平安人寿实习报告

平安人寿实习报告（精选6篇）

1.平安人寿实习报告 篇一

中国平安人寿保险股份有限公司新疆分公司

企业文化诊断报告

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年马哲明创立于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司。

中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个。截至2010年12月31日，集团总资产为人民币11,716.27亿元，权益总额为人民币1,168.83亿元。2010年，集团实现总收入人民币1,894.39亿元，净利润人民币179.38亿元。从规模保费来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司从保费收入来衡量，平安产险为中国第二大产险公司。

中国平安在2010年《福布斯》“全球上市公司2000强”排名中名列第466名，英国《金融时报》“全球500强”第107名，美国《财富》杂志“全球领先企业500强”第383名，并成为入选该榜单的中国内地非国有企业第一。

中国平安人寿保险股份有限公司新疆分公司成立于1993年1月3日，在十八年的发展中创造了无数业内奇迹，成为新疆保险业的中坚力量。截止2010年新疆分公司已在全疆各地州设立65家分支机构，拥有近八千名销售人员及近七百名内勤管理人员，总保费收入达到20.67亿，同时承担对全疆近百万客户的服务工作。

企业文化综述：

首先是以中国传统文化为核心基础的企业文化

每天早上，平安保险公司在全国300个城市的220000名员工都会以合唱公司司歌的方式开始他们一天的工作：“四海之内，心手相牵。衷心祝福，中国平安。”当然，新疆分公司也不例外。

司歌结束以后，仪式开始：公司各机构分成几个小组，每个小组成员向带队的老师行45度的鞠躬礼，这种以鞠躬屈身表示尊敬的礼节，一度在文革时期被认为是孔夫子的封建余毒而被禁止。而后，员工们陈述公司的服务宗旨，由领导进行讲评。每天10：30分以后，平安的员工们便开始上街发展业务，通常很晚

才能结束自己的工作。

而这种晨会则表现出了这个中国企业管理中独特而真实的一面，而平安保险公司的独特更在于它以中国传统文化为核心和基础的企业文化，在此基础上再结合西方先进的管理经验和技术，形成了自己独特的企业文化价值观。

其次，是诚信为先的立业之本。

平安保险公司新疆分公司延续了总公司的要求，以“诚信”为先，把诚信作为平安人一直恪守的企业理念。如平安保险公司创始人马哲明先生所说平安立业之本，核心就是“诚信”两个字。诚信是企业的生命，对保险公司来说更是如此。因为保险公司与民众生活息息相关，客户今天交给保险公司的钱，可能要过二三十年后再从保险公司领取收益和回报，这就要求保险公司在经营上不能急功近利。只有从长计议，诚信守约，客户的利益才能得到保证，企业才能持续健康发展。

再次，是“强势接轨”的理念。

马哲明经营平安的秘诀之一，就是学习和借鉴世界同行的成功经验。不像邓小平同志说的“在建立市场经济的过程中要非常小心地摸着石头过河”。马哲明却说：“为什么我要像一位盲人一样冒着被冲走的危险过河，如果我可以多付一点钱，比如通行费，为什么不走河上的桥呢?”

1993年，马明哲访问台湾得知国际通行的经验是：寿险的蛋糕要远比产险大很多。马明哲对此深有同感，于是对西方管理技术很感兴趣。1995年平安就开始着手与国际接轨的工作，并找到了这个高度专业化行业迅速提升自己的诀窍——请外脑，也有人称之为“强势接轨”。

1996年12月，以张子欣为代表的麦肯锡成员走进平安起，到1997年，平安从国际知名保险公司引进了30多名培训讲师，总精算师斯蒂芬•迈尔曾经是美国林肯金融集团的高级副总裁，原来的首席财务和总经理汤美娟则是来自安达信最年轻的高级合伙人„„前后共有50多位外籍专业人才进入平安的管理层，这个数量占国内整个保险业外籍专家的90%，总部的财务、精算、IT、培训、投资、营销等主要业务门市部的一把手都由外籍专家担任，而其中有很多曾经仅是平安的高级顾问，现在却全职为平安工作，并享受国际薪酬标准，这对于一家中国内地公司来说，非同寻常。

最后，最好的防御就是进攻。

马哲明喜欢讲一个温水煮青蛙的故事，告诉员工能对突如其来的危机作出迅速的反映，却会因为不能识别缓慢、渐进的危机而死亡。对企业而言，面对突如其来的危机，企业可以采取措施进行化解，但一直潜藏在周围的危机，却能够潜移默化地扩大影响。

而在保险这样一个竞争激烈的行业里，忧患意识和竞争意识则是必不可少的。因此平安的每一个员工都必须保持清醒的头脑，认识到最好的防御就是进攻。从那时开始，他们就用实现两句很直白的话：“在竞争中求生存，在创新中求发展。” 前全国人大会副委员长陈慕华在对平安的批示中说：“平安不要做改革的对象，而要做改革的产物。” 在2003年11月3日山西平遥召开的平安高级管理干部培训班上，他给自己的部下做的报告的题目竟然是Tomorrow will never come(不要幻想明天)。

