电脑培训一般（精选8篇）
1.电脑培训一般 篇一
现代家政服务
现代社会各方面对于人才的要求都在不断提高，家政行业也在不断的更新换代，以前只要是女的90%都可以去做家政，东家对于家政员的要求也不是很高，家政员做的事也相对单调，简单甚至是低级，但随着社会的发展，人们思想觉悟也在不断的提高，主家对于家政员的要求不单单是你会做饭，打扫房子、有耐心带孩子这么简单的事，东家对于家政员的要求也在不断提高，家政员的素质可能会直接影响到主家的生活，主家对于家政员的要求不再局限于洗衣做饭带孩子、照顾老人等等，主家对于服务的需求也变的多样化。这使得不仅家政公司必须要转变的更加专业、规范，对于家政员的素质的考核也成为重中之重的事所以现代化的家政公司应运而生。
家政是指家庭事务的管理。“政”是指行政与管理，它包含有三个内容：一是规划与决策，二是领导、指挥、协调和控制，三是参考、监督与评议。（2）家政是指在家庭这个小群体中，与全体或部分家庭成员生活有关的事情，它带有一种“公事”的意味，另外还含有“要事”的意思。在实践中，它要求我们把主要的注意力放在大事和要事上面，也就是首先抓好事关全局的重要事情。当然，大事和小事是互相联系的，对小事也不可忽视。（3）家政还指家庭生活办事的规则或者行为准则。家庭生活中需要有一些关于行为和关系的规定，有的写成条文，有的经过协商形成口头协定，有的在长期共同生活中成为不成文的习惯规则。这些规则有综合的，也有单项的，如对学习和娱乐，常常需要作特别的规定。（4）家政指家庭生活中实用知识与技能、技巧。家庭事务是很具体、很实际的，人们的修养、认识、管理都要与日常行为结合起来才能表明其意图，实现其愿望。（5）总之，家政是家庭中对有关各个家庭成员的各项事务进行科学认识、科学管理与实际操作，以利于家庭生活的安宁、舒适，确保家庭关系的和谐、亲密，以及家庭成员的全面发展。
上海月珠家庭服务有限公司 成立与2013年，前身家政公司，专注家政10年，本着“服务放心，生活舒心”的服务理念，多年来不断提升自己的服务理念和家政服务员的整体素质，迅速集中了一大批从事家政服务的各类人才。主要从业范围是家庭服务，具体有家政服务、家庭清洁、家庭护理、家庭医生、家庭餐饮、家庭教师、家庭园艺、家庭养老服务、家庭服务接送和家庭钟点工等项目，以家庭为服务对象的有偿服务。一方面从客户利益出发，为客户提供从新生儿护理幼儿智力开发、教育、家庭保洁、洗衣、家庭餐饮、老年人护理，专业、规范和周到的服务；另一方面从员工利益出发，为内地务工者安排合适的工作，为他们找到致富的出路，致力打造家政服务行业品牌，其技能之全且贴近生活而倍受广大雇主青睐。本公司力求以精湛的技能和动手操作实力、高素质的专业人才和优质高效的服务在社会上树立起了良好的企业形象，受到了社会各界与广大客户的普遍依赖与赞扬。我们力争做到真诚服务，超越自我。保姆类型：住家保姆（包吃包住）、不住家保姆（包吃不包住）、半天（中、晚餐）保姆、月嫂、育婴师（育婴嫂）、专带小孩、老人陪护、病床护理、男护工。
科目名称：专家级育婴师
1、由一批国内外顶尖育儿专家团队倾力培训，用现代教育观念和科学方法对0-3岁婴儿进行生活照料、护理和教育的专业人员。人类教育的基础主要是在六岁前奠定的，其中0-3岁的宝宝已经完成他一生中70%以上的学习能力, 错过了这一黄金时期，宝宝的智力潜能开发将需要付出千倍万倍的艰辛努力。育婴师就是充分利用了宝宝0-3岁的宝贵时期，对宝宝进行早期教育和潜能开发，真正的让宝宝不输在人生的起跑线上。其主要工作内容包括宝宝的大运动训练、精细动作训练、语言能力训练、认知能力训练以及社会行为能力训练等。
2、培训内容：包括但不限于中医学、营养学、早期教育学、护理学等等
3、培训目标：学习后能达到系统专业科学的做育婴计划、营养配餐、上百种辅食添加、早期智力开发计划
4、育婴培训开课安排： 长期滚动开班 随到随学
5、报名咨询：王老师:*** 罗老师*** 科目名称：蒙氏早教师
1、早教培训定义：运用全球最领先的蒙特梭利早期教育，结合东方宝宝特质，开发的针对3-6岁宝宝的优秀课程。蒙氏教育理念被世界各国接受和传承。蒙氏教育尊重孩子成长的敏感期，如行动敏感期，语言敏感期，秩序敏感 期，感官探索敏感期，社交敏感期，数学心智等等，为孩子提供符合他们身心的教育，从而使孩子的生理，心理，智力得到全面的关照和发展。孩子出生以后具有无限发展的潜在能力。孩子的自信不是通过比较而来，而是对自己的努力成果的肯定。这不仅仅是孩子认知的发展，更是坚毅性格的塑建和独立人格的培养！孩子在六岁前的性格塑造和对自我的认知，将成为孩子将来认知自己和世界的一部分，其影响将伴随孩子一生。
2、培训内容：包括但不限于蒙氏数学教具、语文教具、科学文化教具、感官教具、营养配餐等等
3、培训目标：学习后能达到系统专业科学的做宝宝智力开发计划、全面开发宝宝智力，对宝宝身体健康有极佳的指导帮助
4、早教培训开课安排： 长期滚动开班 随到随学
5、报名咨询：王老师:*** 罗老师*** 科目名称：精品月嫂
1、精品月嫂培训定义：在原月嫂服务技能基础上，加入月珠特有的专家级技能培训，全面实施标准化、科技化服务，让每一位月嫂达到一专多能，在产前测评、产褥期护理及产后调理等方面均领先业界水平。
2、培训内容：包括但不限于开奶、月子餐、产后瘦身、营养学、早期教育学、护理学等等
3、培训目标：学习后能达到系统专业科学的精品月嫂服务
4、月嫂培训开课安排： 长期滚动开班 随到随学
5报名咨询：王老师:*** 罗老师*** 科目名称： 月珠家政家务师
1、家务师培训定义：家务师培训，运用“绿色健康、营养均衡”生活理念，结合菲佣工作和培训状况，并与多家5星级酒店合作，整理出一套独有的高端家务服务标准，让每一位家务师永不失业。
2、培训内容：包括但不限于营养学、中西餐烹饪、服装材料、酒店客房保洁等等
3、培训目标：学习后能达到系统专业高端家务服务水准
4、家务培训开课安排： 长期滚动开班 随到随学
5、报名咨询：王老师:*** 罗老师***
2.电脑培训一般 篇二
