人才培训发展现状

人才培训发展现状（共8篇）

1.人才培训发展现状 篇一

四川人才事业发展综述 为创新驱动发展提供人才支撑

来自：时事 2015年02月16日 07:36--全省人才事业发展综述

□2月13日下午，金牛宾馆俱乐部内英才汇聚，处处洋溢著热烈和睦、喜气洋洋的气氛。来自全省各条战线的院士专家和企业家代表争先发言，为治蜀兴川特别是推进创新驱动发展和人才强省献计献策，不时和参加座谈的省委书记王东明、省长魏宏等省领导互动，将会议推向一个一个高潮。直到傍晚已近，王东明、魏宏等省领导和与会代表逐一握手、依依惜别。

这是全省高层次人才迎新春座谈会的侧影。当天上午，王东明还专程前往四川大学看望慰问中国科学院院士刘应明、中国工程院院士张兴栋。按照省委统一安排，魏宏、柯尊平和其他省委、省政府领导，纷纷前往看望慰问部分高层次人才代表。如此大规模的看望慰问人才活动，在全省人才发展史上还是首次。

党的十八大以来，省委基于“六个基本判断”，作出实施“三大发展战略”、推进“两个跨越”的决策部署，特别强调要实施创新驱动发展战略，增强转型发展、跨越提升新动力，新时期治蜀兴川比历史上任何时期都更加渴求人才。全省上下认真学习贯彻总书记关于人才工作的重要指示精神，牢固树立“抓人才就是抓经济抓创新”的理念，以服务创新驱动发展为主线，贴近地方发展战略需要、贴近产业和企业做大做强需要引才育才用才，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用，为治蜀兴川大业提供源源不断的原动力。

支持创新 鼓励创业

创新驱动实质上是人才驱动。全省人才工作主动适应经济发展新常态和创新驱动发展新趋势，积极推动从“人口红利”向“人才红利”转变，激发大众创业、万众创新的活力，提高人才发展与创新驱动的融合度、与经济社会发展的匹配度。

--挖掘开发现有人才资源释放“人才红利”。我省科教资源丰富，有各类高校107所，每年高校毕业生30多万，但大学生创业率仅为1.6%，低于全国平均水平。为把这笔宝贵资源留住、激活和用好，我省出台专门意见，构建起促进大学生创新创业的完整政策扶持链条。去年，支持8个大学生创新创业示范俱乐部和9个示范园，带动建成俱乐部38个，推动6000多名高校毕业生创业，创业率首次超过全国平均水平。

--构建产学研联盟推进创新要素向企业聚集。全省建成国家级产业园区14个、省级园区46个，国家和省级工程技术(研究)中心137个、企业技术中心584个，产业技术创新联盟120个、企业院士(专家)工作站30个、博士后科研流动(工作)站和创新实践基地293个，大力推进产学研协同创新，集聚4万多名高端人才在企业从事科技创新活动。

--积极创建“人才特区”激发人才活力。重点支持天府新区、绵阳科技城和成都高新区等建设高端人才聚集区，加快建设攀西战略资源创新开发人才试验区，探索人才管理改革新模式。

国家有关部门批准绵阳科技城进入国家自主创新示范区推进序列，实施4项中关村试点政策﹔省政府出台支持天府新区建设发展若干政策，允许鼓励天府新区在吸引高层次人才、促进科技成果转化、科技人才创新创业等方面开展先行先试。一系列颇具针对性的政策措施，使我省人才工作与创新驱动紧密契合，创新成果与产业发展充分对接，有力助推了产业结构调整和转型升级。

开放引才 战略育才

省委书记王东明强调，推进四川跨越发展，必须放眼世界，扩大开放，以开放增添经济社会发展活力。2013年9月召开的全省组织工作会议，作出了大规模引进培养优秀人才的部署。全省人才工作围绕“走出去”发展和产业转型升级需要，坚持引进和培养相结合，不断增强人才工作开放度，以全球视野和开放胸怀广纳天下英才助川发展。

--开展全球招才引智活动，形成招商引资与招才引智并举的开放引才格局。积极“走出去”招才，王东明、魏宏等省领导出访时，积极宣传推介四川，引进急需紧缺人才。去年，省委组织部先后组织4个专业团队赴欧美招才引智，建立8个海外引才工作站、聘请52名海外顾问“以才引才”。广泛“请进来”引才，省委、省政府每年在西博会期间举办“海外高新科技暨高端人才洽谈会”，累计促成720余名海外人才签约和300亿元海外高新科技项目落户四川。

--加强省校战略合作，形成人才引进、干部培训、科技创新、成果转化的全方位合作体系。去年，我省与清华大学签订战略合作协议，大规模组团赴清华、北大开展现场招聘，吸引大批首都高校优秀大学毕业生签约四川。去年，清华、北大等知名高校来川选调生总数228名。今年，截至目前已签约427名选调生，其中今年选调来川的清华大学优秀毕业生占2015届清华选调生总数近1/4，在全国各省区市中排名第一。去年以来，我省企事业单位还从全国知名高校引进136名优秀大学毕业生。

--加强优秀人才战略储备，形成递进式培养、个性化扶持的人才培养模式。坚持高起点培养科技型企业家、未来发展需要的科技人才和新生代企业家，每年投入近千万元培训中高级企业经营管理人才，造就新一代“川商”。实施高技能人才振兴计划，培养支撑“四川制造”的技能人才队伍，去年新增高技能人才10万余名。持续实施优秀年轻干部人才递进培养计划，推动省市县三级联动遴选、培训各类优秀年轻干部人才1.9万人，优秀干部人才战略储备初具规模，为干部选拔提供了一池活水。截至去年底，我省通过高层次人才“千人计划”，支持引进441名高端人才和33个顶尖团队，“引进一个人才、聚集一个团队、兴起一个企业(产业)”的裂变效应逐步显现。与此同时，通过院士培养工程、学术技术带头人培养计划、天府科技英才支持计划等，培养造就了一支以58名两院院士、2200余名省学术技术带头人为骨干的本土高层次人才队伍，为推进自主创新和产业发展提供了强有力的人才支撑。

创新机制 人尽其才

改革创新是时代主题，也是激发人才活力的动力源泉。我省坚持实践导向和问题导向，从破解一个个制约人才事业发展的具体问题入手，积极建立集聚人才的体制机制，推动形成人尽其才、才尽其用的发展局面。

--完善选拔交流机制，畅通优秀人才进入党政机关渠道。省委面向央企和上市公司市场化选聘12名高管、27名中层正职管理人员到企事业单位任职，从省内国有企事业单位分4批选派160名金融、工业与现代服务业、城建规划等紧缺专业干部人才到市县挂职，积极促进干部人才跨条块、跨领域交流，优化各级领导班子功能结构。从全省遴选90名有管理经验和发展潜力的省学术技术带头人等优秀人才进行针对性培养，对条件成熟的及时充实到各级领导班子，提升干部队伍专业化水平。

--完善流动配置机制，推动优秀人才向基层和艰苦边远地区流动。针对大中城市人才密集而基层人才稀缺的问题，制定关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见，去年引导教育卫生专业人才1000余名到基层服务，支持基层招录补充3000余名。针对藏区招人难、留人难的问题，我省持续实施千名干部人才援藏行动、紧缺专业人才支持行动，已分三批从省级部门和16个内地市选派3000余名干部人才对口支援藏区，每年支持藏区和“四大片区”贫困县培训近2000名急需紧缺人才，推动人才资源均衡配置。

