图解建设真正企业大学

图解建设真正企业大学（精选9篇）

1.图解建设真正企业大学 篇一

图解：hotmail免费企业邮箱申请方法

如果你已经拥有自己的顶级域名，比如，.msn.com/），或Hotmail邮箱账户（http://hotmail.msn.com/），2、拥有一一个顶级的域名，比如penhe.com。注册微软live免费企业邮箱最新申请方法（图文教程）注册微软邮局（企业邮箱）的详细图片教程：

1．打开http://domains.live.com,登陆 微软的MSN邮箱账户或Hotmail邮箱账户。

输入

2．，看到如下图，初次使用点击开始按钮

3．输入你申请的域名比如就输入 ：penhe.com 依次点击继续点击后如图

4.刷新，直到出现下图或第步骤5图的窗口，这种情况都是可以设置的，你申请的时候，可能是第一种，或第二种，都可以。以下第五步，以第二种情况为例子说明

5.到自己的注册的域名控制面板去添加MX记录,然后刷新:

到自己的注册的域名控制面板去添加MX记录：

可能不同服务商的域名控制面板不同,不过设置应该一样的。以下在易名中国ename的为例子设置： MX（Mail Exchanger）记录是邮件交换记录，如果MX记录存在，用户计算机就将邮件发送到MX记录所指定的邮件服务器上。

如图设置：

主机名（或主机头）：设为“@”(不含引号),或直接留空。类型：MX IP地址/主机名（即服务器）：1*****.pamx1.hotmail.com（就是你是申请的MX服务器，如上图。注意有些必须在com 后加“."(不含引号)）

优先级:10(注意至少10或以上,否则无效)注意:以上设置成功以后,需要几个小时或24小时或27小时才生效。

第一种情况，即CNAME记录，则去自己的域名控制面板这样设置：

6。

注意:以上设置成功以后,通常至少需要6小时,但敢多也不会超过过48小时才生效。如果设置生效就会出现如下图

7。现在以添加一个penhe@penhe.com，的邮箱为例子：

喷鹤网

http:///

8。添加一个penhe@penhe.com，的邮箱，就可以到Hotmail邮箱http://hotmail.msn.com/ 或http://domains.live.com/，并且用刚才申请的并添加的电子邮件地址：penhe@penhe.com来登陆了。

以后别人发Email（电子邮件）给你的电子邮件地址：penhe@penhe.com，就可以收到了。以后，只要域名属于你，不管你以后信息怎样修改，此域名下的Email永远属于你。不再害怕自己的重要帐户（如域名的注册的电子邮件地址，不可以修改）被修改或删去等等了。

2.中国没有真正的大学 篇二

最近,曾任耶鲁大学校长的小贝诺施密德特在该校学报说有着十三亿人众的中国没有一个人能算得上真正的教育家。“红色中国没有一所真正的大学”。他的一番话引起了美国教育界人士对中国大学的激烈争论，国内网上也吵翻了天，但是我并没有看到中国有关方面回应、评论、辩解，或者抗议，甚觉遗憾。

但是，我认为，虽然施密德特先生的言语很不中听，但不能不承认，他说的确确实实有道理，在某些方面真正说到点子上了。它山之石，可以攻玉良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。中国教育的现状值得反思的地方实在太多了，听人家的批评也有好处。

对中国大学近年来久盛不衰的“做大做强”之风，施密德特大泼冷水，对中国教育工作者的敬业精神也颇多非议。他说：“他们以为社会对出类拔萃的要求只是多：课程多，师多，学生多，校舍多”。“他们的学者退休的意义就是告别糊口的讲台，极少数人自己的专业还有兴趣，除非有利可图。他们没有属于自己真正意义上的事业。”“而校长的退休，与官员的退休完全一样，他们必须在退休前利用自己权势为子女谋好出路”。“新中国没有一个教育家，而民国时期的教育家灿若星海。” 他还说“中国这一教育者不值得尊重，尤其是一些知名的教授。”这人好像在呼应国内正盛行的“倒教歪风”呢，一竿子打倒了一大片。新中国怎么能连一个教育家也没有呢？我们能不能掰开手指头算算，看看有谁能和民国时期的严复、蔡元培、胡适、陶行知、晏阳初相提论。这些人都有着自己的独立的教育理念并努力付诸实施。您还别说，还真难找到。因此，我们不能不承认，人家说的基本上是事实。这对于那些头脑发热，以为花上大把子就可以建成世界一流大学的“教育家”就像是兜头泼了一瓢冷水。急功近利，没有思想自由、学术开放，和学者的献身精神，是建不成世界一流大学的！

中国现在有钱了，于是中国教育近年来超速发展，但这种超常规发展更像是吹起了一个又一个巨大的教育泡沫，底气不足，危机重重。在教育产业化浪潮的推动下，大学在疯狂扩张。似乎在转眼之间，规模庞大的“大学城”便遍布全国。各个大学都在忙着大肆地，建设新校区，不顾质量地盲目扩招。这样快速发展的后果是：师资力量严重下降，学生素质严重滑坡。不称职的教师和不合格的学生出现在大学殿堂，如何能培养出合的人才呢？

