中外公务员薪酬制度比较

中外公务员薪酬制度比较（共9篇）

1.中外公务员薪酬制度比较 篇一

中外公务员制度比较分析

【摘要】：公务员制度是一套科学的政府官员管理制度，是我国干部人事制度的一个重要组成部分，是我国干部人事管理制度改革的重要成果。我国的公务员制度与西方文官制度有一定的相似之处，然而也有诸多不同。其中,仍有不少内容是值得我们在完善我国公务员制度的历史进程中学习和借鉴的。本文主要阐述了中国与西方各国公务员制度二者的异同,从而比较分析如何推进中国公务员制度建设。

【关键词】：公务员 西方 中国 考核 借鉴

公务员，是指依法履行公职，纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员制度，是指通过制定法律和规章，明确公务员的权利与义务，对公务员依法实行科学管理的法规体系和管理体制。然而，西方公务员制度又称西方文官制度, 是国家管理公务员或政府机关工作人员的一种规章制度，是资本主义国家政治制度的重要组成部分。西方国家公务员制度有着深刻的资本主义烙印，最早产生于英国、后在美国、加拿大、法国、日本等国家实行。然而，中国的公务员制度试点工作从1988年开始，具有鲜明的中国社会主义特色。

为了跟好的理解公务员制度，更好的完善我国公务员制度，我将从如下的几个方面来研究分析中外公务员制度的相同点与不同点。

一、中外公务员制度的相同点。

综观世界各国的公务员制度，共同之处有以下几点：

1.公开考试，择优录取。不论中西方，公务员的录用都坚持公开、平等、竞争、择

优原则。

2.对职位进行分类。为了使人事管理科学化，各国均实行比较严格的职位分类。西

方国家对文官的职位分类一般采用“品味分类”和“职位分类” 两种形式。

3.“考核制”的广泛应用。考核制能健全人事制度，完善行政系统，改进领导，鼓

励竞争，提高工作效率。、二、中外公务员制度的差异。

我国公务员制度与西方文官制度相比较，存在着很多共同点，但同时又具有很大的差异。下面，我将从几个方面详细说明中外公务员制度的差别。

1、根本性质、作用和宗旨不同

我国的公务员制度是我国干部人事制度的组成部分，是我国政治制度的具体表现形式之一。

这一制度是巩固无产阶级专政，加强社会主义民主，维护社会主义民主的重要工具。

然而，西方文官制度则是资本主义官吏制度的重要组成部分，是维护资产阶级专政的具体。

2、公务员范围划分不同

我国的公务员范围的划分比西方国家更要严密，相比之下比较狭窄。

我国的公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，包括各级人民政府的组成人员、各级政府中除工勤人员以外的非政府组成人员，还包括行驶政府职能的事业单位的组成人员，如国家专利局、税务局等单位的工作人员。

然而，在西方，凡是在国家和地方政府机关公共团体中从事公务者都是公务员。

3、权利和义务不同

西方各国强调地方公务员的权利与义务一般仅限于服务的地区范围，而在我国，所有的公务员所享受的权利与义务都是相同的。而且，西方各国强调公务员“政治中立”，不介于政党活动。但是，在我国则是 要求全体公务员都要坚持中国共产党的基本路线，并接受马列主义、毛泽东思想、邓小平理 论的教育。

4、考核方面不同

公务员任用的形式主要有选任制、委任制、聘任制和考任制几种。其中，考任制是公务员制度的基础，许多国家的法律都明文规定：除政治性任命外，其他的必须从考试合格者中选用，不得任用不合格者。

然而，中外公务员在考核方面也存在一定的区别。比如，西方各国对公务员的考核主要是考勤和考绩，以考绩为重点，一般不问政治行为；而我国则要求德才兼备。而且，考核机构和方法也不一样。西方各国以人事部门为主对各部门考核且考核结果不公布；我国是各部门自己考核，采取领导与群众相结合的考核方法。

5、公务员与政府的关系不同

我国的公务员是人民的勤务员，是国家的主任，是代表人民行使国家行政权力的工作人员，他们和政府的关系是共同履行行政责任的连带关系。

然而，西方各国公务员与政府的关系是雇用关系，把文官系统看作是独立的利益集团，将文官身份分裂开来。

6、人员培训不同

我国公务员的培训在规范化和制度化方面与西方各国差距较大。

在我国，国家且地方行政学院、其他培训机构按有关规定承担国家公务员的培训任务。其培训内容主要是坚持政治教育和业务培训相结合。

然而，西方各国很重视对公务员知识的更新和能力的提高，因此以各种形式对公务员进行培训，来保证公务员素质不断适应社会发展的需要，提高现有行政管理水平。他们经常实行对公务员人格的培训、社会科学的培训、专业技术的培训等。

7、奖惩制度不同

我国公务员奖励的原则体现在三个方面：

① 精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则

② 公平合理，奖不虚施的原则。即公开、平等、合理，论功行赏。

③ 奖励及时，注重实效的原则。对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突

出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。

然而，国外公务员奖励归纳起来有3种：物质奖励、荣誉奖励与职务奖励。坚持了解和满足受奖人员的心愿；奖励及时；奖励程序与贡献相当；奖励内容与方法都灵活四个原则。

三、结语

综上所述，由于国情不同、文化传统各异，我国公务员制度和西方各国公务员制度是各具特色的。因此，在推行国家公务员制度的同时，要了解中西方公务员制度的联系和区别，知己知彼，并正确地借鉴和吸收西方国家公务员制度中的科学成分。只有这样，才能使我国的公务员制度更趋于现代化、科学化和法制化，才能加强和改善中国特色的公务员制度。

【参考文献】：

[1]谭功荣，公务员制度比较研究，重庆出版社，2007

[2]李昌平，中外公务员制度之比较，西安交通大学学报，2002

[3]宋世明，关于中国公务员职位分类的研究报告，北京出版社，2004

2.中外公务员薪酬制度比较 篇二

一、我国职级薪酬制度和宽带薪酬制度比较分析

所谓宽带薪酬制度就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。[1]简单来说, 就是薪酬的职位等级减少了, 但是每一等级的职位薪酬范围却相应拉宽了, 这使员工拿到领导职级的工资变成了可能。跟我国的职级薪酬制度相比, 宽带薪酬制度主要有以下几个特点。

1. 宽带薪酬制度可以使公务员自身能力得到提升

我国传统的职级薪酬制度是根据职位等级划分公务员薪酬水平, 公务员一般是单向地处于一种职位, 领取对应的薪酬, 这导致公务员只着眼于本职工作, 不利于自身能力的全面发展, 同时也削弱了公务员的进取心, 不利于组织的发展。但宽带薪酬制度比较灵活, 并不仅仅单纯地按照职位等级划分薪酬等级, 而全面考虑公务员自身能力、绩效以及对组织的贡献来确定公务员的薪资水平。[2]这使得公务员薪资不再限于自己所处的职位, 激发了公务员的工作积极性, 工作积极性上去了, 公务员自身的能力也就不断增长。

2. 宽带薪酬制度有利于形成良好的组织文化

职级薪酬主要采取细致的职位等级划分制度, 员工处于什么职位就获得该职位的薪酬。在这种薪酬体系中, 公务员要想取得高的薪资, 只有通过不断地职位晋升, 但是高薪所对应的职位数目, 这就容易造成组织内部的恶性竞争, 使员工把精力不是用于工作, 更多的是用来想方设法地升职, 同时也不利于组织内部团结。而宽带薪酬体系则不一样, 公务员可以通过自身努力, 多种途径获得比较理想的薪资水平, 减少了同事之间为争一个职位而互相阻挠、互相推诿的概率。在宽带薪酬体系下, 同事之间相互合作, 相互学习, 有利于组织内部团队精神的培养和人际关系的和睦。

