人力资源管理模式及选择因素研究论文

人力资源管理模式及选择因素研究论文（共8篇）

1.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇一

<公共部门人力资源管理>复习——选择题

多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A道德B法律C意识形态D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

A权威B公平C正义D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。

A智力B技能C知识D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。

A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况

C劳动力的参与率D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。

A知识和技能的水平B智力C 劳动者的劳动态度D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

A 前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗

9、员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训B教育C 激励D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。

A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（）。

A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（）。

A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性

C人力资本的可变性D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。

A产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（本问题。

A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。

A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

C指令性规划D指导性规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。

A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

A分析人力资源的需求B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D 竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（）。

A用人所长的原则B人事相宜的原则

C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动）这些基

B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（）。

A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能

31、工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

A清楚B准确C专门化D全面化

34、工作评估的基本方法包括（）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

36、（）采用的是品位分类方法。

A英国B法国C美国D日本

37、人才测评的方法包括（）。

A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（）的特点。

A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（）的特点。

A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强

D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

A 权威原则B地域原则C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。

A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

A选任制B委任制C考任制D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励

45、外附激励方式包括（）。

A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（）构成。

A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。

A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（）。A减薪B停薪C停升D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设，规范行政行为

C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合参考答案

1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABC D13、ABC D14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、A BCD23、A BC24、A B25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ABCD38、ABCD39、ABCDE40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD

2.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇二

关键词：人力资源,管理模式,选择因素

当前, 我国正处于社会主义市场经济快速发展时期, 因此在这一时期之内, 社会中的众多企业都需要在激烈的市场竞争中谋求自己的一席之地。故而, 许多企业在开展市场营销活动的同时, 也逐步意识到人力资源管理工作的重要意义。依据众多成功企业的发展状况来看, 不难分析得出, 大多数成功企业在人力资源管理方面都相对比较重视, 并且极具科学性。所以现在许多企业都开始应用人力资源管理模式, 从自身企业的实际情况出发, 综合分析企业发展前景, 进而探究出最适合企业发展的一种全新的人力资源管理模式。

一、人力资源管理模式的含义

近年来, 许多企业都格外关注人力资源管理模式的选择, 这主要是因为许多企业领导人员都已经意识到了人力资源管理工作对企业发展所起到的奠基及推动作用。这时, 人力资源管理的概念就显得尤为重要。通过对人力资源管理重要性的分析, 可以让更多企业从根本上意识到人力资源管理对企业发展的正面意义和积极影响, 让更多领导人员看到人力资源管理对员工潜力的挖掘作用。

首先, 需要各个企业领导明确, 当前所说的人力资源管理模式, 绝非传统意义上的人力资源管理系统。系统是机械性的, 而模式则是不断变化且灵活的。不同的模式有着不同的特点, 所以其所针对的企业情况也是有所差别的。其次, 人力资源管理模式是在人力资源管理系统的基础之上演变而来的, 所以这也就体现出了二者间的本质差别, 需要企业管理人员在企业的发展过程中进行相应的总结与结合, 与企业实际情况紧密相连, 探究与分析出真正与企业特点相契合的人力资源管理模式。最后, 现存的人力资源管理模式是在总结、分析、提升人力资源管理系统的基础上形成的。所以, 可以简单理解为, 人力资源管理模式是传统人力资源管理系统的精髓, 故而更加凸显出人力资源管理模式的科学性与合理性。

二、常见的人力资源管理模式分析

目前, 我国大多数企业已经意识到了人力资源管理的重要性, 所以大多数企业所依据和采用的人力资源管理模式主要分为以下两种。

(一) 以家族为单位形成的一种家族式的且高度集权的人力资源管理模式

这类人力资源管理模式主要应用在一些私人企业或者是民营企业当中。这一管理模式的特点就是领导将权力高度集中, 所以员工在这样的企业中办公, 自身需求往往受到抑制, 自身情感得不到尊重与保障。这类企业还会有现存的人力资源管理制度和要求, 可是从制度层面讲却具有一定的机械性和死板性, 落实起来缺乏相应的灵活性, 从而不能有效起到人力资源管理对员工的激励作用, 也无法体现出企业员工在企业发展过程中的主观能动性。

