员工招聘复习资料

员工招聘复习资料（精选8篇）

1.员工招聘复习资料 篇一

员工招聘的申请和招聘程序

1、用工申请

A．人力资源部依据酒店组织架构及各部门人员编制，对必要性空缺岗位以《人员增补申请表》的形式向总经理进行申报，总经理批示后进行招聘。

B.各部门根据经营需要增设岗位或人员的，以《人员增补申请表》的形式向人力资源部进行申报，经人力资源部审核后报总经理审批后进行招聘。

2、用工条件及招聘启事的发布

根据待招聘岗位的人员基础要求、任职资格、岗位描述等需具备的条件（见附表）通过各类招聘渠道发布招聘启事。

3、招聘渠道

A.内部招聘（员工推荐）

B.网络/电视/报纸招聘（发布招聘信息）

C.院校招聘（毕业生招聘/协议实习）

D.酒店行业内部招聘（直接聘请有经验的中层、基层人员）

E.人才推荐机构招聘等方式。

4、面试

A.填写《求职申请表》初步面试确定人选

B.二试。应聘者到店后由人力资源部配合用人部门对应聘人员进行技能现场考核或笔试。

C.经理级（含）以上人员由总经理进行最终审定。

5、面试评估结束后，应聘人员综合素质均达到酒店相关要求的，由人力资源部送传《工作邀请函》，并约定入职时间为其办理入职手续。

员工入职流程

1、提交个人证明材料。员工办理入职手续时需到人力资源部缴纳一寸招聘4张、身份证、学历证、技能证、健康证的原件（供审核）及复印件（如没有健康证的新员工须根据酒店要求在规定时间内自行到寻甸疾控中心办理健康证，否则不予以提供岗位）；

2、酒店保安部、财务部及接待收银等特殊岗位需要出具户口所在的公安机关签发的无犯罪记录证明，并根据人力资源部要求提供《入职介绍信》；

3、新员工提交填写相关资料后，须到财务部按规定缴纳工号牌及工作服保证金，凭收据领取工号牌及工作服（详见《员工工号牌、工作服日常管理规定》）；

4、人力资源部填写《人员到岗通知书》带领新员工到指定工作部门负责人处进行报到。

5、需要酒店提供住宿的，人力资源部将安排其入住员工宿舍指定房间。

培训、用工及福利程序

1、新员工进入酒店后需进行岗前培训，岗前培训由人力资源部和其所属部门联合进行培训。人力资源部负责组织培训内容为酒店简介、企业文化、组织机构、主要中、高层管理人员介绍、规章制度，礼仪礼节、酒店意识、服务意识、安全消防知识等。各部门负责具体岗位技能、工作流程及服务规范等等内容的培训。

2、岗前培训期为一个月，培训期间酒店提供免费食宿，并发放生活补贴300元/月。

3、岗前培训结束后有所属部门及人力资源部进行考核，经考核合格后对其进行试用。

4、试用期为1—3个月，部门经理可根据具体情况向人力资源部提交书面报告以决定该员工试用期是否缩短、延长或终止（如终止试用期，本人达不到工作要求，即可作劝退处理）。

5、试用期满，由用人部门填报《员工转正申请表》，经人力资源部审核，酒店总经理审批后转为正式员工，转正后具体薪资是岗位而定。

6、试用期内，用人部门及被试用者均可提前三天以书面形式通知对方终止试用关系。

7、试用期内，员工须严格遵守酒店各项规章制度，擅离岗位者视为自动离职，酒店不予以发放任何薪资

福利。涉及到酒店财务未交还的，酒店将追究其相关法律责任。

8、试用期结束后经考核合格的，酒店将其转为正式员工。酒店与其签订《劳动合同》，并按照国家相关规定办理相关社会保险。享受酒店《员工手册》所规定的福利。

9、根据工作及经营需要，在合同期间酒店有权调换员工的工作，并视调换岗位情况而调整薪资。部门内部调动由本部门经理决定，填写《人事变动表》报人力资源部审核后进行调动，跨部门调动由调入部门与调出部门协商后报人力资源部审核后转呈总经理室批准后办理调动手续。

五、晋升（级）或职（级）程序

1、酒店实行定期考评制，由员工向本部门经理提出晋职（级）申请，由部门经理填写《人事变动表》并签署意见后报人力资源部审核后转呈总经理室领导裁决。如员工达不到工作要求，将实行降职（级）处罚，相应职位（工资）随之变动调整。考核时间为员工半年1次，管理人员（主管以上）一年1次。

