金融机构高管培训

金融机构高管培训（精选9篇）

1.金融机构高管培训 篇一

农村合作金融机构高管考试范围

1、中华人民共和国商业银行法

2、中华人民共和国票据法

3、中华人民共和国担保法

4、中华人民共和国合同法

5、中华人民共和国会计法

6、农村信用社不良资产监测和考核办法

7、中国银行业监督管理委员会关于印发《农村合作金融机构信贷资产风险分类指引》的通知

8、农村信用合作社管理规定

9、中国银行业监督管理委员会关于印发《农村信用社小企业信用贷款和联保贷款指引》的通知

10、中国银行业监督管理委员会关于印发农村合作金融机构社团贷款指引的通知

11、关于印发《银行业金融机构信息系统风险管理指引》的通知银监发〔2006〕63号

12、关于印发《农村信用社农户小额信用贷款管理暂行办法》的通知

13、中华人民共和国银行业监督管理法（修正）

2.金融机构高管培训 篇二

聚源数据统计显示, 10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601988) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。

中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2000万元。08年年度报酬最少的为工商银行 (601398) , 总计发放1725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。

———数据来自国泰君安锐志版V7.05 2009.06.07

从表中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。

虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2009年2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。

无独有偶, 中国版的限薪令也于2009年2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。

根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。

一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。

二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜

这几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。

同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长去年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。

在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?

有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。

无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。

美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3-5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3-5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。

要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。防止脱离什么的国情呢?有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。

这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与有股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。

三、国企高管薪酬制度如何走向规范

1. 建立现代企业法人治理结构

企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促使企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。

按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。

从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。

2. 国企经营者的市场化任命

目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。

另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。

3. 发挥多元化激励和约束体系的功效

目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。

多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。

科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。

4. 完善薪酬咨询服务市场

高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。

目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。

出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。

5. 合理制定薪酬标准, 避免两极分化

在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。

摘要：随着我国金融改革的不断深化, 主要金融企业股改上市, 行业薪酬水平呈现出快速增长态势, 个别金融企业对高管人员发放过高薪酬, 与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次财政部出台有关国有金融机构高管人员降薪的通知, 一方面有利于公平社会收入分配, 有利于维护国家和股东的权益, 另一方面也有利于推动金融机构完善公司治理结构, 改进薪酬决策机制, 促进激励和约束并举。

关键词：金融上市公司,高管,降薪

参考文献

[1]何广怀.国企董事长要吐出500多万违纪收入.新华网, 2003-11-11.

[2]爱德华.E.罗勒作, 文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流.企业管理, 2004, (6) .

3.金融高管跳槽记 篇三

互联网金融挖角61名银行高管

统计数据显示，今年上半年上市银行共有38位高管发生了职位变动，银行部门老总级的跳槽，大多流向与银行有着一定竞争关系的金融公司，这种专业业务条线的人才缺失使银行损失巨大。在离职潮冲击下，银行“高管荒”若隐若现。据不完全统计，年初以来已有61位银行高管出现工作变动。其中涉及银行核心高管岗位约50人次，含董事长、副董事长、行长、副行长、监事长等职。

6月底，百度金融一口气挖来了被称为“中国资管灵魂人物”的前光大银行资产管理部总经理张旭阳和前渣打银行中国有限公司董事总经理黄爽两位重量级人物。前者分管百度金融体系下理财和资产管理业务，后者负责百度消费金融业务。两人都将成为百度公司副总裁。

张旭阳在光大银行工作19年之久，在其带领下的光大银行的理财规模已在2015年突破万亿元，理财产品收益率等也在全国性商业银行中名列前茅。黄爽则是消费金融方面的“女魔头”，先后任职于美国第一资本公司、渣打银行中国有限公司以及平安集团旗下的陆金所。二人加盟百度的消息公布之后，百度在纳斯达克的股价一路上涨，说明投资者对张、黄二人组充满期待。

这几年，传统金融机构高管往互聯网金融“碗”里跳，已经不是新闻。尤其是以支付宝起家的阿里系金融机构，组建起了来自传统金融机构的超豪华团队。今年1月初，中国建设银行总行电子银行部总经理黄浩加盟蚂蚁金服任总裁助理。黄浩曾是建行总行系统中最年轻的部门老总。在此之前，阿里还挖来原中国国际金融有限公司投资银行部执行总经理韩歆毅、原杭州银行行长俞胜法、原招商银行零售部总经理胡滔、原中国人寿财险公司副总裁尹铭。这让支付宝的老员工不无感慨——蚂蚁金服现在的行事作风越来越像一家银行了。

除蚂蚁金服之外，微众银行、陆金所、拍拍贷、点融网等一批互联网金融业内领军企业，也吸纳了不少传统金融机构高管。

“国有行、股份制银行的人才储备较为充足，流失几位中高层可能不足以产生影响，但互联网金融机构则不可同日而语。”著名经济学家宋清辉认为，当下银行高管跳槽的原因主要有两个方面，一是薪资等激励机制不足，二是发展空间受限。“不同银行的高管培养机制大同小异，几乎都从一线实战中获得经验和进一步上升的机会，而大部分新型金融机构人才培养机制尚未建立起来，更多是互相挖角。”