(二) 民主式、科学开放式的人力资源管理模式

第二种与第一种相比, 更为人性化, 民主化, 所以也可以称之为民主式、科学开放式的人力资源管理模式。这种管理模式中, 企业领导将权力下放, 并且本着对员工充分尊重的原则, 在企业发展过程中大力提倡以人为本以及弘扬民主原则。无论企业做出任何决策, 都离不开企业员工的全心参与。另外, 这类企业在进行人力资源管理制度改革的时候, 会参考员工意见, 同时也会呈现出动态化趋势, 进行不断调整, 从而更加符合员工需求。相比较于民营企业、私人企业普遍应用的家族式人力资源管理模式来说, 这种民主式的人力资源管理模式主要应用于一些规模较大的公司, 至少是一些大中型企业。

三、企业人力资源管理模式选择的因素探究

(一) 外部因素

一个企业, 选择怎样的人力资源管理模式, 在很大程度上取决于企业所面临的实际发展情况。所以, 先从外部对企业的实际情况进行分析是至关重要的。首先, 对于企业而言, 需要考虑整个社会环境, 这也是企业所面临的重要外部因素。如果企业未来的经济发展形势较好, 那么其所需要的劳动力数量就会增加, 进而劳动力价格就会有所上升。企业未来的发展是否具有广阔前景, 成为其所能为员工提供怎样保障的基础与前提。其次, 需要考虑人才市场的实际情况。因为大多数企业在进行人才招聘的时候, 都是通过人才市场进行的。故而, 市场动态、行情变化等, 都会影响与扰乱企业人力资源管理模式的选择。企业要对整个人才市场有一个相对宏观的把握, 这样才能在选择的时候更加准确, 从而有效促进企业发展, 选择更为适合企业发展情况与要求的人力资源管理模式。

(二) 内部因素

1.企业自身规模。企业发展过程中, 绝对不可以忽视的就是自身企业规模, 同样, 规模的大小也必然直接影响到企业所选择的人力资源管理模式是否符合企业发展要求与特点。就如前文所说, 若是私人企业或者是民营企业, 那么选择家族式人力资源管理模式的可能性就相对较大, 因为领导者渴望全公司都在自己的掌控之下。相反, 如果企业是一些大型企业, 那么则会选择民主式的人力资源管理模式。不同规模的企业, 经济发展水平、企业文化营造水平都会有所差别, 这也决定了企业领导人的思想境界与指导水准。所以作为企业领导人员要对企业的发展情况及整体规模有宏观且客观的认识, 这样才能确保企业所选择的人力资源管理模式符合企业发展要求, 同时该模式可以为企业发展带来帮助。

2.企业自身的内部结构。不同类型的企业, 在内部人员结构方面会有一定的差别。主要的内部结构体现为员工男女比例结构、年龄结构、职位结构、薪酬待遇结构等。所以, 针对不同类型的企业内部结构, 要制定出不同的企业人力资源管理方案。如该企业内部女员工数量相对较多, 且年龄普遍在30~40岁之间, 那么该企业则应该注重对员工内心诉求的满足, 尤其应该给予女员工一定的福利与帮助, 从而带动整个企业发展, 增强员工内心的满足感, 有效提升企业效益。

3.企业发展战略。企业发展战略是对企业整体的规划, 更是企业人力资源管理模式选择之后所需要遵循的发展方向与原则, 二者是相辅相成的。不同企业都会依据自身的实际情况, 制定出完全不同的企业发展战略。所以企业选择的人力资源管理模式需要与企业的发展战略相契合, 这样才能使企业人力资源管理工作始终为企业发展和进步做出贡献, 进而促进企业的进步与发展。

四、结语

现代企业需要对自身的人力资源管理情况进行客观分析, 还要对现有的人力资源进行优化, 这样才能适当地引进新员工, 为企业发展注入全新的活力。同时还要充分秉承以人为本的动态管理模式, 时刻关注员工的诉求与想法, 尽可能满足与改进现存的人力资源管理模式。通过科学、合理的人力资源管理模式, 推动与促进企业的长久进步和发展。

参考文献

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[2]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源, 2010 (4) :64-75.

[3]李芳, 杨朝均, 徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].学习与探索, 2012 (7) :119-122.

[4]姚佳星.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].经营管理者, 2014 (34) :198.