施密德特也对中国大学争取跻身“世界百强”的雄心壮志嗤之以鼻。根据中国一些机构自己的“排名”，一些中国知名大学已经跻身“世界百强”。可是，施密德特却不买账他竟然引用基尔克加德的话说，他们是在做“自己屋子里的君主 ”。“他们把经济上成功当成教育的成功，他们竟然引以为骄傲，这是人类文明史最大的笑话。”真是一点情面都不留啊！

对于中国大学近来连续发生师生“血拼”事件，施密德特认为这是大学教育的失败，因“大学教育解放了人的个性，培养了人的独立精神，它也同时增强了人的集体主义精神，使人更乐意与他人合作，更易于与他人心息相通”，“这种精神应该贯穿于学生之间，师生之间”。他对中国教育的评价是，“他们计划学术，更是把教研者当鞋匠。难怪他们喜欢自诩为园丁。我们尊重名副其实的园丁，却鄙视一个没有自由思想独立精神教师。”学术计划和计划学术，词序不同，意思差远去了。还得问问中国教育部，中宣部，以及有关行政部门，中国那些有自由思想和独立精神的教师都跑哪儿去了？

施密德特眼光甚是锐利。他一个老外，居然能够看出“官本位”体制才是导致中国教育机的深层原因，太不简单了！不能不让人肃然起敬。他说：“宙斯已被赶出天国，权主宰一切”。文科的计划学术，更是权力对于思考的祸害，这已经将中国学者全部利诱成犬儒，他们只能内部恶斗。缺乏批评世道的道德勇气。孔孟之乡竟然充斥着一不敢有理想的学者。令人失望。施密德特为此嘲笑中国大学“失去了重点，失去了方向，失去了一贯保持的传统”，“课程价值流失，效率低，浪费大”。你不能不承认，这些话是一针见血，一语中的！这些话对我来说真是如醍醐灌顶，顿时茅塞顿开，豁然开朗。前天我还在为中国知识分子腐败找原因呢。施密德特先生解答了我的疑惑。

人们都说，愤怒出诗人，苦难出哲学家。是谁让诗人不敢发泄愤怒？是谁把哲学家圈进了办公室养尊处优？为什么孔孟之乡的学者竟然“不敢有理想”？他们的批判精神哪里了？答案是：权力的控制和权力的诱惑使得中国学者一个个变成了唯唯诺诺的犬儒，此导致了人文精神的失落和知识分子的堕落！

对中国大学的考试作弊、论文抄袭、科研造假等学术腐败，施密德特认为政府难辞其咎。他说，“经验告诉我们，如果政权是腐败的，那么政府部门、社会机构同样会骇人听闻的腐败 ”。这揭示了中国教育腐败的深层原因。高！实在是高！虽然中国政府教育门还在不断吹嘘，教育形势一派大好，不是小好，而且会越来越好！那不过是自欺欺人。许多有识之士早已经看出了中国教育潜藏的巨大危机。大学中到处弥漫着的是一种急功近利的扩张和媚世流俗的张扬，教授们长期浸淫于 “一手交钱一手交货”的低级薄的商业氛围之中，如何能保持纯净高尚的学术空气，激发出富于创造性的锐利的思想火花？

据报道，中国博士数量已经居于世界首位，而其中竟然一半是公务员。这真是滑天下之稽。二十年前，一位北大本科毕业生自愿报名去西藏工作，就被树为好男儿志在四方典型，报纸电台大肆宣传报道。那时政府官员中除了工农兵学员外，有几个人拥有真正的大专文凭？如今，学士学位算得了什么？从中央到地方，各级官僚都纷纷戴上了硕士、博士帽。至于这些学位的含金量到底如何，谁心里没有一杆秤？能糊弄得了谁？有戏语，“我们的官员都是时代超人，他们精力充沛，能做官、能治学、能赚钱，什么不耽误。想我当年专职读个学士都很吃力，他们比我强多了 ”。“什么都不耽误”的事儿还多着呢，比如左拥右抱搞腐败。不服不行啊！

知情人透露，有四种学历是造假的重灾区：党校学历，硕士博士学历，国际工商管理硕士学历，成人自学考试学历。以党校学历为例，许多党校根本不具备办学资格、管理粗、教学刻板，难以保证教学质量。多数学员应付性学习的目的就是为了混张文凭。由于参加考试的人中有不少领导，还有熟人、朋友、关系户等，通融、照顾现象自然发生。考试抄袭、代考等作弊行为成了公开的秘密。地方党校似乎变成了官员不用通过国家一考试、不用上课、不用做作业、不用写论文（以上都有人代劳）、不用交学费（可报销）而轻而易举拿到专科、本科、研究生学历的文凭零售点，与街头出售的那种假文凭没有多少区别。由于党校毕业文凭，在干部人事部门被认可，社会上许多人便蜂拥而，且一般情况下只要交钱，都给予录取，并能顺利毕业。至于硕士、博士学历，也早沦为许多领导干部，甚至高级干部贴金的东西，国际工商管理硕士学历也成了许多国有企业老板装点身份的东西，四种学历的声誉都受到极大的败坏，都存在学历腐败的问题，都是水分学历和假学历的聚集地。假货充斥的教育，如何能取信于人？这是对神圣学位的侮辱！