企业文化即在一定的社会大环境下，经营领导者的倡导、全体员工的认同、实践所形成的整体价值观念、信仰要求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格及习惯的总结。

中国平安的以“对股东负责，资产增值，稳定回报对客户负责，服务至上，诚信保障对员工负责，生涯规划，安居乐业对社会负责，回馈社会，建设国家。”为企业使命。倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。

在回馈社会方面，作为“中国企业社会责任同盟”的发起人之一，中国平安致力于承担社会责任。在依法经营、纳税的过程中创造企业的阳光利润在社会中尽到道德责任与慈善责任，将企业的核心价值观贯彻在教育、环境、红十字、社群、灾难救助等公益事业中。

教育公益方面，截至2010年12月31日，中国平安完成了100所希望小学的援建布点集团还出资人民币1000万元在全国平安希望小学设立了“中国平安希望奖学金”，截至2010年12月31日，已有3120名同学共获得168.25万元的奖励连续七年开展中国平安励志计划，已奖励学生3080人，奖金总额达到人民币1069万元，3

2009年，中国平安启动了励志创业大赛，鼓励大学生自主创业，最高创业基金达10万元环境方面，中国平安于2010年全面启动“绿色承诺平安中国”低碳100行动，将100条具体的低碳举措贯穿到日常运营、业务开发及社会公益三大方面中。其中在公司运营方面，2010年全年自有物业人均单位水、电使用同比减排达10%，在业务服务方面，推出了电子保单、电子帐单，2010年节约纸张用量约89.2吨，物流运力也相应减少在公益合作方面，为60万车险VIP客户捐赠沙棘树苗，用于改善西部气候恶劣地区的环境，捐赠款项达300万元红十字公益方面，连续九年组织无偿献血活动，员工无偿献血量近3600万CC我们已为近2000名造血干细胞捐献者无偿提供了一年期重大疾病、意外伤害及住院安心保险保障计划，捐赠保额累计近7亿元社群方面，2010年，中国平安成立了由50万内、外勤员工队伍组成的“员工志愿者协会”，广泛开展志愿者活动灾难救助方面，2010年，青海省玉树藏族自治州发生7.1级地震，中国平安捐赠1000万支持青海省玉树藏族自治州地震灾区重建8月，甘肃省甘南藏族自治州舟曲县发生特大山洪泥石流灾害，中国平安向甘南藏族自治州舟曲县捐赠110万元，用于灾区学校或卫生医疗系统重建项目。

中国平安因此获得广泛社会褒奖：公司连续十年获评“中国最受尊敬企业”、连续六年获评“中国最佳企业公民”、连续五年获评“最具责任感企业”、两年获评“第一财经•中国企业社会责任榜杰出企业奖-社会贡献奖”。

企业文化现状

于1993年成立的中国平安人寿保险股份有限公司新疆分公司相对于总公司平安集团来说地处偏僻、偏安一隅。是公司的一个组成部分但绝不是保障集团营业额的主力。

总公司的企业文化，在这里有继承，也有改变。

在跟一名在中国平安保险公司新疆分公司供职超过十年的保险业务员的访谈中我们了解到，在中国平安保险公司新疆分公司成立的这十八年以来，有其自己的特色，以及不足。

同总公司一样，这里有晨会文化，但不再是鞠躬作揖，在新疆分公司，企业员工分小组，按天轮班，轮流主持晨会。会议内容自定，除包括固有的保险方面的信息以外，还包括一些现下流行的社会热点，新闻趣事等。有时也在晨会期间 4

播放最新电影。这里9:00上班，晨会时间不会超过一个半小时，剩余时间都由员工自行支配。

保险业务员的一天通常很忙碌，见位于不同地方、不同工作、不同背景的人。有时也许忙碌一天也顶多见两三个客户。虽然时间上看起来比较自由，但交单时间却卡得十分严，在中国平安保险公司新疆分公司内，要成为一名业务员十分容易，只要经过简单的培训即可，但同时却又有严格的规定，只要连续三个月没有进单，就会被清退。

每天晚上，他们在工作结束之后，需要登录中国平安新疆分公司的官方网站，填写当天一整天的工作记录以及第二天的计划。

保险公司竞争激烈，同时也赏罚分明，最简单的就是双休假日，本周没有进单的业务员将在周末继续上班，而有进账的则可以享受周末。另外还有季度和评比，行内人称之为“入钻”，即销售达到一定的营业额之后就可以公费到新马泰等地方旅游。公司为鼓励员工再创佳绩，会每天在同一时间发送前一天的捷报，并在每月月底进行个人营业额的排名和部门排名。

在交谈中，她提到在99年由于工厂破产后进入中国平安保险公司新疆分公司担任业务员，起初采用陌生拜访的方式进行推销，但通常会被当成推销员而拒之门外，另外也由于自身性格的问题而不愿让周围亲戚朋友帮忙，甚至不愿让她们知道积极供职于保险公司。知道后来才慢慢有所好转。

谈话中她提到，公司曾经给他们看过“保险版的周星驰”即从电影《审死官》中截取的一段周星驰对着大海练口才的那一段，只不过把配音台词换成了“买保险、买保险、买保险······”

