科技企业人力资源管理

2024-09-17

科技企业人力资源管理（共8篇）

1.科技企业人力资源管理篇一

摘要：中小企业是我国企业的主要形式，是国民经济的重要组成部分。研究中小企业的可持续成长能在很大程度上实现国家经济的增长和人民生活水平的提高。随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而竞争的实质是人才的竞争。因此，拥有并且合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。

人力资源管理是企业发展的根本途径，本文首先论述了相关理论，接下来对中小企业人力资源管理的重要性进行了分析，通过对中小企业人力资源管理的现状分析，分析了中小企业人力资源管理存在的问题，并根据具体问题论述中小企业的人力资源管理的具体对策。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

一、前言................1二、相关理论概述...............1（一）人力资源概述........................1

（二）中小企业界定........................2（三）中小企业人力资源管理...................3三、人力资源管理对我国高科技中小企业的重要性.........3（一）环境激烈变化需要人力资源管理.....................4（二）人力资源改变了衡量企业财富的标准和竞争规则................4

（三）人力资源战略是高科技中小企业战略成功实施的保障.............4

四、高科技中小企业人力资源管理存在的问题......4（一）高科技中小企业自身特点形成人力资源配置与管理的不足..........5（二）高科技中小企业依然采用落后的人力资源管理模式...........5

（三）高科技中小企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策...........5

（四）高科技中小企业的人力资源引进和培训制度不合理...........5

五、解决人力资源管理问题的对策........6

（一）加强高科技中小企业自身建设和管理..................6

（二）高科技中小企业人力资源管理宜采用柔性管理.............6

（三）制定有利于企业发展和员工发展的人力资源规划................7

（四）建立动态的聘用管理机制.....................7

（五）采取有效的激励措施，提高员工的满意度................8

六、结语................8

参考文献

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[15][日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992

2.科技企业人力资源管理篇二

关键词：科技人力资源,管理伦理,调控模型

通过对北京、上海、郑州等地企业科技人力资源的调查发现,企业在进行科技人力资源管理过程中存在大量的伦理问题,如科技人力资源招聘歧视问题、绩效考核不公平、薪酬福利不公正、科技人员个体职业生涯设计不合理以及科技人员个体身心健康得不到保障等等。这些人力资源管理伦理问题的产生有企业内部原因,也有外部社会因素的影响。如果要彻底解决这些问题,就有必要对企业科技人力资源管理伦理建设目标,企业科技人力资源管理伦理调控的目的进行分析,并结合实际情况建立有效的企业科技人力资源管理伦理调控模型。

1 企业科技人力资源管理伦理建设目标

任何道德行为都是与道德主体的利益紧密联系在一起的,是为主体的利益服务的。同样,企业科技人力资源管理伦理建设并不是脱离企业经济利益和员工利益和目标而单独进行的;相反,它是和企业目标的达成、绩效的提高以及科技人员的目标、利益的实现分不开,是紧密联系在一起的,否则就失去了它存在的经济基础。结合我国企业科技人力资源管理的实际情况和目前国内外的科技人员管理伦理理论研究情况,本研究设计了“企业科技人力资源管理伦理建设图”(图1)和“关心人、关心绩效与有效人力资源管理的关系图”(图2)。图1的模型表明,企业科技人力资源管理伦理建设应追求关心人与关心企业绩效的双结合的目标,使关心人与关心绩效有机联系起来,争取达到科技人力资源管理的“高伦理、高绩效”(Ⅳ)的理想状态,而尽量避免其他三种类型;只有这样,才能使企业和员工的利益及目标实现双赢的目的,使企业和谐健康发展。图2则是在经过了一些实地调查研究之后发现关心人与关心绩效的有机结合可以使企业科技人力资源伦理建设更加富有成效,真正实现伦理化的企业科技人力资源管理目标。

