无劳动合同（共8篇）
1.无劳动合同 篇一
无固定期限劳动合同
目录[隐藏] 无固定期限劳动合同的含义 无固定期限劳动合同的订立 如何解除和变更无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同的优势 关于视为无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
[无固定期限劳动合同的订立
订立无固定期限劳动合同有两种情形。
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。
如何解除和变更无固定期限劳动合同
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不
能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
无固定期限劳动合同的优势
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
关于视为无固定期限劳动合同
本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
2.无劳动合同 篇二
(一) 无固定期限劳动合同的定义及其法定情形
无固定期限劳动合同 (《中华人民共和国劳动合同法》第十四条) , 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我们从劳动合同法的定义中可以看到无固定期限劳动合同是指该合同没有一个确定的期限, 它的特点是, 其终止时间不确定, 合同期限也是不确定的。用人单位在与劳动者协商一致的情况下, 可以签订无固定期限劳动合同。劳动合同法也规定了在以下三种情形下, 必须订立无固定期限劳动合同:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。
在上述的三种情形里, 只要具备其中任何一种情形, 那么企业都必须和劳动者签订无固定期限劳动合同, 除非劳动者提出订立固定期限劳动合同的要求。从这里我们可以看到劳动合同法与劳动法比较起来, 它扩大了应当签订无固定期限劳动合同的法定情形, 但同时也对其法定情形做了严格的规定。而我们还应该注意到的是, 在第一种法定情形下, 劳动者在该用人单位工作的时间不仅仅是十年就可以了, 而必须是连续的、不间断的十年;在第二种法定情形下也提出了工作时间的连续性并对距法定退休年龄的时间做了上限规定, 即不足十年;在第三种已经连续订立两次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的情形下, 提出了劳动者必须没有劳动合同法第三十九条和第四十条一、二项规定的可以解除劳动合同的法定情形, 这样才是应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。除此之外, 劳动合同法还规定了, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 以此来保护劳动的者的合法权益。
(二) 无固定期限劳动合同的变更及其解除
劳动合同法在第35条就规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。在合同签订双方意见一致的时候合同内容是可以变更的, 无固定期限劳动合是劳动合同的一种类型, 也受此项法律规定的约束。同理, 签订无固定期限劳动合同的双方, 一方提出解除劳动合同的意向, 另一方同意, 合同也可依法解除。而劳动合同法对于签订合同的双方劳动者和用人单位, 也分别对其可解除无固定期限劳动合同的情形进行了规定。我国劳动合同法第38条规定了6种劳动者可解除无固定期限劳动合同的情形, 只要用人单位具备这6种法定情形之一, 劳动者即可解除合同, 并且在随后出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中丰富并细化了十三种法定情形。同样, 我国劳动合同法在第39条也规定了6种用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形, 只要劳动者具备这6种法定情形之一, 用人单位也同样有权依法解除劳动合同, 在劳动合同法实施条例中规定了14种法定解除情形。
二、我国规定无固定期限劳动合同原因简述
我们从劳动合同法的定义上来看, 可以发现无固定期限劳动合同签订的目的是为了建立一种长期稳定的劳动关系, 以保证劳动者和用人单位双方的利益, 促进社会经济生活的正常发展。只要合同的签订双方都依照合同规定积极履行义务, 依法行事, 就可以保证合同的长久有效性, 从而保证劳动关系的稳定与长久, 有着极其深远的意义。
(一) 无固定期限劳动合同在我国的发展
新中国在建国的初期, 开始逐渐形成固定工用工制度, 并在六十年代的时候得到了正式的发展。从1976年以来, 每十年我国都会进行一次大的劳动用工制度的调整, 1986年通过四项规定在新工人中实现劳动合同制度, 以完善我国的劳动用工制度, 使其灵活性得到提高;在1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》, 在第二十条中对无固定期限劳动合同进行了规定, 但仅简要对劳动合同进行了分类, 对无固定期限劳动合同的签订也只提出了一条法定情形, 显得还是比较死板;而于08年正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》特别在第14条对无固定期限劳动合同进行了专门的规定, 并扩大了其法定适用情形, 使无固定期限劳动合同在实际的适用中更加便捷和灵活。