3. 宽带薪酬可以有效减少公务员寻租行为产生

传统的职级薪酬体制下公务员的薪资水平普遍偏低, 通过职级的晋升来提高薪酬很难在短时间内达到目的, 从而使很多公务员滋生了通过权力寻租来达到获取金钱的目的, 而宽带薪酬可以有效减少这一现象的发生。其采取的是较为灵活的薪酬分配制度, 公务员可以通过自身的努力提高绩效和对组织的贡献, 来获取理想的薪资水平, 这样不仅有利于增加公务员自身的成就感, 且可以减少公务员的寻租行为, 一定程度上达到了反腐效果。

4. 宽带薪酬有利于打破组织间的芥蒂, 促进组织间的合作

传统的职级薪酬体制下公务员的薪酬水平不是与能力挂钩, 而是和公务员的职级相匹配, 同一等级内的职位变动薪资水平不变。[3]使公务员普遍随遇而安, 不愿花时间和精力去适应同一级别的新职位, 而宽带薪酬体系下, 在同一职级下, 相同的职位, 根据个人的能力、绩效不同, 薪资也不一样, 同样来说, 不同的职位, 薪资水平也不尽相同, 公务员为了拿到更高水平的薪酬, 乐意付出时间和精力来掌握新的技能, 更加乐意岗位轮换。这样既有利于公务员自身能力的拓展, 也更有利于打破组织隔阂, 加强组织与组织之间的交流与合作。

5. 有利于打破薪资“能升不能降”的传统怪圈

传统的职级薪酬制度下, 公务员工资随着资历增长逐年上升, 这种增长无关国家经济发展, 无关组织的效益, 无关公务员自身的贡献值, 只是机械地随着资历的增加而增加。这一方面造成资源的浪费, 另一方面也是对付出与收入不成正比的年轻公务员的一种不公平。而宽带薪酬制度下, 公务员的工资随着绩效的增减而随时变化, 公务员要想取得高薪, 必须努力工作, 不仅有利于刺激公务员工作积极性, 从另一层面来讲, 对于努力工作、有上进心的公务员也更加公平。

二、实施宽带薪酬制度的配套条件

1. 扁平化的组织结构

宽带薪酬是适应新公共管理而产生的一种新型的薪酬分配体系, 而新公共管理所倡导的扁平化组织结构正是适于宽带薪酬制度成长的温床。扁平化组织是通过合理减少行政层次、裁减行政人员来提高办事效率的一种组织结构[4], 在这种结构中, 信息的传递速度加快, 决策效率提高, 同时由于减少了行政人员, 也在一定程度上降低了行政成本。宽带薪酬体系也压缩了职位等级, 与扁平化的组织结构正好相互匹配, 因此扁平化的组织结构是实施宽带薪酬必不可少的一个基本条件。[5]

2. 拥有一套合理可行的绩效量化办法

宽带薪酬体系主要按公务员工作绩效来分配公务员工资。但是公务员的工作无法简单地通过数据表现出来, 其工作性质更偏向于公共服务性质, 难以量化, 导致在实际工作中, 由于绩效考核不合理, 使公务员产生不公平感, 影响工作效率。因此为提高整个公务员队伍的工作效率, 需要建立一套行之有效的绩效量化标准并严格执行。

3. 对公务员群体开展宽带薪酬方面的教育

要想真正实施宽带薪酬制度, 必须建立一个普遍学习宽带薪酬制度的大环境, 因为我国的公务员在思想上已经习惯了“一碗水端平”的职级薪酬制度, 如果实行宽带薪酬制度, 大部分公务员在情感上不能认同这种制度, 在一定程度上会影响该制度的实施。这就需要在实行宽带薪酬制度前, 对公务员群体开展有关宽带薪酬的普及教育, 使公务员群体在理解宽带薪酬制度的基础上, 从心理上认同宽带薪酬制度, 有了这种认同感, 公务员才会自愿地在平常的工作中支持宽带薪酬, 这对宽带薪酬的正常运行也是必不可少的。

4. 建立一支高素质的薪酬管理队伍

实施宽带薪酬制度, 管理者有权参与到所属部门公务员的薪酬分配中, 这要求管理者能客观公正地对其所属员工进行评价, 不能以权谋私、徇私舞弊。另一方面, 还需要建立一支专门的高素质的薪酬管理队伍, 他们能够根据市场经济的发展和劳动力薪酬水平的变化来确定薪酬水平的变动范围, 这个薪酬水平必须合理, 使政府能够在市场经济环境中保持相对的竞争力吸引和留住人才。他们还需要与管理层密切合作, 做好公务员的绩效考评, 确定公务员的具体薪酬情况。

三、从宽带薪酬制度探索我国的薪酬制度改革

新中国成立后我国的薪酬制度改革经历了1956年职务等级工资制、1985年结构工资制、1993年职级工资制、2006年新职级工资制4次改革[6], 每一次改革都是在分析上一次改革不足之处的基础上, 顺应时代发展所做出的新的尝试。任何改革都不是一蹴而就的, 就目前我国的国情来说, 不可能一下子从职级薪酬制度直接过渡到宽带薪酬制度, 但是这并不意味着一成不变, 我们需要尝试着循序渐进地对我国公务员的薪酬制度做出改革。

1. 逐渐减少薪酬等级, 使组织向扁平化发展

我国目前的职级薪酬制度导致公务员要想实现薪酬增加只能通过职级的增加, 然而高职位是有限的, 为了解决这一矛盾, 不断地增加薪酬等级, 职级也随之不断增加, 造成了资源浪费, 办事效率也越来越低。所以薪酬改革需要先慢慢地减少薪酬等级, 使组织向着扁平化方向发展, 既从纵向上减少事物的繁琐程度, 提高办事效率, 避免资源浪费, 又从横向上促进组织成员之间的交流与合作。

2. 建立全方位、多渠道的薪酬分配方法

我国目前的公务员薪酬制度最直接的一个缺点就是薪酬偏低, 而且增薪方式单一, 这样不仅降低了公务员工作积极性, 还促进了公务员寻租行为的发生。要想解决这个问题, 需要根据组织的性质不同建立全方位、多渠道的增薪方式。首先, 是弱化公务员根据职位等级分配薪酬的观念, 同一等级内, 不同的职位根据工作内容的不同, 薪酬水平也要不尽相同;其次就是根据公务员的努力程度和对组织的贡献来设计合理的奖金体系, 刺激公务员提高工作积极性;最后就是根据不同的职位类型设计不同的晋升增薪方法, 打破所有的职位统一限于资历来晋升增薪。

3. 进一步完善我国公务员绩效评估体系并落到实处

我国公务员的绩效评估一直流于形式, 没有被真正地应用于实际。要把公务员的绩效评估真正落实, 首先需要根据各职位分类量化各考核指标[7], 然后建立领导对公务员日常工作表现的评分标准, 并把它纳入公务员绩效考核体系, 这要求组织领导必须客观公正, 不能把私人感情带入到评估中;最后还要建立社会评估机制, 把公务员的绩效和对组织的贡献能力统一公布在网上, 让社会公众 (包括专家、学者、媒体和普通群众) 进行评估。然后结合这三点根据比重算出公务员的综合绩效, 再根据综合绩效来核算公务员工资。

综上所述, 宽带薪酬制度在发达国家初见成效, 但是照我国目前的国情来看, 照搬宽带薪酬制度显然也不切实际, 因为我国还不具备实施条件。但是, 改革向来都不是一帆风顺的, 我国的薪酬制改革任重道远, 我们现在要做的是把宽带薪酬制度拿来取其精华, 去其糟粕, 针对职级薪酬制度的问题逐个击破, 最终使我国的公务员薪酬制度走向完善。

摘要：薪酬作为一种物质回报, 是对公务员辛勤工作的奖励, 所以薪酬制度直接关系到公务员的工作热情以及工作效率。我国目前采取的是职级薪酬制度, 更偏向于公平, 在刺激公务员工作积极性方面却有所欠缺, 而宽带薪酬作为一种新兴的薪酬制度, 在激励层面有着明显的效果。本文从我国国情出发, 分析宽带薪酬和我国目前所实施的职级薪酬制度, 在此基础上借鉴宽带薪酬制度的可取之处, 提出我国公共部门薪酬管理改革的相关建议。

关键词：宽带薪酬,职级薪酬,公务员

参考文献

[1]吴木銮.公共部门的宽带薪酬:比较与前瞻[J].中国行政管理, 2010 (2) .

