人事合同及考勤管理表

人事合同及考勤管理表（7篇）

1.人事合同及考勤管理表 篇一

赢了网s.yingle.com 遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>http://s.yingle.com

公司劳动人事管理及劳动合同签定应注意的几个

问题

企业劳动关系管理的重点是劳动合同管理，劳动合同管理的关键是：如何技巧地与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同；如何技巧地对员工进行调岗、降职、降薪和处理违纪员工；如何技巧地预防和处理劳动合同争议？怎样订立合同才能使企业处于主动地位？劳动合同如何合法变更？劳动合同解除与终止时应当注意哪些问题？无固定期限合同什么情况下必须订立？如何规避相关法律风险？如何灵活运用经济补偿金、赔偿金、违约金有效提高企业劳动合同管理水平？……相信面对上述问题，HR们都觉得似乎应该这样处理，但好像又不是很妥，总之，模棱两可的感觉占了上风。作为企业的法律顾问，企业人力资源以及劳动合同管理已是主要业务之一，因此为更好帮助企业经营管理者加强企业劳动以及劳动合同管理，维护企业的权益，结合本人工作实践，本人认为，作为企业经营和管理者，在企业劳动合同拟订、签定过程中，应注意下列一些问题：

第一、补充劳动合同与与备案的劳动合同是具备同等法律效力：很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用（且只能使用）范本劳动合同，但范本劳动合同中某些规定却不适合企业实际经营管理需

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 要，因此，在范本劳动合同基础上，许多企业也就增加了补充劳动合同，在法律上补充劳动合同与备案的劳动合同是具备同等法律效力的，只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。此外，对于某些需要补充而职工也无异议的事项，企业也可以通过在企业规章予以体现，但需要注意的是这些企业规章应交由职工阅读，并要求他们签名确认。

第二、劳动合同的期限不宜太长：劳动合同未到期，企业终止劳动的，企业应按规定支付经济补偿金。但在实践中，确实有一些职工在工作中表现消极，经常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所规定的解除劳动关系情形，在这种情况下，企业若要解除劳动关系就要支付经济补偿金，而不解除劳动关系却又给企业造成损失。另外对于职工不胜任工作，企业虽有权解除劳动合同的权利，但仍要支付经济补偿金。因此，为维护企业的权益，企业劳动合同规定期限不宜太长，这样，企业就有相当的主动权，可以避免承担因辞退引发的赔偿责任。

第三、劳动合同应尽量详细地约定双方的义务。约定双方义务既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 第四、劳动合同最好约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的自由裁量，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额；对于职工违纪的处罚方式，可以是警告、记过、扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚，在劳动合同中约定不可能太详细，可引用企业规章的规定。

第五、最好约定劳动合同终止的条件或者企业单方解除劳动合同的条件。在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，或约定如果劳动者发生某些行为，企业可单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。约定的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。比如约定：职工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金。如果按照法律规定，职工旷工2天，显然不太可能被认为是严重违反企业规章，若企业没有上述约定，企业以此解除劳动合同很有可能被判赔偿。但应注意，不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金，因为这些约定因约定违法而无效。

第六、以职工辞职取代企业解除劳动关系。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金，因此避免辞退补偿金纠纷的发生，对于在员工违纪后愿意以辞职名义离开企业。企业应尽可能的要求员工

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 提交辞职书。

第七、劳动合同终止。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同，企业是不需要支付辞退补偿金的，因此，企业应在劳动合同中明确约定某些终止条件，如：在劳动合同中约定停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止。同样需要注意的是，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金的规定。

还有一个问题，需要注意的是劳动合同期满终止后不再续签，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同，以避免不必要的纠纷的发生。

第八、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 严重违纪，多大损害才算重大，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是严重，大多数的损害不会被认定为重大。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。

在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以采取以下几种方式：

1．单独对辞退条件作规定。如：员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……。

2．在守则中规定。如：员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。。。。

3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体的文书方式可采取下列方式：

1）单个行为累计，如：无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。

2）处罚累计，如：一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 月内……予以辞退……。

3）逐步加重：如弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金。

4）类比或规章修改：由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此可采取规定类比情形条款，如：……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。或及时对规章制度进行修改（应以适当方式告知员工）。

5．对于上述的辞退条件，建议都附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句，可减少双方争议。

第九、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，证据的保全和收集至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

第十、企业的管理制度。企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。

以上是本人在对企业劳动管理法律风险管控过程中的部分心得，随着企业行为的多样化和复杂化，作为律师，本人还是建议，企业的经营和管理者在与劳动者签定劳动合同以及拟订相关规章制度或员工手册时，还是应尽量交由专业的法律人员起草和审定，只有这样，你的权益才能得到充分的维护。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

