关于升职的演讲稿格式

关于升职的演讲稿格式（共8篇）

1.关于升职的演讲稿格式 篇一

请作者在投稿和修稿时, 按实用骨科杂志对图、表的格式要求进行处理。图表以正文中出现的先后次序连续编号。每幅图或表均应注明序号并冠以图 (表) 题, 注释资料应置于图 (表) 下方, 并在注释中标明图 (表) 中使用的全部非公知公用的缩写。“表”采用三横线法 (顶线、表头线、底线) , 表内数据要求同一指标有效位数一致。线条图应墨绘在硫酸纸或白纸上, 规格:高×宽=10 cm×14 cm。照片图要求良好的清晰度和对比度。X线图缩放比例要一致, 左右不能拍反, 肢体照片需包括一端关节。图中需标注的符号、说明等不要直接写在图片上, 应另附纸说明。图片背面应贴标签, 说明图号、上下方向和作者姓名。大体标本图片应在图内标有尺度, 病理照片应注明染色方法和放大倍数。

2.燕小六:升职难,升职以后更难 篇二

前些天还跟同事一块儿盘算怎么“摸鱼”才不会被领导发现,突然间,自己就成了“领导”,一下子钻进敌方阵营;职位晋升了,可自己当“菜鸟”时候的那些糗事儿,办公室里尽人皆知,该如何是好;还有,跟自己前后脚进公司的那些同事,脸上清清楚楚地写着三个字——“不服气”,今后要怎么和他们相处?

这些烦恼,就像一只只小虫子,慢慢蚕食着升职这件事本身带给我们的快乐和满足。升迁改变了的,决不仅仅是工资条上的那个数字——更深刻的影响,发生在我们的心态和人际关系上。

你看燕小六,自打走马上任的那一刻开始,就在为怎么才能当好这个“本镇第三十八任缁衣捕头”而绞尽脑汁了。

小郭给他出主意,当捕头靠的是威严,没有威严你管谁去?你管人家听吗?怎样才是有威严呢——不苟言笑呗!小郭告诉小六,眼睛里要有杀气,得咬牙,“最好把腮帮子鼓出来”,还有,“太阳穴的筋要暴出来”……

现实生活中,真的有人甘愿戴上这个“威严型领导”的面具,即便有时连他们自己都不喜欢。他们习惯绷着脸,告诉下属该做什么不该做什么,一旦下了命令,就必须服从并严格执行。正因为这样,他们恐惧跟周围人关系太近,刻意跟下属保持一定的距离。在他们看来,上司必须在员工面前保持威严,距离太近容易让人看到弱点,反而被动。

吕秀才指点给小六的是另外一条路:做个权威型领导。“当捕头最重要的是知识,没有知识你镇得住谁呢?当面叫你捕头,背后叫你呆头,你乐意啊?”在秀才的授意下,燕捕头开始恶补《大明律》,希望做个用知识武装起来的权威型捕头。

职场上这样的领导不在少数,毕竟,上司的业务水平是能否“镇得住”下属的重要砝码。但换一个角度来说,能与权威型领导匹配的永远都是业务取向的职员,比如吕秀才。至于李大嘴这样大大咧咧粗线条的下属,上司业务水平的高低就显得没那么重要了。

在李大嘴眼里,当领导靠的是人缘,“没人緣谁听你的?”他告诉小六,当捕头跟当厨子有很多共通的地方,做菜好坏在于味道,味道好坏在于下盐。“盐是啥玩意儿,人际关系呀,关系太好,咸了,你就得对他疏远点儿,否则他以后蹬鼻子上脸,你就没法管了;关系太差了,淡了,你就对他亲热点儿,不然以后你有点儿啥事谁帮你啊?”

有人把这样的领导风格称为“亲和型”。“亲和”意味着,个人和情感永远比任务和目标更重要,建立牢固的情感纽带,才是成为优秀上司的不二法门。

刚刚当上捕头的燕小六被眼前这三种“领导流派”搞得不知所措:听上去都有道理,但又似乎都不是那么完美。他踟蹰着,完全弄不清自己的下一步该迈向哪儿。升职难,升职以后更难——这是无数人切切实实的职场体验——这意味着要处理的事情和要判断的东西越来越多,一旦失手,难保自己不变成办公室里的“夹心饼干”。

要我说,选择什么样的领导风格、熟读多少职场案例、研究多少兵法计谋,这些一点儿都不重要。因为,任何一种被总结出来的模式和方法,如果有积极适用的一面,也一定会有不那么积极、不那么适用的一面。

其实,被提升这件事已经表明,你足够成熟了。虽然你可能正面临着新的挑战,或许还看到了自己身上的种种不如意,但有一件事千万别动摇,那就是要对自己有信心。

就像佟掌柜告诉小六的,“想当一个好捕头,威严、知识、人缘都需要,但是最需要的还是自信。有了自信,不管你怎么说话,怎么办事,都像一个捕头。”