[2]郑长旭.从宽带薪酬的视角谈公务员工资体制的改革[J].吉林广播电视大学学报, 2013 (4) .

[3]徐欣慧, 于美慧.对我国公务员薪酬管理薪酬制度引入宽带薪酬的思考[J].山西青年, 2016 (09) .

[4]张宝生, 张思明.宽带薪酬对我国公务部门薪酬管理改革的启示[J].商业经济, 2015 (7) .

[5]屈屹.我国公务员职位薪酬体系下的宽带薪酬嵌入式改革研究[D].南宁:广西师范学院, 2010.

[6]王韶昕.基于宽带薪酬理论的公务员薪酬制度改革研究[D].大连:大连海事大学, 2013.

3.中外司法审查制度分析比较 篇三

【关键词】司法审查；行政诉讼；差异

一、司法审查的中外内涵

司法审查起源于19世纪的美国，最初是英美法系国家的一种制度。我们知道英美法系国家没有公、私法的区分，法院在三权分立原则的宪政制度中具有独立地位，普通法院能对公权力的行使与私权利的行使进行独立公正的判断，因此普通法院拥有了对立法行为和行政行为进行司法审查的权力。英美法系国家建立司法审查目的在于对立法和行政机关的进行司法监督，以平衡立法权、司法权与行政权之间的关系，维护法律权威，保护公民权益。英美法系国家和大陆法系国家都同时规定了违法、违宪审查。根据上面的闡述和我国司法审查制度的规定，不难发现我国的司法审查与外国的司法审查存在很大差别，我国的司法审查制度主要是通过行政诉讼活动来进行的。我国的司法审查制度就是是依据《行政诉讼法》的有关规定而建立的行政诉讼制度，并没有美国的司法违宪审查制度。我国行政诉讼完全等同于司法审查，是一个不完整司法审查制度。可见，我国法律规定的司法审查制度与外国的司法制度并不相同。西方国家的司法审查制度都包括违宪审查和违法审查两种制度，而我国司法审查制度几乎等同于行政诉讼制度。

二、司法审查的中外具体差异

首先，表现在审查的依据和范围上。我国的行政诉讼，即通常所称的司法审查，是根据法律、行政和地方性的法规对某一案件来进行合法性审查，并无权处理抽象行政行为。我国行政诉讼法采用概括与列举相结合的方式，再结合排除条款的做法确定了行政诉讼的受案范围，也即司法审查的范围。目前，我国人民法院只能对有限的行政行为行使有限的审查权。但在国外，如英美国家司法审查可以依据制定法和普通法进行，既可以针对对具体行政为也可以针对对制定规则的行政行为进行合法性与和宪性审查。除非有制定法的明确排除，否则所有行政行为都允许法院进行司法审查，这也就是西方国家所谓的“司法最终原则”。其次，表现在法院判决的效力上。在英美法系国家中，法院的司法判决对以后类似的案件也产生约束力。某一法院针对某一行政案件形成的审理判决，会以法律文件的形式向外公布，且判决中所确立的标准和原则对以后的判决产生法律约束力，也即“遵循先例”原则。而在我们国家，某一人民法院审判某一行政案件所形成的判决，只对该案件产生约束力，对该法院及下级法院审判不具有法律拘束力，不能成为法院审判行政案件的法律依据。所以说我国没有遵照先例的规定，法院判决的效力仅限于该审理的案件。最后，表现在法官的地位上。例如英美法系国家的法院在传统上完全独立于政府和政党，法官的独立性很高并拥有很高的社会地位和威望，能更有力的监督立法、行政权力和保护公民权利。我国的宪政实行的事议行合一制度，司法机关的地位低于立法机关的地位，且司法权还受制于行政权，有时甚至沦为政府行政的工具。所以我国的老百姓对司法极度的不信任，普遍怀疑司法的公正性。这在社会中表现为轻讼、厌讼和无讼。另外，我国法官的素质和威信远低于西方国家的法官。

中外司法审查制度存在差异的原因很多，但根本上还应归结于中外的宪政制度的差异。西方国家实行三权分立的宪政度权力，将国家权力划分为立法权、行政权与司法权，由不同的国家机关行使，并赋予司法机关司法审查权来制衡立法和行政权，防止权力的高度集中和独断专行。我国实现的事议政合一的人民代表大会制度，立法权产生司法权和行政权，立法机关选举产生司法机关和行政机关并其负责，二者共同接受立法机关的监督。我国的法律规定在强调司法监督行政的同时，更强调司法权与行政权协调互动。

三、中外比较下的启示

司法审查制度能够防止国家权力过渡扩张，保护公民的个人权利。我国的司法审查制度建设开始得晚，加上社会、经济、政治、历史影响，使得我国司法审查制度发展极不健全。没有监督的权力必然走向腐败，任何权力都要受到监督。但是我国对立法的监督属于立法机关的内部监督，缺乏有效的外部制约，监督效果有限。因此，为了保证我国宪法的实用性，发挥其公民权利保证书的作用，监督立法行为，树立更高的宪法权威，就需要利用司法的独立性，建立违宪审查制度对立法权加以监督，对违宪行为的进行审查以完善我国的宪政制度，维护我国宪法的权威。从而真正建立起包括违法审查和违宪审查的司法审查制度，达到监督立法和行政的目标。

参 考 文 献

[1]宋坡.浅析美国司法亩查制度[J].法制与社会.2009（2）

4.公务员薪酬制度 篇四

这学期选修了公务员制度，因为之前有考公务员的打算所以想深入了解一下。经过一个学期的学习，我对我国的公务员制度有了一定了了解。

下面来谈谈公务员的薪酬制度

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分成以下几个阶段：

第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部的工作热情，工作效率十分低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，发挥了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建设。2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来力度最大的一次改革，特别是工资级数

1的增加，使得公务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工资级差的标准。

现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问题公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人指出：“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的。

公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。人们正是按照这两个参照系、三

2个层次来判定个人收入的合理与否。

5.中国公务员薪酬制度改革 篇五

行政管理卓越班1301 宫成秀 201329010431 摘 要：公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。因此，改革并完善公务员薪酬体系，建立明晰的薪酬标准，确定科学合理的薪酬结构，对于发挥公务员的工作积极性，激励其在岗位中尽职尽责，努力奉献有着不可替代的现实意义。本文将在纵向分析我国公务员薪酬制度改革历程的基础上，对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。

关键词： 公务员薪酬制度；存在的问题；建设建议

一、公务员薪酬制度的含义

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

二、公务员薪酬制度改革历程

自新中国建立以来，我国公务员的薪酬制度经历了从探索、确立、调整到不断变革的过程，如今也在积极寻求公务员薪酬制度完善的方法和途径。自1949年，我国先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制、职级工资制和如今的职位工资与级别工资相结合的制度，下面就各历史阶段的工资制进行阐述。

（一）1949 年—1956 年：供给制

1949年新中国刚刚建立的时候，供给制是按照工作和生活的基本需求，对部分工作人员实行免费供给生活必需品的一种分配制度，1952年对实行供给制的国家机关工作人员统一按职务高低增加不同幅度的津贴，扩大了分配差距。1954年又发展为“包干制”，给予机关工作人员一定数量的实物和货币。这种带有明显计划色彩和集中分配的工资待遇制度，带有战时共产主义分配制度的性 质，是特定历史时期的产物，随着社会历史条件的变化，必然也会发生变革。