跳槽后并非一帆风顺

开拓新事业，对任何人来说都是机遇与风险并存。即便这些聪明绝顶的精英人士，也不例外。

2015年9月，加盟前海微众银行不到一年的行长曹彤宣布辞职。曹彤曾是中信银行副行长、中国进出口银行副行长，为了加盟微众银行，放弃了正局级中管干部的身份。2014年12月，微众银行成立大会上，曹彤光头闪亮，踌躇满志地表示，要做“连接大众客户、小微企业和金融机构”。然而“蜜月期”还未到一年，曹彤便决定走人了。

外界猜测，曹彤离职的主要原因可能有两点。一是微众银行的业务发展受到束缚。曾给予市场很大想象的远程开户功能迟迟无法实现，微众银行身为“互联网银行”，但无法自己给用户开户，而要依靠其他银行的银行卡给用户做身份验证，而且微众的电子账户不能存款，仅仅支持同名账户的转账和购买理财产品。用户若想购买理财产品，则资金将直接从绑定的其他银行的银行卡扣款。这令担心“存款搬家”的其他银行感到很不安，迟迟不愿与微众银行合作。另一个原因是，在微众银行的11名高管中，在平安系有过工作经历的达到了7个。

坊间消息称，虽然曹彤与众多来自平安集团的高管们没有不和，但曹彤的做事风格确实与平安系的微众银行董事长顾敏不同。曹彤离开的第二个月，微众银行副行长郑新林也递交辞呈。

人员流动性大，本身就是互联网公司的特点之一，无论你来自什么背景，都会不由自主地被这种趋势裹挟。2015年4月，银监会原创新部副主任杨晓军加盟陆金所，任副董事长、党委书记。2016年3月，不到一年时间，杨晓军因“个人原因”也离职陆金所，加盟另一家互联网金融公司玖富金融。公开资料显示，陆金所最近两年高层变动剧烈，仅董事长计葵生未变，其中总经理一职，自2011年成立以来已经换了4位，至于副总经理，则至少已经有8位离职。分析人士认为，陆金所高管的相继离开或许与其积极扩张计划及上市计划带来的巨大压力有关。

自主创业和金融创新

企业高管虽然位高权重，但职业经理人的身份仍要受到方方面面的掣肘。于是金融圈里那些能量爆棚的超级牛人们，最终纷纷选择了自主创业，希望在“风口”上实现自己的金融理想。

从微众银行离职后的曹彤，转战厦门。据报道，他正在负责组建“厦门国际金融技术有限公司”“厦门国际金融资产交易中心”，预计两公司将于今年第四季度正式展业。

今年4月，另一位金融圈大佬——万达集团高级副总裁王贵亚也选择了下海创业。王贵亚曾在中国建设银行从业30年，担任过总行投资理财总监、总行投资银行部总经理和建银国际董事长等重要职位，曾创建设立了建银医疗、文化、环保等多只产业基金，管理资产超过万亿，开创了国内银行系PE基金及资产管理业务的先河。2014年，王贵亚加入万达集团，出任董事、高级副总裁，负责万达的资本运作。在一年内先后主持完成了万达商业地产在港上市及万达院线的A股上市和一系列海外收购。当筹备一年多的万达金融集团正式成立时，总裁却不是王贵亚，而是万达商管总裁曲德君，王贵亚的职位是执行总裁，分管投资、证券、保险及其他业务。这一人事动作引发市场的广泛猜测，关于“内部矛盾”、“被架空”的传闻也不时传出。

王贵亚离开万达后，投身并购基金行业。由他本人创建的基金公司昊翔资本已于2016年1月成立，目前已经在北京长安街沿线的宝钢大厦内开始办公。新基金的名称为“梦元新兴产业投资并购基金”，以中国民营企业为服务目标，首批资金已经募集成功，基金首期计划募集资金50亿元人民币，投资领域主要聚焦文化旅游体育、节能环保、医疗健康及移动互联网、新能源及新材料、现代服务业等六大战略新兴产业。

看来无论是银行家变IT人，还是IT人变银行家，最后还是自己闯天下干劲儿大。正是因为有了这些“爱折腾”的人，中国金融行业中的新趋势、新力量正日益焕发出勃勃生机。

4.高管培训心得 篇四

五天丰富新颖的课程安排，让我们了解到世界经济发展趋势与中国经济热点的话题，关注中国此刻面临的经济泡沫，关注在中国经济下行的通道中就应如何应对，做活。

浙大的陈教授深入浅出地为我们讲述了孙子兵法与现代商战，使我们明白了自主品牌就是生产力，理念概念就是生产力，用孙子兵法的理论来应对金融危机的严重冲击，世界各国同舟共济、携手共进、渡过难关。

中金会用生动、写实的语言给大家上了一堂别开生面的国学智慧与成功导向的新领导力，课堂上学员用心互动，笑声不断，使我认识到大学之道在人的生活学习中的启示作用，认识到了自天子以至于庶人，一是以修身为本，要以修身、齐家、治国、平天下的李理念看待世间万象的发展。

5.高管培训心得 篇五

一、网点主任服务与营销

在营销管理中首先要制定支行营销的目标、计划和流程，然后将营销目标分解到每位员工，对营销目标进行追踪、辅导，推动营销工作的顺利进行，最后对营销目标执行情况进行评估和反馈。

那怎样为客户提供优质服务?随着同行服务不断创新，客户期望值的提升等，银行服务业也面临新的挑战。服务是一种感觉，要想为客户提供优质的服务让客户满意，首先要对客户显示积极的态度，注意说话的语气，保持精神饱满，给客户一个最佳的职业形象;其实要识别客户的需求;然后要尽力满足客户的需求，主动为客户介绍业务信息，与客户建立联系，因为发展一个新客户的平均成本是留住一个老客户的6倍。具体的内容如下：

