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型，最后辅以具有针对性的绩效考核量表将奖金分配到员工手上。具体来讲：

首先，对医护人员而言，绩效奖金计算的基础是广为欧美国家和我国台湾地区采用的医师费制度（即按照医疗处置的不同风险责任、劳动时间、工作强度和可控成本，并参考国内医疗服务收费项目等制定计算模型计算出医师费，医生每亲白做一项医疗项曰，都给与相应的医师费）。医师费制度下的奖金计算结果可较合理地反映出医师的真实劳务付出。在绩效奖金计算模型中给医生设定一定的基础工：作量，还能体现出医师的超额劳动量。具体来讲：

一方面，对医师而言，在传统的奖金制度下存在的最大问题就是对经济价值和工作价值（工作量）的考核不明确。而在以工作量为基础的绩效奖金计算模型采用的指标包括及时的工作量（工作价值）、绩效单价、可控成本，这些指标使医师绩效奖金的各项计算结果更加合理。

另一方面，对护上而言，其付出的劳动价值直接体现在照顾病人的数量和时间上，所以在绩效奖金计算模型中作重要的指标是科室的实际占床日数、入院病人数、出院病人数。由于各护理单元的工作强度不同，难以区分各个护理单元之间的真实劳动付出，此时，护理时数（表现为不同病区患者对直接或间接护理操作耗时不同）就可以作为考核依据，而对非护理人员的考核，则可通过将其工作量量化来进行，其绩效奖金计算模型采用的指标可包括处置项目的收入、成本、绩效单价（类似计件单价）。

其次，对医院行政后勤人员而言，由于其工作地点的不同定性，使其分工有较大区别。根据他们分工的不同，须设计出不同的绩效奖金计算模型。比如，工作能够有效计量的科室（如药房、挂号室等），对其绩效奖金计算模型进行设计时，主要考虑数量和绩效单价；而如果工作无法量化的科室，在设计绩效奖金计算模型时，可运用关键绩效指标的思路，对每一项的工作的权重都加以设定，以有效地计算出行政后勤人员的绩效奖金。

三、不断优化改进以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度

显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。

对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。

四、结语

当前，我国医疗体制尚待完善，对不同岗位员工的投入量、产出结果的定义与划分，尚未有科学合理的標准。但是，通过对绩效奖金计算与分配方式的科学运用，以加强医院的管理，便可极大地提高医护人员的工作积极性和医院的运营效率，进而使医院在未来激烈的市场竞争中拥有长久的优势。

参考文献：

[1]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）

4.护士绩效奖金分配方案篇四

为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整______车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:

一、根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义: 为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则:

1、依实修正,与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的业务水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置:

1、工艺指标

2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

六、本方案考核办法:(一在车间管理的基础上,将奖金分配到班组:

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。(1建立基础分制度,具体分数分配见附表。

(2安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安环部认定,报公司人事部,并发生费用的,本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。

(3劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

(4厂部及科室下发的通报中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。

(5安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。

(6每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。

(7考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。

(8考核评比单位:东厂四个班组。

(9考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。(10车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

(11如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算:(1第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后的33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。

(2工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。

工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和*应发到本车间的奖金总和.3、各级人员的岗位系数: 岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数 1905 23 1.8 1050 14 1.2 1790 22 1.7 980 1.1 1575 20 1.6 915 12 1.0 1380 18 1.5 855 11 0.9 1290 17 1.4 800 10 0.8 1205 16 1.3 750 9 0.6 1125 15 1.25 具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!

4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出《绩效考核明细表》上报车间,并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。

附表: 《_______车间各班组考核分数表》分数甲班乙班丙班维修班项目权重分

安全管理30% 100 设备管理20% 100

纪律及其他20% 100 工艺指标30% 100 总分100 500(二在班组管理的基础上,将班组奖金分配到个人:

1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外。

2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

3、考核结果作为每位职工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。

4、考核评比单位:每个班组所有职工。

5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。

6、班组具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲

突,则按公司厂部规定执行。

8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金分配到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。

个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分×个人岗位系数

9、个人绩效奖金的计算

班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和*应发到本班的奖金总和.班组实得奖金(不含班长

个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长

10、其他:(1班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。(2班组员工有异议时,有权向班长提出,并及时答复。

(3班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

(4凡应该考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长进行考核,考核方法为:该项考核的3~4倍。

(5班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考核人(指班长或代班长5分/次。(6劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

(7 对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。车间和班组绩效考核标准(一安全管理绩效考核方案

一、每月安全生产考核、月安全生产无任何未遂以上安全事故

2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理: 1 一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故,不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理;2 未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故,扣20分;3 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理;3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对

