行政管理本科毕业的论文

行政管理本科毕业的论文（8篇）

1.行政管理本科毕业的论文 篇一

陕西广播电视大学行政管理本科毕业论文

论 社会主义新农村建设的现状分析和对

策措施

[摘要]：党在十六届五中全会通过的《“十一五”规划》建议中,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,在十届全国人大四次会议的政府报告中,温总理再次强调了这项任务。

[关键词]：存在的问题具体的规划

一、新农村建设背景

当前，国家与农民之间的分配关系以及农业经营体制正在发生重大变化，农业结构调整的内涵和农业的增长方式也在相应改变，“三农”问题的解决面临新的形势，建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，必须充分认识其长期性，艰巨性和复杂性，必须坚持从实际出发。在社会主义新农村建设过程中，各地涌现出各具特色的新农村发展模式，梳理，研究和思考这些模式的发展，必须对正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

二、目前我国新农村建设存在的问题

我国是一个农业大国,农村人口占全国人口近七成。在党和政府的关怀下,经过二十多年的改革开放,我国农村建设已取得了历史性的发展,农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就,呈现出一系列明显而积极的趋势。但是,在总体上看,农业农村发展仍然面临很多挑战,仍处在艰难的爬坡过坎阶段,存在许多问题。

（一）投入严重不足,资金远远跟不上当前农业农村发展的形式

2005年全社会固定资产投资达88607亿元,比上年增长25.7%。其中,城镇固定资产投资75096亿元,增长27.2%;农村增长18%,与城镇投资相比,差距明显。（1）投资的不足,一是严重影响农村水利设施的维修和建设。二是影响农业投资。当前我国农业生产机械化应用程度较低,农业装备技术水平不高,生产方式落后,大多地方仍旧是以“锄头加扁担”和家庭单干为主的传统方式。最主要的原因就是农业投资太少,特别是农业研究和推广缺乏足够的投入保障。（2）影响农村社会事业的发展。我国农村社会事业的发展一直落后于城市,尽管近年来,这个问题已引起了国家的高度重视,对农村社会事业的投资一直呈上升趋势,但是,与城市相比,农村社会事业的发展仍显滞后。（3）城市与农

村在教育资源配制上也存在巨大差异。如河南省2003年全省生均教育事业费城市初中平均值为601元、小学为768元,而农村则分别为539元和728元。河南农村小学的生均教育经费支出不足城镇的三分之一。（4）我国农村很多家庭因为无力承担子女受教育的费用,导致大量农村学生失学辍学。据统计,在我国的中西部地区,已有5%到10%的适龄儿童没机会入小学,更有15%到30%的小孩未能上初中。（5）高辍学率在农村的初中阶段已经很明显,有的地方甚至高达20%—30%.（二）人才流失严重

目前,我国农村面临着这样一种困境:一方面是农村富余劳动力不断增加,需要

国家采取各种方式转移这些剩余劳动力,另一方面是能够带领农村发展的有学历、有专长、高素质的人才极度缺乏,人才流失相当严重。这种人才的流失可以包括如下几个方面:一是农业优势劳动力外流,使农业从业人员素质普遍下降。二是农村原有教师的调离和农技人员的改行。三是通过高考,使农村特别优秀的人才跳出了农门,而国家又没有相应的政策,使这部分人返回农村。

（三）农民平等权利得不到保障

从总体上来说,我国农民的平等权利得不到保障。首先,由于财政投资的不足,农

村的社会发展明显滞后于经济发展,农民不能与城市居民同等地享有社会保障、教育、文化生活等公共资源,农村广泛存在“看病难、读书难”的现象。其次,农民工的权益也屡屡受到侵犯。这几年来,由于党和政府的重视,农民工的处境较以前有了很大改善。但是,侵犯农民工利益的事件仍然不断发生,特别是农民工的社会保障权利得不到保证。三是改革过程中农民被侵权事件也不断发生。随着城市建设的扩大,农村土地被征用的现象越来越多,在征地过程中也存在很多侵犯农民权益的问题,如征地中对农民的补偿标准过低、失地农民缺乏生活保障、地方部门和企业征地过程违规操作等现象。

（四）人口增加,资源浪费、环境污染和生态破坏严重

目前,在我国农村建设的过程中,存在着经济发展与人口、环境、资源不协调的严重问题。据第五次全国人口普查公报(第1号)文件公布的数字,我国人口同第四次全国人口普查相比,共增加了13215万人,增长11.66%,平均每年增加1279万人,年平均增长率为1.07%。具体到农村的话,每年增长近750多万人。同时,在农村建设的过程中,片面强调经济发展的重要性,忽视农村生态环境和资源的保护,导致我国农村生态急剧

恶化、环境污染严重,农村能源短缺。

三、我国农村发展中存在一系列问题的原因

（一）体制上的原因

城乡之间的交流,农民收入的增加受到严重影响,使城乡居民的收入水平与消费水平的差距不断拉大。还带来了农村居民受教育、就业、投保等机会的不平等,从而引起收入不平等,并形成一种恶性循环。第三,用人机制我国在发展过程中,从体制上形成了重城市、轻农村的现象。从20世纪80年代中期开始,改革的重心转移到城市,党在政策上对城市实行倾斜,主要表现在:第一,财政政策的倾斜。第二,设置严格的户籍制度。户籍制度的设置将数以千万计的农业剩余劳动力禁锢在农村的土地上,农民不得随意迁往城市。这种城乡二元结构的存在,在城乡之间筑起了一道道资金、市场、技术、劳动力等壁垒,阻碍了生产要素在的不健全。农村干部中大量存在不重视、不尊重知识和人才的现象,敢于坚持真理、说真话、办实事、讲实效的人才得不到提拔和重用,甚至受到打压排挤。

（二）改革的负面影响

第一,造成了农技人员没有发挥应有的作用。实行企事业单位改制分流后,农村地区的农技站几乎成为一个空壳,主要原因是工资得不到保障。第二,造成了农村教师队伍不稳定。由于资金、地理位置等因素的影响,我国城市比农村发展要快,东部地区比西部地区发展要快,城乡之间、东部和西部地区之间在工资待遇上存在很大差异,农村教师待遇普遍低于城镇或城市教师,部分农村教师生活比较困难,许多青年教师都想方设法离开农村,或“攀高枝”调离农村,或以升学的方式脱离农村教育事业,造成骨干教师的严重流失。

（三）基层党组织领导不力,作用发挥不够

基层党组织的领导不力是农村建设滞后的一个关键因素。当前,农村基层党组织存在众多问题,影响了党组织作用的发挥。第一,农村党员年龄偏大,青年党员新增人数不多,因此,一些支部班子缺乏独立工作的能力,解决新的矛盾的能力不强。第二,农村基层党组织党内生活不健全,对党员的教育和管理不力,凝聚力不强。第三,党员先锋模范作用发挥不够,带领群众脱贫致富的能力较弱,威信不高。第四,一些基层党组织的干部队伍存在严重的知识贫困,不能摆正经济建设与党的建设二者之间的关系,把主要精力用

于自己致富和迎来送往上,对村党建工作不是一抓到底,而是时紧时松,工作也只是停留在开会和一般号召、发文件上,缺乏具体措施和督促检查。

四、建设社会主义新农村的新思路

（一）加强基层党组织建设,充分发挥其领导核心作用

建设新农村必须坚持党的领导,这是加快新农村建设的关键。针对目前基层党组织所存在的众多问题,我们必须把加强基层党组织的建设作为重点。首先,必须充实农村基层党组织的力量,一是加大吸收优秀青年农民入党的力度,优化年龄结构。二是加大对一把手的培养力度,挑选好带头人,可以采取党员选举与上级组织举荐相结合的方式。其次,必须健全基层党组织的民主生活,加强对农村党员的教育和管理,增强党员的群众观点和政策观念。第三,基层党组织成员必须加强学习,更新观念,掌握市场经济规律和农业科技知识,才能有针对性地带领群众致富,更好更快地建设好社会主义新农村.（二）突出“以人为本”的思想,保护农民权益,增加农民收入