--完善评价激励机制，推动科技成果向现实生产力转化。针对科技成果转化中的政策制约和体制机制壁垒，我省出台《关于激励科技人员创新创业专项改革试点的意见》，支持科技人员兼职兼薪和离岗在川创业，积极探索让发明者、创新者能够合理享受收益的政策办法，有效激发了科技人员创新创业活力。去年，全省技术合同认定交易额突破200亿元，同比增长28.9%。以改革体制机制为突破口，著力打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍和政策壁垒，有力推动各类人才积极投身全省科学发展、加快发展的伟大事业中。

精准支持 贴心服务

人才竞争的背后，实质上是人才环境的竞争。我省立足四川资源禀赋和产业发展需求，坚持“三个留人”，实施更积极、更开放、更有效的人才政策，著力营造拴心留人、创业圆梦的制度环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，以及尊重人才、见贤思齐的社会环境。

--坚持以政治引领团结凝聚优秀人才。注重政治引领和团结凝聚，进一步加强党委联系专家工作，充分发挥党的政治优势、组织优势和思想政治工作优势，把各方面优秀人才集聚到四川改革发展事业中来。切实抓好重点园区、高科技企业等人才聚集区党组织建设，加大在优秀人才等高知群体中发展党员工作力度。今年元旦春节期间，省委组织部发出专门通知，各地各部门采取登门拜访、走访慰问、座谈联谊等形式，广泛开展走访慰问人才活动，识才爱才敬才用才在全省蔚然成风。--坚持以政府投入“撬动”各方集成支持。牢固树立人才投入是效益最大的投入、是赢得未来的投入理念，去年省财政安排创新驱动发展转型资金28亿元，全省R&D经费投入455亿元，重大人才工程专项经费近6亿元，对高端人才和高新技术产业项目实行定向、集成支持。坚持围绕产业链、部署创新链、匹配资金链，去年实施产业链重大科技攻关182项、科技成果转化350项，在信息安全、新能源汽车、钒钛新材料等领域取得一批重大技术突破，40项成果获2014国家科技进步奖励，获奖总数居西部第一。

--坚持优化人才生态环境塑造“软实力”。对海内外引进人才，制定享受特殊工作生活待遇的11条优惠政策﹔对两院院士、省学术技术带头人等省部级专家，在政府津贴、医疗体检、休假疗养、子女入学等方面提供“一对一”服务﹔支持组建省“千人计划”专家联谊会和川商俱乐部，设立“千人计划”服务窗口和专家服务中心，及时为各类人才解决他们的后顾之忧，让优秀人才在四川舒心生活、安心工作、放心创业。近5年，省“千人计划”服务窗口先后为引进人才协调解决居留和出入境、落户、办理外专证、特约医疗、驾照更换、购买住房、子女选学等问题1300余人次。

高度重视人才、密切联系人才、真心服务人才，尊重知识、尊重人才、发挥人才作用的良好格局和氛围正在四川全面形成，引导推动各类人才积极投身全省“两个跨越”的伟大事业中，为谱写中国梦四川篇章建功立业。

2.人才培训发展现状 篇二

随着我国城镇化建设的加快,大量农村劳动力转移到城镇就业,留在农村从事农业的高质量劳动力就相当少了。特别是能够带动农民致富的农村实用人才严重缺乏,问题相当突出。据有关部门统计: 579. 1万农村实用人才仅占全国农业人口总数的0. 6% 。如何盘活农村实用人才存量,加大增量,加大对农村现有人才的教育培训无疑是一个有效的途径。

加强农村实用人才队伍建设是一项重大而紧迫的战略任务,对社会主义新农村建设具有重要的意义。中共十六届五中全会《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中提出: “建设社会主义新农村是中国现代化进程中的重大历史任务。农村实用人才是农业和农村经济发展中最具活力的生产要素,是农村人力资源开发的重点。加快推进社会主义新农村建设,迫切需要一支规模宏大、素质优良、结构合理的农村实用人才队伍。

一、农村实用人才培训的现状

1. 人才总量不足,整体学历层次较低

农村实用人才队伍无论在数量、综合素质还是专业结构等方面都落后于新农村建设的要求。大多数是靠自学、互相学习或丰富的实践经验而拥有一技之长乡土人才,队伍中低学历、低职称人员所占比例偏大,高职称人员相对匮乏,大多数思想观念、知识比较陈旧。

2. 对农村实用型人才重要性认识不足、重视不够

目前大多数人对农村实用人才存在模糊认识,观念陈旧,认为只有高学历、高职称的人才是人才,把主要精力放在高层次人才开发和使用上,忽视了农村实用人才这支队伍建设、开发和使用的力度不大,重视程度不够,各级政府没有把农村实用人才队伍建设工作摆上重要议事日程,列入社会整体人才资源开发和经济发展范围统筹考虑和安排。

3. 扶持政策不配套、投入不足

农村实用人才培训政策不配套。一是培训观念的偏差。大多数的培训方认为首先要转变领导干部的思想观念,才能做好领头人,所以培训对象大多数是针对领导干部,从而忽略了农村实用人才的培训需求。二是受地区财力影响,一些政府职能部门对农村实用人才的培训缺乏相关的资金保障,对农村实用人才的产业发展和技术创新缺乏必要的资金扶持。个别部门甚至追求和强调部门利益最大化,不能及时主动地帮助农村实用人才解决资金投入、税费过重、财产安全等问题,致使他们的生产发展陷入困境。三是在农村实用人才认定、培训、项目扶持、表彰等方面,缺乏统筹规划和协调运作。

存在上述问题的原因很多,在国家层面上非常重视“三农问题”,改革开放以来党中央制定的多个“一号文件”都要强调农村的重要性、农业的基础性、农民致富事关全局性。但在地方党委和政府的工作重心仍是以城市工业为重心,以推进城镇化为重中之重的工作,基层党委和政府也把转移农村劳动力,到城市打工作为农民致富的主要手段。体现在对农村人才资源的开发特别是对农民的培训上,主要是农民到城镇就业( 打工) 的技能,而忽视了或弱化了对留在农村从事农业的实用人才的开发。因此,我们认为,今后一个时期农村人才资源的开发重点应放在对农村实用人才培训上面。

二、农村实用人才培训的几点思考

根据对农村实用人才培训存在的问题和原因的分析,我们认为农村实用人才的培训是一个系统工程,为了提高其培训的有效性,必须要统一认识、整合培训资源、强化政策指导、加强规范、完善服务等。

1. 政府主导下的规模化发展

无论从目前我国农民的文化程度和经济条件看,还是从国际比较角度分析,农民教育虽然有自身内在需求,但是,在以家庭联产经营为主,每户生产经营规模比较小的情况下,农民自身没有条件接受制度化的教育,农民教育不可能成为自觉行为,何况在当前农民合作组织体系尚未发育健全的情况下,这是所有发展中国家农民教育发展的基本特征和规律,也是我国农民教育是以法律为依据的政府行为的基本判断依据。诸如韩国、印度等国家的农民教育还具有鲜明的政府行为特色,何况韩国还有体系健全的农民合作组织,政府组织开展的农民教育还是主要构成。即使我国的农业人口降到占全国总人口的10% 以下,在土地公有制的制度下,也不可能出现普遍的大规模农场主,而可能出现不同规模和效益的农业经济人和企业家,更多的是兼业农民,因此虽有更加多元化和个性化需求变化,但不可能出现像企业职工教育那样的规模化、专业化的农民教育。因此在各级政府主导下,有计划、分层次、按需求、规模化的农民教育培训,培养一大批新农村建设的农村实用人才,将成为我国今后几十年农村实用人才教育培训发展的基本规律和发展趋势。

