关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见（8篇）

1.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇一

中共淄博市委淄博市人民政府关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见

淄发[2005]25号

为深入贯彻全国和省人才工作会议精神，根据省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》（鲁发〔2004〕28号）和我市实际，现就进一步加强我市高技能人才队伍建设提出如下意见：

一、充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性

1、工人队伍中具有高超技能水平、良好职业道德的高技能人才，是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的优秀代表和核心骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强高技能人才队伍建设，事关我市经济整体竞争力的增强，事关全市“两提前，一率先”奋斗目标的顺利实现，事关工人阶级先进性的巩固，事关党的执政能力的提高。面对经济全球化和日益激烈的竞争态势，要全面实现我市经济社会发展的战略目标，迫切需要建设一支规模宏大，技艺精湛的高技能人才队伍。

2、近年来，我市制定实施了一系列政策措施，高技能人才队伍建设取得了明显成效。但一些单位对技能人才的重要作用还缺乏应有的认识，重学历、轻技能的社会偏见依然存在，高技能人才的培养、激励、服务、使用等机制不健全；急需的高层次和复合型技能人才短缺，高技能人才断档现象严重等，已不能适应我市经济建设和社会发展的需要。各级、各部门、各单位要从实践“三个代表”重要思想的高度，从树立和落实科学发展观和科学人才观的高度，从调整经济结构、转变增长方式和实现我市“两提前，一率先”奋斗目标的要求出发，充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，像对待高级专家那样，尊重高技能人才，重视高技能人才的培养，关心高技能人才的成长。要把加快高技能人才队伍建设作为事关全市经济和社会发展的一项战略任务，摆上重要议事日程，切实抓好，抓出成效。

二、高技能人才队伍建设的指导思想和目标要求

3、指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻落实省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》，牢固树立科学发展观和科学人才观，紧紧围绕我市经济和社会发展的战略目标，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化环境，从培养、选拔、评价、服务、使用、激励、交流、保障等环节入手，加大工作力度，努力培养造就一支规模宏大、结构合理、技艺精湛、作风过硬的高技能人才队伍。

4、目标任务：通过3至5年的努力，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、协调配合，企业和社会各方面共同参与的高技能人才队伍建设工作格局；建立完善与企业要求紧密联系的培养快、使用好、待遇合理的高技能人才培养和激励机制；建立信息畅通、体制顺畅的高技能人才引进、交流和市场配置机制；培养一支与我市经济和社会发展要求相适应的高技能人才队伍。从2005年开始，全市年培养高级技工和技师增加到5000人以上并逐年增长，到2010年力争达到8000人以上，高级技工以上职业技能等级人员占技术工人的比重达到20%，技师和高级技师占到6%.三、动员社会各方面力量，加快高技能人才培养

5、完善高技能人才培养体系。进一步调整教育结构，发展职业教育和成人教育，实现职业教育与普通教育协调发展，加快发展高级技工教育，不断加强高技能人才培养的职业教育基础。同时，鼓励、引导、支持各类高等院校特别是高职院校培养高技能人才，鼓励企业和民办培训机构开展高级技工培训，逐步形成以职业教育为基础，以高级技工教育为依托，社会各方面共同参与的高技能人才培养教育体系。

6、加快培养体制和培养方式的创新。大力实施“淄博市三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向，以企业为主体，加大政府推动力度，实行企业和院校相结合，确保新技师培养逐年增加。要继续推进“金蓝领”培训项目，在总结试点经验的基础上，不断扩大规模、拓宽领域、提高层次。积极推行社会化实习培训，争取尽快建立设施完善、功能齐全、水平先进的市、区县两级社会化实习培训基地和平台。加快各级各类职业培训教育机构改革，鼓励企业和民间资本投资。深化办学方式改革，在专业设置、教学管理、收益分配等方面赋予办学单位更多自主权。要引导职业院校开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量，以国家职业标准为依据，及时调整专业目录和相应的学制标准。要采取有别于学历教育的培养模式，突出技能操作的培养，实习教学不少于总课程的50%.进一步强化师资队伍特别是生产实习指导教师队伍建设，实习指导教师未达到国家职业资格二级（技师）以上职业标准的不能上岗。

7、充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才队伍建设作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定职工培训规划，建设学习型组织，构建终身教育培训体系。要普遍建立定期培训和技能考核鉴定制度，每年参加职业技能培训考核鉴定的人数不少于20%，形成职工正常的技能成长通道。要普遍开展岗位培训，建立和完善“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定奖励。企业建有技工学校和其他培训机构的要加强管理，不断增加投入，改善办学条件，提高培训层次和水平。企业进行技术改造和项目引进，应按项目投资总额的一定比例提取职业培训经费，其费用列入项目预算。市、区县国有资产监督管理部门要会同组织、经贸、劳动保障部门把技能人才培养纳入企业经营者任期目标，加强监督和考核。

8、加大对高技能人才培养的投入。各级财政要逐年增加对技能人才培养的投入，每年要拨出一定经费用于高技能人才队伍建设。要支持“金蓝领”培训项目不断扩大规模、提高质量。各级要确保城市教育费附加的20%用于职业教育的发展，并确保其中三分之一用于发展技工教育。职业学校、技工学校的学费收入实行收支两条线管理，各级财政要确保全额返还，不能冲抵财政拨款。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上应用于技术工人的技能培训，劳动保障、财政、审计、税务部门搞好监督。鼓励企业兴办技工学校，对于办学规模较大、质量较高的，经审核批准可减免企业应缴纳的城市教育费附加。

四、建立完善高技能人才引进、流动机制

9、面向国内外，多渠道、多形式引进高技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌产品，加快科技成果的转化和高新技术的应用。建立与项目相结合的引进机制，在招商引资中，一并引进关键技术岗位的高技能人才。企业可根据需要，设立高技能人才特聘岗位，面向国内外进行招聘，并可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特聘岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效突出的单位，要进行表彰奖励。

10、制定实施优惠政策加快高技能人才引进工作。打破技能人才引进的身份、地域等限制，对从境外、市外引进的技师、高级技师，在落户、住房、子女入学等方面与工程师、高级工程师同等对待，有关部门应积极协助解决好落户和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。