企业文化成因

中国平安人寿保险公司新疆分公司的企业文化的成因，可以从内外两个角度分析。

首先，内因最为重要的是对中国平安保险公司这一集团的主体文化的继承，同时也是顺应着中国平安创始人马哲明先生为中国平安所注入的灵魂进行发展。即以中国传统文化为核心基础；以诚信为先为立业之本；用“强势接轨”的经营理念；防御就是进攻的竞争意识。另外也包括新疆分公司自成立以来自行总结的各种经验。

其次，外因也是企业文化形成比不可少的部分。包括市场信息，行业政策，消费者接受程度等等各方面因素的影响。而这些所带来的影响则多表现在内部的一些制度或不成文的规章上。

企业文化的优势

优秀的企业文化具有导向、凝聚、激励的作用，同时也具有约束、协调、美化的作用。

1、导向：企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来

2、凝聚：企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强员工对集体的认同感和归属感

3、激励：在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺

4、约束：公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束

5、协调：协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、社会的关系，实现“双赢”

6、美化：优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足

而在中国平安保险公司新疆分公司内，诚信与竞争这两点被放大得相当充分，在先前的访谈中也可以看出，投保有7天犹豫期，出险上报后三天内会有人进行调查核实，确认属实并符合所属条款时可在七个工作日内得到赔偿。而竞争这一点则在每日捷报、季度排名与入钻奖励中可见一斑

企业文化提升

1、企业文化由内而外可以分做四层，分别是精神层、制度层、行为层、物质层。

其中物质层即企业生产的产品和提供的服务是物质层首要内容，其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层包括企业经 6

营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。制度层主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。精神层包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

从这四方面看来，中国平安保险公司新疆分公司均有涉猎，之时这四个方面的执行程度不同，所带来的影响也各有不同。不可否认，中国平安在物质层和行为层做得相当出色，但制度层和精神层方面渗入地就不是很深，毕竟没有达到所有员工都能不假思索地知晓并做到的地步。

都说保险公司的培训过程有洗脑之嫌，但就中国平安保险公司新疆分公司而言，还不到这个程度，即便是洗脑，也仅仅是停留在物质与行为的层面。所做的也无非是怎样提高业绩、怎样增加与客户交流等等。

大多是员工处于被动，同时也并没有时刻强调公司的核心文化，例如马哲明所推崇的“中国传统文化为核心基础”这一条，在新疆分公司内就几乎已经找不见踪影了。

2对内平衡差异，对外统一形象。

对内，根据访谈所知，由于保险行业门槛较低，业务员的招聘也几乎没有特殊限制，基本来者不拒，也就造成了业务员学历水平由中专到硕士不等，专业也是五花八门的现象，有时也成为了四五十岁半退休人员最好的兼职选择。

公司员工进入这里的原因也各不相同，但不可否认的是，保险公司员工的流动量很大，很多员工都把保险公司当做一个临时找不到理想工作时的暂居地。这样不仅不利于公司的人才储备与发展，很多客户也成为了三不管的“孤儿单”。

因此，中国平安保险公司新疆分公司对内应该在薪资福利制度、工作机会、劳资关系、同事关系、组织功能、管理作风与哲学等方面多下工夫。深入传播企业文化，让员工在公司期间能够充分感受到公司的关爱与公司给予的机会，以此留住人才。

对外，保险公司在世人眼中社会地位并不高，从访谈中可见，早年在新疆，很多人把保险与推销划为一类，同时也就注定了保险不可靠的这样一个最初印象。保险业务员陌生拜访经常被拒之门外，有的甚至连做这份工作都不敢让亲戚朋友知道。尽管这样的情况在近几年有所改变，但保险公司的社会地位也并没有 7

提高太多。

因此，企业的人际沟通、媒体手段、产品认识、后期服务等方面，中国平安保险公司新疆分公司需要更尽力地去做到尽善尽美，并且相对于其他保险公司而言要做到有自己的特色。外界则会从媒介对企业的认识与从人际和产品获得的认识的差异。

3优秀企业通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备以及时把握机遇。这与中国平安保险公司“最好的防御就是进攻”有异曲同工之妙。无论是员工个人还是站在企业整体的角度，从大局出发，审时度势是必不可少的。

外部环境的变化与内部自身的变革都能够随时影响一个公司长期的发展。正如阿里.德赫斯所说：“大事往往从小事发展而来，但因为你无法预知哪些小事会变成大事，所以你就必须尝试去做大量小事，并给员工以他们尝试所需要的自由空间。”

适应性强的目光远大的公司进行大量试验，抓住机遇，保留那些起作用的结果，而不是执行经济天才制定的战略计划。详细的计划通常会失效，因为环境一直在变化，通用电气的韦尔声就一直在强调一种有计划的碰运气的战略思想。