3.中国还没有真正意义上的大学 篇三

中国还没有真正意义上的大学

我们还没有真正意义上的大学 04月22日 10:47东方早报【大 中 小】 【打印】 共有评论4条“中国建设世界一流大学”、“中国拥有世界一流大学”的问题在中国不断地被提出。最近的两次是：钱学森去世后，人们谈得最多的正是这个问题；而北大前校长许智宏的一席谈（《长江日报》见习记者朱建华整理），不管是否准确地反映了那位北大前最高官员的话，又一次达到“一石激起千层浪”的社会效果。可见，许多人多么关切、期盼中国有“世界一流大学”啊！越是没有，越是期盼，而期盼本身，也印证了中国确实没有“世界一流大学”。“中国有无世界一流大学”这个问题，似乎是一个好问题，因为这让我们不得不面对中国大学存在的问题，或者不得不反思，用纳税人的钱进行的巨大投入，却尚未产生什么效果，且在可预见的未来，也不会有什么“世界一流大学”之类的效果，家有学子、准备让孩子读国内大学的纳税人，有权关切这个问题。大人物在职时，在解决大学的问题上无能为力，退休后，也许反思有加，良心发现，利用其余下的影响力，触及这个本质问题，终究也是一个贡献。不过，我要说的是，这个问题本身就有问题。因为它掩盖了许多真正的问题。这样的问题，本身还是褒扬的、明哲保身的、中性的。说是表扬，意思就是，我们还处在向着一流大学的伟大目标前进途中，今天不是一流，但明天一定是一流，这如同看一个孩子，今天还没有长成，但明天的前途无量啊！这样说，从鼓舞信心的.角度，也许无可厚非。可惜的是，几乎没有多少人如此乐观地看待“没有世界一流大学”的情况。中国首先不在于是否具有世界一流大学，而在于中国还没有真正现代意义上的大学。“一流”不“一流”并非要害问题，因为那仅仅是一个“发展阶段”、“发展程度”问题，甚至，也就是个“发展标准”问题。如果方向对头，迟早也会成长为一流，至少有这个可能。教育行政机关或者其他评估机构可以通过轻易改变评估标准，就能得出中国非但不是没有，而是早有了世界一流大学。比如，从欧美那么多一流大学，哪一所也没有中国的大学学生人数多，授予的博士文凭多，仅凭这一点，这中国的大学应该早是世界超一流了。如同当年的企业问题一样，人们终于发现，中国缺少现代企业制度，缺少企业家才能和企业家精神。目前的中国大学体系，之所以结果不理想，或者令人失望，源头和根源是因为大学不是真正的大学，不是现代高等教育制度，缺少教育家和教育家精神，缺少受到普遍尊重的独立学者和追求真理的学子，而是官场，是行政机关的一部分，是按照非教育和非学术规律办事。既然如此，却侈谈什么“世界一流大学”，岂不是隔靴搔痒的怪事！中国的大学如果走在正确的道路上，我们不会杞人忧天中国是否将具有世界一流的学校，因为那样的话，中国迟早将不仅具有若干一流大学，而且将具有杰出的高等教育体系，不管按照何种的标准。我们可能即使再用多少年，也将没有公认的一流大学。这不是悲观，而是现实的趋势。因为，目前中国大学存在的许多公认的严重问题说明，我们现在没有处在走向世界一流大学的正确道路上。如果非但不是向着那个希冀的方向前进，而且走错了路，不管是弯路，还是倒退，甚至南辕北辙，中国大学的未来如何，不言自明。那么多的中国富裕人口让自己的孩子出国留学，而不是在国内接受高等教育；那么多的穷困人口让自己的孩子放弃高等教育，而不是像以前一样以为大学可以改变下一代和家族的命运，就最好地说明了局面的严重性。关于这个问题，退一步说，即使中国未来有了几所公认的“世界一流大学”，如果它们是鹤立鸡群的，如同广大贫民区中的“高尚住宅”，大学“贫富”分化严重，低档的大学面对只有失败的命运，那样的“世界一流大学”又能怎么样？那样的“世界一流大学”也许正是我们大学体系的问题，而不是荣耀。(作者系中国人民大学国际关系学院教授)

4.做企业真正主人心得 篇四

第一个心态：做企业的主人

什么叫做主人?不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你愿意去全力以赴，你愿意帮助公司去创造更多财富，这就是做主人的心态。

什么叫做仆人?就是把自己当成企业的仆人。是在为别人而工作。

如果你这辈子要做一个主人，要先具备做主人应该具备的一个心态：只要我在做，我就要做到全力以赴。

第二个心态：对事业的热忱

这是成功者所具备的非常重要的特质。领导者的能力非常重要，而且他的能力也会吸引到优秀的人才。同样，对待事业的热情，也可以起到很大的吸引作用。

人和人之间的影响和带动非常重要。如果你是一个领导者，对工作的每一个步骤都非常热忱，压滤机滤布 影响和带动了你周围的人，他们就会跟随着你。这就是一种群体效应。

第三个心态：对待事情的意愿和决心。

世界上没有能与不能的问题，只有要与不要的问题。就是你只能得到你一定能得到的东西，你只能得到你一定要得到的东西。做任何事情，想要成功的话，永远有五个字，就是：我要，我愿意。

大多数人只是想要结果，不愿意去努力。有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，而不是去选择理由。但是，你不能成功的借口，你不能做好的借口，都可以转化成为你恰恰要做好的理由。