11、建立和完善高技能人才引进服务体系。各级劳动保障部门要建立高技能人才信息库，完善信息平台，掌握当地高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。区县以上职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、社会保险手续办理、劳动事务代理等“一条龙”服务。对外地自愿来我市工作的高技能人才及时向用人单位推介。定期发布工资指导价位，公布不同职业和技能等级人员的工资收入水平。加强劳动合同管理，依法引导和规范技能人才的合理流动。

五、充分发挥高技能人才的作用

12、充分发挥高技能人才在生产建设、技术创新和技术攻关中的积极作用。各单位生产作业关键工组（工序）原则上至少配备一名具有技师资格以上的人员。要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配或奖励。各级、各单位要积极创造条件成立技师协会，组织技师、高级技师传授技艺，开展技术攻关，进行人才培养和同业交流。

13、鼓励高技能人才参与企业管理和决策。完善企业职工代表大会制度，实行民主决策。在职工代表中，高技能人才要占有一定比例。企业重大决策要充分听取技术工人意见，制定工资分配方案及其他福利制度应当征求职工意见并按程序实施。破除职工身份界限，发挥技能人才在生产、管理和技术开发应用等方面的作用。

14、建立培养、使用、待遇相联系的制度。单位要根据职工技能等级水平和贡献大小，合理安排使用，在岗位测评和确定岗位薪级时，充分考虑职业技能水平，也可采取年薪制、合同工资等其他分配形式，按规定完善和落实好职业技能津贴。对确有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可以实行股权和期权激励，建立特殊津贴；单位在为职工建立补充医疗保险和年金时，对高技能人才应给予倾斜。

六、建立健全高技能人才评价体系

15、研究制定相关的地方法规和政府规章，大力推行职业资格证书制度，建立健全职业能力与工作业绩相结合，国家职业标准与岗位要求相结合，专业评价与企业认可相结合的技能人才评价认定体系。尚未实行职业资格证书制度的各级各类企业要在两年内全部实行。同时将各类职业院校毕（结）业生、各类社会职业培训机构的学员全部纳入职业技能鉴定范围，实行“双证”就业，并逐步将覆盖范围扩大到各类所有制企业职工、个体劳动者和农村转移的劳动者。劳动保障部门要会同有关部门和单位制定具体实施方案。要根据企业、院校和社会人员的不同特点，实行不同的职业技能鉴定工作模式，要逐步引入现代化的技能鉴定程序，建立规范、统一的社会化鉴定平台。全面加强职业资格证书制度的基础工作和质量管理。逐步统一企业与机关事业单位的职业资格证书制度。

16、广泛开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，各区县、高新区、各单位及各群众团体都要积极组织各种形式的技能竞赛，形成制度，通过竞赛加快技能人才的培养和选拔。对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，应给予奖励，并可破格晋升职业资格等级。

17、认真落实就业准入制度。到“十五”末，凡是国家和省规定实行就业准入控制的职业工种，必须持国家职业资格证书就业上岗。在实行就业准入的职业工种范围内，没有取得职业资格证书的劳动者，各类职业介绍中介机构不得介绍其就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理等部门要依据法律法规进行监督监察，对违反规定的中介机构、用人单位和劳动者依法予以处罚。

七、优化高技能人才成长的社会环境

18、加大宣传工作力度。要通过各种形式大张旗鼓地宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，树立一批许振超式的先进典型。通过政策引导和舆论宣传，尽快在全社会树立尊重高技能人才的良好风尚，使高技能人才成为劳动者普遍向往和追求的目标选择，激励广大劳动者立足本职，爱岗敬业，学习成才，为促进经济发展和社会进步贡献智慧和力量。各级宣传部门和新闻单位要组织开展各种形式的宣传活动，为高技能人才队伍建设创造良好的社会氛围。

19、建立“首席技师”选拔表彰制度。“首席技师”是各个领域的高技能拔尖人才，享受高层次人才的各项待遇。各区县、高新区、市直有关部门、单位要层层建立选拔表彰高技能人才的制度，在全市各行各业中广泛开展争当首席技师活动，让高技能人才脱颖而出，树立学习的榜样，形成正确的引导。进一步加强对贡献突出的高技能人才的表彰奖励工作，规范和完善各级各类评选奖励制度，在落实好原有对技能人才奖励、津贴等规定的基础上，逐步提高标准。

20、进一步落实技能人才的各项待遇。要积极探索创新政策和制度，参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘、待遇，规范和落实高级工、技师、高级技师的评聘和待遇；技工学校毕业生、高级技工学校高级班毕业生到企事业单位和国家机关工作的，在使用、工资福利、职称评聘等方面与中专、大专学历人员同等对待。组织、人事、劳动保障等部门要加强政策研究，探索具体办法，认真抓好落实。各单位要注意在高技能人才中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。

八、加强对高技能人才队伍建设的领导

21、各级党委要按照党管人才的原则，把高技能人才队伍建设纳入人才队伍建设的具体规划，加强领导，落实责任。市人才工作领导小组负责全市高技能人才队伍建设工作的总体规划、宏观指导、协调服务和督促检查。各级劳动保障部门要充分发挥职能作用，加强调查研究和具体指导，与有关部门密切配合，抓好高技能人才队伍建设各项工作的组织实施和贯彻落实。人事、教育、科技、经贸、财政等部门和工会组织等，要从各自职能出发，发挥自身优势，共同推进高技能人才队伍建设。

2.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇二

高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是社会主义建设的主力军之一。为了了解高技能人才队伍建设情况并全面推进建设，本文对台州市高技能人才队伍的建设情况的调研进行了总结与分析。

一、高技能人才培养现况

台州市现有技术工人60万名，其中高技能人才9.77万(16.3％)，中级工19.23万(32.05％)，初级工30.99万(51.66％)。

从以上数据可以看出技能人才结构不合理，初、中、高级工的比例与发达国家技术工人的15:50；35相距甚远；技能人才总量短缺，持证上岗比例偏低，台州市目前技能人才占第二、三产业从业人员的比重仅为21％；技术工人行业分布不合理，2／3以上的技术工人分布在传统制造业和服务业，但一些先进制造业的模数控机床操作工、信息技术、服装设计及现代服务业领域的物流、营销、理财规划、职业指导等行业的技能人才依然紧缺。

