木桶理论与班级管理

木桶理论与班级管理（精选10篇）

1.木桶理论与班级管理 篇一

《由“木桶效应”说反思幼儿园班级管理》读书笔记

本周已经开学了，孩子们进入小班后，对幼儿园的集体生活和学习环境已经比较的适应，大部分的幼儿都能开开心心地上幼儿园。但是，对于一个班级来说，她需要教师精心地去治理。那么，作为一名教师如何有效地做好班级的各项管理，使班级各项工作开展有序呢?我最近看到了一篇文章《由“木桶效应”说反思幼儿园班级管理》一文，看后对我启发很大，我认为可以在今后自己的班级管理的实践当中进行尝试和借鉴。下面我将自己学习的一些体会分享如下：

一、概念：什么是“木桶效应”。

“木桶效应”是一个经济学术语，说对于一个沿口不齐的木桶来说，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。

二、部分摘要。

本文讲述了一个好的班级，离不开教师的精心治理。在实践中，教师应善于运用多种手段进行观察，及时记录，碰到问题时能积极思考、分析应对，以积累更多更好的经验。在班集体建设中，“木桶效应”说经常被教育者引用，用来强调对班级薄弱环节的关注，强调孩子的全面发展，才能使水装的更多更满。从某种意义上讲，一只好的木桶想盛更多的水，它的制作与维修须由木匠去完成。古语云：“亲其师，信其道。”要想使一个班级有好的面貌，使孩子能得到主动的发展，作为治理者的教师就必须把握孩子发展的脚步。因此，班级管理呼唤充实型、钻研型、反思型的教师。

首先，教师要树立终身的学习观念。俗话说：想让孩子有一瓶水，教师必须有一桶水，我们每一位教师心中要有一条奔涌的知识河流，才能适应时代发展对教育的要求，才能掌握更多的教育技巧，教师要勤于向书本学习、勤于向孩子学习、勤于向专家和家长们学习。苏霍姆林斯基说：“一些优秀教师教育的提高，正是由于他们持之以恒地读书，不断补充他们知识的大海。”

其次，教师要善于观察，向经验学习。幼儿本身就是一本生动的书，天天呈现给我们一幅幅活泼的画。每个教师对这本书要认真地“品”，仔细地“读”，深入地研究分析。在实践中，教师应善于运用多种手段进行观察，及时记录，碰到问题时能积极思考、分析应对，以积累更多更好的经验。

最后，班级工作要善于总结，从反思中提升。教师应随时对自己的班级工作进行总结和反思：“我是否按照新《纲要》的理念?”“班级工作哪些方面需要提高?”总之，反思是提升的基础，在不断的思考与实践过程中，教师可以不断积累经验，使自己的班级工作更加完善。

三、体会与感受。

随着幼儿教育事业的发展，提高自身的专业知识和技能，做一名研究型的教师是一项刻不容缓的新举措，只有成为了一位学习者、研究者，就能根据对幼儿行为的观察和分析确定教育方法，促进幼儿在原有水平上的发展，苏霍姆林斯基说：对于儿童的天性来讲，是富有探索精神的探索者，是世界的发现者。对照教育理念，结合教学实践的案例，提出自己的理解，在实践中反思，在反思中提升。就拿班级的日常工作来说吧!教师要注重自身有良好的行为习惯，从小事做起，给幼儿以榜样的作用，让幼儿在教师的行为下受到潜移默化的影响。俗话说：幼儿就像一张白纸，这要就看每一位教师如何去描绘了。如：在幼儿的常规培养方面，许多年轻老师都有这样的困惑，不知道该怎样有条理、有计划、有目的地去分配工作的时间，一旦事情多了就会感到手忙脚乱，无从下手，对日常手头的工作，不能及时的完成时间。这方面我谈谈个人的一点小经验，1、教师在制定一项常规时，要把事情考虑清楚，不要今天这样，明天那样，幼儿会不知所措。

2、班级物品的各种摆放，要让幼儿知道放置的位置，特别是中、大班的教师，要更加的注重幼儿良好行为规范的养成和习惯的培养，让幼儿真正成为做教室主人的目的。

总之，随着新《纲要》的颁布和实施，我们教师必须重视自身的教育理念和行为，使教师真正成为幼儿活动的支持者、合作者、引导者。

2.木桶理论与班级管理 篇二

一、企业用人的“木桶”误区

目前我国的很多企业出现一个奇怪的现象, 就是企业的用人原则与木桶原理不谋而合, 所以我常常怀疑是否企业也在使用木桶原理来指导自己的用人政策。例如在一个企业里面, 让懂市场的人去做行政, 让做行政的人去做开发, 让做开发的去生产, 让做生产的人去做市场。这样的用人规则, 若是发生在一个跨国公司, 也许你不感觉奇怪, 但是如果发生在一个国内的小企业中, 你一定也会像我一样惊讶。