（二）1956 年—1985 年：职务等级工资制

1956年确立的职务等级工资制，实现了向单一工资制度改革，也奠定了我国工资制度的基础。由于工资设计没有建立正常的晋级制度，职务等级工资制的形式在运行的30年中，存在着不可避免的矛盾和问题：管理高度集中，职级不符、劳酬脱节的现象频发，机制僵化，平均主义倾向严重，导致人员工作效率低下，人才流失严重，职务等级工资制也最终退出了历史舞台。

（三）1985 年—1993 年：结构工资制

1985年我国进行了第二次全国性的工资制度改革，在机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将国家机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。但是结构工资制过分强调以职务确定待遇，没有妥善处理好职务、资历、贡献三者之间的关系，难以实现同工同酬、按劳分配。因其固有的矛盾和问题，结构工资制也被后来1993年实行的职级工资制所代替。

（四）1993 年—2006 年：职级工资制

1993年实行的职级工资制的核心是贯彻按劳分配原则，克服平均主义，实现机关、事业单位工资制度的脱钩，并建立正常的增资制度，使公务员的工资能够随着国民经济的发展和企业同类人员工资水平的提高而得到合理的增长。其基本组成包括：基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。

（五）2006 年至今：职务工资与级别工资相结合

2006年1月1号正式实施的《中华人民共和国公务员法》，进一步对公务员的工资薪酬制度进行了改革，按照按劳分配、平衡比较和动态调整等原则，规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，并增加了注重公平、工资调查制度和加班补偿等内容，将职务工资、级别工资合并为基本工资，简化了工资结构。

三、国内外研究综述

（一）国外研究综述

薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。

（二）国内研究综述

新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。

四、我国公务员薪酬制度存在的问题

公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。

（一）公务员薪酬制度设计不合理

2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。2006年1月1日实行的《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。虽然说这些规定在某些方面对公务员的薪酬作了简单的阐述，但是却没有一部专门的工资法来明确公务员薪酬的标准，构成以及管理、激励、保障机制等。所以，我国公务员薪酬制度的一个重要问题就是缺乏基本的法律保障。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具 有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

（四）公务员薪酬存在公平性困境

公务员薪酬制度的一项重要原则就是平衡比较的公平原则，只有在公平的原则基础上，薪酬制度才能真正体现公务员的价值所在，也才能真正使薪酬制度发挥其重要的激励作用。公平性原则就要求：首先在内部公务员的薪酬就要合理拉开差距，注重职务高低，能力大小和工作难易程度的不同，不能搞平均主义；其次对于外部而言，又要保持和企业职工薪金数额相平衡的工资水平。而如何做到公平，在我国现行的公务员薪酬制度中，似乎并没有做到最好，依然存在着公平性的困境问题。

五、完善我国公务员薪酬建设的建议

（一）加快专门立法，制定公务员薪酬制度的客观依据

王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。加快关于公务员薪酬的立法工作，对于有些发达国家而言，公务员薪酬制度的一个显著特点就是：通过立法形式，对公务员的薪酬制度给予保障，比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》等，这些国家都以法律的形式保障了公务员薪酬制度的制定及执行。

（二）设立合理的公务员薪酬标准

平衡定位公务员的薪酬水平、建立公务员薪酬调查制度、保障公务员薪酬正常增长机制、逐步引进绩效薪酬改革及其配套考核制度,完善绩效工资制。针对我国的现实情况，更好的做法就是将按劳分配与按绩分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入激励工资(或绩效工资)这一项目，这样，公务员的工资总额=职务工资+级别工资十绩效工资这三大块组成。

（三）逐步完善保险福利制度 社会保险、福利待遇是社会总产品分配的形式，是公务员物质和文化生活的重要补充。优裕的社会保险、福利待遇会对人们产生较大的吸引力，有利于把优秀人才选拔到公务员队伍中来。同时和公务员的工资相结合，保险福利也是顺利推行整个国家公务员制度的内在动力和物质保障。保险福利这个环节实施的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和公务员工作积极性的发挥，同时也关系到国家政权的建设和社会的安定。只有逐步建立起完善的工资和保险福利待遇，国家公务员制度才能真正发挥其作用。

（四）建立与市场接轨的公务员薪酬制度。

公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。

六、结论

最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

6.中外检察制度比较 篇六

中外检察制度之比较

法学0903班王同学

检察制度是指国家检察机关的性质、任务、组织体系、组织和活动原则以及工作制度的总称。就其本质而言，它是诉讼制度发展到一定阶段的必然产物，体现了制衡和监督思想在国家法律制度中的应用。但由于经济、政治、文化、意识形态等因素存在诸多差异，世界各国检察制度又各具特色。中国作为检察制度逐步成长的重要实体，比较中外检察制度，在世界法制发展大潮中求同存异，兼收并蓄是其成长发展的必由之路。

一、性质不同。

在英美法系国家，检察机关被定性为公诉机关，或是被冠以国家法律监督机关之名，却只有公诉机关之实。具体表现在职权范围上相对狭窄，即代表国家作为刑事诉讼原告参与实施诉讼行为。例如英国检察机关并无权领导刑事侦查活动，而美国检察机关虽有权领导刑事侦查活动，但在法庭上无权监督法院的审判活动，不能对法院判决提出异议，不能有效监督判决执行，实质是附属于司法或行政系统。

另外，俄罗斯检察制度有其独特性。国家检察机关依照俄罗斯联邦现行宪法和司法体系法的规定，俄罗斯联邦检察机关既不是立法权力机关、执行权力机关，又不是司法权力机关。它独立于三权体系之外，是一种特殊的国家机关，在俄罗斯联邦被称为是一种护法机关。其目的在于，保障法律至高无上，保障法制的统一和巩固，保障对人和公民权利与自由的保护以及保障由法律保护的社会利益和国家利益。

相比而言，中国检察制度则更大程度上代表了大陆法系国家检察制度的特点。《宪法》和《人民检察院组织法》明确规定，人民检察院是国家的法律监督机关，通过行使检察权，维护国家的统一，维护无产阶级专政，维护社会主义法制，维护社会秩序、生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和人民群众生活秩序，保护公民的人身权利、民主权利和其他权利。但我个人认为，我国的检察机关并非行使完整的法律监督权。我们更多的看到检察院行使司法监督权，而较少看到对立法、执法机关的监督，这也是我们说，从广义上我国检察机关是司法机关的一个表现。因此我认为把检察机关定性为公诉和司法监察机关更为合适。

二、机构设置不同。

这里主要讲的是机构设置的独立性问题。检察机关的设置方式有两种，审检合一式和审检分立式。审检合一式指检察机关没有独立的组织系统，而是设立在各级法院内部,也称审检合署。在该种方式下，检察机关所行使的法律监督权是司法机关行使司法权力的一个重要方面，而非与司法权力平等的一项权力。如法国没有独立的检察机关，检察机关附属于各级法院内，配合各级法院行使司法权力，同时实行检察一体化原则，建立隶属关系的体制,保障了司法的集中统一性。而在审检分立式下，检察机关设置于法院之外，其独立性较强。英国、美国均采用此种设置方式。

我国检察机关的设置采用审检分立式，法院和检察院处于同等地位，共同行使司法权力，对人民代表大会负责。

三、职权不同。

在各国政治体系中，检察机关始终处于检察制度的中心地位，而检察机关的职权则是检察制度的重中之重。由于各国统治阶级需求不同，加之政治制度和社会制度等方面存在差异，检察机关行使职权的种类以及同一职权的行使范围和程度也就有所区别。