当班班长考核10元/人次。

二、日常安全考核

序号考核内容分数标准考核分数1 公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额每20元1分

和分数劳保品不规范、不齐全,-2.5 3 吸烟。-2.5 4 班前4小时或班中饮酒。-5 5 班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。扣班长50元润滑油附近存放易燃易爆品;-5 7 岗位存在地沟盖板不齐全未及时处理,但未造成后果的,-1 8 不办工作票或不标准-1 9 “禁止操作”警示牌丢失或故意破坏,现场丢弃,-1 10 厂房、操作室、更衣室内停放自行车、摩托车等,每辆-0.5 11 主控室或操作室、厂房内有人抽烟或地面有烟头,-1 12 高处作业不系安全带,1次;(作业人、监护人共同承担-2.5 13 室内外卫生器具未定置摆放;-1 14 乱用消防器材或使用后不及时汇报-1 15 未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作-2 16 无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动,-2 17 班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中,纪律松懈不认真等情况,-2 18 对车间班组的规定或指令,贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。-3 消防器材卫生差,有积灰,结疤,1次-1 20 室内卫生不清洁或未按照要求及时整改,1次;-1 21 班前会、学习日活动出现拨打、接听手机,迟到、早退等影响他人精力集中的有关现象,1次-1 2 作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦,1次;-1 23 厂房、生产区域有无关生产人员进入,岗位人员不管不问或不加劝阻的,1次-1 24 电葫芦使用维护不当,1次;-1 25 不爱惜劳保用品,短周期内造成损坏丢失,1件次;-0.5 26 未按照班组要求及时开展活动或上交相关总结报表等,1 人次。-1 27 班组交接班未及时交接安全有关文件和通知;-2 28 未处理完问题(包括卫生强行下班一次-3 29 生产工艺、设备、安全问题未处理完下班,一次-2 班中干与工作无关的事,一次-2.5 31 班组台帐不妥善保存,表面脏污、有油渍,台帐内由胡写乱画现象者。-1 32 现场施工作业不规范而不纠正-2 33 多次在安全管理上出现同一问题-5 34 违反操作规程-3 35 能够及时发现大的安全隐患的+2.5 36 积极整改现场隐患,表现突出的+3 37 对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法,得到上级有关部门的肯定或表扬的 +5 38 推广现代安全科学管理方法,实现管理创新,改善生产条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生,取得显著效果的 +5 39 大型检修、抢修项目奖励:对于大型的清理检修工作,能够合理组织,预案、措施到位,现场作业有序、无违章现象,保证在安全前提下圆满完成任务

+5 40 安全活动奖励:对于上级组织的各种安全活动,能够积极踊跃参加,根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励,厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名(或一等奖奖励10分,获得分公司第二名(或二等奖奖励5分,获得分公司第三名(或三等奖奖励3分。

对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担,以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核,对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励

工艺指标绩效考核方案

1、执行厂部指标考核分配方案(一设备管理绩效考核方案

1、由班组、车间、厂部对车间设备进行管理、考核。

2、对查出的问题未及时整改者加倍考核。

3、日常考核细则:

序号考核内容分数标准考核分数 1 点检时间规定为整点前后15分钟,未在此时间进行点检-1.5 点巡检记录不准确、不规范、不全面-1.5 3 巡检质量达不到要求,没有发现设备缺陷-1.5 4 对存在缺陷,隐患的设备必须加强点检。否则 1次-1.5 5 设备出现异常或隐患时,岗位能排除的由岗位排除,同时要逐级上报,做好记录。岗位上能处理的问题不处理, 或未及时上报-2 6 对岗位不能判断的设备问题要及时上报,否则-2 7 设备出现影响生产稳定运行的事故,未即时上报-3 8 设备连接螺丝松动、脱落或缺损,没有及时发现。-1.5 9 润滑油变质未及时更换-1.5 10 润滑油区域卫生不合格-1.5 11 现场发现乱扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1 12 雨天没对室外电器设备作好防雨措施-3 13 停车24小时以上不通知电工测绝缘-2 14 由水或料造成电器设备绝缘不合格-2 15 停泵不放料(车间特殊要求除外-2 16 设备空转,每台次-1.5 17 常明灯,常流水的责任人-0.5 工完料净场地清,否则-1.5 19 设备本体(含护罩卫生差-1 20 基础(含水泥和钢基础卫生差-1 21 控制按钮箱、电流表、仪表箱、安全附件等脏-1 22 设备本体、进出口管道等有积灰、结疤、油污 1处-0.5 23 对管辖区域内的检修电源进行监督,外单位使用检修电源未经车间同意使用-2 24 辖区内空调、热水器、电脑、对讲机等公共物品和备品备件丢失或损坏-2 25 清理检修作业完毕后,未监督施工人员做到“工完料净现场清”-1 26 未对设备检修过程进行跟踪、未记录-1 27 造成压力容器超压-3 28 有能力治理的泄漏点,未及时治理,一个点-1 29 泄漏严重无法处理,不及时疏导-2 30 工艺操作不当引起设备检修-2