在建设社会主义新农村中坚持以人为本,就是必须把农民的利益作为建设新农村工作的出发点和落脚点,着力解决农民生产生活中最迫切的实际问题,不断满足农民的多方面的需求和促进他们的全面发展。当前,农民增收困难,农民工生存和生活条件恶劣,是农民所面临的一个最重大的问题,因此,我们必须广泛开辟农民增收渠道,千方百计增加农民收入,把增加农民收入作为一项重大战略任务来抓。必须关注农民工进城务工的生存问题,切实保障他们的合法权益,对已制定的各种保护性的政策法规,要贯彻落实,已经落实的则要不断完善。同时要大力发展农村职业教育和技能培训,提高农民就业技能,增强就业优势。对新农村建设的方式方法的选择,要认真听取群众意见,尊重农民、依靠农民、激发农民的创造性。

（三）改革农村人才机制,充分发挥农村现有人才资源的作用

我们必须采取有效措施,加强对农村专业人才的培养和充分利用。一要不断培养建设社会主义新农村所需要的人才。要达到这个目标,不仅需要加大发展农村基础教育事业的力度,确保农村九年制义务教育的实施,提高农村的总体科学文化素质,而且还要不断发展针对农民所设置的职业教育和技能培训,培养大量有知识、懂技术的新型农民。二是要充分利用农村现有的人才资源。针对农村原有人才流失严重的情况,笔者认为,党和政府必须采取有效措施,确保农村人才能够充分发挥作用。

参考文献：

[1]刘彦随；中国新农村建设创新理念与模式研究进展；地理研究；2008年2期27卷

[2]陈锡文；推进社会主义新农村建设；发展；2005

[3]徐勇；国家整合与社会主义新农村建设；社会主义研究；2006年01期

2.行政管理本科毕业的论文 篇二

1. 毕业论文 (设计) 存在的问题和管理的现状

目前, 毕业论文 (设计) 的质量有所下滑[2], 主要原因有三个方面:一是学生缺乏相应的训练和准备。许多学生进入大学后写作的主动性大大降低, 突然要写这样的“长篇大论”, 自然十分困难, 力不从心。二是学生即将毕业, 面临着就业压力、实习、考研复试等因素的干扰, 在毕业论文方面投入精力很少。三是学生对毕业论文 (设计) 的重视度不够。主要体现在对资料的查阅不足, 在完成毕业论文 (设计) 前, 学生需要阅读大量的资料, 以了解选题的研究动态, 为写作打下坚实的基础。但当前很多学生认为毕业论文 (设计) 不过是做做实验, 查几篇文献拼拼凑凑就可以, 从而出现了论文的抄袭、拼凑现象的发生。这完全丧失了毕业论文 (设计) 的重要意义及教育初衷。

很多高等院校已经认识到了毕业论文 (设计) 质量下滑的现象, 积极努力的寻找原因, 从不同的角度探索提高毕业论文 (设计) 质量, 如科研导师制、建立论文写作咨询机构等。我们主要采取以下几项措施对毕业论文全过程进行管理, 效果明显。

2. 毕业论文 (设计) 的质量管理措施

2.1 加强规范化管理及管理意识

规范化管理是提高毕业论文 (设计) 质量的重要前提, 也是培养学生综合能力的保证。

怎样才能做到更好地、有效地管理毕业论文 (设计) 的全过程呢?这就需要全方位、

全程性、全员性及多样化的科学管理做保证[3]。全方位指管理范围是全面的, 包括毕业论文 (设计) 教、学和管等方面的质量监控;全程性指实施的管理是全过程的, 是对毕业论文 (设计) 过程从选题、任务书、文献的查阅、开题报告、中期检查、撰写论文或实验、答辩、论文归档等各个环节进行规范化、科学化地管理, 并且将各个环节的质量信息及时反馈, 形成改进意见, 从而不断完善管理措施, 全面提高毕业论文 (设计) 的质量;全员性指全体人员应共同参与质量管理监控, 如学生、毕业论文指导教师、教学管理部门、系部等监督和管理人员。通过全员动员, 提高管理意识, 明确各自的职责所在, 为提高毕业论文 (设计) 的质量, 积极完成各自的职责任务。

2.2 加强毕业论文 (设计) 各个环节的动态管理

毕业论文 (设计) 是一个长期的、阶段性的过程。要做到对毕业论文 (设计) 过程全面管理, 就要采取静态管理和动态管理相结合。论文的静态质量管理在整个质量管理过程中反映出的只是一个结果, 并非过程。从规范化的管理角度来讲, 我们更注重的是动态质量管理, 即过程管理。

2.2.1 动态质量管理过程

动态质量管理跟踪学生毕业论文 (设计) 的全过程, 并针对每个环节进行, 保证学生在完成上一环节的基础上有效顺利的进行下一环节的工作。

2.2.1. 1 选题前的动员

为了使学生对毕业论文 (设计) 有充分的了解, 在学生选题之前, 教学系部应向学生讲解毕业论文 (设计) 的基本常识 (或采用毕业论文知识讲座) , 使学生初步认识毕业论文的作用和重要性。为了使选题具有广泛性, 对于成绩优秀的学生, 可自行命题, 由指导教师进行审定, 并呈送学校毕业论文管理部门, 审核题目难易程度, 工作量大小, 题目的可行性等, 将选题结果备案存档, 规范选题过程。

2.2.1. 2 开题

开题是毕业论文工作中重要的环节。在开题之前学生必须充分掌握文献资料, 了解课题研究情况。要求学生认真阅读、分析、归纳、总结文献资料的内容, 了解本课题研究背景和现状, 掌握与本课题相关的资料, 熟悉本课题的内容和研究方法, 然后整理出论文思路, 写出开题报告。然后组织论文的开题报告会, 评议通过可以开题。该环节由教研室负责检查, 对于查阅文献较少的学生或查阅文献质量差的, 文献资料不能满足写作需要的, 没有完成文献综述的学生不得进行开题环节。

2.2.1. 3 写作 (或实验) 过程管理

毕业论文 (设计) 的撰写是论文 (设计) 结果呈现的重要手段, 是学生写作能力的最好锻炼, 也是体现毕业论文水平的关键。因此要认真对学生进行规范写作要求, 指导教师要督促学生独立完成毕业论文 (设计) 。这一环节的管理非常重要。

对于实践性毕业论文 (设计) 更是管理的重点环节。实践性论文的价值主要取决于实验 (或调查) 数据, 整个论文数据的获得均取决于实践过程, 因此这是实践性论文最重要的基本环节, 是整个论文写作过程管理的重点。其中包括实验 (或调查) 方案设计、实验 (或调查) 方案的实施两个环节, 即实践过程。在开题之后, 首先应该进行方案的设计。学生必须在规定的时间内设计出最佳合理的实验 (或调查) 方案, 交指导老师审阅通过后, 方可进行实验 (或调查) 。对于未完成实验 (或调查) 方案或设计方案不佳的, 需在指导教师的指导下修改或重新设计, 否则不允许学生进行实验。

进入实验环节, 指导教师应当面指导或通过网络、通讯联系等方式, 及时了解学生的实验情况。学生也要定时向老师汇报实验情况, 便于指导教师及时了解并掌握实验结果。

2.2.1. 4 中期检查

在毕业论文工作的过程中, 系部要进行经常性的检查, 同时还要有综合性的大型检查即中期检查。中期检查主要检查学生是否严格按照任务书的要求在规定时间内完成相应的论文工作, 及时了解和掌握学生的论文进展情况以及论文写作过程中遇到的问题。指导老师要如实填写中期记录检查表, 并交院系备案, 及时反映在写作过程中遇到的问题。中期检查采取系部联合组织的形式进行, 通过查看、提问、座谈等多种形式了解学生的写作进度。对于没有按要求进行的学生通报、督促, 并由指导老师督促在规定时间内完成相应的工作。