责任编辑：文慧

劳动法法律常识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。

来源：（公司劳动人事管理及劳动合同签定应注意的几个问题http://s.yingle.com/y/ld/594546.html）

精彩推荐：

劳动仲裁时辞退违纪员工时单位承担举证责任http://s.yingle.com/y/ld/712299.html 劳动纠纷仲裁有哪些程序http://s.yingle.com/y/ld/712297.html 合法权利连续受侵害的职工向仲裁委员会申诉的时效应如何掌握http://s.yingle.com/y/ld/712295.html 劳动纠纷仲裁案件法定结案期限是多长http://s.yingle.com/y/ld/712293.html 劳动纠纷管辖权异议http://s.yingle.com/y/ld/712291.html 针对进一步发展农村社会养老保险事业的通知http://s.yingle.com/y/ld/712289.html 针对调整企业职工基本养老金计发办法的通知http://s.yingle.com/y/ld/712287.html 针对2017年调整企业退休人员基本养老金的通知http://s.yingle.com/y/ld/712285.html 劳动纠纷调解仲裁法有何亮点http://s.yingle.com/y/ld/712283.html 关于劳动仲裁案件的调查笔录http://s.yingle.com/y/ld/712281.html 关于受理非法用工单位与伤亡人员劳动争http://s.yingle.com/y/ld/712279.html 劳动纠纷的仲裁时效http://s.yingle.com/y/ld/712277.html 劳动纠纷案件举证的内容范围http://s.yingle.com/y/ld/712275.html 如何避免企业的劳动纠纷http://s.yingle.com/y/ld/712273.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 针对做好全省农村社会养老保险管理职能移交工作有关问题的通知http://s.yingle.com/y/ld/712271.html 河北省全民所有制企业临时工养老保险办法［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712269.html 海口市临时工养老保险暂行办法［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712267.html 浅谈劳动仲裁与审判衔接的问题http://s.yingle.com/y/ld/712265.html 怎么写好劳动纠纷仲裁申诉书http://s.yingle.com/y/ld/712263.html 企业如何支持调解委员会的工作http://s.yingle.com/y/ld/712261.html 劳动仲裁裁定下达后被告方收不到是否算无效http://s.yingle.com/y/ld/712259.html 怎样写仲裁申诉书http://s.yingle.com/y/ld/712257.html 军队，武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动纠纷是否受理http://s.yingle.com/y/ld/712255.html 城镇集体经济组织职工养老金保险试行办法http://s.yingle.com/y/ld/712253.html 针对修改《海南省农村社会养老保险规定》的决定http://s.yingle.com/y/ld/712251.html 针对转发被征地农民参加城镇企业职工基本养老保险实施细则的通知http://s.yingle.com/y/ld/712249.html 法定代表人(或主要负责人)身份证明书http://s.yingle.com/y/ld/712247.html 不予受理通知书http://s.yingle.com/y/ld/712245.html 受案范围http://s.yingle.com/y/ld/712243.html 劳动仲裁庭庭审纪律有哪些http://s.yingle.com/y/ld/712241.html 劳动仲裁反诉http://s.yingle.com/y/ld/712239.html 论劳动纠纷仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别/刘京柱http://s.yingle.com/y/ld/712236.html 针对水利部直属事业单位劳动合同制职工基本养老保险移交地方管理的通知http://s.yingle.com/y/ld/712234.html 针对下达2017年企业基本养老保险费征收目标任务的通知http://s.yingle.com/y/ld/712232.html 沈阳市城镇从业人员养老保险规定http://s.yingle.com/y/ld/712230.html 浅谈劳动仲裁不宜为起诉必经程序http://s.yingle.com/y/ld/712228.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 外国人在中国就业发生劳动纠纷仲裁委员会是否受理http://s.yingle.com/y/ld/712226.html 劳动仲裁和诉讼的问题咨询http://s.yingle.com/y/ld/712224.html 试用期期间，用人单位可以随意辞退劳动者吗http://s.yingle.com/y/ld/712222.html 延期审理申请书http://s.yingle.com/y/ld/712220.html 制作仲裁裁决书应包括哪些内容http://s.yingle.com/y/ld/712218.html 针对深圳市2002基本养老保险待遇调整的公告http://s.yingle.com/y/ld/712216.html 修正本［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712214.html 针对印发《重庆市市属自收自支事业单位工作人员社会养老保险实施细则》的通http://s.yingle.com/y/ld/712212.html 工伤赔偿民事起诉书范例http://s.yingle.com/y/ld/712210.html 劳动者追讨加班费时间为一年http://s.yingle.com/y/ld/712208.html 申请劳动纠纷仲裁程序http://s.yingle.com/y/ld/712206.html 