(二) 无固定期限劳动合同形成的经济因素
我国的经济制度是具有中国特色的, 以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展。众所周知, 国有企业在我国占有很重要且重大的比例, 而我国的大部分国有企业推行的都是固定用工制度。所以在我国, 稳定的劳动关系, 不仅对于企业、用人单位和劳动者, 而且对于我国整体的经济发展来讲都是至关重要的。而法律是社会经济生活的最大保障, 明确对无固定期限劳动合同的定义, 并详细规定其具体的法定适用情形是十分必要和具有重大的意义的。而对于同样是我国经济制度中不可缺少的私有企业来讲, 一个企业的成长和发展必定需要一个固定、核心的管理团队, 同时也需要对企业忠诚的一批固定的员工。而无固定期限劳动合同正好满足了企业这一自身发展壮大的需求, 不仅使私营企业的优秀人才流向大型国有企业的比率降低了, 而且使得员工也更加安心地为企业效力, 可谓是一箭双雕。
随着全球化的发展经济全球化也发展到前所未有的高度, 外资也不断投入我国的市场, 为了稳定我国经济的发展, 保证劳动者和企业的双方利益, 从我国经济发展的整体来看, 无固定期限劳动合同的不断发展完善是我国经济发展的大势所趋。
参考文献
[1]、林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].中国人民大学出版社, 2007.
[2]、董保华.论我国的无固定期限劳动合同[J].法商研究, 2007 (6) .
3.无劳动合同如何确定工伤赔偿？ 篇三
2012年5月28日中午11点，张某骑自行车外出为工友买菜，在回砖厂的途中被一辆卡车撞倒在地，卡车司机逃逸，张某当场死亡。后经道路交通事故责任认定，卡车司机负事故全部责任，张某无责任。张某一直未婚，亲人只有一个姐姐，即赵平的妈妈。由于张某平时不爱说话，很少与人沟通和联系，因此，当交通警察联系到赵平妈妈告知张某的死亡信息时，距其死亡已有两天时间。赵平妈妈因受打击而病倒。
张某死亡后，赵平去砖厂整理其舅舅遗物时，砖厂不仅不予理睬，还表示张某早就不在砖厂干了，让赵平代张某从砖厂负责人刘齐处领了一百多块钱的工资，赵平问砖厂相关负责人：“我舅舅在这工作这么长时间，砖厂是否应该考虑对他进行赔偿？”但是砖厂方面表示，张某死亡与砖厂没有直接关系，不会对其进行赔偿。而后赵平通过张某的工友了解到，张某确实一直在此矿厂工作，砖厂未与任何工友签订劳动合同，也未交纳保险，请问：
1、在张某已经死亡的情况下，如何确定张某与砖厂的劳动关系？
2、张某可否申请工伤赔偿？
律师点评：
事实劳动关系是指无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动雇佣关系或口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实。所以，赵平可向其舅舅工作砖厂所在地的劳动仲裁委申请劳动仲裁，以赵平的母亲为申请人，以砖厂为被申请人，确认舅舅与砖厂之间存在事实上的劳动合同关系。
但本案因目前没有能够证明赵平舅舅与砖厂之间存在劳动合同关系的证据，遂可以通过证人证言的方式来确定赵平舅舅是否在砖厂上班，从而达到证明其舅舅与砖厂之间存在事实劳动关系。比如，赵平舅舅是2009年3月经李军介绍到砖厂工作，那么李军可作为证人出庭做证，证明赵平舅舅在砖厂工作的起点时间及工作内容，另还可找与其舅舅死亡前在砖厂一起工作的工友证明其舅舅工作的终止时间及工作内容，这样就确定了其舅舅被砖厂雇佣事实的存在，从而确定其事实劳动关系。
依据《劳动法》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，具备以下三个条件劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。所以，赵平的母亲向劳动仲裁委提起仲裁确定劳动关系的诉求是可以得到法律支持的。
工伤赔偿标准又称工伤保险待遇标准，是指工伤职工、工亡职工亲属依法应当享受的赔偿项目和标准。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。司法实践中，没有书面的劳动合同，只有先确认事实劳动关系，才可以去依法申请工伤认定。因此，本案中赵平的母亲只有先确认事实劳动关系成立，才可申请工伤赔偿。
本案依据《工伤保险条例》第2条、第39条及第62条的相关规定，若赵平的母亲申请工伤赔偿成功，可得到丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
在此，提醒广大打工者，在用人单位工作期间，一定保留好劳动合同，没有签订劳动合同的，也要保留交纳保险、工资单、工作卡等相关证据材料，当争议发生时，能有效地保护自己的合法权益，以免因证据不足而无法得到法律保护。
4.无固定期限劳动合同 篇四
张某是一家公司的老员工，在公司工作了很多年，每5年与公司签订一次劳动合同。20xx年，张某已经在该公司工作了，但其劳动合同还有3年没有到期。张某想与公司签订无固定期限劳动合同，但是公司的人事部门告诉张某其劳动合同还没有到期，因此没有办法签订无固定期限劳动合同。如果签订的话，也需要劳动合同到期之后才可以签订。公司的解释是否成立呢?