1.侦查权。

山东经济学院法学0903班王维照2009100123

侦查权是指国家侦查机关以及侦查人员为实现侦查目的，依法定程序，运用特定侦查手段开展侦查活动的权力。就外国而言，主要有两种情形。一种是检察机关有权对所有的刑事案件行使侦查权，即对一般刑事案件移交执行机关（多为警察机关）侦查和对重大刑事案件自行侦查。代表国家是日本。而英美等国的检察机关只对少数重大刑事案件行使侦查权。

《人民检察院组织法》规定，检察院对于一般刑事案件移交公安机关侦查，对于重大刑事案件或是国家工作人员的职权犯罪自行侦查。该种制度一定程度上减轻了检察机关的工作压力，但在实际操作过程中，可能引发检察机关和公安机关的职权纠纷。如果作好工作程序上的衔接是一个关键性问题。

2.公诉权。

公诉权是指检察机关对侦查机关侦查终结后移送起诉的案件，有权进行审查，并依法作出提起公诉、不起诉决定的权力。在法国等一些大陆法系国家，检察机关在公诉过程中始终起到主要作用，而被害人自诉则起到辅助作用。在英美法系国家，检察机关只对于重大刑事案件提起公诉。

在我国，检察机关经过审查侦查终结的案件，根据法律规定决定提起公诉或是自诉。近代以来国外刑事诉讼的发展已经形成了控、辩、审平衡模式。在这一平衡模式中，审判机关能行使的只是判断权，而检察机关作为控诉机关也并不比律师具有更大的或更多的法律上的特权。这应该对我们完善审判制度是有借鉴意义的。

3.参与民事诉讼。

日本检察机关在民事诉讼中享有的职权范围是最广泛的,根据日本检察法、民法、民事诉讼法、私人民事诉讼程序法等法律的规定,检察官作为公益代表人,从事其他法令规定的属于其他权限的事务。在行政诉讼方面,譬如在英国,凡是涉及公共权利和利益的诉讼,并要颁布训令或宣言加以保护的,必须有检察长参加。英国检察长在行政诉讼中可能是原告,也可能是被告。检察机关在行诉讼中享有提起诉讼、参与诉讼、在法庭上发表评论、提出意见、向上级法院或主管法院提出控诉、上诉或复审请求等的权力。

我国检察机关对民事诉讼的参与能力有限，只能在存在错误的民事判决有误时，按照审判程度提起抗诉。

完善检察制度是推进我国司法体制改革和社会主义法制建设的重要内容。只有立足国情，博采众长，发展特色，才能把我国建设成真正的法制强国！

参考文献：

段念《论我国检察制度的完善》

王少俊《检察制度之比较分析》

郑向文《俄罗斯联邦检察制度管窥》

梁景明《检察制度的多元发展刍议》

7.中外公务员薪酬制度比较 篇七

一、宽带薪酬理论简析

20世纪末, 扁平化的组织结构取代传统多层次等级化的组织结构, 一种新型的薪酬管理制度———宽带薪酬由此产生。为了能够快速地预见变化或者应对变化, 现代组织尤其是那些强调协作、公平和沟通文化的组织形式经历着重大转变, 由原来的垂直职能部门组织架构转变为横向的以流程为基础的组织架构, 衍生组织结构的“扁平化”。其所带来的行政职位级别的减少, 必然致使员工晋升机会的减少, 而在传统的基于职位的薪酬设计体系下, 只有职位级别的提升才能获得薪酬水平的提高, 容易打击许多组织成员的积极性;这样, 传统的基于职位的薪酬体系和现有组织结构不再能相互匹配。因此, 组织必然要求建立与“扁平化”组织结构相配套的薪酬体系, 而宽带薪酬体系恰能很好地适应“扁平化”组织的这一要求。提倡职业发展和成长的宽带薪酬不在于强调资历, 如果员工工作绩效突出, 在较低的薪酬等级条件下同样能获得较高的薪酬水平。从而在根本上规避了组织“扁平化”对员工工作积极性的消极影响。

美国薪酬管理学会定义的宽带薪酬是指“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围”。具体而言, 所谓宽带薪酬, 是“把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中, 同时拉大同一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围, 取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别, 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程”。这样, 某一岗位级别的薪酬不再是“一薪”或者一个定数, 而是一个工资范围, 其间含有多个薪酬等级, 也称之为“一岗数薪”。宽带薪酬是公务员薪酬制度改革的发展趋势之一, 是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或者替代。宽带薪酬结构通过低级别职位的高档级工资标准与高级别职位的低档工资标准的适当重叠, 打消了传统工资级别所带来的森严等级观念, 增添了同一岗位级别个体的薪酬激励空间, 达到“同岗可不同薪, 标准适度交叉, 不同岗也可同薪, 不升职也可增资”的理想效果。

二、我国公务员薪酬制度的演进

(一) 我国公务员薪酬制度的发展历程

我国国家公务员薪酬制度基本上是在1956年工资制度改革时与事业单位工作人员薪酬制度融为一体所建立起来的。从新中国成立初期至今, 我国经历了1956年、1985年、1993年以及2006年四次大的薪酬制度改革, 先后实行过供给制、职务等级制和结构工资制。由于我国一直实行的是低工资制度, 这三次薪酬改革中公务员工资水平增幅并不大, 工资不能反映公务员的劳动价值, 而仅仅是满足其生存的基本需要。

1956年第一次薪酬改革实行职务等级工资制度, 规定级别是领取工资的唯一依据。根据工作人员的职务、德才和资历, 将国家机关工作人员分别归入不同的级别, 定什么级别拿什么工资, 一般是“一职数级、上下交叉”。各种职务由高到低共分30个等级, 其中, 最高职务的国家主席、总理月工资为404.8元, 而一般工人的工资是最低的, 为25.15元, 高低相差16倍。在政策的实施过程当中, 由于没有建立正常的晋级制度, 职务等级薪酬制度逐步演变成了属人工资制度, 出现了管理高度集中、职级不符、机制僵化、劳酬脱节和功能单一的弊端, 导致行政机关效率低下、人才流失严重。

1985年中共中央决定进行第二次工资改革, 开始实施以职务工资为主要内容的结构工资制度, 薪酬包括标准工资、副食补贴及行政费节支奖, 按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。每个部分分别发挥不同的功能, 工作人员工资的多少主要取决于职务的高低。“基础工资按工作人员本人生活费确定, 六类地区每人每月40元。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定, 一个职务设几个等级的工资标准, 上下职务的工资适当交叉。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。

1993年, 根据党的十四大提出的“要加快工资制度改革, 逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求, 在总结我国40多年来实行的职务等级工资制与以职务工资为主的结构工资制的经验教训并吸收了国外公务员工资制的长处的基础上, 进行了新中国成立以来的第三次工资制度改革。随着《国家公务员暂行条例》的颁布, 实施以职级工资制 (即职务级别工资制) 为核心的公务员薪酬制度, 按工资不同职能设立职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。

2005年4月第十届全国人大常委会审议通过的《中华人民共和国公务员法》中关于公务员薪酬制度方面的规定, 为公务员薪酬制度的规范化奠定了法律基础。2006年5月26日, 中共中央总书记胡锦涛主持政治局会议, 研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序的问题。此番决策公务员工资调整事项的会议规格由国务院上升为政治局。会上, 在2006年政府工作报告中出现的原则被再次重申, 即“着力提高低收入者收入水平, 扩大中等收入者比重, 有效调节过高收入, 取缔非法收入, 努力缓解地区之间和部分社会成员之间收入分配差距扩大的趋势”。同时, 会议“要求各部门各地区按照《中华人民共和国公务员法》规定实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度的要求, 深化公务员工资制度改革, 建立科学完善的公务员薪酬制度, 努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题, 逐步缩小地区间收入差距, 适当向基层倾斜”。