劳动仲裁举证责任http://s.yingle.com/y/ld/712204.html 劳动诉讼与劳动仲裁的不同之处http://s.yingle.com/y/ld/712202.html 商业银行与其职工发生劳动纠纷是否受理http://s.yingle.com/y/ld/712200.html 针对规范企业职工基本养老保险个人帐户管理有关问题的通知http://s.yingle.com/y/ld/712198.html 天津市城镇企业职工养老保险条例http://s.yingle.com/y/ld/712196.html 针对调整农村养老保险个人帐户计息标准的通知http://s.yingle.com/y/ld/712194.html 劳动法仲裁细节流程http://s.yingle.com/y/ld/712192.html 劳动纠纷调解委员会调解程序http://s.yingle.com/y/ld/712190.html 申请劳动纠纷仲裁的手续http://s.yingle.com/y/ld/712188.html 劳动仲裁案卷http://s.yingle.com/y/ld/712186.html 哪些劳动纠纷案件适用于部分裁决http://s.yingle.com/y/ld/712184.html 劳动纠纷仲裁的特有原则有哪些http://s.yingle.com/y/ld/712182.html 针对印发《阳泉市乡镇企业职工社会养老保险实施办法》的通知http://s.yingle.com/y/ld/712180.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 针对对《吉林省统一企业职工基本养老保险制度实施办法》修改和补充的通知http://s.yingle.com/y/ld/712178.html 针对安徽省统一企业职工基本养老保险制度实施方案实施中有关问题的通知http://s.yingle.com/y/ld/712176.html 调解委员会制作的调解协议书有约束力吗http://s.yingle.com/y/ld/712174.html 劳动仲裁案件委托鉴定／勘验函http://s.yingle.com/y/ld/712172.html 辞退违纪职工仲裁时，单位要举证http://s.yingle.com/y/ld/712170.html 劳动纠纷调解委员会调解劳动纠纷的程序http://s.yingle.com/y/ld/712168.html 职工工伤劳动纠纷仲裁申请书怎么写http://s.yingle.com/y/ld/712166.html 劳动纠纷仲裁委员会在规定的时间内无法结案，是否可以中止审理http://s.yingle.com/y/ld/712164.html 针对完善我市企业职工基本养老保险管理体制的通知http://s.yingle.com/y/ld/712162.html 昆明市市级机关、事业单位工作人员社会基本养老保险暂行办法http://s.yingle.com/y/ld/712160.html 针对解决吉林省煤炭行业养老保险基金缺口问题的函http://s.yingle.com/y/ld/712158.html 仲裁案件的受理范围http://s.yingle.com/y/ld/712156.html 仲裁庭处理劳动纠纷在多长时间内结束http://s.yingle.com/y/ld/712154.html 劳务派遣模式能否规避用人单位责任http://s.yingle.com/y/ld/712152.html 劳动试用期是多久，续签的劳动合同还有试用期吗http://s.yingle.com/y/ld/712150.html 仲裁裁决书如何制作http://s.yingle.com/y/ld/712148.html 外地公司如何申请劳动仲裁http://s.yingle.com/y/ld/712146.html 针对不得实行养老保险省级行业统筹的通知［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712144.html 针对当前养老保险工作中几个问题的处理意见http://s.yingle.com/y/ld/712142.html 印发江门市养老保险市级统筹实施办法的通知http://s.yingle.com/y/ld/712140.html 仲裁委员会的管辖http://s.yingle.com/y/ld/712138.html 劳动仲裁需要的材料http://s.yingle.com/y/ld/712136.html 如何写好劳动仲裁申诉书http://s.yingle.com/y/ld/712134.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 关于劳动纠纷仲裁工作几个问题的通知http://s.yingle.com/y/ld/712132.html 重庆市劳动纠纷仲裁庭部分规则http://s.yingle.com/y/ld/712130.html 企业能否就部分仲裁裁决提起诉讼http://s.yingle.com/y/ld/712128.html 针对转发自治区劳动和社会保障厅《关于进一步加强养老保险扩面工作的报告》http://s.yingle.com/y/ld/712126.html 吉林市临时工退休养老保险金暂行管理办法［失效］http://s.yingle.com/y/ld/712124.html 黑龙江省城镇企业职工基本养老保险规定http://s.yingle.com/y/ld/712122.html 劳动仲裁举证通知书http://s.yingle.com/y/ld/712120.html 劳动纠纷未经过仲裁，是否可以到法院上诉http://s.yingle.com/y/ld/712118.html 怎么申请劳动仲裁http://s.yingle.com/y/ld/712116.html 浅谈劳动仲裁代理http://s.yingle.com/y/ld/712114.html 用人单位即时解除劳动合同的尺度http://s.yingle.com/y/ld/712112.html 劳动者的实习期和试用期有啥区别http://s.yingle.com/y/ld/712110.html 针对在全省城镇个体工商户中开展养老金保险的报告http://s.yingle.com/y/ld/712108.html 针对下达各市县城镇企业缴纳基本养老保险费比例的通知http://s.yingle.com/y/ld/712106.html 针对调整企业职工基本养老保险社会缴费比例的公告http://s.yingle.com/y/ld/712104.html 劳动纠纷仲裁申请书http://s.yingle.com/y/ld/712102.html