企业文化，是一种潜移默化地塑造。“遵从”，便是打工者，冷漠遵从、勉强遵从、带有敌意的遵从，不能发现，更不能寻找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题；“认同”，便是职业者，理解企业的价值观，并认同部分，遵从企业的制度，能发现问题，但不会主动去解决职责范围之外的问题；“奉献”，便是企业人，深刻理解或溶入公司的企业文化，对公司事业十分向往与投入，善于发现和解决问题；决心与企业共存亡。

中国平安保险公司新疆分公司，员工多停留在“遵从”阶段。想要上升至“认同”乃至“奉献”仍然有很长一段路要走。

2.平安人寿实习报告 篇二

与传统模式相比，收付费“零现金”不仅通过提供快捷、方便的收付费渠道保障了客户资金安全，而且将有效加强公司的合规经营，防范化解收付费环节的资金风险。截至目前，平安人寿已建立支持四大国有银行和邮储的银行转账合作平台，并建立了较完善的电话交费、网上交费和手机短信交费平台，在同业中处于领先地位。

招商银行又推卡通人物粉丝信用

继2008年底刚刚推出“壹基金爱心信用卡”和“铁臂阿童木信用卡”之后，领跑国内信用卡行业的招商银行在2009年伊始便率先刮起新一轮发卡风暴，在国内各大城市推出了其最新粉丝信用卡：CrayonShinchan粉丝信用卡和樱桃小丸子粉丝信用卡。包括CrayonShinchan粉丝信用卡之Hip-hop“新”少年卡、无敌童真卡以及樱桃小丸子粉丝信用卡之团团圆圆卡、心满意足卡在内的四张卡片再次将目标瞄准了有着浓厚动画情节的都市“潮人族”。

一举推出4张粉丝信用卡，招商银行对卡通潮人的重视由此可见一斑。随着信用卡市场竞争的加剧和消费者在理性和感性上对信用卡的双重需求，招商银行信用卡早在2006年就开始市场细分，不断推出面向各个年龄层和消费层的粉丝信用卡，从第一张HELLOKTTY卡，到哆啦A梦卡，一直到2008年底发行的铁臂阿童木卡，这些可爱的卡通形象与信用卡的完美结合，除了满足粉丝卡持卡人的痛心追求外，还给持卡人带来了切实的用卡优惠。

据了解，新发行的粉丝卡除了拥有招商银行标准信用卡的所有服务和功能之外，持卡人还可独享两款中相应信用卡的优惠积分兑换等多重特色服务。招商银行信用卡有关负责人介绍说：“与以往发行的粉丝卡不同，此次一下子推出2种主题、4款卡面设计不同的粉丝卡，市场细分更加明确，让80后到90后这些消费族群都能找到他们心目中的CrayonShinchan和樱桃小丸子。”粉丝信用卡在取得良好市场反响的同时，也获得了可观的市场效益，截至2008年10月底，招行的粉丝类信用卡发卡量已经达到其发卡总量的15％左右。

在推广期首次成功申请四款中任一粉丝信用卡，即可获赠精美礼品。另外，CrayonShinchan之Hip-hop“新”少年粉丝信用卡的持卡人在指定时期刷卡消费满5000元更有机会获赠CrayonShinehan沐浴套装；樱桃小丸子团团圆圆粉丝信用卡的持卡人在指定时期刷卡消费满5000元有机会获赠樱桃小丸子温馨卫浴三件套。

2009中国私人财富报告出炉

2009年3月30日，在个人高端客户金融服务享有盛誉的招商银行和全球知名咨询公司贝恩公司联合发布对《2009中国私人财富报告》。该报告通过大量的一手调研和严谨的统计学模型，对中国高净值人群的投资态度和行为特点进行了研究。我个人认为读一读对于大家认识周边社会发展形势有益。

报告显示，中国私人财富市场潜力巨，大，在金融危机背景下依然保持较为稳定的增长势头。估计至2009年底，中国个人持有可投资资产达一千万元人民币以上的高净值人群将达到32万人，同比增长6％；其持有的可投资资产规模将超过9万亿人民币，同比增长7％。同时，该报告详细对国内高净值人群按照其职业和资产规模进行分类研究。发现不同类别的客户群体，他们在理财目标、风险偏好、对私人银行的认知及需求等方面差异显著。

统计分析显示，中国高净值人群可以根据职业和个人可投资资产规模分为六大类；他们在投资态度、需求和行为上有显著差别。这六类分别是：资产规模在5千万元人民币以下的企业主；资产规模在5千万元人民币到1亿之间的企业主；资产规模在1亿元人民币以上的企业主；职业经理人/企业高管/专业人士；专业投资人；其他，主要包括全职太太、退休人士、演艺明星、体育明星等。

中国私人财富市场蕴含巨大市场价值，并将继续保持增长势头。中国高净值人群规模正在逐年扩大。在高净值^群中，个人持有可投资资产达1亿元人民币以上的超高净值人群也接近1万人的规模。就私人财富规模而言，2008年中国高净值人群共持有达8.8万亿人民币的可投资资产，其中，超高净值人群的个人财富总量达到14万亿人民币，在高净值^群内部财富占比达到16％。综合各项宏观因素对中国私人财富市场的影响，预计2009年中国私人财富市场仍将保持增长势头。在复杂的国内外宏观环境下。中国私人财富市场仍然蕴含巨大的市场价值和可观的增跃潜力。