3.本刊关于图、表的投稿格式要求 篇三

请作者在投稿和修稿时, 按实用骨科杂志对图、表的格式要求进行处理。图表以正文中出现的先后次序连续编号。每幅图或表均应注明序号并冠以图 (表) 题, 注释资料应置于图 (表) 下方, 并在注释中标明图 (表) 中使用的全部非公知公用的缩写。“表”采用三横线法 (顶线、表头线、底线) , 表内数据要求同一指标有效位数一致。线条图应墨绘在硫酸纸或白纸上, 规格:高×宽=10 cm×14 cm。照片图要求良好的清晰度和对比度。X线图缩放比例要一致, 左右不能拍反, 肢体照片需包括一端关节。图中需标注的符号、说明等不要直接写在图片上, 应另附纸说明。图片背面应贴标签, 说明图号、上下方向和作者姓名。大体标本图片应在图内标有尺度, 病理照片应注明染色方法和放大倍数。

4.职场女性的升职路障 篇四

路障1：希望人人都喜欢自己，太在意上司和同事的评价，稍有一点差错就自责

个案：

晓雨是外贸公司的公关部助理，由于工作性质的原因，经常要和公司上上下下的人打交道。晓雨深知在大公司做事人际关系的重要和人言可畏的后果，所以她处处留心，生怕节外生枝，并且对每个人她都是有求必应，从来没有对周围的人说过“No”，她本以为自己的为人处世可算得上是天衣无缝了，可不知为什么，渐渐地她成了办公室里最遭冷落的一个人。她感到疑惑和委屈。直到有一天，一位从前和她挺要好的同事告诉她缘由，才让她恍然大悟。原来正是由于她的过度随和，使人觉得她虚伪，不可信任。

点评：

有晓雨这种心理的女性为数不少。其实身处职场，大可不必为了博得所有人的欢心而为难自己，坦诚共事就不失为明智之举，相反，若把自己引入一个人际网的漩涡之中，非但业绩不会有所提高，能否在此久留都可能成为问号。所以，还是将精力投入到本职工作中，做出成绩才是在公司立足的前提。

路障2：只要努力就会有结果，不会向老板推销自己，付出了却没有获得应有的回报

个案：

婷是从事企业标志设计的，她工作十分努力，为了一个标志的设计经常是几天几夜地泡在工作台上，直至最后定稿。

婷也不是一个善于表现自己的人，从自己的设计中她能够获得足够的满足与自我的肯定。也许正是因为这个原因，对于每次的成功，在老板眼中是整个企业设计部努力的结果，而丝毫没有注意到作为总体设计的婷所起到的作用。就这样，婷拿着与其他人相同的薪金，却干着超出旁人几倍压力与辛劳的工作。她感到了一种失落与不公，提出了辞职，好在她的老板此时也意识到了什么，以高薪挽留住了婷，这也许是一件心照不宣的事。

点评：

在工作上，你除了应努力做出优秀的业绩之外，更应注意让上司知道它们，当然这并不是让你不论大事小事都要汇报。而是要学会适时地表现自己，因为你的付出应获得应有的回报，而且应该成为让上司记住你的砝码。

路障3：不善于沟通与合作，特别是与男同事、男客户的关系

个案：

琪是电脑公司客户服务部的助理，由于公司上上下下男同事较多，琪无形中便成为一朵众人竞捧的金花。可因此也生出了不少是非，不久一些不好的话便充斥了电脑公司。琪成了一个被人议论的中心。最可悲的是，和琪交往了3年的男友因为一些议论与琪进入了冷战期。琪因此而极为苦恼，本想在这家公司做出一点事业的想法早被淹没了，无奈只好早早收兵，离开这一是非之地。

点评：

其实，对于琪的遭遇并非一个特例，身处职场的女性或多或少都会遇到与男同事、男客户共事的情况，如何处理好与异性的关系不仅关系到你在旁人眼里的形象，还会进而影响你的情绪。其实说起来也很简单：保持距离，而又不失亲密，既不要让男人觉得你是个铁腕女人，也不要给人以有机可乘的柔弱之感，还有至关重要的一点是尽可能杜绝办公室恋情的发生。

路障4：陷入内斗漩涡，在办公室内争利益，互不相让，必然两败俱伤

个案：

颜是公关公司的项目发展一部的经理，她与二部的经理东向来是死对头。一次因为争取一个时装发布会的赞助商，颜和东展开了一场激烈的竞争，从而导致这个公司的运营状况都陷入了危机，结果由于该赞助商对颜和东所在公司的整体凝聚力产生怀疑，宣布退出此项目，颜和东也因此被处以降级的惩罚。