法律咨询s.yingle.com

2.人事合同及考勤管理表 篇二

一、流动人员人事档案管理的现状及存在的问题

1. 对流动人员人事档案管理的重视度不够, 流动人员人事档案管理秩序混乱。

首先, 许多单位的领导干部和工作人员轻视乃至忽视流动人员人事档案管理, 把流动人员人事档案管理放在附属的位置, 舍不得人力、物力和财力投入, 出现考核检查时“临时抱佛脚”突击整理的现象和“避重就轻”被动应付的状态;其次, 流动人员人事档案管理缺乏规范化, 管理秩序比较混乱。《流动人口人事档案管理暂行规定》中规定, 流动人员人事档案管理应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 其管理机构为县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构, 其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案, 严禁个人保管他人人事档案。但目前流动人员人事档案除保存在上述政府人事部门所属的人才流动机构之外, 经劳动保障部门认定的职业介绍机构、“待业职工管理部门”以及一些无权保管人事档案的三资企业和民营单位都在自行管理流动人员人事档案, 甚至还有由个人或他人保管的人事档案, 致使流动人员人事档案管理秩序混乱, 给流动人员和企业造成了许多麻烦。

2. 流动人员人事档案披着“神秘面纱”, 透明度低, “弃档”和“死档”现象愈演愈烈。

由于历史的原因, 我国的流动人员人事档案管理制度要求人事档案必须是封闭的, 当事人无权介入更不会知晓, 给人事档案蒙上了一层神秘的面纱;另外, 部分流动人员自身档案观念淡薄, 认为档案可有可无, 忽视对过去历史的延续, 只追求眼前自身的发展, 为实现自我价值或追求高薪待遇, 不惜通过“绿色通道”等方法跳槽走人, 抛弃自己的档案, 致使“人档分离”、“弃档”和“死档”现象比比皆是。

3. 流动人员人事档案内容滞后, 传统功能“弱化”, 虚假档案材料较多, 缺乏真实性和社会公信力。

长期以来, 人事档案的内容侧重于记载和反映个人的社会经历、政治面貌、思想表现等方面的内容, 夸大成绩掩盖缺点, 难以体现个性特点, 与当前市场经济的发展格格不入。那些体现流动人员个人业绩、工作能力、职业倾向、专业特长、技术状况等情况的内容却涉及较少或只字不提。还有许多人出于功利或其他的目的伪造虚假的档案材料, 致使虚假档案随处可见, 档案的真实性和可信度大打折扣。因此, 一些流动人员对档案的作用产生怀疑, 人事档案似乎成了“食之无味, 弃之可惜”的“鸡肋”。

4. 流动人员人事档案管理水平较低, 转递混乱, 档案管理人员整体素质偏低。

由于目前流动人员人事档案分散于社会各部门甚至个人手中, 受人力、物力、财力的限制, 人事档案管理混乱, 许多档案材料残缺不全或丢失, 虚假档案普遍存在, 档案的真实性受到人们的质疑。此外, 流动人员人事档案管理人员档案专业知识较少, 缺乏对流动人员人事档案管理基本原理和方法的了解, 而且往往身兼多职, 从思想或行动上轻视或忽视流动人员人事档案管理的重要性和必要性。

5. 农民工人事档案管理制度尚存空缺。

长期以来, 我国实行城乡分割体制, 农民和市民两大社会群体界限分明地生活在不同的社会区域内。改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的转变, 越来越多的农村剩余劳动力流入城市, 成为我国流动人员大军中不可轻视的一支“特色队伍”, 为城市的建设和发展作出了巨大的贡献。但是, 目前我国流动人员人事档案管理部门没有足够重视农民工人事档案的建档问题, 农民工的建档工作几乎还处于零的状态, 这是目前我国人事档案管理制度上的一个漏洞, 亟待补充完善。农民工中不乏一批业务能力强、有技术特长和善于钻研的人员, 由于没有建立能够证明他们业绩、专长和技术能力等信息的人事档案, 无法突出他们的个性特征, 这就大大束缚了农民工的手脚, 使得他们的聪明才智难以获得充分的发挥和施展, 并因此给他们的日常生活带来了许多麻烦 (例如, 孩子入托、上学, 婚育证明等) 。