员工离职的申请和手续办理程序

（一）辞职

1、任何要求辞职的员工及管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及要求离职的日期。

2、提前交递辞呈的时间如下：

①所有酒店试用期员工申请离职的需提前3天递交书面辞呈，正式员工辞职须提前1个月递交书面辞呈，如属特殊情况申请当天离职，须以相应天数薪金代替，此要求是为了确保岗位人员的重新物色聘用和工作顺利交接。

②任何药辞职的员工喝管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及离职的日期。

③员工辞职申请由所在部门经理签署意见后，即可生效，到人力资源部填写《员工离职表》办理相关手续，并及时向总经理室领导汇报，部门领班以上人员辞职由所在部门经理签署意见后须经总经理同意后方可生效。所有员工辞职须持辞呈至人力资源部领取办理离职申请表至相关部门交清手续，由相关部门负责人签字后方可至财务部结算当月工资。

④准备辞职的员工若不预先递交书面辞呈或未经批准而离职，其行为将被视为旷工，酒店将对其予以辞退处理而不给予任何补偿。

(二)劝退、辞退、开除

1、如员工在试用期不合格，酒店将作劝退处理，如在正式工作期间达不到管理要求或工作要求，将被解除劳动合同，按照合同条款办理。

2、员工在工作期间，若严重违反酒店规章制度或国家法律法规，将被即时劝退、辞退、或开除，且不予以任何补偿。

3、酒店需劝退、辞退、开除员工时，应由部门提出申请，报人力资源部审核后报总经理批示后执行。

4、人力资源部将向离职人员递交《解除（终止）劳动合同通知书》及《劳动合同到期终止通知书》

2.员工招聘复习资料 篇二

企业都希望招聘成本与效益最优, 招聘时尽可能增加合适求职者比例, 最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究, 一般学者认为, 一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用, 二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面, 但仍不完整。笔者认为, 在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟, 致使应聘者对工作机会的放弃造成企业前一阶段招聘工作的无效, 也构成了一种成本的损失。

企业员工招聘过程, 实际上也是一种企业与应聘者的博弈过程。企业面临两种选择:录用与不录用;同样应聘者也有两种选择:接受与不接受。美国学者杰弗里·梅洛对人员招聘的时间长度以及收益比率进行研究, 提出了人员招聘金字塔和人员招聘时间表 (见图1、表1) 。

招聘金字塔不仅能反映企业筛选应聘者的过程, 同时也能反映出应聘者回绝企业的过程。

二、模型的提出

招聘的时间成本是指在企业员工招聘过程中, 由于环节与环节之间的时间延迟, 造成部分应聘者对工作机会的放弃, 使得招聘成本的损失。时间成本主要是依附在招聘的各个环节之中, 由于每个企业具体情况的不同, 所以表现在招聘流程环节上也略有差异。为了方便研究, 在这里把整个招聘流程简化为如下的步骤, 如图2所示。

研究招聘成本, 必须从每个招聘环节开始, 而对招聘时间成本的研究, 则要从在不考虑时间成本前提下招聘成本的研究开始。

1. 在不考虑时间成本前提下的招聘成本。

依据前文中有关学者对招聘成本所下的定义, 在不考虑时间成本这一因素的前提下得出招聘总成本公式为:

其中C1为新员工招聘总成本, CI为信息发布成本, CP为资料甄选成本, CS为候选人面试及笔试成本。

(1) 信息发布成本。

CI=人才网站会员费+广告费用 (招聘会展会费+宣传品费用+资料表格费用+Σ人员日均工资×参会时间+交通费+食宿费+其他) 公式2-2

(2) 资料甄选成本。资料甄选成本, 不会在财务报表中显示, 属于隐性成本。

(3) 候选人面试及笔试成本。

CS=参加面试人数×人均工资×平均面试时间×候选人数×3+场地租金+设备折旧+资料费+其他公式2-4

通过对不考虑时间成本前提下招聘成本的研究, 利用建立的基础招聘成本计算公式, 接下来就可以把时间成本考虑在内了。

2. 考虑时间成本前提下的招聘成本。

在引入时间成本概念的情况下, 由于招聘的各个环节之间都会产生时间的延迟, 使其原有成本发生了变化。

(1) 信息发布成本。在企业招聘过程中, 信息发布与收取简历的时间间隔因信息发布方式的不同而异, 有时会同时进行 (如招聘会) , 在研究信息发布成本时, 把其时间忽略, 即时间T=0, 其公式与不考虑时间成本时是相同的, 即:

CIt为引入时间成本的信息发布成本。

(2) 资料甄选成本。人力资源部门在资料收取后需要进行筛选, 不可能立刻通知应聘者, 因而随着时间的变动, 为方便研究, 作出如下假设: (1) 每天放弃工作机会的应聘者使成本增加的比例是相同的。 (2) 二次筛选后的应聘者不会选择放弃。 (3) 通过筛选的应聘者放弃后, 企业要对所缺失的人数进行补足。基于上述三个假设能够得到一个把时间成本计算在内的资料甄选成本公式:

CPt为考虑时间成本在内的资料甄选成本, I1为每天通过甄选的应聘者放弃工作机会使成本增加的比例, N1为收取简历到发布面试通知的间隔天数。

(3) 候选人面试及笔试成本。人力资源部门在组织面试及笔试之后, 要与相关部门进行协调沟通以确定最合适的人选, 而在这段时间内, 仍然会有一部分应聘者放弃这里的工作机会, 从而使人力资源部门不得不进行重新筛选。在这里作出如下假设: (1) 每天放弃工作机会应聘者使成本增加的比例是相同的。 (2) 二次筛选后的应聘者不会选择放弃。 (3) 通过筛选的应聘者放弃后, 企业要对所缺失的人数进行补足。

CSt为考虑时间成本在内的面试及笔试成本, I2为每天通过面试的应聘者放弃工作机会使成本增加的比例, N2为面试结束后发不录用通知的间隔天数。

基于对上述成本计算的假设, 可以得到一个在考虑时间成本条件下的新的招聘成本公式:

C2为考虑时间成本在内的招聘总成本。

通过对时间成本的理解, 基于 (公式2-1) 与 (公式2-8) 可以得到一个招聘时间成本的模型:

三、模型检验

某房地产公司, 注册资金2亿元, 年销售额15亿元, 2008年因扩大生产需要, 需招工20人。通过人才交流会进行招聘, 用于信息发布费及资料费共1500元, 1名人事科员、1名人事经理参加交流会, 两天 (合16小时) 时间收取求职简历620份, 差旅及食宿花费300元。求职简历的筛选由1名人事科员完成的, 筛选一名候选人的时间为30分钟, 筛选出70名候选人, 共花费35小时, 人事科员的工资为15元/小时。根据公司历史招聘记录, 平均每天应聘者放弃求职机会成本增加8%, 平均6天后通知来参加面试。每人面试用时20分钟, 合计23.5个小时, 负责面试员工的小时工资为:部门经理20元, 副总经理50元, 人事经理20元, 人事科员15元, 会议室租金200元, 资料费300元, 通讯费160元, 折旧忽略, 根据公司历史招聘记录, 面试之后平均每天应聘者放弃机会使成本增加4%, 7天后通知上班。

计算条件:均为不考虑时间成本情况下

信息发布成本:CI=1500+ (15+20) ×16×3+300=3480元

甄选成本:CP=15×35×3=1575元

面试及笔试成本:CS= (15+20+20+50) ×23.5×3+200+300+160=8062.5元

招聘成本:C1=CI+CP+CS=3480+1575+8062.5=13117.5元

招聘时间成本为:

3.论企业员工的招聘 篇三

关键词：企业员工；招聘；匹配性；差异性

1. 招聘

招聘是企业与员工建立联系的第一步。人力资源管理的目的就是在于让人员有更高的生产效率和满意度，实现企业与员工的双赢，即是企业能够获得生产发展，员工能够得到满足，实现供给与需求的平衡。[1]在员工的招聘上，很多企业并不是特别注意，没有一套系统的体系，只是觉得员工招进来以后才重要。其实这是一个误区。招聘到合适的员工，对岗位的发展甚至对公司的发展都有很大的推动作用。如何招聘员工呢？招聘者要注意两点。