评析
《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定，“应当订立无固定期限劳动合同”的前提条件有3个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。在这3个条件同时具备的情况下，双方才“应当订立无固定期限劳动合同”。以上规定还表明：“应当订立无固定期限劳动合同”的情形只在双方续订劳动合同时发生，是对双方劳动合同续订中有关期限的一种限制性规定。
但是《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的……通过该规定可以看出，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的要求。而符合条件的，用人单位就应当与他们签订无固定期限劳动合同。否则就应承担支付双倍工资的责任。
5.无固定期限劳动合同解除 篇五
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
无固定期限劳动合同解除
J某于22年9月与其公司签订了无固定期限劳动合同。23年5月，J某因故意伤害他人，被判有期徒刑三年，缓期一年执行。宣判后，公司通知J某解除劳动合同。J某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍能在单位上班。因此，询问崇文区法律援助中心他是否可以不同意解除劳动合同。
J某咨询主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除;二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第二十五条规定：如果劳动者有被依法追究刑事责任情形的，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其他劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。
另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的潜力。因此，公司与J某解除劳动合同的法律依据是充分的。
无固定期限劳动合同解除赔偿
员工离开公司的原因不同，依照法律规定，补偿或赔偿是不一样的，具体您可以参考下面观点：若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。
以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。
若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。同时你可以要求公司结清全部工资若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。劳动合同法规定：经济补偿金的发放，每工作满一年，补偿一个月工资，满6个月不足一年的按一年算，不足6个月的，补偿半个月工资
篇二
案例：
小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭到了辞退。对此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人?
我们的观点：
所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：
一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;
二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等过错的情形;
三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形;
四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。
劳动者也可以主动与用人单位解除无固定期限劳动合同，除了协商解除的方式外，还包括预告解除，即提前30日以书面形式通知用人单位予以解除;即时解除，也就是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以随时解除。
无固定期限劳动合同的优势
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，法律规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
无固定期限劳动合同解除补偿
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
1、第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
篇三
新的劳动合同法已实施。随着华为“辞职门”事件的广为传播，不少公司也都非常担心。新的劳动合同法规定的员工要求签定无固定期限合同的门槛非常低，而企业又不能随意解除无固定期限的劳动合同，如此必将给企业的经营带来重大影响。那么无固定期限的劳动合同到底能不能解除呢。
其实，无固定期限的劳动合同并不是什么新东西。原来的劳动法同样也规定有无固定期限的劳动合同。之所以没有引起人们的重视，是因为原来的劳动法虽规定了无固定期限的劳动合同，但由于该规定设计的不够科学，操作性非常低。劳动法第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的＇劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。即在劳动者满足了“在同一用人单位连续工作满十年”后，还要满足“当事人双方同意延续劳动合同的条件”。如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，企业则可以不同意延续劳动合同相对抗，所以使劳动者提出要求的权利被削减。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。
劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同，在哪些情况下，可以解除劳动合同，经济补偿怎么算
?