因此,企业在进行科技人力资源管理过程中,如上述所示,要想做到有效的人力资源管理,既要做到以人为本,真正关心员工的切身利益与未来成长,又要积极关注企业绩效的提高,争取达到高伦理、高绩效的良好状态,使二者有机地联系在一起,既实现企业的目标,又维护员工的利益,努力承担社会责任,实现了组织效率与价值公平的统一。

2 企业科技人力资源管理伦理调控的目的

众所周知,伦理道德是人把握现实世界的一种特殊方式,同政治、法律、宗教等一样,属于社会上层建筑的范畴,具有认识、调节、教育、评价、指导和激励等社会功能,其中调节、认识、教育为道德的基本功能。对伦理道德的最基本的调节控制功能进行分析,拟通过一些最基本的道德原则和道德规范,同时与其他社会因素(如政策、法制、舆论等)的调控结合起来,对企业科技人力资源管理行为进行全面的调节控制,使其能够在效率优先、兼顾公平的前提下,能够做到以人为本,在人力资源管理的各个环节坚持公平、公开、公正的伦理原则,进行和谐管理、人本管理以及创新管理,从而将企业和科技人员的目标结合起来,提高企业绩效,维护员工的合法利益,实现员工的健康全面发展,勇于承担社会责任,促进社会物质文明和精神文明的建设。

3 企业科技人力资源管理伦理调控模型

企业科技人力资源管理伦理原则和规范是企业进行科技人力资源管理的价值指引的基本准则和依据,但是作为意识形态中抽象的道德原则和规范需要将其融进与企业生产经营密切相关的内外环境及其活动之中,形成相应的内外管理制度和运行规则,使其具有可操作性,真正做到企业科技人力资源的伦理化管理。企业科技人力资源管理伦理调控模型图3所示。

首先,加强外部环境因素对企业科技人力资源管理的伦理道德调控:包括政策导向、法制建设、市场规则、舆论引导等因素的调控。(1)政策调控方面。主要涉及到国家和地方政府在制定政治、经济、文化等领域的政策及制度时,应该以强调企业内部的人本管理为价值导向或主线,在制定相关政策或制度时,对企业的科技人力资源管理伦理建设给予充分的关注,鼓励企业勇于承担社会责任,实现以德用人、以德育人、以德管人、以德留人等伦理管理,开展企业人力资源的和谐管理;此外,各项政策或各领域相关制度可以规定及采取相关措施来引导企业进行人力资源伦理管理,可以在政策或制度中规定奖励伦理管理榜样或典型、鞭策一般或落后、惩处违背伦理道德甚至违法犯罪等人力资源管理行为。(2)法制建设方面。法制建设对于加强企业人力资源管理伦理假设上是非常必要的,是最低的伦理道德要求的一种体现。法制建设方面应着重加强与企业人力资源管理密切相关法制的立法和执法建设,如和企业科技人力资源管理密切相关的劳动法、劳动合同法、劳动争议仲裁法、促进就业法、工会法以及非常重要的社会保障法等等,这些相关法律法规在一定程度上保障了劳动者的基本权益和合法利益。立法方面应该加强反就业歧视立法、社会保障立法等相关建设;执法方面应该加大违反劳动法律法规的查处和处罚力度,确保科技员工应得的工资福利待遇和身心健康安全。(3)市场规则方面。在市场经济条件下,市场竞争规则的建立和完善至关重要,除了加强相关政策和法律方面的建设外,优胜劣汰的竞争法则也要求企业从承担社会责任的角度出发,关心员工的利益和健康成长。市场经济将淘汰那些因缺乏人性管理而造成科技员工满意度低下、工作积极性主动性降低、缺少创新动力、生产效率低下的企业主体。因此,建立一个公平竞争、勇于创新、关爱员工、承担社会责任的市场规则及体系至关重要。(4)舆论引导方面。在道德评价方面,大众舆论代表了广大群众的意志和价值取向,是人民对个体或群体行为进行的善恶评价,具有强大的力量和特殊的权威性。加强大众舆论的社会评价作用,特别是做好报纸、广播、电视、网络等媒体建设宣传工作,开展好正确的社会舆论导向工作,对提高企业科技人力资源管理道德水平,树立良好道德动机,做出正确道德行为,抵制社会中多数企业种种不道德的科技人力资源管理行为,树立良好的企业科技人力资源管理道德典范,具有十分重要的作用。

