| | 本人是个全面的人力资源管理者，在从事人力资源管理的过程中，对人力资源管理有深入全面的思考，不仅能对各模块进行设计改善，在整合各模块和其它工作接口方面也有一些经验。本人对ISO质量管理体系、5S管理和各项生产工作的标准化管理创新方法和持续改善也能非常熟练的设计和运用。希望加盟一家以人性化管理和严谨作风为理念的企业（公司），为其发展而与其共进退。6.人力资源成本分析表格 篇六一、公立医院人力资源成本管理的重要性 对公立医院进行人力资源成本管理十分重要。首先, 人力资源能够改变医院管理者和医院员工的观念, 在公立医院进行人力资源的成本管理时, 人力资源的成本管理能够让医院的管理者了解人力资源管理的活动成本、投资状况和对医院的贡献。其次, 人力资源成本管理能够为医院的决策人员提供人力资源的成本信息, 随着医院人力资源的流行性不断增加, 人才竞争也日益激烈, 在现阶段的医院内部, 医院的管理决策者对成本的真实情况不够了解, 难以为医院未来的发展做出准确的决策。第三, 医院的人力资源成本管理能够帮助医院反映出真实的采取情况以及医院的经营成果, 提高医院财务信息的真实性。最后, 公立医院人力资源的成本管理能够提高人力资源的效益, 这也是公立医院人力资源成本管理的主要目的。 二、公立医院人力资源管理存在的问题 1. 管理体制不完善 大多数的公立医院是实行的粗放式的人事管理, 重视对事情的管理, 忽视对人的管理。人事部门也只是负责日常的人事招聘、培训、员工调配、薪酬发放、考核业绩和员工档案建立等工作, 医院只对员工的“实用性”较为重视, 对人才的专业素质较为忽视, 并没有建立起以人为本的管理理念, 所以医院员工的积极性普遍不高, 没有较高的工作效率, 使得医院的员工没有凝聚力, 人才流失严重。 2. 人力资源使用成本总体过高 医疗卫生人员最重要的劳务价值表现在劳务报酬上, 人力资源的成本支出主要是卫生人力资源的使用成本。现阶段, 医院的经费来自不同的地方, 分为三种不同的类型, 分别是差额拨款、全额拨款和自收自支。对于全额拨款和差额拨款的单位, 执行的是国家统一的等级工资标准和制度。在国家的规定范围内, 单位对津贴有分配权。对自收自支的单位来说, 可以实行企业的工资制度, 自负盈亏。无论是什么类型的单位, 都要根据自身的经济效益为职工发放奖金。目前的公立医院在人力资源的使用成本上占了医院总成本的大部分, 使得人力资源的使用效率难以达到最佳状态, 由于我国的医疗服务价格和医生的收入水平都不能反映劳务技术和医疗服务的价值, 所以医院就获得了很多无法进行成本控制的“灰色收入”, 难以提高医院的用人效率。 3. 忽视建立人力资源开发机制 部分医院只重视对人才的获取却不重视对内部员工进行挖掘和培养, 忽视了建立人力资源开发机制, 导致人力资源管理的成本投入较大。另外, 医院没有对内部人员的激励和约束机制, 缺乏对员工的职业生涯设计, 如果将对外部人员的获取成本投入到内部开发人才方面, 可以大量节约离职的成本, 并且及时补充管理人员, 做好专业和接替的准备。 4. 绩效评估制度不科学 长期以来, 医院的管理者由于受到多方面的影响, 激励模式较为单一, 不能满足人们的需求, 只靠晋级和提高奖金的做法事的大多数职工都无法获得有效的激励。另外, 大多数医院也并没有建立有效的约束和监督机制, 员工缺乏积极性和主动性, 不具备较强的责任心。 5. 人才流动机制不完善 医疗机构必须完善人力资源的合理配置, 才能稳定发展方向, 在激烈的市场竞争中立足。要合理安排人员的配置。公立医院属于行政部门, 没有人事自主权利, 使得医院对人才的引进和放弃都不能自主, 没有办法实现员工的各尽其才和各尽其职的配置。 6. 人力资源培训中存在误区 在进行人力资源的培训时, 只对员工的技能培训较为重视, 对员工的观念和态度转变较为忽视, 如果能将员工的观念进行有效的转变, 可以有希望节省培训成本, 降低职工的离职率。在开展人力资源开发的工作时, 对员工的有效使用较为忽视, 忽略了员工的培训和再教育;只重视对底层次员工进行培训却忽视深入开发高层次的员工。 三、公立医院人力资源管理的解决对策 1. 加强成本控制观念 人力资源成本管理是公立医院的重要组成部分, 直接影响到医院的社会效益和经济效益。可以通过会计方法对人力资本进行重新分析、核算和控制。重新对人力成本进行评估和核算, 这其中有费用的核算, 也应该设置劳动者权益和人力资产, 加强对成本的管理, 并且认真分析与核算人力资源成本的收支。