1、学人之长找不足。我行以服务先进行为标杆，通过学习，我行应从行容行貌、物品摆放、设施配备、言行举止、服务礼仪到服务细节等，一一记录下支行的具体做法，结合自身实际，查找不足，加以规范和整改。

2、“软硬”兼施上台阶。我行应按照“软件先行”、“硬件渐至”的原则在全行范围内展开了提升服务品质大行动，要求所有网点严格按照总行制定的规范化服务标准，强制推广“三声服务”和“双手接递”;在硬件上，指定专人对每个网点根据其周边环境、服务设施等特点做好综合评估，提出整改意见，逐步落实到位，以优化服务环境，增强对外服务能力。

3、优化流程提效率。按照“岗位、业务、流程、设备”“四整合”的业务改造模式，最大限度地提高柜面员工的工作时效，提升柜面服务效率，减少客户等待时间;与此同时，加强对科室的服务管理，进一步落实二线为一线服务的具体措施，提高二线为一线服务水平，提升全行整体服务能力。

4、加强考核促发展。将服务工作纳入到全行中心工作，建立领导为员工、二线为一线、一线为客户服务的管理机制，实行首问负责制和服务问责制，保证服务客户快速高效;树立“投诉有责”观念，有投诉必处理，有责任必处罚;建立服务考评激励机制，增加服务工作在绩效考评中的权重，奖勤罚懒、奖优罚劣，营造文明服务的浓厚氛围，激发员工服务激情;以支行为先导，打造精品网点、示范网点，以点带面，推动全行整体服务水平的提升

二、支行的内控管理和防范操作风险

银行业的风险是指银行在经营管理过程中，由于各种不确定因素的影响，使实际收益与预期收益发生一定偏差。从而蒙受损失和获得额外收益的机会和可能性。具体分为信用风险、国家和转移风险、市场风险、利率风险、流动性风险、操作风险、法律风险和声誉风险八类。

随着银行业案件的增多，金额的加大，必须要有严格的内部控制和防范操作风险的措施。内部控制方面着重做好审批、授权、检查、核对、经营业绩审查、资产的保护、职责的分工、利益冲突岗位的分离等一系列控制活动。不能以互相信任代替管理，以日常习惯代替制度，以照顾情面代替纪律，不能存在侥幸心理。要以规章制度约束自己。

三、打造高绩效团队

一个团队要想取得好成绩，首先必须制定一个“好目标”，所谓“好目标”就是与上级保持一致，具有挑战性;其实队员间要相互沟通，只有良好的沟通才能建立信任，才能维持和谐的团队关系，俗话说的好：“团结就是力量”，再次就是要用竞赛、旅游、公开表扬等激励方法不断提升团队的士气。

四、支行的营销技巧

营销是一门现代经济运行的先行科学。我国正处于从计划经济进入市场经济的运行过程，所以营销对于我们从事服务行业的.人员来说是一片工作学习生活的真空区，通过此次学习有了一定的感受。

6.信合高管培训心得 篇六

非常荣幸参加这次XXX农村信用社2013年基层社（行）负责人培训班，通过5天的学习,聆听联社领导、各位教授、专家对党的十八大以来路线方针、当前党的群众路线实践活动的内容、目的意义；观摩市政府警示教育基地；银行市场营销管理与创新；银行公共关系学与高效执行力；商业银行合规管理与法律实务；银行内部法律实务及案件防范等系列讲座,通过和县联社网点负责人的学习交流, 对我的触动很大，也深受教育和启发,领导和专家的讲座站在信用社改革发展的高度,客观分析了我们农村信用社当前面临的新一轮竞争格局,作为员工整体素质较差,思想墨守成规,内控较薄弱的农村信用社,如果再不引起重视,正视现状,采取积极的应对措施,其改革发展前景不容乐观。做为刚刚成长起来的农村信用社的一名基层管理人员，我深刻认识到这次基层社（行）负责人培训的深远意义！

通过培训学习，我有以下感想和启迪：

一、不断加强学习，坚持可持续发展观，努力成为新时代合格的管理人员。

1、加强自身学习，提高党性修养和自身素质。党的十八大强调要形成全面学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。而我们基层信用社主任职位特殊，地位重要，集多种身份和责任于一身。一个社经营好与坏，主要与网点负责人的能力大小 1

有关,做事做人，处处要发挥先锋模范带头作用，只有不断加强政治，业务，法律和规章制度学习，增加党性修养，规范管理，廉洁自律,才能成为一各合格的管理人员。

2、理论联系实际，要把这次的学习同我们日常的工作实际紧密结合起来，今后我要结合本职工作,多看经济金融方面的文章材料、报刊杂志和业务书籍，加强金融业务知识、市场经济知识、法律知识、现代金融营销管理知识的学习，不断拓宽知识面，不断充实自己，提高文化涵养和处事行力。

3、在全员学习培训上下功夫，切实加强队伍建设。做为一名信合人，在面对激烈的竞争环境和汹涌而来的知识经济浪潮，首先要努力掌握新的经济形势，学习新的知识；要了解经济金融新动态，学习金融、网络、法律新知识，并将所学知识融入经管管理中；要增强依法经营的意识，提高开拓创新发展的能力；要真正深入一线抓信息，沉下来想办法，不断提高解决工作中实际问题的能力；要加强党性修养和廉政建设，不断提高廉洁自律和拒腐防变的能力。学会挖掘现有员工的最大潜能，提升全员素质。