与之前的普遍看法不同，中国高净值人群的投资态度以保守或中等风险为主。报告中观察到的中国高净值人群对个人可投资资产的风险偏好以中等风险和保守居多(约占受访人群的80％)，这与之前市场普遍认为的该人群偏向高风险有所不同。高净值^群的风险偏好受金融环境变化的影响显著。在目前的特殊的经济环境下。他们对市场的风险性有了更直观的认识和更深刻的考虑，今后的投资也将会更加谨慎。45％到55％左右的中低风险投资者会更趋于保守。他们纷纷转投低风险性、高流动性的投资，甚至撤资变现。与此同时。受金融风暴的影响中国高净值人群显现出更强烈的多元化投资的意愿。将近八成的中国高净值人群出于分散风险的考虑，表示会进一步将投资组合调整得更加多元化。而对于2009年市场，多数投资者仍然保持观望态度，且青睐于流动性高、收益率好于存款利率的固定收益产品。

3.平安保险好还是人寿保险好 篇三

买保险，大家最头痛的就是选择保险公司，经常有人问“平安保险好还是人寿保险好？”，小编表示，这两家保险公司都挺不错的，属于大型险企，但是，我们不能一概的说哪个保险公司好，每家保险公司都有自己的特色，每款保险产品都有适合的人群。

中国平安在 2015年《福布斯》“全球上市公司2000强”中名列第32位；美国《财富》杂志“全球领先企业500强”名列第96位，并蝉联中国内地非国有企业第一；除此之外，在英国WPP集团旗下Millward Brown公布的“全球品牌100强”中，名列第68位；在全球最大的品牌咨询公司Interbrand发布的“最佳中国品牌排行榜”中，名列第六位，并蝉联中国保险业第一品牌。

福布斯发布2015年全球公司2000强榜单，中国以232家上榜公司总数位列第二，新上榜公司的数量超过了任何其它国家，而且上榜公司总数首次超过了日本。其中，中国人寿名列第37位，同比提升29位。中国人寿自2004年福布斯首次公布全球2000强上市企业榜单时，便以第597位成功入选，此后连年入选福布斯全球 2000强，并且榜单排名稳中有升。2015年，中国人寿居福布斯全球公司2000强第37位，销售额为714亿美元，利润为52亿美元，资产为3621 亿美元，市值为1605亿美元，相比2014年，排名同比提升29位，销售额提升30亿美元，利润提升12亿美元；相比2013年，排名同比提升69位，销售额提升82亿美元，利润提升34亿美元。

平安保险好还是人寿保险好？来自网友的声音

网友一：可以很坦白的告诉你是中国人寿好，是中国最大的寿险公司。又是09年中国唯一的一家世界500强保险企业，又是国务院直属的国家大型金融保险企业，寿险的市场占有率也是最高的，基本每年都在百分之40以上。

网友二：只要是保险公司基本性质都是一样的，你如果要买保险的话，不要去考虑公司哪家外表好，而是要考虑你想买什么样的保险，适合你的才是最好的，两家公司比的话，你就比同样类似的产品，同样的保障，看所交的保费哪家最划算就可以了，当然是在什么都一样的基础下，比如张三，男性，30岁，买终身的健康险，买10万的基本保额，你两家比较就知道哪家的那个产品对你来说更优惠！

网友三：保险公司都是保监会批准的，主要是

1、公司实力不一样，分红可能就会不同；

2、险种也是各有所长，只是看你侧重哪方面而已；

3、重要的还是要选择一个好的代理人，让他为你量身定做适合你的保险和将来为你终身的服务才最重要。

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4.平安人寿实习报告 篇四

---《边红旗的故事》观后感一份工作，一种责任，一个家庭，一种爱，对于我一个和片中的边红旗一样，一个为了保险行业奋斗的人，我比他多了一个年轻的资本。保险行业是一个为了客户家庭的爱而付出自己的爱的行业，保险销售人员（边红旗）用事实证明了，保险这个行业就是用爱，用心去关心别人，而不是指为了那点佣金就去做保险，那样就大错特错了！！2014年7月22号，在平安寿险新人班的教室中，班主任（金少博）给我们学员播放了一部催人泪下的电视剧片段《边红旗的故事》虽然只是片段，但对于保险行业销售人员性格的刻画和被保人的内心变化与活动演绎的惟妙惟肖。影片是由生动搞笑与逼真的镜头讲述了一位保险销售人员（边红旗），为一个家庭中孩子上保重疾意外险，但其中的许多细节都未能很好的与孩子的父亲的沟通和交流，或者耐心的去引导，结果引起一场误会和摩擦，保单一时错过。也因为这样的阴差阳错耽误了孩子的最佳保险时段。一场灾难降临到了这个不幸的孩子身上。虽说孩子的父母与片中男主人公（边红旗）一起努力了，但是恶魔脑瘤还是无情夺走了这个孩子幼小的生命，也夺走了本该属于她的一片蓝天！