2. 以培育新型职业农民为方向

从一个国家工业化、城市化和现代化的发展趋势看,农民数量的减少是必然趋势,这是每个国家在发展阶段必须面对的社会问题,只不过是在时间上快慢不同而已。现在美国、欧洲、日本的农民大都占本国人口的1 ~2% 左右。农民的急剧减少,虽然体现了国家现代化的进程,但对农业来说是致命打击,即农业劳动力的老龄化和农业后继乏人。农业后继乏人就意味着农业萧条和农村荒废。因此,任何一个工业化国家都在以极大的精力和投入,支撑和挽救日益萧条的农业和农村,用多种有力措施以提高科技素质、职业技能、经营能力为核心,大规模培育新型职业农民。

3. 提高农民素质,培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民

这是社会主义新农村建设和发展现代农业的迫切需要,需要培养一批了解国家政策,熟悉农村情况,有一技之长,留得住、用得上,能自富、敢带富的“土专家”。为此,国家农业部牵头先后成立了许多个覆盖全国范围的农村实用人才、现代农业技术培训基地,为大规模培育新型职业农民搭建了关键的支撑平台。

4. 培训向网络化教育发展

在向信息化社会快速发展的今天,2012年中央一号文件强调: “全面推进农业农村信息化,着力提高农业生产经营、质量安全控制、市场流通的信息服务水平。整合利用农村党员干部现代远程教育等网络资源,搭建三网融合的信息服务快速通道。加快国家农村信息化示范省建设,重点加强面向基层的涉农信息服务站点和信息示范村建设”。农村实用人才教育培训的手段也在发生变化,发展趋势是,在继续保持现场示范、集中授课、发放科普书籍良好传统的基础上,充分利用广播、电视、网络等现代信息化教学手段,组建农村实用人才网上教室,设置农村实用人才培养专题节目,从而降低农民教育投入成本,调动广大农民参与学习新的农业技术的积极性。

通过农村现代远程教育等现代化手段培养农村实用人才,在各村远教服务点增加播出农村实用技术讲座和农事节目的时间,积极推广互联网技术,使农民通过远程教育接受新知识、新技术。创新培训模式,根据农民实际,灵活采取专题授课、网络教学、电视讲座、现场答疑等多种形式开展培训工作。

农村实用技术人才培训是一项系统工程,培训的对象、内容、形式等都随着形势的变化而变化,只有在实践中不断探索,不断总结,才能不断完善,不断提高。因此,需要各级各部门协同配合,齐抓共管,形成合力,才能通过培训不断提高农户科技致富水平,从而加速推进社会主义新农村建设步伐。

摘要：农村实用人才培训对于社会主义新农村建设具有十分重要的意义。我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质低,实用人才数量不足。重视并加强农村实用人才教育培训,是推动农村经济发展的有效途径。本文分析了我国目前农村实用人才教育培训的现状及存在的问题,提出了今后加强农村教育的培训发展趋势,为农村教育培训提供理论参考。

3.人才培训发展现状 篇三

中共中央政治局委员、国务院副总理张德江在致辞时强调,要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,坚持实施人才强国战略,坚持党管人才的原则,确立人才优先发展战略布局,创新人才发展体制机制,开发利用国内国际两种人才资源,加快培养造就一支宏大的人才队伍,走出一条具有中国特色的人才强国之路,为社会主义现代化建设提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。

中国人才发展论坛23日举行了人才发展理论创新座谈会。中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,要认真学习贯彻党的十七届五中全会精神,加强人才理论研究和宣传,丰富和发展中国特色人才理论,进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力,为建设人才强国提供思想和理论支撑。

4.人才培训发展现状 篇四

一、人才培训形式多样

在急需人才培训上，基地重点是完成“领导干部文化创意产业专题研讨班”的任务。“领导干部文化创意产业专题研讨班”由市委组织部、市委党校、市文创办联合举办，这是三方首次联合办班。市文创领导小组22个成员单位和市总工会、团市委、市妇联的分管领导，各区县文创领导小组组长/副组长，文化创意产业相关大型企业集团负责人，共46名局级干部参加。市政府副秘书长、市文创办主任徐逸波，市委党校常务副校长王国平，市文创办副主任、市经济信息化委主任李耀新，市文创办副主任刘健、张止静、贺寿昌，市委党校副校长朱华、教育长曾峻出席研讨班。第十一届全国人大常委会副委员长路甬祥、中宣部改革办副主任兼财政部文资办副主任高书生、市经信委主任、市文创办副主任李耀新在培训班上作了专题讲座，组织学员到张江国家数字出版基地、昌平路创意产业集聚带进行了现场教学。学员普遍反映：培训课程设计到位，内容安排丰富多彩，师资力量强，专题报告质量高。“上海市相关行业协会负责人文化创意产业专题培训班”由市文创办主办，上海文化创意产业信息中心承办，本市33家文创相关行业协会的负责人约65人参加了培训。培训班举办了专题讲座、组织了小组讨论和大组交流，安排学员参观了上海图书馆“创?新空间”文化创意产业专题阅览室和上海电影博物馆。学员们认为：专题培训班内容丰富，形式多样，搭建了一个市文创办与协会之间相互充分交流的平台。

基地在市文创办、市委宣传部、市经信委等部门的大力支持和帮助下，还相继举办了“国际文化贸易专题培训”（第一、二、三期），“工业设计高级研修班”（深圳站、青岛站、杭州站），“设计‘智’造?‘社’计梦想论坛”，“数字时代的智慧旅游”等12期专项培训。听众普遍反映良好，认为基地举办的培训内容丰富，形式多样，十分受用。

在培训的过程中，上海文化创意产业信息中心分别与市委组织部、市委党校、中国工业设计协会、国家对外文化贸易基地、东华大学、德稻集团等机构建立了良好的合作关系，发挥了基地的辐射作用。

二、文创讲坛汇聚大师

上海文化创意产业讲坛的目标定位是汇聚大师、采集思想、孵化精英，并且有选择地吸纳其他相关行业的听众。在市文创办的指导和支持下，上海文化创意产业信息中心成功举办7场上海文化创意产业讲坛，现场听讲人数近3000人次。

讲坛主题和演讲嘉宾分别为：“‘创意经济如何推进创意城市建设’（美国多伦多大学和纽约大学教授理查德?佛罗里达主讲）、‘设计创新、系统创新，论设计创新的系统工程’

（中国工业设计协会的秘书长、执行副会长刘宁主讲）”；“混乱都市与和谐之美”（以色列著名建筑师渡堂海主讲）；“坚持创新，杜绝抄袭”（美国青蛙设计公司创始人艾斯林格主讲）；“科学与人文再交融”（作家王安忆、中国科学院院士同济大学校长裴刚主讲）；“对话设计?创新、以创新思想推动我国工业设计发展、体验性设计怎样引领产业发展”（原中国工业设计协会会长朱焘、著名设计师雅各布?延森、世界顶级设计思想家唐?诺曼主讲）；“商业与艺术在世博会中的交融”（澳大利亚ThinkOTS公司创意总监裴德福主讲）；“文化创意?城市竞争力”（中国社科院城市与竞争力研究中心主任倪鹏飞主讲）。

上海文化创意产业讲坛深受听众欢迎，始终致力于：专业需求与公共服务相结合，打造创意文化的共享平台；国际经验与本土体验相结合，营造文创行业的创新氛围；前沿科技与人文素养相结合，注重人才的全面发展。