2.2.2 静态质量管理

2.2.2. 1 评估

本阶段主要是对各环节文字材料的检查和评定。本学科毕业论文 (设计) 拟题工作, 审定毕业论文 (设计) 题目, 审查毕业论文 (设计) 任务书, 开题报告, 中期检查结果, 论文的指导情况和指导记录等, 定期检查毕业论文 (设计) 各环节的工作。在对论文工作的每个环节进行评审后, 进行汇总, 写出毕业论文 (设计) 工作的评估考核意见, 可以作为毕业论文工作质量评价的重要参考。

2.2.2. 2 定稿

在即将定稿期间, 每周应有2~3次专门时间以面谈、现场指导等方式指导学生。修改之后的本科论文要符合要求才可定稿, 否则将不安排后期的答辩。对于未定稿的学生要经常与指导教师沟通, 努力完成自己的毕业论文。

2.2.2. 3 答辩

毕业论文 (设计) 答辩是学生完成毕业论文的最后环节, 通过答辩可以考察学生表达能力与应变能力、逻辑思维能力和综合运用专业知识能力与分析能力[4], 检验学生对论文工作的完成情况。答辩前, 要对毕业论文 (设计) 进行答辩资格审查。在答辩这一环节必须做到公开化, 答辩成绩由答辩小组根据学生的本科论文 (设计) 质量水平、答辩过程等方面给出成绩, 为了避免成绩分差较大的现象, 可由学校组成的领导小组对答辩成绩的最高和最低去掉, 然后进行最后评估。

总之, 全程管理的目的主要是掌握学生完成毕业论文 (设计) 的动态, 督促学生按期完成毕业论文。各个阶段的检查均采取网络控制, 每个环节规定相应的截止时间, 一旦拖延时间, 学校应关闭上报信息, 采取制约措施, 促使每个环节能够按时完成。教学管理部门在阶段性检查中发现的问题要及时与系部进行沟通、反馈, 建立双向反馈机制, 保证反馈渠道的信息畅通。

结论

由于毕业论文 (设计) 的工作过程涉及时间较长、牵涉面较广, 提高毕业论文 (设计) 的质量不能一蹴而就。同时还需要管理部门加强监控, 只有这样才能达到毕业论文 (设计) 的教学目的, 全面提高毕业论文 (设计) 的质量。因此, 制定和实施合理可行的毕业论文 (设计) 质量管理措施, 实施目标监控、全过程监控和最终评审等措施, 能够有效遏制毕业论文 (设计) 质量下滑的趋势。

摘要：毕业论文 (设计) 是高等院校教学过程中的重要环节。它是学生完成学业和学习成果的综合性总结, 也是检验学生分析能力、判断能力和解决问题能力的综合性答卷;在进行科学研究基本训练、提高学生的综合实践能力和素质等方面具有不可代替的作用。文章提出了动态管理与静态管理相结合的方式监管整个论文写作过程, 并按毕业论文 (设计) 进展的各个环节制定目标和管理措施, 是保证论文质量的前提;高标准要求, 严格管理是确保论文质量的关键。

关键词：毕业论文 (设计) ,动态质量管理,静态质量管理

参考文献

[1]邵维加, 黄建荣.毕业论文质量保障体系构建与运用[J].高等发展与评估, 2010, 26 (4) :54-60.

[2]张惠典.新建本科院校构建教学质量监控体系刍议[J].重庆科技学院学报, 2008 (10) :194-195.

[3]王风花.创新型毕业论文质量管理体系的构建与实践[J].绍兴文理学院学报, 2010, 30 (12) :64-66.

3.行政管理本科毕业的论文 篇三

关键词：毕业设计；质量管理；PDCA；质量环

高校教学质量问题已经不单纯是教学水平问题而更主要地成为管理问题，高校教学质量的水平越来越取决于其质量管理的水平。对本科毕业设计质量管理主要环节进行分析，利用质量管理的过程方法保证毕业设计管理质量，是提高本科教学质量的重要举措。学院应从毕业课题的申报、审批、学生选报、设计与指导等主要环节严格控制，保证毕业设计的质量。

一、PDCA循环质量管理方法简介

ISO9001：2000质量管理体系广泛采用了美国质量专家戴明首创的“PDCA”(即戴明环)模式。明确提出了PDCA循环可以应用于各个过程，是实施过程控制和改进的有效手段，并将其作为实现持续改进的基本方法。在质量管理中，PDCA循环是以持续改进为思想的动态的管理框架，是质量管理的基本方法。PDCA循环可以应用于各个过程，是实施过程控制和改进的有效手段，并将其作为企业实现持续改进的基本方法。

PDCA循环中的含义如下：P(Plan)——计划，确定方针和目标，确定活动计划；D(Do)——执行，实地去做，实现计划中的内容；C(Check)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；A(Action)——改进，对总结检查的结果进行处理。

PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。之所以将其称之为PDCA循环，是因为这四个过程不是运行一次就完结，而是要周而复始地进行。每一次PDCA循环都可以把成功的经验和方法以制度形式肯定和保留下来；同时找出导致失误或质量下降的原因，并采取相应的纠正措施消灭掉，防止在下一次循环中重复发生；对于可能引发失误的隐患和苗头，同样能找出产生的原因，以防止其在下一次循环中发生。

二、本科毕业设计质量环的建立方法

持续的质量改进应该是学院的永恒目标，任何时候都具有重要意义。通过一个PDCA循环，提高一步，再进行新一轮PDCA循环，进行持续的质量改进。根据毕业设计过程的特点，确定毕业设计质量环，并对毕业设计质量环进行控制和改进，将决定毕业设计质量管理的效果。

毕业设计质量环围绕毕业设计主要过程来建立，表达了毕业设计质量管理必须关注和管理控制的各阶段。毕业设计过程包括毕业设计策划、学生设计与指导、毕业设计检查和毕业设计纠正与改进等四个阶段。毕业设计质量环如图1所示：

三、毕业设计质量管理主要环节的分析

毕业设计质量管理主要包括10个环节，其工作流程依次是申报课题、审批课题、选报课题、审批学生、设计与指导、中期考核、指导教师评分、主审教师评分、小组答辩及评分、院答辩及评分。

应用过程方法对影响毕业设计质量的全过程管理，重要的环节在于明确各环节中的主要质量控制点和质量标准。质量控制点和质量标准的设置直接影响到过程管理的效果。采用双向选择以及因材定题和因题定人相结合的方法选题，是保证毕业设计质量的重要前提。

1课题申报质量控制关键点：(1)教师是否具备指导学生毕业设计的能力和资格；(2)课题是否与科研、生产和实践相结合；(3)课题的难度和工作量是否合适。

2课题审批质量控制关键点：(1)审批课题是否符合培养要求；(2)教师申报的课题数、指导学生数是否与其职称、能力相配；(3)教师是否将大而难的题目分解成若干个子题目，(4)课题是否与往届的课题重复；(5)是否一个课题一个学生完成，是否需要多人合作完成课题，是否对每个学生有明确的分工；(6)课题所需的工作条件是否具备或能否解决；(7)课题数是否足够，课题类型是否多样化，满足学生能力、个性的差异和特点。

3学生选报质量控制关键点：(1)课题选报人数是否已满，学生是否能报；(2)学生是否具备选报课题的基本条件，如专业。

4审批学生质量控制关键点：(1)课题选报人数是否超过允许人数；(2)多人一题时每人任务是否不同；(3)学生的专业、志向、兴趣、能力是否与课题要求相匹配；(4)学生是否确定一个课题。

5设计与指导：(1)学生是否严格按照课题要求进行设计；(2)课题指导教师是否对学生正确指导和监督。

6中期考核标准

中期考核是本科生毕业设计管理过程中的一个重要环节。由学院及各系组织教师对学生的毕业设计的中期完成情况与进展等方面全面地检查与考核，促使学生更好地完成毕业设计。

院教务人员先根据各院教师的人数对参加毕业设计的本科生进行分组，并把各组的学生名单分配给各系。各系组织教师考核组，教师考核组由多名教师组成，分别对学生进行考核。各教师考核组主要从以下几方面进行考核：