点评：

其实，在同一个屋檐下进行明显的竞争是极为不明智的做法，结果往往会两败俱伤，对于自己看不惯或有利益冲突的人，最好的办法是选取一条互利之道，团结为本，回避矛盾，这样不仅显示了你宽容的胸怀，更体现出你以公司的整体利益为重。记住，顾全大局乃是公司决策者所欣赏的首要素质。

路障5：把工作当苦役，而非乐趣，不会忙里偷闲

个案：

静是外企职员，每天的工作就是拟定合同，统计销售情况，制订市场运作方案。通常是每天最后一个离开办公室的人，回到家已是精疲力竭，连煮咖啡的力气都没有了。到了周末，只想昏天黑地睡上两天。至于休闲、外出根本就是心有余而力不足。渐渐地，静发现自己简直就是一个工作机器，信用卡里的钱在几个百分点地涨，可自己眼角的皱纹也在以几何指数的速度狂增。这究竟是不是自己所要的生活呢？

点评：

回答当然是否定的，对于职业女性来说，工作固然重要，但生活中还有许多值得你去看、去享受的内容，千万不要把自己变为工作的奴隶，学会劳逸结合才是真正会生活的人。

路障6：对挑战有恐惧感，不愿冒险，不喜欢改变

个案：

性格温柔、善解人意的梅是一大公司的业务主管。谈起她成功的秘诀，梅说：“成功需要艰苦付出，同时也需要一点冒险精神。以前，我在另外一个部门工作，属于比上不足，比下有余的一类。所以对现状很满足，直到有一天，公司内部重组，老板找到我，问我是否愿意去拓展一项新业务。说真的当时心里没底，可最后还是硬着头皮接下了，于是，才有了今天这个样子。当然，这其中也不乏努力与艰辛。”

点评：

有句老话说得好：不入虎穴，焉得虎子。成功需要艰苦努力，更需要勇气和敢干冒险的精神。克服惧怕心理，面对挑战，相信自己能行。这恰恰是成功者与平庸者的差别所在。

路障7：别人怎么要求，我就怎么做，难以对他人说“不”，直到自己精疲力竭

个案：

很多女孩子在工作中常常会做乖乖女，别人怎么讲，她就怎么做，但结果往往吃力不讨好。君曾任职于一家大公司，开始工作时负责文件整理和跑银行等杂事。有一次一位同事问她可否帮助复印几百份的产品介绍，君看着自己手上待处理的文件，迟疑了一下，还是答应了。可是当君处理完自己手头的工作，已没有时间去复印了，自己感到内疚不说，同事也不满意，在老板眼里，君成了不经世事、委曲求全却又承担不了大事的黄毛丫头。

点评：

在接受他人或上司的委派时，量力而行是重要的，给自己加太多额外的压力其结果只能是适得其反。在他人面前做一个干活儿漂亮、办事高效、精力充沛的人，这才是成功的开始。

5.正视不想升职的85后等 篇五

你是否注意到，身边的85后人群中，有极少数人怀揣远大的理想抱负，不在乎吃苦耐劳，不仅让人十分佩服，甚至可以说是敬畏。他们的视野远超70后，并且社会实践经验丰富，心智早熟，目标明确，敢要敢说敢做。这样的年轻人进入职场，不把“老一辈”迅速替代掉一定是公司制度出了问题。

谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后太累，对不起，我不想升职。

类似的情况还有很多。有他女企业家朋友，生意做得好，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是女朋友不同意。70年代的企业家院异地说：“不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意!”更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。原因是：“我希望有更多的时间来生活”。据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃骚扰。

放弃升职，为了更好地生活，在80后是个完全可以理解的理由，而且是相当严肃的理由。不要试图再拿着升职加薪的诱饵忽悠年轻人放弃一切给你做牛做马了，他们跟我们当年不一样。升职加薪不是他们实现价值的惟一途径了，他们也不再被刘胡兰、黄继光的故事洗脑，他们“选择生活”的意识更强烈。

因为看到了这种差距，一项调查报告中指出，给年轻员工发电影票的激励作用，甚至比提升他们的职位更大，这可能又是那位女企业家朋友没有想到的。

程乐一

五种愚蠢的领导策略

1命令和控制。命令和控制型的领导者如同戴着眼罩，耳塞。这类领导会强调建立在策略上的共识会带来的负面影响。建立在策略上的共识在天性上有矛盾的地方，因此会存在一定的机能不调。广泛地听取团队成员的声音也同样重要。我们需要更多的领导者能够有足够的自信和谦虚去聆听别人的意见。