3.人力资源管理模式及其选择因素 篇三

摘 要：人力资源管理，既是一种现代企业不断效仿与应用的管理模式，同时也是一种人才优化配置以及人力资源科学管理的艺术。发展较好的企业其人力资源管理工作落实水平也相对较高。可以简单理解为，人力资源管理模式的选择与应用，直接决定了企业的核心竞争力水平，也关系着企业经营与发展的成败。因此，本文就将针对人力资源管理模式的概念进行分析与阐述，探究得出人力资源管理模式普遍存在的问题。并且从战略、所有权以及企业规模角度，分析与探究影响企业人力资源管理模式选择的重要因素，以期为企业发展提供更多参考与帮助，为企业核心竞争力的提升以及人力资源管理水平的提高奠定基础与保障。

关键词：人力资源管理；模式；问题；影响因素

一、人力资源管理模式概述

所谓人力资源管理，实际上就是现代企业对企业员工进行管理的一种形式，其目的就是通过对企业员工的合理配置，实现对员工最大价值的发挥，从而激发与调动员工的工作积极性，以期为企业发展提供更多帮助。所以，从某种程度上来讲，企业人力资源管理模式本身包含了众多方面的内容，是多方面、多角度进行企业人力资源管理模式探究的过程。

目前，依据我国大多数企业所应用的人力资源管理模式现状来看，大多数企业仍旧处于人力资源管理模式探究摸索阶段。普遍还没有形成高效、科学、规范的人力资源管理模式，从而对现代企业发展而言，该模式的选择与应用依旧是一大难题。

二、人力资源管理模式存在的问题

（一）管理理念落后

正因为我国大多数企业在人力资源管理模式选择与应用方面还处于初步探索阶段，所以其暴露出的问题也相对较多。首先，当前大多数企业所选择的人力资源管理理念比较落后，不具有与时俱进的特点，所以往往无法满足企业的发展要求以及企业未来所面临的趋势。许多企业在进行管理的时候，往往会形成“领导至上”的思想，这就会使得企业中不断形成一种集权之风。领导的“一言堂”占据绝对主导地位，同时在企业薪资待遇、职业规划以及对员工的学习培训机制建立方面也不够健全。长此以往势必会增加企业进行现代人力资源管理的难度，同时更会使得企业内部难以形成大家共同努力的和谐之风，必然不利于企业的长久发展。

（二）激励机制不完善

在人力资源管理模式当中，对员工的激励制度也是现代企业实行人力资源管理的重要目标与方向。现代所实行的人力资源管理模式，就是希望通过对员工的激励与鼓励，使得员工的主观能动性被激发出来，从而提高工作效率，为企业带来更多的经济效益。因此，建立起配套的激励机制，是现代人力资源管理模式中的必然要素。可是就目前大多数企业的实际情况来看，薪资待遇体系、激励机制建立都不够科学，也无法与员工的实际需求相挂钩。大多数企业在进行企业员工薪资待遇发放的时候，所依据的只有员工本身的职位以及相应的工作付出，对于其多方面的考量比较弱化，所以往往无法有效起到激励作用，在考核的过程中也有失公允。在这样忽视公平的竞争环境中，员工的工作积极性势必无法被调动起来。加之一些新进员工的工资涨幅变化不大，可以领到的绩效工资相对较低，更会使得这些员工无法安心工作。还有一些企业在员工基本福利保障制度方面也无法落实到位，势必会增加员工的内心压力，导致员工无法抛下后顾之忧，全身心地投入到工作当中。所以激励机制以及薪资发放制度的不健全与完善，势必会影响企业的长久发展。

（三）人才招聘体系不到位

企业在进行新人招聘、人才引进的过程中，制定的体系也不够健全，这就必然导致企业人才引进培养体系不够完善。许多企业招聘的人力资源管理人员都是从一些大专院校的相关专业所选择的毕业生，不得不说这类人才确实为企业的发展提供了更为多元化的人才储备，同时也有效提升了企业的发展水平。但是，当企业引进这些人才之后，却无法为其提供配套的培训活动，导致许多员工在进入企业之后，就逐步失去了与市场、社会的对接，对于一些全新的市场动态和信息无法第一时间获取。另外还有一些企业所选择的人才招聘制度过于死板，导致人才引进过于片面，许多优秀的人才都与企业的招聘擦肩而过，造成了大量的人力资源浪费。