(1)工作进度情况。对照学生的计划进程表和任务书，根据学生所提供的资料和已完成的内容，检查学生毕业设计的进展情况。(2)工作态度情况。考核组教师从学生对毕业设计、毕业论文的认真程度、纪律及出勤情况，以及指导教师具体指导情况进行检查。(3)工作量与质量。考核组教师对学生课题的工作量与质量，以及预期的总工作量情况进行考核与评价。(4)存在的问题、建议或处理意见。考核组教师针对考核中检查出的问题，对学生提出建议，最后考核组教师对学生的中期考核作出结论：合格、不合格。不合格学生进行必要的处理与教育，将中期考核不合格的学生纳入院答辩组答辩。

7指导教师评分标准。学生毕业设计完成后，指导教师检查学生毕业设计(论文)的详细情况，根据评审项目和指标作出评分，并填写指导教师评语，以及决定学生是否具备答辩资格。

8主审教师评分标准。为了体现评分的公平与合理，主审评分由两位讲师以上职称的教师进行评分，且两位主审教师都不能是课题的指导教师。主审教师由各系主任统一分配。主审评分最后的得分取两位评分教师的评审得分的平均分，如果分数低于60分，则该生不具备毕业答辩资格。主审教师按主审评分评审项目与指标分别对学生进行评分。

9小组答辩评分质量控制点质量标准。中期考核、指导评分、主审评分三项评分都通过的学生，才能进入小组答辩。小组答辩，由小组答辩评委，根据现场答辩的情况，按小组答辩评分项目与指标进行评分。

10院答辩评分标准。院答辩由学院统一安排，组织专家、教授进行评审，相对小组答辩组而言，院答辩组也称为大组答辩组。中期考核、指导评分、主审评分未通过的学生，以及各小组答辩组报送的学生，进入院答辩组。

4.行政管理专业本科毕业论文 篇四

一、大数据已成为现代行政管理改革的关键促因

随着移动互联网、物联网、云计算等的快速发展，全球数据量出现爆炸式增长。特别是智能终端的应用，使数据越来越大，越来越复杂。所以说，现代行政管理的概念和特点已不再局限于传统意义上的法定职能执行过程和能力上，而是出现了新的变化。

(一)行政管理决策机制所存在的问题

维基百科对大数据的定义是:所涉及的资料量规模巨大到无法通过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。大数据来势之汹涌令人始料不及，它带来了前所未有的挑战:

(1)效率问题。随着数据量和类型不断增加，存储、整合、分析速度成为数据应用的瓶颈。

(2)安全问题。海量数据中不乏大量个人信息。在发展大数据项目的同时，如何保证个人隐私、数据备份和恢复、商业秘密等安全问题，对各级管理部门也是一道难题。

(3)决策问题。很多部门目前对自身经营发展的分析只停留在数据和信息简单汇总的粗浅层面，这很可能直接导致误判形势、决策失误。因此，如何利用大数据来进行决策，是各级管理部门面临的难题。

(4)大数据整合问题。一般管理部门所收集的数据通常是来源于社交网络、电子商务、物联网等渠道的音频、图片、视频等非结构化数据，而大量的半结构化数据、非结构化数据的处理、非结构化数据与结构化数据的有效整合与分析等对决策部门来说仍是巨大挑战。笔者以为，我国现行的行政管理工作中，尤其是决策机制仍有许多弊端亟待解决，这集中体现在以下四个方面:第一，“统治型”行政模式下决策观念尚未发生转变。在传统的单边的行政思维模式下，决策者无须考虑政策受体的意愿，仅凭自身的权威硬性推行各项政策。行政决策权实质上是行政权力的延伸，那么在这种情况下，行政决策权容易成为满足个人利益的工具，而政策受体没有发言权。第二，决策过程中缺乏必要的公众参与。

目前的行政决策机制，缺乏公众有效参与，与此同时，间接参与决策的渠道不畅，公众不能公正地向行政决策者输入自己的意见、看法和利益要求。其后果必将致使在部分行政决策事项上，公众参与热情出现衰退趋势，造成大众对行政决策认同度较低的合法性危机。第三，决策的信息、咨询系统相对薄弱。目前，在决策的信息系统上，专门化的信息机构不多，更没有形成完整的信息网络，决策机构与公众的信息交流程度不够，多向沟通的渠道不多，特别是一些弱势群体与决策机关交流的渠道较少。在决策的咨询系统上，非政府公共组织的决策咨询组织发育缓慢，不仅数量少，而且功能少，不能有效发挥作用。第四，责任追究制度未完全落实，公开性和回应性程度不够。一方面，我国的决策机制和约束机制仍不完善，往往出现决策权力的失控和滥用，从而导致决策的失误;另一方面，在决策的权责关系上，一些行政决策权责范围不明确，缺乏决策失误责任追究制度、纠错改正机制，以及行之有效的决策评估制度，最终造成……责任追究方式模糊不清。

(二)大数据已成为行政管理部门改革创新的节点

伴随互联网、移动网、云计算的`兴起，特别是智能终端的应用，数据越来越大，越来越复杂，推动了大数据这一全新概念的产生。大数据除了“大”这个特点之外，还有“多样”(Variety)、“海量”(Vol-ume)、“快速”(Velocity)、“灵(Vitality)、“复杂”(Complexity)五个“另类”特色(4V+1C)。如今，各行各业的从业人员在日常生活和工作中，都会感受到数据的作用和影响力越来越大，从传统到新兴的各个行业都面临数据驱动创新的挑战。因此，行政管理部门如何从实际情况出发，顺应大数据的潮流，改革现有的管理方法和管理模式呢?笔者总结以下三点。

1.管理体制的创新:从碎片化到网格化行政管理部门的碎片化管理现状无法满足多样化的大数据时代特征，故应该进一步推进网格化管理，促进多部门、多环节管理高效化、有效化的协作机制建设。从优化资源配置、信息技术的应用以及风险管理等多方面实行网格化管理策略，以实现资源信息全面共享、岗位责任层级落实，将原来传统、被动和分散的碎片化管理，转变为现代、主动和系统的网格化管理。

2.管理方式的创新:科学决策要想改革现有的管理方式，从海量微观数据中找出有价值的信息，形成一套完整的数据综合分析利用体系，行政管理部门需要:

(1)顺应大数据时代的变化，向精确分析、智慧支持的职能转变，合理、有效地分析和利用海量数据，为相关企业和社会组织提供智力支撑和决策支持。

(2)“从关注宏观数据转变为在意微观数据，改革现有的管理方式，形成一套完整的数据综合分析利用体系，提供数据的分析决策参考”。

(3)调整相关机构设置，按照数据收集、存储、分析、输出的流程设定相应机构，各职能部门进行网格化管理以保证输出数据的科学性和精确性。

3.管理模式的创新:动态管理快速和灵活的大数据时代特征对行政管理部门传统的管理模式提出了更高的要求，因此，积极实施动态管理十分必要:

(1)通过已有的数据信息，合理预测，做出宏观的、系统的管理决策。

(2)通过及时更新数据信息，对管理决策进行实时的评估、修改和补充，不断调整管理思路和方法，以适应不断变化的环境。

(3)通过建立预警系统、评估系统和问题处理系统，充分发挥动态管理的优势。

二、行政管理部门应对大数据时代的基础条件

储备为能够应对大数据时代的机遇和挑战，各级行政管理部门需要进行有效性的基础条件储备，不仅要促进行政管理机构的改革以及机制的创新，还要改变行政管理的价值观，但其前提仍然是对大数据的重视和有效利用。