需要注意的是, 不能因节俭而不顾员工利益, 避免降低员工积极性。 2. 公正公开的薪酬体系 合理分配薪酬可以结缘人力资源成本并且提高员工的积极性, 不过不能合理分配薪酬, 会降低工作的效率和员工的积极性, 医院的整天效益也会随之降低, 甚至造成人员流失, 从而使人力资源的成本增加。因此, 建立合理的薪酬体系, 要遵循按劳分配、公平公正并且效率优先原则, 将岗位的责任、风险、技术含量、工作量和劳动力市场价格等因素都考虑周全, 与绩效考核和机构设置结合起来, 让薪酬对内有激励性, 对外有竞争性。 3. 有效的绩效评估 员工的工作状况与工作能力和工作太多有关。有了积极的工作态度才能产生好的工作效率。医院管理的一项重要任务就是充分调动员工积极性, 一般是由工作激励来表现。只有满足员工的需求, 才能使其产生积极性。人的需求来自很多方面, 医院要从客观实际出发, 掌握员工的需求情况, 研究员工的具体状况, 通过合理的激励机制, 将员工的个人需求与医院的目标有效地结合, 将员工带入医院的正常运行工作中来。对员工的激励可以通过晋升、调资、考核等, 做到公平公开。 4. 适度的人才流动 从管理的效率上来说, 湿度的人员流动是能够提高运转效率并且促进职工之间的竞争和增强医院活力的。但是如果人才流动过于频繁, 就会带来较为严重的消极影响, 使得医院在经济上出现损失, 或者造成人力资产的损失。员工离职的大部分原因是员工对医院没有责任心, 并且医院难以达到员工的需求。因此要提高员工对医院的满意度, 就要在激励因素和保健因素上下功夫。一方面, 管理者要加强控制工作, 制定公平的奖惩、考核、晋升制度;管理者还要加强服务意识, 为员工提供好的工作环境, 尊重员工的个人自由。另一方面, 管理者要让员工在工作上有成就感, 在职务上有责任感, 在进行工作安排时, 善于运用期望理论;帮助员工规划好未来的发展, 根据各个员工的特点, 安排好职务的轮换。 5. 后勤服务社会化 一直以来, 医院的后勤服务实行的都是供给式的供应形势, 人员素质较低, 后勤工作成为管理者的难题。医院可以将一部分的后勤工作承包给专业公司, 并且可以引入竞争机制, 使劳务费用的成本比自请职工的费用低, 节约管理费用, 减轻住房压力、减少对材料的消耗, 并且减少了领导对后勤工作方面投入的精力。后勤服务社会化可以提高质量, 降低负担, 是一种新的后勤服务模式。 四、结束语 人力资源成本管理是公立医院的重要组成部分。本文对公立医院人力资源成本管理中存在的问题进行分析, 找出解决问题的对策, 希望可以帮助医院提高经济效益和社会效益。随着对现代医疗卫生体制的改革, 公立医院逐渐走进了社会主义市场经济中优胜劣汰的选择, 在现阶段的公立医院竞争中, 主要是以人才作为基础的综合实力较量, 公立医院既要增强自身医疗技术水平以及服务质量, 也要最大程度的减少公立医院对人力资源管理成本的支出, 提高医院员工的工作效率, 让医院可以在良好的环境体制下正常运行, 实现公立医院的社会和经济效益最大化, 提升公立医院的竞争力, 让医院能够在日益激烈的市场经济竞争中占据优势。 摘要：随着对医疗卫生进行深入的体制改革, 医院的人力资源成本成为医院成本的重要组成部分, 本文从医院的成本控制、人才流动、工资标准、绩效评估和后勤社会化等多方面入手, 为公立医院人力资源管理提出可行性的对策。 关键词：公立医院,人力资源成本管理,问题,对策 参考文献 [1]周军伟.加强公立医院人力资源管理的对策思考[J].江苏卫生事业管理, 2011 [2]黄薇, 蔡志明等.公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策[J].中国医院, 2010 7.人力资源咨询顾问简历表格 篇七
| 姓名： |
应届毕业生求职网 |
国籍： |
中国 |
照片 |
| 性别： |
男 |
民族： |
汉族 |
| 目前所在地： |
广州 |
户口所在地： |
湖南 |
| 婚姻状况： |
未婚 |
年龄： |
23岁 |
| 联系电话： |
XXXXXXXXXXX |
电子邮箱： |
XXX@yjbys.com |
| 人才类型： |
普通求职 |
| 应聘职位： |
咨询/顾问， 人力资源， 培训 |
| 工作年限： |
1 |
职称： |
无职称 |
| 求职类型： |
全职 |
可到职时间： |
随时 |
| 月薪要求： |
3000-4000元/月 |
希望工作地区： |
广州 |
| 工作经历： |
XXXX管理咨询公司