三、影响人力资源管理模式选择的因素

（一）战略

企业战略目标的选择与制定，表明了该企业未来的发展方向与努力目标，不仅仅是企业坚持不懈、持续发展的动力，也是企业对员工进行引导，拉动企业内部共同努力和奋斗的方向。所以企业战略目标的制定，对于企业发展而言，是一项长期性的工作，同时也与企业的人力资源管理目标不谋而合。企业的人力资源管理目标选择，需要与企业的战略目标相结合，且逐步达成一致。这就要求企业人力资源管理目标的制定以及人力资源管理工作内容的开展，必须和企业的实际情况相结合。其需要遵循企业的经济发展状况、企业文化的制定情况与推行情况。只有符合这一条件才能确保企业人力资源管理模式的选择为企业的战略目标推进服务。此外，还需要企业人力资源管理模式的选择符合企业与各个部门的实际情况，避免企业发展过程中，各部门无法达成共识。最后，则需要人力资源管理工作的实施充分依据市场动态和要求，这样才能使得企业的人力资源管理人员始终站在全新的市场行列之中，获取第一时间的信息与咨询，为企业战略制定提出全新的思想与建议。

（二）所有权

企业的所有权，决定了企业的发展方向，同时也是一个企业在市场竞争中地位的体现。伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，社会主义市场经济制度建立，这也为我国多种企业模式的存在提供了条件。尤其是一些民营企业、私营企业、外资企业、中外合资企业等等，大量在我国的各个城市出现于形成，必然会为我国整体经济的发展带来帮助，同时为企业经济的发展注入全新的活力。

不得不说，这些多种形式的企业模式的出现，确实改变了传统国有企业在人才管理方面出现的死板、固守观念等弊端，在人力资源管理以及相应决定权方面，民营企业更加自主。因此，现代企业在进行人力资源管理模式选择的时候，也势必需要按照所有权的结构，进行相应的人力资源管理模式选择。若是私人企业或者是民营企业，那么选择领导发言、领导决策的管理模式可能性就相对较大，因为领导者渴望全公司都在自己的掌控之下。相反，如果企业是一些大型企业，那么则会选择民主式的人力资源管理模式。

（三）规模

企业发展规模对企业人力资源管理模式的选择有着一定的影响，不同的企业规模，必然适用于不同的人力资源管理模式。一般而言，衡量一个企业的发展规模，主要是通过企业的资产情况以及企业所容纳员工的数量决定的。相比较而言，企业人力资源管理水平的高低，与企业的真题规模大小成正比。规模相对较大的企业，在人力资源管理制、方式以及内容选择方面相对比较完善，同时在整体落实过程中也会相对比较稳定。而对于一些相对较小的企业而言，在人力资源管理模式的选择方面则更为灵活，同时可以及时对其他企业的优秀经验进行吸收和借鉴，从而使得自身企业的发展得以在良好的环境中进行，进而有效提升人力资源管理水平。

四、结束语

在市场经济体制逐步建立的当下，企业若想获得更为长远的发展，势必需要对自身进行完善，同时也需要意识到人力资源管理模式选择对企业发展的重要性。正确的人力资源管理模式选择可以为企业的发展提供更有针对性的建议，还可以有效提升企业的整体竞争实力，将员工的积极性调动起来的同时，实现了对员工的激励，是提升企业经营水平，促进企业良性发展的关键举措。（作者单位：西南交通大学）

参考文献：

[1] 肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源，2010，04：64-75.

[2] 李芳，杨朝均，徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].学习与探索，2012，07：119-122.

[3] 钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业，2015，22：176-177.

4.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇四

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；

工作报酬和工作奖惩的统一性；

员工个人命运与公司命运一体化；

不强调资历，只看重现实的工作表现；

定量评价与定性分析相结合；

业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：

第一步，组织付酬原则与政策的制定；

第二步，工作设计与工作分析；

第三步，工作评估；

第四步，工资结构设计；

第五步，工资状况调查及数据收集；

第六步，工资分级与定薪；

第七步，工资制度的执行控铷与调整。

(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法>第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

2．刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下: 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题:(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因?(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答:(1)单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平:劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。