二、《劳动合同法》对流动人员档案管理的挑战及对策分析

《劳动合同法》的颁布和施行对我国现行的流动人员人事档案管理提出了一系列的挑战, 间接而有力地推动了我国当前流动人员人事档案管理改革的步伐。下面我们就结合《劳动合同法》的几条规定来举例论证我国流动人员人事档案管理所面临的挑战及相应的对策分析。

1. 建立健全流动人员人事档案管理制度, 规范管理秩序, 明确流动人员人事档案管理部门的职责。

《劳动合同法》第十二条:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当和劳动者承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第十二条关于三种类型劳动合同的规定是产生流动人员的源泉。一旦合同获得全面履行或期限终结、任务完成都会引起合同的终止和人员的流动。而伴随着劳动者的自由流动, 流动人员人事档案的补充、修改和续写就提上了日程, 要求流动人员人事档案管理部门及时而权责分明地更新流动人员的档案材料, 使档案材料能够适应和体现流动人员新的身份和状况, 为用人单位招聘和录用流动人员提供强有力的参考依据。《劳动合同法》第九十一条关于劳动者和用人单位承担连带赔偿责任的规定, 能够有力地抑制和打击当前流行的“绿色通道”, 遏止“弃档”现象的增长。当前许多用人单位为了吸引高层次的人才, 不惜通过高薪待遇或其他优厚的条件, 出台一些“土政策”挖人, 在劳动者与原单位协商未果的情况下, 不转其人事关系和档案, 直接弃档走人, 给劳动者原单位造成了许多的损失和麻烦, 也给流动人员人事档案管理造成了极大的负担。因此, 健全流动人员人事档案管理制度, 明确流动人员人事档案管理部门的职责, 遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 坚决取缔不合法的“待业职工管理部门”和一些民营单位的档案管理权, 实现档案规范化管理已经势在必行。

2. 加强档案的转递和收集整理工作, 提高人事档案的“立体感”, 建立“人事立户”的存档新模式。

《劳动合同法》第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。我国当前流动人员人事档案转递混乱, 档案材料残缺或丢失的现实与《劳动合同法》第五十条关于15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的规定相差甚远, 为了确保流动人员人事档案转递的及时与安全, 流动人员人事档案管理部门应该加强档案的转递和收集整理工作, 严格按照有关规定, 完备登记、注销、转移手续。转递不得邮寄或交本人自带。流动人员档案的管理人员应当及时补充更新流动人员的档案材料, 使流动人员的档案能够切实体现他们自身的当前状况, 赋予档案“立体感”, 增强档案的真实完整性, 同时结合流动人员自身的特殊状况, 创立既存又管的“人事立户”新模式。

3. 注重提高流动人员人事档案管理人员整体素质和管理水平,

推进流动人员人事档案网络化、信息化建设, 开展农民工人事档案建档工作。《劳动合同法》第二条:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。由于我国目前流动人员人事档案管理不被重视, 流动人员人事档案管理人员的整体素质较低, 管理水平相对也较差。这远远跟不上我国流动人员人事档案发展的需要, 因此, 提高我国流动人员人事档案管理人员的整体素质已经迫在眉睫。我国的流动人员人事档案管理人员必须具备较高的政治素养, 能够掌握流动人员人事管理的基本原理和方法, 具有较高的档案管理水平, 能够充分利用现代网络资源, 实现局域网内档案的资源共享, 使档案向着网络化和信息化的方向发展。

我国广大的农民工, 作为劳动者中一支光荣的队伍, 是我国社会主义建设的主力军, 他们的合法权利和利益应该获得国家和社会的切实保障。针对目前我国农民工人事档案建档工作环节的薄弱、农民工人事档案被忽视的现状, 我国档案管理部门与劳动就业保障部门应该加强合作, 全面、系统、科学地建立起农民工人事档案, 对他们的年龄、工作经历、技术专长等基本情况详细记载, 分类归档管理, 这样才能解除农民工的后顾之忧, 他们才能放开手脚, 尽情地挥洒他们的聪明才智和汗水。

4. 流动人员人事档案管理理念应与时俱进, 推进档案知情权建设, 实现其“阳光”运转。

流动人员人事档案管理应揭去“神秘的面纱”, 管理人员应改变传统的思维方式, 从思想上重新认识和看待人事档案, 推进其公开化 (不宜公开的个人隐私等除外) , 使流动人员能够知晓自己的人事档案, 真正认识到人事档案的重要性和必要性, 并学会自觉地维护自己的人事档案, 减少乃至杜绝“弃档”和“死档”现象的发生。

摘要：流动人员人事档案管理一直以来都是大家关注的焦点, 本文结合《中华人民共和国劳动合同法》分析论证了我国当前流动人员人事档案管理存在的问题, 并“对症下药”提出了相应的对策。

关键词：《中华人民共和国劳动合同法》,流动人员,人事档案

参考文献

[1]周正容.论新形势下的人事档案管理[J].兰台世界, 2007 (3) :45-46.