1.建立决策保障体制以保证对决策权力进行有效控制在行政决策的过程当中，必须建立起一套相关的制度对权力进行控制，防止权力的滥用，例如建立听证会、公众质询等制度，同时尽量公开决策过程。此外，现代社会是一个法治的社会，要避免行政决策中的随意性，必然需要制定相应的法律条文，一方面使决策者在决策过程中有相应的法律依据，另一方面决策者要对所作出的决策承担相应的责任。

2.树立以人为本的行政管理理念进入大数据时代以后，各级行政管理部门与各种个体和组织之间存在一种相互依赖的关系，因此，在行政决策过程中，必须把以人为本的决策理念贯彻始终，把公众福利作为行政决策成败的唯一标尺。(1)要建立起关于受众参与决策的方法、程序等一套相关制度。(2)要建立起专家咨询制度，包括体制内和体制外的专家咨询。(3)要建立起其他社会组织的决策参与途径，对于各种社会组织或者利益集团，必须给予其表达意愿的机会，特别是与其利益相关的决策，应允许其代表参与到决策过程中去。

三、实施“三步走”的建议

数据中隐藏着大量有价值的信息，如果能够将其内部存储的大量数据进行选择和利用，再通过分析和挖掘技术进行二次开发，那么这些有用的信息必将提供新的决策思路和新的竞争优势。所以很明显的一点是，大数据分析正在成为各类行政管理部门、政府工作部门竞争发展的变革点。在大数据时代，行政管理部门应该注意什么?笔者将其概括为“三步走”。

1.建立行政管理权力结构和运行机制的新途径。探索行政管理结构和运行机制的新途径，其前提是行政管理权力必须保护和促进公共利益。

(1)体现行政管理权力价值取向的公共性。行政管理权力的公共性主要体现在以下两个方面:一是为市场经济提供公正的交易环境和稳定的市场秩序，完善法律法规，加强市场监管，加大宏观调控力度，实现政府对社会的合理规制。二是保障公民基本的自由平等权益和公共安全，推行改革计划和发展规划。

(2)保证行政管理权力结构的科学化。科学设定和配置行政管理权力是完善权力运行机制的根本前提。这就需要制定和完善行政机构设置法、行政编制法等法律法规，遵循精简、统一、高效的原则设置各级行政机关，并对现有的行政机构进行调整。

(3)明确行政管理权力的责任化。建立健全行政问责制既是完善行政管理权力运行机制的重要内容，也是行政管理体制创新的必然诉求。

2.提高“大数据”基础管理水平，搭建大数据时代的网络应用平台

(1)信息化。大数据时代为我们提供了一个很好的契机，要做好行政管理部门掌握的海量旧数据的挖掘工作，加快现有信息化改造，建立起有效的组织保障机制。

(2)服务化。在大数据时代，信息和数据是最重要的资源，一旦信息自由、数据开放，就意味着信息和每一个公民之间都是等距离的，行政管理部门可以把自己打造成为大数据时代里的核心网络节点，为公众提供均等化的公共服务，树立权威，赢得信任。

(3)共享化。大数据时代，行政管理部门要用好信息工具，采取公私合作的方式，将自己打造成一个大数据的公共平台。

3.精准利用大数据“大数据概念的提出颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。”这不得不要求行政管理部门加快推进行政管理体制改革的路径选择。当前，加快推进行政管理体制改革和实践，需要着重做好三项工作。

首先，从建设服务型政府的战略高度谋划行政管理体制改革。由于大数据带来的直接影响，当前的行政机构转型就是从管理型到服务型的转变。构建服务型的意识和转变必须实现各级行政管理部门的观念转变，即变“全能行政观念”为“有限行政观念”，变“强制行政观念”为“引导行政观念”，变“暗箱行政观念”为“透明行政观念”，变“人治行政观念”为“法治行政观念”。

其次，拓宽视野，加强行政管理方式的变革与创新。

(1)打破行政垄断，使管理主体由一元独尊转向多元协作，亦是大数据“多样性”特点使然。

(2)管理方式由单一僵化转向灵活多样，亦是受大数据“灵活性”特点影响。

(3)大数据“复杂化”特点，决定了构建公共信息开放平台的必要，也使行政管理方式由封闭转向开放。

(4)尊重群众的合理诉求，使行政管理方式由强制干预转向沟通协调，特别是那些基层群众的合理诉求，应该积极面对，通过沟通协调，妥善解决。这也是大数据“快速性”特点对行政管理方式的一种促进。

(5)大数据“海量性”特点要求行政机构既要充分认识互联网的影响，加强行业自律，又要积极利用网络等新型媒体，使之成为民主沟通的平台，还要探索符合网络媒体发展规律的运行方式和管理办法。

最后，大数据的预测性成为探索行政管理机制的新途径。我国的行政管理体制改革有如下规律:

(1)我国的行政管理体制改革是不断适应社会主义市场经济体制的需要而进行的政府改革，具有与市场经济的发展和完善相适应的特点。

(2)我国的行政管理体制改革是对传统行政体制的革命，而摆脱传统行政体制是一个长期的过程，因此，我国的行政管理体制改革具有不断深化的渐进性特点。

(3)我国的行政管理体制改革既有中央的统一部署，又强调地方政府的因地制宜，具有自上而下与自下而上相结合的互动性特点。而基于大数据的统计分析结果，其更重要的价值在于可以对未来的行政体制改革进行科学而大胆的预测，但正确与否，则需要在实践中加以多次的检验。因而只有勤于、善于对大数据进行分析和研究，才能找到开启行政管理智慧的新钥匙。

5.本科行政管理毕业论文提纲及 篇五

对私营企业人才流失问题的思考

（提纲）

一、人才流失对企业的不利影响

（一）人才流失会增加企业的经营成本

（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落

二、私营企业人才流失成因的分析

（一）主观原因

（二）客观原因

三、解决私营企业人才流失问题的对策

（一）建立科学的人才选拔和用人制度

（二）企业要加强对人才的教育培训

（三）建立和实施有效的激励机制

（四）建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度

（五）科学合理的使用人才

（六）改善人才的生产、生活、学习环境

（七）企业决策者要不断学习，提升自身综合素质格式范文

对私营企业人才流失问题的思考

庄明欢

内容提要：当前私营企业的人才流失现象还比较严峻，私营企业应充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性，坚持“以人为本”的管理理念，并结合企业自身特点找出适合自己企业特色的留住人才对策。本文针对人才流失对企业的不利影响，分析了私营企业人才流失的成因，提出建立科学的人才选拔和用人制度；加强对企业人才的教育培训；建立和实施有效地激励机制；建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度；科学合理地使用人才；企业决策者要不断学习，提升自身综合素质等几方面对策。

关键词：私营企业 人才 流失

改革开放以来，私营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势，特别是近几年，私营经济已逐步成为整个我国经济发展力量的重要组成部分，成为推动经济持续稳定、快速增长的生力军。但随着我国经济的进一步发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强，加上人才市场的日益完善和健全，使得现代的私营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。在整个社会人才流动加剧的大背景下，私营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为私营企业家面临的较为棘手的问题。

一、人才流失对企业的不利影响

我们知道，人力资源在企业生产经营和管理中具有重要的地位，人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可缺少的因素。正常的人才流动对于企业增加竞争优势，持续培养人才方面大有益处。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，对企业就会产生负面影响。

（一）人才流失会增加企业的经营成本

人才流失不仅会给企业带来了高昂的额外费用，而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露，这样一个恶性循环现象。企业需再培养一批掌握核心技术等知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力。这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落

企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌、猜测、传言，产生从众心理。这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生的怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，容易形成连锁的不良反应。

二、私营企业人才流失成因的分析

文中所说的“人才”，主要是强调在企业中层的核心管理人才、掌握核心企业技术的人才和具有高销售能力的人才。

近年来，随着珠江三角和长江三角经济的不断发展，各地私营企业里不少的优秀人才纷纷“跳槽”到上海、广州、深圳、南京、苏州、杭州等经济发达地区的私营企业工作，以致部分私营企业出现求人才难，留人才更难的局面，导致这种人才流失的原因是有多方面的，本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析。

