企业内部培训总结

企业内部培训总结（共11篇）

1.企业内部培训总结 篇一

企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司王合林

4月7日参加了鑫龙公司期企业内部培训师的培训，在整个培训过程中，各位老师轻松活泼的讲课方式带动了大家学习的热情与积极性，感受颇多。使我们在不知不觉中感受到了培训师的风采与魅力。

通过整场培训，使我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，需要努力努力再努力，准备准备再准备，付出付出再付出，只有不断地锻炼才能取得成长及成功。

首先做为一个企业内部培训师要学会编辑培训资料的能力。要随时随地的注意收集有趣的资料，可以是相机拍的可以是网上找的，也可以是找人借鉴的;资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料；资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以用上的；同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及连贯性。

材料编好后，要将讲授的内容进行编排，即所谓的导，导的过程事要把握好讲授的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动现场的气氛把知识传授给大家以期达到预期的效果？首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立信任，从而引起大家的兴趣往下听下去；其次要做好结尾的首尾呼应。同时配合培训主题准备好相关的音乐及灯光，以此做为培训过程中的衬托。

培训的资料编导完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先导好的内容讲出来，特别要注意开头的导入，配合培训师的十二种手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时的培训时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要每日坚持气息、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断的寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训，我向来都喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望。因为每一次专题培训都告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，何乐而不为呢？

从现在开始让我们准备准备再准备，练习练习再练习，上台上台再上台。为成为一上合格的企业内部培训讲师而努力。¨

2.企业内部培训总结 篇二

关键词：内部培训师,企业文化,量体裁衣,自身价值

一个企业的兴衰强弱, 从根本上说, 取决于是否拥有足够数量的高素质人才, 有则强, 无则弱。随着现代企业的不断发展和对人才需求的不断提高, 培训将变得覆盖面更大、层次更多、形式更有趣、方式更深刻。经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。现代企业管理越来越注重对人的培养投入, 培训作为企业培养员工最重要的投资方向之一, 成为提高人员素质和生产效率, 改善服务质量的一条最有效途径。加强企业培训师队伍的建设, 培养大批高素质的优秀企业内部培训师, 不仅是培训师职业发展的内在需要, 更是做好现代企业培训工作的本质要求。

一、企业内部培训师的含义及定位

企业培训师是指根据经营生产、企业需要, 运用并掌握先进的培训方法和理念, 开发策划培训项目, 实施制定培训方案, 并从事活动教学和咨询培训的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者, 通过个人的智力活动和沟通技巧, 将培训内容传递给接受培训的人员, 最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确地掌握, 帮助他们提升职业技能, 从而为企业更好的服务。在企业管理过程中, 为实现企业可持续发展的需要, 企业必须依靠培训来获得更优秀的员工。相对于外部培训师, 内部培训师因处在企业之中, 对企业现状把握相对了解, 他们的培训更能一针见血地指出企业的实际需求, 更能解决企业的燃眉之急, HR部门对内部培训师的职业技巧和培训技能等也比较了解, 培训质量相对更容易控制。同时, 内部培训师在企业内开展培训工作, 其成本一般比较低, 内部培训师队伍建设在很大程度上会促进企业学习氛围。由此可见, 内部培训师的教育与队伍组建是企业培训体系至关重要的, 是企业培训真正的源泉的力量。只有通过企业内部培训, 才能最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要, 才能充分释放员工潜能, 更有效地调动其积极性, 激发其创造能力。

二、企业内部培训师的优势

(一) 能够较全面地满足企业的培训需求

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较扎实的专业知识和实践经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

(二) 可以节约企业培训成本

大家都知道无论是邀请外部相关机构还是委托老师到企业来讲授, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

(三) 为员工提升自我价值实现的捷径

对企业大部分职工来讲升职的空间是有限的, 而职工实现自我愿望的想法却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的主动性和对企业的依赖感呢?把一些能力强、工作上进、有一定演讲基础的职工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的讲堂上培训师与职工都会获益匪浅, 同时让培训师感到了自我愿望的实现及自身价值的提升。

(四) 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断地总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

(五) 推进企业内部沟通及企业文化建设

通过培训师的培训, 企业内部的员工加强了交流与沟通。培训师必须经过刻苦钻研, 增进专业知识, 总结工作, 才能提升培训质量, 满足培训需求。不断充实自我、提升自我, 并持续地通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的优秀榜样下, 企业员工必定会大大提高学习的积极性, 促进企业文化的建设。

三、企业内部培训师在企业发展中的前景

3.领导是最佳的企业内部培训师人选 篇三

一、领导担任企业培训师的优势效应

领导自己当企业培训师和教员，其优势效应是其他内部培训师和外请培训师都不具备的：

1、个性化效应

领导由于对企业的经营特点、方式、公司文化、市场、环境、培训需求等方面的极端熟悉，所做的培训是针对管理体制、企业文化和培训需要而量身定做的，是典型的个性化培训。因而会比外请专家更切合实际，更切中要害，因为他们是结合自己长期的体会来说的，这样对台下的学员来讲自然收获更大，使受训员工更快地将所掌握的知识运用到工作中。