起止年月：-11 ～ -06 公司性质： 股份制企业
所属行业： 学术/科研 担任职位： 人力资源咨询顾问 工作描述： 主要负责企业人力资源咨询，企业内部培训等业务（兼职）。 离职原因： 未离职 XXXX集团空调器公司 起止年月：2012-06 ～ 2012-09 公司性质： 股份制企业
8.人力资源管理应届生简历表格 篇八 | 基本信息 | 人力资源管理应届生简历表格 | 个人相片 | | 姓 名： | | 性 别： | 女 | | | 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1985年4月24日 | | 证件号码： | | 婚姻状况： | 已婚 | | 身 高： | 161cm | 体 重： | 45kg | | 户 籍： | 四川成都 | 现所在地： | 四川成都 | | 毕业学校： | 四川理工学院 | 学 历： | 本科 | | 专业名称： | 人力资源管理人力资源管理 | 毕业年份： | 2007年 | | 工作年限： | 三年以上 | 职 称： | 初级职称 | | 求职意向 | | | 职位性质： | 全 职 | | 职位类别： | 人力资源-人事经理 人力资源-人事主管 人力资源-人事专员 9.人力资源成本分析表格 篇九1 表格护理记录类别名目繁多、内容重复, 无实用意义 新增表格中多项表格内容重复, 如入院评估中已包括压疮危险因素评估, 就不需再另设单独的表格, 重复工作, 且评估后评估表就不再有使用价值。不发生压疮的关键在于对病人皮肤的观察及采取相应的措施, 而不是重复记录评估表。因此护理表格内容反复记录、书写增加临床护士书写护理文书的负担, 减少直接服务病人的时间。 2 表格记录成形式主义记录 优质护理开展后护士直接服务病人的时间增加, 但护理记录的时间并没有真正减少。虽然取消了综述式的一般护理记录单, 但新增了多项表格记录, 且这些表格记录不随医疗病历入病案, 导致护士机械性完成任务。例如责任护士班情交接单, 要求每班对所管病人进行评估, 有变化记录变化情况, 无变化用“→”表示, 夜班护士至少分管20例病人, 没有时间去一一评估病人, 只能机械性画“→”, 完成任务, 导致病人从入院至出院整页记录用“→”记录, 中间的级别护理、饮食等变化均无体现, 出现记录与医嘱不符的现象, 实质为虚假记录。 3 新增表格记录质量控制差 因新增表格记录不入病历, 质量控制小组仅重视体温单、医嘱单、手术清点记录、病重 (病危) 病人护理记录单的质量控制, 忽视其他记录的质量控制, 不能从临床护理的实际效果及临床护理质量的角度分析和评价护理记录质量。不能根据新增护理表格出现的问题调整工作流程及修改、补充和完善工作指引。 4 新增表格记录不入病案, 无法律效应 自国务院颁布的《医疗事故处理条例》的实施和卫生部七个配套文件的出台, 病案承载了医疗事故处理中重要法律依据的责任。而护理文书作为客观资料, 为医疗纠纷、保险索赔、犯罪刑案等提供法律依据[2]。护理文书直接与临床质量息息相关, 是具有法律效应的重要文件。护理文书还是考核评价护理工作的重要依据, 是培养护士专科护理能力的重要手段。新增表格虽然记录了许多客观资料, 但不入病案, 就没有法律效应, 所有的记录等于做无用功。 5 小结 综上所述, 各级医疗卫生机构不可随意增加无实用意义、内容重复的护理表格文书, 应打破一般病人、危重病人的概念, 根据实际情况设计适用于所有病人的表格文书, 因为护士对所有住院病人都负有法律责任, 不应只重视危重病人的记录。除规定的4种护理记录之外, 可仅增加一般病人的表格护理记录, 将其余实用项目与危重病人记录单及一般病人记录单融合, 减少表格记录的类别, 提高其实用性。表格式记录更应当体现“实时性”, 护士在哪里工作就在哪里记录, 即在完成护理观察、评估或措施后立即书写。实时记录才能保证及时和准确, 才能客观反映病人的病情发展变化, 才能确保病人的安全。简化护理文书是目前符合我国国情的具体举措, 但必须以法律责任和病人安全为底线[3]。融合后的一般表格护理记录应加强质量控制, 并随医疗病历一起入病案, 提供医疗护理行为的法律凭证。 关键词：护理记录,表格,护理质量 参考文献 [1]卫生部.关于在医疗机构推行表格式护理文书的通知[S].2010-07-23. [2]申燕勤.电子护理文书质量缺陷中潜在的法律问题分析[J].护士进修杂志, 2012, 27 (3) :1168. 10.