可解除无固定期限劳动合同14种情形：
(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。篇四
一、无固定劳动合同解除的赔偿标准
1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;
若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、无固定期限劳动合同解除的方法
1、协商解除
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
(1)、用人单位可以解除劳动合同情形该情形又有三种情形：
第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
d、被依法追究刑事责任的。
第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：
a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的d、法律、行政法规规定的其他情形
(2)、劳动者可以解除劳动合同情形该情形也分两种：
一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：
a、在试用期内的b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
3、约定解除。
6.议无固定期限劳动合同 篇六
首次在法律上明确定义
1994年劳动法制定时，仅从劳动关系存续的时间角度，将劳动合同划分为三类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于用人单位与劳动者均高度关注的无固定期限劳动合同，劳动法并未界定无固定期限劳动合同的法律定义。劳动合同法首次以法律的形式确定了无固定期限劳动合同的法律含义，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
首先，无固定期限劳动合同的双方当事人明确约定劳动关系无确定的终止时间，这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最显著的区别。
7.无劳动合同 篇七
一、我国无固定期限劳动合同解除的现状
自《劳动合同法》颁布以后社会上有不少人对无固定期限劳动合同产生了不同程度上的误读, 认为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除, 相当于捧了铁饭碗。在这种情况下, 产生“华为万人大辞职”、“沃尔玛炒人”等案件。而劳动者也千方百计的想签订无固定期限劳动合同。其实这都是对无固定期限劳动合同的误读, 无固定期限劳动合同是可以解除的, 在这里引出无固定期限劳动合同解除制度。中国人民大学教授常凯认为“无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同, 其他地方和固定期限劳动合同一样, 没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 不是签了无固定期限劳动合同就是终身的了”。①然而无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样的解除制度是否有些不妥。毕竟要体现其不同之处, 让无固定期限劳动合同更加稳定, 而解除制度的不完善会导致无固定期限劳动合同名存实亡。
我国的《劳动合同法》没有对无固定期限劳动合同的解除制度单独规定, 而是一并应用于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。解除制度中的劳动合同的解除分为协议解除和单方面解除, 单方面解除又分为劳动者单方面解除和用人单位单方面解除。协议解除是劳动合同双方协议, 经由双方当事人同意, 双方协商一致的解除劳动合同。而单方面解除是指劳动合同的单方解除而不考虑另一方当事人的意见, 对其影响较大, 对用人单位的生产稳定秩序的影响和对劳动者的前途和生活来源的影响深刻。我国劳动合同的解除没有根据劳动合同的不同加以区分, 而现实生活中绝大多数的纠纷和争议就是出现在这一部分。劳动者单方面解除是指劳动者单方解除合同, 不须经用人单位同意的解除方式。根据我国劳动合同法规定劳动者单方面解除分为即时解除和预告解除。用人单位单方面解除包括过失性解除, 非过失性解除和经济性裁员。还规定了用人单位单方面解除权的限制的实体方面和程序方面的限制。
二、无固定期限劳动合同的解除的问题
(一) 与固定期限的预告解除的制度混同
我国关于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除制度的混同导致两种不同的合同除了“无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同, 其他地方和固定期限劳动合同一样。”这要的大锅端使两种劳动合同的实用性没有办法发挥。
(二) 过失性解除的弊端
我国《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。由此看来, 就是在试用期间发现不符合条件或者劳动者存在严重过错的情况下, 用人单位才能解除合同。
从中我们可以发现, 是采用列举的方法将过失性解除的条件一一列明, 看起来很完备, 但是细细读来, 会发现其中存在弊端, 如第一款在试用期间被证明不符合录用条件, 录用条件的评定标准是由用人单位来掌握的, 第二款严重违反用人单位的规章制度, 严重与否的判断标准由用人单位掌握, 而规章制度更是由单位制定, 自己做自己的法官没有办法维持令人信服的公正。
(三) 适用非过失性解除的问题