(二) 我国现行公务员薪酬制度改革的成就

2006年7月1日, 我国公务员开始实行新的薪酬制度, 这是我国自新中国成立以来经历的第四次大的薪酬制度改革。在我国, 每一次公务员薪酬制度改革或调整都会不同程度地引起整个社会的关注, 此次国家公务员薪酬制度的改革也呈现出它引入注目的成就。

1. 改革了收入分配制度。

此次公务员薪酬制度改革绝对不是单纯的涨工资, 而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。此次公务员薪酬制度改革不是单兵突进, 也非仅为了通过刺激消费来促进经济增长, 而是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。除了公务员的工资制度改革之外, 国家还同时加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。

2. 建立了科学工资制度。

此次公务员薪酬制度改革是贯彻落实《公务员法》的需要, 其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度, 解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾, 尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性, 同时严格规范各种津贴、补贴制度。此次公务员薪酬制度改革就是根据公务员法的要求, 改革公务员职级工资制, 建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度;进一步加大清理规范津贴补贴的力度, 研究地区附加津贴制度;完善艰苦边远地区津贴制度, 提高艰苦边远地区津贴标准, 适当扩大实施范围。可见, 这次改革的重要目的就在于坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象, 严格规范工资分配秩序, 做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平, 使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。

3. 加大了级别工资级数。

此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数, 为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。此次的公务员薪酬制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行, 终结工龄工资和基础工资长达十多年的历史使命。

三、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立, 在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行, 公务员薪酬制度中诸多不完善的地方已经暴露出来, 使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来, 我国共经历了多次加薪, 但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本问题。纵观整个薪酬制度, 其存在的主要问题如下:公务员薪酬整体水平偏低;地区间公务员收入差距过大;公务员津贴补贴福利制度混乱;薪酬制度激励功能失效;平均主义倾向;个人绩效等级与其贡献率不对应人为因素左右考核。

公务员薪酬制度建设既是一个微观、个体、经济层面的问题, 同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。我国可以吸取和借鉴先进理念及经验, 制定符合我国国情的完善的公务员薪酬制度。

摘要：国外公务员的薪酬制度建立的相对较早, 并在不断改革和完善中日趋成熟。具有代表性的为美国的宽带薪酬理论。通过了解此种理论可以从中吸取经验, 借鉴有利于我国公务员薪酬制度改革的方法, 深入分析我国公务员制度的现状和存在的问题, 从而完善符合我国现状的公务员薪酬制度。

关键词：宽带薪酬理论,公务员,薪酬制度

参考文献

[1]Thomas.J.Bergmann.Compensation Decision Making[M].Beijing:China Citi-Press, 2004:117-221.

[2]Scott A Snell.Competing through Knowledge:The Human Capital Architecture[M].Cornell University, 2008:22-34.

[3]Hunter, Lawrence colvin.Ecnomic of wages and labor[M].London:Macmillan, 2008:231-221.

[4]Hughes, E.O.Public Management and Administration[M].Newyork:S.T.Martin's Press, 2008:117-311.

[5]施雪华, 王蔚.欧洲国家公务员工资及福利待遇概观[J].学习月刊, 2008, (6) :100-102.

[6]张金龄.海外公务员工资福利制度[M].北京:人民出版社, 2008:127-179.

[7]B Guy Peters.The Future of the Governing:Four Emerging Models[M].University Press of Kansas, 2007:189-247.

[8]约瑟夫.J.马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].刘小刚, 童佳, 译.北京:中国人民大学出版社, 2002:51-245.

8.中外公务员薪酬制度比较 篇八

关键词：中外古籍善本；保存与利用制度；图书馆古籍

0 引言

图书馆对古籍善本的保存与利用是图书馆现今工作当中存在的重要矛盾之一。由于现今中外的图书馆为了对古籍善本进行良好的保存，因此限制读者对古籍善本进行阅读，由此引起了社会当中对图书馆古籍善本管理制度的不满。图书馆内部人员在进行古籍善本管理时期，比较坚守对古籍善本的完好保存，但是外界人士并不认为该坚守存在着一定必要，二者之间逐渐形成了比较鲜明的对峙态度。为了解决现今存在与图书馆古籍善本管理制度当中的问题，需要根据中外图书馆古籍善本保存与应用相关制度进行恰当的、科学的分析，以此提供一定借鉴经验。

1 古籍善本保存与利用的法律规范

1.1 国家范围内的法规 由于古籍善本具有一定的历史研究价值，因此古籍善本亦属于国家的文物，在国家文物的保护范畴。我国制定了对文物進行保护的法律条例，明确表明，历史上各种文献、资料以及古籍善本均具有一定的参考价值，对研究历史、文化以及科学具有一定的借鉴作用，能够提供相应的依据。由此，古籍善本被列入了文物保护的范围之内。另外，在2007年时，中共中央国务院颁布了对古籍进行保护的相关意见，要求对古籍的保护工作予以重视。其后，国家文化部又颁布了相应的《公共图书馆法》，在图书馆对古籍善本进行管理的角度进行了相应的法律规定，形成了规范的法律要求[1]。

1.2 部门性质的法规 在对古籍善本进行保护的相关法规制定当中，部门性的法规已发挥其重要的作用。首先，最为重要的一项部门性法规便是文化部颁布的对省、市以及自治区图书馆工作的相关条例。其次便是国家教育部颁布的一项普通高校图书馆对古籍善本的保存以及利用规程。二者均要求各省、市、自治区以及各不同普通高校对古籍善本的保存以及利用需要予以高度的重视。

2 古籍善本保存与利用的管理规章

2.1 具有一定准入制度 图书馆的古籍善本保存与利用制度并不是针对所有读者，而是对读者具有一定的准入要求[2]。首先，对其用户的类型进行限制，要求18岁以下的用户不能够对古籍善本进行借阅。其次，对借阅的目的进行了限制。在借阅古籍善本之前，必须说明借阅的目的，若符合要求便可进行借阅，否则予以拒绝。再次，对读者的身份验证进行了相应的限制。每一位需要借阅古籍善本的用户均需要进行身份的验证，只有验证通过方可进行借阅。最后，需要领导进行审批。在借阅古籍之前，必须将上述几条信息进行上报，待领导审批通过后，方可对古籍进行阅览。

2.2 具有一定阅览规章 第一，对古籍的阅读需要在固定的阅览空间，并需要通过固定的借阅方式。第二，对古籍进行阅览时，不能够带入食物、水以及手机等物品。第三，借阅古籍的过程当中只能够使用铅笔，不能够使用标记明显的圆珠笔以及钢笔等。第四，翻阅古籍时应该轻柔、小心，同时要带上手套进行保护，避免对古籍进行过度的触摸。第五，一般图书馆均会摆放善本的替代品，避免对善本造成一定的损坏。第六，借阅古籍并不能够对其进行复制。

2.3 需要进行一定收费 通过调查以及研究发现，大部分图书馆在用户借阅古籍时均存在着相应的收费标准。图书馆根据古籍版本的不同对借阅的保护标准亦不同，从而形成的收费标准不同。一般普通的古籍借阅只需要收取1元人民币。但是根据古籍产生的时间不同会另有收费标准。

2.4 需要拥有用户支持 图书馆在古籍借阅的用户方面，既需要做出相应的规定，又需要用户的支持。因此，在用户进行借阅古籍时，首先要进行预约，其次图书馆会为用户提供多种进行检索的工具，再次会为用户代管其已经取得的有效资料，最后更会为用户提供产业的咨询服务。

3 古籍善本保存与利用的技术标准

3.1 国家推荐性标准 在古籍善本产生损坏的同时，要及时进行修复。国家对于修复古籍善本的技术形成了一定的标准。首先，需要保证古籍修复的质量。其次，在古籍进行修复时要对其信息进行录入，要求录入准确。最后，对古籍进行拍摄的过程当中，需要使用35mm胶卷进行微缩性的拍摄，其后进行恰当的装帧[3]。