3．苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；

人员状况；

主要职位空缺及候选人；

其他职位空缺及候选人；

多余人员的数量；

自然减员；

人员调入；

人员调出；

内部变动率；

招聘人数；

劳动力其他来源；

工作中的问题与难点；

组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；

组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

4．由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？‘ 答：(1)人本管理的基本内容：

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系；

④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；

任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。

5．招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来--贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过--个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题:(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原 则是什么? 答:(1)员工招聘的作用: 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力;第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才;第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)员工保障管理体系建设的原则: 第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

第四，公平与效率结合原则；

第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

第六，管理服务社会化和法制化原则。

二、多项选择题 1.人力资源需求预测的方法有()。

A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法 2．影响职责定员的主要因素有哪些？()A．管理层次 B．机构设置与分工 C．工作效率 D．同类岗位数 E．出勤率 3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图表 4.下面各种方法有哪些是培训能用到的？()A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟情境训练法 5．薪酬制度设计的基本原则是()。

A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？(r)A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）c．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E．依靠儿女养老 7．HRMIS维护主要包括哪些工作？()A．软件维护 B．硬件维护 C．数据文件维护 D．代码维护 E．软件重设计 8．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()A.人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略 D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 9.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()。

A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 10.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？()A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型。

E．企业文化 11.技术等级水平考评的内容有哪些？()A．技术等级证书 B．工作经验 C 知识 D．技能 E．文化程度 12.我国的社会保障主要包括()。

A．社会保险 B．社会救济 C 社会福利 D．优抚安置 E．社会互助和社区服务等 13．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？()A．未满16周岁的体操运动员 B．未满16周岁的文艺演员 C．未满16周岁的特种工匠 D．60岁以上的男人 E．55岁以上的女人 14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括()A.工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E．社会环境 15．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()A．考试 B．面试 C．评价中心测验 D．情境考验 E．观察分析等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？()A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 18.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？()A．合法公平 B．平等自愿 C．先发制人 D．协商一致 E．诚实信用 19.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？()A．战略 B．使命 C．人种进化 D．外部环境 E．内部资源 20．招聘的渠道大致有()。

A.人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．猎头公司 21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()A．基础工资制 B．单一型岗位工资制 C．技能工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．重合可变型岗位工资制 22.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑()。

5.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇五

第二，职业。从就业流向我们知道，职业方向和报考专业有很大的联系。因此如果准备从事基金类工作，报金融工程方向比较好;如果想到保险公司工作当然要选择保险方向。

第三，学校。报考时尽量选择名校。现在金融行业都有“名校情结”，企业在选择学生时，比较看重学生就读的院校，一般情况下会选择比较知名的，如中国人民银行研究生部、中国人民大学财政金融学院、北京大学光华管理学院、清华大学经济管理学院、南开大学经济学院、复旦大学经济学院、西南财经大学金融学院、厦门大学经济学院、上海财经大学金融学院、中央财经大学金融学院。因为这些学校已经在企业心目中树立良好的口碑。名校口碑之外，大家还要综合考虑到人际关系和学校地域。人际关系能够帮助你接触到优秀的校友资源，对未来大有好处。而你所要报考的`院校，应该在你未来准备发展的地区或附近。因为学校在该地区有一定的影响力，这样在你毕业之后会方便你到该地区择业。比如考上海的学校就把目标定在上海发展。

再说跨专业考研的问题，为什么现在金融专业的跨专业考研生这么多?因为跨专业有着很大的优势。虽然现在金融人才需求旺盛,但是我们也要看到进入这个行业的门槛正在水涨船高。金融招聘会上，学历的要求仍然很高，比较好的金融机构，几乎都要求硕士以上学历，名校毕业，甚至要海归。除了学历要求之外,银行也需要越来越多的复合型人才。目前的情况是银行中有一半人，甚至更多是非金融、经济、财务专业的人员。他们本科专业各异，有计算机、通信、法律甚至机械和物理。现在备考和在读的金融研究生也有很多是跨专业的，导师们非常欢迎这些跨专业学生。有些金融分析机构指明要有工科背景的毕业生，他们要的就是工科那种严谨理性的思维和分析。

金融学专业的热门程度及报考的注意事项已经分析给大家，希望能够对有志金融事业的同学们有帮助，但在此提醒同学们，专业没有永久的冷门与热门，同时热门的也未必是适合自己的，大家还是要从自己的实际情况出发，选择合适的就是“热门”的!