二、切实转变工作作风，坚持服务为本，树立市场形象。作为基层网点负责人，我深感自身作风对整个信用社工作及员工的影响，众所周知，基层网点负责人对联社整体工作起着举足轻重的作用，其积极性、先进性的发挥对整个网点的高效运转、工作质量的提高至关重要，我们基层战斗在最基层，工作中既是指挥者，又是战斗，要当好指挥员，首先要当好战斗员，扑下身

子，埋头工作，身先士卒，勤勤恳恳，任劳任怨。要超前思考，超前工作，别人没有做到的，自己首先做到了，别人做到的，自己做的更好。同时要做执行制度的表率，解决执行力不强的问题已成为农村信用社各项工作能否顺利推进的关键，要充分发挥网点负责人对基层的管理、执行、协调和服务作用，高度重视改进工作作风问题，要把它作为增强竞争力、巩固农村阵地的大事来抓，带头执行各项规章制度，规范经营，确保相关制度得到有效的执行。

农村信用社属于金融服务业，关注客户的意见，为客户提供最好的服务、最优的新产品，进而不断满足各层次客户群体日益增长的金融服务需求，是信用社生存的前提。我们的金融产品要创品牌，我们的服务更要创品牌。因此，我们必须树立“客户为中心”的现代服务观念和意识，把改善服务作为发展的战略举措，围绕“服务、品牌、效益”的管理和发展思路，主动在深化服务理念、强化服务功能上下功夫，完善客户机制，努力创建独特的客户服务文化，树立良好的品牌效应，取得良好的社会效益和经济效益。同时要正确理解服务与增存、增效的关系，号召员工树立“服务就是竞争力、服务无小事、服务无止境和客户至上”四种意识。教育员工必须严格遵守规章制度和优质文明服务细则，服务用语要文明规范，服务态度要热情耐心，业务办理准确迅速。遵守劳动纪律和上班时间，认真履行岗位职责。

三、增强创新意识、竞争意识和忧患意识，确保信用社的可

持续发展。

十八大报告中指出：“创新就是要解放思想，实事求是，与时俱进，实践没有止境，创新也没有止境。”我们信合人必须把创新精神落实到工作实际中去：一是要增强创新意识，不断解放思想，及时、准确、全面地向上级报送信息，为上级联社领导提供决策依据；二是要紧紧围绕联社各时期的中心工作，及时反映基层工作中的新思路、新举措，新经验；三是要学会在繁杂的信用社工作中理清头绪，分清工作的轻重缓急，提高工作效率，转变工作作风；四是要增强责任心，勤奋工作，保持高昂的斗志，拼搏进取，适应时代发展的要求，为新时期农村信用社的发展作出自己的努力。“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚”，信用的界定是双面的。多元化的，对于农信社而言，我们秉持信用的标准在于“急客户之所急，想客户之所想”，“一切为了客户，为了客户一切”的宗旨为客户提供优质的服务，来增加客户的满意度和认同感，“诚信是金”，同样良好的信用形象也能让我们在竞争中永远立于不败之地。

现代社会是竞争的社会，自觉地融入市场竞争，在市场竞争中取胜，加强市场竞争意识也是提高自身素质的首要一步。竞争的内涵是优胜劣汰，我们在信用社日常工作中要树立起竞争观念、忧患意识，通过这次学习，我认识到信用社要发展，等、靠、要是没有出路的，只有在竞争求生存才是真道理，我们信用社目前的现状是前有标兵、后有追兵，所以前进的道路上一刻也不能

停。当今农村金融行业竞争日益白炽化、专业化，农信社能够在其间稳步前行，发挥自己的优势不断发展壮大，归功于国家好的政策和信用社的改革发展对信合各项业务的着力落实与施行，现在农信社能够给客户提供方便快捷和温馨的服务，农村客户对农信社普遍抱有满意度与归属感，这是我们广大信合人多年积累的财富，但是我们迫切需要在农信社员工中树立忧患意识，要使每位信合人意识到目前自己取得的成绩与要求还有差距，还有许多不足之处，万不可满足现状，不思进取。通过自己十多年的金融工作结合这次学习，我体会到只有不断努力拼搏、不断努力向上，不断研究新问题、摸索新方法、解决新问题，才能确保农村信用这可持续发展。

四、发挥农信社优势，做服务三农的主力军。

新时期新阶段对农村信用社提出的准确定位，是信用社自身发展的理性选择，是信用社的性质和队伍现状决定的。同时，从金融业竞争的需要看，需要服务好三农，做大做强小额农户信用贷款和担保贷款是农村信用社生存与发展的根本所在；从我市的金融行业比较看，我们信用社在农村的信誉高、管理层次少、经营方式灵活、网点多、人员多、基层管理经验多，小额农贷业务优势明显。做“小”是有出路的，也是有钱赚的；从目前信用环境普遍不好的现状来看，个人类贷款的信用高于公司类的贷款。总之，无论从信用社的发展空间及未来的生存需要，还是从增强金融竞争力来看，、农村信用社应始终坚持“小额，流动、分散”的信贷管理原则，在做小上下功夫；要树立营销意识，主动寻找和培养个人优质客户，积极开拓个人信贷市场，充分发挥信用社自身优势。