酒店培训开发不足是影响酒店员工离职倾向的人力资源管理因素之一[1],研究探索企业培训与离职倾向的关系是学者们与管理者共同关注的话题,以期通过改善培训来降低企业员工的离职倾向。在众多的研究中,培训根据不同因素可分为不同种类。加里·贝克尔于1964年从人力资本投资的角度将在职培训分为一般培训和特殊培训[2]。而后学者们在此基础上对一般培训、特殊培训与离职倾向的关系进行了相关研究。
国内外相关研究中,学者们对培训与离职倾向关系存在截然不同的看法。有学者认为培训在某种程度上会加速员工的流动倾向,特别是离职倾向[3],当然也有学者持反观点。关于培训与离职倾向二者关系的研究,国内外学者至今未达成共识,且学者们多用定性的方法分析二者之间的关系,研究较多的是某一类培训对离职倾向的影响。通过检视现有文献发现主要有以下两位学者对一般培训、特殊培训与员工离职倾向的关系进行研究。李蕾通过研究分析认为企业对员工进行培训,无论是一般培训还是特殊培训,不但不会提高员工的离职率,反而会降低员工的离职率,而和没有受过培训或受过一般培训的员工比起来,受过特殊培训的员工的流动性最小[4];霍甜则提出在其它因素都不变的情况下,培训与离职呈负相关关系,表明培训是抑制员工离职倾向的重要影响因素之一,通过其实证数据表明一般培训相比特殊培训更能提高员工忠诚度,从而降低员工的离职倾向[5]。
由此可见,对于一般培训还是特殊培训更能抑制员工的离职倾向,不同学者提出了不同的看法。总体来说,学者们在对培训与离职倾向关系的研究上大多认为培训对员工离职倾向是有所影响的,而对培训与离职倾向呈正相关或负相关以及一般培训与特殊培训对离职倾向的影响程度上均有不同意见。且从研究对象看,学者们主要的研究对象是我国企业员工,针对酒店的员工在此问题上研究的成果并不多见。为此,本研究意欲检验酒店员工一般培训、特殊培训与离职倾向的关系。
2 理论与假设
2.1 基本概念
2.1.1 一般培训、特殊培训
根据贝克尔的论述,一般培训是指一种培训不仅对提供这种培训的企业有用,对许多其它企业也有用;特殊培训是指能更大地提高提供培训企业的生产率的培训[2]。
在贝克尔理论的基础上,结合酒店的特性,本文对员工培训进行重新定义。酒店的在职培训是指酒店员工在工作场所完成生产任务的过程中接受的培训。它是职前培训的深化过程,是解决酒店各种经营问题的有效手段之一。假定以整个酒店为整体,在酒店员工可以自由流动的前提下,将酒店的在职培训分为一般培训和特殊培训。这里的一般培训是指能为其他酒店所用的培训,即本酒店提供的培训在员工离职跳槽到其他酒店时仍然可以将其运用到工作当中,提高其工作效率、工作能力的培训。这样的酒店培训主要是一些技能上、专业知识上的培训,主要包括员工心态、职业素养、岗位专业知识和管理技能等方面的培训。酒店的特殊培训刚好与一般培训相反,它指的是不能为其他酒店所用的培训,即本酒店提供的培训在员工离职跳槽到其他酒店时完全没有用处或用处不大。这类特殊培训主要是酒店文化制度上的培训。
2.1.2 离职倾向
关于离职倾向的定义,不同的学者有着不同的观点。Porter和Steers认为离职倾向是员工内心感觉不满意后的下一个退缩行为[6]。Mobley则认为,员工对企业存有不满意想法之后的下一想法将可能是离职想法。在员工有离职想法后,一般会寻找另一个更好的工作机会,在比较评估各个工作机会后,就会产生离职倾向,离职倾向一般是离职行为前的最后一个步骤[7]。此外,Mobley等还提出,员工的离职倾向是员工对企业不满意,寻找其它工作机会以及产生离职念头等的总和表现[8]。
员工流失根据流失员工的离职意愿可分为非自愿流失和自愿流失。通过文献综述,结合本文研究需要,本文讨论的是在自愿条件下,酒店员工对工作不满意,想要离开目前工作的酒店,寻找其他酒店或企业及其他工作的心理倾向。
2.2 研究模型及研究假设
2.2.1 研究模型
本研究在霍甜提出培训、忠诚度和离职倾向关系模型的基础上,结合酒店业的特征及本文研究内容,确定研究模型如图1。
图1 酒店员工培训与离职倾向的关系模型
2.2.2 研究假设
影响酒店员工离职的因素有很多,员工培训中哪种培训对其影响更大以及不同属性的员工对培训及对离职是否存在差异,了解这些问题是酒店管理者制定出更为合理适用的培训制度的前提。李蕾和霍甜两位学者的研究分析是针对中国一般企业员工,而针对酒店业而言,酒店的员工具有普遍年轻化的特征,酒店员工的教育程度也呈现出较大的梯度,离职率也高于其他行业并超出一般的合理范围。因此,将一般企业员工的研究结果放于酒店员工是否适用需要进行验证,为更好得出结论先进行研究假设。
1)人口统计变量的影响。不同属性的员工面对培训是否持有不同的态度以及培训效果是否存在差异是本文所要研究的问题之一。霍甜通过实证分析得出对于不同性别、不同年龄、不同工龄的员工,培训后的效果是不同的[5]。
基于人口统计变量视角下,对不同属性的员工对于离职倾向是否存在差异进行讨论。对于个人属性与离职倾向的关系,国内外学者所研究的显示员工的个人属性是离职倾向的影响变量。Mobley等人研究发现年龄与离职倾向呈显著负相关[8];刘永安和王方认为影响员工离职倾向的其中一个因素是员工个人自身因素,包括个人的年龄、性别、教育水平、在组织中工作的年限等因素[9];张勉等人的研究结果则表明我国企业员工性别、年龄、婚姻状态、参加工作时间的长短对于离职意向均没有显著的影响[10]。
基于以上理论基础,讨论不同属性的员工在培训与离职倾向的关系上是否存在差异,因此本文提出假设:
H1:不同属性的员工在培训与离职倾向的关系上具有显著差异。
H1a:不同性别的酒店员工在培训与离职倾向的关系上存在显著差异。
H1b:不同年龄的酒店员工在培训与离职倾向的关系上存在显著差异。
H1c:不同学历的酒店员工在培训与离职倾向的关系上存在显著差异。
H1d:不同工龄的酒店员工在培训与离职倾向的关系上存在显著差异。
H1e:不同岗位的酒店员工在培训与离职倾向的关系上存在显著差异。
在本研究中主要体现的个人属性主要包括酒店员工的性别、年龄、岗位、学历以及工龄。
2)员工培训与离职倾向的关系假设。培训是影响员工离职倾向的一个重要因素,通过培训可以提高员工的素质及工作能力,增强企业文化认同及归属感,从而降低其离职倾向。关于员工培训对员工离职倾向的影响,国内外学者从不同的角度展开了分析。