人力资源管理毕业生简历表格 篇十 | 姓名： | 应届毕业生求职网 | 国籍： | 中国 | 照片 | | 性别： | 女 | 民族： | 汉族 | | 户口所在地： | 广州 | 政治面貌： | 党员 | | 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 23 岁 | | 人才类型： | 应届毕业生 | | 应聘职位： | 人力资源 | | 工作年限： | 0 | 职称： | 无职称 | | 求职类型： | 全职 | 可到职时间： | 随时 | | 月薪要求： | 面议 | 希望工作地区： | 广州 | | 个人工作经历： | 所在公司： XXXXX教育科技有限公司 时间范围： 10月 - 7月 公司性质： 民营企业 所属行业： 教育、培训、科研院所 担任职位： 招聘专员 工作描述： 岗位职责： 1、根据公司发展需求和人员定编方案，制定招聘策略和招聘计划并落实执行； 2、建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程，不断开拓各种招聘新渠道，猎取公司急需人才； 3、建立后备人才选拔与储备机制； 4、协助上级开展工作分析、任职资格、绩效考评等工作； 5、推动公司理念及企业文化的形成,组织和建设企业文化建设； 6、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作； 7、执行招聘工作流程，协助办理员工入职、离职、调任、升职等； 8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动； 9、协助部门经理开展人力资源部其他工作。 工作地点：广州 离职原因：实习结束 | | | | 毕业院校： | 华南师范大学 | | 最高学历： | 本科 | 毕业时间： | -06 | | 所学专业一： | 人力资源管理 | 所学专业二： | | | | | 语言水平： | 普通话 标准；英语 良好 | 计算机水平： | 良好 | | | | | 我的`优势在于： 1、属实干型的职员。工作认真负责，敢于迎接挑战，敢于承担责任，有较强的精力投入工作。富有工作激情，乐业敬业。 2、能熟练操作和运用办公软件（如：WordExcelPower point等）。 3、不断加强自身修养并强化对人力资源各模块的学习。 4、个性开朗，对生活与工作热情向往，幽默风趣，能很好的与人相处，具有较强的适应能力。 5、注重团队合作，善于发挥团队精神，以积极主动的态度引导同事。 我的不足之处： 1、对待事情认真，追求完美。 2、临场发挥欠佳。 人生格言：这一秒不放弃，下一秒就会有希望！ | | | | | 联系电话：XXXXXXXXXXX 11.人力资源应届毕业生求职简历表格 篇十一| 简历编号： | | 更新日期： | | 无照片 | | 姓 名： | | 国籍： | 中国 | | 目前所在地： | 广州 | 民族： | 汉族 | | 户口所在地： | 广州 | 身材： | 160 cm60 kg | | 婚姻状况： | 已婚 | 年龄： | 31 | | 培训认证： | | 诚信徽章： | |
| 人才类型： | 普通求职 | | 应聘职位： | 财务/审计/税务、人力资源、行政/后勤： | | 工作年限： | 7 | 职称： | 无职称 | | 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 | | 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 广州 广州 广州 | | 个人工作经历： | 主要职责： 1、负责员工入职、转正、调整、离职相关手续的办理。 2、负责一线人员的初试选拔。 3、协助经理对公司内部发布重要信息、通知、通知工作。 4、负责公司员工考勤、人事档案、工资制作等人事基础工作。 5、负责员工社保投缴、停保，及时完善更新社保相关档案。 6、协助负责人事相关管理制度的完善并跟进执行情况。 7、完成公司或领导交办的其他工作。 8、负责公司办公用品、固定资产、耗材申请使用及管理。 9、发布起草分公司各类公文、会议记录、各文档资料管理。 | | 公司名称： | 起止年月：-03 ～ 2011-03广州市白云区南方仪表工程公司 | | | | 公司性质： | 民营企业所属行业：仪器仪表/工业自动化 | | | | 担任职务： | 行政兼人事 | | | | 工作描述： | | | 离职原因： | | | | | 公司名称： | 起止年月：-01 ～ 2008-07广州市广新电器有限公司 | | | | 公司性质： | 民营企业所属行业： | | | | 担任职务： | 结算及人事行政专员 | | | | 工作描述： | 1、.根据公司财务制度的.有关规定，进行办理现金与银行结算业务。 2、负责与客户对账包括：（库存、金额等）； 联系电话号码：13570379561 QQ:943907394 警告：保险行业勿打扰，另外请相关网站未经本人同意下勿把本人简历乱转裁。 | | | | 离职原因： | 警告：保险行业勿打扰。 | | | | 公司名称： | 起止年月：2000-03 ～ -12广东信源彩印有限公司 | | | | 公司性质： | 国有企业所属行业：造纸/印刷 | | | | 担任职务： | 统计文员 | | | | 工作描述： | | | 离职原因： | 1、负责对物料、半成品和成品的统计。 2、负责对生产线进度的统计。 3、负责对品质状况的统计。 4、负责协助好车间成本核算工作。 | | |
| 毕业院校： | 广东轻工职业技术学院 | | | | 最高学历： | 大专 | 毕业日期： | 2008-01-01 | | | | 所学专业一： | 会计电算化 | 所学专业二： | | | | | 受教育培训经历： | | | | | 起始年月 | 终止年月 | 学校（机构） | 专 业 | 获得证书 | 证书编号 | | 2005-03 | 2008-01 | 广东轻工职业技术学院 | 会计电算化 | 大专 | |
| 本人熟练操作Windows、Word、Excel、PowerPoint、PhotoShop,等办公软件，排版和图形图像处理方面具有应用能力，对电脑技术和发展有深刻的了解和认识,本人粤、国语流利，另外本人还继续学习会计电算化知识。 本人在工作岗位上尽职尽责，对客户热情友好，多次得到公司领导表扬和客户的称赞。 希望工作地点:天河区、海珠区。 |
| 自我评价 活泼开朗、待人诚恳、积极进取、口齿伶俐、无不良嗜好。我无论在学习还是工作中都不断争取进步，努力提高个人素质，在社会实践方面，我也是不断寻求各种机会充实个人的阅历和见闻，慢慢拓宽我的眼界，对未来相信“没有最好，只有更好”，在学习或者在工作里我总是主动去寻找挑战、面对挑战、战胜挑战。我愿意凭借自己的实力去争取。 |
| 通讯地址： | | | 联系电话： | | 家庭电话： | | | 手 机： | | QQ号码： | | | 电子邮件： | | 个人主页： | 12.企业人力资源成本研究 篇十二 (1) 人力资源成本的概念及功能。我国目前研究的人力资源成本是指对于为企业付出劳动的人所应当得到的回报, 也就是企业自身的一种特定支出。现有的人力资源成本主要包括直接的成本以及间接的成本、可以预料控制的成本以及不可以控制的成本。其功能非常的强大, 能够在员工和企业之间构建起相互依托扶持的桥梁, 同时还能优化劳动资源的分配结构。 (2) 人力资源成本的管理及特点。对人力资源的成本问题进行管理最重要的便是要起到一个激励的作用, 激发员工的潜能, 从而使其更好地为企业创造效益。其最大的特点有两个方面:首先, 人力资源成本作为企业内部管理成本中不可或缺的因素, 本身具有一定的复杂性和系统性;其次, 在企业的发展过程中, 随着周围经济状态以及企业内部需求和规模等因素的影响, 还会呈现出动态性。 2. 企业人力资源成本管理的现状及存在的问题 (1) 缺乏成本核算独立账目体系。根据权威机构的某些调查显示, 截至目前, 虽然我国的企业都呈现出欣欣向荣的发展态势, 但其内部的组织架构都或多或少的存在着问题。就人力资源成本核算来说, 多数企业, 尤其是中小规模的企业基本上未对该核算项目制订独立的账目。 (2) 在成本控制方法还不够完善。目前, 我国企业内部通用的控制人力资源的成本是通过以下两种方式。其一, 主要通过控制人员日常的支出, 譬如相关的培训费用等非必要性的费用。其二, 控制员工应得的工资收入, 这样做既不能有效地控制成本, 反而会大大的打击员工的积极性, 最终影响企业的发展。 (3) 对成本控制仍是存在偏差。我国的经济发展虽然非常的迅速, 但过快的发展速度使后来崛起的企业缺少一段适应期, 以致企业内部的管理一直处于最基本的阶段。其中包括了对企业人力资源的成本控制问题, 企业投入的成本和最终收回的回报相比很可能不成正比, 这也是对成本的计算有所偏差所引起的。 (4) 企业实践太少、缺乏经验。我国企业往往最重视的是员工的学历、才能, 着眼点在于员工进入公司的前半段过程。而其实最为重要和核心的要素在于后期对员工才能的激发, 和对员工综合素质的培养。 3. 完善企业人力资源成本控制体系的建议 (1) 充分利用企业文化。企业文化是精神层面的东西, 虽然在现实中摸不到也无法捕捉, 但如果一家企业拥有良好的企业文化氛围便一定能减少人力资源管理的成本。因为精神的力量无穷无尽, 员工对于拥有优秀企业文化的公司会产生极大的认同感与归属感, 会主动为公司竭尽全力, 认真工作。 (2) 合理利用人力资源规划。所有的事情都应当按照计划稳妥地进行, 包括公司的人力资源管理, 应当制定短期或者中长期的招聘目标, 充分结合公司对人才需求的实际情况。 (3) 科学有效的员工培训。培训是每个企业的必备课程, 不论规模大小, 培训都在进行。但是, 真正能够达到培训所期待效果的确实少之又少, 最根本的原因是培训没有按照科学的方法进行。所有的培训应当分工作岗位或者工作内容加上员工的需要进行, 也就是常说的一切从实际出发。 (4) 选择有效的激励方式。付出必然会有回报, 企业的人力资源不能一味地强调节约、缩减, 而应当适当地采取一些激励措施。对于表现优秀的员工应当适当地给予奖励, 这样能大大地激发员工的工作热情, 投入的成本也会使公司得到更多的效益。 (5) 提高员工的待遇福利, 增强其满意度。员工如果满意自己的工资水平便会满意自己所在的企业, 同时, 工作也会更加认真负责。在综合各要素的情况下, 逐年适当地提高员工的工资水平才能保持住员工的积极性。 4. 结语 13.人力资源管理毕业生个人简历表格 篇十三
人力资源管理毕业生个人简历表格、在求职应聘时个人简历要以自己应聘的职位要求而写以下是一篇相关人力资源管理实习个人简历表格以模板、阅读本文同时大学生简历网还推荐一份人力资源管理毕业生的简历表格为应聘时写个人简历参考。很多大学毕业生在求职过程中都不知道怎样写一份个人求职简历以这份人力资源管理毕业生求职简历为写作模板，大学生个人简历网(/>提供一份人力资源管理本科毕业生简历模板为写求职简历时参考。
| 基本信息 |
人力资源管理毕业生个人简历表格 |
个人相片 |
| 姓 名： |
|
性 别： |
女 |
|
| 民 族： |
汉族 |
出生年月： |
1987年3月29日 |
| 证件号码： |
|
婚姻状况： |
保密 |
| 身 高： |
163cm |
体 重： |
48kg |
| 户 籍： |
河南洛阳 |
现所在地： |
河南洛阳 |
| 毕业学校： |
河南质量工程职业学院 |
学 历： |
大专 |
| 专业名称： |
人力资源管理 |
毕业年份： |
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| 工作年限： |
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职 称： |
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| 求职意向 |
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| 职位性质： |
全 职 |
| 职位类别： |
行政/后勤
14.人力资源总监应聘简历表格 篇十四1、授权负责组建集团人力资源部； 2、授权参加董事局及公司经营战略会议，根据企业发展战略制定人力资源管理政策； 3、根据阶段发展需要，制定人力资源配套管理度，并随时进行调整及修订； 4、根据员工及企业需求，为集团搭建培训体系（包括内训计划、外训及拓展训练计划），并组织培训后的反馈及投资转化分析； 5、负责集团薪酬管理、激励机制制度的建立、完善； 6、负责海外分公司人力资源的配置、编配； 7、负责员工关系的建立，负责处理投诉、冲突的解决与协调。 | 教育培训： | .9-.7 | ***大学 硕士 专业： 人力资源管理 专业描述与主修课程： 15.人力资源成本管理探析 篇十五关键词：人力资源成本,规划,激励,借力平台 1 人力资源成本解析 1.1 人力资源成本概念人力资源成本 (hum an re s ource s cos ts) 指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。 