第四个心态：要有自我负责的精神。

知识和观念，不光自己要学会，还要把它传播给更多的人，因为在教别人的时候，自己的成长也会很大，同时别人也获得一个很大的成长。

滤布 一个人的成就，取决于他下定决心的能力，下定决心的能力跟肌肉一样，肌肉是越练越强，下决定的能力也是越练越强。人生最美好的结果，由所下的最正确的决定开始，最正确的决定又开始于最正确的思想。所以你要对一件事情的结果负责，最重要的是，你首先要对你的思想和态度负责。因为思想不同，态度不一样，下的决心也不一样。

有人说，假如你非常热爱工作，那你的生活就是天堂，假如你非常讨厌工作，你的生活就是地狱。因为你的生活当中，有大部分的时间是和工作联系在一起。不是工作需要人，而是任何一个人都需要工作。

上周六下午观看学习了李强老师《做企业真正的主人》视频，两个小时的时间，从李强老师的讲解中也学习到了很多，要想做企业真正的主人，让自己的成长与事业成长，就必须把自己放在企业主人的位置上，这样才能更好的让自己成长。

我们知道，员工和企业之间的关系，就像李强老师所讲的，鱼和水的关系一样，缺少谁都不行的，企业成长了，我们个人的成长空间也相应的大起来，那样的话，我们才能更好的发展，其实我们都知道，现在在我们公司，各种条件都是非常不错的，而且也很能锻炼自己，并且企业给了我们每个人的发展空间，因此我们应该树立一个企业主人翁的精神，同时在企业中也要学会拥有团队的意识，因为如今的企业要想嬴，其核心竟争力就是团队，团体强大才能给我们每个成员带来更大的发展空间。

从李强老师的演讲中，让我再次明白，做任何事情都如同做人一样，要想做好一件事情，我们首先要做的就是要学会做人，在工作中，不要用任何借口来为自己的错误、没有完成的工作做为开脱的理由，那样的话我们永远都不可能进步的。在工作中，我们要学会盘点自己，时常做自我反省，我在工作中有什么地方需要改进，工作在什么地方没有做到位，要怎么去做才能更好的让自己提高工作效率，还有什么地方不对，和同事之间的相处是否融洽等等这些都要我们去盘点自己。这样我们才能让自己从自己的工作岗位拥有一技之长，成为专家的。

最后，自己要有一颗对企业感恩心，如果没有企业的平台，就不会有我们发挥技能的场所以及现在的生活，让自己怀着一颗感恩的心去面对一切，让自己做为企业的主人，自己的工作看作是自己的事业，我们才能让自己很快的成长。

主人翁精神，并不是说把自己当成企业的主人这么简单，而是以一种与公司血肉相连、心灵相通、命运相系的感觉，去做好每一件事情，去面对每一个客户，在你每一个成功或者失败的经验里面，渗透出企业以及你个人的这种共同的精神气质。董明珠的《棋行天下》这本书给我很多的启发，我喜欢这本书的一个原因是，董明珠的一些做法是那样的自然，跟我们“平实务本”的企业文化很契合，而且和我对于人的看法，对于企业的看法都有不谋而合之处。我希望其他读者也能从这本书中获得共鸣，从中得到一些经营上的启发。

书一开始就讲到，当董明珠被公司派到安徽去做销售员的时候，碰到的第一件事情是，她的前任销售人员所遗留下来的一笔欠款未追回。本来她可以不去理会这笔欠款，重新开拓属于自己的业绩，但她还是决定要把欠款收回来。这就是我们常常讲的主人翁精神，是一个企业家所具有的天然禀赋，具有这种精神的人，她的个人利益和公司利益是一致的。董明珠就是这样的企业家，她在紧要关头选择了一件看似比较难，但却是非常正确的事情。如果当初她不去讨这个债，公司也不会怪她，因为这不是她所造成的。可是在这一关头，她选择了去解决她前任遗留下来的问题，而这样的一个念头，展开了她作为一名职业经理人非常杰出的旅程，虽然这条道路充满各种困难，但这条道路却是一直上升的。

她在书中用很大的篇幅描述了四十几天中讨债的痛苦过程，这使她下定决心，以后不要再经历这种过程，所以后来她就采用了“现金交易”的方式。这是跟以前完全不一样的做法，所以刚开始时产生了很大的阻力。虽然这样做的难度很大，可是她认为这是她可以克服并且掌握的。两相比较，她发现收现金反而是属于积极面中的困难，属于“甜蜜的负担”;而跟人要债是很令人沮丧的事情，是属于消极面中的困难。

要采用现金交易的方式，就要想办法去克服其中的困难，她没有退路，因此她积极主动地采取措施，把以前计划经济“我生产出来就有人帮我卖掉”这种以“卖方”为主导的做法，转换成市场经济以“买方”为主导的做法。她除了积极拜访她的经销商之外，还和经销商一起站店面，把她的第一张订单卖掉，让经销商可以感受到她的诚意、她服务的热忱和踏实的做法。终于，她一步一步地在安徽打响了她人生的第一仗，不但帮公司获得了很坚实的销售业绩，也使她在经销商圈子里获得了很好的口碑。后来证明她的这种做法是很有远见性的。

“经过40天的斗智斗勇，终于追回了属于我们的货物。货装上了车后，我从车窗探出头，噙着泪水冲他大叫一声‘从今往后，再不和你做生意了!’”这本书写得非常真实，非常平实自然，比较少有渲染的色彩，只是讲她自己的一些心路历程，虽然没有很高深的道理，但平凡中透露出企业家的卓越品质。