7.金融机构高管培训 篇七

一、金融高管薪酬与公司绩效关系实证分析设计

1.假设分析

假设①:金融高管薪酬与公司绩效呈现正相关;假设②:金融高管薪酬和持股比例呈现正相关;假设③:金融高管薪酬和企业规模呈现正相关。

2.选择样本和信息出处

选择2013年人民币普通股 (A股) 金融行业上市企业横截面信息为样本, 共选择2013年深沪A股信息20个为分析对象。数据信息来自中国证监会官网、上海证券交易所官网、深圳证券交易所官网以及汉唐证券官网。信息处理应用Excel软件与Eviews 6.0软件, 分析方式为回归分析。

3.选择变量

(1) 解释变量。选择净资产收益率 (ROE) 和每股收益 (EPS) 为评价企业绩效的标准。此类标准反映了企业盈利水平和对投资方的保障水平。ROE是企业净利润和净资产比例, 其属于综合财务对比, 可以多角度体现出企业的偿债水平、盈利水平以及运营水平。EPS就是当期的净利润和发行的普通股加权平均值的对比, 是评价企业盈利水平的主要标准, 体现普通股份的盈利能力。

(2) 被解释变量。高管薪酬 (INCOME) 是基于年报表显示最大金额的前三位报酬总数与最大金额前三位高管报酬总数进行计算的结果。由于高管薪酬散布偏移的特点, 该研究选用常数e为底数的对数。

(3) 控制变量。高管持股比例 (HRM) , 企业高管拥有企业股份, 具有剩余索取权, 公司绩效更好, 高管则可得到更多的资金。所以, 公司管理持股的情况直接决定高管的工作热情。公司规模 (SIZE) , 通常公司的规模更大, 公司高管的薪酬就更多[2]。

4.建立模型

为深入研究公司高管薪酬和绩效间的关系, 建立以下模型:

以上模型用来检测各类解释变量对最大金额前三位高管薪酬总数对数产生的影响。对该模型线性回归评价应用最小平方法, 应用Eviews 6.0软件进行验证。

二、金融高管薪酬和公司绩效关系实证分析结论

1.相关性

在对金融领域相关变量实现回归分析前, 要对各变量彼此的多重共线性进行验证。比如, ROE和LN (INCOME) 相关性系数为-0.045246, 由于通常认定相关性系数低于0.8, 才会出现相对显著的共线性, 所以表示无显著相关。能够看出变量彼此间无明显的相关性联系, 则表明进行回归分析时, 变量彼此多重共线性对回归分析结论无显著的影响。

2.回归分析

借助Eviews 6.0统计软件, 应用最小平方法实行评估之后获得回归分析结论。

(1) 假设①将企业净资产收益率作为企业绩效标准, 先后对金融领域实行回归分析, 得到分析结果。从分析结果中能够发现, 应用企业净资产收益率为评估企业绩效标准的情况下, 高管薪酬和公司绩效呈现负相关, 则假设①不合理。此外, 企业高管持股占比对该模型没有明显影响, 表明高管占有股对薪酬无显著相关, 假设②也不合理。

(2) 模型②将EPS作为绩效标准, 先后对金融领域实行回归分析, 能得到分析结果。从分析结果中发现, 将EPS当作公司绩效标准分析的情况下, 金融高管薪酬和绩效呈现显著的负相关, 则假设①不合理。金融公司规模在0.01的情况下明显, 体现出金融企业规模和高管薪酬呈现显著的正相关, 则对金融公司来讲, 假设③合理。但金融领域的持股比对模型无明显影响, 表明公司高管的持股比例对高管薪酬没有显著的相关性, 因此, 企业高管持股数量太多, 并不代表高管薪酬更高, 假设②不合理[3]。

三、金融高管薪酬和公司绩效关系实证分析结论

分析结果表明, 人民币普通股中金融高管薪酬和公司绩效为负相关关系, 高管薪酬和高管持股比无显著关系。此外, 金融高管薪酬和企业规模呈显著的正相关, 企业规模越大, 则高管薪酬越高。

中国金融企业高管薪酬和公司业绩呈负相关的原因:①高管薪酬激励体系未市场化;②公司绩效评估标准体系不科学;③金融企业管理者极度匮乏。主要政策方面的建议:①金融公司需重视公司短期与长期发展, 重视高管薪酬制度的短期与长期激励的合理运用, 设立符合公司发展的经济增量值业绩评估制度;②设立完善的企业高管持股体系, 从西方发达国家的经验可以看出, 科学的报酬体系需具备科学的报酬组成, 当前西方发达国家的高管薪酬组成中长期激励占比持续增加, 参照发达国家的方式, 中国金融企业需大力研究多形式的高管薪酬激励制度;③中国股权持有人代表体系实在未能确定, 除非切实实行金融领域股权持有人, 方可消除过高的高管薪酬问题, 高管薪酬需体现市场价值, 需确立持有人的身份, 加强持有人的权利, 健全管理体系, 确保高管薪酬和其承担的责任以及所得到的荣誉相符合。

四、总结

综上所述, 从实证结果可以看出, 金融高管薪酬和公司绩效彼此为负相关, 和持股比例无关, 但和企业规模呈正相关。基于激励和风险匹配准则, 金融高管薪酬体系依然处在初期阶段, 存在诸多不足, 但从长远分析制定完善的高管持股体系和股权持有人代表体系具有十分重要的意义。

参考文献

[1]巩娜.高管薪酬差距、控股股东与民营上市公司绩效关系实证分析[J].中央财经大学学报, 2015, (7) :64-73.