片中当孩子已经住院，已经被病魔缠身，父亲终于意识到保险能够救他孩子儿，但为时已晚（每个行业都有自己的规章制度）。保险销售员（边红旗）为了能拯救这个孩子，几乎用尽了为人道德的所有力量，结果还是未能拯救起那弱小的生命。当孩子无助无奈孤单的离开了，她的父亲也痛苦的留下了泪水，特别是孩子在临死之前最后的三次抽动，那不是她做痛苦的挣扎，也不是神经最后的跳动，而是临死那一刻用她最后的力量在向她身边活着的那些人，那些无能为力的人最后的呐喊：第一次的抽动是对双亲的依依不舍，她在喊着爸妈...;第二次的抽动：她在向身边的那些人乞求她生命的延续:“她说她不想死”;第三次的抽动她在向身边的那些人叙说着她最后的渴望和要求!也许，孩子只是想问她的父母：“为什么”！！！也许，这是孩子临走时最后对父母的原谅：“我爱你”！！！

就因为这一张保单，因为每个月要支出的200元的保费，孩子离开了她的父母。假如有了这么一张保单，一切都不会发生得那么无助失措;假如有了一张保单，或许结局不会的那么悲壮;假如有了一张这样的保单，孩子就可以开心的和同学们在一起玩耍！！

最后，我只是想说：“每个父母其实都愿意为自己的孩子付出一切，哪怕是生命。电影中孩子的父亲也不是真拿不出那一点点的保费，他只是想为孩子多买点吃的，影片中那一句对孩子说的‘晚上回来给你买猪耳朵’，真的是一个不关心自己孩子的父亲么？其实只是这个父亲对保险行业的理解错误”！！

人吃五谷杂粮，哪有不生病的，其中风险是无法预知的，金钱替代不了责任和生命，但你却可以在金钱中融入你的责任和生命！

在此我只想把我写的这些献给我的家人，告诉他们，你们的爱，我真的懂！也想让所有关心自己孩子的父母看到这些！！

5.平安人寿实习报告 篇五

组别：国贸二班第十四小组

成员：许源 陈思 黄楚贤 庄秋燕

李嘉纯 赖翠霞 潘慧桦

中国人寿保险有限公司简介： 中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤 害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公 司，系国有独资的全国商业性寿险公司。1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。人力资源管理现状：

2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。寿险股份公司在美国、香港 同步上市。公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。人力资源作为保险业的第一资源。人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。

中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。

一．招聘方面

1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况http:///jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do

2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状

学历结构 ：在中国人寿保险公司的员工队伍中：具有博士学历的员工共20名，占总体的0.03%,具有硕上学历的员工432名,占总体的0 66%,具有本科学历的员工9774名,占总体的14.98%具有专科学历的员工27515名,占总体的42.18%中专以下学历的员工27491名,占总体的42 15%

在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低。中专以下学历的员工占到了整体的42.14%.这些员工对知识经济和网络经济,时代日益变化的保险市场显得难以适应,对各种新型的投资型保险产品缺乏，专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。

年龄结构：受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析。由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。在借助现有的统计数据的基础上对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。

与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38.37岁。由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工 转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位稳定性较强，拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。

职称及专业结构：在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2.05%,，具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19.88%,具有初级职称的员工16535人,占总体比例的25.35%.二．招聘现状

1.校园招聘 设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备，更重要的是高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职业学院，可以按照公司的人才需要培养所需的紧缺人才，保持公司人力资源的良性发展。

2阳部自荐 中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的。因此内部自荐也是公司较大的招聘来源。内部自荐有很多优点。①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳。因而，工作的积极性和绩效都会得到提高 ②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑③公司员工比较新近外部员工更了解企业的具体情，因此其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要 比其他方式低的多。

3猎头公司 猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。

4广告招聘 广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。

三．人事架构

各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。

各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。

第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。

营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。个人代理人分为三个系列：

（一）业务员系列：分为业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理四级。

（二）主管系列：分为组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理五级。

（三）保全员系列：保全员系列的管理办法详见《个人代理人管理办法--孤儿保单管理暂行办法》

第十二条业务员系列和主管系列之间可以相互转换：

（一）业务经理和高级业务经理符合晋升组经理条件的可申请转为组经理；

（二）各级主管可根据本人业绩申请转为业务主任、业务经理或高级业务经理。

四，员工培训

五 薪酬现状 目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主。员工的薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。

其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利

1基础工资 中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级。现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和 级工资。基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。等级工资是由所处的岗位层级确定。基础工资=基本工资+岗位等级工资。

2绩效工资 绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。绩效工资仍主要由等级工资来确定。基层公司的绩效，工资没有按照岗位性质确定，完全按照业务发展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣 除。而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放起不到续效激励的作用。

3奖金 员工的奖金项隧主要包括，胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标，贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。对于个人发放标准仍由等级 资确定。在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。4福利 员工福利项目主要有，养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保 护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会，发放的各种实物性福利

六．考核现状

中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三 种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员 工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。

1试用考核 员工在试用期闻(6个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，具《中国人寿保险公司试用人员考核表》报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。

2平时考核 各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。同时人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。