其次,加强企业内部活动的科技人力资源管理的伦理调控:包括做好融伦理原则和规范于其中的企业管理方式、价值观念、经营宗旨、组织目标、管理者素质、组织文化、社会责任意识、员工职业生涯规划等方面的工作。(1)管理价值观念建设。管理价值观念主要是指企业对于人力资源管理行为是否进行价值上的思索,是否意识到人力资源管理的功利性和道义性、为人性和人为性以及他律与自律性?或者说企业及其管理者是否从伦理道德的角度认识到了伦理道德的管理功能和价值功能,是否意识到了伦理道德能够提高管理的效率或管理的有效性等。一个企业如果在人力资源管理过程中,能够意识到伦理道德在其管理过程中的重要意义,能够看到伦理的内在价值功能,正确看待人力资源管理的功利性与道义性、为人性和人为性以及他律与自律性之间的关系,并将其有机结合起来,认识到管理的伦理属性及伦理的管理功能,那么企业就能够将管理效率与价值公平有机结合起来,树立良好的人力资源管理伦理观念,做出符合伦理原则和规范的人力资源管理道德行为。(2)在社会责任意识调节方面,作为社会公民,企业对社会应承担一定的责任,在物质文明建设方面,应该为社会多生产出更多合格优质的产品,丰富人们的物质需求;在精神文明建设方面,应该意识到保护环境、培育人才、遵纪守法等职责和义务。此外,建立相应的社会责任自律制度,尤其在人力资源管理过程中,注意培养人、教育人的重要责任,提高科技人员的技术水平和道德层次,以提高管理伦理建设水平。(3)从人本管理理念角度来看,企业在进行具体的科技人力资源管理过程中,应该时刻意识到人是企业的主体,是企业得以产生、发展和持续存在下去的主要力量,应充分地体现出尊重人、爱护人、关心人和照顾人的人本管理思想,树立以人为本的管理理念,从公正、公平、平等的角度去进行伦理管理,不能只把人看作是达到企业目标实现的工具,要充分意识到人既是生产的工具,也是管理的目的,深刻意识到人才培养的重要社会责任,保证个人的健康全面发展,这也是开展科技人力资源伦理管理的最重要的基本理念和出发点。(4)在企业文化建设方面,从内容上看,涉及到企业的最高目标和经营宗旨、共同的价值观(企业文化的核心)、企业作风及传统习惯、行为规范和规章制度、以及企业价值观等;企业应该建立良好的企业文化制度,在企业物质层、制度层和精神层面的人力资源管理各个环节中,要始终体坚持以人为本、公平公正、兼顾效率与公平、互利共赢、公正公开、透明原则及内部责任原则,体现出企业的和谐管理、民主管理、责任管理及创新管理等伦理特征,注意加强企业伦理道德形象的宣传和建设,这样的企业文化自然对科技人力资源管理伦理行为起到良好的引导作用。(5)从员工职涯规划角度来看,科技企业不仅要实现自己的发展目标,还要积极开展科学合理的员工职业生涯规划,帮助员工实现其发展目标。企业在关注人的发展方面,企业要将组织目标与科技员工目标结合起来,结合科技人员自身实际情况,为其设定合理目标;为科技人员设计管理系列与技术系列发展相结合的双向职业发展通道,给科技人员更多的选择机会;此外,还要关注科技人员的全面发展,包括关注自身的健康成长,科技人员道德品质培养,智力开发等方面。(6)在组织发展目标管理方面,企业不仅要关注经济利润目标的实现,还应该设定蕴含伦理价值为出发点的宏伟目标,以引导企业、科技员工和社会的良好价值导向。如像爱国者一样致力于发展民族品牌的为国人创造高端品质、经济实惠产品的企业发展目标,像海尔一样的关注消费者利益“真诚到永远”“为您着想”“永创新高”为出发点的崇高目标等等,这样的目标无疑会有利于企业科技人力资源管理伦理行为的建设。