主观原因

现阶段，私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，需求也越高。企业决策者的领导水平和领导方法也间接影响人才的流失，依据这样的前提，从人才和企业决策者自身考虑，原因主要有以下几点：

1、人才对薪金福利提出更高的要求

我们知道，金钱是市场经济中的主要交换媒介物，因此薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等等。有时虽然人才不太愿意呆在一家没有什么发展空间的私营企业里，但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见，薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才对晋升前景有更高的需求

从成就需要理论中，我们了解到，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更为重要。一个人才往往努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多私营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果，私营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据，而优秀人才对职位及权利有较高的需求却难以实现。因此，人才为了实现自己的发展目标，自然会选择离开该企业。

3、私营企业决策者的决策水平有待提高

当私营企业的决策者与人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的发生冲突时，私营企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才，采取不同的管理方式。有的私营企业常常采用家长式的管理模式，在企业中从上到下企业决策者一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围，这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性。私营企业决策者领导水平的高低，也是人才流失不容忽视的一个主观因素。

客观原因

人才流失除了人才及企业决策者的主观因素外，还有企业自身存在的一些客观因素，这往往是造成人才流失的主要原因。

1、私营企业管理制度不健全

私营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致人才无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，人才即使再努力工作，也难以获得企 业的认可，以至于造成对企业内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

2、缺乏完善的人才培训制度

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入WTO，私营企业也不断面临着新的情况，过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求，许多私营企业对人才培训不够重视，不能满足人才对自身素质提高的需求，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。

3、缺乏有效的激励制度

企业的激励机制在某种程度上决定了私营企业的人才竞争力，它有物质激励和精神激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。

4、缺乏科学的用人机制

私营企业受制于传统制度人事管理制度，人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，岗位设置不合理，再加上家族式的管理，不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才 “出头”机会较少，造成人力资源的浪费，以致人事安排往往是因人设岗,缺乏一套科学用人机制，导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会。

5、绩效考评管理不完善

导致私营企业人才待遇不公的原因，在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励，导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，通常会打击人才的工作热情和积极性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私营企业人才成长环境欠佳

一直以来，私营企业的决策者一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾，也忽视了人才精神文化的需求。有的私营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的人才工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往，不但使人才工作效率下降，并最终将导致人才另谋高就。

三、解决私营企业人才流失问题的对策

“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。任何一个私营企业都不希望自己的人才流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业人才都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不 利于自身的职业生涯的发展。私营企业要解决这些矛盾，减少人才流失，除了充分利用我国经济发展自身的环境优势外，私营企业关键还要从自身着手进行调整。

（一）建立科学的人才选拔和用人制度

私营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科学的人才选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。因此，企业的管理一定要制度化、规范化，通过实施现代企业制度来强化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，从而构筑一个能容纳人才的制度。

（二）企业要加强对人才的教育培训

教育培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值，企业得到的回报就愈大。还要通过对人才进行教育培训，增强人才对企业的归属感和团队意识，使人才心甘情愿为企业的发展做出贡献。因此，私营企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训，特别要对年轻人才的培养，不断提升人才的综合素质，这样也满足了人才喝望知识的需求。

（三）建立和实施有效的激励机制 随着全球经济不断增长，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为了增强竞争力，所以争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多私营企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。私营企业面对人才外流的压力，传统的激励机制已收效甚微。因此私营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点 “适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制最大的效能。

（四）建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度

绩效考评制度和薪酬福利制度对留住人才具有极其重要的作用。企业的绩效考评制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。许多人才对企业的薪资和待遇很不满意，这种不公平的绩效考评制度和薪酬福利制度，导致人才会选择离开企业。所以要建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，私营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤人才工作积极性的。

（五）科学合理的使用人才 私营企业决策者应该认识到，私营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，自己也只是企业的其中一员，要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。私营企业如果想要留住人才，那么给予人才以足够的信任和个人事业空间是绝对必要的。合理科学地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给人才以公平的晋升和发展机会。在掌握人才心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，让人才有展示其才华、实现其人生价值的大舞台，从而起到一种留人的作用。

（六）改善人才的生产、生活、学习环境

安全、清洁、舒适的环境能使人才在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然环境之外，同时不能忽视人才的人文环境。好的人文环境会让人才在企业里有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使人才与人才之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。还要关心人才的日常生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。总之，要一人一策，帮助人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

（七）企业决策者要不断学习，提升自身综合素质

企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用。企业决策者要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。这都是企业决策者用人的水平高低的体现。企业决策者要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，要树立“双赢”理念。决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

综上所述，人才资源是现代私营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素。而深圳的私营企业也正是在竞争激烈的背景下，认识到了人才的战略地位和作用，也进一步认识到了人才流失队企业造成的消极影响，进而在人才在企业中的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发。尤其是深圳的私营企业，不论从竞争上，还是从环境的日益发展上，都是异常激烈的，所以，管理着认识到深圳私营企业发展没有人才不行，也认识到在当前的人才问题上，首要的是要积极防止和减少人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是深圳私营企业面对的市场环境的要求，同时也是深圳企业竞争的必然要求。本文正是立足于此，分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻求积极的解决办法。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有真心尊重关心人才，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平、融洽的环境和条件，才能换来人才对企业的深度认同，使得人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企业带来竞争优势，同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。也就是说，在企业和人才之间形成良性循环，以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势，又以企业优良的人才管理为企业留住更多的人才。参考资料：

1、孙成志，《新编组织行为学》，中央广播电视大学出版社，2006年1月版。

2、李剑，《论新经济时代的人力资源管理》，企业管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里•德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力资源开发的理论基础》，《中国人力资源开发》，2002年2月。

5、俞钰凡，《论人力资源的多元化管理》，《商业时代》，2004年3月。

6.行政管理本科毕业论文致谢词 篇六

终于写到致谢这一页了，这就意味论文写作要结束了，同时也意味着近三载的电大学习快要结束了。此时此刻我的心情是非常复杂的，有着即将毕业的快乐，也有着对学习生涯的留恋，更多的是对于三年来各科老师特别是班主任老师对我学习上无微不至的关心和平时工作上遇到业务难题的指导的感恩，他们也让我从心灵上感受到电大对我人生的重要。

在此，我更要感谢我的论文辅导老师王老师，在她的精心指导和帮助下，使我顺利完成了毕业论文。同时我还要感谢一直以来关心和帮助我的所有老师和同学们.在这里我向你们再次表示衷心的感谢。

在即将毕业之际，我还要感谢我的家人，是他们的理解与支持，使我顺利地完成了这近三年的电大学习。

7.行政管理本科毕业的论文 篇七

物流管理本科教育在最近十多年获得了长足发展,与本世纪初相比,招生高校总数增长了三十余倍,是工商管理学科中少见的“爆发式”扩张专业。安徽省高校早在2002年就开始布局物流管理本科专业,目前已有19所高校正式招生,培养规模大幅度提升,毕业生输出数量逐年增加。与此同时,有关教育方法单调、培养模式雷同、人才规格模糊的讨论日渐增多,支持创新物流人才培养模式的提议在物流教育界受到广泛关注[1],一些机构甚至对物流管理专业的就业前景发出预警,因此开展毕业生就业调查以评估就业质量显得尤为重要。

笔者自2012年开始,一直跟踪调查安徽省高校物流管理本科专业的就业状况[2],通过网络调查、在线访谈和实地走访等方式,累积收集了数百位毕业生就业数据,涵盖安徽省数所高校。2015年笔者又陆续收集了两百多份毕业生样本,基于对这些受访样本的初步分析,可以发现当前安徽省物流管理本科生的就业形势总体良好,并未出现就业困难现象。然而,受到宏观经济形势及劳动力供给结构变化的影响,就业压力并未消除,其中供需错位现象仍然较为突出。在前期研究中,笔者曾提出要专门评估就业供需契合水平[3],但没有进一步讨论其评估视角。基于此,下文拟从就业岗位与物流专业的相关性(岗位专业相关度)、物流专业知识对就业岗位的支持水平(知识岗位支持度)、毕业生就业地域的分布特征(就业地域聚集度)三个方面,汇报毕业生调查结果,并给予简要述评。