国外的大企业所谓的轮岗, 一方面纯属炒作, 以愚弄广大的人民群众;另一方面, 也仅仅限于公司几个别重点培养的对象而已, 绝非全部。这种用人所短的做法, 也许是老板处于好意, 通过锻炼让员工的短板增长, 通过压抑其长, 使长板变短, 这样员工的木桶的各个木板就逐渐趋于平均, 也就逐渐成为一个全能型员工。毕竟现在的大多数的中国企业都希望自己的员工是多面手, 一个人可以干几个人的活, 但是只领一个人的工资。

如果老板真的这么想, 也算无可厚非, 毕竟资本拥有最终的决策权!但是根据调查发现, 出现这种局面的主要原因是企业的用人理念有以下几种误区:

1. 只用自己信任的人

企业, 尤其是中国的家族企业大都存在这种问题, 对于非血缘关系的人往往从骨子里透着一种不信任, 因此在使用时, 也往往不会对于不信任的人委以重任。在这种情况下, 企业的用人政策就是“信任优先、能力其次”, 对于不信任的人绝不可用其长, 那么信任的人也被迫用其短。

2. 让员工处于被控状态

传统官本位思想一直是中国人挥不去的阴影, 中国人不喜欢所谓的“以下犯上”, 哪怕是下属犯上的理由多么充分, 多么正确, 而自己是多么的错误, 多么的愚昧, 这些在中国人的眼中都是不可以的, 所以中国人发明了“穿小鞋”的策略来遏制下属。因此, 在这种思想的作祟下, 企业在用人的时候, 往往倾向于让员工从事自己不擅长的业务, 这样容易控制。

3. 标榜自己的权威

现在有些公司的领导, 最爱标榜自己的权威。比如三国演义中袁绍就是如此, 总爱通过评价别人的缺点来彰显自己的优点, 通过吹捧自己的经历来显示下属的弱智。为了达到上述的效果, 他们往往倾向于将任务分给那些拿着棒槌当针用的傻瓜。通过这种方式来打击员工的自尊心, 以给自己自信的勇气。

二、创新企业用人的新理念

木桶原理的确给我们提供了一个很好的思想, 告诉了我们努力的方向和改进的目标, 但是如果我们使用不当就会适得其反, 就像上面所言, 如果企业在用人的时候总是不信任人、不尊重人, 最终只能是用人所短, 避其所长, 整个企业的人力资源也就成了一个全部由短板组成的木桶。相反, 如果企业能够从现代企业管理理念出发, 坚持以人为本的用人理念, 用人所长避其所短, 给人以信任, 给人以尊重, 给人创造一个和谐的成长环境, 那么企业的人力资源也就变成了一个全部由长板组成的木桶。因此, 企业应该从自身出发, 创新用人理念, 尤其是企业的领导更应该从自身出发, 加强学习和修养, 在企业创立一种和谐向上的文化氛围, 为员工的健康成长创造肥沃的土壤。

1. 用人不疑疑人不用

古人云, 用人不疑疑人不用。给人以信任, 这是人文关怀的根本, 是以人为本的基础, 没有信任就没有共享, 没有信任也就没有创造。企业应该从完善制度出发来引导员工向组织的方向前进, 而不应该先入为主的不信任员工。只有信任, 企业的领导和员工才能结成利益的共同体, 也才能将员工的利益和企业的利益有效的兼顾, 员工才能消除内心的反感, 从而结束领导和员工的敌对状态, 把企业当成自己的家, 充分的发挥主观能动性和创造性, 为企业的发展出谋划策, 为企业的发展全力拼搏。

2. 用人所长避其所短

金无足赤, 人无完人。企业的用人核心在于找到合适的人, 放到合适的岗位上, 利用合适的方法, 创造最大的效益。因此, 在这种思想的指导下, 企业应该从关注员工的短处转向关注员工的长处;从克服员工的缺点转向发挥员工的优点;从发挥员工的能力转向激发员工的动力。只要员工的短处不足以影响其长处的发挥, 不足以影响绩效的提高, 不足影响利润的获取, 这些短处都可以忽略。用人的关键就在于将其长处发挥的淋漓尽致, 只有这样才能为企业、为自己创造最大的效益。

3. 勇担责任成就员工

作为领导要勇于承担责任, 这样下属才会爱戴你, 尊重你, 而那些见好处就上, 见责任就让的领导, 惟一能得到的就是员工的鄙视和唾弃。试问, 谁愿意跟着一个这样的领导来消耗自己的青春, 耗费自己的生命呢?只有你勇于承担责任, 成就自己的员工;你的员工才会勇于承担责任, 成就你的客户;而你的客户才会勇于购买你的商品, 成就你的企业。

参考文献

[1]R.韦恩.蒙迪等:《人力资源管理》.经济科学出版社, 2001年6月

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯:《组织行为学》.中国人民大学出版社, 2002年6月