参考文献

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[2]项光勤.日本、美国人力资源管理对我国企业管理的启示[J].中共长春市委党校学报,2006,12(6):73-76

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3.浅谈高科技企业人力资源管理篇三

关键词高技术企业人力资源人才

一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点--高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理。态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动。一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

（1）是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。

（2）是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康。员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结束语

4.科技企业人力资源管理篇四

二、人力资源管理存在的问题

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

1、人力资源管理机制不健全

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2、人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3、人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1、建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作

美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划

5.民营科技企业管理总结篇五

今年以来，我县继续按照国家科技部和省科技厅关于“大力发展民营科技企业是新时期科技工作三个抓手之一”的战略部署，充分利用国家、省市有关加快非公有制经济发展的政策措施，大力扶持壮大民营科技企业，使民营科技企业得到了迅猛发展，成为促进我县经济社会加快发展、转型发展、跨越发展的强有力的支撑。

一、加强联系与服务，提供技术合作平台

20xx年，我县又发展了2家市级民营科技企业，为了加强与酒业有限公司、中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司等十四家市级民营科技型企业联系服务工作，制定了单位干部职工民营科技帮扶联系制度，在局长古品香的带领下，单位干部职工经常下到各自挂点帮扶企业，帮助企业解决在申报项目、申请专利、联系高校和科研单位等方面的难题。如，上半年，经古品香局长与理工大学信息工程学院、生物科技职业学院等院校联系，本着成果共有、利益共享、优势互补的原则，现已促成高飞数码、绿萌农业发展有限责任公司与其达成了人才输送协议、技术攻关合作协议，为企业发展提供良好的人才与技术支撑作用，到目前共为这些企业提供大中专学生329名。

二、加强产学研联合，加大知识产权保护力度，推进民营科技企业自主创新

加强产学研联合，加大知识产权保护是提高民营科技企业自主创新能力的一项重要措施。今年以来，我们按照国家、省、市建设创新型社会的要求，从推进民营科技企业发展的需求出发，重点加强了两方面工作：一是从加强科技成果转化、提高创新能力出发，加强产学研联合的推进力度，组织企业开展科技攻关活动，帮助、引导企业与大专院校、科研院所建立联系，引进人才联合攻关，借助外阜人才解决企业存在的技术难题。20xx年，中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司、万基水泥厂、味中味食品有限公司等10多个企业与有关的科研院所建立了技术合作关系，进一步推进了企业的发展。如味中味食品有限公司今年邀请了中国电子科技大学的`两名营销学博士，设计制作了一套营销方案，培训了一支专业营销队伍，运用最新的市场营销理念和流行的高效营销方式，采取了多项灵活优惠的营销措施，在南昌、长沙、上海、广州等地建立了营销网络，尤其注重了珠三角地带人口密集区域的网络建设，目前，“味中味”系列食品销售形势十分火暴，产品呈现供不应求的局面。二是加强了知识产权的保护。一方面大力开展知识产权的宣传，提高民营科技企业的自我创新自我保护意识。今年自年初开始，我们在全县大力开展了知识产权的宣传活动，以“保护知识产权，促进自主创新”为主题开展了多种形式的宣传活动，通过发放知识产权宣传资料、悬挂宣传条幅、新闻媒体宣传专利试点企业经验等方式，广泛地宣传了《专利法》和《知识产权保护法》等知识产权基本知识和法律、法规，使民营企业知识产权保护意识进一步得到了加强。另一方面，全县专利管理工作逐步走上规范化、制度化轨道，我局围绕推进工业园区自主创新、保护自有知识产权，在市专利管理主管部门的指导下，我们深入企业，开展了《专利法》和《知识产权保护法》进工业园区活动，提高了企业知识产权自我保护意识，今年，我县共申请专利24项，授权专利26项（其中发明专利1项）。三是扶持科技型企业力度加大。我们深入研究推动民营科技企业发展的途径和策略，采取积极有效的措施，创造支持民营科技企业发展的社会环境，扶持民营科技企业发展。通过认真研究落实国家、省市关于企业自主创新的税收、金融、政府采购等方面的优惠政策，按照“分批分期，逐步推进”的原则，根据国家、省上高新技术企业认定标准，加强业务指导，有重点、分梯次开展高新技术企业认定培育工作，积极帮助高飞数码、、新利稀土等企业做好高新技术企申报准备工作。四是出台鼓励政策推动企业技术创新。围绕全省科技创新“六个一”工程，全面树立“创新为魂”的理念，县近日出台了一系列鼓励政策，推动企业技术创新和技术改造，大力实施名牌战略，争取形成一批具有鲜明地方特色的拳头产品和知名品牌。对获得国家技术专利的，奖励企业和发明人各3万元；对新创中国名牌产品或中国驰名商标的，奖励企业和相关申创服务单位各5万元；对新创省（部）级名牌产品或著名商标的，分别奖励企业和相关申创服务单位各3万元。积极组织企业外出参加高交会、经贸洽谈会、商品展销会，大力推广名、优、特、新产品，对参加省级以上大型展会的企业，一次性给予0.5万元的补助。凡企业开发的新产品、新技术、新工艺等成果获得省级以上鉴定的，每通过一个（项）奖励企业1万元。