2、超值效应

一般来说领导大多数是企业里的最成功或者比较成功的榜样人物，有能力有经历有学历有魄力，许多方面比大多数人强，值得别人学习，通过“现身说法”强化培训的价值。

另外是传递“组织智商”。企业领导（尤其是企业高层管理人员）亲自开发课程，参与培训和交流，言传身教、循循善诱于员工，产生积极正面的作用，使管理层与部属默契配合、不同部门相互补充，从而使决策和解决问题的能力达到最佳水平，使企业拥有较高的“组织智商”。

3、榜样效应

领导走上讲台带头给培训投入个人的时间和精力，这种带头比给培训投入经费作用还要大。如果每一个培训班都能有领导这样专业水平比较高的教学，那么培训效果将大大提高。通过上讲台，领导提供了最好的以身作则的样板，激励员工的上进心，有利于企业文化的建设。

4、育人效应

培养下属是领导一个重要的职能。许多国际企业都是这么做的并把它作为提拔重用人才的前提条件，而且当部下的各方面的素质都有良好进步的时候，领导的工作自然会更省力，更高效，从而可以更成功。

5、自育效应

锻炼自己的表达能力。在现代社会中，表达沟通能力实在是太重要了。

实现教学相长，获得学习的动力。如果领导能够开发与自己业务和兴趣有关的课程，则能够拓展未知领域，增强知识的广度和深度，使学习有目标有动力，变被动学习为主动学习。

赢得新的成就感。当领导做也做得好，讲也讲得好的时候，会赢得一种全新的成就感，这与做好本职工作的成就感是完全不一样的，因为它展示了领导的另一种魅力。

6、评估效应

领导既是人才的培训者又是人才的使用者，对培训效果能够从多方面进行审视，正确评价培训效果，也能指导下一次培训。

7、成本效应

当然这是相对于外请讲师而言。领导参与培训可以大大节省外聘讲师的课酬费用。

领导担任企业培训师虽然有很多好处和优点，但任何事物都有两面性，其实可能存在许多潜在缺陷。只有正视缺陷才能使他们的培训师之路走的更顺畅、更有成效。

二、领导担任企业培训师的潜在缺陷

1、心理阻力问题

领导应该走上讲台担任企业培训师，可实际操作中领导上讲台时往往会遇到很多的阻力，具体原因有工作忙、抽不出时间、备课讲课很辛苦、不想吃这个苦、讲课不容易出效果、很可能费力不讨好等等。总之，不愿意上讲台，让培训部门安排什么人讲都行，只要不来麻烦自己，推脱的理由也很多。但真正的理由或许反映在领导的内心，例如怕失败、怕挑战等。这些因素都可能引不起领导参与培训的热情。

2、培训技巧欠缺问题

由于领导不是以教育为职业，自然缺乏教学培训方面的技巧训练，因此就算他们主动要求上讲台，想要使课堂效果变得理想，让各方面都感觉良好也会面临着技巧和方法欠缺的问题。

3、“近亲繁殖”问题

由于缺乏外来新信息新思维的刺激，所以领导者的思路、学识甚至工作方法可能“师出同门”、“近亲繁殖”，所以所做的培训很容易在老地方老问题兜圈子，不容易提升培训境界。

认识到以上这些问题，培训部门和领导协同克服了上述问题的瓶颈后，其培训效果往往会比外请专家学者还要好。

三、领导担任企业培训师的管理激励措施

让领导人人争当培训师可能夸张，但是要使人人不抗拒这项职责，还是有可能的。领导担任企业培训师基本上都是兼职的，所以对他们的管理和激励就需要采用比较独特的方法。

1、最高层支持

企业领导做企业培训师是一项变革和运动。对许多领导来说，上讲台开头阶段的“强迫”也是免不了的。从企业的组织和权利结构看，其实最大的动力来自最高层，成功的保证也来自最高层毫无保留的支持，没有了老总的认同，想推动领导做培训师可能会很难。所以培训部门一定要请到高层领导的指令这个“尚方宝剑”，并把最高层的支持这个信息传递给所有的领导人。

2、制度上铺垫

选拔筛选培训师。在前期动员工作的基础上，人力资源培训部门或培训的组织者要着手实施选拔工作。公布培训师的资格条件，按照资格条件进行考查后，可以按照一个部门或一类部门1-2个名额的原则进行人员的确定，并上报至高层管理者予以确认。

把培训业务列入领导年度考核指标之一。在领导的岗位描述中把参与培训规定为必须职责和考核内容，由人力资源部统一管理。

把领导的课程纳入整体培训计划中。人力资源培训部门要把各个部门的领导参与培训和开发的课程纳入整个的培训计划中，予以统筹安排，对于需要加以推广的课程，可以扩大受训对象。

领导所在单位和部门的支持。培训部门及时与领导所在的单位和部门沟通协调，保证其时间安排顺畅，使培训工作按计划圆满地完成。

事后考核评比。每次培训完成后培训部门进行培训评估，督促领导认真对待。

3、激勵上跟进

给那些上台的领导颁发精美的内部讲师证书，把有关的材料整理打印成文下发，在内部刊物上宣传表扬等。

提高薪酬、增加福利等。既可按照本企业内部的薪酬设计标准比照进行，也可接照项目管理的市场运作标准比照进行。

提供充足职位晋升空间。领导在培训业务上的能力和潜力得到更多的更充分的承认与发展后，高层领导考虑赋予其更大的责任和担子。

让上讲台本身变成一种激励。当然让领导成为课程方面的赢家后，上讲台本身才会变成一种激励，而这需要多方面努力。比如培训项目策划时即考虑各位领导的专业和才能优势以求扬长避短；部门间互相支持共享资料；培训部门为学员隆重介绍上台讲课的领导增加其权威性；增添使用多媒体设备为成功的课堂气氛增光添彩……有了以上措施很大程度上就能使领导成为课程方面的赢家，很快上讲台本身就是一种激励（培训业业内公开秘密：上讲台会上瘾！）。领导的收获远远不止讲好课而已，新的成就感使得“强迫”上讲台越来越不需要。