2结果高于一切。坚持这种充满风险的策略，领导将无法充分发挥自己的潜能。他们只是赢多输少而已。并不是结果不重要，但与客户体验、员工体验相比，它就没那么重要了。健康的结果可以是一个目标，但是不会是一种策略。

3传统和应对方法。虽然传统会让人感觉舒适、熟悉，甚至可以凝聚团队，但是它有可能会妨碍甚至破坏掉一些有意义的变化。清晰简单的领导风格能够降低复杂性，但是现实是我们并没有生活在一个可以用一刀切方法解决所有问题的世界上。开发出一套通用的解决方案需要付出大量的精力，而且通常需要对客户的利益做出妥协。

4黑洞。只要有使用不当、理解错误，或者是完全没有注意到的情况，就会出现“黑洞”，它会吞噬掉企业的金钱、精力和人才。这需要领导者能够有足够的勇气和洞察力，杜绝企业里的浪费行为，最大程度地发挥企业的潜力。

5独行侠。这里说的是那种认为“我必须自己来完成这一工作，才能确保事情不出错”的领导，这种方法将会赶走团队中的人才。我们需要领导者能够积极培养其他人，一个智慧的领导周围总是围绕着一些比自己更聪明的人。

员工激励怎样才有力?

“员工是我们最大的资产”经常被挂在嘴边，但事实上并不是那么回事，员工往往还是被当作成本来看，激励也很不到位。应该怎样激励员工呢?

人的驱动力有四种：获取、结合、理解和防御，要想充分激励员工，管理者就必须同时满足这四点。“获取”驱动力，最容易通过组织的奖励制度得到满足；“结合”驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；“理解”驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；“防御”驱动力，需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。

这是一个复杂的系统工程。虽然不是所有管理者都有能力去同时完成这四件事情，但只要你是一个团队的领导者，就可以营造一个良好的“小环境”。比如说，员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如：管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。

越来越多的事实证明：加薪并不是最好的激励方式，有时员工在调薪或拿过奖金后反而怨声载道，诉说待遇不公。员工更关注自己的工资单上的相对值，因为他们想知道自己的劳动成果是否受到公司的尊重。因此，消除那些隐藏在报酬中不公平的因素，建立公平而激励的薪酬计划。还必须建立一套完整回报制度，首先要明确你的价值主张，一丝不苟地把它贯彻到各项薪酬制度中。进而把所有激励计划整合在一个框架里，形成一个相互依存的薪酬体系，让每项激励计划作为整体的一部分去发挥作用。

成渝

高价营销的超值回报

高价是一种让利。因为高价不仅仅是零售价高，还包括品牌运营商、财务部的实际回款价高。同时，只有品牌运营商毛利丰厚，才可能有空间来支撑传递出品牌特殊价值的费用，使品牌成为消费者认可高价的名牌。

除此之外，让利还是“白让+好心没好报”。品牌运营商如果没有使消费者接受高价，渠道伙伴一定低价抛售，运用厂家的让利来打价格战，高价很快演变成混乱价、溃败价。产品最终一定陷入同质化竞争。无数企业陷入价格战、促销战、消耗战，就是因为没有悟透“价廉物美”这四个字中的两个字：

价：是消费者的总体支付，不是价格。物：是提供产品能够给出的利益，也就是购买者能获得的总价值，不是物品。高价营销的成功，也是“价廉物美”的最高境界。这不仅仅是大幅度降低消费者总支出、增加消费者总价值，更是把消费者带到一个新的境界。

要降低消费者的总支出，其实不一定要降价，而完全可以涨价，只要涨幅小于消费者总支出的上涨幅度，消费者的总体支出仍然是下降的。

比如现在一些农产品公司，按照作物的季节性规律，推出整合的产品，价格高出单品的价格之和，但农民可以减少撒药次数、节省劳动力成本。所以，产品的价格提高、收入增加，农民的直接货币支出增加，但劳动力支出减少，总体成本是下降的。

再比如：膨化食品生产出来后，必须立即包装，否则，有可能受潮变质，延误订单，也可能影响市场竞争力。而任何包装机械都有可能出现故障。某机械公司大幅度提高了产品的价格，但同

时，在食品工厂集中区域建立原材料仓库，储存备用机器，配备技术人员确保“2小时恢复运转”，最终降低了客户的总成本。

缘心

从缝隙中挖掘市场

市场商机，在于发现。最近市场上出现的两个“新”品，就是例证。

在网上购买了东西，邮寄过来后发现不满意，只能自己掏钱给退回去，如果有人帮忙掏邮费该多好啊!日前，有保险公司就看中了网购时频繁退(换)货中蕴藏的巨大商机，在淘宝网上推出了“退货运费险”，用平均几毛钱的保费为买家退货时可能产生的邮费“埋单”。可别小看了这个生意。据了解，在淘宝网的退款交易纠纷中，有42％是由于买卖双方对退货邮费问题协商不一致产生的。伴随着中国日新月异的网购潮，这一险种应能衍生出一个不小的市场。