三、加大科技项目对接服务力度，做大做强民营科技企业

我们充分发挥科技计划的引导功能，积极组织民营企业申报国家、省、市级的科技项目，争取国家、省、市等有关资金的支持，帮助企业发展壮大。一是协助生物有限公司、绿萌公司组织实施国家农业科技成果转化资金项目《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术中试》和《高通量无损伤果品分选设备中试》，争取国家无偿资助150万元；二是协助生物有限公司组织实施国家科技型中小企业创新基金重点项目《农业废弃物高效降解复合酶制剂》，争取国家、省无偿资助200万元。三是协助绿萌公司、生物有限公司申报省市科学技术进步奖，《绿萌电脑果蔬重量分选机研究与应用》荣获省科学技术进步三等奖，《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术研究》荣获市科学技术进步奖三等奖，等等。今年，我们经过筛选共向国家、省、市推荐各类科技计划项目18多项，协助企业和有关单位共争取国家、省、市科技计划项目13个，争取专项经费527万元，实际到位资金452万元。预计为企业新增产值1.3亿元，新增利税7500万元，新增就业4000多人。

6.广东民营科技企业管理条例篇六

2.有明确的科技开发经营方向和范围，且符合国家和北京市的科技发展战略布局，符合国家产业政策和技术政策。

3.严格遵守国家有关经济技术法律、法规，有明确的企业章程，规范的技术管理和财务管理制度。

4.企业负责人是科技人员，并且是本企业的专职人员。

5.民营科技企业大专以上学历或具有中级以上职称的科技人员要占企业职工总数的20%以上。民营科技生产型企业，每年用于科学研究和技术开发投入占企业年收入的3%以上，新技术产品销售收入和技术性收入两项占当年总收入的比例不得低于50%。

7.科技企业人力资源管理篇七

1.1 价值网络的内涵

价值网具有以下几方面的特点:第一,注重顾客的个性化需求,以满足顾客需要为核心;第二,建立数字化的关系网络;第三,外包服务供应商必须有核心竞争力;第四,价值网中的各成员是一种风险、利益均担的关系。

1.2 价值网络的模式

1.2.1 顾客—企业—供应商模式

该价值网络模式是一个由顾客、企业和供应商组成的环形结构。在该模式中,顾客的需求是整个价值网络模式的核心,位于环形的中央;企业位于环形的中间,它不仅能够控制客户接触点,储存客户信息,也能管理供应商网络,以便能以较低的成本快速进行原材料采购。