3定度考核 员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。

七.人力资源管理存在的问题

通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析,可以发现其人力资源管理过程中存在的问题.主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资 源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题

平安保险

——人力资源现状分析（略）

平安公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318。

中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各利益相关方创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。中国平安通过旗下各专业子公司及事业部，通过多渠道分销网络，以统一的品牌向超过7,400万客户提供保险、银行、投资等全方位、个性化的金融产品和服务。

中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保集团整体朝着共同的目标前进。

平安公司人力资源管理现状

三大人才机制

竞争、激励、淘汰三大机制是平安造血引擎的三驾马车，带着平安向前奔腾，更催促着平安二十多万内外勤员工在快车道上竞技疾驰。

平安通过内部竞争使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。

截至2005年12月31日，17年来平安共培养本土干部（包括各种晋升）约3800名；从2002年1月1日起，共淘汰不合格的干部、员工约3700人。竞争：在“快车道”上奔跑

平安对人才管理奉行“能上能下、能进能出、唯才是举、按劳取酬”的原则，除了刚性地按照业绩表现来决定人才的位置，也非常重视员工的综合能力、创新能力及实干精神。平安还引进了KPI考核机制和主管问责制，以及完整的管理干部“胜任素质模型”，为人才竞争机制的强化推行提供了科学依据。激励：海阔凭鱼跃

在物化激励层面上，平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，让绩效优秀人员得到大幅加薪，有一部分人员处于需改善、接受再培训的状态，而连续两年需改善的员工则可能被淘汰。

对于精神层面的激励，平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，使员工看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。淘汰：道是无晴却有晴

淘汰是竞争的结果。但在平安，对人员的“清除出局”并不是唯一的淘汰方式，在淘汰机制具有普遍意义的无情性的背后，平安却独有一个充满人情味的“推出机制”，帮助员工找到更合适自己的职业或岗位。

平安相信“最合适的，就是最佳的”。很多员工或干部并不是因为他们本身不够优秀，而是他们站在了对自己而言“不合适”的地点上，往往需要公司帮助他们迈出改变的一步，不管是在公司内部换个位置，或者是换一家企业，都会有助于其人生轨迹向积极的一面扭转。

完善的培训机制

为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有员工，提供多种培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。

平安金融培训学院秉承将知识转变为价值的办学理念，将用5－8年的时间把平安金融培训学院建成亚洲顶级的金融保险专业大学和中国的GE管理学院。

平安金融培训学院、平安博士后工作站、企业内部培训、直接引进的海外培训项目、外派海外培训等，这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能。另外还进行新员工封闭培训，海外培训，员工自助培训，企业内部培训，国际通用资格认证。为推动和保障员工的在职学习，平安制定了相应的政策，对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励，如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等，这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性。

“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。

员工的职业生涯发展

做事先做人

平安推崇以“仁、义、礼、智、信、廉”为精髓的儒家传统，讲究“要做事先做人”，又将东方儒家文明与西方科学理性相互融合、并重尊崇，形成了与众不同的文化。东方文化在平安规范了人与人之间的关系，平安内部的关系简单直接，互相讲求“感恩”心态，对客户感恩、对公司感恩、对同事感恩，为“感恩”恪尽职守，踏实工作；而西方商业文明则追求实现价值，要求每位平安员工要把价值观念贯穿日常工作中，要有“我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的精神压力，使整个团队处于良性竞争的警醒状态，人力的潜质和爆发力于是被激发出来。香格里拉效应

“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服务水平。

平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制上，却是不折不扣的“拿不走主义”。

在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：“优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。平安始终强调团队的力量。”

每人头上一片青天

在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。平安的职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现，这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长。平安保险人事架构

外勤结构

1，保险营销员—营销主任—高级主任—资深主任—营业部经理—高级经理—资深经理—总监

2.收展员—展业区主任—高级主任—展业课长—高级课长—资深课长—展业处经理—总监 公司结构

1，寿险总公司—地域片区—省级分公司—地域片区—地级中心支公司—县级支公司（营销服务部）

平安人寿保险公司，省、市级公司内部分为营销部、业务管理部、财务部、行政部、契约部。

6.平安人寿实习报告 篇六

4月的碧桂园（2007.HK）可谓喜忧参半。一方面，从中国平安集团融得数十亿资金;另一方面，其4月份公布的一季度业绩也创下了三年最惨业绩。经历了中国地产业一二十年的高速发展，这家成立20多年的老牌地产巨人也感受到阵阵寒意。

市场将何去何从？寒冬如何突破？对此，碧桂园创始人杨国强依然表示对城镇化背景下的三四线楼市充满信心，将继续布局。但随着市场在今年一季度大幅下跌，碧桂园是否会陷入更深的漩涡？

平安入股股价仅为碧桂园IPO股价的一半

在上市7年之后，地产巨头碧桂园自降身价，进行了一宗股权投资交易。

4月1日，碧桂园发公告称，引入中国平安保险集团股份有限公司旗下的平安人寿进行股权投资，碧桂园将以每股港币2.816元的价格向平安人寿发售22.36亿股新股，约占发行后公司股份总数的9.9%，禁售期为1年，募得资金约港币62.95亿元。