其中, 所谓人力资源重置成本是指目前重置人力资源而发生的成本, 通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。人力资源重置成本具有职务重置成本和个人重置成本双重概念。 所谓职务重置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。 所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或相似现在必须发生的成本。[1] 通俗而讲, 人力资源成本可以界定为:一个企业 (组织) 为实现自身发展的目标, 获取、开发、维护、保障人力资源所支出的全部费用的总和。 1.2 人力资源成本的主要构成 1.2.1 取得成本主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。 1.2.2 开发成本主要包括了定向成本 (岗前培训成本) 、在职培训成本、脱产培训成本。 1.2.3 使用成本主要包括了维持成本、奖励成本、调剂成本、替代成本。[2] 如果按照人力资源成本与员工的相关性来分析, 也可以简单划分为直接成本和间接成本。直接成本就是指围绕员工的身份成立、发展养成、维系保障等直接发生的费用。间接成本则包括了与员工相关联的产出、产出等采用时间、数量和质量等进行考校的成本。 2 人力资源成本管理 2.1 人力资源成本管理的含义人力资源成本管理是指企业 (经 济实体) 为实现其经济效益和社会效益, 通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制管理, 直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小, 以降低人力资按源成本, 提高人力资源效益。这是企业低成本战略目标的重要组成部分。 2.2 人力资源成本管理的特性 2.2.1 人力资源成本管理的策略取向性。 人力资源成本管理着眼企业或组织人力资源成本的发生、控制, 着力成本的预算、策划、实施全过程, 是企业或组织管理策略的重要组成部分, 使其首先具备了预警式的性质, 而非简单或单一的作业取向。 2.2.2 人力资源成本管理的行为动态性。 人力资源成本管理重在过程控制, 是基于人这一活力要素而预设并实施管理措施, 而非单纯的静态面的管理。 2.2.3 人力资源成本管理的社会性。 人力资源成本管理受习俗习惯、法律制度、社会心理等诸多要素影响, 其管理强度与管理周期与社会因素有着重要的关联性, 社会管理的重要内涵。 3 人力资源成本管理面临的主要问题分析 企业发展的竞争, 归根到底, 是人才的竞争。人才资源成本的管理是企业发展竞争的重要保证。而企业人力资源成本管理的低效, 降低了企业竞争的水平。 3.1 人力资源成本观念的滞后企业在人力资源管理方面的指 导思想脱胎于计划经济时代, 沿袭计划体制, 人力资源管理多囿于人事管理或事务性人力资源管理, 缺乏对企业人力资源成本的核算、计量和控制的关注, 人力资源成本观念淡薄, 把思维的重点更多的单纯放在降低物耗成本上。 3.2 人力资源成本管理规划的滞后企业在人力资源成本规划上出现缺失。 习惯指令性管理, 没有系统的进行规划测算, 计划性和目标性不足, 实施过程随意性大, “首长”意志突出, 没有建构完整的人力资源成本预核算制度, 人力资源成本管理不能真实反映企业人力资源的现状, 更不能准确判断企业未来人力资源成本的发展曲线。结果是管理中缺乏系统性和规范性, 实践中缺乏整体的战略性和可操作性。 3.3 人力资源的“乱消费”和“高消费”人力资源的使用, 不是基 于职位需求, 而是出现诸如因人设岗, 人岗不适, 一岗多人, 多岗一人等现象, 任人唯亲, 嫉贤妒能, 人浮于事, 人多于事, 人力资源配置体现的是长官意志和个人好恶, 计量的是关系好恶和个人背景, 这是人力资源的“乱消费”。 人力资源的使用赶“时髦”, 求“时尚”, 不管企业消化能力, 盲目要求高学历、洋学历, 聘而不用, 用非所用, 支付成本与实际岗位脱节, 投入大于产出, 既是人才的浪费也是企业成本的浪费, 这是人力资源的“高消费”。 3.4 人力资源发展的“矛盾缓和”机制的低效企业与员工的矛 盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾等三对矛盾是一个企业必须正视的客观存在。