[3]彼得.德鲁克:《卓有成效的管理者》.机械工业出版社, 2005年7月

3.“木桶理论”与人力资源管理 篇三

[关键词] 木桶理论人力资源团队管理

“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

一、木桶理论的人力资源管理内涵

“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：

木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分認识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。

桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

二、木桶理论对人力资源管理的启示

“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。

密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。

三、提升企业整体人力资源价值的对策

运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合——团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。

第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。

参考文献：

[1]许英凤:论“木桶理论”与公共部门人力资源管理[J].科学管理,2006.1, 41-42

[2]李湘云:木桶定律的解困思路.企业改革与管理[J].2005.4, 64-65

4.木桶理论新解 篇四

木桶没有桶底就不能称为木桶，充其量只能称为 “ 没有桶底的桶 ” 。对企业而言，桶底就好比是企业本身，只要企业存在，就有桶底。组成企业的每个要素都是桶底的组成部分，包括企业的人、财、物等所有硬件要素。企业的现实状况就决定了企业的基础和地位，硬件条件越好，就越说明企业的桶底越大越厚，企业的基础就越好越扎实。

组成桶身的各块木板即为企业的基础竞争力，木板越长、木桶越深，装的水就越多，企业的竞争力就越强。企业的各种能力，比如生产、研发、营销、财务、人力资源、行政等管理能力都是企业的木板，各项能力的强弱是企业能装多少水的关键。企业只有硬件设施是运转不了的，只有既具备硬件设施又具备软件条件，并由人去管理，企业这部机器才能运转，才具备竞争力，才能装水。

那么什么是长板子呢?长板子就是比其它木板高出一截的板子，就是企业各项能力中相对比较突出的能力，即企业的核心竞争力，企业赖以生存和发展的关键性能力。中国的企业大多数都比较弱小，生存能力弱。过分强调各方面能力均衡发展反而不利于企业的生存，甚至制约企业的发展。这与中小企业适合使用 “ 重点集中 ” 战略有异曲同工之妙，只不过 “ 重点集中 ” 是企业的竞争战略，而修炼长板子则是发展企业自身核心竞争力罢了。修炼长板子的方法也很简单：给企业做一个 SWOT 分析，即优势、劣势、机会、威胁分析，然后针对企业现在面临的机会和威胁不断地去强化自身的优势，

最好是这些长板子能达到区域内竞争的领先地位，在竞争中奠定优势，这样才能腾出手来补短板。

一只木桶只要有长板子就可以补短板子了，企业则应该在核心竞争力足够强的时候再花大力气补短板子。近年来 “ 迅速提高企业竞争力 ” 似乎已经成了老生常谈，但是很少有企业在提高企业何种竞争力，如何提高企业竞争力上做文章。多半是头痛医头，脚痛医脚，经常忙着投资、引进设备、引进人才、内部培训等等，似乎竞争力是提高了，但是却只是执行得多，控制得少，对执行的结果没有绩效评估的过程，控制就更谈不上了。这样做又怎能 “ 迅速提高企业竞争力 ” 呢?正确的做法应该是：

第一步，还是做 SWOT 分析，针对企业现在面临的机会和威胁，这时就要去弥补自身的严重制约企业发展的劣势以利于更好地抓住机会和回避风险。补短板子的关键在于判断那一项劣势才是企业目前最应该弥补的，要有目的的补，而不是无目的，只是因为认为应该补短板就盲目地补;第二步，制定补短板子的目标，即企业希望达到的效果。这一点至关重要，目标一定是可以实现的，要量化以方便衡量结果，不同的目标要有层次，而且要相互协调;第三步，要制定一个补短板子的计划，由计划来指导工作，而不是随意地想做就做。第四步，制定一个补短板子行动方案和时间进度表，可以用 5W1H 为指导来制定，以利于控制计划的执行和控制。第五步，对补短板子的过程进行控制。计划执行的过程中要及时地去衡量结果，进行绩效评估，进而诊断结果，然后采取修正行动。控制这一环节往往被很多企业所忽视了，补短板有没有真正做到取长补短，补短板子效果的好坏关键还是看控制的能力。

5.小学班级管理理论与实践心得体会 篇五

一、讲究民主作风，建立良好的师生关系

在新时期，中小学生的社会意识、独立自主的个性意识大大增强，他们都过早地形成了自己的人生观、价值观，而这些观点、思想都还是幼稚的，偏激片面的，需班主任花更多的时间和精力去引导，班主任在工作过程更要顾及学生的个性心理，维护其自尊，讲究民主作风。当然，尊重学生并不是一味地放任学生，讲究民主作风，老师应首先转变绝对权威的观点。其次，班主任应该鼓励学生发表自己的意见，甚至向老师说“不”，缩短师生的心理距离，建立良好的师生关系，学生方能“亲其师，信其道”。