根据国外的经验表明, 在合同制度上, 对固定期限劳动合同的解除是严格限制, 而对无固定期限劳动合同则比较宽松。而我国解除这两类合同同样适用严格条件。非过失性解除是指非因劳动者过错但根据劳动者本人的健康状况、工作能力、订立劳动合同时的情势变更而导致劳动合同不能或无法履行而使用人单位解除合同的行为。但无固定期限劳动合同适用非过失性解除, 是否对签订无固定期限劳动合同的劳动者不公平?当下, 用人单位普遍使用劳动者的黄金时期的现象十分严重, 签订无固定期限劳动合同的劳动者可能因为非劳动者过错而是符合非过失性解除的条件而解除劳动合同, 这样中年的失业人群丧失了原本订立的无固定期限劳动合同而且就业困难, 会成为影响社会稳定的不和谐因素。
从法律条文中可以看出, 有一些概念的规定过于笼统, 缺失应有的判定标准, 比如劳动者不能胜任, 什么叫劳动者不能胜任, 不能胜任的判定标准是什么, 这些都没有规定。然而, 这些问题在实践中都不容回避。现在许多企业采取“竞争上岗”或“书面 (或口头) 考试”等方法来判定职工胜任或不能胜任工作。但竟聘和考试既不公开也不透明, 引起职工很大不满, 从而引发劳动争议。
(四) 用人单位经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩, 通过一次性辞退部分劳动者, 以改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员是市场经济中不可避免的, 但又给社会和劳动者带来不利后果影响社会的稳定和增加就业压力, 为了减少这样的负面影响, 许多国家都规定了经济性裁员的保护措施。我国《劳动合同法》第四十一条第二款在经济性裁员的情况下裁减人员时, 优先留用的是长期劳动合同和无固定期限劳动合同的, 是为了遏制合同短期化, 稳定劳动关系。
被认为可能形成“铁饭碗”和“养懒人”的一项规定。该款规定在裁减人员时应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的。这项规定中的与单位订立无固定期限劳动合同, 是否会成为“铁饭碗”和“养懒人”的一项规定呢?
(五) 实体方面单方解除权的限制
为了保护劳动者的合法权益, 大多数国家都规定了用人单位单方解除权的限制条件。如《日本劳动标准法》规定:雇主不得解雇因工负伤患病在疗养期间后三十天内的工人, 以及怀孕女工和根据第65条规定在享受产假期间及其后三十天的女工。香港地区《雇佣条例》规定“ (一) 任何雇主, 由下列日期起至女性雇员分娩假期结束或至怀孕终止 (非由于分娩) 之一段期间内, 不得根据第六或第七之规定, 终止该雇员之雇佣合同。”我国《劳动合同法》规定也是类似, 第四十二条规定的是对处于弱势群体的劳动者的合法权益的保护。此条为禁止性规定, 用人单位如果违反, 将承担法律责任。
(六) 程序方面单方解除权的限制
为了防止用人单位随意解除劳动合同, 侵害劳动者合法权益。我国劳动合同法对用人单位解除劳动合同规定了严格的解除程序。《劳动合同法》第四十三条规定:用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。通过解除权行使的程序限制, 强调了工会在保护劳动者合法权益方面的作用。用人单位既有事先通知工会的义务又有纠正用人单位违法和违约的权利。
三、无固定期限劳动合同的解除的完善
(一) 预告解除应区别对待
国外关于预告解除只适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。兹以为应区别对待。如法国, 一直以不定期期限合同为常态, 其《劳动法典》规定, 辞职是雇员的单方法律行为, 在遵循预告期的前提下, 不需要得到对方的接受即产生效力, 重新获得自由。②笔者认为很有道理, 无固定期限劳动合同更注重劳动关系的稳定性, 预告辞职更适合它, 劳动者可以选择解除与否, 更好的权衡利弊。而固定期限劳动合同国外规定, 合同双方都应遵守劳动合同的规定, 除非出现法定事由, 双方都不得随意解除劳动合同, 否则要付违约责任。建议借鉴国外, 无固定期限劳动合同设置预告解除, 劳动者可以根据法定事由解除。固定期限劳动合同不得随意解除否则要承担违约责任。
(二) 根据解除情况不同规定不同的预告期限
德国《民法典》规定, 职工的劳动关系的终止预告期为六个星期, 双方可在合同中约定较短的期限, 但不得少于一个月。如果劳动关系在同一个企业或联合企业已经存续十年的, 延长到两个月, 已存续二十年的, 预告期延长三个月。③就是根据不同的情况来规定不同的预告期, 根据合同时间的长短或者根据职位的不同来规定不同的预告期。一个在企业工作一年的和一个在企业工作十年的对企业的重要性是不同的, 企业需要更长的时间去寻找替代的人。同理, 一个是普通文员的职务一个是领导核心人物, 所需要的时间也是不同的。因此, 需要不同的预告期来适应不同的情况。笔者建议:不同的合同期限设置不同的预告期;不同的职务设置不同的预告期。两种条件结合, 这样来适应不同情况, 以期能达到劳动者和企业双方利益的平衡。
(三) 用人单位单方面解除的完备
首先, 应完善过失性解除的法律条文: (1) 将现有的法律条文细化。 (2) 将评定劳动者的标准交予第三人, 让其来评定是否符合录用标准等等。用这样的方法来摆脱现在的自己成为自己的法官的尴尬局面。 (3) 对规章制度进行备案以便查阅, 可以成为发生纠纷时的证据, 也可以成为用人单位制定规章制度时的一种约束。第二, 非过失性解除中出现的许多概念, 每个单位的要求不同, 会导致产生不同的结果, 所以要规范法律概念, 给其一个可以评定的标准, 让这些概念摆脱企业的掌控, 成为天平而不会偏于一方。
(四) 实体方面的单方解除