Gouldner提出的互惠原则可以解释员工与组织之间的关系,组织对员工提供帮助后,员工感知到企业对个人的重视,就会从内心感激企业,从而报答企业[11];Wiener认为,员工愿意留在企业贡献自身力量,一方面受到自身的道德规范的约束,另一方面会受到组织提供帮助与机会的影响,主要是组织为员工提供的发展机会与培训机会[12];李志等人基于培训后员工对培训的态度来分析,提出培训不仅能提高员工对企业文化等的认可,而且可以提高员工对企业的忠诚度,从而减少员工的离职行为[13]。综上所述,国内外大多学者比较倾向于员工培训能降低员工离职倾向这一观点。
对于一般培训与特殊培训对员工离职倾向的影响,国内学者霍甜认为一般培训与特殊培训与员工离职倾向呈负相关,且一般培训对离职倾向的影响作用大于特殊培训;而李蕾一样认为一般培训与特殊培训可以降低员工的离职倾向,但她认为特殊培训对离职倾向的影响作用大于一般培训。基于以上理论基础,提出假设:
H2:员工培训与离职倾向的相关性分析。
H2a:一般培训与离职倾向呈负相关关系。
H2b:特殊培训与离职倾向呈负相关关系。
3 研究方法
3.1 被试者
本文主要以厦门高星级酒店员工为对象,使用李克特5点量表进行调查分析。所设计问卷在厦门六家高星级酒店进行发放,包括厦门国际会展酒店、厦门艾美酒店、厦门佰翔软件园酒店、厦门瑞颐大酒店、厦门磐基皇冠假日酒店和厦门庐山大酒店。
本研究的调查方式主要有两种,主要是进行实地走访酒店对酒店员工进行问卷发放填写,另外一种方式是通过网络E-MAIL的方式进行问卷发放调查。本研究共对厦门6家高星级酒店进行问卷发放,样本所有数据均来源于问卷调查。共发出问卷160份,其中有效问卷为152份,问卷有效率为95%。在收回的有效问卷中,被试者男性和女性分别占总数的46.7%和53.3%;以年龄为划分维度,20岁以下、21-30、31-40以及41-50岁的被试者分别占总人数的11.2%、80.3%、7.2%和1.3%;员工的工作岗位级别包括副总经理及以上、部门经理、主管、领班和员工,分别占总数的0.7%、5.9%、13.8%、15.8%和63.8%;学历上,初中及以下、高中/中专、本科/大专和硕士及以上的人数分别占总人数的2.6%、26.3%、70.4%和0.7%;员工的工龄包括1年以下、1-2年、2-5年、5-8年、8-10年以及15年以上,分别占总数的32.2%、32.9%、27.0%、6.6%、0.7%和0.7%。
3.2 测量工具
本研究的调查问卷主要包括五个部分:员工基本信息调查、培训满意度调查、员工离职倾向调查、一般培训调查和特殊培训调查。由于员工离职倾向、员工对一般培训及特殊培训的培训效果都是一种主观的态度,因此针对这三个方面的调查,本问卷采用Likert量表进行。每个量表都有五个级别,酒店员工离职倾向量表主要参考Mobley等的离职倾向量表设计而成,共包括四个问题;酒店员工培训量表主要参考霍甜的培训量表设计而成,分为六个项目,一般培训与特殊培训各涉及3个项目(见表1)。
表1 问卷内容设计
3.3 统计工具
本研究运用SPSS19.0进行统计分析,主要运用到描述性统计、因子分析和相关分析等统计方法,对本文涉及到的各个量表和假设进行分析验证。
4 实证分析
4.1 研究变量量表的信度和效度的检验
4.1.1 酒店员工培训量表的信度和效度分析
对酒店员工培训量表进行的信度检验得到的结果如表2。从分析结果可知,酒店员工培训量表中一般培训的可信度大于0.8,特殊培训的可信度接近0.8,内部一致性达到了一定的水准,具有良好而稳定的信度。对于测度指标,一般培训和特殊培训的KMO值为0.7和0.7以上,标准化因子负荷都在0.8以上,解释的方差也都在70%以上,远大于30%。因此可以得知酒店员工培训量表具有很好的结构效度。
表2 酒店员工培训量表信度与效度检验
4.1.2 酒店员工离职倾向量表的信度和效度分析
对酒店员工离职倾向量表进行的信度检验得到的结果如表3。从分析结果可知,酒店员工离职倾向量表的可信度大于0.8,接近0.9,表明内部一致性达到了很高的水准,具有良好而稳定的信度。对于测度指标,离职倾向量表的KMO值为0.822,标准化因子负荷都在0.8以上,解释的方差也在70%以上,远大于30%。因此可以得知酒店员工离职倾向量表具有很好的结构效度。
表3 酒店员工离职倾向量表信度与效度分析
4.2 相关性分析
利用SPSS19.0对问卷中相关变量进行相关分析,探讨酒店员工一般培训、特殊培训与离职倾向之间的关系,以及在人口统计学变量视角下酒店员工培训与离职倾向的关系,经皮尔逊(Pearson)相关分析,并做双尾检验(Two-tailed),结果如下所示。
4.2.1 培训与离职倾向的相关性分析
表4表明,酒店员工的一般培训、特殊培训与离职倾向的显著性概率均为0.000,都小于0.01,说明在0.01的水平上,厦门高星级酒店员工的一般培训、特殊培训与其离职意向之间具有显著的相关性。根据皮尔逊相关系数可以判断,酒店员工一般培训、特殊培训均与其离职意向呈显著的负相关关系,验证本研究H2、H3两个假设,且特殊培训与离职倾向的相关性强于一般培训。
4.2.2 不同属性研究样本与培训及离职倾向的相关性分析
表5及表6表明,不同属性的员工在培训与离职倾向的关系上是存在差异的。
1)性别。由表5可知,一般培训与离职倾向的相关系数,男性员工为-0.329,女性员工为-0.306;特殊培训与离职倾向的相关系数,男性员工为-0.374,女性员工为-0.444。由此可见,对于男、女性员工而言,特殊培训较一般培训与离职倾向的相关性更强,对他们进行酒店文化类的培训有更好的效果,从而降低其离职意向;对男性员工而言,一般培训与离职倾向的相关性比女性员工强,一般培训对男性员工的效果更好,因为他们更加注重自身的职业发展,期望得到管理等技能培训提升自己;另外,对女性员工而言,特殊培训与离职倾向的相关性比男性员工强,对她们进行酒店文化类培训可以使她们更认可本酒店,从而降低离职意向。
表4 培训与离职倾向的相关分析
注:**表示在0.01的水平上显著(双尾);*表示在0.05的水平上显著(双尾)。