[2]孙硕实.规范与提供利用相结合[J].中国档案, 1997 (6) :24-25.

[3]毛章勇.流动人员人事档案管理的问题及对策[J].档案时空, 2006 (2) :38-39.

[4]吴邦志.人事档案管理体制改革之探[J].北京档案, 2005 (3) :25-28.

3.人事档案管理现状及改进建议 篇三

【关键词】人事档案；管理；建议

人事档案是人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是反映个人成长历史的凭证和依据。最近几年，在人事档案神秘性被打破的同时，社会上产生了一些擅自建档、擅自遣档、擅自扣档和擅自弃档等不正常的现象，很多社会媒体（报纸、杂志、互联网）围绕着人事档案的话题进行了广泛的讨论。

一、人事档案现状

1.存在严重的抛档现象

很多企业轻视档案，两三页的个人简历人家都不见得会仔细看，更别说厚厚的个人档案，招工企业单位大多是以聘用的形式与求职者达成协议，而很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。虽然为了便于管理，单位会为员工办一份临时档案，考察他们在单位工作期间的业绩、能力及各方面表现，但考虑到人事档案的管理成本，多数用人单位都不愿接纳聘用人员的档案，也不愿意为人才建档，因而往往会出现已经毕业工作了好几年，人事档案却是一片空白的现象抛弃档案对于高校毕业生和部分求职者来说已不是个别现象，大部分毕业后自谋职业或长期未就业的学生，他们通常的做法是把档案留在学校，之后又被学校退回原籍。据某些从事学生档案管理工作的教师介绍，有些毕业生离校后档案存放在学校就不管了，可是毕业生档案在学校的保管期只有两年，保管期一过，人事部门就不再为这些档案出具接收手续，这些档案就会变成了所谓的“死档”。

2.行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范

由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序、编目都按照《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》进行，每个干部的3.流动人员断档现象严重

（一）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。

（二）有很大部分企业没有人事档案管理资格，将人才引进后，人事档案挂在人才市场，人才市场人事代理部与个人签订协议后，每年交管理费给人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。

二、对人事档案管理的建议

1.加强个人对人事档案作用的认识

目前人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，很多关键的个人证明等手续都“绕”不开档案这一关。尤其对于求职心切的大学毕业生来说，计算工龄、工作流动、考研、报考公务员、转正定级、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等都离不开档案；特别是在行政机关和企事业单位，对人事档案是相当看重的。虽然现在有的单位可以补办新档案，但以前的经历、评价、身份等历史资料将不复存在。对求职者来说，一定要“善待”自己的个人档案，有些人不注意自己的档案投递去向，工作多年后忽然发现自己的人事关系仍无着落；有的虽然与工作单位签订了劳动合同，但没有到人才交流机构办理有关手续，这都使得工龄、档案、保险等受到影响，造成不必要的损失。各级政府人事部门要高度重视流动人员人事档案管理工作要加强督促，定期检查，发现问题，要及时查清事实，分清责任，严肃处理，决不能姑息迁就。对在档案管理中不认真审查或审查把关不严的人员，要视情节轻重，给予批评教育直至纪律处分；对伪造档案材料、出具假档案、假证明的人员，要依据有关规定给予党纪政纪处分，触犯法律的，要依法追究法律责任。

2.解放思想，与时俱进

4.委托代理人事档案管理合同书 篇四

合 同 书

北京双高人才发展中心（以下简称甲方）与

_（以下简称单位）聘用的 同志（以下简称乙方），依据甲方与单位签订的《人事代理协议书》为原则，就委托代理人事档案及关系问题订立合同如下：

一、甲方责任：

1、应单位和乙方个人委托，管理乙方人事档案及关系。乙方原工作身份为 _。户籍所在地为。

2、根据档案记载，经单位许可，为乙方出具相关人事证明。

3、乙方在聘用工作期间工龄连续计算。

4、乙方与单位解除聘用关系后，根据单位委托，按原工作身份介绍乙方到新的就业单位。

5、甲方在未得到单位与乙方解除聘用关系的书面通知前，不得应乙方个人要求调转其人事档案及关系或提供相关人事管理服务。

6、甲方不负责其他管理责任。

二、乙方责任：

1、服从甲方人事管理规定和单位的工作安排。

2、乙方与单位解除聘用关系后，应在离职后的15日内持单位书面证明到甲方办理调档或转个人存档手续（非北京户籍员工档案必须办理档案转出手续，档案拟接收机构仅限新单位委托人事代理的北京市级及各区县人才机构、存档人员本人户籍所在地的组织人事部门所属人才服务机构），否则由于迟延调档的相关责任由乙方自行承担。