二、在民主的基础上，培养学生自强自律、自尊自爱和团结协作精神，建立同学之间和谐的、融洽的心理气氛

在班级管理中，班主任应带动、鼓励学生大胆地参加集体活动和各项文体活动，引导并逐步放权让学生自己管理自己。班主任只扮演朋友的角色，有困难给予帮助解决，让学生从生活、学习的实践中去认识、体会人际关系，应互相尊重、互相关心、互相帮助、互相理解和宽容。同学之间形成了融洽的心理气氛，他们学习的内驱力才能真正调动起来，这样，就为建立良好的班风，学风打下最为坚实的基础。

三、明确目标，激励斗志

6.木桶四要素理论对企业管理的启示 篇六

[关键词] 木桶四要素启示企业管理

一、问题的提出

木桶理论是大家都熟知的一种理论。其基本内涵是指一个木桶盛水的多少，完全取决于木桶上最短的那块木板的长度。

该理论最初在策划咨询界、广告界流行，随后又应用到企业以及人力资源管理中。由于市场上竞争变化无常，传统的木桶理论在指导企业经营管理中越来越显得苍白，于是，该理论几经补充和演变，其内涵逐渐丰富。如木桶大小论、形状论、关键部件论、要素重新组合论，等等，不一而足。客观而论，这些观点，都有可取之处，但又都不全面，有的甚至显得牵强。因为，就木桶理論本意上讲，不是要论证其形态大小与方正，而是就一只现成的桶，在什么状态下其功能能发挥的最大、最佳。所以，如果仅强调木桶大小、某些关键部件作用或其要素再造等，颇具偏颇之见。

客观上讲，一个木桶，要保持其能在现有设计容积的基础上盛水最多，功效发挥的最佳，并能持久不泄漏，必须要保证以下四要素同时最佳。即：木桶壁的所有板块必须等长；木桶的所有板块其质量必须都优；所有板块间的缝隙必须粘合严密，且木桶本身必须结实牢固；对木桶的使用方式必须科学等。笔者称其为木桶效用最佳的“四要素理论”。木桶理论不管如何演变、引申，都不能脱离了这四个必备要素。当前的木桶理论，并没有完全阐释这四个必备的要素，所以也决定了其在实践上的失败性。

二、“四要素”理论对企业管理的启示

一个企业或单位，犹如一只木桶，在经营运作中，其效能（或竞争力）能否达到最优化，也取决于四要素的共同作用。即各岗位人职要素的科学匹配、各员工素质的优化、各部门间的团结协调以及正确的经营方法等，如果其中有一方面的要素不佳，将形成“短板效应”，会抵消或制肘其他要素功能的正常发挥，导致企业的绩效或竞争力不佳。笔者认为，木桶效能四要素理论对现代企业管理的启示也在于此。

1.企业各岗位的人职要素必须相匹配

企业各岗位上人职要素相匹配，犹如木桶各个壁板长度必须相等的要素一样，企业的各个岗位上人职要素只有必须相匹配、各岗位间的职责搭配必须相适应，才能为企业获得经营效益最佳化奠定最基本的条件。企业人职要素相匹配，其含义包括两方面：一是指企业所有的岗位设置必须科学、协调。在数量、权责划分以及各自的职责权限的衔接上必须科学合理、协调有序，既不能跨越，也不能不及；符合能级原理、系统原理，达到各岗位职责之间相匹配、相适应的状态；另一是指企业每个员工的素质必须要与自己所从事的工作岗位要求的素质相适应，不能高也不能低，以防止人力资源的浪费以及难以胜任工作现象的发生。一个企业或一个团队，只有在实践中依据外界环境条件的变化不断地调整人职要素之间的匹配性，研究各岗位职责、权能之间的匹配性以及组织结构整体设置的系统性，才能保持良好的经营条件。

2.企业每个员工综合素质必须优质化

员工综合素质优化，就像制作木桶的材料必须优质化一样，不能有“腐烂的、虫蛀的”。一个企业只有具备了所有员工的综合素质的优化，才能使企业具备了进行优化经营的必要条件。员工综合素质优质化，表现在身体、技能和品德等众多的素质方面，其中以品德素质优质化更为重要。因为实际中不同工作岗位对员工的身体以及技能素质的高低，要求是不一样的。其优化原则是以员工技能素质与工作岗位要求的技能相匹配则为最佳，但对于员工的品德素质，如职业道德、敬业精神、责任感等方面，必须高标准、严要求，决不应有一丝的瑕疵。尤其是处于企业核心位置上的人员，其品德素质的优化更为重要。如果一个员工的品德素质不高，犹如一块具有“腐烂或虫蛀点的木板”，即使其技能素质很优，也未必能在工作中发挥出积极效能，更甚者还可能给企业造成极大的损失。可以说，员工品德素质是保证企业将来能否获得最佳效益的关键要素。