2)年龄。由表5可知,一般培训与离职倾向的相关系数,20岁以下、21-30岁以及31-40岁的员工分别为0.028、-0.299、-0.687,特殊培训与离职倾向的相关系数分别为0.010、-0.393、-0.716。由此可见,对于20岁及以下的酒店员工,一般培训与特殊培训都没有很好的效果;而对于21-30岁与31-40岁的员工而言,一般培训与特殊培训均与离职倾向呈显著负相关,特殊培训与离职倾向的相关性强于一般培训,且对于31-40岁的员工而言,酒店培训对他们的影响作用很大,可以有效的降低其离职意向。
3)学历。由表5可知,一般培训与离职倾向的相关系数,高中及以下与大专及以上的员工分别为-0.322、-0.302,特殊培训与离职倾向的相关系数分别为-0.399、-0.412。由此可知,对于任何学历的酒店员工而言,特殊培训与离职倾向的相关性均强于一般培训;对于高中及以下学历的员工而言,一般培训的效果强于大专及以上学历的员工,特殊培训的效果则弱于大专及以上学历的员工。
4)岗位。由表6可知,一般培训与离职倾向的相关系数,部门经理及以上、主管/领班与员工分别为-0.463、-0.471、-0.209,特殊培训与离职倾向的相关系数分别为-0.762、-0.528、-0.296。由此可知,对于所有岗位的员工而言,特殊培训的效果更好;对于部门经理及其以上的,一般培训与离职倾向的相关性不显著,但特殊培训与离职倾向具有很高的显著相关性;对于主管、领班而言,两种培训都有较好的效果。
5)工龄。由表6可知,一般培训与离职倾向的相关系数,1年以下、1-2年及2年以上的员工分别为-0.094、-0.409、-0.438,特殊培训与离职倾向的相关系数分别为-0.283、-0.430、-0.445。由此可知,对于所有工龄类别的员工,特殊培训与离职倾向的相关性均强于一般培训;一般培训与特殊培训对于2年以上的员工均有更好的效果。
由上述可知,对于不同属性的员工,一般培训与特殊培训的效果是不同的,与离职倾向的相关性存在差异,验证本研究H1假设;其共同点在于不管对何种属性的员工而言,特殊培训与离职倾向的相关性均强于一般培训。
表5 人口统计学变量影响下培训与离职倾向相关分析
注:**表示在0.01的水平上显著(双尾);*表示在0.05的水平上显著(双尾)。
表6 人口统计学变量影响下培训与离职倾向相关分析
注:**表示在0.01的水平上显著(双尾);*表示在0.05的水平上显著(双尾)。
4.3 研究小结
本研究对假设的验证结果如表7所示。
表7 假设检验结果汇总
5 研究结论、建议与研究局限
5.1 研究结论
5.1.1 员工培训与员工离职倾向呈负相关关系
本文通过实证分析得出酒店培训与离职倾向呈负相关关系,表明培训是抑制员工离职倾向的重要影响因素之一。对于酒店员工而言,特殊培训与离职倾向的相关性强于一般培训,酒店文化类的培训对于酒店员工更能有效的抑制员工的离职倾向。该结论与李蕾的观点相符,且培训后的离职问题,并非由培训本身引起,而是员工对工作的期望等因素的影响,访谈中员工主要提到薪酬、升职空间等因素。
5.1.2 不同属性员工培训对离职倾向的影响存在差异
本文对问卷依据不同属性进行分类分析,得出不同属性的员工在培训对离职倾向的影响上存在差异。一般培训对男性员工影响更大,特殊培训则对女性员工影响更大;酒店培训对中年员工的影响更大,一般培训与特殊培训均可以很好的抑制其离职意向;对于高中及以下的员工,一般培训对其有更好的效果,而中专及以上的员工,特殊培训则更有效果;针对主管、领班以及工作2年以上的员工两种培训均有很好的效果。
5.1.3 酒店员工对培训认识不深,认同感较低
本文通过实证分析得出酒店员工对一般培训和特殊培训所取得的的效果均值介于3~4之间,低于问卷中表示同意的“4”。在访谈中有员工提到岗位技能类培训只是能更好适合本岗位,但对个人发展不太有效。这表明酒店员工对于酒店所提供的一般培训与特殊培训所能取到的效果认同度并不高。
5.2 研究建议
5.2.1 提高酒店管理者培训意识
本研究得出对于酒店培训而言无论是一般培训还是特殊培训均与离职倾向呈负相关关系,酒店培训可以抑制酒店员工的离职倾向,因此酒店管理者应提高对员工进行培训的意识,重视员工培训问题,不应因培训费用等因素而忽略员工培训,应把员工培训作为一种长期工程来进行,积极对员工进行适当的培训。
5.2.2 重视员工的特殊培训
通过实证分析得出酒店特殊培训相比一般培训而言与离职倾向的相关性更高,这表明酒店管理者应重视酒店员工的特殊培训,而不是单单只对员工进行岗位知识技能等追求提高工作效率的一般培训。通过访谈得知,酒店对员工进行特殊培训,即酒店文化制度类的培训一般只在入职培训中简单进行,通常只是一语概括,酒店培训应在此方面进行改正。首先,酒店管理者应对酒店文化制度进行整理,将其转变成为适宜向员工传达的内容形式,将其更为具体化而非只是喊口号;其次,将特殊培训纳入酒店培训计划当中,不仅在入职培训时进行,更应该将其融入酒店日常培训当中去。
5.2.3 制定合理的培训计划
酒店应结合本酒店实际情况、上班时间等制定合理的培训计划。通过访谈了解到,酒店进行培训一般安排在下班休息时间,占用休息时间降低员工参与培训积极性。通过实证分析得出不同属性的员工在一般培训、特殊培训对离职倾向的影响上存在差异,因此,针对不同性别、年龄、岗位、学历及工龄的员工应合理的进行不同类型的培训,从而更有效的利用酒店的培训资源得到最好的培训效果,降低员工的离职倾向,具体如下:对于男性员工、高中及以下学历员工以及酒店基层员工应注重其一般培训。通过对其进行岗位知识技能等的培训可以更好的抑制其离职倾向;相反,对于女性员工、大专及以上学历员工以及酒店相对高层员工应注重其特殊培训,通过酒店文化制度类的培训提高其归属感,从而抑制其离职倾向。
5.2.4 完善培训考核制度
通过分析可知酒店员工对于一般培训和特殊培训的认识不深、认同度不高,这除了和酒店培训内容安排相关还与其考核制度相关,制定合理有效的考核制度可以提高员工的培训意识及培训效果。厦门国际会展酒店在该方面实行员工培训护照制度,即员工在指定时间完成相应课程,提前完成并培训达标的员工还会受到奖励,完成一定课程数量还会与相应的薪酬待遇挂钩。通过将培训与薪酬奖励挂钩的方法可以提高员工参与培训的积极性,提高其培训意识和培训效果。
5.3 研究局限
3.“一般”铜器非一般 篇三
纯净紫铜