二、存在问题的原因

1、人才评价标准有偏差

以学历为主的人才评价标准根深蒂固，致使社会教育资源配置失衡，向学历教育倾斜，职业教育投入不足。

2、企业对高技能人才培养不重视

(1)不少企业认为技术工人提高技能后容易跳槽或要求增加工资，对职工重使用、轻培训，将原应由企业承担的培训职责转嫁给了社会。

(2)内部培训机制不健全，缺乏统筹规划安排，大部分中小企业甚至很少设有职工培训机构。

(3)职工教育经费的使用出现错位现象。有限的经费多用于企业经营者和高级管理人员的学历文凭教育和出国进修考察上，很少用于职工技能培训，更缺乏高技能人才培养的专项资金。

(4)企业职工参加技能培训的积极性不高，认为培训费时费力，得不到实惠。

3、低估技工培训意义

全社会低估技术工人在企业发展中的作用，没有树立技术工人也是重要人才的观点，同时技能劳动者待遇过低也是一个重要原因。

三、加快高技能人才队伍培养的建议

1、必须建立职工素质提升工程领导协调机制

明确有关部门、行业组织、企业以及相关机构工作的工作职责，加大对职工职业技能培训的力度，扩大技术工人的比重，提高职工总体素质。特别要加强对高技能人才队伍建设的领导，成立由市政府牵头，劳动保障、教育、人事、经贸、工商、财政等部门组成的高技能人才联席会议制度。

2、积极倡导大人才观点，营造有利于高技能人才成长的舆论环境

树立以能力为本位的人才观，建立起与党政、企业经营管理和专业技术人才三支队伍相并列的现代人才体系。充分利用广播、电视、网络等多种媒体和宣传途径，大力宣传技能人才的突出贡献，营造“爱才、惜才、聚才”的良好社会氛围。

3、完善技术工人培养的资金投入保障机制

加大政府对职业教育的财政投入。建立企业职工教育经费统筹制度，对企业按职工技能工资总额的2％提取职工教育经费，重点用于购买技能人才培养成果。建立高技能人才培养经费的保障机制。

4、建立健全技能人才培训机制

挥职业院校培养技能人才的基础作用，紧密衔接劳动力市场需求和国家职业标准，调整教学计划，增加实用的技能训练。依托师资力量雄厚、办学成果显著的职业院校、技工学校和技术先进、管理规范的企业，建设一批规模大、层次高、与主导行业产业相配套的紧缺高技能人才培训基地。建立统一的职业教育师资库，使职业学校和培训机构的教学资源得到共享。

5、形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技能成才的培养体系

建立由企业专家、学校学科带头人及课程开发专家组成的课程开发委员会，定期对职业培训课程提出改进意见。坚持走校企结合之路，鼓励与促进校企合作培训人才；在现有职业中专、技工学校实行弹性学制，包括学分制、半工半读制、工学交替制等。切实抓好农民工技能培训。

6、建立和完善高技能人才的激励机制，落实以岗位技能工资为主要形式的工资分配制度

制订有关政策，积极鼓励职工参加技能培训和技能竞赛活动并给予重奖。建立企业技工岗位津贴标准，使高技能人才的付出获得应有回报。建立优秀技能人才知识更新和轮训制度。探索建立高技能人才带头人制度，并在组织重大技术更新和技术攻关项目时，给予经费支持。

3.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇三

为全面贯彻落实全市人才工作会议精神，根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求，结合我市实际，特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。

一、指导思想

我市高技能人才培养工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的人才观和发展观，按照“需求定向、企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则，充分依靠学校、行业和企业，广泛动员社会各类职业教育培训机构，大力开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为厦门经济建设多做贡献的同时，提高高技能人才的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

二、目标任务

全市高技能人才队伍建设的目标任务是：以高新技术产业和经济发展为目标，争取用六年时间，全面建立高技能人才选拔、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，促进高技能人才数量明显增加，质量明显提高。规划到2010年，全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取国家职业资格证书的近5800人增加到2．3万人以上，比例从所占技术工人总数的2．5％提高到10％以上。其中：高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2．2％．增加到1．9万人、占技术工人总数的8．2％以上；技师和高级技师由目前600多人、占技术工人总数的0.26％，增加到0．4万人、占技术工人总数的2％以上(即实施“1904工程”)，使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提

高。

三、实施步骤

我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”。具体分两个阶段组织实施，第一阶段(2005年～2007年)三年内，以落实实施1200名新技师培训计划为重点，其中：2005年培养新技师300名，2006年培养新技师400名，2007年培养新技师500名；第二阶段(2008年—2010年)三年内，以落实实施2800名新技师培训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等，围绕提高创新能力、操作实践能力为核心，加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才，以此推动我市技能型人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展，保证高技能人才与我市经济发展相适应。

四、政策措施

采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式，到2010年，初步建立起一支以中级工为主体，以高级工以上的高技能人才为骨干的与我市城市建设相匹配的职工队伍。

(一)拓宽领域，形成高技能人才培养新格局。

1、充分发挥我市各类职业院校、技能学院、市区两级劳动保障培训基地、民办教育机构的培训基地作用。各类办学单位要紧密结合我市经济发展和产业结构调整，把高技能人才的培养作为办学的主要目标，积极创造条件，提高办学层次；通过建立职业技能鉴定站，对在校学生增加职业资格培训课程，培养大批复合型技能人才，逐步建立毕业生获取

双证书制度。

2、充分发挥我市企业单位培养高技能人才的主体作用。我市各类企业要根据自身特点，建立高技能人才进修和培训制度，以岗位培训为主，开展多种形式的职业技能培训；发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用，组织技术攻关，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，完善技能传授方式，促进岗位成才；建立使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系的企业职业技能等级制度，优化企业内部高技能人才成长的环境。我市大中型企业要努力发挥自身培训机构的作用，面向本企业职工开展技能培训；中小型企业要积极与大型企业培训中心、劳动保障培训机构及社会培训机构建立合作伙伴关系，为本企业培养急需的高技能人才。

3、电子信息、机械制造、建筑、通信和高新技术产业等行业主管部门要发挥主导作用，抓紧协同劳动保障部门制定有关促进行业高技能人才培养规划并加快组织实施。劳动保障部门要在抓紧指导区设立职业技能鉴定指导中心的基础上，向高技能、高科技领域延伸，向市场需求量大、市场紧缺的工种拓展，抓住有利时机扩大技能鉴定站的数量和鉴