作为iPad的模仿者，“壹人壹本”近日在国内二三线城市卖火了，而且还是和iPad几乎同样的价格，3980元(16G的iPad售价3988元)。这家几乎所有技术都是“拼凑”出来，多少有些山寨味的产品，何以能“咬”上“苹果”一口?凭的就是准确定位、细分市场：依靠原笔迹手写技术，主打40-50岁的政府工作人员和做生意的人，因为他们对电子产品适应性较差，更习惯于用笔手写。

正所谓“缝隙虽小市场却大”。从人们交易的担心中，从你我的不方便处，从某些人的特殊需求中，都可以谋取商机。市场越分越细，细分的同时“有价值”的空间也逐步呈现出来。

程乐一

从“相亲节目”中学营销

营销者面对陌生的顾客，怎样快速塑造自己的个人品牌?相亲节目就是最好的范例。

第一是实力。实力决定了你可能会为他人创造多大的价值，决定了未来感情生活的物质条件和精神内容，也直接决定了未来婚姻生活的幸福度，所以聪明的相亲者莫不高度关注。

对顾客而言道理完全相同，他不关心营销者的成本和利润，只关心你可以为他解决什么问题，为他创造何种价值。所以，营销人的产品和服务必须有竞争力，对顾客来说是最佳选择，并且要恰如其分地表现出这些实力。

第二是态度。责任心和浪漫气质会为你大大加分，一个与之一生厮守的人性格非常重要。

营销就好比恋爱，关爱顾客，惦念顾客，始终以顾客利益为中心。营销者需要养成从客户的角度看问题的习惯，细心聆听，了解顾客的购买意向和特殊要求，运用自身专业知识为顾客节省开支，提升业绩。尊重顾客的意见和建议，以超越竞争对手的方式去满足他。

第三是传播。打动他人有两种方法：或以理服人，或以情动人。某些有心人在参加相亲节目之前，也许已经搜集了大量的嘉宾资料，包括之前几期的节目，来研究她们的出身、个性、职业和爱好，然后有针对性地设计自己的言论与举止。

营销的道理与此类似，最热销的产品不一定最好，要用创新性的方法成功推销自己。会定位会传播的商品才最受欢迎。与顾客沟通时，要准确把握他们的内心需求，运用他们喜闻乐见的形式。这就需要营销者突破常规，敢于尝试和创新，不断提升传播技巧。

如文

企业嫁品牌以战略为媒

品牌出售、出租等完成品牌所有权或使用权的经营行为，称其为品牌“出嫁”。其实，品牌买卖是企业运营的重要组成部分，更是企业资产运营的新亮点与新热点。企业为品牌选择“婆家”，要围绕五个方面做出认真研判：

第一，看“婆家”的目的。企业必须做出这样的思考：对方为什么要购买品牌?对方的目的与动机何在?卖给对方对企业的优势与利益如何?问题与风险又体现在哪些方面?

第二，看“婆家”的职业。企业为什么要关心品牌收购方是做什么的?就是为了保证业务“对口”或“互补”，以增加收购方成功经营品牌的可能性。什么样的收购方最有能力把收购来的品牌经营好?那就是专业、专注、专一的同业品牌。

第三，看“婆家”的能力。对于品牌收购方，眼前的资源与经济实力固然重要，但其自身能力更重要。

第四，看“婆家”的文化。实际上，最难于调和的冲突是意识形态领域的冲突。而品牌并购与整合失败的关键点则常常在于品牌文化差异，所以跨国界的品牌并购很容易失败在这一因素上。

第五，看“婆家”的资源。品牌管理(包括品牌塑造、推广与维护)是一项长久且需要持续投入的事业，如果品牌收购方资源不足，那么品牌就很可能会“瘦弱”甚至“饿死”。

杉杉

把矛盾“职业化”

当一支团队开始合作时，会产生各种各样的问题，我们经常感觉深陷关系泥潭，不知如何处理。调查显示：人们往往把工作中的矛盾根源，归结为团队成员的个性冲突或对方无能。

当出现这种情况时，你和团队伙伴不应把事情个人化，而应该互相提醒，问题的根源几乎总是职业性的，而不是个人问题。团队合作中的任何问题几乎都是因为你们对“我们要一起完成什么”、“每个成员和小组为实现我们的目标将要做什么”，以及“我们将如何协调相互之间的工作”，即团队目标、分工和程序的认识模糊或不一致而引起的。

如果团队成员对于事情的轻重缓急的认识始终不一致，时间就会浪费在反复争论应该做什么以及如何完成上。想像一下，你要完成一项期限很紧的工作，在拼命工作时，你发现一位团队成员正朝着错误的方向努力。就像大多数处于压力之下的人一样，你可能会开始这样想：“他到底在干嘛!就算你把要求写下来读给她听，她也不会明白，她只关心自己想做的事情!”