坚持纯手工创作独一无二的铜制家居用品，是一般工作室不变的信念。他们坚信，古老的锻铜技艺加上新锐的设计力量，铜器也能变得不一般。
一般工作室的核心人物，非沈文蛟和梁晓宁莫属。前者是广告公司的创意总监，满脑子都是新花样；后者则谙熟打铜技艺，是科班出身的工艺美术师。两人在一次活动上结识，简单交流后，碰撞出合作的火花——打造一个原创铜器家居品牌。就这样，“一般工作室”于2012年秋天诞生于广州。
思来想去，他们决定用紫铜作为创作材质。作为纯净的铜，紫铜和黄铜、青铜等合金铜相比，延展性更高，淬火后可塑性更强。“不过紫铜价格昂贵，比起合金铜或钢铁来说，刚性稍有欠缺。”沈文蛟并不避讳紫铜的不足之处。各种材质都有优缺点，一般工作室看中的，是紫铜的可塑性和高纯度带来的质感。
材质选好了，如何将紫铜这种古朴凝重的特质融合进现代都市生活？制成古代器皿或是艺术摆件看似不错，但却很难与人互动、产生共鸣。一番考量后，他们选择了实用型家居用品，“现代人喜欢简约明了的风格，在作品中融入中国元素，就能达到简约又不失古韵的效果。”
纯粹手工
两年时间，经过沈文蛟与梁晓宁的共同努力，一系列充满现代气息的铜制家居用品亮相。“滟”系列，茶台与椅子的灵感来源于岭南的“雨打芭蕉”，造型犹如雨中逶迤的芭蕉叶；“瀞”系列则像一幅中国山水画，几面上绵延起伏如同丘陵，倒入茶水后，凹形水槽便会蓄水，让“丘陵”在水面形成倒影，美不胜收；而依照打卷荷叶创造出的茶勺也颇具韵味，给茶道增添了一份典雅的情趣。
很显然，他们的作品绝非靠繁复的造型吸引眼球，而是凭顺滑舒畅的流线体和独到的设计博人芳心。藏匿于茶台角落中的小蛙，或是融合于几面的镶嵌式香炉，都能给人们带来惊喜。
更加难能可贵的是，这些设计，都是一般工作室的大师傅梁晓宁一锤一锤锻打出来的。本着匠人的执著心态，他在锻造捶打铜家具时不急不躁，一锤一锤定型，精打细琢。就算一件家具做上个把月也无妨。“在快节奏的生活中，慢才能给予人们舒适和享受，我们的作品也一样。”梁晓宁认为，慢工带来的品质感能舒缓人们心中的焦虑与浮躁，这正是当代社会所需求的。
因为手工的缓慢，一般工作室的作品都是限量定产，售完即止。在接受定制时，他们也会向对方争取充足的制作时间。在他们的世界里，反复锤炼并不是枯燥，而是凿开人们浮躁心间的一种方式。把古朴凝重的紫铜，捶打得活色生香，非“铜”一般。
4.培训计划方案一般包括哪些部分 篇四
首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。
制定培训计划的步骤：
1、进行培训需求分析
公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。）
2、工作岗位说明
例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待„„根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况）
3、工作任务分析
不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的„„所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。
4、培训内容排序
之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序）
5、描述培训目标
把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。
6、设计培训内容
如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。
7、设计培训方法
就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题„„或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教„„（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法）
8、设计评估标准
这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正
员工培训方案怎么做？培训计划怎么写呀
一，新员工培训目的二，新员工培训程序
三，新员工培训内容
四，新员工培训反馈与考核
五，新员工培训教材-
六，新员工培训项目实施方案
写清楚这几项就好了。
更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
一、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1． 就职前培训（部门经理负责）
到职前：
致新员工欢迎信（人力资源部负责）
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2． 部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
如何制定培训计划
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一、什么是培训计划
所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
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二、培训预算
1、预算的确定 在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。
2、预算的分配 虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。
3、解决预算与计划的冲突 培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。
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三、培训分类