后来的一件事情也证明了她这个人做事业、做生意的眼光。公司在广州的营销部门被集体挖走了，并且对方还以百万年薪的收入来诱惑她加盟，但她却拒绝了这种诱惑，接受公司的派遣，到广州做营销主管。因为是领薪水，不拿提成，收入反而比以前还低了一些。可是她很乐意接受这样的挑战。这也可以给现在那些以短期利益为导向的年轻人一些启发，你会发现，当初轻易就跳槽的人可能现在都不知道在哪里了，可是董明珠现在是格力的总经理。

2001年年底，明基从Acer更换到BenQ品牌的时候，公司所有员工都在为更换品牌的事情忙得不亦乐乎，而更换品牌的花费也非常高。其中有一段小插曲，我们全国的路牌都要更换，一共有七八十块路牌一起更换，刷新成一块新的路牌。所有的计划都在进行当中。有一天，品牌更换计划的负责人王斐跑来跟我说，他认为有一笔3万元的经费可以省下来，因为我们的七十几块路牌大小都不一样，本来是要找广告公司来帮我们做出七十多种图案设计，要花3万元，但其实只要找我们内部的美工同仁加班加点做个一两天，就可以做完，那这笔钱就可以省下来了。

其实在这个品牌更换的过程当中，这笔钱早就是在预算内的，可是王斐以一种“把钱花在刀口上”的心情，来提出这样的建议，这个就叫做“主人翁精神”。他觉得这件事情好像是他自己的事情，本来就应该帮公司把最少的资源用在价值最大的地方。

当时他还主持了一个电脑显示器促销最成功的方案，原来的预算是100万元，后来追加到300万元，这个方案做了以后，销售额得到了非常大的增长。所以，不管是省下3万元，或者是花出去300万元，这同样是出于一种主人翁精神。

5.真正的企业文化是什么 篇五

导语：颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化

什么是真正的企业文化?说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识--即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素!他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

什么是企业文化的真谛呢?其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在从加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的CIS设计就说明了这个问题，其实CI归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总(们)首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了;另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

最后，我想说，做企业，管理是头等大事--这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前几年谈企业管理必谈CI，ISO，而这几年“企业文化”成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的“生产”和“推广”模式，也不能被简单的模仿和复制。然而，不管“企业文化”这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化究竟在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢?从什么地方去发现企业的文化呢? 企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢?我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对 “人”的管理思想之中。也可以说，有什么样的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的“精英主义”;反之，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，那么，该企业应该是重视“团队精神”的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值;反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望该企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。在知识经济时代，企业应该树立“以人为本”的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以“尊重、平等、理解、信任”为原则(也应该是企业文化价值观的基础内容)，建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。

总之，我对于企业文化核心的理解就是：

6.建设好真正意义上的政务超市 篇六

“政务超市”是为行政审批和公共服务专门提供的集中办事场所。我县“政务超市”工作，是在原县综合办证服务中心的基础上，进一步清理各项收费项目和规范工作程序，强化服务功能，优化办事效能，为广大群众和投资者办理各类行政审批和公共服务事项提供顺畅的通道和便捷的服务的一项工作，是旨在真

正做到为民、便民、利民的一项工作。

一、目前现状

1、入驻单位及项目审批数量。目前，入驻县综合办证服务收费中心的有公安局、交通局、卫生局等16个单位的共37个项目。在推进行政审批制度改革，转变政府职能，提高办事效率，提升我县对外开放形象等方面发挥了重要作用。

2、存在问题。进驻办证中心的单位和审批办证项目少，不能为招商引资、便民利民提供较为全面、完善的服务；授权审批制度落实不到位，联合审批难以实施，现场踏勘与审批办证多头受理，造成群众客户办事“多头跑”；单位与窗口办证多头受理，难以实施有效监管，导致规费流失等。

二、建设“政务超市”是今年我县惩防体系建设重点工作之一

年初，县委、县政府针对县行政审批和公共服务的现状，把建设“政务超市”工作确定为今年我县惩防体系建设四项重点工作之一。明确要建立县“政务超市”管委会，管委会办公室和“政务超市”三级管理体制。明确工作步骤，8月份前形成《实施方案》呈报县委、县政府审批。在9月份，成立县“政务超市”管理委员会，在9月底前新增人劳局、物价局、农业局等7个单位33个项目入综合办证服务中心。在年底前，加快审批项目单位入综合办证大厅力度，将县法制局清理出来的36个单位253件项目全部纳入“政务超市”管理，明确建设“超市”的目的：“一楼式办公、一站式服务、一窗式服务。”并明确监督措施，县纪委、监察局拟派驻纪检组、监察室强化监督。

三、保证“政务超市”工作顺利开展必须遵守纪律规定

建立“政务超市”，是我县为了认真贯彻《行政许可法》从机制体制上保证行政审批制度改革的顺利实施，转高变政府职能，提高行政效率，优化投资环境，方便县内、外投资客商及广大群众办事，并从源头上预防腐败的重大举措。为确保政令畅通，使“政务超市”廉洁、高效、规范地运作，必须严格遵守有关工作纪律规定，根据《赣州市行政服务中心、行政审批服务工作纪律暂行规定》，结合我县实际，今天，我在此明确以下7条纪律规定：