三、基础建设有条不紊

基地还建立了信息管理系统，完成了开发、测试、联调及试运营，建设了由“文创产业培训资料数据库”、“文创产业学员数据库”、“文创产业专家数据库”、“培训合作机构”等多个子数据库构成的基础数据库，具有很强的实用性、操作性和展示性，为基地提升业务质量、推进跨界交流、服务全市文创产业发展奠定了坚实基础

在市文创办的指导下，基地依托上海图书馆丰富的文献信息资源，为培训工作提供了教材、参考资料、研究数据等方面的支撑：形成培训、讲座文字资料五册，完成研究性简报四期，制作国内外文创产业发展动态和趋势研究简报二十余期，编制《2011-2012世界创意产业发展报告》、《文化创意产业研究汇编》等。

5.人才培训发展现状 篇五

公司现状分析：公司业务发展迅猛，业务布局18个省、直辖市、自治区，管理着120多个城市服务项目，员工有20000余人。随着n+1智慧网概念的推出，公司务必在人才素质上、人员种类上都会有所增加。由于我们行业的人员稀缺，招聘压力增大，由此对人才储备，人才培养提出了要求，人才梯队建设和员工晋升通道也需要相辅相成。本部对员工选拔、调配存在缺少掌控，项目公司之间交流少，彼此缺少了解与合作。对总部归属感也差。

环卫行业现状：专业运营人员较少，且素质和业务技能参差不齐，因环卫行业特殊性，普遍存在职员工文化水平不高，接受教育较少，在原队伍中选拨中、高层人员的机会较少。

人才储备：指导和规范后备人才梯队的培养工作，人才储备工作分两手准备，一方面现有工作人员中挑选合适人员（结合任职资格评判标准，性格测试）。内部培训、轮岗选拔人才，储备的人员轮岗不限于某个项目公司，多个项目公司、多个岗位轮换工程中，实现人与岗互相选择的结果。（轮岗岗位、轮岗时间、培训课程、）另一方面，招募相关专业的应届毕业生，与各大院校建立适应业务工作需要的学生档案信息，并把部分优秀学生提前安排到项目公司实习锻炼。应届毕业生的培训课程规划，可采用导师制，在不同的岗位时，由资格、经验、能力综合比较强的人来带领。

建立任职资格体系：任职资格体系的建立能使员工能上能下，配合集团每年核定的人员晋升名额及降职、裁减名额来考核。

内训师培养 ：2018年组织各区域事业单位、平台公司及项目公司，推荐的内训师，统一培训，兼顾基础培训及专业知识培训。为了调动内训师的积极性，是否可以适当有补助，按课时算。内训师不仅兼顾本区域或平台，各区域或平台之间也有互动需求，可以从内训师培训交流开始，开展各公司之前的传帮带活动。

组织学习体系：内训、外训、轮岗、互联网+平台课程学习。内部培训师；企业文化教育、岗位职业道德、岗位技能操作培训 读书小组，不定期的分享读书心得；

互联网+平台课程学习：个人可以利用碎片化时间通过互联网上获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。

企业，平台是移动、便捷的知识人才教育管理平台；是提高企业组织科学水平的重要工具；是互联网+大趋势下企业进行员工职业教育的必要手段；是企业专业人才培养的孵化器；是企业与员工互动和企业文化建设的最佳纽带。根据行业、公司的特点，可以设计具有特色的培训课程，形式包括word、pdf、视频、动画。保证培训时间与积分。

6.人才培训发展现状 篇六

发布日期 2017-05-21（2010年10月22日）

各位来宾、同志们：

上午好！首届中国人才发展论坛今天在北京召开了！我谨代表人力资源和社会保障部，对前来参加论坛的各位来宾和代表表示热烈的欢迎，对社会各界长期以来给予人才开发事业的关心和支持表示诚挚的谢意！

首届中国人才发展论坛的主题是：贯彻落实人才发展规划纲要，全面推进人才优先发展。在两天的时间里，来自各界的专家学者和人才工作管理人员将围绕人才优先发展的战略布局和人才队伍建设的目标任务，从理论和实践结合的角度，研究探讨各类人才成长规律和人才资源开发规律，探索以用为本、创新机制和提高人才效能的新方法、新举措。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的讲话中指出：“深入研究人才工作面临的突出矛盾和问题，创新人才工作的理论和实践，使人才工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。”习近平同志进一步提出了“把我国建设成人才强国，是一项庞大的系统工程，必须认识规律、尊重规律，按规律办事”的要求。

人才的培养、开发和使用是一门科学，科学规律要求我们认识和把握人才发展过程中具有本质的、必然的和稳定的内在联系，要注重把握其客观性、全面性，避免主观性、片面性。下面我重点谈谈对五个人才规律的认识，供大家探讨。

一、遵循人才成长规律，把握人才的实践性特征

人才成长有其自身的规律。一般来看，人才成长规律至少包含三个方面的内容：首先，人才需要通过学习获得知识和技能，其次，人才需要通过实践活动开发自身能力，第三，人才发挥作用有一个最佳年龄段。人才在实践中成长，这是人才成长最根本、最管用的规律。实践的观点是马克思主义最为基本的观点。毛泽东同志在《实践论》中指出：人类的生产活动是最基本的实践活动，是决定其他一切活动的东西。只有在社会实践过程中，人们达到了思想中所预想的结果时，人们的认识才被证实了。人们要想得到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性，如果不合，就会在实践中失败。人才作为社会实践的主体，其成长过程实质就是其社会实践过程。人才工作的根本任务就是在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养人才。

从近年来人才工作的成效可以看出，人才工作较好地遵循了人才成长规律，在人才选拔、人才培养、人才评价方面，更加注重实践，更加注重实际。同时，我们也应看到人才工作中还存在着过于看重知识学历、忽视实践成果等违背人才成长规律的现象。落实好人才发展规划纲要，就要切实遵循人才成长规律，把以用为本的理念贯穿人才工作的方方面面，进一步形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确导向，在用好用活、提高人才效能上下功夫。坚持用当适任，把人才素质能力与岗位需求相结合；坚持用当其时，为人才在黄金时期充分施展才干提供舞台；坚持用当其才，让各类人才在事业舞台上各展其长、各得其所。组织和引导人才在社会实践中锻炼自己，勇于到党和人民需要、任务繁重、条件艰苦、矛盾突出的地方去经受考验、积累经验，在实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本事。鼓励人才深入群众、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，依托国家重大建设项目和重大科技工程培养人才，真正让人才在实践中锻炼、在一线上立业、在事业中成长，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、造就人才。

二、遵循人才供求规律，把握人才的适应性特征

从宏观上说，人才供求规律是最基本的人才规律，人才供给和需求的动态平衡是决定经济社会又好又快发展的重要因素。保持人才供求的动态平衡，一方面需要培养大量的掌握一定知识和技能的人才，满足经济社会发展对人才的需求，另一方面需要加快经济结构调整和社会事业发展，深化用人制度改革，为人才发挥作用创造更大的空间和良好的社会条件。改革开放以来，我国人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为世界人才资源大国。截止到2008年底，我国人才资源总量达到1.14亿人。丰富的人才资源对促进我国经济社会发展起到了巨大作用。同时，也应该清醒地看到，现阶段人才的培养与使用脱节、紧缺与浪费并存的现象还很严重，人才资源与经济社会发展需求不相适应的问题还很突出。特别是国民经济和社会发展重点领域急需紧缺专门人才和创新型科技人才，已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈问题。突出表现在两个方面：一是产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏。例如，在电信行业，现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅有0.14%；在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。二是研发力量相对薄弱。在装备制造业，我国研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。高层次人才和研发力量的不足已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。加大重点领域高层次人才开发和研发队伍建设十分迫切。