4、训练上保证

课堂沟通能力的训练。领导虽然有很多机会在人前讲话，但问题是讲话≠讲课，即便是在领导比较擅长的沟通方面，要让领导与学员的沟通内容有新意，表达生动有力，也需要事先做很多培训和相应的训练。

写讲稿和讲义的训练。培训部门要给领导一定的建议和培训，要求领导准备讲稿和讲义。那种认为领导水平高，可以不必写讲稿，讲课时想到那里说到那里的想法是错误的。

互动能力训练。可以聘请专业培训公司的培训师，针对领导教学技能、教学方法、场控能力、语言表达能力、互动能力等方面的欠缺开展专业性的培训，提高其教学水平。

4.企业内部培训体系建设 篇四

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。

二、培训的现场准备

作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

5.新员工公司内部培训总结 篇五

一，公司的过去，现在和将来

公司从1994年11月8日成立以来，历经了14年的风风雨雨，经历了太多的起起落落，最终发展成现在独立于宝安区，甚至是深圳都屈指可数的知名人力资源有限公司。在这14年中公司承载并见证着深圳职介所的发展路途，公司一路走来，也陪受社会的关注，同样也做出了许多成效让社会看到公司一直在成长，一直在进步。

现在的兴达每天的人流量所谓是人山人海呀，来到现场招聘的企业与求职者都在我们这个搭建好的平台上井然有序的沟通且交流着，在这其中达成的“交易”不是我们只用数字所能衡量的，这些都是我们兴达人努力所取得的结果，社会也是有目共睹的。

在这个信息爆炸的时代里，现场招聘也将会被网络招聘所取代，这是形势发展的必然趋势，也正是公司看准了这个形势，及时策划并做出方案，实施，现在正在做着努力。这也将会是公司长期发展的必然，所有的事都不是一朝一夕能达到所想要的目标的，只有不断的努力不断的前进才会看到我们想要的结果。

二，公司的工作流程

公司的服务分为：现场招聘，委托招聘，网络招聘，猎头服务，劳务安置，人力资源派遣等。而所有的服务都有丰富的运作流程，工作时也有了一套较完整的体系。

公司各部门的工作内容：

职业指导部：所谓指导我觉得就是指导求职者在找工作中的一些基本总是，比如专场。他们也是公司有前台，求职者第一次接触的也是她们，所以她们的重要性也是不容忽视的。

电脑部：分为广告组和技术组；固明思意前者是打印，更新，上传等一些企业相关招聘信息的，后者是编写，维护，管理公司网络系统和公司内部局域网的，公司整个网络的运作都是他们在监控着的。

网络运营部：这是一个刚成立不久的部门，一路走来，遇到了许多的问题，可能还有太多的地方还需要改进，现在也在全方面的加大着推广的力度，这也将是一个长期以来必须做的工作，而网络招聘也将会是公司以后的发展趋势，我们有能力也有信心一定会做好。

业务拓展部：这个部门是公司的顶梁之柱，是公司发展的后背重军，他们的业绩直接影响着公司的效益，他们业绩的好与不好也标实着公司的收益。那么在这次的培训安排当中，也可以看到公司把这次的培训重点侧到了业务方面，相继也安排了业务部的主管、职员跟我们讲授了在业务方面的一些相关事项，如：业务员的目的；业务员在做业务时的基本要求；业务员的自身要素；在电话营销时应该注意的地方；开拓新客房中应注意的细节；还有一些做业务时的相关流程，等等一些相关内容。

三，公司的一些制度

公司的考勤制度分为：迟到早退的，旷工的，请假的，无敌旷工的。对于这些，公司也都有明显详细的规章制度和相关程序。

公司宿舍的管理制度：对于这个制度，都是由公司内部的人员制度的，针对公司的具体情况而制定的具体条款。由于公司不断的扩大，各方面体系的相继完善，宿舍的管理制度在这期间也改过好几次。但是不管制度怎么改动，目的就是为了营造一个更好、更舒适、更快乐的生活环境，让公司的员工在这个大家庭里感受到我们是一个整体，从而更好的提高工作效率。

公司的安全设施：之前的时候我们也参加过这方面的培训的，都是根据公司的实际情况编制的培训内容，强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的公司是没办法降低公司员工流失率的。

6.以变化的视角浅析企业内部培训 篇六

传统上, 企业把内部培训的主要内容定位在员工技能培训、管理技能培训、企业价值观培训等, 这些培训内容的主要目的是提升员工的工作技能, 以期他们创造更好的工作绩效。但这些培训内容带有明显的功利性, 如果运用不恰当, 不但收不到应有的成效, 反而会引起员工的反感。笔者认为, 当代企业人力资源体现出一些新变化, 企业培训如果看不到这些新变化, 在培训内容及方法的开发过程中, 有一些问题很容易被忽略, 企业培训要想取得预期成效, 必须重视这些新变化, 以变化的视角看待企业内部培训, 提升培训效果。