定工种。

(二)以人为本，创新高技能人才培养、评价体系。

1、改革考核方式，促进职业标准和企业需求相适应。对于生产一线的实际操作工人和流水作业线上工序的岗位工人，要以操作现场的实际工作能力为初级工考核内容，确立初级工低门坎准入；对于申报中级工的在职工人考核，要以其实际工作岗位的内容为主，进行考核，力求避免培训、考核与实际工作相脱节；对于在企业作出贡献、有特招绝艺的在职职工，经企业推荐，可直接申报高级工考核；用人单位要积极鼓励符合基本条件的在职职工申报技师(高级技师)考核，技师(高级技师)的考核要会同用人单位、考评员认真做好考核方案的审定，严格按照技师(高级技师)培训内容，认真做好培训和考核鉴定的各项工作。

2、突出实际能力，构建高技能人才成长通道。要突破比例、年龄、资历、身份界限，加快高技能人才的培养、吸引、使用。鼓励符合条件的不同所有制企业员工、机关事业单位的工勤人员、个体从业人员、失业人员、在生产第一线的专业技术人员、高校毕业生参加相应工种的职业资格鉴

定。

(1)本科毕业生和具有中级专业技术职称人员可以直接申报专业相近工种的技师职业技能鉴定，可免去理论考试，只考实际操作。

(2)大专毕业生可以直接申报专业相近的高级工职业技能鉴定，可免去理论考试，只考实际操作。

(3)对于初中以上毕业文凭的在职工人，从事本工种达4年以上。经用人单位推荐，可以允许其直接参加中级工职业

技能鉴定。

3、积极开展职业技能竞赛活动。要广泛发动行业、企业、下岗失业人员、农村劳动力等社会各类人员参与职业技能竞赛活动。倡导尊重人才、崇尚技能，营造“技术工人是人才”的良好社会氛围。对我市组队参加全国、全省职业技能竞赛，并获得技术能手称号的人员，将按有关规定予以晋升一级职业技能等级；对获得全市职业技能竞赛前三名的人员，可直接晋升一级(最高达高级工)职业技能等级。使技能竞赛成为调动广大职工学技术、练技能积极性的有效手段，促进高技能人才脱颖而出。

(三)提高待遇，建立高技能人才培养长效机制。

1、进一步提高高技能人才的社会地位，对高技能人才实行奖励机制。由市劳动和社会保障局牵头制定具体实施办法，并会同市教育局、市财政局、市总工会以及各有关行业主管部门共同聘请有关专家组成“厦门市高技能人才评审委员会”，负责每年开展一次评审工作。

对有高超技艺和突出贡献的技师、高级技师，由市政府授予“厦门市有突出贡献的技师、高级技师”荣誉称号，颁发荣誉证书，五年内每月享受政府高级技能人才津贴200-500元；对在单位工作中起骨干作用并获得市级和市级以上职业技能竞赛的状元、能手称号的选手，由市政府授予“厦门市优秀技术能手”荣誉称号，颁发荣誉证书，发给一

次性奖金5000-10000元。

2、广泛推行“培训、考核与使用、待遇相一致”的激励机制。市劳动保障部门要进一步指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度。以及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的政策。企业可将技能人才在技术攻坚和技术改造中创造的经济效益提取一定比例奖励给个人，将技能作为生产要素参与分配，逐步增加技能人才的工资收入；企业要落实技师、高级技师分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇的政策。提高技师、高级技师津贴标准。市高级技工学校是国家高技能人才培训基地，普高毕业生进入该校培训学习，完成规定课程，经考核毕业后，在我市享受大专毕业生同等待通。

3、建立健全高技能人才引进和社会保障机制。积极创造条件，引进企业急需的技能人才。市、区政府部门和行业主管部门要加强调研，掌握和预测经济发展需要的技术工种，及时与外地有关部门、技工学校、职业院校联系，实行整体、定单式地引进我市企业需求的技能人才。同时，要进一步探索落户政策，在做好引进高技能人才的基础上，还需对企业急需、已来厦工作满三年且取得我市核发的中级工职业资格证书者，允许其就地入户。进一步完善社会保障制度，将企业各类高技能人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的高技能人才倾斜。鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。解决好高技能人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保险关系转移和接转问题。高技能人才跨统筹地区流动，其养老保险个人帐户金额可全部划转到流入地。企业在聘的技师、高级技师达到法定退休年龄后，如企业发展确有需要，经本人同意，并报市劳动保障行政部门备案，可最长延期五年办理正式退休

手续。

(四)增加投入，保障高技能人才培养资金需求。

1、积极筹建中国(厦门)高技能人才公共实训中心。按照国家高技能人才东部地区培训项目，以及厦门列为国家高技能人才东部地区培训工程重点实施的五个城市之一的 要求，成立我市高技能人才实训基地筹建领导小组，创建“中国(厦门)高技能人才公共实训中心”。

2、以高级技工学校搬迁为契机，加大资金投入，积极创造条件，密切与国内外职业教育培训机构的“高位嫁接”，引进教育资源和先进的教学手段，建立功能齐全、层次较高的技能人才教育培训示范基地。

3、整合职业培训资源，吸收社会资金，加大全市高技能人才培养规模。社会各类培训资源，要按照劳动力市场对高技能人才需求，通过吸纳社会资金采取股份制的途径投资办学，调整办学方向，稳步提高办学质量和办学规模。各类企业要积极探索依托省内外和市里规模大、技术先进、管理规范的中等职业学校培训机构或企业集团的培训中心，按照国家职业标准和岗位规范要求，采取厂校挂钩、委托代培等途径，有计划地进行初、中、高级技能人才阶梯式培养，实现技能人才结构的合理配置。

4、要通过确保企业职工教育经费足额提取等措施，支持高技能人才的培养。企业按照职工工资总额的1．5％足额提取教育培训经费，经济效益好、产品技术含量高的企业可按2.5％提取，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于总培训经费的50％。市、区政府要加强对企业高技能人才培训经费使用情况的监督。

五、组织领导

(一)加大宣传力度，营造有利于高技能人才成长的舆论氛围。充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者