3.2 文化部行业标准 文化部为了保证对古籍善本的保护，对其技术进行了相应的标准。第一，对古籍进行了定级。根据古籍的年代、学术价值、文化价值和传世数量等对古籍进行了适当的等级划分，一般分为三等。三种基本等级之下有根据各个古籍的不同情况进行了较为细致的划分。该等级的划分能够有效保障古籍的保存与利用。第二，对古籍的普查进行了规范。对古籍进行普查时，需要严格要求普查的内容以及人员。第三，对古籍的破损程度进行了定级。根据古籍的年代、内容、破损程度、修复难度等对其进行了等级的划分，为保护古籍以及修复古籍提供了依据。

4 结论

我国对古籍善本的保护与利用极为重视，外国亦形成了比较严谨的制度，无论是中国或者是外国均希望能够通过一定的手段对古籍善本进行比较恰当的保护，为研究历史、文化以及科学保留具有价值的依据。我国同其他许多国家一样，在对古籍保护的法律法规制定方面、管理规章以及技术标准等方面需要不断的进行完善，以确保图书馆等机构对古籍能够进行比较科学的、恰当的管理，协调保护与利用之间的关系，为用户研究提供一定的古籍参考依据，更为国家研究历史等方面的知识做出一定贡献。

参考文献：

[1]陈立.公共图书馆古籍服务思想解读及古籍价值实现研究[J].新世纪图书馆，2014，15（05）：19-22.

[2]张桂元.再生性保护古籍善本提升院藏影响能力——吉林省博物院古籍整理利用构想[J].兰台内外，2015，07（01）：77-78.

9.中外婚约制度比较研究 篇九

关键词：婚约婚约解除赠与物

婚约（promiseofmarriage）是指男女双方以结婚为目的而作出的事先约定，也叫婚姻的预约或叫订婚。婚约的形成始于何时无可考证，它是在社会历史发展过程中逐渐形成的。早期的婚约是具有很强的法律约束力的。公元前1700多年的《汉谟拉比王法典》中就有对婚约的规定，该法典第一百二十八条规定：“倘自由民取妻而未订契约，则此妇非其妻。”我国古代也曾将婚约问题规定在法律中，如《明律·户律》规定：“„„若许嫁女已报婚书，及有私约。而辄悔者，笞五十。虽无婚书，但曾受聘财者亦是。若再许他人，未成婚者杖七十，已成婚者杖八十。后定娶知情同罪，财礼入官。不知者不坐。追还财礼。女归前夫。前夫不愿者，倍追还礼给还。其女仍从后夫。男家悔者罪亦如之，不追财礼。”①从这里可以看出，婚约问题历史悠久，根深蒂固，直至今天其影响仍然很大。最高人民法院在制定关于适用婚姻法的司法解释

（二）之前，向社会公开征求意见时，群众意见最多、最集中又是最难统一的就是解除婚姻或者婚约的彩礼是否返还的问题。因此，要妥善解决社会生活中的婚约纠纷，就必须从中外各国对婚约的法律规定上，并结合中国传统习俗文化来寻找其最佳方案。

一、婚约的成立和解除

资本主义时期，资产阶级为了维护本阶级的利益，信奉“契约自由”的原则。契约当事人有决定契约内容的自由，即当事人有权订立任何种类的契约和契约的任何条款，包括用协议的方式改变法律的规定，排除某种法定义务，而法律不能随意干预。②“契约自由”的原则被尊为资本主义民法三原则之一。在经历了文艺复兴、资产阶级文化启蒙和大革命后，人与人之间的关系再也不以等级身份为基础，而是以个人的意志为基础，以契约来确定，这就是“从身份到契约”的运动。因此，婚约也被纳入了契约的范畴，并且制定了相应的法律对婚约进行保护。如《秘鲁家庭法》第七十五条规定：婚约为“男女双方接受的婚姻诺言。”而美国、日本等国尽管未设立婚约制，但也以当事人双方订定为主要条件。③至于订婚的形式，各国规定不尽相同，有的国家规定须书面证明，如意大利、墨西哥、瑞士等国；有的国家须证人证明，如瑞典国；有的还规定须在教堂中于证人面前举行。但大多数国家对婚约的形式持不要式观点，“口头的要约和承诺、交换订婚戒指、举办订婚仪式或宴会、在报上刊登订婚启示等，均可成为婚约的成立形式。”④

婚约既被许多国家的法律所重视，那么，若解除婚约法律上也必定有相应的处理措施。一般地，解除婚约得有当事人的合意或者一方当事人的提出才能出现。解除婚约以后，双方当事人都不再受原婚约的约束，但必须对解除婚约所产生的财产上的损失和精神上的损害予以赔偿，并对婚约期间的赠与物予以返还。对精神损害赔偿，有的国家有规定，有的国家就没有规定。而规定有精神损害赔偿的，一般是因清白的女方在婚约期间与婚约男方发生同居或性行为，当男方无重大事由而解约，或女方因男方的过错提出解约时而产生的。一般要赔偿相当的金额。如联邦德国、瑞士、墨西哥、秘鲁等国的法律对此均有规定。对于订婚时的纪念品或赠与品，在解除婚约时，多数有婚约规定的国家都认为是不当得利，应予以返还。

外国法律普遍认为，婚约成立以后，在男女双方当事人之间就产生了一定的义务，但却必须自愿履行，婚约不具有强制性。如《德国民法典》第一千二百九十七条规定：“不得基于婚约诉求结婚。”《墨西哥民法典》第一百四十二条规定：“不能对婚约中不遵守约定的行为规定任何处罚措施。”

我国台湾地区的法律亦认为，婚约是一种身份法上的契约，与一般财产法上的契约有本质的不同。其民法亲属编第九百七十五条规定：“婚约不得请求强迫履行。”但婚约既然是当事人双方自愿自主订立的，对双方仍有一定的约束力，应当信守。如一方无法定原因而任意违反婚约，法律规定他方如因此而遭到损失，得请求违约的一方赔偿其损失。这种损失，包括财产上的损失，也包括非财产上的损失，受害人均可请求赔偿相当的金额，但以受害人无过错为限。

在我国大陆，订立婚约不是结婚的必经程序，但并不等于禁止当事人订立婚约。婚姻法不规定婚约，说明婚约在我国没有法律上的拘束力。一方要求解除婚约，可径行通知对方，无须征得对方的同意，更无须经过调解或诉讼程序。不仅如此，就是对双方已经同居的，2003年12月4日《最高人民法院关于适用婚姻法的司法解释

（二）》中也作了规定，即除当事人请求解除的同居关系属于“有配偶与他人同居”的情形以外，人民法院不予受理。因为无婚姻关系的男女双方的婚约关系甚至同居关系，并不属于法律保护的社会关系。我国立法取这样的模式，旨在充分保障结婚自由原则，克服借婚约干涉婚姻现象的发生，且对早婚早恋现象也有积极的抑制作用。因此，如果当事人要求人民法院强制解除其恋爱关系或同居关系，甚或要求人民法院强制执行婚约，人民法院均不应受理。在此前提下，就更谈不上请求财产损害赔偿或精神损害赔偿了。

二、解除婚约后的赠与财产处理

我国法律虽然不承认婚约具有法律效力，但对因解除婚约包括恋爱关系终止所引起的财物纠纷，认为属于民法调整的财产关系，可以由人民法院受理。但多年来我国并没有哪部法典对解除婚约的财产纠纷处理有明确规定，司法实践中，各地法院甚至同一地区不同的法院对此认识也不能统一。2003年12月4日，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释