一、当代企业人力资源方面的新变化

要分析企业培训中哪些问题易被忽略, 我们首先要看到当代企业的人力资源面临的一些新变化, 这些变化具体表现在以下几方面。

1、企业员工对于培训的福利性需求倾向明显加强

传统上, 培训是一种企业行为, 企业旨在通过培训来开发员工的专业技能, 从而提高员工工作绩效。现代社会, 随着员工自我意识的觉醒, 员工个人自我实现的需求越来越强烈。这种需求使员工越来越重视自己的职业生涯发展, 正是由于员工有了对自己职业生涯规划的意识, 使得员工对培训有一种主动的、内在的需求。当培训与员工个人职业发展联系在一起的时候, 培训就不仅仅是企业提升绩效的手段, 而且是企业的一项福利制度。当前, 员工对企业培训的福利性需求倾向明显加强, 作为企业的员工, 对待培训, 也会像享受其他福利那样, 斤斤计较、积极争取、主动参与、尽情享用。既然培训是一项员工福利措施, 作为企业来讲, 就应该将其列入计划、加大投入、适时组织、有针对性地进行;应该像其他福利一样, 区别岗位, 区别男女长幼, 尽企业所能, 投其所好, 补其所需。

2、企业内部非正式学习成为一种普遍现象

学习有正式学习与非正式学习两种基本形式, “正式学习”主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育, 如岗位学习、文件学习、听报告讲座、参加培训等这些以单项为主的学习;而非正式学习是指在非正式学习时间和场所发生的, 通过非教学性质的社会交往来传递和渗透知识, 由学习者自我发起、自我调控、自我负责的学习。主要指做中学、玩中学、游中学, 如沙龙、读书、聚会、打球等。

传统企业培训是一种企业主导的, 有组织、有计划的正式学习。而当代社会, 知识量大, 更新速度快成为不争的事实, 随着电子网络系统的普及, 人们沟通的便捷, 学习已经成为一种随时随地都可以发生的现象。加之人们主体意识的增强, 以自我发起、自我调控和自我负责为主要特征的非正式学习在企业中普遍存在。

3、员工主动性学习的诉求日益显著

当代社会知识更新速度快, 企业对员工知识和技能的更新速度也随之提高。企业员工意识到, 自己的知识和技能如果得不到及时更新, 就会被工作岗位抛弃, 或难以实现自己的职业生涯发展目标, 因而, 当代员工对学习的需求不再体现出被动的特点, 相反, 其主动性诉求越来越明显。而传统的企业, 包括近几年流行的“学习型组织”, 铺天盖地提供很多的培训, 尽管都是在强调学习的重要性, 但从本质上来讲, 这类性质的培训只是一种外力, 这种外力作用于成年人身上, 效果往往不如主动学习好。

4、员工心理压力大, 心理素质亟待增强

越来越精细的专业化分工在带来生产力快速增长的同时, 也带来了一系列负面问题。人们的生活节奏日益变快, 工作压力和社会生活压力不断加大, 企业员工面对激烈的竞争和工作压力, 容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态, 员工处于亚健康状态, 有抑郁倾向甚至自杀的案例逐渐增多。当代企业培训中对员工的心理教育疏导显得日益迫切。

5、女性员工数量日益增大

近年来, 随着女性职业意识的增强及女性受教育人员数量的增加, 企业女性员工比例逐年增加。从女性接受高等教育的数量来看, 1998—2006年八年间, 中国女大学生在校人数飞速发展, 从130.56万人增加到835.67万人, 八年间增长了540%, 平均每年多增加88.14万人。这是中国女性接受高等教育比例最高的时期, 也是中国女性自我发展的黄金时期。这么多女性涌入职场, 必然需要人力资源部门在进行员工培训时考虑到女性职工的特点和需要。

二、企业内部培训应对新变化的策略分析

1、不断丰富培训内涵, 把培训打造成员工的一项福利制度

现代社会, 企业不仅是员工工作的场所, 也是员工的主要生活场所, 培训也不仅是提升员工绩效的手段, 而且是员工学习其他社会知识的渠道。所以培训要不断挖掘其内在潜力, 不断丰富其内涵, 逐步完善并成为员工的一项福利制度。

如在现代社会, 企业可为员工开办一些投资理财的讲座, 传授员工一些基本的投资理财常识, 以适应当前员工个人理财和家庭理财的需要。

其次, 企业也可以为员工开设一些安全方面的培训, 诸如如何应对地震等自然性灾害、如何应对火灾等突发性灾害、或如何应对机器设备可能出现的故障性灾害等, 以此来满足员工的安全需要, 同时也增强了企业对灾害性突发事件的应对能力。

另外, 传统上, 企业也会组织一些文体娱乐活动, 但大多是把这些活动归为组织文化的内容, 而笔者认为, 企业完全可以把娱乐活动纳入培训活动之中, 比如可以教员工唱歌、跳舞等。这样一方面丰富了员工的业余生活, 另一方面也满足了员工的精神需求。员工把这种愉悦的情绪带到工作中, 无疑会提高工作的效率, 起到事倍功半的效果。