在实际工作中，要保证每个员工都具有优秀的品德素质，必须要把好三关：其一，把好员工的招聘选拔关，决不能把那些有腐烂点的、遭“虫蛀”的“烂木板、坏木板”型的人员招进来，确保招聘进的人员个个素质优秀；其二，把好用人关。一个企业即使招聘来的人员素质全优，但如果使用不当，也不能充分发挥员工的积极性和主动性，这也相当于用了一块有问题的木板，会给企业实现整体效应最大化留下隐患；其三，抓好防腐关。木桶在使用中，为了防止其腐烂变质，还要经常刷漆与晾晒。对企业来讲，道理同样。为了保证每个员工的品质不“腐烂”，业务技能不贬值，就应不断对员工进行各种教育和培训、约束与监督，使其的综合素质得以不断提升，企业整体素质经常处于优化状态。

3.企业整个体系必须要经常处于团结、协调状态，犹如木桶各板块之间密合严实、牢固坚实一样

一只木桶，如果各板块之间不结实、密封不严，即使所用的材料全是优的，也同样会在使用中漏水，不能保证其使用效用最佳化、持久化。为了保证木桶各缝隙间密封密实、结实牢固，不漏水，在制造工艺上，往往采用粘合剂与外加多道箍的工艺来实现。这一理论应用到企业管理上，要求企业必须做到整个系统的各岗位之间、各组织结构之间以及各员工之间协调一致、密切配合，整个团队的各要素团结协作、和谐有序。只有这样，才能保证企业这只木桶的使用效益最佳。要做到这些，首先要制定有完善的管理制度体系。完善的制度，就如同给木桶加外箍，保证企业坚固结实、统一协调，不留一丝漏水的缝隙；其次，不断严格执行这些制度。仅有完善的制度不去执行，如同一只板材优质而粘合不密、四周渗水的木桶一样。不断严格执行制度，确保企业的各项工作能有序运作，不变形、散架；其三，必须有优质的“粘合剂”以凝聚人心。企业要保证每个部门、岗位都能够和谐运作、协调发展，各个员工能团结一致、齐心协力，没有优质的“粘合剂”来凝聚是不行的。企业管理中的优质的“粘合剂”莫过于良好的企业文化与价值观，以及管理中的人文关怀和激励等措施。良好的企业文化和价值观，能使企业的各“板块”间的缝隙紧紧地粘合在一起，使各个子系统相互协调、和谐相处；对员工的人文关怀，能真正体现以人为本的管理理念，增加企业对员工的凝聚力和向心力；正确使用激励机制，能激发全体员工积极性，增加企业的整体战斗力。三者同施，必定勇往而胜。

4.采用正确的经营和运作方式

一个质量好的木桶，能否在使用中真正发挥最佳效用，还要看使用方式是否科学。如果使用方式不科学，任何优质的木桶都不能达到其功能效用的最大化。作为一个企业或团队也是一样，一个具有各方面都优秀的企业团队，如果经营不当，经营的目的不明，各种经营决策不正确，也不能保证其竞争力就比某一些条件较差的企业好。这在现实中也是屡见不鲜的。什么是科学的使用方式：首先要使整个组织的目的明确，制定好发展大方向，不能在经营中出现南辕北辙的事情；其次必须要保证每一项经营决策科学正确，经营目标切实可行，同时还要保证企业的经营战略随时间以及外界环境的变化而不断调整，针对不同时期、不同的环境采用不同的操作办法。

7.木桶理论与班级管理 篇七

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1 虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”,但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2 虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢？

3.2.1 营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的.表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2 在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。

3.2.3 虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4 虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a 群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b 工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5 虚拟团队中核心成员相对稳定

虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。

4 结束语

8.木桶理论与班级管理 篇八

【中文摘要】随着激励理论的不断强化,将现代管理科学理论和方法引入班级管理工作,是形势发展的必然要求。激励理论大致分为以下几种:强化理论、期望理论、目标理论、公平理论等。通过对多种激励理论的学习和研究,认识到在班级管理工作中要善用以下激励手段:目标激励、民主参与激励、榜样激励、竞争激励、奖惩激励、情感激励、信任激励等。多种激励手段的灵活应用能够激发学生的积极性、主动性和创造性。合理的激励手段能促进班级管理的现代化和科学化,提高管理效能,激发学生的积极性,形成良好的班风班纪,有利于学生形成自我管理、自我教育能力。在激励理论的应用中需要兼顾到一些注意点:因人而异、适时适量、及时反馈、公平原则等。本文还通过对本班一部分学生的案例分析,力求在对该课题的研究中有所创新:在离异家庭学生的教育管理中善用激励手段。首先分析离异家庭学生的心理问题的基本表现形式,其次在激励手段的应用上,以情感激励为主线,辅以其他多种激励手段,做到具体情况具体分析的同时注意教育的尺度。综上所述,本文致力于对班级管理中多种激励手段的研究,以期在丰富激励理论的同时能够提高自身的管理水平,取得理想的管理效果。