（二）》在第十条中规定，当事人请求返还按照习俗给付的彩礼的，如果查明双方未办理结婚登记手续，或者双方办理了结婚登记手续但确未共同生活，亦或婚前给付并导致给付人生活困难的，人民法院应当予以支持。最高人民法院的这一司法解释，使得我国对婚约问题的处理有法可依，因此，其具有较为重要的实践意义。但是，我们仍然发现，该条适用的前提条件是当事人之间已经存在类似于婚姻的一种关系如同居关系，或已经存在婚姻关系的情况，并非传统意义上的解除婚约纠纷。就此而言，其适用的范围是有限的，并不能包括婚约纠纷的全部情形，故有必要作进一步的研究。

（一）订立婚约的当事人一方死亡的财产处理

在这种情况下，有的国家法律认为如果对赠与物有异议的，不得请求返还，无异议的，得请求返还，如《联邦德国民法典》第一千三百零一条就如此规定的；有的国家明确规定一律不得请求返还，如《瑞士民法典》第九十四条第三款的规定。但日本采取的是除有特别规定外，推定有返还请求权。归纳这三种观点，可以看出这种情况下并没有明确规定返还的，即使规定返还的，也是在无异议的情况下方可。根据我国民法理论及实际情况，笔者认为，一方面，从所有权理论上说对赠与的物品，受赠人无义务返还；另一方面，鉴于婚约这种特殊的民事行为在很大程度上受我国道德规范的调整。因此，无论赠与人还是受赠人死亡后，另一方请求返还财物，都会在某种意义上削弱人们之间的情感，甚至是不道德的行为。故笔者主张，订立婚约的当事人一方死亡的，其赠与之财产以互不返还为原则，以具有特殊意义的赠与物的返还为例外。

（二）婚约双方当事人以外的人的赠与物的处理

世界各国都有这样的情况，男女双方缔结婚约以后，双方的亲戚、朋友都会为之庆贺，于是便出现了第三人赠与财物的问题。当婚约解除以后，这部分财物如何处理，瑞士、联邦德国法律认为，婚约人之父母为期待未婚配偶结婚所为之赠与，应准用返还，而第三人为未婚配偶婚前所赠与之结婚礼物，不适用请求返还权，但可按一般不当得利之规定处理。美国判例允许第三人于婚姻不成立时请求返还所赠与的礼物。⑤在我国，第三人赠与财物的情况也较为普遍，社会上所谓的“彩礼”、“聘礼”、“见面礼”等术语多属于第三人的赠与物。司法实践中，这部分财物往往被行使请求返还权的一方当事人计算在所返还的标的数额之内，其是否应当返还，值得研究。笔者认为，订立婚约的男女之间互赠财物与第三人赠与的财物性质应有不同，具体存在以下两种情形：（1）缔约双方互赠财物的行为一般是出自内心真实意思的表示，是为了增进彼此之间的感情从而达到自己与对方结婚目的的自愿赠与，属于民法上赠与行为，具有无偿性和实践性。⑥而第三人的赠与一般是迫于社会习惯的压力所为，尤其是缔约男女的父母更是如此，这当然不排除有些父母的索要钱财行为或有些父母认为金钱才具有婚姻成败之定力所作出的行为。但不管怎么说，这都是因为婚约而引起的民事行为，因此，习惯势力下的所谓赠与也好，索要来的也好，以金钱吸引对方的也好，原则上都应当返还。因为这可归为非真实意思表示，乃无效行为，故应当返还财产。（2）从民事法律行为理论上说，第三人所谓赠与并非是无条件的，他是在婚约当事人将来必须结婚的条件下才赠与的，应属于附条件的民事法律行为，一旦条件不成就，则原来民事行为就失却了效力，即原赠与行为不能生效。因此，在这个意义上，第三人的所谓赠与物也应当返还。

（三）婚约当事人互赠财物的处理

大多数具有婚约制的国家都将婚约双方当事人在婚约期间或婚约之前互赠之财物作为不当得利，认为赠与方可以请求返还。笔者认为这是私有制的社会性质所决定的。作为社会主义国家，实行的是真正的婚姻自由，即使恋爱不成，友谊仍在，这种友谊应当高于物质。其实，这次最高人民法院对婚姻法所作的解释

（二）中就贯穿了这一思想，认为“在社会主义条件下，男女双方结婚应当以爱情为基础，不主张也不支持结婚以给付彩礼为条件。”⑦因此婚约期间男女互赠的财物，若确系为增进感情的主动赠与，则不应当将其认定为按照习俗给付的彩礼，当然也就可以不适用上述司法解释婚

（二）第十条的规定，也就是说在这种情况下，婚约终止后，任何一方均无权要求返还赠与物。当然，例外的情况就是所赠与的财物价值较大，能明显判断出是违背赠与人的真实意思的所谓赠与，则应该根据实际情况全部或部分返还。因为这已经完全属于彩礼的性质了，所以应当适用上述司法解释

（二）的规定。这里，是否是违背赠与人真实意思以及财物价值多大为“较大”，则可根据婚约双方当事人的经济情况尤其是赠与人的经济状况来分析判断。如因赠与而影响生活水平的明显下降甚至造成生活困难的，则可认定为例外情况。至于借订立婚约而进行买卖婚姻的、以恋爱为名行诈骗之实的，一旦提起诉讼，则人民法院应酌情分别收缴其财物，追究当事人的刑事责任。

（四）关于赠与时间的确认

从法律上确认赠与的时间非常重要，其直接关系到财物所有权的取得时效。另外，如果将赠与时间看成婚约期间赠与一切财物的时间，或者看成是缔约婚约时的赠与，亦或看成是连同缔约前的赠与，则在处理上就有一个被返还的标的物的数额确认问题。对此，世界上许多国家规定不一。如瑞士法认为以订婚时的交换物为限，订婚前的期待订婚的赠与和订婚后以结婚为目的的赠与均包括在内；联邦德国法律则认为，订婚时的赠与与婚约存续中的赠与应包括在内，而订婚前的赠与不适用请求返还之规定；美国的判例则认为，订婚前和订婚时的赠与礼物可以请求返还，而婚约后的赠与难以确认。

根据我国的实际情况并对照法律，笔者认为，我国应当将婚约财物纠纷中之财物限定在婚约期间。因为，一方面，处理的是婚约引起的财物纠纷，本身就意味着是在婚约这一前提下产生的以财物为处理对象的纠纷；⑧另一方面，从严格意义上说，婚约前赠与的财物即使发生纠纷，也与婚约引起的财物纠纷不属于同一客体，无论其价值多大都不适用婚约制度中的返还。而且这种情况在实践中也很难认定。再就是只有在婚约期间的赠与行为才可能是附条件的民事法律行为，可以适用返还。所以，赠与时间的确认以从订立婚约时起到一方提出或双方解除婚约时止，这段时间内赠与的财物才在婚约引起的财物争议范围内。

注解：

①引自《婚姻立法资料选编》，法律出版社1983年版，第103页。

②孙鹏：《合同法热点问题研究》，群众出版社2001年5月版，第13页。

③李志敏：《比较家庭法》，北京大学出版社1988年版，第62页。

④林嘉：《外国民商法》，中国人民大学出版社2000年6月版，第150页。

⑤同上③，第65页。

⑥我国合同法第一百八十六条对赠与合同的实践性或诺成性，采取了两分法的方法加以规定：

1、将一般赠与原则上规定为实践性合同，赠与人在赠与财产的权利转移之前可以无条件撤销赠与，受赠人不得请求交付赠与财产。

2、将具有社会公益、道德义务性质的赠与合同以及经过公证的赠与合同规定为诺成性合同，即使是在赠与财产的权利转移之前，赠与人也不得撤销赠与，如果赠与人不交付财产，受赠人可以要求交付。见张新宝龚赛红主编《买卖合同赠与合同》，法律出版社1999年版，第210页。

⑦最高人民法院民事审判第一庭：《婚姻法司法解释及相关法律规范》（修订本），法律出版社2004年1月第2版，第40页。