2、改变传统培训模式, 凸显企业在非正式学习方面的作用

研究表明, 非正式学习广泛的存在着, 它满足了大部分学习需要——达到个体在工作中学习需要的70%左右。非正式学习与实践的需要密切相关, 能使人获得很多能够立即应用到实践当中去的知识和技能, 非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用, 能产生明显的经济效益, 所以企业在重视正规培训以外, 也不能忽略非正式学习形式的普遍存在, 而且企业完全能够在促进非正式学习方面有所作为。企业可以营造促进非正式学习的氛围, 鼓励和支持非正式的沟通与交流;帮助员工树立自己学习和发展的目标;多媒体、互联网及其他新技术的发展使企业为非正式学习提供一定的学习资源成为可能, 如工作助手、E-learning课程、资源站点链接等;提供典型人物和榜样;提供跨部门的交流和聚会等。通过这样一些手段, 促进正式学习和非正式学习的有效整合。

此外, 企业员工的非正式学习有些以提高工作能力为导向, 有些则以跳槽 (如应对公务员考试, 应对其他单位招考等) 为导向, 对于这种性质的非正式学习的存在, 企业需要慎重对待, 如当组织中很多员工在为跳槽进行学习时, 就应该引起企业足够的重视, 反思企业用人机制, 对员工的非正式学习予以正确引导, 使其与企业发展目标相一致, 即将个人发展与组织发展结合起来。总之, 企业应在引导员工的非正式学习方面占据主动。

3、培养员工的学习能力

俗话说:“授之以鱼不如授之以渔”。面对员工主动学习的诉求日益明显的状况, 企业要重视培养员工的学习能力, 注重学习能力的培训, 强调通过员工之间的交流, 通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚, 通过有效的学习交流, 产生新的思想火花, 激发员工的创新意识和自我提高意识, 如此, 才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力, 才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学到的不仅仅是局限于现任岗位的技能, 他们学到的是适应力、向心力、凝聚力, 激发出来的是活力和潜力, 因而更有成就感。

4、重视员工心理素质的培训

员工的身体和精神健康是企业发展的前提, 而以提升绩效为目的的技能培训, 往往会忽略员工的心理健康, 其根本上有违“以人为本”的理念。富士康集团的“十二”连跳带给每一位人力资源开发者沉重的反思, 我们在关注员工技能提高的同时, 必须关注员工的心理健康, 通过培训等多渠道培养员工健全的心理素质。经验和事实证明, 良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力, 还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。在世界500强中很多企业会为员工提供心理帮助计划, 开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等, 培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。企业应结合自身实际情况, 选择合适的心理培训方法, 经常性地对员工开展心理素质培训。

5、培训要体现对女性员工的关怀

针对现在女员工数量越来越多的现象, 企业应该体现出更多的对女性的关怀, 要从女性员工特有的心理和生理特点出发, 如为女员工开展的关于优生优育、美容化妆、插花烹饪之类的培训, 既可以提升女性员工的审美情趣和综合素养, 愉悦身心, 也可以满足她们现实生活中的实际需要, 符合员工对于培训的福利性需求。

综上所述, 内部培训是企业的一件大事, 要结合时代特点和企业状况, 做到细致入微, 才能收到成效。

参考文献

[1]余胜泉、毛芳:非正式学习——E-Learning研究与实践的新领域[EB/OL].http://www.etc.edu.cn/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2]王立波:改革开放与中国在校女大学生比例的高升[EB/OL].湖南社会学网.

[3]Bischoff, R:Informal learning in the workplace announcement[M].1998.

7.内部培训的公开课 篇七

作为十分重要的培训途径之一，外送培训确实在开拓员工视野、提高员工素质方面发挥了不可小觑的作用，但外送培训的弊端也同样显著：由于费用一般较高且培训机构与企业存在地理上的差距，一般只有小部分员工能拥有这样的机会；外送培训的通识类课程较多，无法与企业实际更好地结合；员工参训的连续性不强，不能获得长期的有效性提升。

在这种背景下，以企业自身为培训基地、培训内容针对性更强、培训方式更加多样的培训类型—内部培训，受到许多企业的青睐。在注重经验传承、渴望管理提升的包装行业，也开始有越来越多的企业在内部培训中做出了成绩，做出了特色。

在本期“深度”栏目，我们开展了一堂内部培训的公开课，邀请了4家在内部培训方面拥有丰富经验的包装企业，在这个课堂上讲一讲他们的故事，谈一谈各自的感想和体悟。不管是上海烟印坚持打造的“内训师”队伍，还是天粤包装在“快乐早会”中努力营造的“家”文化，我们都希望能为您的内训方法选择提供参考和借鉴。

同时，我们也邀请了同行企业、协会专家、培训机构对这堂公开课进行观摩和点评，在多方意见的碰撞下，我们可以更好地理解每一种内训方法的优缺点和适用性，也欢迎您来谈一谈您企业的内训故事。

8.企业内部培训建议书 篇八

一、课程简介：

二、培训师简介：

三、聚成如何与贵公司一起工作：

聚成认为，它的责任是

  