这种想法会让你失去沟通的能力。你可以试试，在开始谈话时说对方“满脑子浆糊”的结果——如果他是你的上司，你很可能根本就不会提这件事，而会心怀不满地沉默着继续工作。

正如经常出现的那样，当你认为别人是故意或因为愚蠢而造成了问题时，你就不会想到她的用意是好的，不会想到问题的真正根源可能在于对团队合作认识的混乱；你就不会想到应该这样开始谈话：“我们需要谈谈。我认为我们应当做这件事，以明确我们的目标，保证我们有劲往一处使。”

一旦你想通了，就能更准确地找出矛盾的根源，更容易找到解决办法，而不会因个人感情使谈话失控了。

金灵

职场充电的四个信号

信号一：感觉自己的职业没意思

面对竞争激烈的职场生存环境，我们所能做的就是尽量达到谋生和人生追求的和谐统一，否则眼高手低，可能会耽误人生。如果你觉得目前的工作很没意思，但一时还没能找到合适的方向，不妨先做继续深入的打算，充实自己，同时提

高未来发展的“含金量”。

信号二：工作中出现“不明飞行物”

知识快速更新的时代，有些新鲜事物和知识你可能并不知道，你是否经常被这些“不明飞行物”弄得很尴尬?要让自己不贬值，就需要不断地充电。学习是永无止境的，你永远不能休息，否则，你就永远休息。

信号三：处于职业停滞期

某个阶段会出现“停滞”期：总是在做重复的事情，或者很难在岗位上有更大的作为……这些情况是一个信号。重要的是摆正自己的心态，把职业过程变成一个永无止境的学习和提高的过程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出击，有时候把拳头收回来，是为了积累更大的力量，等待再次出击。

信号四：职场之路过于顺利

完全能够胜任工作，得到领导器重。在眼下看来是再好不过，可安于现状而放弃学习提升的机会。却实在是短视之举。从“单一型人才”变成“复合型人才”是知识经济时代人才发展的大势所趋。实施技能储备，使价值“保鲜”是关键。技多不压人，“充电”和“敬业”不该有任何冲突，在完成好本职工作的同时，适当寻找“充电”机会，恰恰是为了更好地“敬业”。

风铃

职场交往五原则

如果你不想落入是非的枪口、想在职场中得到大多数人的认可，下面五点办公室处世原则，可能会对你有所帮助。

第一，拒绝八卦。八卦新闻一起，有人就会觉得自己被排除在外，受人伤害。其结果必然会造成相互之间不信任的环境。在办公室工作要有职业精神，不要参与八卦新闻的制作活动，也不要让别人跟你散布八卦新闻。

第二，融入团队。当你的团队确定某种工作目标并且全力以赴的时候，即使你不赞同或者不喜欢，也要做好分内工作，这样才能融入这个团队。没有人喜欢在一个团队里总有人天马行空，独往独来。

第三，敞开心扉。要让自己办公室的门开着，这样别人就容易接近你，更重要的是能向同事们敞开心扉，让人觉得你愿意倾听别人的意见，愿意跟别人讨论他们的想法。要做一个很好的倾听者，要学会提问题。

第四，丢掉怨言。在这个社会中，没有一个人喜欢跟整天发牢骚、抱怨个没完没了的人在一起工作。要记住，你的同事是你的工作伙伴，不是牢骚收集站。

第五，积极反馈。当一个同事工作出色的时候，要让人家知道他干得不错，这是对人家的支持。不论你是不是人家的上司，都不要摆谱，甚至对人家的优异表现视而不见。

还有，别人帮助了你，使你的工作轻松完成之后，要跟人家的上级汇报一下。这样大家都能分享相互帮助带来的成果。这样做不需要什么正式场合，有时候点个头就行。让帮你的人及其上级分享你的表扬是很好的一件事情。

6.本刊关于图、表的投稿格式要求 篇六

请作者在投稿和修稿时,按实用骨科杂志对图、表的格式要求进行处理。图表以正文中出现的先后次序连续编号。每幅图或表均应注明序号并冠以图(表)题,注释资料应置于图(表)下方,并在注释中标明图(表)中使用的全部非公知公用的缩写。“表”采用三横线法(顶线、表头线、底线),表内数据要求同一指标有效位数一致。线条图应墨绘在硫酸纸或白纸上,规格:高×宽=10 cm×14 cm。照片图要求良好的清晰度和对比度。X线图缩放比例要一致,左右不能拍反,肢体照片需包括一端关节。图中需标注的符号、说明等不要直接写在图片上,应另附纸说明。图片背面应贴标签,说明图号、上下方向和作者姓名。大体标本图片应在图内标有尺度,病理照片应注明染色方法和放大倍数。