【英文摘要】With the development of Motivation Theory, it’s necessary to manage the class using the theory of modern managerial science.Motivation Theory includes reinforcement

theory,expectancy theory,goal theory,equity theory,etc.By studying these theories, I realize it’s important to apply the following motivators to manage the class.They are target encouragement, democractic participation encouragement, example encouragement, competition encouragement, rewards and punishment encouragement, emotion encouragement and confidence encouragement, etc.Using the motivators flexibly can arouse students’enthusiasm, go-aheadism and creativity.The reasonable motivation mechanisms can promote the modernization and scientific of class management, improve managerial efficient, form excellent culture, atmosphere and discipline of a class.It’s also good to form students’ability of self-management and self-education.We should also pay attention to the following points.They are varying with each individual, timeliness and right amount, feedbacking information regularly and the fairness doctrine.By analyzing the cases of students in my class, I make every effort to blaze the trail during the study.That is to use motivators while educating and managing the students from divorced families.First, analyze the basic manifestations of these students’psychological problems.Then use the motivators flexibly, and pay attention to the scale while educating.In a word, this

article explains what the motivators are and how to use them flexibly.Meanwhile, I can learn more about Motivation Theory and improve the management level and achieve marked results.【关键词】班级管理 激励 离异家庭 教师 学生

【英文关键词】class management motivation theory motivators teachers students students from divorced families 【目录】班级管理中激励理论的应用研究【备注】索购全文在线加好友

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中文摘要4-59-16

Abstract5-6

第一章 绪论

1.1.1 选

1.2 1.1 选题的理论依据和实践意义9-11题的理论依据9-10文献综述11-14趋势11-1212-1

41.1.2 选题的实践意义10-1

11.2.1 国外对激励理论的研究情况以及发展1.2.2 国内对激励理论和应用的研究情况1.3 本次研究的目标、内容和方法14-16

1.3.2 研究的内容

1416-21

1.3.1 研究的目标14法14-16

1.3.3 研究的方2.1 激励理论第二章 激励的基本理论的概念的界定1616-18

2.2 综合强化内容型激励理论

2.2.2 内容型激2.2.1 强化理论与管理16-17励理论与管理17-182.3 过程型激励理论与管理

18-212.3.1 期望理论与管理18-192.3.2 目标理论

第三章 班与管理19-202.3.3 公平理论与管理20-21级管理中激励理论应用的调研情况21-273.1 对教师在班级

3.2 关于学管理中激励理论的认识和应用情况的调查21-22生对教师在班级管理中激励机制的认识和态度的调查22-233.3 对离异家庭学生的调查23-27

3.3.1 对离异家庭学生调查的社会背景23-24生的问卷调查2424-2727-5327-4027-2929-3030-3232-3434-3636-3838-40

3.3.2 对本班离异家庭学

3.3.3 离异家庭学生的心理问题的表现形式第四章 班级管理中激励理论的构成要素及其实施4.1 班级管理中激励手段的多样性研究4.1.1 班级管理中情感激励手段的研究4.1.2 班级管理中民主参与激励手段的研究4.1.3 班级管理中目标激励手段的研究4.1.4 班级管理中奖惩激励手段的研究4.1.5 班级管理中竞争激励手段的研究4.1.6 班级管理中榜样激励手段的研究4.1.7 班级管理中信任激励手段的研究4.2 激励理论在离异家庭学生的教育管理中的应用的4.3 激励理论应用在班级管理中的注意事项53-55

参考文献55-58

攻读学位

致探索研究40-4949-53结束语期间本人出版或公开发表的论文58-59谢62-63

9.木桶理论与班级管理 篇九

关键词：木桶原理；反木桶原理；高校；学生管理；应用

G647

木桶原理其实就是多块木板构成的木桶，其盛水量是有最短的木板决定的。也就是在整个集体中，往往劣势的部分决定着整个组织的水平。木桶原理能够发挥其本质意义，帮助人们找到自己的不足，并努力弥补。反木桶原理与木桶原理使相反的，注重长版对于木桶盛水量的重要作用，也就是企业的发展进步中要找到自身的长处，发挥自身的优势与特色。当前社会竞争十分激烈，对于个人需要充分发挥自身优势，对于集体需要找到带头人发挥长板的作用，带领整个团队取得成功。

一、高校学生管理中木桶原理的应用

1.注重短板

高校学生管理中，要注重短板，但是在实际的学校管理中，教师一般重视成绩比较好，能力突出的学生，短板学生经常被忽视。长此以往就容易出现两极分化的现象，优秀的学生越来越好，差等生越来越差。如果不能及时纠正这些问题，将造成恶性循环，使差等生对学习、集体彻底失去感情和兴趣，[1]差等生与教师之间存在着严重的隔阂，不能顺利推进教学活动的开展。并且这对于学生发展而言也是极为不利的。因此需要充分重视短板，在鼓励、奖励优等生的同时更要注重差等生的关注，使其能够积极参与到集体活动中，将木桶中的短板变长，营造良好的氛围，使教师与学生之间以及学生之间的关系更加融洽，保证高校班级中的各项活动顺利开展。