6.人力资源管理复习选择题 篇六

1．具有内耗性特征的资源是(人力资源)。

2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(霍桑试验)

3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(压力机制)4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)。

5．甄选程序中不包括的是(职位安排)。甄选程序中不包括的是（寻找候选人）

6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)。

7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)。

8．我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(管生产必须管安全)。

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)12．管理人员定员的方法是(职责定员法)

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)14．基本工资的计量形式有(计时工资和计伺：工资)15．下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)

16．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。

17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(产量定额)18．在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题)19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于(过程揭示论)20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)21．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(“社会人”假设)

22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(经验排序法)23．员工考评指标设计分为(6)个阶段

24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)

25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)

27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(投射测验)28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)。

31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人)32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(职工)33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(过程型激励理论)

34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境)35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)

37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源)38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)

39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)

41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容型激励理论)45．人力资源管理科学化的基础是(工作分析)。46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)。47．工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)。48．影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)。

49.甑选程序中不包括的是(寻找候选人)。

50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训)

51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)

52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)54.让秘书起草一份文件这是一种(任务)。

55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）

58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）

59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段)

60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)61.按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评)。62.考评对象的基本单位是(考评要素)。50.相对比较判断法包括(成对比较法)51.基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)。

52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(产品数量主要取决于机械设备的性能)53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(同一岗位技能要求差别小)54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(工龄或技术熟练程度)

55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(岗位工资)56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)。

58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(物化劳动；潜在劳动和流动劳动)59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)。

61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技能等级工资制)63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

66.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。67.人性化设计的特点主要有：界面友好(操作简便、程序流畅、一看就懂)。

68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险)

70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)

72、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)73、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

74、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）75、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)76、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）

77、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。

79、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

三、多项选择。

1．具有内耗性特征的资源是(自然资源、人力资源、矿产资源)。2．人力资源关注的是(价值问题、收益问题、组织问题、人力问题)。

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象)4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程)5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评)6．人力资源(关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉)。

7．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段)8．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证(管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

9．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(人事调配、文书管理、日常行政事务处理)等几项职责。

10．问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做)11．招聘的成功的因素有：(外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、应聘者个人的偏好)

12．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选”过程的有效性)，13．员工培训可分为哪几种类型?（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学)14．下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感、进取心)15．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利)16．人力资源管理的功能有(政治功能、经济功能、社会稳定功能)17．人力资源需求预测的方法有（德尔菲法、回归分析法)18．工作的具体形式是(职业、职务、职位(岗位)、任务与要素)19．工作分析中的设计主要包括(明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间安排与制定分析标准、选择信息来源)20．方法分析需要分析哪几个问题(现在如何做、为何这样做?、可否用其他方法做?、应当用什么方法来做?)

21．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)22．背景资料可以从哪些方面获得?（自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)23．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)24．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为（基本知识、专业知识、相关知识）

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险）26．人力资本(反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中)27．人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)28．人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?(职务分析、职务评价、定额管理、定员管理)29．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导)30．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)31．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)32．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)33．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度E．工资福利)34．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)35．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)36．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论)37．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(成年人观、在岗人员观、人员素质观)38．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(操作简便、程序流畅、一看就懂)

39．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象)40．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动)41．招聘策略包括哪些内容?(招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)42．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法)43．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法)

44．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(自我考评、他人考评、下级考评)45．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段)46.人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)47．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述

E．运用指导)48．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)49．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力

D．人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)

7.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇七

一、人力资源管理模式概述

中外相关专家学者对人力资源管理模式的看法和阐述都有所不同, 有人认为人力资源管理模式是不存在的, 但有人却认为在客观上来说人力资源管理模式是存在的。而且经过研究分析可以发现, 人力资源管理模式及其系统之间是有一定差异存在的, 人力资源管理模式是基于长期人力资源管理实践中形成的得到普遍认可的管理内容和方法, 并且其中的管理方法是科学合理的, 指导管理者开展的管理活动。但是对人力资源管理模式的类型来说, 还是有着不同的看法, 因此根据不同角度将其分类, 到目前为止, 总共分析出16种不同的管理模式。其分别根据管理目的、管理过程、管理内容以及管理方法的角度分为职业、战略性、人事、综合性这四种人力资源管理模式, 组合、职能、职业以及最佳人力资源管理模式, 战略性、专业性、外部性以及内部性人力资源管理模式, 数字性、开发性、系统性以及经验性人力资源管理模式。铁路企业的人力资源管理模式也可以根据其自身具体的需求, 结合管理目的、方法、内容和过程, 选择并适当调整人力资源管理模式, 以此才能更好的保证铁路人才队伍的高素质、高质量, 使得铁路企业能够在未来铁路市场化的激烈竞争中占据一席之地, 促进企业得到新的发展, 新的进步。