3、乙方开具人事证明或办理有关手续时，须向甲方出具单位介绍信。

4、乙方调离或改变代理方式时，须交回合同书及存档凭证，结清代理费。

5、如乙方属非北京户籍人员，需按国家有关规定，办理人事档案自户籍所在地或北京市党委组织部门、政府人事部门所属人才服务机构至双高中心的转移手续，进行异地存档。

三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，本合同自签订之日起执行，自乙方档案转出之日起失效。

甲方签字：（盖章）

乙方签字：

5.人事档案资料表 篇五

广州****有限公司人事档案资料表
所属部门： 姓名 籍贯 专业 现住地址 身高 健康状况 家庭住址 受 起止年月 所在学校 教 婚否 个人专长 政治面貌 职务： 基 性别 身份证号码 文化程度 联系电话 会何种语言 有无既往病史 紧急联系人 及电话 育 专业 经 历 有无相关证书 民族 照 片 本 到职日期： 资 料 出生日期 年 月 日 工号：

工 起止年月 工作单位

作

经

历 主要工作内容

工作职位

介绍人
家 姓名 年龄 关系

入职经历 有无经过考试
庭 成 员 工作单位

以 部 门 试用期日期 薪资待遇 试用工资：

下 为 人 事 填 写 岗 位 转正日期

元/月；

转正工资：

元/月

备

注

人事负责人 本人声明： 此表所填资料全部属实，如有何种情节不实或重大情节隐瞒不报，即使日后查出，公司将按规定处理，直 至辞退或开除。签名： 注：请附上复印件：（1）身份证（2）最终学历证（3）技能证书（4）2 张照片

6.人事合同及考勤管理表 篇六

关键词：企业档案,人事档案,现状及管理

随着近年来企业人事制度的不断改革和发展, 人事档案工作也得到了企业管理人员的重视, 在企业生产发展过程中所起到的作用也日益突出。企业人事档案详细的记录了企业每一名员工的个人基本情况, 对于企业领导进行人员的任用和调度起到了非常重要的参考作用。从企业自身的角度出发, 企业人事档案的管理是人事部门的核心工作之一, 只有做好人事档案管理, 才能够确保企业能够科学正确的任用人才, 因此人事档案管理人员必须要科学的开展人事档案管理工作。

一、企业人事档案管理工作现状分析

(一) 企业领导对人事档案管理不够重视

在很多企业中, 对于人事档案的管理都不够重视, 人事档案管理部门人员往往都不像企业其他部门那样引人注意, 人事档案管理部门所取得的荣誉与成绩也难以和企业中的其他部门相比, 甚至在一部分企业之中, 企业领导对于企业人事档案管理工作的重要性和作用认识不足, 他们始终觉得无论是人事档案管理还是其他档案管理工作, 仅仅是随意的记录资料、收集档案、保管文件等, 并不是企业整个生产经营中的一部分, 也不能给企业带来可观的收益, 所以越来越不重视企业人事档案管理, 也没有将其纳入企业整体战略规划之中。因此, 很多企业管理人员对于人事档案管理工作不够重视, 导致了企业人事档案管理工作一直以来都处在非常被动的状态下, 无法提高企业人事档案管理的效率。

(二) 当前企业人事档案收集工作缺乏力度

首先, 企业人事档案资料文件的收集归档工作缺乏力度和执行度, 工作存在一些缺陷, 这主要体现在企业管理者不重视人事档案工作, 对员工的档案资料等文件归档力度不足;二是企业人事档案资料文件收集工作存在问题, 比如对某企业人事档案材料进行调查, 共抽查1000份人事档案材料, 其中没有进行定期审核的材料就占有一半以上;三是企业人事档案资料文件的准确性还有一定的提高空间。企业人事档案材料必须具有真实性和客观性和及时性, 从而能够为企业管理人员提供准确的参考依据, 但是在很多企业之中, 人事档案材料整理不规范, 导致了档案资料混乱, 在很大程度上对企业管理人员进行人事调度和任用造成了影响。

(三) 多数企业人事档案利用程度不高

企业人事档案管理工作的作用尚未得以充分的发挥, 就人事档案的管理人员来说, 无论是人事档案资料的收集归档, 还是整理鉴别, 现阶段企业人事档案管理还明显的有一些过分偏重保密而忽略利用的现象, 档案利用意识较弱。虽然在一些企业中, 对人事档案也有所使用, 但是它的使用范围和功能的发挥是微不足道的, 企业管理人员仅仅从人事档案中查阅员工的个人基本资料, 而对于其深入的考核和评价根本不会深入查看。这一问题直接造成了企业人事档案资料利用程度不高, 人事档案的功能无法得到更好的发挥。