室内物品,操作台上乱-1 32 出现重大责任事故,按照有关规定处理 33 出现一般性责任事故-5 34 出现设备事故,未开事故分析会或事故原因分析不清-5 35 因操作不当,造成设备、闸门损坏-5 36 设备跳停,未及时发现一次-3 37 因设备跳停,未及时发现,造成机组临时停车-10 38 责任烧毁电机按厂部规定执行 39 未按时领用备品、备件、材料-1 40 设备运行、备用情况交接不清-3 41 各种记录未按规定填写-1 42 地面积水、积料结疤、杂物-1 43 油面镜不清-2 44 备用阀门,管道,设备没有定置摆放,-2 45 备品备件区没有定置摆放-2 46 楼梯门窗积灰积料-1 47 现场小型备件材料未回收-2 48 车辆未在规定区域摆放-1 49 未按规定开、关现场和室内照明设备 1次-1

卫生工具等现场物品乱扔乱放,未定置-1 51 岗位乱放杂物、杂品-1 52 责任人未及时清点公用工具,造成丢失 1件次,照价赔-2 偿,另外, 53 刷地水管用后未盘好-1 54 工具箱、更衣柜卫生差、物品杂乱、未定置-1 55 操作室严禁乱贴乱画,除车间安排外,墙上严禁张贴各-2 类物品

室内严禁私拉电源-2 57 室内地面脏,有杂物-1 58 室内未按定置图摆放-1 59 门窗玻璃脏,-1 60 隐瞒设备缺陷和事故的-5 61 积极整改现场隐患,表现突出的+3 62 对于班组在设备管理中探索、使用新的方法,得到上级 +5 有关部门的肯定或表扬的 63 发现一班性设备缺陷和漏点的+1 64 能够及时发现大的设备缺陷和漏点(能够处理住的的+2.5 65 推广现代设备科学管理方法,实现管理创新,改善生产

+5 条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生,取得显著效果的

大型检修、抢修项目奖励:对于大型的清理检修工作, 能够合理组织,预案、措施到位,现场作业有序、无违 +5 章现象,保证在安全前提下圆满完成任务

对于车间未列出但被分厂考核的将由负责班和个人承担,以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考

5.护士绩效奖金分配方案篇五

根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“

深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。

二、基本原则

绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。

三、范围对象

本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。

四、发放办法

绩效奖金分基础部分和绩效部分。

(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。

1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。

2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从2005年9月1日起执行。

(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。

1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。

2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：

教师为1.5；

职员为1.4；

教辅为1.1；

工勤为0.6。

五、相关事项

(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。

(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。

(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。

(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。

(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。

七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。

上海市南汇区人事局

上海市南汇区财政局

上海市南汇区教育局

二○○五年六月七日

6.奖金提成分配方案篇六

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

***************有限公司

7.护士绩效奖金分配方案篇七

1资料与方法

1.1一般资料选取我科19名护理人员作为研究对象,其中护士4名,护师9名,主管护师5名,副主任护师1名;年龄21岁~45岁,平均年龄(28.9±5.3)岁。

1.2学习培训护理部在全院护士大会和护士长会议上,多次组织护士培训,提升护士的职业态度和知识技能,强调绩效考核工作的目的与意义,统一思想,达成共识。

1.3分配原则与护士劳动强度、技术含量、风险责任、职称、护士受教育程度、工作岗位性质等相结合,通过公平、公正原则,对护士进行综合考核评价,使之能更好地适应岗位需求。

1.4考核方式护士绩效考核形式[1,2,3]包括1上级评价:护士长对护士进行评价,通过密切观察及督导检查护士工作表现,客观评价护士工作绩效,提出奖惩决策。2自我评价:护士以书面形式做出自我评价与自我鉴定。3患者评价:将护士满意度调查表下发给患者,从患者方面客观了解护士工作态度、专业知识、专科技能、沟通能力、健康信息传递能力等。4同事间评价:向科室同事发放考核表,同事间能观察到护士长无法观察到的一些问题,收集同事间护士评价表。5考核小组评价:成员由护士长、护理主管、总带教组成,进行综合分析确定分值。6将考核结果公示存档。