对于实体方面的单方解除的规定, 我们要进行更详尽的分析, 以避免劳动纠纷的产生, 毕竟在实践过程中会出现各种各样的状况。比如, 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的, 不得进行非过失解雇和经济裁员。这种情况下, 劳动者合同期满了, 那么劳动者的医疗期应该自动顺延。还有丧失或部分丧失劳动能力的不仅不应该解除劳动合同, 用人单位还应该为劳动者办理退休休养。女职工在孕期、产期、哺乳期的因为是弱势群体, 单位不应该单方面解除劳动合同, 也不应该为了解除劳动合同作出不利于劳动者的行为, 应该尊重劳动者。但对于超生等违反计划生育的劳动者, 用人单位可以行使即时解除权。④
而且我国的《劳动合同法》没有将雇员拒绝雇主要求雇员做某些违法行为是雇主不得解雇雇员的情形列入其中, 雇员有权拒绝做违法行为, 即使这些违法行为是雇主要求雇员做的, 而雇主不得以此为理由单方解雇雇员。应该将该点加入其中。
(五) 完备解除劳动程序
完备解除劳动程序是保障劳动者合法权益的条件, 程序是实体权利的保障, 我国《劳动合同法》都没有规定用人单位在单方解除劳动合同时, 劳动者的申辩制度, 我们可以借鉴外国立法, 规定用人单位解除劳动合同时, 应当告知劳动者以理由, 而且告知可以在一定时间内申辩。这样可以更加完善劳动程序, 减少劳动纠纷。
四、结语
无固定期限劳动合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡, 无固定期限劳动合同是一种不可或缺的用工形式。当前, 我国无固定期限合同解除制度还不完善, 在理论和实践方面还有很多问题, 对无固定期限解除立法欠缺, 条文存在误读, 规定模糊。因此, 研究和完善无固定期限解除制度意义重大, 势在必行。
摘要：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同, 无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式, 而无固定期限劳动合同的解除是保证用人单位和劳动者之间的稳定性的条件之一。本文结合我国《劳动合同法》介绍了无固定期限劳动合同的解除制度的分类和其中的弊端, 以及笔者的完善建议。
关键词：无固定期限劳动合同,解除制度,经济性裁员,完善建议
参考文献
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[3]王晓鹤.浅议无固定期限劳动合同[J].法制与社会, 2011 (3) .
8.无劳动合同 篇八
【关键词】 无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
1. 无固定期限劳动合同的基本含义及特征
1.1含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
1.2特征
1.2.1没有约定终止时间：固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳動合同都有明确的终止时间。
1.2.2具有稳定性：固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
1.2.3在一定条件下依法强制订立：《劳动合同法》第十四条第二款就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
1.2.4尊重了信息不对称的事实：各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
2. 我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形：
2.1协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.2特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下：
2.2.1劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
2.2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
2.2.3连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
2.3事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定：用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
3. 无固定期限劳动合同的解除
3.1保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
3.1.1劳动者的单方解除权：《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3.1.2用人单位单方解除权的限制：第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、喃乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
3.1.3其他：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3.2用人单位权益保障的规定
3.2.1在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的.
3.2.2无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3.2.3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。
无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。
4. 无固定期限劳动合同制度的价值