根据人才发展规划纲要提出的“建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制”的要求，我们应进一步把握好人才供求规律，实现人才供给和需求的平衡发展。一是加快形成人才优先发展的战略布局，实施人才结构优先调整。根据经济发展方式转变和产业结构优化升级，以及各项社会事业发展的需要，推进人才结构战略性调整，加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，实现人才结构与经济社会发展结构的整体和谐，促进人才与经济社会协调发展。二是坚持以国家发展需要和社会需求为导向，加强政府人才宏观调控职能。通过建立完善人才需求监测机制、人才动态调整机制、产学研紧密结合的人才培养机制、人才培养工作联动机制等措施，提高人才培养与经济社会发展需求之间的适应性和契合度。三是坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才创新体制机制，提高人才效能，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

三、遵循人才竞争规律，把握人才的创造性特征

人才的创造活力本质上是社会竞争的产物，竞争择优规律是推动社会创新发展的基本动力。形成一个公平、公正、公开的人才竞争环境，鼓励创新，支持创新，是许多国家实现赶超发展的成功经验，也是发达国家长期保持科技领先、竞争优势的重要原因。我国改革开放以来，正是由于形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好社会氛围，最大限度地调动了科技人才的聪明才智，才有可能创造出杂交水稻、正负电子对撞机、载人航天工程、月球探测工程等一大批重大科技成果，极大地提升了我国人才竞争的比较优势。正如胡锦涛总书记强调的：人才工作要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。

人才所需要的环境，是尊重人才、见贤思齐的社会环境，是鼓励创新、宽容失败的工作环境，是待遇适当、无后顾之忧的生活环境，是公开平等、竞争择优的制度环境。目前，我们在营造良好环境方面还存在着许多体制机制障碍：人才单位和部门所有的管理体制尚未根本改变，市场配置人才的基础性作用还没有充分发挥；以品德、知识、能力和业绩为核心的各类人才的科学评价标准和评价机制尚未建立；有利于创新型人才成长的选人用人机制还不够完善，人才激励和保障机制尚不健全。消除体制机制障碍，需要深化改革、推进创新，为激发各类人才的创造活力铺平道路、提供保障。

为此，人才发展规划纲要提出了“改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制”的要求，我们要进一步解放思想，更新人才观念，坚持“以用为本”，通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。一是全面推进事业单位人事制度改革。完善事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度，完善以合同管理为基础的用人机制。二是推进职称制度改革。健全科学的职业分类体系，建立各类人才的能力素质标准。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，建立重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。三是健全人才激励保障机制，完善工资收入分配制度、奖励制度、事业单位绩效工资制度、政府特贴制度等，促进人才之间的良性竞争，调动人才的积极性和创造性。

四、遵循人才流动规律，把握人才的自主性特征

人才流动是市场经济条件下人才资源配置的基本规律。促进人才合理流动是优化人才队伍结构、实现人才与其他生产要素优化组合的重要条件。

人才流动的基本前提是确立人才的自主择业权和单位用人自主权。上世纪80年代以来，随着机关、企事业单位干部人事制度改革的深入发展，原来由国家统包统配的用人制度得到根本改变，以人才自主择业和单位自主用人为特征的双向选择机制逐步形成。同时，人才流动中还存在着一些体制性障碍尚未破除、一些地区和行业的人才需求未能满足等问题，解决这些问题，一是落实人才发展规划纲要提出的“进一步破除人才流动的体制性障碍”的要求，改变人才部门、单位所有的状况，消除影响人才流动的身份限制，疏通各类人才队伍之间、公有制与非公有制之间、不同地区之间的人才流动渠道，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，从根本上打破人才流动壁垒。二是落实人才发展规划纲要提出的“在建立统一规范、更加开放的人力资源市场基础上，发展专业性、行业性人才市场”的要求，建立统一的市场管理法规，规范各类人力资源服务机构在市场准入、资质认定、服务提供等方面的行为，使各类人力资源服务机构优势互补、良性竞争，形成互利共赢的服务网络，做到公共服务与市场经营性服务同时并举，功能齐全的综合性服务机构与针对性强的专业性服务机构同时发展，从而满足不同类型、不同层次服务对象的要求。建立完善与西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区率先发展战略相配套的区域人才交流合作机制，加快长江三角洲、珠江三角洲、环渤海等区域人才开发一体化进程。根据国家主体功能区布局，引导各类人才合理分布。三是落实人才发展规划纲要提出的“实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策”的要求，实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策，实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划，在工资、职务、职称等方面实施一系列的优惠政策，鼓励各类人才到贫困地区奉献自己的力量，到基层实现自己的人生价值。

总起来讲，就是要根据人才发展规划纲要的战略部署，通过建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，促进人才资源合理有效的配置。

五、遵循人才价值规律，把握人才的激励性特征

价值是主客体之间的效用关系。人才的价值就是人才在社会活动中的评价或意义，是人才社会关系的重要体现。人才价值包括潜在价值和现实价值、自我价值和社会价值。人才价值的实现过程就是人才的潜在价值向现实价值的转化过程，人才的自我价值与社会价值相统一的过程。这是人才价值规律的基本内涵。遵循人才价值规律，是对人才工作的基本要求。人才工作应努力为人才实现价值创造有利条件，重点是健全人才激励保障机制和维护人才合法权益。

遵循人才价值规律，需要发挥激励机制作用，做好人才的收入分配和奖励工作。近些年来，国家加快了工资制度分类改革的步伐，在机关实行了公务员职务与职级相结合的工资制度，在事业单位推行绩效工资制度，在国有企业实行高管人员年薪制，使人才的贡献与报酬相符合，较好地调动了各类人才的积极性。同时，国家坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，建立健全国家荣誉和奖励制度。

遵循人才价值规律，需要维护人才合法权益。国家高度重视人才合法权益的保护工作，先后制定了教师法、专利法、著作权法、劳动法、科学技术进步法、公务员法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等一系列法律，明确了各类人才所享有的合法权益。

但从总体上看，我国目前还有相当一部分人才的价值未能充分实现，存在着人才激励保障机制不够完善、人才合法权益受到侵害等问题，需要我们认真落实人才发展规划纲要的要求，进一步深化改革，完善分配、激励、保障制度，建立健全能够体现业绩、激励人才并能保障人才合法权益的激励保障机制；继续深化工资制度改革，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革；建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法；健全国有企业人才激励机制，建立完善事业单位岗位绩效工资制度；探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式；建立完善国家奖励表彰制度，开展多种形式的荣誉表彰活动，最大限度地调动广大人才的积极性和创造性，激发人才的竞争活力。

总之，我们只有在工作中努力把握人才规律，认真遵循人才规律，严格按人才规律办事，才能落实好全国人才工作会议精神和人才发展规划纲要提出的战略目标和各项任务。同志们！

从现在起到2020年，是我国全面建设小康社会的重要时期。进一步实施人才强国战略、全面落实人才发展规划纲要是这一时期的重点任务之一，也是我们这一代人责无旁贷的历史使命。我们要以强烈的责任意识和务实精神，加快形成人才优先发展战略布局，努力建设人才强国，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