二、人力资源管理模式的选择因素

从上述中可以看出, 人力资源管理中的多种模式并不是万能的, 也就是说, 企业的管理者在进行人力资源管理的过程中并不可能只选择一种管理模式, 同时同为铁路行业的企业很大程度上也不能选择相同的管理模式, 人力资源管理模式需要管理者根据自身企业的特点以及经营环境来制定, 并及时进行适当的调整。因此, 铁路企业应该在对各种影响因素进行了综合考虑的条件下进行人力资源管理模式的选择, 这样才会保证所选择的人力资源管理模式是具有科学性和合理性的。

1. 企业的战略因素

企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略, 其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致, 这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康, 所以, 管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整, 但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同, 满足内在的一致, 这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升, 还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略, 才能更有效的实施企业的发展战略。

2. 所有权因素

因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同, 而且在铁路企业这样的国有企业中, 职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇, 其福利条件也比较好, 但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展, 职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择, 通过对职员现实需求, 综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下, 逐渐形成一种工作制度, 对用人环境加以改善, 对人力资本的预期回报加以及时满足, 进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。

3. 规模因素

企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的, 对于铁路企业来说, 在不断的发展过程中, 职员人数不断上升, 同时也不断在扩大其资金额度, 在规模不断壮大中, 其内部结构也逐渐变得复杂, 同时也得到不断的完善, 因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善, 确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制, 在不同的职位上放置适合的人才, 并给予对应的权利, 同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上, 这样才能更好的调动人才的积极性, 有助于管理规范化的实现。此外, 还需要加强企业民族管理制度的完善, 将广大员工的力量加以充分发挥, 将民主评议来作为确定人才考察的必要程序, 促使民主推荐质量的提高, 进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力, 从而提升铁路企业的人力资源管理水平。

4. 文化因素

中国传统文化根深蒂固, 对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响, 因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重, 同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念, 也在企业中得到了落实, 但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑, 摒弃以往不科学合理的企业文化, 例如铁路管理中对行政级别过于强调等, 真正实现以员工为核心的企业文化, 使得管理者和被管理者相互都得到尊重, 进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。

三、结束语

总而言之, 在铁路企业管理者选择人力资源管理模式会受到很多不同因素的影响, 要想保证所选择的人力资源管理模式符合企业发展战略和经营, 就需要从多方面的影响因素进行考虑, 以此才能提升其管理水平, 进而促进企业综合实力的提升。

参考文献

[1]张蕊.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].经营管理者, 2013, (15) :113.

[2]李静萍.人力资源管理模式及其选择因素[J].中外企业家, 2013, (10) :155.

[3]李静萍.浅析人力资源管理模式及其选择因素[J].现代经济信息, 2013, (15) :159.

[4]楼峥.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].企业改革与管理, 2014, (14) :60.

8.人力资源管理模式及选择因素研究论文 篇八

【关键词】人力资源；资源管理；要素选择

一、引言

经济的高速发展，带动了企业竞争，为了满足当前时代发展趋势，企业的管理层必须要不断对企业内部工作结构进行完善、创新。利用企业目前掌握的各种资源来提升企业的综合性竞争优势，保证企业可以在激烈的市场竞争环境下获取一席发展之地。人力资源是企业发展的基础，是保证企业人才供应的部门。21世纪，企业对人才的需求十分强烈，所以必须要通过人力资源管理等方式，保证企业人才供应，进而促进企业发展。