普遍性的职业选择。

(二)加强统筹、协调高技能人才队伍建设和保障工作。

由市委组织部牵头、市劳动与社会保障局具体规划，按照数量充足、门类齐全、专业配套、结构合理、素质优良的要求，建立全市的技师人才库和技能人才培养师资库，确保高技能人才队伍建设工作落到实处。同时，面向社会搜集高技能人才信息，及时了解和掌握本市拔尖创新人才在经济建

设和企业发展中的作用。

(三)加快筹建我市技师协会。充分发挥高技能人才在技术革新和技术改造中的突出作用，做好高技能人才资源的储备与综合开发，建立市场导向的高技能人才流动机制，促进高技能人才的合理配置，为高技能人才的培养、开发、引进

和交流搭设服务平台。

4.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇四

为深入贯彻实施“双转移”战略，进一步吸引和留住高技能人才，现就做好高技能人才入户城镇工作提出以下意见：

一、充分认识做好高技能人才入户城镇工作的重要意义

高技能人才是推动我省加快转变经济发展方式的一支重要队伍。省委、省政府一直高度重视高技能人才入户城镇工作，先后出台实施优秀农民工入户、农民工积分制入户等系列政策文件，为高技能人才入户城镇创造条件、提供便利。当前，我省产业转型升级和社会建设步伐不断加快，对人力资源配置提出了更高要求。加快推进高技能人才入户城镇，是省委、省政府从推动转型升级、建设幸福广东的战略大局出发作出的重要决策，是着力化解新时期广东高端技能人才短缺问题的重要举措，也是我省加强异地务工人员服务管理的具体行动。各地要充分认识做好高技能人才入户工作的重要性，切实把这项工作作为一项重要任务抓实抓好，积极创造条件促进高技能人才入户城镇、扎根广东。

二、完善高技能人才入户城镇的政策措施

从2012年起，高技能人才入户就业地城镇实行准入制，原则上不受入户指标、职业（工种）限制。暂不愿入户的高技能人才，可按相关政策享受相应公共服务。

（一）明确对象范围。

高技能人才是指在企业中具备精湛的专业技能、发挥关键作用、能够解决生产操作难题的人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格（即国家职业资格三级、二级和一级，以下简称高级工及以上职业资格）的人员。具备以下条件之一的，可直接申请入户就业地城镇。

1．具有技师、高级技师职业资格的技能人才。

2．具有高级工职业资格，在入户地稳定就业、45周岁以下的技能人才。

3．具有高级工及以上职业资格的省内技工院校、职业院校应届毕业生。广州、深圳市可结合实际确定申请入户的就业年限。对在当地就业达一定年限、作出较大贡献的高技能人才应适当放宽年龄限制，具体由各地自行规定。

（二）优化办理程序。

1．申请。高技能人才入户，可由用人单位向所在地县级以上人力资源社会保障部门或政府指定的其他部门提出申请，也可由本人直接提出申请。

2．受理。高技能人才入户，由就业地人力资源社会保障部门或当地政府指定的其他部门受理，具体办理程序由各地制订。在省直、中央、部队驻穗用人单位和在省工商局注册的驻穗用人单位就业的高技能人才入户广州市，由省人力资源社会保障厅受理，具体办理程序由省人力资源社会保障厅牵头会省发展改革委、公安厅，商广州市制订。

3．审核。高技能人才入户的相关材料可采取部门集中审核，也可由受理部门直接审核等方式，提高审核效率。各地要严把申请入户人员的职业资格证书审核关，坚持谁审核谁负责的原则，必要时可对申请人职业能力进行测评。对提供虚假证明材料骗取入户资格的人员，取消其入户资格，五年内不再受理。

4．入户。各地公安机关在办理入户时，要对申请人的人口信息、户籍资料进行核实。经核准入户的高技能人才可将户口迁入入户地自有合法住房、亲戚朋友家庭户口、用人单位集体户口或政府指定的户口，其配偶、未成年子女、共同居住生活的父母可随迁。各地在办理异地务工人员入户手续时，不得在地级以上市政府已公布的条件外附加任何限制条件。

（三）完善配套政策。

1.建立职业资格等级与工资待遇挂钩机制，引导用人单位给予在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师同等的工资福利待遇。

2.各地可参照引进高层次人才有关政策，对本地区紧缺的新入户高技能人才给予专项补贴。东西北地区可结合本地实际，对新入户高技能人才给予适当的生活费补贴。

三、加强高技能人才入户城镇工作的组织实施

（一）加强组织领导。各级政府要加强对高技能人才入户城镇工作的领导，建立目标管理和督查制度。各级公安、人力资源社会保障等相关部门要建立高技能人才入户城镇工作台账，强化信息化管理手段，实现审批信息共享、部门联审。

（二）调整现行政策。各地要及时制订具体实施办法，调整本地区现行政策，清理不利于高技能人才入户城镇的相关制度。

（三）广泛宣传政策。各地要充分利用各种媒体刊登、播放公益广告，组织有关人员深入社区、企业、广泛宣传，便于公众了解高技能人才入户政策和办理程序。

（四）明确工作任务。省根据全省人才总量统计、异地务工人员分布和省级产业转移园区分布等情况，将高技能人才入户城镇任务分解到各地级以上市。各

地要结合实际，把工作任务分解到县（市、区），确保工作落实。省有关部门将适时组织对各地落实情况进行督促检查。

5.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇五

2005-8-10 16:37:17阅读2089次

辖市、区委，各辖市、区人民政府，市各部委办局，市各公司、直属单位：

根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神，为进一步加强企业经营管理人才队伍建设，经市委人才工作领导小组同意，现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们，请结合实际情况，认真贯彻执行。

中共常州市委办公室常州市人民政府办公室２００４年７月２日

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代

管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展

结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内

外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热

点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

6.谈如何加强高技能人才的培养 篇六

关键词：高技能人才 培养

随着我国经济社会的深入发展，国际竞争对技能人才的要求愈来愈高，要大力加强高技能人才的培养和发展。

一、建立全方位的高技能人才培养体系

（一）要重视发挥企业、行业主体作用，加强高技能人才队伍建设

企业是市场竞争、技能创新的主体。技能人才作为企业产品的直接创造者和直接提供者，他们的数量多少和素质的高低将对企业核心竞争力和自主创新力产生直接和重要的影响。发挥好企业、行业的主体作用，应做到：