[2]李丙金, 郭跃, 常建新.基于高管薪酬和公司绩效视角的中国房地产上市公司治理实证分析[J].未来与发展, 2014, (12) :57-66.

8.天价薪酬　与美国金融高管说再见 篇八

“乱世须用重典”。由于雷曼兄弟、麦道夫等美国金融高管丑闻相继披露，新官上任的奥巴马在上任两周之后就迅速响应民意，将这些往年总要拿成百上千万美元的金融高管们的薪水上限牢牢定在了50万美元。尽管没有具体列出哪些公司必须按照此政府条例执行，但这无疑有着极大的威慑力。这也给那些平日里过着极度奢华生活的金融高管们敲响了警钟：“你们的好日子已经到头了!”

经营不善高管照样拿高薪

此前奥巴马政府就已经放出风声，声称如果一旦金融高管下台，那么他们的赔偿金不得高于40万美元。人们依稀记得2007年美国金融危机初显端倪的时候，当时下台的金融高管们哪一个不是笑着离开的?因为他们不是卷着铺盖走人，而是卷着投资人给他们的巨额赔偿金离开的。举个例子来说，2007年11月普林斯下台时，当时作为世界最大银行的花旗银行公告其季度收益下跌57％并损失近1／4的市值。普林斯在辞职前承认：“是我的错误判断导致这一后果，我所能做的便是引咎辞职。”然而，他在辞职之后，除了1750万美元的年薪外，还不声不响地卷走了高达6800万美元赔偿金!而花旗银行却濒临破产的边缘。

这样的例子不胜枚举，直到麦道夫诈骗案的出现，人们才意识到美国金融管理体系的确出现了重大的漏洞。然而这些金融大鳄们早已席卷了大量美元去某个加勒比海岛度假了。留下的残局，只能由奥巴马政府从头收拾。

根据奥巴马政府的这份限薪条例：“金融高管们每年所得的所有奖金和工资的总和，将不能超过50万美元，当然这不包括公司年底收益之后正当的股票分红。而如果这些高管离职，那么它们的赔偿金也不得超过40万美元。”

目前人们尚无从判断这份限薪条例能够给这些上市金融公司带来怎样的好处，但有一点可以肯定，一旦高管经营不善离职，至少这些公司不必支付给他们额外的天文数字的赔偿金和年薪了，而且一些公司已经制定了跟公司利润挂钩的分红回报。这无论对于处于艰难困境的华尔街，还是这些高管来说，都是激励他们努力工作的消息。

这个条例的出炉，对于现在任内的高管来说，都意味着必须勒紧裤腰带过日子。华尔街金融风暴影响到了每一个人，这些高管们自然得负起责任来。这也意味着这些高管们哪里也别想去，乖乖地呆在原来的位置上努力工作。

“形势严峻——50万美元的确不是大数目，何况这里面还包括了奖金。”詹姆斯·莱达，美国著名的补偿金咨询公司莱达联合公司创始人表示，“谁都知道这些公司深陷泥沼，它们当然没有足够的钱付薪水。”不过，莱达表示尽管奥巴马政府出台了这个条令，从好的方面讲是起到了干预作用，也符合民意，但也会造成很多公司面临雇用不到优秀的高管人才，或者优秀的金融高管也可能辞职不干的窘境。

“我对这个条令持保留意见。”莱达表示。

“灰色地带”享受奢华生活特权

其实，一直以来，华尔街的高管们所享受的奢华待遇都存在“灰色地带”。在今年奥巴马政府提出限薪条令之前，这些高管都过着“天上人间”般的奢侈生活。除了每年的工资奖金之外，华尔街高管们普遍享受着个人理财服务和公司飞机、汽车免费使用权等。 举个例子来说，获得250亿美元政府救助的富国银行，向每位高管提供了价值2万美元的个人理财服务。高盛公司为高管提供免费汽车使用的开销为人均23.3万美元，公司对此的解释是为了让高管有更多时间参与工作。获得政府1500亿美元巨资救助的美国国际集团则拥有7架私人飞机，是受援助公司中拥有最大公务机群的企业之一。而花旗集团拥有4架飞机和1架直升机。从2007年开始，花旗集团首席执行官多次使用公司飞机去国外旅行，费用高达17万美元。摩根士丹利公司拥有2架“湾流”G-VS飞机。2007年公司首席执行官私人使用公司飞机费用高达35万美元。美国银行拥有9架飞机，公司首席执行官2007年个人飞行花费约12.8万美元。

美国纽约大学金融学教授戴维·耶麦克认为，其中存在很多“灰色地带”。“如果公司高管用飞机进行了一次私人旅行但同时也为公司谈成了一笔生意，公司应该对此上报吗?或者高层坐专机去和其他生意伙伴打高尔夫，公司是把这视为因私还是因公?”他问道。

可笑的是，即使是美国汽车业三巨头通用、福特、克莱斯勒的高管们前往华盛顿，向政府要求巨额援助的时候，他们竟然还是坐着私人飞机去的!此事引发了国内及议会的不满。后来，他们前往国会山参加听证会时，便改为乘坐汽车。奥巴马对此事大加批评：“如果你正被迫进行大规模裁员的同时，至少有一件事可以做，就是表示‘我自己也愿意做出一些牺牲’……这是一种负责任的态度。”