1、县“政务超市”管委员及派驻的纪检组负责对进驻“超市”的各个行政部门（单位）工作窗口及各服务机构的行政审批和行政服务事项的办理进行监督和管理。

2、坚持依法行政。对已取消的行政审批事项不得保留在中心内审批，严禁擅自设定行政审批项目；不得擅自改变行政审批条件、对象和范围。

3、各部门对进入“超市”的审批、服务窗口应充分授权，确保职权、责任和服务到位，重大审批事项、特定事项由“超市”协调，遵循联合办理或承诺办理的原则。

4、规范行政审批行为。凡进入“超市”的行政审批事项，都必须在窗口公开运作，一次性书面告知，不允许出现因告知不清导致申请人办事不便的现象；有关行政审批的依据、程序、内容、条件、时限、费用和审批结果，应当在“超市”指定的场所和网站上公开，接受社会监督。实施并联审批的行政审批事项，有关行政机关应按并联审批的分工负责制，严格执行“一门受理、抄告相关、同步审批、限时办结”的规定，限时予以办理，不得互相推诿、拖延。

５、严格收费标准。凡进入“超市”的行政审批事项，除法律、法规、规章规定之外，不得擅自提高收费标准，不准搭车收取与行政审批无关的资费，严禁擅立收费项目。依法收费的费用，由“超市”统一收取，纳入县财政结算中心，实行“收支两条线”管理。

６、严格遵守六项行政审批服务办理制度，即：即办事项的直接办理制；一般事项承诺办理制；重大事项的联合办理制；上报事项的负责办理制；不能办理事项的明确答复制，切实提高办事效率。

７、严格遵守行政审批工作纪律，中心窗口工作人员必须认真履行行政审批职责，严格操作规程，勤政廉洁；不得搞上有政策，下有对策，或执行规定打折扣，搞变通；不得越职越权或违法违规审批；不准以权谋私，对所办事项采取吃、拿、卡、要、拖。

四、加强监督，严格执纪

对下列违反行政审批规定的行为，视其情节，分别作出严肃处理。

1、凡进入“超市”的行政审批、服务事项，部门仍以各种理由在“超市”之外继续受理的，或未公开审批、服务事项内容、依据、时限以及申办对象资格、条件的，或具备条件而未实行窗口服务的行为；

2、对不按规定办理联合审批、前置审批事项的，或未落实审批事项监督措施，或内部没有责任部门和责任人的；

3、进入“超市”的部门（单位）在依法行政、政务公开、工作效率、服务态度、服务质量、廉洁从政等方面的评议排行末位的；

4、违反规定乱收费、乱罚款，情节严重构成违纪的；

5、对在规定时限内符合审批条件未能及时审批的；

对上述违反行政审批规定的行为，情节较轻的，由纪检监察部门给予责任人诫勉谈话、责令作出书

面检查、通报批评或建议有关单位作出调离工作岗位等处理；构成违纪的，依据党纪政纪有关规定追究其纪律责任。情节严重的除追究当事人的责任外，还要追究有关领导的责任。

7.如何真正做好企业培训工作 篇七

1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：

(1)业务分析

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

(4)调查分析

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。

（二）、培训计划的制定

企业培训部门和各部门应在确定需求和培训规划的基础上制订培训计划，满足企业和员工对培训的需求，将企业的培训规划落实到实处。因为培训是一种投资，因此它应该达到一定的收益效果，这样的培训才是企业所需要的培训，也才是成功的培训。为了达到这样的的效果，职能部门首先需要制订一个可行的计划。

那么，什么样的培训计划才是可行的呢？应该说，跟制订其它计划一样，我们必须逐一地提出和回答七个问题：

1．培训什么？我们首先要确定培训的内容，即我们要进行什么培训以及这次培训要达到的目的。

2．培训谁？虽然我们在确定培训内容和目的的时候已经明确了这次培训的对象，但是这还没有解决好“谁”的问题。培训需要有的放矢，具有很强的针对性和实用性。因此我们在制订计划的时，要对具体的培训对象做些分析。虽然在确定培训需求的过程中，我们已经知道了培训对象的需求，但是我们在制订具体的培训计划时，则需要对他们的状况介绍给培训者，这样培训者才能做到有针对性地进行备课和培训，保证培训的效果。

3．谁来培训？这个问题是指培训讲师的选定问题。培训讲师的选定依据培训要达到的目的和效果，以及培训的成本。一般说来，我们需要的培训应是具有一定的培训才能，具有培训内容方面的较为专业的知识，确实拥有传授他人的东西，也具有表达及传授的才能。

4．为什么这样进行培训？尽管我们已经有了培训内容和目的，但是我们还得结合“什么”和“谁”的问题来谁“为什么”这个问题，以便确保培训是必须的，而且能够达到目的。

5．什么时候培训？为个问题很直观，也就是安排在什么时候进行培训及培训多长时间。蛤理，我们还应该做些更细致的工作，即根据企业和部门的运转周期和自身特点，选择最佳培训时间。

6．何处进行培训？这个问题指选择何种场所。我们应该结合培训效果和培训成本两个方面的问题综合考虑在哪里进行培训的问题。

7．何种方法进行培训？为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。培训方法包括采用讲座、报告还是小班培训等方式，也包括一些具体的培训工具。