2. 匹配性

第一点是匹配性。这个比较好理解，就是人岗匹配，再通俗一点讲就是“这个人是最适合这个职位的，这个职位也是最适合这个人的”。匹配性包括两个方面，合适的人与合适的岗位，能够“人尽其才，物尽其用”。那怎么样才算匹配或者说如何实现匹配性？这就需要我们的招聘。招聘作为第一步，不是仅仅简单的聊个天，面个试，而是需要一套完整的招聘标准与流程。先定要招聘的岗位，再针对这个岗位的情况设置相应的招聘标准。在招聘过程中，匹配性是一直贯穿始终的，如筛选简历时下相关经验的应聘者一定要留下，面试交流时要提问要点一定要包括工作动机工作经验自我认知等，这些都是能够看出匹配性的。

以上是从招聘单位角度讲到的，反过来，从应聘者角度讲，现在就业形势不明朗，如何在众多的应聘者中脱颖而出成为企业的最终选择，建议应聘者去了解企业招聘的要点，“企业招聘需要什么，我就有什么”，只有这样，才能人岗统一，也就是我们所说的匹配性的问题，注意到了这一点，那以后的应聘会顺利很多，能够找到一份很好的工作，更好的实现我们的价值。

3. 差异性

到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二点是差异性。差异性指的就是企业在招聘过程中要具体问题具体分析，不能一刀切，对待所有岗位的招聘都是一样的。例如从企业内部进行招聘和外部招聘就是不一样的，就要体现出差异性。

3.1 企业外部招聘

企业外部招聘简称为外聘，是企业招聘最常见的形式。企业由于发展需求需要向社会进行招聘合适的员工。外聘流程比较简单，企业发布招聘消息，对应聘人员进行初步筛选、招聘测试与面试、证明材料审核以及身体检查证明等。

企业发布招聘消息时要注意度量和公平。先来说度量，外部招聘时应聘人员不是越少越好，這样不利于择优录取；也并非越多越好，这样会增加初选成本，因此要进行度量控制，即不能过少也不能过多，满足能够从中择优的要求。从1000人里面选择1个人、从100人里面选择1个人和从10个人里面选择1个人还是有所不同的，样本适宜，对比择优更易操作。笔者了解到2013年国家公务员考试竞争最激烈的岗位出现在重庆，竞争比例达到了9411：1，9400多人竞争一个岗位，最后胜出的1人绝对是最优秀的，但是这个初选成本的确也很大，究其原因，主要是在招聘公告的条件要求是不限，没有限制，所有人都能够报，出现了这种情况。所以给我们的启示是企业在招聘时一定不要局限太多也不要没有局限，最好的处理方法是根据岗位需求提出相应的大体要求，这样便于获得更大的选择范围。公平，也就是公平的就业机会，而且不能违反法律。对比2则人力资源招聘中的用语，“必须有人力资源管理经验”和“有人力资源管理经验者优先”，相对比较而言，明显第二则要好，原因有2个，一个是没有太大局限，更重要的是体现了公平[2]。

在初步筛选与招聘测试与面试中要注意的是匹配度，具体体现在筛选要有一个标准，也就是怎么筛的问题，筛出来的简历一定是跟岗位的要求匹配的。招聘测试与面试比较复杂，一般的企业会直接采取面试的形式，结构化面试比较常用，通过招聘者与应聘者面对面的交流来获取相关信息。面试中不是随便问问题，而是需要一个提问提纲，其中的问题主要涉及到几个测评要素，包括礼仪仪表、语言表达、自我认知、应急应变、综合分析、特长爱好、工作经验等等，从各个方面全面的来了解应聘者。也有一些企业会先进行招聘测试，笔试为主，内容包括专业理论知识、心理测试等，对应聘者进行专业、心理抗压力的选择。[3]

3.2 企业内部招聘

企业也会进行内部的招聘，简称内聘。内聘的的话一般为竞聘，就是对于企业中空出的岗位面向企业内部进行招聘，一般是竞争上岗，谁的表现更符合岗位的要求，谁竞聘成功。内聘的流程跟外聘大体一致，但是因为是内聘，应聘者的基础相当，更要注意择优录取，流程的制定要更加的细化：设置统一模板的简历、面试过程层层筛选（竞聘述职、无领导小组讨论、结构化面试、应聘答辩等）。简历有统一模板，这样能够使应聘者按照招聘者的想了解的内容进行填写，更加有针对性和有效性；面试过程的几种方式可以参考，竞聘述职需要应聘者准备PPT，向招聘者阐述他对于所应聘岗位的认知和规划，时间不宜过长，可以留出5-10分钟给招聘者进行随机提问，考察应聘者的随机应变能力；结构化面试前面已经提到过，是比较普遍的形式；无领导小组讨论是应聘者围成一圈，招聘者提出一个多选问题，应聘者进行个人见解陈述、小组讨论统一等，招聘者在旁边进行观察来了解每一个应聘者；应聘答辩跟述职中的随机提问和结构化有类似之处，不再多说。