当前的高校学生都是90后，他们个性鲜明，很多学生的集体意识不强，进入高校后对学习也不感兴趣，每天只是玩、吃、喝等，对此辅导员要提高重视，认识到这部分学生的不足，积极鼓励他们，给予他们一定的奖励，让这部分学生在学习中获得乐趣，进而能够积极的参与到学习中。

2.确定好木桶底板

班级木桶的底板也就是班级的规章制度，班级的规章制度需要依据自身的实际情况确定。完善的班级管理制度能够使班级发展更加稳定，展现出班级的特点。班级规范制度能够规范学生的行为，明确班级的发展方向，也为学生的发展指明道路。班级制度制定中，需要结合学生的实际特点，依据管理者的管理思路，保证班级规章制度能够满足班级发展的实际需要。班级中有可行的管理制度，也就相当于木桶中有结实的底板，只有这样才能够使木桶更好的盛水。[2]因此需要严格制定班级管理制度，保证班级更加和谐、稳定的发展。

3.对木板缝隙进行有效弥补

要想木桶能够盛水，就需要木板的连接是紧密的，没有缝隙，要建立优秀的班集体，加强学生管理，就需要实现学生间的协作，使其共同发展进步。班级发展需要以学生间的团结协作、配合等作为前提。只有有好的团队精神，才能够取得一定的成就。班级成员需要密切协作，加强成员的管理，营造和谐的班级氛围，这对于班级管理以及学生的进步是极为重要的。

4.对木桶进行加固

班级文化能够对班级的指明前进发展的目标，班级文化代表着班级的特色，形成某种无形的力量，在班级中加强学生与教师密切合作。在高校学生管理中，班级文化建设需要满足时代发展需要，依据班级成员的实际特点，保证班级文化与班级实际情况相适应，使班级成员能够密切联系起来。只有有了优秀的班级文化，才能够使班级特色得以凸显，能够在众多的班级中脱颖而出。

二、高校学生管理中反木桶原理的应用

每一个组织都有自己的薄弱的地方，人也是一样，每一个人都有自己的不足，也就是短板。个人管理中，木桶原理注重人的不足，缺陷，觉得人的不足都是不好的，总是盯着人的缺点不放，想尽办法使人的缺点得以改正。由于人的时间和精力都是有限的，如果人们都将时间、精力放在改正自己的错误和不足上，他们的优势、有点就无法充分的发挥出来，甚至一辈子都不知道自己有哪些有点。其实与其盯着缺点不放，还需要将精力放在优势点。这是反木桶原理提倡的。[3]反木桶原理注重的是创新战略，特色凸显就需要跳出狭隘的竞争圈，找到自己最长的木板，将优势放大，使整个木桶的容量得以扩大。

比如某高校的大二学生，他愿意唱歌跳舞，但是并不合群，学习也不好，经常独来独往，对此辅导员为其创造表现的平台，让其在迎新生和送老生晚会上表演节目，赢得了很多学生和教师的掌声与欢呼，逐渐地，该名学生越来越愿意表现自己，与同学的关系也变好，能够积极主动地参与到院校活动中。

高校学生管理中，学生有着自己的优势和不足，在高校学生管理中，不能只是简单的运用木桶原理，不能盯着学生的短处不放，要使用反木桶严厉，重视长木板，充分发挥学生的优势，能够扬长避短。当前我国的教育改革不断推进，已经从传统的单纯升学教育转变为素质教育，素质教育注重的是学生的个性培养，实现学生的个性化发展，高等教育也是这样的。在高校学生个人管理中，也需要注重个性化特点。注重学生个性化发展，这与素质教育的实际特点相适应。个性化发展是人创造性的基础和前提，个性化的发展也能够满足社会现代化对于人才的需要，培养多层次、多种类的人才。

三、结束语：

总而言之，在高校学生管理中，高校需要充分了解學生，找到学生的不足，采取有效地措施改正学生的不足，同时也需要善于发现学生的优势，并为学生能够提供优势发挥的机会。高校学生管理中，不只是要找到学生的不足，还需要善于发现和找到学生的优势之处，了解不同学生的优势与不足，针对学生不同的特点，采取针对性的方式方法引导管理学生，努力为学生着想，实现学生的全面发展，更好的为社会培养优秀的人才。

参考文献：

[1]刘昕.木桶原理与反木桶原理在高校学生管理中的应用[J].经营与管理，2016，05：155-156.

[2]姜煜，付珊珊，吴华溢. 木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报，2011，04：83-86.