1、从行业本企业生产、技术发展趋势出发，提出高技能人才合理的配置；做好需求预测，制定培养规划。

2、在企业内部建立完善的现代职工培训制度，加强职工上岗培训和技能提高培训；鼓励企业推行名师带徒和技能研修制度，促使更多青年技能人才加快成长；制定合理的收入分配制度，建立职工凭技能得到使用、凭贡献得报酬的激励机制，进而激发广大职工重视技能、提高技能、技能成才、岗位奉献的积极性。

3、广泛开展岗位练兵、技能竞赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。

（二）要重视发挥培训基地作用，加快高技能人才培养

充分发挥技工、技能培训院校培训基地作用，一方面可为企业输送后备技能人才，另一方面可为企业在职职工的持续提高提供条件。

1、建立有效工作机制，大力拓展校企合作

校企合作是技能培训院校发展的必由之路，是加快培养技能人才的必由之路。院校应积极主动建立有效机制，拓展校企合作： 构建合作“桥梁”，成立专业顾问委员会，促进校企合作；建立校企联络队伍，专事合作交流事务。

2、确定校企合作的内容

一是双方及时沟通人才供求信息；二是企业协助学校设置和调整专业、制定教学计划、明确教学内容，确保所教、所学、所用三者对接，而且必须体现高技能；三是学校协助企业攻克技术难题，提供文体服务，开展在职员工技能培训等；四是在企业建立学生校外实习基地、教师能力提升基地、企业员工技能培训与鉴定基地；

3、与企业建立比较稳定的合作关系

在培养计划、培训师资、教学实习等方面获得企业的指导和支持。校企合作，根据企业要求，采取多种方式，组织企业职工进行集中的知识学习和技能训练，成为职工提升技能的“加油站”。

二、建立有效机制，加快培养高技能人才

（一）尊重技能人才，构筑高技能人才健康成长机制

充分挖掘高技能人才在生产岗位上创造的业绩，为广大员工树立学习榜样。对参加科技攻关和技术更新，并作出贡献的高技能人才，可以从成果转化收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。

（二）培养技能人才，拓展高技能人才选拔任用机制

首先，完善选拔培训机制，为高技能人才学习技术提供良好的培训资源。结合企业需要，重点开设职业技能培训、职业转换培训、一专多能培训、技能提升等项目。其次，（1）完善评价标准，规范评价程序，以创新精神为导向，以专业技能为重点，以贡献和实绩为基础；（2）优化评价方式：按技能种类和等级，分别建立健全各类各技能人才考试、评价题库，运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考试的公平性、规范性、科学性；（3）规范评价程序。把好三个关键环节：①把好标准的认定关。坚持专业技能与工作业绩相统一，岗位要求与国家标准相衔接，专业评价与企业认可相一致。②把好考题的审核关。应普及专业基础知识考试，突出实际专业技能水平，着力于创新能力和解决实际生产问题的能力，彻底改变考评内容与考评专业技能脱节的现象，不断提高高技能人才的专业技能水平和综合实力。③把好考试结果验收关。高技能人才的考评，必须高标准，严要求，应有行业以外，有实践经验的专家参加考评。要强化专家现场考评和面试答辩，真正让那些有实践经验的“行家”、具有绝活绝技的技术带头人、关键岗位的业务骨干、技术能手取得相应的职业资格，促使他们脱颖而出。

三、企业认真履行政府职责，创造高技能人才成长的良好环境

（一）规划指导

在社会主义市场经济条件下，在创新高技能人才培养机制过程中，政府制定国家及地区高技能人才队伍建设及发展规划，明确高技能人才形势及发展的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，使企业、行业及社会组织合理确定和及时调整培养方向和培养目标，确保高技能人才的数量和质量适应社会发展的需要。

（二）政策引导

1、充分发挥公共财政的支持导向作用，引导社会资源向高技能型人才培养倾斜，逐步增加公共财政用于职业教育的投入。

2、多元投入政策

建立健全政府导向投入、企业法定投入、个人自愿投入、社会补充投入的高技能人才队伍建设多元投入机制。

（三）搭建平台

建立公共实训平台；建立信息服务平台；建立技能竞赛交流平台；

参考文献：

7.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇七

摘 要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。关键词：铁路企业 高技能人才 职工素质提高

铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。

一、现状分析

近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。分析现状，主要存在以下几个方面的问题： 1.对高技能人才工作的认识亟待提高。铁路运输生产的需求特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。

2.高技能人才后备力量亟待充实。目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。

3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认可；对已得到相应待遇人员的后续绩效考核制度不健全，这些缺项在很大程度上都制约了高技能人才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。

4.高技能人才考评制度亟待健全。考评工作主要采取理论考试和实作考试相结合的方式，考评手段单一，理论重于实践，现场考核和工作过程考核没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职工的技能水平；业绩考核未落到实处，不能及时为职工提供技能评价服务，职工的能力和才干得不到及时的体现，成长受到制约，影响了积极性、主动性和创造性的发挥。此外，考评队伍建设滞后，考评人员的素质、能力和水平不能适应高技能人才考评工作的需要和发展。

二、对策思考

1.创新思想观念，切实增强职工队伍高技能人才培养的紧迫感，促进职工队伍素质的普遍提高。人才资源是第一资源，用好人才就是珍惜先进生产力，开发人才就是创造先进生产力，而甄别人才就是发现先进生产力。铁路改革发展的实践告诉我们，人才是铁路先进生产力的重要创造者，只有一流的人才，才能出一流的产品、一流的技术和一流的管理。先进的生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职工队伍来应用，尤其要靠高技能人才队伍来应用、传播和创新。转变铁路发展方式，推进铁路科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务的高技能人才。因此，要深刻认识人才在推进铁路科学发展中的基础性、战略性和关键性作用，以高度的政治责任感和历史使命感，把高技能人才队伍建设规划好、开发好、管理好。要树立科学的大人才观，充分重视从事技术工作的工人，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励职工在本职岗位上掌握一定技能、知识，具备一技之长，鼓励人人奋发进取、努力成才，营造谁有本事谁就是人才、谁的价值就能得到充分认可的生动局面。