本次交易完成后，碧桂园主席杨国强之女杨惠妍持有的碧桂园股权将由59.48%降至53.6%，仍为第一大股东，平安人寿将成为第二大股东。

碧桂园战略发展部总经理、总裁助理罗劲荣告诉《中国经济周刊》记者，这一合作将加强碧桂园在地产行业的竞争能力，争取更大市场份额。

中国平安集团品牌部工作人员刘玉洲告诉《中国经济周刊》记者，这是一次正常的保险资金的分散配置，平安此次投资碧桂园是为了布局社区金融。

据悉，碧桂园将为中国平安提供社区业务的切入点，开拓目前碧桂园逾 200多个项目、逾35万户业主的社区资源。而在金融合作方面，中国平安将发挥其优势。虽然本次合作被碧桂园标榜为“强强联合”，不过看起来，中国平安似乎捡了一个大便宜。

3月31日，碧桂园收市价每股3.13港元，平安的买入价比市价便宜10%以上。而随着碧桂园股价的不断上涨，4月13日收盘时碧桂园股价已涨至3.87港元，半个月不到，中国平安的投资收益已高达30%以上。而7年前，碧桂园在香港上市时的招股价为5.38港元，这意味着，此次发售新股价格，只有7年前发行价的近一半。而对于碧桂园低价卖股的质疑，交易双方均未作出正面回应。

一季度碧桂园销售额大降四成

自2014年楼市进入调整期以来，被保险资金抄底的地产企业不只碧桂园一家。此前金融街（000402.SZ）、金地（600383.SH）等多只地产上市公司，在股市上遭遇了保险公司入股。

据Wind资讯数据，在A股，根据已发布的2014年年报披露，共有21家上市房企被保险公司参股，例如平安人寿就入股了铁岭新城（000809.SZ）和福星股份（000926.SZ）两家上市公司。在H股，共有7家上市房企披露股东中有保险资金的身影。两市合计共有27家上市房企被保险资金参股。

同策咨询研究部总监张宏伟向《中国经济周刊》记者表示，由于楼市仍处于低谷期，房企会遇到融资难融资成本高等问题，企业的销售层面也遇到一部分市场阻力，房企市值也相对低估，险资预判未来1-2年市场肯定还是趋好的，房企的业绩也会逐渐好转，此时“抄底”房企既有直接财务投资获利的目的，也有长期看好楼市发展的考虑。

有业内人士指出，对于碧桂园而言，由于长期深耕三四线城市，但去年以来三四线城市库存不断增大、销售压力普遍加大，令不少深陷三四线城市房企都遭遇了资金链紧张的局面，这或许对碧桂园产生了不利影响。

在2014年一季度，碧桂园销售面积545.6万平方米，是全国所有房企中销售面积最多的企业，其销售金额350亿居行业第二。而在今年一季度，碧桂园的业绩大幅变脸。

4月8日，碧桂园公布，截至2015年3月31日，今年前三个月该集团共实现合同销售金额约177.3亿元，同比下跌44.32%;合同销售建筑面积约278万平方米，同比下跌43.03%。据碧桂园总裁莫斌此前透露，今年该公司销售目标定为1350亿元，这意味着，碧桂园第一季度仅达标13%。

高库存的压力不仅来自今年一季度。以碧桂园旗下建筑面积高达159万平方米的黑龙江满洲里碧桂园项目为例，在2010年年报中，碧桂园预计该项目的开工时间是2012年第一季度，预售时间是2012年第二季度，竣工时间是2024年。而在2014年半年报中，目前该项目仅仅预售了14931平方米，占整个项目体量的1%，而且这份半年报还显示，该项目的实际预售时间是2011年9月，即该项目卖了3年，仅仅卖了1%。

事实上，遭遇销售压力的不止这一个项目，包括位于内蒙古兴安盟、广东韶关等地碧桂园项目同样面临较低的去化压力。

碧桂园的项目结构或能解释这一点。据碧桂园2014年年报显示，截至2014年12月31日，碧桂园的土地储备高达7910万平方米，其中32%位于广东、12%位于江苏、10%位于安徽、6%位于辽宁、6%位于湖北、5%位于内蒙古。从地域上看，大部分位于中部地区和东部地区，但来自一线城市北京和上海的项目一个也没有。

碧桂园同样也感到了压力，2015年，碧桂园年度销售目标为1350亿，仅较去年增长5%。对此，碧桂园总裁莫斌日前公开表示，年度销售目标仅设定5%的增长，因为我们对后市依然比较审慎;今年的楼市政策环境好过去年，但市场肯定也是严峻的。

国家统计局日前的一份数据显示，今年1-2月份，东部地区商品房销售面积4200万平方米，同比下降17.5%;销售额3642亿元，下降16.4%。中部地区商品房销售面积2182万平方米，下降22.1%。“对于土地储备更加集中于中部地区二三四线城市的碧桂园而言，其业绩面临较大的下滑压力，这势必将考验其资金链”，上述业内人士表示。