二、新时期单位人事档案管理新思路

(一) 提升企业管理者的档案管理意识

必须不断加强组织领导工作, 将企业人事档案管理提升到重要的战略高度。常言道“火车跑得快, 要靠车头带”。这句话充分体现了企业管理者的作用, 对于企业人事档案管理而言, 也同样是这个道理。要让企业人事档案管理工作质量得到切实提升, 就应该让企业管理者提高对人事档案管理工作的重视程度, 让企业领导能够意识到人事档案管理工作对于促进企业发展所发挥的重要作用。企业应组建人事档案工作管理小组, 由企业高层管理人员作为组长, 对人事档案的各项工作一一把关, 每隔一段时间开展人事档案工作的考核评比, 不断健全企业人事档案考核评比制度, 推动人事档案工作朝着规范化的方向发展。

(二) 不断增强人事档案收集工作效率

要增强企业人事档案工作的质量, 就必须要做好相关档案文件的收集整理工作。对于员工档案材料的收集整理是企业人事档案管理工作中的重要组成部分, 同时也是一项基础性的保障工作。随着我国企业的不断发展, 很多企业都在积极的进行改革, 其中人事档案材料的内容也逐渐增加, 例如考核培训材料、技术晋升材料等, 这就给新时期的企业人事档案工作带来了很大的难度。作为人事档案管理者, 必须及时的对员工的个人材料进行收集整理, 对于其中存在的不实信息要第一时间进行纠正, 确保人事档案材料的准确性和客观性, 以便更好的发挥其功能。

(三) 努力提升人事档案材料利用效率

要不断对企业人事档案材料的功能进行扩展, 努力让其中所记录的资料更加准确, 对人事档案材料的作用要重新认识, 首先应该对企业人事档案材料中的重要项目有选择性的保留, 其次是对人事档案管理工作的内涵要更深入的了解, 对其内容进一步进行补充, 比如说员工的失业保险、医疗保险、考核评比记录等, 尽可能的使企业人事档案材料内容更加充分;最后是要对一部分有关于企业员工以及企业自身需要的材料进行扩充, 以便于使人事档案材料能够为企业提供更多的帮助, 从而增强企业人事档案材料的利用程度。

三、结语

作为档案管理工作者, 应该结合企业的实际情况对人事档案管理工作进行加强和创新, 对企业人事档案管理规范制度进行不断的完善, 努力提升自身综合素质, 不断提升企业人事档案材料的利用率和利用范围, 这样才能够确保企业人事档案工作持续健康发展, 才能够促进企业稳定、长久发展。

参考文献

[1]洪文蕙.人事档案管理中存在的问题与解决方法[J].人力资源管理, 2011 (10) :P53.

[2]张玉晓.浅析人事档案管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技, 2011 (08) :P26.

7.人事档案管理存在的问题及对策 篇七

[关键词]人事；档案管理；存在问题；对策

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，有价值的历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的工作、学习经历，他比较真实、客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人学习和工作方面的材料。当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也存在着一些问题，为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取必要的措施。

一、人事档案管理中存在的问题

1.对人事档案管理的重视不足。档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。但是由于人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。 在人事档案管理工作中，有部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管档案工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了[1]。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、管理人员没有保障，档案工作自然就做不好。

干部职工对人事档案的认识也不足。他们填写像履历表、年度考核表等类似的表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员管理。

2.人事档案保密性不够强。国家人事档案管理制度规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性[2]，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

3.人事档案有弄虚作假现象。人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现，使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

4.人事档案材料不全。人事档案短缺，材料内容不完整：如履历表、年度考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因就是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

5.管理制度相对落后。随着人事制度改革的不断深入，人才流动频繁，医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

6.管理手段落后，在档案管理手段上，因为没有单独的人事档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

7.管理人员业务不熟：大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

二、人事档案管理存在问题的对策

1.加强领导，提高认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.提高档案管理人员的管理水平。加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有“创新型、复合型、协作型”的高素质人才。 引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

3.加大投入，夯实档案管理工作的基础。按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保单位在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

4.重视人事档案管理材料收集工作。建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。

5.大力加强人事档案管理现代化和信息化建设，有助于实现人事档案管理现代化，有助于人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展，有利于材料的完整保存。人事档案的信息具有原始性和完整性，利用计算机建立人事档案不同类型的数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，可以及时、准确、全面的提供人事资料和相关数据，从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

总之，人事档案管理工作的不断完善和提高，必将会使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]李兵琴.浅议人事档案管理.《中小企业管理与科技》.2009年第34期.

[2]吴琪.浅析人事档案管理.《现代企业教育》.2008年06期.

[3]王亚萍.传统人事档案管理现状及改革研究.《民风》.2008年9.期.