2.创新培养机制，全面提升技能人才队伍的实践能力。要针对铁路多元化经营的快速发展和新技术、新设备的广泛应用，量质并举，创新机制，不断加大技能人才培训力度，提高职工队伍整体素质。

（1）讲究方法，确保技能教育培训的质量。要完善职工培训考核办法，对主要岗位和关键工种培训的每一个环节提出制度性要求。要体现培训对象的全员性，按照覆盖全员、突出重点的原则，把培训任务落实到岗位、个人。要体现培训内容的针对性，围绕运输生产的关键环节，加大高速、重载、客车、施工、非正常情况行车等方面的培训力度。要体现培训组织的规范性，加强培训教材、题库的分类建设，抓好培训的各项管理。

（2）拓宽渠道，不断探索技能人才培养、建设的有效途径。积极实施名师带徒，充分发挥现有技师、高级技师等技能人才的作用，为培养对象制定个性化发展计划，因材施教，促进高技能人才的新老交替。开展技能展示、交流活动，组织各层次的安全生产运动会、职业技能竞赛和技术革新等活动，为各系统、各工种领域的技能人才提供相互学习、相互交流的机会。推广应用多媒体教学、远程教育，实行送教到一线，提升技能培训的现代化水平。

（3）整合资源，积极构建技能人才教育培训新体系。充分利用社会和铁路两个教育资源，构建适应要求、规模适度、开放高效的职工教育培训新体系。加强职业技能培训，针对运输生产需要，及时组织岗前培训、适应性培训，利用订单培养方式有计划地补充铁路特有工种人员。加强培训基地建设，建立专业分工、教学手段现代化、演练设备配套化的骨干性培训基地，建设功能完善的示范性实作技能演练基地，建设各基层单位面向职工队伍的远程教育联网系统，形成覆盖全面的培训体系。

（4）突出技能，在实践中加强高技能人才的重点培训。在普遍开展技能人才规范化培训、适应性培训的同时，加大高技能人才培训力度。制定新技师、高级技师培养计划，加速培养工人中的技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，不断优化技术工人技能结构，从而促进职工队伍的素质提高。坚持职工队伍的学习与实践相结合、培养与使用相结合的原则，重点培养职工队伍中高技能人才的实践能力，着力提高他们的创新能力，做好职工个人职业生涯设计；促进职工队伍在实践中增长知识，提升实际操作技能。要瞄准铁路新技术发展动态，采取参观考察、厂家培训、入学深造等方式，认真抓好超前培训，保证高技能人才开发的前瞻性。

3.创新选拔机制，建立健全科学的技能人才评价机制。（1）建立合理的评价指标体系。选拔高技能人才的重要环节是评价什么是高技能人才，如何促进高技能人才队伍建设，如何促进职工队伍素质提高的关键步骤。要把握高技能人才的“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价的关键放在技术部门和现场职工认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。要借鉴先进的人力资源管理考核测评方式，紧密结合铁路运输生产实际，科学合理设置评价指标体系。要围绕学习能力、创新能力、实践经验、现场处理问题能力、工作实绩、群众评价等因素，完善技师、高级技师的考评标准，特别是结合工作岗位分析，建立各类生产岗位所要求的若干个技能指标模块，以增强技能测评的准确性。（2）积极创新人才评价选拔方法。按照“统一标准、自主申报、考核评审、单位聘用”的原则，完善技能人才评价选拔方式，规范技师、高级技师的考评程序。在具体工作中，应加强业绩追踪评价、专家现场技能考评，重视最了解职工工作状况的车间、班组、同事的评价。按照国家有关畅通高技能人才成长通道、打破资历限定的精神，对有突出工作业绩的技术工人，如获得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动模范、先进个人荣誉的；或者有突出贡献的，如发明创造产生显著经济效益的；或者有突出技能成绩的，如在部级技术比武、技能竞赛中获得名次的，适当放宽申报条件，甚至给予破格选拔，如直接认定为高级工或高级技师。

（3）畅通高技能人才的出入口。实行高技能人才动态管理机制，在生产实践的过程中评选、考核人才，做到敞开“出口”，放宽“入口”，使高技能人才队伍保持动态更新。在敞开“出口”方面，实行末位淘汰、无功淘汰、缺岗淘汰，按照考核结果，对在实际工作中不发挥“高技能”作用的、缺岗超过一定期限的、有重大工作缺陷的、群众评议不过关的，取消评聘资格。

4.创新使用机制，充分发挥高技能人才的带动作用，从根本上促进职工队伍素质的提高。

（1）发挥高技能人才的“学者”作用。积极组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，撰写调研报告和技术理论研究文章，把在生产实践中的体会升华到理性认识的高度，供大家学习参考，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。

（2）发挥高技能人才的“老师”角色。充分发挥高技能人才的“传、帮、带”作用，鼓励他们利用工余时间给职工讲课传艺、现场培训。全面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，解决生产难题，传授绝招技艺，培养出更多的升级技术骨干，在带徒授艺上发挥帮带作用。

（3）发挥高技能人才的“首席”作用。从既有的高技能人才中优中选优，锻造能够熟练掌握先进生产技术和勇于创新的技术人才，作为攻克现场技术难题的带头人，分解课题，定期考核，以此带动更多技能人才参与创造和创新，在攻克技术难题上发挥骨干作用。5.创新激励机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境，从而促进职工队伍素质的提高。

（1）用成长的舞台造就人才。人才培养必须体现其群众性和实践性，要畅通高技能人才的成长通道，努力为他们搭建事业的舞台。建立高技能人才库，全面掌握技师、高级技师人员基本情况，对优秀的，要纳入视野，定期进行考察培养；对业绩突出的，及时纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力解决人才自然成长的问题。关键工作岗位出现空缺，对优秀技能人才要给予优先考虑、优先安排、优先使用。工作业绩突出，经组织考察合格后可以破格提拔使用。