1.2.2 关系—能力—价值模式

该价值网络模式包含了顾客价值、企业核心能力及其相互关系这3个核心概念。其中,顾客价值是价值网络模型中价值创造的目标,决定着企业的核心能力,同时也强化了价值网络成员间的相互关系;企业核心能力是合作关系建立的基础,是价值网络得以存在和运行的关键环节,它限制着相互关系的质量,并创造了优越的顾客价值;相互关系使企业价值网络成员之间联结成一种动态、有机的价值创造体系,在实现顾客价值的同时,也维持着价值网络企业核心能力的动态均衡。

2 影响科技型中小企业人力资源管理外包的因素

2.1 外包企业的人力资源管理

市场竞争越发激烈,对企业提出了更高要求。对科技型中小企业来说,人力资源管理制约了其发展,而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的,因此,企业急需一个专业机构来代替其对企业的人力资源进行管理,使之能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求,就有了外包,外包供应商能为外包企业提供更优质的服务,减少人力资源管理的成本,使人力资源部门能够更好地参与企业运作。

2.2 构建核心竞争优势的需要

中小企业单靠自身资源获取竞争优势相对困难,这使得企业往往将非核心因素外包出去,集中力量于企业的战略核心环节。人力资源管理活动亦是如此。随着专业化人力资源管理外包商的出现,企业把一些非核心的、日常性的管理工作,如人事档案管理等外包出去,从而使人力资源管理部门可以更好地参与企业战略制定、组织变革等重要活动,提升企业的核心竞争力。通过人力资源管理外包,由专门的公司和专业人士集中处理事务,对外部服务机构来说具有规模效益,对客户公司来说可以降低成本,集中自己的资源从事核心的业务。

2.3 利用外部资源弥补自身不足的需要

中小企业面临的主要问题是资源不足。有些企业没有设立人力资源管理部门,有些企业虽然设立了人力资源管理部门,但没有专业操作人员,业务只涉及一些传统的行政性人事活动,导致其难以招到高素质雇员,同时还存在人员流动率高、员工满意度差的问题。

3 人力资源管理外包存在的问题

3.1 企业对人力资源管理工作的认识不够深刻

在工作实践中,我国许多科技型中小企业缺乏以人为本,人才制胜的现代人力资源管理理念,对人力资源管理工作的重要性没有更深层次的认识和了解,把人力资源管理等同于简单的人事管理过程,未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。

3.2 人才资源培训不足

大多数企业对人力资源管理的重视程度还不是很高,企业中的人力资源管理人才相对来说较少。而且,很多科技型中小型企业因为自身实力的限制,常常选择低成本引进、培养人力资源管理人才,这在很大程度上阻碍了企业的发展。因此,企业要建立学习型组织,加大对人才资源的培养力度。同时,科技型中小企业凝聚力较差,员工在企业文化缺失的环境下,缺乏归属感与安全感,为了避免企业损失,要培养企业文化。

4 构建科技型中小企业人力资源管理外包价值网络

4.1科技型中小企业要根据需要选择合适的供应商

企业是人力资源管理外包价值网络的核心,在人力资源管理外包中处于主体地位,决定了外包网络的价值。科技型中小企业应当根据自身发展的需要,合理选择恰当的人力资源管理外包服务供应商。

4.2 外包企业中员工的认可

员工是科技型中小企业实现人力资源管理外包价值网络的微观基础,因此,科技型中小企业与外包供应商都必须重视员工在人力资源管理外包价值网络中的需求,及时了解员工的具体工作要求与满意度。

4.3 外包中介机构

作为科技型中小企业人力资源管理外包价值网络的服务者,外包中介机构应致力于为科技型中小企业提供优秀的外包诊断服务,帮助科技型中小企业做出正确的外包决策,并协助科技型中小企业与外包供应商进行谈判,签署有效的外包协议。