7.我的第一次升职 篇七

升职，意味着什么？屌丝说：意味着工资要涨。文艺青年说：意味着人生价值得到认可。且不说杜拉拉那般疯狂飙升，新人入职稳扎稳打，一次小小的成就，一个小小的名分，就是一次值得庆祝的升职，是职业生涯迈出的重要一步！

升职很容易，但与职位相匹配的工作能力却需要持续、用心学习才能得到。平时表现挺优秀的导购，咋一成为小头头就蒙了！这咋整？咋办？

导购小组长：

小升职的大幸福

有人曾经问过我这样一个问题：你最开心的事情是什么？我当时很骄傲地回答：升职！对于当时刚参加工作不满一年的我来说，第一次升职让我兴奋不已，如今每次想起，心里满满的都是幸福。

我在国内一家日用品制造企业从事销售工作，公司要求新入职的员工在市场一线实践半年以上才能正式着手销售的管理工作。当时公司安排我在一家超市里做导购员，学习与陌生人沟通，向顾客推荐公司的产品。凭着耐心和细心，我很快便熟悉了自己的工作，不仅能够熟练地和陌生顾客攀谈，也能够有效地抓住时机，让客户选择购买我们公司的产品。

新任导购组长，问题不断

就这样过了两个月，我的领导找到我，希望我担任他所负责区域的导购组长。我当时非常兴奋，但听完之后，却没了精神。搞了半天，我这导购组长实际上是一名流动的导购员，挨着每家门店去给导购员做示范，培训她们如何才能正确开展货架产品的销售工作。

领导看到我郁闷的表情，笑了笑，告诉我说：“虽然你的工资没有涨，但公司会给你一些补助费用。”耶！我这才找到了升职的感觉，原来升职的幸福一直都是和加薪挂在一起的！

很快，我就发现了问题。虽然我自己和陌生顾客沟通不存在任何问题，但当我知道旁边站着一个人在瞅我的时候，总是感觉怪怪的，话语也不再流利，信心也没有以前那么足，我找不到出现这种状况的原因。超市的导购员看到我表现很一般，心里对我也挺不服气，我要求她做的事情，她也爱理不理的。这时候，我突然想起来，升职不是还应该和权力挂钩的嘛，为什么我却没有辞退导购员的权力呢？想归想，我却不能因为自己的问题，把导购员给开除了，这样做我自己也找不到什么做领导的感觉。

于是，我便找到我的领导诉苦，将我心中的疑惑告诉他。他当时对我说这样一段话：“因为你已经能够适应一个人的舞台，所以你应该去寻找两个人的舞台，来进一步展示自己的能力。因为你还未能适应两个人的舞台，你担心别人对你会产生不好的印象，这导致你会有所顾虑，不能像以往那样流畅地对顾客表达自己的想法，这是很正常的。你要做的就是去适应这种过程，这样你的能力才能‘升职’，才能匹配导购组长这个岗位。”

听了领导的话，我茅塞顿开，便高兴地回到超市开展工作了。我一直在琢磨，怎么样才能让自己尽快适应导购组长的工作。后来我想到了解决问题的办法：先熟悉环境，自行演练熟悉了，再熟悉人员，最后总结示范。有了方法，我便急不可耐地去尝试了。

能力优先，适应导购组长

我手里有每个导购员的排班表，我先选择了一家超市作为试点。当这家超市的导购员不在班上的时候，我便到这家超市里，像以前一样开展产品介绍和推荐购买工作。果然，尽管没有人在旁边看着我，我仍然不太自在，因为这家超市的购物环境和我之前那家不同，客流也有所差异，我努力了两个多小时之后，才渐渐稳定下来，可以比较自然地开展工作了。就这样，这家店我待了三天，终于完全适应环境了。

接下来，我要开展的工作就是“监督”这家店的导购员。我在这家店的导购员上班时跑过来，和她拉拉家常之后，便站在一边看她介绍公司的产品。在这个过程中，我一边注意搜集她做得不够好的地方，也总结出她做得比较优秀的地方。到她快下班的时候，我便和她攀谈今天的工作，夸她在某几个地方做得非常好，我学到了很多东西。就这样，不到两天，我就和这名导购员很熟了，而且她的工作弱点和长处我也完全掌握了。