限薪了，高管如何理财

现在，奥巴马政府正式祭出了“杀一儆百”的限薪条令。尽管这些高管们肯定怨声载道，但面临危机，他们也必须忍气吞声，暂时放弃奢华的生活。美国的理财专家们，也在第一时间给这些薪水大幅缩水的高管们做出了理财规划。

从预算蓿手。往年都能拿到上千万美元的这些金融高管们，必定有着数套豪宅，数辆豪华轿车以及一长条的账单。美国著名理财专家丹尼斯·克西奥给出的建议是：静下心来，做好预算。他认为，从现在开始，这些高管们必须把自己当成一家公司来经营，减少一切不必要的开支。否则如果一如既往地大手大脚，等待他们的必定是悲惨的结局。

盘活第二套豪宅。不管有多少处房地产，必须将他们盘活。在这样一个房地产不景气的时代，如果让第二套房子空着关上大半年，将会是极大的浪费。不管是出租还是出售，都是不错的主意。在科德角，那里的夏季很受欢迎，每周的房租能有5000美元左右。这当然也是一笔不错的收入。

重新学会讨价还价。很多人在有了钱之后就不愿意放下身段跟人讨价还价。这是一种错误的想法。在这样一个通货紧缩时期，讨价还价是很好的生存手段。亚特兰大的理财顾问米卡·伯特表示，如果你看中了一辆2009年的新款汽车，就不要不好意思跟人家谈价钱，因为汽车业急需现金流。

懂得“自私”。很多有钱的父母对自己的子女非常慷慨大方，尤其是支持自己子女的学业。不过在这样一个非常时期，宁愿砍掉子女的一部分零花钱，让他们自己勒紧裤腰带，以便完成自己的学业。很多懂事的孩子都会明白这一点。

9.企业高管培训的学习心得 篇九

管理者的角色定位。要想使企业或组织管理高效化，管理者一定要有职业化的意识和先进的理念，能够认识到管理能力对提高组织效率、提升企业未来竞争力的重要性。管理人员的能力真正提高了，才能保证企业管理的真正效果。管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础，对自己的定位，需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。一个企业、一个团队就好像是一个人体。脑袋代表着高层决策者：它每天都在考虑企业的发展方向、发展战略等问题;脚代表着员工：领导指到哪里，它就走到哪里;而中间一部分是腰：就是管理者的角色，起到上传下达的作用，管理者是经营者的替身，管理者持有经营者的自觉意识。

一、作为上级角色的任务。

作为一名优秀的经理人，他要对自己的角色及时有效的转换，明确自己的职责，不断的学习，不断的提升自己的管理技巧与艺术，设身处地的为公司的发展着想，要深刻认识到企业给自己提供了一个难得的发展平台，一定要带领好自己的团队尽情的在这个舞台上展示我们团队的精彩。

要想做好一名优秀的管理者，必须要清楚员工心目中的好经理是什么标准。

1、有责任感，勇于承担责任。

2、睿智、高瞻远瞩。

3、宽容大度、有人格魅力。

4、关心下属工作并为其发展制定计划。

5、奖罚分明、一碗水端平，说道做到有原则性。

6、能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有人情味。

7、高效率、有组织协调能力。

8、有经验、能吃苦。

由此可见，要做好一名管理者，必须做到德才兼备，而且要有非常高的个人素养才能做好。

要具有上进心：敢于面对环境压力，知难而上，迎接挑战，开拓进取，要有远大的目标，并为这一目标去不断的努力追求，只有这样才能实现一次又一次的超越，才能走的更远;

要具有敬业精神：对事业要坚定信念，不断追求，对工作大处着眼、细处着手，要精益求精，追求完美。

要具有宽大的胸怀：善意的理解对方，欣赏对方，学习宽容，任人唯贤，具有合作精神。

要有自知之明，正确的评价自我，不断的学习，不断的创新，扬长避短，超越自我。

要有强烈的务实精神，脚踏实地的工作，不要作只说不练的假把式，只有投入到工作中，才能得到回报，投入不一定有回报，但是不投入一定没有回报。

举个例子：有个落魄不得知的中年人，天天做白日梦――沉浸在“运气好、中彩票、发大财”的.幻想中。于是，他每隔两三天就到教堂祈祷，而且他的祷告词几乎每次都一样。

第一次到教堂时，跪在圣坛前，他虔诚地低语：“上帝啊，请念在我多年来敬畏你的份上，让我中一次彩票吧!阿门!”

几天后，他又垂头丧气的来到教堂，同样跪着祈祷：“上帝啊，为何不让我中彩票?我愿意更谦卑地服从您，求您让我中一次彩票吧!阿门!”又过了几天，他再次出现在教堂，同样重复他的祈祷。

如此周而复始，不间断地祈求着。直到有一天，他跪着：“我的上帝啊，为何您不曾聆听我的祈祷呢?就让我中彩票吧，只要一次，仅此一次，让我解决所有困难，我愿终身侍奉您……”就在这时，圣坛的上空发出一阵庄严的声音：“我一直在聆听你的祷告，可是――最起码，你也该先去买一张彩票吧!”

事后，有人问他：“你为什么不买一张彩票啊?”

他说：“我在祈求上帝之前买过，但是从来没中过奖。”

“那你为什么还要祈祷?”

“因为我等上帝回答我!”