2 岗位专业相关度有待提升

调查显示,工作岗位与物流专业紧密相关的毕业生占比25%,一般相关的占比24%,不相关的占比50%左右,虽然高校毕业生的学习专业与就业岗位之间早已不是严格对应关系,但是近一半调查对象并未在物流岗位上谋求发展,这不免令人意外。两年前笔者做过的同类调查中,曾有接近2/3的毕业生报告自己的工作岗位与物流相关,如果不考虑调查方案自身因素,前后两份调查结果反映出物流管理毕业生的就业领域更加泛化,这与我们正在倡导的应用性人才培养愿景是不相符的。

此次调查中,仅有36%的受访毕业生希望跳槽到物流行业工作,这个比例说明毕业生的专业归属感不高,没有把专业视为职业规划的轴线。这个数据值得高校反思,在专业申报论证材料中,各校显然会对物流人才的社会需求抱有厚望,并试图为社会输送更多物流紧缺人才,然而现实情况是,留在物流领域的人和愿意进入物流领域的人都没有占到半壁江山,那么高校培养期望与毕业生的就业观之间究竟出了什么问题呢?

笔者在个案访谈时,也了解了部分毕业生的想法。首先,物流岗位层次低、形象差是毕业生的普遍性顾虑,体力劳务型的工作性质让毕业生望而却步,尤其是在女性群体中,毕业生普遍希望进入“办公室”从事白领工作,不愿意承受场站或配送中心的工作压力。其次,物流岗位起步薪酬不高,发展前景不大是毕业生的常见感受,与同学或朋友交流时,物流岗位的薪资水平有些差异。另外,也有毕业生认为,企业招聘岗位不适合本科生求职,不需要太多物流专业知识也可胜任,即找不到能够发挥他们相对优势的职业起点。上述原因表明,毕业生把专业岗位契合不佳归咎于岗位不匹配专业,而不是相反。

3 知识岗位支持度不及预期

专业知识对工作岗位的支持度也是笔者感兴趣的调查问题,尽管接近半数受访对象从事物流相关工作,但是只有30%的毕业生认为所学专业知识促进了岗位工作,这说明毕业生所学与所用之间存在一定差距,笔者在调查中并未就此问题进一步探究成因,不过结合个案访谈,潜在原因可以归纳为三个方面。第一,专业知识理论体系较为系统,而学生工作岗位仅为物流运作体系中的一个环节,尚不能将专业知识完整自如地运用到工作场景中。第二,专业知识有些陈旧教条,现实工作中不能循“书”而进,理论滞后于现实。第三,专业知识“过于”专业,实际工作场景中还没有达到相应管理水平,理论超前于现实。

笔者认为,培养应用型人才应该立足于应用场景,否则人才供需矛盾就无法避免。目前,包括安徽省在内,国内很多高校的物流人才培养规格都具有“大物流”“通才化”特点,这类毕业生最适宜在专业物流公司工作,对物流各环节都有介入能力,但是这类人才需求单位在全部招聘单位中占比并不多,传统制造业、流通业才是物流专业人才最大的服务对象,进而在毕业生中产生了知识“无用”和知识“难用”困惑。因此,合理设立人才培养规格,根据就业实际制定差异化的人才培养模式,才是破解知识岗位支持度的关键所在。[4]

4 就业地域聚集度依旧显著

在受访毕业生中,大约有45%的毕业生选择在省内就业,江浙沪就业合计达到40%,该调查结果与两年前的数据基本一致,说明在家乡临近地区就业是省内毕业生首选方案,江浙沪则继续成为安徽大学生的重要备选地区。

对于省内聚集就业现象,地方教育主管部门应该是乐见其成,因为省属高校的社会使命之一就是服务地方发展,物流专业人才在省内就业印证了当初设定的为地方物流业输出人才的设想,高等教育与社会经济发展的正向促进关系得到验证。当然,地域聚集度的解读思路可能存在争议,安徽省内物流业发展水平落后于发达地区,毕业生留守安徽也有可能束缚其发挥专业优势,从而出现因为找不到合适物流岗位而转战其他行业的现象。因此,后期对地域聚集现象有必要开展更细致的调研和分析。

5 提高物流管理毕业生供需契合水平的建议

实现人才培养供需契合是物流高等教育改革的核心议题,应当视为物流管理专业人才培养模式创新的根本目的。基于笔者对高校物流专业教育的观察和体会,特提出如下几点想法供同行交流:

第一,物流管理本科层次可以设定面向特定就业场景的培养方案。当前社会中,物流人才梯队的学历结构无疑是以本科为主,初入职场的毕业生虽然缺乏经验,理论知识掌握水平或许参差不齐,但依旧是可塑之才。与专科的实务型定位不同,本科毕业生的就业空间宜在专业化方面有所区分。比如为电子商务企业、物流企业、制造企业等人才需求单位培养更加贴近企业需求的专业人才,培养方案也将根据就业场景而变更。针对性的就业场景不仅能够增强毕业生的求职自信心,同时也能迎合用人单位召好才、召能才的心理诉求。[5]

第二,物流管理本科教育的招生规模应当适当控制。各校纷纷开设物流管理专业后,毕业生供给增长过快,与庞大的职业教育之间必然产生冲突。在用人市场,实务型岗位的主体地位不会动摇,本科生争抢专科生饭碗应属无奈之举,全社会对管理型物流人才的需求量不能支撑全国高校毕业生的输出洪流,因此必须对高校盲目招生行为及时干预,防止供需数量失衡继续加剧。笔者认为,对于那些没有找到培养特色的普通高校,物流管理本科招生规模至少可以缩减30%,而对于那些人才规格针对性强、企业支持力度大的招生学校,也可以根据就业形势适度追加招生名额。

第三,应当吸纳大中型企业深度参与人才培养过程。除了提供实训教学、实习场所、兼职师资等传统方式外,企业还可以参与的高校教育环节是教材修编,但这恰恰也是目前的薄弱之处。理论源自实践,教材与现实脱节损害了人才培养质量,但系统性的教材更新又是一项复杂工程,企业热情不高,无法通过高校力量单方面发起行动。要想推进合作修编教材,笔者认为中国物流与采购联合会必须负责牵头,邀请大型物流企业、电子商务企业等用人单位选派业务骨干参与编写组,并可通过国家级层面的物流教材改革项目立项资助。

第四,物流行业协会应当搭建毕业生供需平台。作为应用性专业,人才配置离不开行业协会的支持。目前,中国物流与采购联合会是国内最大的物流行业协会,它在政企协调、科学研究方面发挥了重要作用,但是在人才供需方面尚没有产生应有的影响力。笔者认为,中国物流与采购联合会聚集了大中型物流企业,完全有条件为高校毕业生搭建连通需求方的专有招聘渠道。目前该协会虽然在官网开辟了招聘频道,但是并没有真正运转起来,绝大多数企业与求职者都不知晓这个网站频道,究其原因还是该协会没有投入足够资源,此种局面应当尽快改变。

6 结论

本文结合前期开展的毕业生调查结果,讨论了安徽省物流管理专业毕业生的就业供需契合水平,分别从岗位专业相关度、知识岗位支持度、就业地域聚集度三个方面对样本数据进行了初步分析。笔者认为,当前物流管理专业本科生的培养规模增长迅猛,有必要对毕业生就业状况开展跟踪调查,从教育供给侧入手探索差异化培养模式,更好地推进人才供需契合水平。

摘要：随着物流管理本科专业的招生规模逐步扩大,通过开展就业评估优化人才培养体系具有重要的现实意义。文章立足于对安徽省部分高校毕业生的调查结果,分析了岗位专业相关度、知识岗位支持度、就业地域聚集度三个供需契合测量指标的基本特征,并简要分析了形成原因。最后,探讨了改进物流专业人才培养体系、提高人才供需契合水平的若干建议。

关键词：物流管理,毕业生就业,就业调查

参考文献

[1]李亦亮.地方高等院校物流管理专业建设研究——来自安庆师范学院的探索[J].中国市场,2015(33):14-15.