最关键的时刻终于到来了，这天，我在她上班的时候来到这家超市。由于我们公司的产品比较多，加上这家超市的客流量比较大，顾客自然比较多。她在向顾客介绍产品的时候，我同样也向另外的顾客介绍公司的产品。不到一会儿，我就完全没有了局促的感觉，完全融入到了这家超市。这个时候，我便让她停下来，在一旁看我怎么向顾客介绍产品。事实是，在我介绍产品的时候，她已经在偷偷注意我了，看到我卖得东西比她多，她也感觉挺不好意思的。到了这个地步，我说什么就都是对的了，这个导购员自然就服从我的管理，我再一次找到了升职后的感觉，像个小领导了，嘻嘻。

按照这种方式，我很快便完成了“两个人的舞台”的适应工作。为了将自己的荣誉感扩大，我还特意组织辖区的所有导购员集中到一家门店，挨个进行产品销售的示范，然后大家逐个讨论这个人的优点和不足。很多顾客看到我们这里这么多人，都好奇地围过来，在知道了我们在干什么之后，笑笑走开，顺便还带上一两样我们公司的产品。

就这样，我的第一次升职带来的新鲜经历就结束了。我从中感受到了自己的责任，也意识到了自己对工作职责定位不准确的不足。职位升上来很容易，但与职位相匹配的工作能力却是需要持续、用心学习才能够得到的。

感谢我的第一次升职，它为我以后升职铺平了道路。每个岗位都是一个舞台，只要我适应了，有能力在这个舞台上演出了，那么这个舞台一定会是我的！

有句话说得好：“在江湖混，迟早要还的。”虽然只是老带新，算不得大的升迁，但第一次带徒弟的成效还是显而易见得。

8.快速升职的两大秘诀 篇八

在职场中，普通人更愿意像看“传奇”一样对待成功者的故事，而把自己的不够成功归结为机会不够。成功固然要有好的机遇，但在职场中，机会不等于运气，大部分时候机会是可以被“创造”的，或者你眼中的吃亏，刚好就是别人机会的开始。

在捷成集团内部，有很多从普通员工成长为中高层的例子，比较典型的是之前捷成啤酒的总经理助理，因为一次次展现出自己超出本质工作之内的能力，她很快被高层发现，仅用了9年时间，就在捷成公司开始了全新工作，任职该公司董事。

其实，这样的“传奇”你也可以缔造。第一步，你要让自己成为公司的“高潜质人才”。或许你会说，在本职工作上表现好，才可能被提升。不过，做好本职工作，达成公司给你确定的目标，只是基本前提。但是并不是所有表现好的员工都能够被提拔。比如一个高级的专业人员，他不需要做人员管理的工作，只专注于自己的工作并且做得非常好，可是他若被提拔到一个位置，要管理人员，要跟外部打交道，而他这方面能力却有所欠缺的话，对公司来说，就是损失了一个专业人才，多了一个最差的管理者。因此，公司只会给这样的员工更好的待遇和环境，而不会给他们更高的职位。

那么，要展现出什么样的素质才会被看做“高潜质人才”呢?每个人晋升的途径都要经过三个阶段：首先是专业阶段。你需要做好自己的本职工作，比如会计、财务、工程或者其他文职的工作等，这都是你的专业技能。第二步是技巧阶段。主要是与人相关的各种技巧，比如，如何管理、影响并开发他人的潜力及沟通的能力等。第三是策略性思维阶段。如果说之前是要求你执行力要强，那么这一阶段的侧重点则是运用策略性思维来推动业务的进展。从中可以发现，每一个级别的领导者，所需要的技能都是不一样的，那么作为一个有“野心”的员工，一定要向前看，提前为自己的未来准备好相应的领导能力。

至于如何学习，企业自然会为员工提供很多培训机会，但是仅仅等着这样的机会是不够的。在当今社会知识本身并不是稀有资源。获取知识有很多途径：Google、百度、雅虎等都能轻易搜索到自己所需要的学习资料，怎么找到正确的资料并认真掌握才是最重要的。

准备好了自身的能力，接下来就是帮你快速晋升的第二步：有才干就要主动秀出来!很多职场人都曾经遇到这样的问题：我觉得自己做得很好呀，为什么领导看不到我的才干?有一个“CEo”理论，就正是用来帮助职场人解决这个困惑的。其中。C代表CapabiIity(能力)；E代表Exposure(曝光度)；O代表0pportunity(机会)。这就是说，年轻人在不断地进修学习，提升自己实力的同时，EXposure(曝光度)也是很重要，你需要在公司里适度地表现自己的才华，这样就可能被上司看到你的才干。

最后再来说机会，我们说要碰运气，那么碰到一个好上司——自身很能干，也不妒才，并且能够信任他人，在这种领导下面工作，如果你本身有一定能力。那你也会得到更多提升的机会一这件事本身的确有一些运气成分，但是在现今社会，一个人的能力是有限的，打压下属的领导者一定不会太长久，因此你遇到一个好上司的几率一定会越来越大。所以。机会其实还是在于你自己的创造和把握。