7.人才培训发展现状 篇七

农业是国民经济的基础, 是第二、第三产业的重要支撑。近几年来, 各级党委政府都高度重视“三农”工作, 把“三农”工作作为全党经济工作的重中之重。对于我们河南省来说, 地处中原, 是农业大省、人口大省, 全国粮食主产区, 也是中原经济区建设的主战场, 河南省委、省政府绘就了探索不以牺牲农业和粮食、生态和环境为代价的工业化、城镇化和农业化协同发展的路子。

党的“十八大”提出了到2020年全面建成小康社会的奋斗目标, 从全面建设到全面建成一字之差为我们描绘出了7年以后的蓝图。我国13亿人口中有8亿多农民, 如果没有农民的小康, 就没有整个国家的小康。那么如何让8亿多农民实现小康?农业战线的技能人才起着至关重要的作用, 而农机技能人才是农业技能人才的重要组成部分, 它包含了5个国家职业 (工种) 和12个行业职业 (工种) 。邓小平同志曾经说过:劳动生产率的提高最终要依靠科技和提高劳动者的素质。毛泽东同志也曾经说过:农业的根本出路在于机械化。农业机械是农业生产技术的物化载体, 要想实现农业现代化, 必须首先要实现农业机械化, 因此, 在当前形势下, 如何开展好农机技能人才的培训, 进而推动农业机械化, 对于我们业内人士来说, 责任重大, 任务艰巨而光荣。

1 遂平县农机培训工作的现状及存在的问题

遂平县位于河南省中南部, 隶属于驻马店市, 辖17个乡 (镇、街道、区) , 198个行政村 (居委会) , 共有人口49.3万, 农业人口47.2万, 6.68万hm2耕地面积, 属于平原地区, 主要粮食作物为小麦和玉米, 在河南具有一定的代表性。近几年来, 县委、县政府高度重视农业生产和农村经济的发展, 制定的奋斗目标是把我县建成粮食生产大县和畜牧强县。近几年来, 随着农机具购置补贴项目的实施, 有力地推动了我县农机化事业的快速发展, 机械化生产率得到了大幅度提升。截止2013年底, 全县农机总动力97.36k W, 农业机械保有量已达5万多台 (套) , 共有86个农机专业合作社, 105个农机维修网点, 农机经营点遍布全县17个乡镇, 农机从业人员和各种农机实用技术人员共6万多人。遂平县农机校作为农机培训的主阵地, 承担着对农机修理、管理、经营、使用等各种农机人员的培训任务。近10年来, 曾先后组织实施了“绿色证书”工程, 千万农机人员教育大培训活动, 阳光工程培训, 农机补贴项目培训, 以及农机行业职业技能鉴定培训等工作, 重点开展了农机驾驶培训, 为全县农机从业人员整体素质和技术水平的提升, 为实现农机安全生产发挥了应有的作用。2011年, 遂平县被评为全国平安农机示范县, 2013年, 遂平县农机校又被农业部认定为农机行业职业技能培训鉴定示范基地。但是, 目前我县农机校的培训能力、培训规模已跟不上形势发展的需要, 还存在着许多不能克服的问题。

1.1 存在的问题

作为培训机构自身存在的问题有: (1) 培训工作开展得很不平衡, 存在着顾此失彼现象, 一些领域的培训还存在着培训覆盖不足的现象, 比如说对农机修理人员的培训。 (2) 事业性经费投入不足, 基础设施落后, 实物及电化教学设备跟不上形势发展的需要, 教师待遇较低, 办公条件较差。 (3) 师资力量比较薄弱, 知识老化、教学人员不足的现象严重。 (4) 培训的工作机制还存在着弊端, 运作起来难度较大。 (5) 在培训的方法措施上缺少灵活性, 新技术的推广应用培训比较被动落后。

作为培训对象方面存在的问题有:一是对培训重要性的认识不足, 存在着重使用、轻安全, 重效益、轻质量的思想, 对国家实行的资格证书制度和就业准入制度还未引起充分认识和足够的重视。据调查, 在农机维修人员中持证上岗率仅有40%, 维修厂 (点) 中有技术等级证书的占50%, 在农机驾驶操作人员中持证上岗率仅有50%。二是由于一些工种培训周期长, 受经济条件的制约很多学员还未达到主动花钱去接受培训的境界。

1.2 存在这些问题的原因

由于缺少有效监管, 国家实行的资格证书制度和就业准入制度对农机行业落实到位难度大, 致使农机行业职业技能培训鉴定工作不能顺利开展。就业准入制度是根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定, 对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业 (工种) 的劳动者, 必须经过培训并取得相应职业资格证书后, 方可就业上岗的制度。1995年1月1日施行的《劳动法》第68条规定:从事技术工种的劳动者, 上岗前必须经过培训。1996年9月1日施行的《职业教育法》第8条规定:国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。

2 当前培训工作面临的新情况

十六届五中全会上, 党中央提出了建设社会主义新农村的历史任务, 党的“十八大”又把科学发展观写进《党章》, 而贯彻落实科学发展观的根本方法是做好五个统筹, 其中之一就是要统筹区域发展, 对于河南来说, 中央的定位是要把河南作为中原经济区建设的重点, 目标是建成粮食生产大省, 积极稳妥地推进城镇化、农业现代化, 为确保国家粮食安全发挥重要作用。在推进城镇和农业现代化的进程中, 由于农村劳动力向城镇转移, 为解决每家每户种不了地或种不好地的矛盾, 国家在实行土地确权以后, 允许土地流转, 连片经营, 集约经营, 这就要求要提高机械化生产率。而现代农业最突出的特点就是规模化、标准化、专业化种植, 这也同样要提高机械化生产率。随着一些新生事物也相继出现, 如农机专业合作社的出现, 职业农民, 种粮能手的诞生等等。与此相适应, 农机资源也需要进行相应整合, 各种农机技能人才的构成和布局也要做出调整。这就给农业机械的推广应用和农机人才队伍的业务素质提出了更新更高的要求。那么, 如何针对出现的新情况、新变化对培训工作做出调整, 这是作为农机主管部门和每个职业技能培训机构所要深入研究的问题。

3 未来农机培训工作的对策和建议

1) 要建立和完善与县级农机校培训工作内容相适应的工作机制。马克思主义认为, 生产力决定生产关系, 生产关系又反作用于生产力, 我们想问题办事情都要一切从实际出发, 做到主观符合客观, 这也是科学发展观的内在要求。总结多年来的培训经验, 之所以有些培训难以开展, 不能有效开展, 跟工作体制和机制的运作上有很大关系, 一些职业 (工种) 的培训, 靠农机部门一家很难组织起来, 约束力不强。我们知道, 培训可以促进就业, 监督才能助推培训。当前, 农机行业职业技能鉴定培训工作之所以进展缓慢。就是因为监督力度不够。我们的想法是建立必要的联动工作机制, 以助推职业技能鉴定培训工作, 当然, 这些属于顶层设计问题, 需要相关部门研究解决。

2) 加大经费投入力度, 切实改变县级农机行业职业技能培训鉴定机构基础设施, 培训条件比较落后的现状。在社会主义经济建设的过程中, 教育是基础, 人才是关键, 党中央国务院一直把教育工作放在优先发展的战略地位。实施人才强国战略, 职业技能人才尤其是高技能人才短缺, 急需培训是客观现实, 为此, 国务院专门下发文件, 决定要大力发展职业教育, 国发[2005]35号文件明确指出:要加强基础能力建设, 努力提高职业院校的办学水平和质量。我们认为, 重视职业培训, 不能只停留在口头上, 要建立经费投入的长效机制, 做好强基固本工作, 以适应新产品、新技术的培训需要, 因为培训是一个周而复始的过程, 不可能一劳永逸。