与贵公司一起找出答案

帮助贵公司建立起学习的流程

对目标学员进行培训、转移技能，并保证优良的品质 致力于学员和公司文化与技能的改变、成长

保证以事实为基础，以成果为驱动力的授课内容与工作方法

聚成认为，它的责任并不是

  将答案告诉贵公司

替代贵公司经理们来操作业务流程 适应所有学员对不同内容的需求 让所有的参训学员喜欢 采用理论性的，以研究为驱动力的授课内容与工作方法

四、内训的流程及推进：

五、课程费用预算：

9.企业内部杰出讲师培训班 篇九

【上課日期】民國

96年11月23-24日〔星期五～六〕9:30~17:30

<計14小時>

【課程目的】培訓企業內部專業講師之教學計畫、教學方法、教學表達及技術傳承之各類型技巧，本課程以完整及專業之規劃方式讓參與者能迅速掌握教學要領及技巧課程並附有教學範例(例：講義、講師手冊、教具實作與運用)及實際應用技巧

，使參與者能現學現用(回公司立即依據範例轉換並有系統編排各類型教材及上場發揮)且立竿見影。

【課程講師】

陳德望先生，輔導數百家企業實戰之優質顧問師及講師，財團法人中衛發展中心資深顧問及專業講師、峰源顧問總經理、工研院機械所、各大企管顧問及講師，日本產業訓練協會授證講師。

【參加對象】

企業各級管理備幹部、幕僚人員、技術專業人員或有興趣者。

【課程費用】

每位學員＄6,000元(含稅、講義、餐點)，同企業2人9折、3人8折優惠，開課前完成報名手續者得享此優待。費用當天繳交或支票抬頭「財團法人中衛發展中心」，寄：台北市敦化北路8號7樓康先生收皆可。

【聯絡方式】康先生／電話：(02)2751-3468#8210

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

【課程地點】中衛中心台北市敦化北路八號七樓

中衛發展中心訓練課程

報名表

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

※

企業內部傑出講師培訓

※

(96/11/23-24日)

公司名稱

聯絡電話

(

)

轉

統一編號

傳真號碼

(

)

通訊地址

□□□

(素食請註明)

素食

姓

名

部門/職稱

個人E-Mail

姓

名

部門/職稱

個人E-Mail

姓

名

部門/職稱

個人E-Mail

公司E-Mail

訓練承辦人

，部門：

e-mail

※

敬請將此人才培訓課程傳閱相關部門,報名表假设不敷使用請自行影印※

參加費用共

元

¤

滿10人開課，開課2天前本中心將傳真--上課通知及上課地點位置圖。

¤本中心為公務人員及經濟部中小企業處登錄之訓練機構，訓練後可登錄於終身學習護照。

以上課程歡迎洽談企業內訓，服務專線：(02)27513468#8210

q企業經本中心訓練課程所支付之費用，依現行辦法可申請

投資抵減營利事業所得稅

30%，詳細辦法請查經濟部工業局

=J0040028

【課程內容】

教學計劃篇

1.教學流程

2.了解起點

3.決定目標

3.1

教導目標的功能

3.2

教導目標的三類型

3.3

行為目標制定原則

3.4

行為目標用詞對照

4.教學方法

4.1

選擇教導方法須考量因素

4.2

教導法列舉

5.教學計畫

5.1

教學計畫之功用

5.2

教學計畫之內容

5.3

課程計畫

5.4

實作

6.教材編寫

6.1

教材編寫/審核原則

6.2

案例編寫原則

6.3

教材編寫實作

6.4

教材編寫範例

6.4.1

講義

6.4.2

講師手冊

6.4.3

教學簡報及教具製作

7.激發學習動機

7.1

成人學習特徵

7.2

激發學習動機的方法

8.進行教學評量

8.1教學評量方法

8.2教學評估四層次

8.3教學評量ABC模式

教學方法篇

1.

訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1

講述教導法

3.2

問題討論法

3.3

小組討論法

3.4

示範教導法

3.5

角色扮演法

3.6

教學單元法

3.7

創造教導法

3.8

協同教導法

4.訓練輔助教具

4.1

電腦投影片製作

Power

Point

Feel

Lance

4.2

實例展現與應用

4.3

幻燈片播放技巧

4.4

錄影機放技巧

5.教學活潑化運用技巧

6.技術類課程教學方法

教學表達篇

1.教學表達認知

1.1問題教學

1.2教學目的

1.3教學成功的關鍵

2.教學成功的前提

2.1教學六大架構

2.2教學表達九大技巧

2.3講師形象塑造

3.教學製作及工具應用

4.教具製作

4.1製作三步驟4.2原稿三要點

4.3範例解說

4.4技巧應用

5.教學演練

6.教學檢核

事前、事中、事後檢核

技術傳承篇

1.技術教導四階段法

2.技術分解教案編寫

3.單一重點教學

3.1單一重點教學目的

3.2單一重點教學構想

3.3單一重點教學方法

3.4單一重點實施流程

4.單一重點教學實務範例

5.問題研討教學

5.1測驗卷之設計

5.2個案討論編寫

5.實務演練

5.1編寫教學計畫編寫

5.2

製作教學補助教具

10.企业内部培训总结 篇十

在中国，67%的受访者表示，他们接受培训的初衷是当前雇主可以为自己提供升职的机会，而非离开目前的公司而去受雇于另外一个雇主或自己创业。

不同于一些刻板的看法，80后的雇员对他们雇主的忠诚度最高，其中71%雇员的培训动力来自于在目前岗位升职的愿望，高于70后（占64%）和60后（占49%）所占的比例。