不管是外聘还是内聘，都是招聘者对应聘者的考察，从反面讲，作为应聘者，为了增加应聘的成功率，一定要知己知彼。先说简历，外聘者的简历比较好操作，简历一定要有特色，千篇一律的简历很容易丢入垃圾桶，所以简历一定要引起招聘者的兴趣，内聘者的简历因为是统一模版，自我发挥的空间比较少，但是也可以通过内容的填充修饰来突出自己的特色。不管是外聘还是内聘，最重要的一点是简历一定要跟岗位适合，也就是匹配性的问题。俗语说“机会留给有准备的人”，面试前一定要做好准备工作，对自己的情况进行梳理，面试时信手拈来；对所应聘的企业进行了解，包括企业发展、文化、业务以及自己所应聘的岗位的情况；另外要准备一套正装，内聘者如果企业有统一工装，一定要着工装、掌握复习岗位相关的专业知识、进行面试的练习，可以与家人、朋友进行现场模拟，回答问题，增强真实感。除了这些，还要有心理的准备，即平和的心态、自信的笑容，不要看的过重而患得患失，反而不利于应聘者的发挥。

4.总结

招聘是企业与员工建立联系的第一步。只有做好了这一步，我们才能进行培训，才能谈发展。企业对员工的培养，除了技能方面的培训，更要注意其他方面的培训，比如文化培训和学习机会。首先是企业文化培训。每个企业都有自己的文化，企业文化是企业精神的沉淀，是企业人的共同信念，也是推动企业不断进步的内在动力。企业必须要树立员工对企业文化的认同感，才能更好凝聚力量实现共赢。其次就是学习的机会。“学习是企业给员工最好的福利”。企业给员工提供学习的福利，不止于今，不止于职，不止于岗，让员工能够接触更多的内容，获得更好的成长，这对于企业的发展也是大有益处的，这与之前提到的双赢目标是共通的。总之，一个有机的人力资源管理体系，让更多的人想进来，进来的人愿意留下来，这才是我们要追求的“企业梦”，企业才能真正实现基业长青的愿景。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2]约翰M.伊万切维奇， 赵曙明， 程德俊.人力资源管理（原书笫11版）[M].机械工业出版社，2011.

4.公司员工招聘流程 篇四

一、基本流程

确定招聘岗位——招聘准备——人员甄选——录用

二、确定招聘岗位

1、各部门出现空缺岗位需增补人员时，由部门主任申请增补岗位任职资格条件及增补人员工作内容等。

2、综合部接到部门申请报告后，检查部门人员配置及公司现有人才储备情况。如内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。

3、若内部调动不能满足岗位空缺需求，综合部把申请报告上报总经理，总经理批准后，综合部进行外部招聘。

三、招聘准备

1、招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、职责、考核方式，薪资结构及发放方式。

2、根据招聘人员的资格条件，工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。

3、综合部根据招聘需求，准备招聘广告。广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

四、人员甄选

1、综合部收到简历后，从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件通知初试，不符合的直接淘汰。

2、综合部进行初试后，通过者由各部门主管及主任从专业角度进行复试。

3、复试通过人员由总经理最终面试确定。

五、员工录用

1、面试结束后，由各部门主管及主任、综合部、总经理共同确定录用人员名单。

5.如何招聘优秀员工 篇五

作为企业招聘员工的必经之路，是否公正全面的面试已成为影响公司发现优秀人才的一个重要环节。在这里，笔者认为，选择人才的先后次序应该是：人品、上进心、现有能力。

人品永远是第一位的。如果有人连人都做不好的话，更何况做人才。学会做人是一个人最起码的要求了。然后是上进心，如果没有上进心的话，也就不可能有任何人生的目标。最后才是现在的能力。公正全面的面试就是要把面试者的人品，上进心，现有能力真实的反映出来。关键是如何面试前两项。一般来说可以使用国外通用的一些选拔人才的试题，加上一些在面试现场设置的特殊环境来考核面试者的心理，行动等。

当然一次面试是绝对不可能达到效果的，3次精心设计准备的面试（时间不可过短）应该可以起到比较好的效果。需要注意的是，考量人才不是短期就见效的，只有在面试后的试用期间不断观察，经常沟通才能真正发现好的人才。