3) 要加强师资队伍建设, 努力提高教师教学水平和业务能力。当前基层职业技能培训机构中教师知识老化现象非常严重, 师资力量也比较薄弱, 这种情况无法保证培训质量, 无法满足机型变化, 新技术推广的需要, 因此, 要树立超前意识, 危机意识和责任意识, 要建设一支高效精干、一专多能的教师队伍。邓小平同志曾经说过, 科学技术是第一生产力, 而推广科学技术的前提是教育, 是培训。我们建议当地政府财政部门和培训机构, 要为教师提供宽松的生活和工作条件, 要创造条件对教师进行再教育、再培训, 要多组织一些学术经验交流活动, 或提供进修、轮训机会, 以开阔视野, 增强才干。扩大农机培训机构教师队伍, 增加人员编制和财政支持, 做好新老教师交替工作, 为教师队伍增添活力, 以应对新形势下农机新技术的培训任务。

4) 要根据新形势、新任务的要求, 增强创新意识主动求变, 对培训的重点、目标做出调整。当前, 我们认为应当把农机专业合作组织以及农机行业职业农民作为培训的重点。

5) 要打造培训“升级版”, 突出实用性原则, 在培训的方式方法上狠下功夫, 确保培训质量。在实践中我们认识到, 我们直接接触的是生产一线的农民, 由于他们的年龄、文化程度、实践经验参差不齐, 因此接受能力各不相同。因此在培训的过程中要因人因材施教, 按需进行培训, 要采取灵活务实的培训方法, 做到“四个结合”, 一是要注重理论与实践相结合, 更加注重实践能力的培养, 教师要把抽象的理论具体化, 少讲理论, 多讲操作, 要使学员学得会, 用得上, 能致富。二是要长训与短训相结合, 由于培训对象 (工种) 的不同, 培训内容自然也不同, 要根据实际需要确定培训的内容和时间。三是要以市场需求为导向, 做到全面培训与突出重点相结合, 要按照阶段性要求, 有目的有重点地开展培训。四是要校内培训与送教下乡相结合, 要充分考虑当地情况, 在条件允许的情况下, 多为学员的切身利益着想, 尽量为学员提供方便。

摘要：县级农机校作为基层培训阵地, 承担着对农业生产第一线各种农机使用人才的培训任务。近几年来, 各级党委政府高度重视职业技能培训工作, 把农业职业技能开发和培训工作纳入职业教育培训规划。农机行业职业技能人才是农业职业技能人才的有机组成部分, 目前农机行业涉及到36个职业 (工种) , 这些技能人才在推进城镇和农业现代化的过程中发挥了重要作用。由于农村产业结构的调整和城镇化建设的推进, 农村出现了一些新情况、新变化。农机技能人才的构成和要求发生了变化, 如何有针对性地做出调整, 在新时期更好地开展农机技能人才培训, 是我们县级农机培训机构面对的课题。

关键词：农机,人才,培训,对策和建议

参考文献

8.我国女性党政人才发展现状研究 篇八

随着时代的发展和社会的进步，女性对社会生活各个领域的影响越来越大，大批优秀的女性步入政坛，为经济建设和社会各项事业做出了积极贡献。在我国，女性党政人才的发展取得了不少进步，然而仍存在很多问题。为此，分析了我国女性党政人才的发展现状，立足国情，從机制、教育、工作环境三个方面提出了对策建议。

关键词：

女性党政人才；发展现状；对策建议

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04009802

1 问题的提出

2015年9月，国家主席习近平同志在全球妇女年会上发表《促进妇女全面发展，共建共享美好世界》的重要讲话，明确强调，“妇女是物质文明和精神文明的创造者，是推动社会发展和进步的重要力量”，自20世纪尤其是20世纪下半叶以来，随着妇女解放运动的发展、女性受教育程度的提升，以及女性自主意识的高涨，大批优秀的女性人才步入政坛，在经济建设和社会事业发展等不同领域创造了辉煌的成就。

在中国，自1995年第四次世界妇女大会以来，中国对女性人才的培养工作愈加重视，加强促进女性人才发展的政策支持和推进，女性在参与国家事务和社会管理方面也取得了明显的进步。女性党政人才的成长与发展受到社会越来越多的关注。女性党政人才作为干部队伍的重要组成部分，在党和国家的各项事业中发挥着重要作用。深刻了解现阶段女性党政人才的发展现状，对于促进女性党政人才的培养工作具有重要意义。

2 我国女性党政人才的发展现状分析

随着社会的发展和时代的进步，广大女性党政人才在政治、经济等社会活动中，发挥着越来越重要的作用，女性党政人才的队伍不断壮大，同时在参与中自身也得到发展和提高。而女性党政人才参与政治经济决策，被广泛当作是衡量社会文明进步的重要标志。我国自改革开放以来，党和政府高度重视妇女工作，力图为妇女参政提供良好的环境支撑。总体说来，女性参政取得了一定成就，但在发展中也呈现出了一定的问题，具体体现如下。

2.1 女性参政更受重视，但发展制度仍欠合理

伴随着我国改革开放和社会主义现代化建设的进展，我国对女性党政人才参与政治工作愈加重视，目前已初步形成了保障妇女权益、促进女性参政的法律法规体系，其中宪法就明确规定了男女平等的基本原则，赋予妇女在政治、经济、社会、文化和家庭生活等各个方面享有与男子平等的权利。多年来，全国人大制定了一系列保障妇女权益的法律，1992年颁布了第一部专门保障妇女权益的《妇女权益保障法》。目前我国已形成了以《宪法》为基础、以《妇女权益保障法》为主体，包含各种单行法律法规、地方性法规和政府各部门行政法规等在内的一套政治法律体系，以保障女性政治权利，促进男女平等。例如《妇女权益保障法》中规定：“妇女有权通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务”（第九条），“妇女享有与男子平等的选举权和被选举权”（第十条），“国家积极培养和选拔女干部”（第十一条）等等。同时，各级政府以及有关部门建立并完善了相关的工作业务体系，来促进女性党政人才参与政治经济决策。比如指定的《中国妇女发展纲要和规划》就将女性参政作为妇女发展的重要目标之一，明确指出“提高妇女参与行政管理的比例”。“国家机关部（委）和省（自治区、直辖市）、地（市、州、盟）政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部。正职或重要岗位女性数量要有较大的增加”。“村民委员会、居民委员会成员中女性要占一定比例”等。

虽然这些都在一定程度上促进了女性参政工作的开展，但关于女性党政人才的发展制度仍欠合理。主要表现在以下几点：首先是在女性党政人才的培训和选拔上缺乏完善的法律法规体系。在一些组织中，一定程度的还存在着重男轻女的陈旧观念，对性别平等认识不够。在选拔和任用女性党政人才时，存在着同等条件“择男不择女”的现象，影响了女性党政人才的发展。其次是在已有法律法规的实施中监督不足，如就业时的性别歧视，女性党政人才生育期的不合理待遇等违规情况还广泛存在，阻碍了女性参政工作的开展。最后是在女性党政人才资源的开发上缺乏相应的长远规划和具体措施，使得女性党政人才队伍缺乏广泛的群众基础，后备力量不足。