“雇主们通常看不到在员工培训和职业发展方面投资的好处，因为他们担心雇员会跳槽，将学到的新技能带到其他公司。”Kelly Services中国总经理俞培雄表示。

“这次调查表明，大多数想要提升技能的雇员，还是因为他们能在当前的职位上有所提高。在职业技能上加以投资，以便为他们的未来提供保障，在瞬息万变的商业环境中站稳脚跟。”

调查显示，中国是技能提升的“热门区域”，74%的受访者主动寻求或正考虑参加技能培训，这一比例明显高于欧洲（59%）和美洲（55%）。

计划参加技能培训人数比例最高的是泰国，83%的受访者正参加职业培训，紧随其后的分别是印度尼西亚（78%）、马来西亚（76%）、中国大陆（74%）、新加坡（66%）、香港和澳大利亚（均为64%）、印度（59%）。

中国的调查结果同时表明：

·57%的受访者认为在工作中积累经验是获得技能拓展的最有效方式，此种方式优于继续教育、职业培训、研讨会、专业认证和指导。

·67%的中国专业人士认为，寻求更多培训的主要动机是希望增加内部晋升的机会。

·其中由企业雇主提供培训是最受青睐的，84%的受访者认为这种方式有助于提高技能。

·被认为有助于提高工作效率、取得事业成功最为关键的技能是：合作/团队合作、领导力/革新和积极倾听的能力。

·其中79%的受访者认为合作/团队合作能力是获得工作成功的前提。

11.企业内部培训师队伍建设的思索 篇十一

随着企业的多元化发展及管理理念的不断提升, 企业内部的培训工作被赋予了越来越高的地位和作用。如何建立一支优秀的内部培训师队伍并充分发挥其作用, 使企业员工在企业发展过程中能够最大限度地开发自身潜力, 发挥自身效能, 成为每一个企业培训部门所应重视的工作和课题。本文结合中航工业哈飞的实际情况, 对内部培训师队伍的现状及建设进行深入的分析和探索。

二、企业内部培训师队伍现状

目前, 中航工业哈飞还没有形成相对稳定的内部培训师队伍。而且企业的培训部门还没有建立起完整的企业内部培训师资信息库, 不能够掌握企业内部的师资资源。组建不出一支优秀的内部培训师队伍, 管理也就无从谈起。

由于内部培训师的选择没有明确的标准, 因此, 企业内部培训的授课教师大多是由各部门临时指派或直接由部门的培训干事来担任。这些非正规的内部培训师缺乏授课技巧, 教学方法单一。对于他们而言, 授课往往都是指派任务型的兼职工作, 课酬低不说, 还不可避免地会影响自己的本职工作。因此, 很大部分的内部培训师对企业内部的培训工作是抱有回避态度的。即使承担了培训任务, 也无法对培训工作持有积极的态度, 敷衍了事, 得过且过。虽然现在的内部培训师有诸多不如意的地方, 但他们有贴近企业实际、针对性强的技术、技能, 且沟通、协调相对简单的特点, 具备成为企业培训主力军的先决条件。

企业因发展而对培训不断提出新的需求, 迫切地需要有人承担起公司内部培训的任务。因此, 建设一支高水平的内部培训师队伍, 成为企业培训部门无法回避且是当务之急的事情。

三、企业内部培训师队伍建设与管理

建设一支良好的内部培训师队伍, 无论是人员遴选、培养, 还是考核、激励, 每个环节都应该立足长远, 在取得公司层面支持的基础上, 建立健全内部培训师管理制度, 形成规范的管理流程, 按照流程开展工作。

( 一) 内部培训师的遴选

1. 内部培训师所要具备的基本条件

根据哈飞特殊的专业背景及管理特色, 制定出适合哈飞内部培训师遴选的基本条件。

( 1) 在企业内部具有良好口碑, 具有较强的实践工作经验, 一定的理论知识基础和专业技术水平, 专业上具有信服力, 能够得到广大受训学员的认可和接受。

( 2) 工作源于兴趣。作为内部培训师, 首先要能够对培训工作给予理解和支持。其次要有分享精神, 不能有“教会徒弟, 饿死师傅”的想法, 能够做到知识、技能的分享。

( 3) 能够调动学员的积极性, 具有良好的语言表达和沟通能力。具有一定的逻辑思维能力, 语言表达流畅、到位, 能够做到知识传递的无偏差。

( 4) 要有不断进取的精神。与学校教师的“传道授业”不同, 内部培训师讲授的知识、内容, 必须要贴近企业实际, 针对性强, 这就需要内部培训师在从工作中累积经验的基础上, 不断充实、提高自己, 不断更新知识构成, 使自己的专业知识跟得上行业的发展, 保持在企业内部的前端。

2. 内部培训师遴选的程序

内部培训师的遴选是一个系统的工程, 它不是企业培训部门可以独立进行的, 这需要企业内部自上而下地进行倡导和动员。

( 1) 高层重视, 制度把关。进行企业内部培训师队伍建设时, 首先要成立领导小组, 由企业高层主管领导亲自挂帅, 人力资源部门牵头, 由培训部门负责具体操作事宜。主管领导要充分表现出对内部培训师队伍建设的重视和肯定, 肯定培训师在企业中的地位和作用。人力资源部门出台相关的管理规定和流程, 在制度上给予支持。制度、流程审批通过后, 由培训部门在企业内部开展具体工作。