1、培训类型 根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。
2、培训方式 对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下六类：
3、培训级别 根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。
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四、培训计划的制定
1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课
表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。
五、制定培训计划的步骤第一步、确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。第二步、分析员工评价数据。公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。第三步、制订课程需求单。根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。第四步、修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。第六步、制订和分发开课时间表。人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关
信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。第七步、为那些培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。第九步、分析课后评估，并据此采取行动。我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。
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六、培训计划的制定的七大原则
原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查；原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；原则七：注重培训细节；原则八：注重培训内容。
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七、影响培训计划制定的因素
在制定培训计划时，必须顾及以下的因素：
1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工
对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。
3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需
时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
5.电脑培训一般 篇五
1、仪容仪表
服装：美观的大方的服饰能给人增添仪表魅力，而衣着得体更可以给人有品位、有修养的印象。工作人员上班前要整理检查自己的工装是否整洁，工牌是否佩戴等。
发型：美观的发型个人一种整洁、庄重文雅的感觉。男士要经常检查自己的头发是否过长或整洁，女士也要经常检查自己的头发是否整洁，再者就是女士刘海不能遮眉，侧发不能掩耳，应该整齐梳于脑后。
化妆：在职业活动中，适当化妆不仅是职业工作的需要，同时也是对他人尊重的一种表现。从业人员应该淡妆上岗，以塑造美好形象，展示从业人员的整体素质和美感。
2、个人举止 举止又称举动、动作、姿态，人体的基本姿态是站、走、坐；举止礼仪的总原则是文明、优雅、礼貌。
从业人员的举止要求是：尊重客人，遵循礼仪，尊重自我；
做到：站立有相、落座有姿、行走有态、举手有礼。
站姿：女士双腿直立并拢，脚后跟并拢，脚尖少分开成30度，双手向往放于腹部，两肩保持平衡，身体挺直做到抬头挺胸、收腹；
男士双腿直立并拢，双脚分开与肩同宽，双手自然下垂，两肩保持平衡，身体挺直做到抬头挺胸、收腹；
坐姿：入座时要轻稳，坐椅子的2/3,。女士在入座时要用手轻轻将裙稍稍拢一下，双膝并拢，双腿正放或侧放，双肩平正放从，两臂自然弯曲放在膝上，上体自然挺直。男士入座要轻，双腿分开约一个半拳头，两手放在两腿上，上体自然挺直。
走姿：工作人员走路一定要轻，不能影响到他人，正确的走姿式双目向前平视，面带微笑，上身挺直，头正、挺胸收腹、走路时应该从容不迫、控制自如。
3、个人表情
表情主要表现在眼神和微笑，微笑时一种特殊的语言，从业人员更要注意要时刻离不开微笑，这要也可以给病人一些鼓励，没有那么严肃；在与他人交流时也要注意眼神的交流，因为眼睛是心灵的窗户，要多使用鼓励、安慰的眼神，切忌有反感、厌恶的眼神。
4、语言艺术
工作人员需要提高自己的语言艺术修养这是由工作性质来据顶的。在与他人交谈时就要有许多的语言禁忌，而且要针对他人的性别、性格、病情、问题等说话也要不同，要经常使用安慰、解释、鼓励的语言，切忌采用简单、生硬的语言。
医院文明礼仪用语是医院文明礼仪培训的一部分，主要为您介绍医院文明礼仪用语相关案例，医院文明礼仪用语重要性，医院文明礼仪用语规范等。
医院文明用语礼仪重点
1、提升医院的服务质量
言为心声，透过语言这个窗口，可以体现医院和患者之间良好的医患关系，而良好的医患关系又是建立在良好的沟通之上的，只有使用文明礼仪用语与之沟通，才能得到患者的信任，才能达到沟通的效果，也才能够更好的为患者服务，提高服务质量。提升医患之间的沟通水平
沟通交流不仅能够提升服务质量，还能够提升医患之间的沟通水平，只有你在与患者沟通的过程中注意文明用语，注意自己的礼仪，才是沟通的前提，所有我们在沟通的过程中不仅要具备沟通的技巧，还要掌握语言的使用。
3、提升医院的整体形象