[2]徐俊杰,何常青,李亦亮.地方高校物流管理毕业生就业特征分析[J].物流科技,2012(12):39-42.

[3]徐俊杰,洪亮,何常青.基于供需契合原则的物流人才培养体系研究[J].中国市场,2012(36):84-86.

[4]史晓原.“物流热”背景下物流专业学生就业现状分析与应对策略[J].物流科技,2011,34(9):35-37.

8.行政管理本科毕业的论文 篇八

[关键词]本科 毕业论文 管理

毕业论文写作过程是本科学生对前三年多的理论知识学习，综合运用知识、自我更新知识、获取信息的能力、实践能力和创新能力的一次锻炼和提高，是对本科阶段的综合素质与实践能力培养效果的总结和检验，在培养本科生进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质及认真、严谨、科学的工作作风等方面具有不可替代的作用，更是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现。毕业论文的整体质量也是一所高校教育教学水平的直接反映。

实践证明，本科教育质量评估日益受到政府、市场、社会重视的今天，立足本科教育全程，紧紧扣住毕业论文质量的提升，已成为现代教育质量观的内在要求。2004年12月，在第二次全国普通高等学校本科教学工作会后出台的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中，强调指出高等学校必须切实加强毕业论文等实践教学环节，保障各环节的时间和效果，不得降低要求，大学生毕业论文要严格管理，确保质量。

毕业论文管理工作面对新的挑战

我国高等学校自上世纪末开始实行扩招，高等教育由精英教育转变为大众教育的新形势下，每年的毕业生人数都在大幅度增加，由于受指导教师少、学校教学条件有限等的制约，引起学校管理不到位，学生重视不够，导致毕业论文质量出现滑坡。有鉴于此，华中师范大学教授涂艳国明确表示，建议取消本科毕业论文制度。毕业论文管理工作面对新的挑战：

1．当前的就业形势严重冲击了本科毕业论文(设计)工作。按照惯例，各高校一般都把毕业论文安排在最后一学年或最后一个学期，而近年来越来越大的就业压力，它对高校原有的教学秩序产生了一定的冲击，特别是与就业求职处于同一学期的本科毕业论文工作尤其明显。学生在毕业论文教学环节的时间段内还要联系找工作、准备考研究生，同时还要兼顾其他的学习、实习等活动，这些都占去了学生很大的精力，把完成毕业论文当作一个不得不走的形式，导致投入毕业设计的时间有限，难以达到预期的目的。毕业论文对于学生的最终成绩来说，对就业和考研影响不是很大，只是相当于一门课程，使他们很难静下心来去查资料、写论文，于是有的学生就采用了一些应急措施，敷衍了事，论文抄袭等不符合学术规范的现象时有发生。

2．近年来高校不断扩招，而师资建设未能保持同步。当前我国很多高校毕业论文指导方面都存在师生比过高现象。一般来说，学生完成毕业论文自始至终都有专门的教师给予指导。因为指导教师在学生写作中有着重要的作用，所以被确定的指导教师应在学历、职称、业务能力、工作经验等方面应具备一定的条件，一个指导教师每届指导的学生不宜过多。可近些年来各高校的普遍扩招，师生比例增大，个体教师指导本科生毕业论文人数增多，相对而言，指导教师在每个学生身上投入的精力相对减少。专业课教师不足，指导教师数量有限，过量的指导工作使教师负担过重，同时还要兼顾教学和科研任务，没有足够的时间保证，缺乏一定的精力投入，致使部分教师因指导论文任务过重而疲于应付。其次，毕业论文指导教师队伍的状况直接影响其指导质量。由于毕业论文指导教师队伍短缺，往往出现指导教师以青年教师为主，一些青年教师缺乏经验，对学生的毕业论文(设计)无法实行有效指导。

可见，在当前这样的形势下，如何加强对本科毕业论文管理工作是当前高等学校面临的一个紧迫问题。

加强对本科毕业论文管理的举措

本科毕业论文是本科生培养方案中的一个有机组成部分，我们要提高本科生毕业论文的教学质量，通过它来提升本科生的教育质量，针对当前本科毕业论文工作出现的问题，笔者认为应该通过以下几个方面来加强对本科毕业论文的管理工作：

1.及早入手，重视培养学生的科研意识。大部分本科生毕业后并不从事研究工作，而且就业与论文质量关联不大，更何况目前很多院校对于这两者的安排在时间上几乎是同步的，部分学生认为在当前严峻的就业情境下花太多时间做论文反而会耽误找工作，导致很多学生觉得没有必要在毕业论文上费太多功夫。因此，笔者认为，应该在本科生的前三年学习时间里就应该重视培养他们的科研意识、论文意识。在前三年就可以让学生积极参与与论文、科研相关的训练，和专业老师充分沟通，共同参与，逐步积累科研意识，达到教学相长。这样经过前三年的熏陶，学生在第四年的时候不致于手忙脚乱，由于有了前期的意识，可以立即投入到毕业论文的创作中去。

2.注重规范，加强对本科毕业论文的过程管理。目前，很多高校仅对于博士研究生和硕士研究生要求参加论文开题答辩，而几乎没有对本科生安排此环节。即使制定了关于本科生毕业论文相关的管理条例，但很多在实际操作过程中往往只是流于形式。因此，首先必须要加强对本科毕业论文的过程管理。指导教师要加强对学生的指导工作，要投人足够的精力，要保证有足够的时间与学生直接见面。在毕业论文进展过程中的关键之处要起指导把关作用，同时在具体细节上又要大胆放手，以充分发挥学生的主动性和创造力。同时，指导教师从学生毕业论文的选题开始，收集资料、调研、撰写论文、修改、定稿到论文成绩评定直到答辩结束，都应做好论文指导记录。其次要做好论文本身的规范要求，如论文格式、字数、注释、参考文献等方面。规范要求内容广义上也包括学校及学院是否有相关的管理规章制度和过程管理材料等方面是否规范。

3.注入激励，建立接受外界力量的监督机制。要做好毕业论文的管理工作，首先应该充分调动教师的积极性，毕竟教师是毕业论文的第一把关人。因此，可以设立相应的学生毕业指导额外费用，对于在指导过程中表现比较突出的教师给予一定的物质奖励，并在其申报课题、晋升职称等其它方面的考核给予一定的倾斜。其次，通过学校自身的自检、自评以及学校主管部门组织的评估，鉴定毕业设计(论文)教学质量的层次和水平，适应当前形势的需要，确保提高毕业论文的质量。再次，接受相关教育行政部门的抽查和监督，和同行进行比较，找出差距，保持特色。如从2004年起，浙江省教育厅每年对全省各高校的本科毕业论文进行抽查和评估，从抽查结果来看，毕业论文质量较好的学校，与这所学校对毕业论文工作的重视、管理规范到位休戚相关。这可以通过对“规范要求”这一项得分的统计分析，得到充分印证。

参考文献:

[1]朱梅.关于完善我国本科毕业论文教学环节的理性思考，教书育人，2006年4月.

[2]黄英金等.进一步提高本科毕业论文整体质量的思考与实践，高等农业教育，2005年9月.

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[4]李刚.关于本科生毕业设计论文的几点思考，黑龙江教育学报，2005年1月.

[5]孙也丁.加强毕业论文教学环节的思考，长春金融高等专科学校，2005年第2期.

[6]兰秀文等.加强管理是提高毕业论文设计质量的重要保证内蒙古财经学院学报（综合版），2006年6月.

[7]陈友华.提高毕业论文设计质量的探索与实践，成都教育学院学报，2005年7月.