企业与员工是对立与统一, 企业向员工要成本、要利润、要效率, 员工向企业要待遇、要环境、要稳定。核心在利益问题, 表现就是人力资源成本问题。企业的中高层管理者能否在管理与带领员工上建立良好的制度和文化, 并以之形成的双方联系的纽带, 直接关系到员工对企业的满意度, 满意度高则工作效率高, 人力资源管理相对成本就低;满意度低则工作效率低, 人力资源管理相对成本就高。企业员工之间缺乏处理矛盾的有效平台, 以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁, 导致隐性管理成本增加, 提高了人力资源管理成本值升高。矛盾缓和机制的建立和完善, 并实现高效运行, 才能有效稀释这三类主要矛盾, 实现人力资源管理的和谐, 有效控制企业人力资源成本。[3] 4 人力资源成本管理的策略分析 人力资源成本管理是一个系统的工程, 管理者必须坚持科学发展观, 用全面、协调、可持续的原则, 统筹思考企业人力资源成本管理。 4.1 做好一个科学规划人力资源管理规划, 是企业人力资源管理的起点, 也是实现人力资源成本管理的纲目所在。 纲举目张, 一个好的规划, 在有效控制人力资源成本上有事半功倍的效果。[4]人力资源规划必须是科学的人才观的体现, 是人力资源成本意识的贯彻。通过规划的实施, 在企业内部形成重视人力资源发展, 严格人力资源成本控制的认识。 人力资源规划要充分考虑企业内、外部环境的变化, 科学判断可能出现的情况变化和风险预测, 准确拟定企业的各个发展阶段 (近、中、远期) 的人力资源目标和规划, 这是人力资源成本控制的基础。要做出企业人力资源的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等子项目, 解决企业人力资源保障这个核心问题。人力资源规划还必须充分考虑企业和员工利益的平衡, 因为人力资源规划不仅既是面向员工的计划, 也是面向企业的计划;既要考虑企业发展的需要, 也要考虑员工发展的需要, 使企业和员工的长期利益都得到发展。[5] 4.2 建好一套激励机制在既有的企业运行模式下, 企业必须在 如何提升单位人力资源效率和降低人力资源间接成本上下功夫, 以确保企业总体人力资源成本得到有效控制。建立健全激励机制, 是实现这一目标的有效途径, 特别是在留住企业优秀人才, 降低人力资源的离职成本上有直接效用。 现代企业的激励机制, 应该以企业薪酬制度为基础, 更加注重员工的成就需要, 契合员工对实际报酬量和相对报酬量的期望。构建以产权+工资、奖金激励, 危机激励, 考核激励、企业文化激励四位一体的新激励机制, 使经济性激励与精神性激励相融合, 以激励明确导向, 使员工的个人职业规划与企业的远景发展相一致, 稳定员工队伍, 提升员工队伍士气, 提供员工发展空间, 切实把人力资源作为企业第一资源, 向管理要效率。[6] 4.3 用好一个“借力”平台现代社会发展的一个特征, 就是社会分工的精细化和专业化。 面对企业人力资源成本管理的复杂形势, 如果单纯依靠企业自身力量去解决所有的问题, 人力资源管理也可能成为企业的沉重包袱。这就需要更多的采用专业的人力资源平台, 借力于专业机构, 破解企业人力资源成本过高的难题。[7] 专业的人力资源组织的介入, 主要可以在两个方面发挥作用, 一是企业自身的单项人力资源管理工作实现作业外包, 以更低的成本完成人力资源管理, 实现效率最大化。二是人力资源租赁, 不求所有, 但求所用, 对于企业的短期任务目标需求和单项任务目标需求, 采用契约的方式, 解决人力资源的不足, 使使用权和管理权分离, 企业自身侧重关注人力资源配置和使用效率, 有效降低成本和转移风险。这两个方面成立的基础, 必须是人力资源成本核算, 通过实行成本对象化, 细分成本项目, 结合企业自身人力资源的实际有选择地借力, 优化企业人力资源成本结构, 才是实现企业人力资源成本管理科学化的根本之道。 参考文献 [1]互动百科词条——人力资源成本. [2]互动百科词条——人力资源成本会计. [3]《人力资源管理》.朱永庚.天津大学出版社2009. [4]《人力资源规划、招聘及测评实务》.王玺.纺织出版社.2009. [5]《人力资源规划图书》.刘明鑫.电子工业出版社.2010. [6]《人力资源成本和员工激励》.蒋恒芬.市场周刊.2006.4. 上一篇：幼儿园蒙氏班工作计划下一篇：企业往来管理办法
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