( 2) 通力合作, 全员动员。内部培训师队伍建设在充分动员的基础上, 还要引起企业内部各部门主管领导的重视, 对内部培训师的遴选报以肯定、支持的态度, 解除内部培训师的顾虑, 让员工能够积极主动地参与到内部培训师队伍建设工作中来。

( 3) 严格操作, 综合遴选。人员选拔是整个内部培训师队伍建设最重要的一环, 直接关系到内部培训师队伍建设的成败。在企业内部可以采用自主报名和部门推荐结合的方式进行。由人力资源部门、培训部门和各部门主管领导及资深技术人员组成考评小组。在筛选报名者的时候, 要侧重于考察报名者的资历、专业知识、技能、沟通表达能力和在部门中的影响力等情况。初步筛选完成后, 进行实际测评, 测评以公开试讲的方式进行, 按照自己的专业, 进行10—15分钟的试讲, 综合考评选拔对象的业务知识、授课技巧、课堂掌控等能力, 由评委根据能力进行打分, 综合评议后, 为通过的内部培训师颁发聘书, 建立内部培训师师资库。今后没有聘书、不在师资库范围内的兼职讲师将不再予以聘用, 从而提高内部培训师的荣誉感和责任感。

( 二) 内部培训师的培养

对于聘用的内部培训师, 培训部门要根据培训师的情况对其进行授课技巧、课堂辅助教学方法、课堂沟通互动技巧等方面的培训, 并定期为内部培训师提供授课技巧等方面交流的机会。同时, 为了有助于内部培训师知识体系较为快速地更新换代, 企业应鼓励并积极创造机会让内部培训师参加新技术、新知识的培训和交流, 保证内部培训师的知识和技能保持在相关行业的前列。

( 三) 内部培训师的考核

如何将内部培训师队伍打造成为一支精锐之师、决胜之师, 成为企业在建立内部培训师队伍后的又一重要课题。没有规矩不成方圆, 没有评估的培训无法评定培训效果的好坏, 没有考核的内部培训师无法测定其是否胜任。内部培训师队伍建成以后, 不是一劳永逸的, 没有监督和考核的培训师队伍的素质必将随时间的推移而有所下降。因此, 内部培训师的考核势在必行。

对内部培训师的考核可从以下几个方面进行。一是随着培训课程评估进行, 对内部培训师的课程准备情况、培训内容是否合理、是否包含行业新知识、专业底蕴、授课技巧、存在哪些不足等进行评估。此种评估可以通过调查问卷或与学员座谈的形式进行。二是通过培训部门对内部培训师的教学大纲、教案进行检查, 检查培训师的课前准备情况及教学内容是否合理, 有前瞻性。三是通过培训部门把内部培训师在一定时间内所授课程科目、课时及培训效果评估得分等项内容综合起来, 为内部培训师打分, 进行考核。达标者继续聘任, 未达标者, 可通过培训部门组织的TTT ( TRAIN TO TRAINER) 辅导进行提高, 经过3—4次课的“实习期”, 如果综合评估效果良好, 则继续聘任, 否则予以解聘。

对内部培训师的考核可以提高整个培训师队伍的素质, 提高企业内部培训的质量。

( 四) 内部培训师的激励

在对内部培训师进行严格考核的同时, 也要对内部培训师给予“令人激动”的激励。企业内部培训师的激励可以从以下几个方面入手。一是丰厚的课酬激励。世间万物皆以物质为基础, 内部培训师承担培训任务固然需要一定的工作激情, 但物质上的激励也会极大地调动培训师培训的热情。必须给予内部培训师堪称丰厚的薪酬。可以对内部培训师按照培训年限、课程难度、培训效果进行综合考评, 按照“培训师、高级培训师和特级培训师”进行分级, 给予不同的补贴和课酬。二是加分激励。对于企业内部技术人员在晋升高一级职称时需要有一定学时数量的内部培训授课量, 结合培训评估效果给予一定的加分, 这也将极大地激励内部培训师的培训积极性。三是精神激励。在教师节前夕, 组织内部培训师进行座谈, 除增进培训师之间的交流互动外, 还可以增强培训师的归属感和荣誉感, 以我为师荣。此外, 还可以在公司内部进行年度优秀培训师的评选, 进行公司层面的奖励。总而言之, 对内部培训师的激励要大于考核所带给培训师的冲击。让培训师能主动地接受考核, 欣喜地接受激励, 主动地进行培训。

内部培训师队伍的建设对于企业内部培训有着十分重要的意义。建设一支高水平内部培训师队伍, 将加强员工间的知识分享, 提高企业的整体技术、技能水平, 帮助员工实现自我价值, 提高企业人才队伍的素质, 为促进企业发展打下坚实的基础。

摘要：内部培训师队伍建设是企业内部培训体系的基础建设, 是保障企业发展的源动力。建立一支优秀的内部培训师队伍, 可以为企业的可持续发展提供人才、技术资源上的保障, 为企业在竞争中立于不败之地打下坚实的基础。基于此, 结合哈飞内部培训师队伍的现状及建设提出一些思索和看法。