1.5分配方法护士绩效奖金分配根据工作岗位、年资、职称、班次、出勤天数(在表1中体现为月上班天数)等进行综合衡量来确定评价结果。

1.5.1考评指标权重系数岗位系数占30%、班次系数占40%、工作质量综合系数占30%,护士绩效=每份平均数×(30%岗位系数×年资系数+40%岗位系数×班次系数+30%工效系数×个人综合考核分值)。

1.5.2护士绩效综合评分(100分)1仪表仪容(5分)。2工作态度(5分)。3为患者提供优质服务(20分)。4专科知识(30分)、护理安全(5分)、基础护理(10分)、病房管理(5分)、急救管理(5分)、护理记录(5分)、院感知识(5分)、继续教育(5分)。每项内容制定细则及扣分标准,不符合标准即予以扣分。

1.5.3临床护理人员年资、班次及岗位系数见表1。

表1 临床护理人员年资班次及岗位系数

1.6统计学方法计数资料采用χ2检验,计量资料采用t检验,P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

通过实施绩效考核后,护士职业幸福感及职业发展、基础理论和技能操作均得到显著提高(P<0.05),见表2、表3。绩效激励实施前后分别选取基础护理病历2 352份和2 985份,一级护理病历672份和768份对护士工作质量进行评价,同时实施前后分别选取240例患者进行护理满意度的调查;结果显示:与实施前相比,护士工作质量及患者满意度在激励制度实施后均得到显著提升(P<0.05),见表4。

3讨论

3.1强化护士责任感实施奖金二次分配后,使护士能自觉对照考核标准规范护理行为,增强护士责任感,降低护理缺陷的发生,保证护理安全,同时也提高了护士自身工作成就感与幸福感。

3.2提高工作效率及质量实施绩效考核前,科室奖金核算仅按职称系数,干多干少一个样,未体现按劳分配、多劳多得。实施绩效后,工作量增加,护理人员不变的情况下,护理质量考核结果不降反而上升,工作效率明显提高。

3.3提高护士满意度通过奖金二次分配绩效激励后,考核结果向夜班岗位和分管危重患者责任护士倾斜,有更多的护士愿意参加夜班工作,解决夜班护士工作压力;同时考核中还兼顾工龄长的老护士,通过职称、责任护士岗位、工龄分值解决可能带来不平衡因素,极大限度地调动老护士的工作积极性。

实施绩效考核,使护士的奖金与工作质量挂钩,体现了多劳多得、优劳优得,充分调动护士工作积极性,工作热情主动,最大程度发挥个人潜能。如今护士形成一种意识,做得越多得到回报越高,其学习、评优、晋升越有依据,而不是将绩效考核视为对护士控制手段和单纯处罚。通过改善护理人员工作绩效最终达到提高组织的整体绩效,通过提高护理人员工作积极性,从而改善工作态度与工作方法,让患者满意、社会满意、政府满意。

参考文献

[1]温贤秀,张义辉.优质护理临床实践[M].上海:上海科学技术出版社,2012:221-224.

[2]叶志弘.护士360度绩效考核体系的实施[J].中国护理管理,2013,7(1):10-11.

8.年终奖金分配方案篇八

一、基本原则

1、效率优先、兼顾公平原则;

2、职工奖金收入与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩原则;

二、适用范围

公司机关全体人员。

三、具体办法

1、成立以总经理、党委书记为主任的`年终奖金分配评价委员会，对公司机关中层干部的工作绩效评价。

2、成立以部门分管领导、部室长为主要人员的年终奖金分配评价委员会，对本部室一般干部的工作绩效评价。

3、由总经理、党委书记为主任的年终奖金分配评价委员会确定年终奖金人均分配额度及参与分配人数。

4、设计职工绩效考核表。(详见附表)

5、每年12月份由以上两个评价委员会依照职工绩效考核表分别对公司机关中层干部和本部室一般干部进行工作绩效评价。

6、按照工作绩效评价得分对公司机关中层干部和一般干部进行奖金分配。

四、本办法自XXXX年1月1日开始实行。

9.部门奖金分配方案（推荐）篇九

时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录

篇一：部门奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237，2、炼铁厂0.4150，3、烧结厂0.1305，4、总调 0.0297，5、技术装备 0.0137，6、质检 0.0525，7法监 0.0333，8、采购 0.0228

9、机修车间0.0731，10、动力车间 0.0351，11、车队 0.0509，12、安全 0.0059，13、仓库 0.0091，14、场管0.0157，15、球团厂0.0636，16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

篇二：部门奖金分配方案

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1.5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

篇三：部门奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。