（2）用倾斜的待遇凝聚人才。强化技师、高级技师管理，重点抓好聘任使用、继续教育和落实待遇三个环节，实行评聘分开，安排业务进修，落实技师津（补）贴、住房、医疗、乘车证、退休等各项待遇，形成“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，充分体现高技能人才的劳动和知识价值。在收入分配上，实行工效、绩效挂钩制度，给予特殊薪酬。鼓励和支持高技能人才以技术、专利、信息等生产要素参与收益分配，实行专业技能人才科研成果奖、新产品新增利润提成奖等奖励办法，对有突出贡献的进行重奖，充分体现按劳分配和按贡献取酬的原则。

（3）用周到的服务感召人才。切实做好对高技能人才的服务工作，对已取得相应资格的人才或贡献突出的人才，可比照相应技术职称优先购买福利住房；定期组织外出考察学习，让高技能人才出去开阔眼界，接受新鲜知识，拓展知识视野；定期组织健康体检、健康休养，力所能及地解决高技能人才的工作和生活困难;建立各级组织的联系制度，及时了解高技能人才的思想动态，在各个方面给予一定的优惠政策，让高技能人才能够全身心投入到工作中。

（4）用和谐的氛围凝聚人才。积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，构建鼓励人才干出事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的内外部环境，让企业发展的要求与职工自身成长的需求紧密结合，在推动企业发展中实现职工个人价值。构建人人学习、终身学习的体系，弘扬学先进、比先进的良好风尚，大力创建学习型企业，培养知识性职工；先进的良好风尚，大力弘扬高技能人才自学成才、刻苦钻研、攻坚克难的先进事迹，促进高技能人才创先争优、不断进取，从而促进职工队伍素质的全面提高。参考文献：

8.关于加强高技能人才队伍建设的实施意见 篇八

高技能人才培训基地建设项目实施管理细则 第一章 总则

第一条 为了强化学校国家级高技能人才培训基地建设项目的管理，提高投资效益，确保建设目标的实现，根据上级有关文件精神，结合学校的实际情况，特制订本办法。第二条 学校高技能人才培训基地建设项目总体建设目标是：2013年至2015年高技能人才培训基地建设项目的两年建设期内，通过创新校企合作模式，实行“三共三双”模式，大力加强师资队伍建设和实训培训基地建设，建立较完善的校企合作、工学结合的长效机制，构建较为完备的一体化人才培养培训模式和课程体系，使课程设置和教材开发更加符合现代企业人才培养的需求，通过课程体系改革带动培养方式的改变，打造培训工作品牌。进一步提高高技能人才质量，增强规模化、系统化培训高技能人才的能力，使高技能人才培训能力从数量到质量大幅提升，高技能培训人数增长至500人以上。认真探索高技能人才培训基地建设和管理方式方法，严格执行国家对高技能人才培养培训的有关政策，进一步完善培训、鉴定和考评制度，认真总结高技能人才培养培训的基本规律和方法，为进一步发展提供科学依据。

第三条 项目建设内容包括三大方面：一是完善高技能人才培训体系建设，提升高技能人才培训能力；二是校企合作提升培训能力；三是基地建设项目经验交流及总结评估。

第四条 项目建设以“分级管理、责任到人”为原则。

“分级管理”即项目的实施与管理分学校、系二个层次。各项目负责人对校长负责。校长与项目负责人签订项目目标责任书。“责任到人”即每个项目建设任务落实到责任人，具体为第一责任人和第二责任人。各级责任人必须按计划完成项目建设任务。第二章 管理机构与管理职责

第五条 为了加强管理，学校成立以校长任组长，分管培训工作副校长任副组长，相关职能部门负责人和各系主任为主要成员的高技能人才培训基地建设项目领导小组，全面负责高技能人才培训基地建设工作。设立高技能人才培训基地建设项目办，负责指导协调组织四个专业项目组的基地建设工作。下设维修电工、餐厅服务员、数控、机电技术应用四个项目组具体实施。

第六条高技能人才培训基地建设项目领导小组全面负责高技能人才培训基地建设目标、任务内容、资金的整体规划、项目实施的组织、项目实施的监督及协调、项目质量的监控、评估、验收，各级子项目建设内容负责人的确定等，并研究制订相关保障制度及措施。

第七条高技能人才培训基地建设项目办是高技能人才培训基地建设项目领导小组的办事机构，具体负责高技能人才培训基地建设项目的日常管理，落实高技能人才培训基地建设的具体工作。

第三章 建设项目实施

第八条 学校高技能人才培训基地建设项目的建设目标、建设内容、建设要求与进度等以《高技能人才培训基地建设项目实施方案》为准，任何部门和项目负责人不得随意变更。对涉及建设目标、内容等重大更变由学校高技能人才培训基地建设项目领导小组报请有关主管部门审核、批准。

第九条 学校对各建设项目实行计划、总结、中期检查和评估验收的管理办法，及时处理建设过程中的有关问题。总结由建设项目办把项目建设的统计、经费预决算、投资完成情况及成果效益等有关资料汇总后报高技能人才培训基地建设项目领导小组，然后汇总上报上级有关部门。中期检查由国家高技能人才培训基地建设项目领导小组组织实施，其主要任务是对建设项目的建设进度情况、项目经费的落实、使用情况、质量和效益等方面进行检查，发现问题及时纠正，并对取得的经验进行推广。

第十条 项目建设期满，建设项目办负责人向学校国家高技能人才培训基地建设项目领导小组提交验收申请报告，全面阐述项目计划的落实情况和取得的成果，由学校国家高技能人才培训基地建设项目领导小组根据《国家高技能人才培训基地建设项目实施方案》及所签订的项目责任书对完成项目进行验收。第四章 建设资金和设备

第十一条 国家高技能人才培训基地建设项目建设资金必须单独核算，专款专用，统一管理，专人负责。建设项目办必须严格按计划分配使用经费，加强专项资金预决算管理，保证资金按规定用途使用。国家高技能人才培训基地建设项目经费管理实施细则由学校财务科负责制订并组织实施。第五章 考核与奖惩

第十二条 学校对高技能人才培训基地建设项目实行严格的绩效考评。高技能人才培训基地建设项目领导小组负责对项目整体运行情况进行全面的绩效评估与考核，每年学校高技能人才培训基地建设项目领导小组组织由有政府、行业、企业领导与专家参加组成的学校建设项目指导委员会，根据每年建设情况及建设项目咨询委员会对项目的现场调研情况，对建设项目整体运行状况、运行效能进行评估、考核，提出评估意见和改进建议。