4.4 政府主管部门的协调

科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建,除了依靠自身力量,还要相关政府部门和中介机构的推动,为外包价值网的构建提供信息平台,从中协调与帮助,以更好地推动该价值网的构建。

摘要：本文通过阐述价值网络的模式、内涵,分析科技型中小企业存在的问题及影响科技型中小企业人力资源管理外包的因素,进而解析如何构建中小企业人力资源管理外包价值网络。

8.科技企业人力资源管理篇八

关键词：并购；人力资源整合；人力资源

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0155-02

一、科技型企业并购特点

改革开放以来，我国的科技型企业从无到有、从弱到强，逐步发展起来，有的领域正在或已经成为中国经济新的增长点，其主要特征是产品的销售额中R&D的支出所占比重高，科技人员和研究人员占全部人员人数的比重大，产品的主导技术是所确定的高新技术领域，产品主要技术是相关领域中处于前沿的工艺或技术突破。根据科技型企业的特点可以看出，这类企业更加依靠技术支持和创新来支撑企业发展，而技术人员是创新活动的主体，在并购整合中人力资源整合问题就更加突出。

基于技术并购的科技型企业并购的主要特征是以获取智力资本为目的，因此，企业并购中关注的焦点更多地集中到了并购后企业智力资本价值的变化上。因此，衡量企业并购的成败就必须关注智力资本产生的协同效应。Edviness和Sullivan（1996）将智力资本分为人力资源（Human Resource）和结构性资本（Structure Capital）两部分，其中人力资源是依附于个人的未编码的知识，结构性资本是已编码的知识资产和经营性资产[21]。人力资本是智力资本的基础，在营运过程中起着主导作用。如果没有人力资本这个载体，其他所有资本就缺乏实现主体。另一方面，未编码化的人力资本较已编码的化的结构性资本更不易传递和整合。

二、并购后人力资源整合理论基础

1.关键因素识别。

根据国内外的学者研究来看，并购后的人力资源整合包含的内容很多，且影响因素也比较复杂，要想对并购后人力资源整合进行深入探讨，必须首先识别关键内容和影响因素。

在传统的人力资源理论中，美国密歇根大学的学者提出了简约的模型，包括人员选聘、考核、薪酬和开发这四项职能的模型，使得跨文化人力资源管理的研究成为可能。同时，并购整合也是一个战略的执行过程，雷蒙德指出在战略执行过程中需要几大因素。其中，跟并购后人力资源整合相关的为人力资源管理中的激励机制（报酬系统）、人员甄选培训。同时，组织结构作为人力资源的作用平台也是战略执行过程中的重要影响因素。

人力资源是价值链中的主体实施者，企业文化为价值链运转的必要条件，这两者在价值增值过程中连续发生作用。综上，企业文化、组织结构、人力资源管理（激励机制和人员选聘培训）三个方面是并购后的人力资源整合的关键因素。

2.企业文化。

企业文化是由员工长期的行为方式所固化下来代表一个企业内涵的理念，这种理念通过员工传播，并且在今后的工作中对员工产生影响和指导作用。企业文化作为企业发展的支柱和指导，在企业的发展过程中起到凝聚、导向、约束、激励、辐射的功能。

并购企业文化可以分成几个层次来进行研究，一般分为三个层面，即企业的物质层文化、制度行为层文化和精神层文化。越是浅层次的，越是外显的部分的整合就越是容易引起文化整合的直接冲突。直接引人注目的往往首先是不同文化背景下人们的衣着、办公室装演及使用的设备、请示报告程序及对待金钱及物质福利的方式、企业的人力资源管理政策及规章制度。但究其真正的原因是价值观等深层次的因素，因此不能因此而忽视了文化整合中价值观的核心作用。