如果把以上七个问题加以回家并进行适当的理顺，那么我们就可以制订出一个具体可行的培训计划来。

（三）培训课程的设定

企业或部门在制定出计划后，需要将计划中的培训项目或培训内容落到实处，通常上，我们将每个项目列为一个培训课程，也就是为一个培训主题作相应的准备工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。

在讨论课程设计时，我们常常要用到“课程要素”的概念。常用的课程要素有九个，它们是：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。在进行课程设计时，根据课程总体的宗旨要求，对这些要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和不同的处理方式，就可以设计出不同的课程来。

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来，而这些术语通常属于认知范围。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。顺序指内容在垂直方向上的组织。范围指对课程内容在水平方向上的安排。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。

第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教科书是最常用的教材，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是”判断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为”因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素：时间

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素：空间

这里的空间主要是指教训室和教室，还有一些特殊的空间可以利用。

（四）培训的实地执行

1． 培训前的准备工作

培训讲师在培训前应该对将要进行的培训做好准备工作。做好培训前的准备工作有如下好处：对授课内容具有自信；在预定的时间内达到教育的目的；控制授课时间；利于讲师的自我启发。

既然培训前的准备工作如此重要，那么我们应该怎样来做好培训前的准备工作呢？

(1)明确目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的(2)检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的 程度为准，稍微简单一点比较好。

(3)决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

(4)选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

(5)设计进行方式：这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

(6)时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使.时间不会显得太紧或过多。

(7)仪容仪表的整理：对自己的进行外表进行整理，以整洁、富有精神、符合培训课程要求，在学员中树立良好印象，使他们能够将精神集中到培训中来。

2． 培训时的语言和肢体动作

（1）面部表情：真诚；面部表情不要单一化；注意在恰当的时候微笑；面部表情应与培训内容吻合，不要因为紧张而使其走样。

（2）姿式：站立时两脚间的距离相当于平时走路的“一步“大小，身体略前前倾，并将重心落于双腿间，上身挺直，但不僵硬。切忌头部斜歪、站姿不端正、身体摇晃、动作太夸张或太保守。小窍门，将平时的习惯走路，不经意间停住，此时双腿间的距离便是站姿的适

当宽度，先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉，此法可舒缓紧张并防止站姿不端正。

（3）手姿：手臂应根据讲解，轻松自如，物势的范围要在腰部以上。

（4）目光：针对一个一个的学员进行目光交流，目光的范围应覆盖全场。应避免只盯视几个学员，或盯着学员的前额或头顶。更不能盯着天花板、地板等。

（5）声音：音量适中，音质平稳、吐字清晰、语言连贯，语速快慢适中。

（6）语言：语言客观准确，避免主观臆断和语言含糊而不确定，语言幽默生动，可以引用实例加经讲解。

3． 培训技巧

培训师除了要具备扎实的专业知识，还应掌握相当的培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。在这里将详细介绍经常用到的九个技巧：

8.图解建设真正企业大学 篇八

我志愿加入中国共产党，成为一名光荣的共产党员。因为中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国****事业的领导核心。党的最终目标是实现共产主义的社会制度。作为一名入党积极分子，首先要解决为什么要入党的问题。因为入党动机是激励我入党的主观原因，从根本上决定了作为一名党员应具有的素质和行为，也是个人世界观、人生观的集中反映。入党不是给别人炫耀的，更不是用来满足自己虚荣心的，而是应该踏踏实实为党奉献，全心全意为人民服务，在学习和生活中发挥先锋模范作用。我觉得我必须把思想的转变和行动相宜地结合起来，让自己把每一点思考和每一次实践对应起来，学要学得有进步，做要做得有体会，实实在在的向要求一名党员那样来要求自己努力。

在学习中，我更加明确学习目的，端正学习态度，想办法，找问题，不断改进学习方法，勤奋认真地钻研知识。在集体活动中，我都积极参与，和大家积极配合完成集体任务。生活中，团结同学，尽量发挥自己的作用，作一些力所能及的事情帮助和关心同学，比如听说同学病了，就去看望问候；听说朋友心情不好，就去劝勉鼓励。认真履行自己的职责，对班级事务和同学关系注入了很大的热情，而且坚持锻炼自己做好班级工作.我学习了党章和党的基本知识，积极参加党课学习小组的活动，阅读了《共产党宣言》，《论共产党员的修养》，《红星照耀中国》，《****从空想到科学的发展》等书籍和文章，很大地加深了对共产主义的理解，有了一定的理论素养和正确的理论知识。

9.企业大学：企业文化建设的道场 篇九

一所企业大学从创立之日起，就与企业文化具有千丝万缕的关联，从企业大学的战略定位、运营宗旨、运作理念到管理制度、流程和运营过程，无不要与企业文化紧密相关，可以将企业大学从诞生之日起，就具备着企业文化的基因。企业在设计企业大学的时候，就会将企业文化融汇其中，笔者近年来参与过国内许多企业大学交流调研，看到一些企业大学从布局、园林、装修等方面，处处都深刻体现着企业的文化内涵，另一方面，企业通过企业大学构筑起了企业文化导入的有效渠道，打造为企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，灌输企业文化和企业战略思想，最终成为实现企业战略规划的有力武器。