6.员工招聘录用制度 篇六

一、目的

为了使公司人力资源管理规范化，在人才合理流动的基础上实现人才的有效配置，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司员工增补。本制度所称员工是指本公司聘用的全部在岗人员。

三、招聘录用程序

1、部门的招聘计划由部门负责人提出，管理层人员的招聘计划由分管副总经理根据生产、经营发展需要提出。填写《人员需求表》

2、在以下情况出现时可提出用人需求：

2.1、在职人员离职，其主管业务需有人员接管。

2.2、业务增加，工作量加大，现有人力不足。

2.3、新增岗位，公司内不能解决需求。

2.4、为今后业务开展需要，储备人才。填写《招聘计划表》。

3、招聘实施

3.1发布招聘信息： 信息可通过网上、人才市场、媒体广告、专本院校等渠道发布。 填写《发布信息申请表》。

3.2筛选资料： 由综合部对应聘者履历表、工作经历及学历证明、身份证等进行初选。用人部门根据应聘者知识背景、工作经验、技能、身体素质、个性品质等进行复选。填写《招聘信息筛选表》。

3.3考察职责： 综合部负责个人素质、基本能力的考察，业务部门负责基本技能和专业知识的考察，根据需要设计笔试题目；题目应涉及岗位专业知识、应具备的素质与能力等。

3.4通知面试：通知筛选出的面试者到公司指定地点参加面试或笔试。

3.5面试程序：

3.6面试实施：向应聘者介绍公司有关情况及应聘岗位；对应聘者进行全考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等。将面试结果如实记录，并建档备用。填写《人员面试记录表》

四、招聘基本要求：

1、一般员工： 大专及以上学历，身体健康、品貌端正、作风正派无不良记录、责任心强、适应能力强。

2、管理人员和业务骨干：

2.1大专及以上学历；

2.2二年以上相关工作经历；

2.3年龄25周岁至40周岁；

2.4特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

3、技术人员：

3.1本科及以上学历；

3.2特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、录用条件：

1、录用条件由公司根据具体工作岗位制定，下列情况视为不符合录用条件：

1.1如有工作经历，前一劳动关系没有合法终止或解除，不能提供离职证明书的；

1.2如有工作经历，因以下理由之一解除前一劳动合同的：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；兼职；因员工原因导致前一劳动合同无效；员工不能胜任工作的；

1.3《招聘登记表》内容全部或部分不实或有重大隐瞒遗漏的；

1.4员工根据公司要求提供的证明材料或文件全部或部分虚假的；

1.5对前用人单位承担保密义务或竞业禁止义务，依法无权与公司建立劳动关系的；

1.6被追究刑事责任的；

1.7如到岗前未签署书面劳动合同，因员工原因不能在到岗后30日内与公司签署试用期劳动合同的；

1.8不符合公司根据工作岗位提出的具体要求的。

1.9其它法定事由。

2、录用资料：

2.1面试合格被录用者到综合部办理到职手续：

2.1.1填写《新员工试用入职申请表》；

2.1.2如实提供相关资料：学历、学位、相关资格证书；个人简历；近期相片2张；身份证、户口本复印件；健康证明。

2.1.3录用人员提供信息如不符实，立即予以辞退。

2.1.4试用期内违反公司有关规章制度可酌情进行处罚。

2.1.5试用期满后经考核可聘为正式员工。填写《员工转正申请表》《员工登记表》《新员工试用期评估表》综合部应同时组织实施政审，填写《聘用人员政治考核登记表》或者在所在执法部门提供“无犯罪证明”。

六、附则：

6.1本规定至发布之日起执行；

6.2本规定由综合部负责解释。

部门人力资源需求表

编号 ：XXXX/ZH-001 序号：

编 制： 审 核： 批 准：

日 期： 日 期： 日 期：

用工申请表

编号：XXXX/ZH-002 序号：

招聘计划表

编号:XXXX/ZH-003 序号:

备：1.根据公司发展实际情况责任部门制定计划和季度计划；2.紧急人力需求和特殊人才按实际情况招聘适时调整。

编 制： 审 核： 批 准：

日 期： 日 期： 日 期：

发布信息申请表

编号：XXXX/ZH-004 序号：

招聘信息筛选表

编号：XXXX/ZH-005 序号：

备：1.人事专员摘录相关信息；2.人事专员对信息的真实性进行必要的核实；3.附件：个人简历。

招聘登记表

编号：XXXX/ZH-006 序号：

应聘人签字： 日期： 年 月 日

人员面试记录表

编号：XXXX/ZH-007 序号：

备：面试流程要求

新员工试用入职申请表

编号：XXXX/ZH-008 序号：

声明：填表人必须确保以上内容真实无误，并清楚理解以上内容若无异议请签名确认。

XXXX公司 （盖章） 试用员工签名：

员工转正申请表

编号:XXXX/ZH-009 序号：

备：考核内容根据考核方式可用附件方式附后。

新员工试用期评估表

文件编号：XXXX/ZH-011 序号：

该员工将在年月日完成他的试用期，请与员工回顾并讨论他工作业绩后完成这份评估表。此评估将作为员工的重要记录，对该员工是否能被正式录用有着直接的影响。请根据该员工在试用期内的工作业绩和工作表现对其进行以下各项评估：

注：

1、总成绩按八个项目的平均分计算

1、备注栏中填写对该员工的评价意见。

7.浅议电力企业员工的招聘与录用 篇七

一、企业招聘及录用基本范畴

1. 招聘与录用。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。

录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份;签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限;工作内容，劳动保护和劳动条件;劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序;违反劳动合同的责任与处置等。

2. 招聘员工的获取方式。

招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。

内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。

外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。

内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。

3. 招聘流程。

一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。

招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。

招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利;(2)良好的企业形象;(3)企业和职位的稳定性和安全感;(4)工作本身的成就感;(5)更大的责任或权力;(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。

录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：

对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选;参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序;确定初步人选;查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料;进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定;确定最终人选;办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。

4. 人员招聘的方法。

人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。

笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。

面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。

心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。

二、电力企业招聘录用员工中存在的问题

1. 缺乏长期性的人力资源规划。

人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。

2. 人员招聘渠道尚未拓展。

长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3. 员工素质需进一步提升。

某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯;有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策

某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1. 加强人力资源规划建设。

通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。

2. 进一步拓宽人员招聘渠道。

针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3. 加强企业文化建设，提升公司软实力。

企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4. 推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。

面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论

公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

参考文献

[1].姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003

[2].周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社,2008

[3].刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社,2009

8.浅析企业员工招聘常见问题 篇八

关键词:人力资源管理;员工招聘;问题;对策

一、“以人为本”

“以人为本”早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力,使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中,对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪,有了“人力资源”才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。

二、员工招聘及意义

员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

三、员工招聘的原则及影响因素

企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的,因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括:国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场;企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。

四、员工招聘中存在的主要问题

企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面

(一)对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识

很多企业在员工招聘的过程中,把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系,除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等,另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣,缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整,那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面,有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括:学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中,企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。

(二)招聘者自身的素质不高

有些企业的招聘人员自身的综合素质不高,往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作,能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才,而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。

(三)对应聘者的学历要求盲目

这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历,不论何种职位都规定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。

(四)招聘渠道单一

员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体广告,网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致,因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式,这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。

(五)忽视了招聘成本的核算

招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算,这样不但浪费了人力、物力、财力,还达不到预期的招聘效果。

五、解决员工招聘问题的对策和建议

(一)制定科学合理的人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。

(二)提高招聘者的综合素质

在企业招聘中,招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先,企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作;其次,还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训;并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估,还要将信息反馈,以便下次招聘工作的顺利进行。

(三)充分利用多种合适的招聘渠道

企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性,企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。

(四)建立招聘成本核算体系

通过招聘成本的分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中,对招聘成本的核算必不可少,企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标,再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。

六、结束语

随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资源,第一资源,对于企业的发展至关重要。人力资源管理中的员工招聘工作是员工培训、绩效考评、薪酬福利、职业生涯规划等一系列工作的基础,是人力资源管理工作中的重中之重。企业必须要重视员工招聘,认真完成招聘工作,这对于企业的长远发展有着举足轻重的作用。只有把员工招聘这块基石打牢,企业才能持续、高效地整体运行。

参考文献:

[1]朱永庚.人力资源管理[M].天津:天津大学出版社,2009.

[2]张小兵.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2010.

[3]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[4]丑纪岳.企业人力资源管理[M].北京:科学出版社,2007.

[5]杨倩.员工招聘[M].西安:西安交通大学出版社,2006.

[6]边文霞.员工招聘实务[M].北京:机械工业出版社,2008.