3.组织结构。

并购后，组织原先的权力均衡被打破，新的企业文化和战略逐步形成，原先在组织中长期发挥着作用的同盟、程序、方法在被新的同盟、程序、方法所取代。组织结构的调整过程是一个与组织资源重组紧密相关的组织再造的过程，而组织机制的调整是组织再造中各种组织要素联结方式的再造。收购企业要依据并购战略、文化、行业与企业特征，处理企业集权与分权的关系，设计切合实际的部门层级与其相应的控制范围；确定划分层级结构与部门数量，确定与划分组织内权利的分布以及有决策权的层级。当双方经营业务领域在生产、技术和市场等方面存在相关性时，通过重新配置组合双方的不同资源，往往能弥补双方内部能力的不足，加速企业核心能力的成长。

4.激励机制。

为了实现绩效，必须体现人力资源的价值，并且最大限度地激发人的潜能，因此激励机制是实现并购企业绩效的有力保障因素之一，也必然成为人力资源管理整合中的重要因素。现代企业对员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式在激励的方式方法上，把对员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应，主要包括报酬激励、文化激励、工作激励。

5.关键人员选聘。

在并购中特别是在横向并购中，由于并购双方处于同一行业或生产相似的产品，因此，并购有时会带来十分明显的企业人员过剩现象。同时由于并购双方所处的位势不同，被并购方人员表现出的心理冲击将是整合人力资源首先面临的课题。通过保留被并购企业的关键人员实现高效的人力资源整合，对于保证并购后企业的运营效率非常关键。所以，综合评价被并购企业的人才，识别关键人员是实行人力资源整合重要前提。在科技型企业并购中，关键人员为高层管理者和核心技术人员。

三、并购后人力资源整合模型（C-HS）

以上分析可以看出，在并购后的人力资源整合过程中，企业文化、组织结构、人力资源管理（激励机制和关键人员选聘）三个关键因素构成了人力资源整合的主要内容，综合对整合的效果产生作用。组织结构调整是平台条件，人力资源管理中激励、人员选聘是保障。但同时在人力资源整合过程中，企业文化和并购后的人力资源整合紧密相关，文化整合为人力资源整合提供了前提条件，并且组织结构和人力资源管理整合的进行要以企业文化整合模式为指导。由此建立并购后人力资源整合变量方程如下：

I=C*（H+S）

其中：

I为并购企业人力资源整合；

C为企业文化整合；

H为人力资源管理；

S为组织结构调整；

其中，自变量（C-HS）的值均为引起因变量（I）值的变化。如果C<1都会使人力资源整合的措施效果减弱，如果C=0，人力资源整合的结果为0 ，即整合失败。所以在并购后的整合中要重视企业文化这个自变量，采取有效的策略使C>1。总之，在并购后的人力资源整合过程中，组织结构、人力资源管理、企业文化这三个变量中均不可或缺，其中企业文化变量作为方程式的系数影响着最终整合效果这个因变量。

在具体整合策略上，为了实现人力资源整合的顺利完成，首先在并购整合前就要开始对并购双方企业文化差异的审查，并制定并购后企业文化整合的主要模式和方向。在整合过程中，为了实现智力资本的协同目的，要根据新的企业文化特征、人力资源状况，以及技术互补性进行组织结构调整和人力资源管理整合，同时要实现两者职能和机制的匹配，构建人力资源整合模型如图4-2。

图 C-HS模型应用

四、结论

本文从识别并购后人力资源整合的主要内容和关键影响因素入手，揭示其内在关系，提出了企业文化、组织结构、人力资源管理是并购后人力资源整合的主要内容。其中，组织结构是人力资源管理运行的平台，人力资源管理的整合是人力资源整合的主要内容，重点关注激励机制和关键人员选聘。而文化整合为并购企业的整合提供了整体的背景和环境，并指导制定人力资源整合中人力资源管理整合和组织结构调整的具体原则，企业文化整合对人力资源整合的效果具有决定的影响力，三者的关系用表示函数为I=C*（H+S）。基于这一关系，在并购后的整合中要重视企业文化这个自变量，采取有效的策略使C>1，在制定企业并购后的人力资源整合策略时，要将三者联系起来，全面综合地进行考虑。

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