病人一般可以从医务人员的言行中窥测、分析医务人员对自己的态度，对医院服务质量作出基本判断，所以他们从医务人员的言语中也可以得知道这些，所以医院的医务人员要经常使用医院文明礼仪用语，来树立医院的形象，提高医院的声誉。
医院文明礼仪用语规范
导医服务用语
1、您好！请问您需要帮助吗(请问您有什么事情吗)？
2、不客气。欢迎您到我院就诊并提出宝贵意见。
3、**科在*层，请走好。
4、对不起，这个问题我不太清楚，请您稍等一下，我帮您问问。
挂号、收费处
护理服务用语
1、您好，我是值班护士***，请您在这儿休息一下，我马上为您安排床位。
2、您好，我是责任护士***，负责您的护理工作。现在我给您介绍一下病区的环境和住院须知。
3、您好，昨晚休息好吗？感觉怎么样? 还有哪里不舒服？
6.电脑培训一般 篇六
电脑在启动时会询问一个密码，回答其中一个密码电脑就可以启动；如果要进入CMOS设置则需要高级用户密码。
电脑将CMOS设置认为是高度机密，防止他人乱改，而高级密码比用户密码的权限就高在CMOS的设置上。
简单地说，如果两个密码都设好了，那么用高级密码可以进入工作状态，也可以进入CMOS设置，而用户密码只能进入工作，也能进入CMOS修改用户自身身的密码，但除此之外不能对CMOS进行其它的设置。如果只设置了一个密码，无论是谁，都同时拥有这两个权限。
将光标移到密码设置处，回车，输入密码，再回车，电脑提示重新再输入密码确认一下，输入后再回车就可以了；如果想取消已经设置的密码，就在提示输入密码时直接回车即可，电脑提示密码取消，请按任意键，按键后密码就取消了。
特别注意，一旦设置了密码，就要牢牢记住，
如果你给电脑设置了开机密码，又把它忘了，你就无法使用电脑工作了，这会很耽误事情。
要是真的忘记了密码，无法启动电脑了，对于高手来说，拆开电脑主机然后进行CMOS放电，就可以让电脑将密码忘掉，但这要找对电脑硬件非常熟悉的人而且要参照主板说明书才可以办到，而且，CMOS在忘掉密码的同时，把所有设定好的值也都忘掉了，必须重新全部设置。最好把密码记牢了！
高级密码就是CMOS里面的SUPERVISON PASSWORD里的内容。
一般用户密码就是里面的USER PASSWORD。
另外，这样设置完后，电脑默认为是cmos设置密码，而要设为开机密码，还要设置在CMOS里面的advanced Bios features里的secvrity option的选项从setup改为system（用回车Enter选择）。
特别提示：开机时按下Del或Delete键即可进入cmos设置。
7.教育:如水一般活泼 篇七
生活在水乡, 童年最亲近的就是水。亲近水的最佳季节, 无疑是在酷暑。那时长长的暑期借着太阳火旺旺的威力, 让我们这群捉泥鳅的农村孩子理由充分地投入到水的怀抱。那种投入真叫赤裸裸, 无牵无挂, 淋漓尽致, 全身心。我们那儿管暑假叫“水假”, 贴切而由衷。
当城里的孩子在“好好学习, 天天向上”时, 我们则是“鼓足干劲, 力争上游”, 每天折腾个舟摇鱼跃、浪花飞溅。感谢“水假”, 它让我们真真切切地体验了童年, 过了一回名副其实、自由自在的“童年生活”。这样的经历, 城里的孩子不会有, 今天的农村孩子也不会再拥有了。有一件事让我对“在游泳中学会游泳”感触特深, 以致进入21世纪进行新一轮课程改革时, 一听到专家援引美国教育“赶孩子下海”事例时, 我就会会心一笑。
那件事发生在“始龀”之际, 心眼特别好奇, 手脚特别好动。暑假了, 跟着下水, 趴在河阶石上, 看着大孩子们如鱼得水, 一个个游向对岸, 一溜小不点儿的顽童, 羡慕不已, 皆作“望洋兴叹”状。一边是激将召唤, 一边是相互打气, 挡不住的诱惑, 最终选择了向仅丈余的水坝口挺进。离弦没有回头箭, 一离河岸, 抓不到东西, 又踩不到河底, 手足只能拼命摆动, 本能地使出吃奶的力气, 游, 游, 游。奄奄一息, 抵达对岸时, 简直有恍若隔世之感, 回头一看, 自己居然会游了!今天, 为了学生安全, 师生视孩子外出游览如洪水猛兽, 更别提野外游泳了。“独子”的成长风险让教育变得保姆一样谨慎怕事。我女儿读小学时, 正值春游沉默期, 身为教师, 我理解学校, 更同情女儿。
世纪之交, 我算进了城, 在一所现代化的高级中学任教。模式化的建筑, 加上大面积的水泥场地铺设, 让我有一种进工厂上流水线作业的机械感。特别是临近暑假和暑假刚过, 水泥场地的热反射让人无处悠游。一放学, 只要有一点可能, 我就骑车往水库奔———那里没有游泳的场所, 但可以看水游泳 (水在风的簇拥下就能自个儿游泳了) , 可以想象着水是如何冰清玉洁地滑过肌肤, 让你的每一个毛孔像小鱼儿一样满足地张嘴吮吸。星期天, 我就骑车带着女儿一起去游玩。这一招家人乐意, 小不点儿当然更乐意, 殊不知最乐意的却是我!女儿读幼儿园时我把她安放在车架前, 上小学了我把她移放到车架后, 再以后她就独当一面自己骑了辆小自行车!
我们把这样的游玩叫做“探索”, 一路上把经过的地段划分为若干风景区。就像放飞的风筝在天空中散漫地飘, 我与女儿可以把半天的时光全放跑在所谓的探索中。我们是边闲看边闲话, 累了, 就停下来, 坐到树荫下, 比赛短诗词的背诵。特别要声明的是, 我们的背诵纯粹是闹着玩, 逗着乐。记得元人白朴的小令《天净沙·秋》, 我背诵时努力找规律, 女儿则比划着手势, 望着湖面上掠过的白鸟, 不知用的什么计, 一下子把这首小令有声有色地背了出来。特别是那一句“一点飞鸿影下”, 小手指在空中一划, 一条弧线恰如一羽翎箭, 一下子逮住了一个诗的意象, 让我不胜惊叹。
我常说, 语文老师是越当越糊涂的, 甚至是越当越不自信的。标准化试题和分点式计分, 把一门语文学科弄得文不文理不理。到现在为止, 我还不明白, 语文到底要教给学生什么。但有一点, 我以为, 语文是最适宜自学的, 甚至是适宜躺着自习的。语文是绝不能有标准答案的, 特别是诗词赏析, 更遑论连出题者都莫名其妙的某些现代文的阅读理解。因为探索, 女儿爱上了电视科学教育频道, 爱上了《探索》《百家讲坛》栏目。在被动中, 我也快乐地跟着受教育。教育真是无处不在啊, 有兴趣就会主动学习。
“逝者如斯夫, 不舍昼夜。”流水永远生动而活泼, 我想, “灵动”也是教育本性之所在吧?