2.2 参政比例有所提高，但发展情况并不乐观

数据显示，女性党政人才的参政比例增加，担任国家高级领导干部的女性人数也在逐年增长。首先是在中国共产党历届中央委员会委员和候补委员的构成上，1956年中国共产党的“八大”当选的女性中央委员和候补委员仅为8人，占总数的4.7%，从第九届开始，女性中央委员会委员和候补委员人数得到增加，到了党的十八大，中央委员会中有33位女性中央委员和候补委员，这一比例上升到了8.7%。在人大系统中，1954年召开第一届全国人大代表大会时，女代表人数147，占代表总数的12%，到2013年召开第十二届全国人大代表大会时，女代表人数699人，占代表总数的23.4%。在政协系统中，1949年的第一届全国人民政治协商会议有女委员12人，占政协委员的6.6%，到2013第十二届全国人民政治协商会议有女委员400人，占政协委员的17.9%。

然而情况并非数字上乐观，虽然女性党政人才的参政比例在逐年上升，但与国际妇女参政比例相比，我国在这方面仍处较低水平。与国际上各国议会联盟中的女性参政比例相比，1994年中国排名第12位；1999年底降到第20位；2003年，中国按九届人大的女代表比例世界排名第31位；按第十届人大女代表20.2%的比例，世界排名降至第37位；2005年该排位继续下降，后移到第42位；而到2009年，我国妇女参政比例在国际上排名仅为52。从发展结构来看，高层次女性党政人才的比例仍然相对较少。据统计分析，2002年，省部级以上的女性党政人才比例为8.3%，截至2008年，省部级以上的女性党政人才比例为10.5%。目前在党和国家领导人中只有八位是女性，在国务院的28个组成部门中只有三位女部长，可见女性党政人才在高层仍然比例较少。

2.3 领导素质得到提升，但职务分工多处边缘

以近十年来中国共产党以及我国历任各部门领导人中的73名省部级以上女性干部为例，95.9%具有本科以上的学历，其中获得硕士学历的占54.8%，博士学历的占13.7%，这明显高于80年代初期女性党政人才学历结构以中专（高中）层次为主体的状况。此外，部分女性領导在工作中通过在职培训等方式补充所需知识，使得自己的知识和技能能够适应发展的要求，通过理论学习和工作实践，领导素质明显得到提高。然而，在职务分工中，女性党政人才大多出于边缘位置，在组织领导、经济工作等部门的决策性工作中女性党政人才较少，大多负责的是诸如教育、卫生、环境、保护妇女/儿童/残疾人等社会性的工作。在职别结构上，女性党政人才担任副职多，正职少，在一定程度上存在权力虚置现象。

3 推动女性党政人才发展的对策建议

虽然我国女性党政人才的参政情况取得了一定进展，但与国际社会相比，我国女性党政人才的发展还有很大的进步空间。通过对目前女性党政人才发展现状的分析，立足中国的国情和实践，本文就开发高层次女性领导人才，对优化参政的社会环境、营造良好的工作环境、提高自身的综合素质提几点对策建议。

3.1 完善机制，优化参政的社会环境

健全的法制体系是女性党政人才开发工作的前提和保障。我国虽然确立了保障女性党政人才权益的基本法律框架，但相关的法律体系还不是很完善，因此笔者认为，国家机制层面上应从以下两个方面加以完善：

一方面，健全相关的法律法规。在完善女性党政人才发展的法律机制过程中，可以从以下几个方面做起：首先是对现有的法律法规进行完善，要从可操作性的角度对其中的具体条款进行具体化，较少模糊性，如对于存在领导干部选拔中存在的性别歧视问题，就要明确对出现性别歧视的部门进行怎样的处罚等；在现有法律法规的执行上，要加大执法力度，如在贯彻《中华人民共和国劳动法》时，将用人单位禁止出现性别歧视的规定，以及一些对女性权利的特殊保障写入劳动合同，这就保障了女性权益，杜绝了少数有法不依的现象；再次是建立健全透明的监督体系，监督体系可以分为内部成员监督、社会组织监督和媒体舆论监督，只有对执法情况进行严格的监督，才能保证法律法规落到实处，切实保障到女性党政人才的合法权益。

另一方面，完善女性党政人才相关制度。要完善女性党政人才制度，首先就得建立起公开公平的女性党政人才选拔任用制度，要在干部选拔的实际工作中充分考虑到女性党政人才退休年龄早、发展机遇不及男性多、有效工作时间较短等特殊性，同时通过规定各级政府部门中女性党政人才的比例，切实保证女性党政人才具备足够的发展机会。其次要做好女性党政人才的培养储备工作。通过扩大后备干部中女性干部的比例，规定女性党政人才在领导班子中的最低比例，保证女性党政人才有足够的后备来源，同时各级党委组织部门要加大女性党政人才的选拔力度，拓宽选人的范围，有层次地建立起女性党政人才的人才储备库，并不断的充实和更新，为党委组织部提供优秀的人才支持。

3.2 加强教育，提高女性的文化水平

在当今的知识经济时代，女性党政人才只有具备一定的知识水平和理论素养，才能在政治舞台上大显身手，一展所长。对于女性党政人才自身来说，要通过不断的学习，充实自己的理论知识，提高自己的理论知识水平，使自己拥有坚定的信念，具备强大的理论思维能力；同时还要学习科学技术、市场经济、法律法规等方面的知识，扩充自己的知识面，使自己成为一专多能的复合型人才。

对于政府公共部门来说，一方面要加大教育投入力度。长期以来，由于历史的原因和现实的制约，女性在公平享有教育资源方面与男性相比还有很大的差距。因此，作为政府公共部门来说，要加大教育体制改革，加大教育投入力度。在具体实践中，一是在进行财政拨款时，注意投资结构的合理性，制定长期的投入计划，尽可能地培养出高层次人才；二是在争取国家专项拨款的时候，要采取积极措施，启动社会资金对教育的投入，提高女性的整体素质。另一方面要积极宣传女性教育的重要意义，宣传女性在推动经济建设和社会发展中的积极作用，宣传改革开放以来做出卓越贡献的优秀女性典型，来营造一种有利于推动女性教育和发展的良好氛围。

3.3 创造机遇，营造良好的工作环境

在目前的领导班子中，女性党政人才大多担任的是科教文卫类工作，具体担任政治经济等部门重大决策性工作的较少，而且副职多正职少，职务分工多处边缘。因此，在开发女性党政人才时，要注意增加女性党政人才的发展机会，拓宽女性党政人才的任职领域，为女性党政人才营造良好的工作环境。

为改善目前女性党政人才的参政现状，在实践中可以采取以下措施：首先是通过实践加压锻炼女性党政人才的工作能力。在培养和选拔女性党政人才时，要根据女性自身的优势和特点，把一些政治素质好、发展潜力好、个人能力突出、群众公认的女领导干部选拔到重要岗位，让她们在实际工作中接受锻炼，积累经验，有效利用女性人才资源，同时也提高了这些女性党政人才的综合素质和统领全局的能力。其次要创造机会，积极组织女性党政人才轮岗锻炼。通过多岗位、多层次、多领域的锻炼，丰富女性党政人才的岗位经历和工作阅历，使她们在各方面的工作中逐步成熟。同时在提拔女性党政人才时，留出部分正职来培养女性党政人才。通过结合女性党政人才的特点和发展规律，通过有计划、有目的地在副职岗位上培训女性党政人才，为她们的进一步发展创造更好的条件。最后，广大女性党政人才也要抓住实践中的各种机遇，正视发展的种种困难，勇于承担重任，在实践中磨炼意志，不管提高统筹全局的能力、组织协调能力，靠自己的个人能力、丰富的实践经验和突出的工作业绩，来赢得社会认可和群众信任。

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