笔者曾为某国内大型电子制造企业设计其企业大学时就提出了“1234”设计思路，这个“1”讲的就是企业大学建设的一条主线，即企业大学主线，“2”是两种主要学习方式：E-Learning方式和传统面授方式结合，“3”是三类学习参与者：企业全体员工、企业市场价值链的各环节(代理商、经销商、供应商等)、员工家庭，“4”是四大知识资源库：企业大学通过四块重要的内容资源构成企业学习内容，分别是通用课程资源、定制课程资源(含定制面授内容)、自主课程资源和辅助资源库(含图书馆、案例库、行业资料法规库等)。之所以将企业文化放在前面，就是强调企业大学建设要紧密围绕企业文化和企业战略，通过建设先进的网络学习管理平台构建E-Learning学习体系，补充传统面授方式解决重点学习问题，形成电子学习、集中培训、工作项目研究三者并行结合的新型培训体系，形成点面结合、分散学习和集中学习相结合、学习和工作相结合的新型学习方式。

企业大学里的讲师有很多是企业的管理高层，他们与下级员工往往都是来自两种或多种文化环境里，如果他们之间没有很好的文化交流和沟通，文化差异的负面影响将会发生作用，破坏管理者与员工之间的和谐关系。在企业大学中，他们彼此能够正确理解和尊重对方的文化背景，员工还能提出合理化建议。从而企业内部可以建立一种融洽的氛围，协作增强，管理效率提高。

企业大学都有专门针对企业不同层级员工设计的管理课程和技术课程，这些课程对加强公司战略的沟通，改善公司企业文化建设、员工的管理能力有很大的作用。

企业大学也是员工之间思想交流的理想场所。被培训的员工虽然来自不同的部门，但凡是在这里培训过的人，潜移默化中会形成一种共同的认识和观念，而这正是企业文化的体现。

随着业务的扩大，企业会设立更多的分支机构，会拥有更多的员工，这些员工来自不同的地方、不同的文化背景、道德标准、价值观。如何促进他们思想和企业的融合?如何创建健康向上的企业文化?如何留住优秀人才?企业大学在为员工提供培训内容的同时，更重要的是在传递企业文化。企业大学：推动企业文化的传承

国内的企业大学究竟是如何推动企业文化建设的?摩托罗拉大学可以作为一个标杆进行研究。摩托罗拉大学中国区成立于1993年。通过给各个不同层次的员工进行各种技术和管理培训，摩托罗拉大学为公司管理本土化提供了助力，极大地促进了公司事业的发展。随着摩托罗拉公司的发展，摩托罗拉大学也悄然变身――从单一的内部培训，转向供应商、客户和战略合作伙伴，同时还试图在更大的范围内整合与企业有共生性的价值链，

摩托罗拉公司规定，每位员工每年必须要接受与工作有关的培训，培训的内容和形式也很多样化。其中包括新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训。通过长期实践和探索，摩托罗拉大学形成了一套比较完善的教育培训系统，该系统主要分为培训需求分析、培训设计与采购、培训实施和培训评估四个部分，为公司发展和员工成长及时提供所需要的学习方案。

在教育培训系统基础上，摩托罗拉大学提供了独创的“六西格玛黑带”项目，在业内外影响颇大。该项目主要是为客户、供应商和合作伙伴培训一批专业技术人才，使他们在各自的领域内推广、应用改进质量系统的工具和方法，从而改进质量系统和缩短新产品的开发周期。

经过这些年的发展和完善，“六西格玛黑带”计划已显示出巨大的成效。项目评估结果也表明，黑带专业人才团队有效提升了公司的质量管理，提高生产率尤为可观。

另一个通过企业大学推定企业文化建设的是海尔大学。海尔集团首席执行官张瑞敏在海尔大学创立之初就提出：海尔大学要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要成为中国企业界的“哈佛大学”。事实上，在国内企业大学中，海尔大学一直以专业培训模式而著称。

海尔大学认为，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导。

海尔大学内部除设立轮值老师外，在集团内还建有330余人的内部兼职师资队伍。所有可以授课的人员都进行教师资格认定，持证上岗。在外部，与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系，组建起可随时调用的师资队伍。

海尔大学依据海尔集团的发展战略，围绕市场终极效果，通过“现场、案例、即时、互动”的创新培训形式，进行问题管理培训、创新能力培训、发展能力培训等。通过互动学习，寻求事物发展的普遍性规律并总结成模块，然后再回到实践中，在新的创新模块平台上进行更高水平的创新，从而形成不断循环、螺旋上升的过程。

海尔把培训和个人的职业发展结合起来，学习和培训越多，个人职业发展的机会就越多。在海尔，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，企业根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间。企业大学：企业文化建设的道场

毋庸质疑，企业大学成为企业文化建设的有效平台，从某种意义上讲，企业大学就是企业文化建设的一个“道场”。在这里，面向内部不同层级的员工可以进一步宣贯企业所倡导的价值观、理念以及行为规范，面向外部，也可以向企业的供应链合作伙伴传递企业的市场原则、做事理念和规范。

从企业大学推动企业文化建设方面，我们可以得到以下几点结论：

――企业创建企业大学，一方面是保证其经营成功、扫除文化障碍做出的一种尝试，而另一方面，事实证明，这是企业实施文化建设和传递的有效途径;

――公司经营企业大学的重点，除了针对技能、能力的培训以外，更为重要的是贯穿整个企业的组织文化，促进企业文化的传播;

――企业大学的创办是企业将培训和教育同企业的战略需求的结合，它不是一种时尚，而是企业发展的自身需要;