10.木桶理论和空杯心态 篇十

再过三个月，我在这家公司工作就要满一年了，真是感叹时间如水，岁月如歌呀！自从公司商超部调来了黄经理之后，我们的业务能力飞快成长，我个人的能力，从执行力到分析能力也都大幅提升。我亲身感受到了自己的成长，团队也都有目共睹，一些老业务每次看见我和王斌都感叹说：“长江后浪推前浪！”

近一年的职业生涯中，我深深体会到，自己的成长与团队是分不开的。这让我想起上周黄经理开会时讲过的一段话：

黄经理说：“一个团队是否够优秀，并不取决于能力最强的团员，而是取决于团队中能力最差的团员。”

王斌当即问：“黄经理，人们常说，火车跑得快，全靠车头带。为什么团队能力的强弱不是由‘火车头’决定的？”

黄经理解释说：“木水桶的装水容量，取决于什么呢？取决于木水桶最短的那一个木板，这就好比团队能力的强弱是由‘最短板’团员决定的一样。”黄经理说着在白板上画了一个木水桶，木水桶有一个木板断开了，正在往外流水。

黄经理画木水桶的时侯，我的心里忐忑不安：黄经理说的能力最差的团员，应该不是指我吧？

黄经理似乎洞察到了什么，转过身补充说：“我们应该避免‘孤胆英雄’和‘自暴自弃’团员的出现，让团队中每位团员的能力都平均一些，这才是我们的目标。”他停了停，环视了一下大家，继续说：“所以，我希望我们团队的每一位同事，都可以相互影响，相互分享和学习，这样我们才可以成为公司中最优秀的部门。只有让木水桶没有短板，才能装更多的水，创造更好的业绩。” 黄经理说完，转身在白板上写上“木桶理论”四个字。

自从学习了木桶理论之后，我们的团队开始互相分享经验，也常常从其他同事身上学习他们的长处。这让我们团队的气氛非常融洽，即使业绩不佳，我们也会很开心。

.

五一小长假即将到来，公司各部门都在摩拳擦掌，准备利用五一假期冲冲四月份萎靡不振的业绩。

德国啤酒上市后的第一个月，就迎接来五一热卖活动。尽管与春节热卖比起来，五一小长假是小巫见大巫，但大家还是很认真对待，毕竟德国啤酒是我们部门接手的新品类，我们都希望能有所成绩。

经过黄经理和大家的讨论，黑啤热卖的首批活动超市确定了。我从黑啤热卖活动的邮件中了解到，负责活动的超市有王府井区域、回龙观区域，还有望京和动物园，偏偏没有我和王斌的区域。我和王斌都很奇怪，因为借助五一小长假可以冲冲业绩，而且也是表现的好机会。

我们跑去问黄经理：“老大，德国黑啤的热卖活动有高端区域，还有大众区域，为什么没有我和王斌负责的小资区域？我们小资区域一定不会比高端和大众区域的超市卖量少的！”

黄经理问：“你为什么说你的区域就一定会比其他区域卖得好呢？”

王斌和我都是有备而来，辩解说：“老大，我们的白酒卖得就比大众区域好呀！”

“这次热卖和免费品尝的活动经费有限，我们选择了高端和大众的商圈进行。热卖之后我们会分析销售情况，再决定今后的营销方式。请你们理解公司的决定，尽管我能明白你们的想法，不过我还是想告诉你们俩：尽量不要用之前的经验，来决定你现在的事情。”黄经理说着喝了口水，刚刚紧张的气氛也缓和了下来。

黄经理和蔼地说：“好比，你上个月拜访的新天地超市。当时新天地并没有与我们合作，而过了一个月后，王斌又去拜访他们，却促成了合作。”黄经理看着我问：“你知道为什么王斌谈下来了合作，而你没有谈下来？”

我惭愧地摇摇头，没有回答。

“因为你用之前的经验告诉自己，这家客户不可能与我们合作。你用过去的经验决定当时的事情，而对于王斌来说，新天地是一家全新的客户。”黄经理说着在小白板上画了两个瓶子，一个瓶子有水，一个瓶子没有水，并说：“这就是我们常说的空杯理论，也就是空杯心态。”

我和王斌一脸无助地看着黄经理：“黄经理，我们入职还不到一年，不知道什么叫空杯理论。”

黄经理介绍说：“简单地说，你的杯子有半杯可乐，我再往杯里加冰红茶，这个杯子里的水就会变成混水。如果你先把半杯可乐清空，再倒入冰红茶，你就可以得到纯正的冰红茶！空杯理论告诉我们，当我们应对的环境、事态有变化的时侯，应该先清空自己陈旧的印象和固有的经验，用全新的视角和态度重新审视和应对变化。就比如你们说的白酒在你们超市卖得好，德国啤酒就一定卖得好吗？”

我和王斌被黄经理说得无言以对，他也没有为难我们，反倒给我们找了个台阶下：“这次活动，你们做做配合，也算为你们负责的超市今后做活动做做准备。”

经过这件事情后，每当思维陷入困境，我总是设法打破自己的固有的思考路径，从而找到了一些新办法，走出了困境。

（编辑：吴明 housy0116@ 126.com）

职场如同一场盛宴，不会一直上难吃的菜，也绝不会只有一道好菜。只有不断“空杯”，才能得到更多。