二、人力资源管理理念

人力资源管理的内容比较多，而且工作体系也比较复杂，所以可以从不同角度、不同侧面入手，深入认识人力资源管理，在认识不同人力资源管理模式的本质后，按照企业的发展目标来选择适合企业的管理模式。人力资源管理工作模式，是某组织或者某团体长期生产实践所得出的一种高效率、科学化的管理方式。從当代企业发展的情况来看，只有不断完善、不断健全人力资源管理工作模式，才能促进企业可持续化发展，推动企业实现战略目标，保证企业可以在激烈的市场发展环境中提升自身竞争力，是企业人力资源管理始终追求的目标之一。

三、企业人力资源选择因素

1.企业的规模

人力资源管理工作模式选定，在很大程度上取决于企业的规模以及企业内部工作人员数量，适用的人力资源管理模式可以凸显出企业人力资源管理效果。在判定企业规模时，会将企业的资产、企业员工数量等作为主要衡量要素。通常情况下，如果企业规模比较大，对人力资源管理模式的要求相对较高，并且需要有与之相关的规章制度、管理模式加以辅助，不断的优化管理内容，让管理理念更加先进化、实用化。在对人力资源管理工作模式进行选择时，要始终秉承稳定性工作原则，保证选定的管理模式在未来一段时间内不会发生变化。这种恒定不变化理念，是要保持在一段时间内不发生本质性改变，但是工作人员也要不断的按照企业不同阶段发展目标，对管理模式进行适当的调整，保证企业人力资源管理模式始终能够起到应有的作用。

针对一些中小型企业来说，在选择人力资源管理工作模式时，更加关注模式的预见性及模式的灵活性等。不断的吸纳一些其余企业的发展经验、管理经验，参照自身的情况，对企业正在使用的人力资源管理工作模式进行优化，让企业人力资源管理进入到新层次。中小型企业的市场竞争力比较薄弱，而且很容易受到社会发展给其带来的冲击，所以中小型企业的人力资源管理模式必须要不断变动、调整，才能保证人力资源管理模式符合社会发展要求。

2.战略目标拟定

企业战略目标，可以指引企业发展，不仅是对企业未来一段时间内发展的一种前瞻性展望，同时也是一种科学规划的表现形式，可以促进企业更加努力的去奋斗。战略发展目标属于企业长期发展任务的一种表现形式，所以工作人员在对企业人力资源管理模式进行选择时，必须要保证选择的结果和企业长期发展目标相同，让人力资源管理工作体系成为促进企业发展的助推器。先对人力资源管理模式以及人力资源管理内容进行选择，选择的时候参照企业能力、企业资金情况以及企业文化。在确定人力资源管理目标的过程中，还要参考企业内部不同部门的意见，最后结合人力资源管理实施流程以及市场变化情况，提升企业人力资源管理工作质量。

3.企业所有权结构

市场经济的高速发展， 带动了国内市场的发展，各种企业林立。不论是国内各类企业还是外资企业、中外合资企业、民营企业，都是我国经济发展必不可少的组成要素。国内本土企业在选择人力资源管理模式时，拥有主动权、决定权，所以企业可以将未来的发展目标以及未来的运营理念当成人力资源管理模式选择的根据。始终秉承节省人力成本、提升人力资源使用率等理念，规划企业人力资源管理工作模式，并拟定工作目标，这也是未来一段时间内企业人力资源管理工作模式的基本发展模式，比较适合当前市场发展形势以及社会经济发展状况。因为从目前我国各大企业人力资源管理工作开展的情况来看，企业的所有权结构经常出现各种问题，受到发展目标、未来运营目标等多种目标的影响，导致企业所有权结构与企业实际情况、社会发展情况不符，阻碍了企业发展。

四、结束语

全球化以及信息化高度发展的当下，通过科学化的模式来构建全新的人力资源管理工作模式，已经成为企业提升核心竞争力的关键，还可以从侧面提升企业内部工作人员的整体素质，保证企业的正常发展。人力资源管理工作模式较多，并且不同的管理模式对企业的影响不同，所以要正确、合理的选择适合企业发展的管理模式。不同企业人力资源管理模式选择侧重点不同，所以必须根据企业发展方向，有针对性、有目的的来选择不同人力资源管理工作模式，减少人力资源管理模式选择的盲目性以及机械性，提升人力资源管理效果。

参考文献：

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰. 企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J]. 管理学报，2015，05：702-709.

[2]梁小红. 浅谈人力资源管理模式及其选择因素分析[J]. 知识经济，2015，14：11-12.