(作者原系江苏省语文特级
8.电脑培训一般 篇八
郑军健：中国—东盟博览会是由温家宝总理亲自倡议，由中国和东盟10国以及东盟秘书处共同主办的国际性经贸盛会，自2004年以来，已经成功举办8届。中国—东盟博览会是一个非同一般的国际性展会，它具有以下特点：
一是规格非同一般。博览会由中国和东盟10国以及东盟秘书处共同主办，11国领导人高度重视，亲自推动，年年出席，政治外交规格高。胡锦涛总书记对办好博览会作出重要指示，要求“中国—东盟博览会要长期举办下去，要办出特色，办出实效”。温家宝总理两次出席博览会、贾庆林、李克强、曾庆红，以及王岐山、吴仪、曾培炎等中央领导同志分别出席了历届博览会，并对办好博览会分别作了重要指示。
东盟国家每年都有领导人出席博览会。柬埔寨首相洪森、越南总理阮晋勇等东盟国家元首或政府首脑还多次出席。八届博览会共有42位中国和东盟国家领导人、1500多位部长级贵宾出席。
二是内容非同一般。博览会涉及经贸、投资、人文、多领域合作等各个方面，面向全球开放，具有广泛的影响力。每届博览会举行多场双方领导人会见，以及政界商界高端对话，增进了政治互信，进一步深化中国—东盟战略合作伙伴关系，也推动了商家务实合作，带动了多领域的交流合作。
三是作用非同一般。博览会将政治外交、经贸和多领域合作结合起来，把中国与东盟的合作由以经贸为主扩大深化到非经贸领域，形成集政治、外交、经贸、人文为一体的与东盟开放合作的新模式，全方位推进中国与东盟开放合作。
《进出口经理人》：中国—东盟博览会有这么多国家领导人和部长出席，这对企业有什么好处？
郑军健：政治互信和各层次合作机制，是双边经贸往来的可靠政治保障和机制性保障。中国和东盟国家领导人共同出席博览会，对增进政治互信、带动企业合作和多领域交流，具有重要意义。
每届中国—东盟博览会期间，不仅有领导人、部长之间会见，而且举办政商高端对接活动，让企业及时掌握经济发展的风向标，推动解决经贸合作中的实际问题，为经贸和各领域合作提供可靠的政治和机制性保障。例如，2011年博览会举办马来西亚总理纳吉布与中国企业家圆桌对话会很成功，今后我们还要举办更多的政商高端对接活动。
《进出口经理人》：为什么中国—东盟博览会的内容除了贸易和投资，还增加了金融、海关、质检等其他领域的内容？这些内容对企业有什么帮助？
郑军健：在过去很长一段时间，中国和东盟之间没有一个相对来说比较稳固的平台和一个稳定的机制来进行交流。而随着中国—东盟经贸合作快速增长，双方对相关领域的服务配套有了新的需求。例如，怎么通关，通关的过程中就要进行检验检疫，检验检疫物流怎么运走，这些问题不是在这个国家解决了就可以，还要和对方一起解决。
中国—东盟博览会举办以后，围绕上述领域举办系列会议论坛和交流活动，各国部长级官员、企业家、专家学者参会交流，研究解决合作的热点难点问题。像质检部长会每年都会研究，在质检过程中发现哪些问题、怎么解决、找谁、用哪个机制解决。所以，博览会实际就是提供一种机制上的保障，为企业开展经贸合作提供更好的支撑。
《进出口经理人》：目前，受欧债问题引起的全球经济疲软的影响，我国对欧美传统市场的出口有所下滑，但与东盟等新兴市场的经贸合作却保持良好发展势头。对此，第九届中国—东盟博览会有什么新措施来促进中国—东盟双边合作？
郑军健：从目前的形势来看，确实是东盟等新兴市场和中国的经贸合作比较活跃。这为我们继续办好第九届中国—东盟博览会带来了更多的信心。第九届博览会将紧紧抓住新机遇，促进双方友好交流有新提高，经贸合作有新收获，多领域交流有新进展，推动中国—东盟战略伙伴关系再上新台阶。具体来说，有四个方面：
一是活动策划更加突出合作共赢。第九届博览会将继续邀请中国和东盟国家领导人、部长出席，会期安排领导人会见、主题国活动、政商高端对接等一系列重要活动，进一步深化中国与东盟源远流长的友好关系。
二是进一步提高经贸成效。第九届博览会将突出展示中国—东盟互补性强的商品，让更多的商品特别是零关税商品在展会上交流。其中，中国的参展商品将向机械设备、电子电器、建筑材料、农业及食品、轻工业品等类别集中。东盟展区在发挥历届博览会参展特色的同时，首次举办东盟咖啡展，扩大东盟品牌展区规模，提高东盟大宗商品的参展实效。
投资方面，第九届博览会将新增东盟国家产业园区整体形象展区，首次举办产业园区招商大会，东盟10国产业园将首次在中国集中亮相，共同向中国企业招商。
三是不断拓宽多领域合作。2012年的博览会将围绕“科技合作”主题，举办中国—东盟科技部长会议，并围绕质检、金融、物流、制造业等领域举办10多场会议、论坛和交流活动，开展部长级磋商对话，邀请企业家和专家学者参会交流，研究解决各领域合作相关热点问题，形成更多的合作机制。