要关心下属，鼓励和培养下属不断进步，时刻注意工作中的细节，有些工作可以分配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工特别是资深员工的意见。提高员工处理问题的能力，带领员工一起进步。

要打造团队的凝聚力和追求卓越的品质，带出一支过硬的队伍。这需要管理者有具有领导的魅力，指挥协调的能力，以及制定有效的激励机制。

二、作为下属角色的任务是执行命令，反馈信息，完成业绩。领导的任务是做正确的决策，管理层要把事情做对，让领导了解自己每天干什么，向领导展示自己。辅佐上司的七项措施：

1、自觉报告自己的工作进度----让上司知道。

有些人只会默默无闻的工作，一件事情办到什么程度，有什么困难，都不去向上司汇报，等到上司想起来问时才做回答，这样工作效率上不去，结果也不一定能成功。

2、对上司的问题有问必答，而且清楚----让上司放心。

对自己的工作范围、职责、结果，上司一问三不知，假若你是上司，自己是什么感觉，上司怎么能把更重要的事让你做。你为自己的工作应该设定一个目标，如果工作目标模糊不清，怎么能帮助你到达成功的彼岸。只能会让你陷入迷茫之中，让你觉得成功遥不可及。

3、充实自己、努力学习，了解上司的言语----让上司放心。

通过几次聚成学习，深圳之行学习，回来之后的几次分享，我更加感受到了知识的重要性，现在我们财务中心的学习情况跟大家分享一下，我们财务中心要求每个人每天都要学一项知识(不论是专业知识还是生活中的问题解决方法)，在每天上午8:30之前上交自己的学习所得，下午上班后半小时进行分享，这样有以下几点好处：第一日积月累将你所学的知识增加;第二培养了自己的表达能力、演讲水平;第三在同一天你可以把其他人所学的知识转换成自己的。半小时之内你可以直接收获到别人的成果。鱼骨图分析法就是我学到的其中之一。鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。 鱼骨图是一种发现问题“根本原因” 的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图(以下称鱼骨图)，它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图的绘制先将问题列于图的右侧，代表“鱼头”;然后从“鱼头“开始向左画出一条横线，称作“鱼骨”，再将问题的各项产生原因分列于横线(鱼骨)的上、下，并分别以45度角的直线标示，谓之“鱼刺“;若各项原因克再分解出第二层次的原因，将其列于”鱼骨“的两侧，并仍以45度角线或直线标示，是为“小鱼刺”。所有能够找到的原因都标出后，最后的图形酷似鱼骨架。鱼骨架分析的作用。

1、可以一目了然的把握问题的所有原因。

2、可以对问题从各个方面进行分析。

3、培养财务诊断人员从问题的整体审视局部的认识方法。

不妨大家学习使用。

4、接受批评，不犯第二次错误-让上司省心。

假如在一条平坦的路上，有一个坑，你第一次路过时，你掉在坑里去了，等第二次路过的时候难道你还不知道这里有个坑吗?你还会掉进去吗?工作也是如此，你犯了第一次错误，接受批评，你首先问一下自己“我怎么会犯错呢?”。然后总结一下犯错的原因，再找出避免错误的方法，以免二次犯错误。

5、不忙的时候主动帮助别人----让上司有效。

蚂蚁凭什么能够将重量比自己大数百倍数千倍乃至数万倍的食物搬回巢穴?单靠一只蚂蚁肯定是无法完成的，必须由无数只蚂蚁结成有共同的目标且动作协调一致的团队才能完成，在现实中，团队的协同效应1+1>2并不是自然产生的，而需要一个过程，个人再优秀，凭借个人的力量也难取得成功，只有借助于团队的力量，只有组成高效的赋有凝聚力的团队才能卓越，所以说没有完美的个人，只有完美的团队。

6、毫无怨言的接受任务---让上司舒心。

面对领导安排的任务，要勇于承担，接受挑战，想方设法去完成任务，解决实际问题，不断的锻炼自身的能力，同时给上司交一份完整的答卷。

7、对自己的业务主动提出改善计划-让上司进步

举例说明：一家建筑公司在为一栋新楼安装电线。在一个地方，他们要把电线穿过一条20米长，但直径只有3厘米的管道，而管道砌在砖石里，并且拐了5个弯。他们开始感到束手无策，显然，用常规方法是无法完成任务的。

后来，一位爱思考的装修工想出了一个非常新颖的主意：他到市场上买来两只白鼠，一公一母。然后，他把一根线绑在公鼠身上，并把它放在管子的一端。另一名工作人员则把那只母鼠放到管子的另一端，并轻轻地捏它，让他发出吱吱的叫声。公鼠听到母鼠的叫声，便沿着管子跑去找它。公鼠沿着管子跑，身后的那根线也被拖着跑。那根线的一端和电线连在一起。就这样，穿电线的难题顺利得到解决。这位爱思考的装修工也因此得到了同事们的喜欢和老板的嘉奖。

三、作为同事的角色请记住5多3少，那就是：

1、多考虑别人的感受，少一点不分场合的训人。

2、多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。

3、多给别人一些赞扬，少在背后说风凉话。

4、多问问别人有什么困难。

5、多一些灿烂的笑容。

四、最后我送给大家两个检测表，检测自己在实际工作中赞美、指责时的方法、方式。

1、赞美的检测表：赞美要真诚、具体;赞美要及时;依员工的个性能力等选择不同的称赞方式;是否说明所赞扬的是多么有价值的;可以引入第三人的赞许;赞美要公开但不要建立在贬低别人的基础上;赞美不要夹杂批评;