从专业走向管理答案

从专业走向管理答案（共8篇）

1.从专业走向管理答案 篇一

从专业技术人员走向管理岗位

【时间地点】深圳上海北京

【时间地点】2011年11月7－8日深圳2011年11月10－11日上海2011年11月15－16日北京

【参加对象】企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监、研发项目经理/产品经理、中试部经理、研发质量部经理、PMO（项目管理办公室）主任、走上管理岗位的技术人员等

【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、项目模拟、培训游戏

【报名咨询】开课前十五天报名可享受优惠政策，三人以下报名九折做惠，三人以上报名8。5折优惠。咨询电话：010-572***86366康老师QQ:68319347

【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！

【课程背景】

●根据我们多年从事研发管理咨询的经验发现中国企业95%以上的研发中基层主管都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的:

●很多刚刚走上管理岗位的研发人员角色不能转换，过度关注技术细节；●认真帮助下属可是他们并不买账；

●凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；

●希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；

●上司让制定工作计划，可却无从下手；

●不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错●……致使疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。

●从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理和对某一专业领域负责的部门经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等是本课程重点探讨的内容。

【培训收益】

●分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清走向管理的困惑

●总结和分析技术人员从技术走向管理过程中常见的问题

●掌握实现从技术走向管理的过程中要实现的几个转变

●了解从技术走向管理的五个好习惯（结果导向、综观全局、聚焦重点、发挥优势、集思广益）

●掌握与领导沟通的方法技巧

●掌握走上管理工作岗位后需要掌握的四个核心管理技能（目标与计划、组织与分派工作、控制与纠偏、领导与激励）

●了解成功实现从技术走向管理转变的几个关键要素

●分享讲师数十个咨询项目的研发管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定 Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践

【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！

【课程大纲】

一、案例分析（0.5）

●讨论：技术走向管理的烦恼

二、从技术走向管理的角色定位和角色转换（1.5）

●为什么要从技术走向管理（背景、原因）

●技术人员的角色定位和素质模型

●管理人员的角色定位和素质模型

●技术型管理者的角色与核心工作（技术管理者的不是说不要技术，而是层次越高的技术管理者，越需要技术广度、技术敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能）●技术人员与管理人员的特质

●研发人员的特点

●角色转换过程中常见的问题分析

●角色转换的成长之路（角色、态度、知识、技能）

●演练与问题讨论

三、从技术走向管理必备的好习惯（3.5）

●习惯的价值与培养

●习惯与原则

●习惯之一：成果导向

●习惯之二：综观全局

●习惯之三：聚焦重点

●习惯之四：发挥优势

●习惯之五：集思广益

四、研发管理者如何与领导沟通（1.5）

●研发管理者自己沟通能力不强而领导又不懂技术怎么办？

●为什么研发工作自己觉得开展的很好却得不到老板或领导的认可？

●与领导沟通的重要性

●无数“革命先烈”的教训分享

●领导的沟通类型

●领导的沟通类型对沟通的影响

●与领导沟通的难题（尤其是没有技术背景的领导）

●与领导沟通的要点

●高层领导喜欢的沟通方式

●与领导沟通的方式、方法与技巧

●与领导沟通谨慎换位思考

●向领导汇报方式和工具

●汇报会上领导常问的问题分类

●为什么领导在会上总是不断追着问？

●高层管理者对研发的沟通信息需求（开发状况、资源状况、管理优化状况）详细介绍和模板演示

●分辨领导的真正需求

●要想成功从技术走向管理首先做个成功的下属

●如何做个成功的下属

●研讨：学习本单元的体会列出以后改进的三个要点

五、从技术走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划（1.0）

●目标对我们的影响

●个人目标和团队目标的关系

●如何根据公司的战略要求制定研发部门和研发项目的目标

●研发部门和项目的目标如何分解到个人

●如何帮助下属制定工作目标

●目标的制定与下达（SMART化、愿景化、共享化、承诺化（PBC））

●研发项目的目标为什么不容易SMART

●为什么培训了很多次SMART研发项目目标还是做不到SMART

●研发工作计划的PDCA循环

●产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系●)研发流程与计划的关系

●研发项目计划制定的流程

●PERT、关键路径和GANNT

●为什么研发项目计划不用PERT图

●产品开发计划如何分成四级（这四级计划的责任主体和制定时间点）

●研发计划与资源计划的管理

●资源计划指导书举例

●资源实施对开发进度的影响

●演练：每个小组制定一个半年计划，发表！

六、从技术走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作（2.0）

●常见研发组织形式及优缺点

●如何对研发工作进行分解

●给研发人员分派工作的原则

●给研发人员分派工作的步骤

●给研发人员分派工作中容易出现的问题

●研发沟通管理的内容

●沟通的目的与功能

●沟通的种类与方式

●有效沟通的障碍/约哈里窗

●面对面沟通避免的小动作

●如何给其它部门分派研发工作

●研发执行力缺失的原因分析

●研发管理人员在分派工作中容易存在的问题、原因和克服

●给研发技术人员创造愿景、描绘愿景，尤其是关于项目与团队前途

●目标共享与任务分配（目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、任务分配的原则、分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的跟踪与控制、结果反馈）●给研发技术人员空间（猴子管理、授权的五个原则、共享与参与管理）

●活动演练 30 分钟：扑克游戏——上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）

●案例研讨：研发技术型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？●案例研讨：给予研发技术人员的空间到底多大，犯什么样的错误可以接受？●案例研讨：任务下达后完成得不好但因为是碰到困难又怎么处理？

●案例研讨：一个人承担多个项目遇到资源冲突怎么办

●案例研讨：两个领导意见不一致，怎么办？

七、从技术走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏（1.5）

●研发工作为什么难以控制

●研发工作的问题管理与风险管理

●研发工作追踪的步骤

●研发工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之三：审计（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之四：合同书与任务书（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之五：预警系统（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之六：经验教训总结（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之七：测评（具体操作与模板）

●研发工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）

●研发工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）

●研发部门中的“因人而异”的管理方法

●研发财经与成本管理的最佳实践

●研发费用和成本的控制要点

●贯穿开发全流程的研发费用跟踪和控制要点

●研发费用管理的全流程

●设计成本的管理方法——目标成本法及应用

●产品生命周期成本的定义与沟通要素

●如何控制产品生命周期成本

●如何从财务和投资角度控制研发多项目资源

●关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）

●关于研发执行力

八、从技术走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励（2.0）

●研发领导权威力的来源

●研发领导如何发展个人魅力

●如何针对不同环境和不同的研发人员进行情景领导

●讨论：如何增进研发团队的凝聚力和士气

●研发领导如何授权

●研发领导如何辅导下属和培养接班人

●研发人员的考核与激励（专题讲解）

●建立功能型团队与项目型团队面向结果的绩效考核办法

●研发技术型人才的培育与任职资格管理

●研发技术型人才的非物质激励与物质激励方法

●演练与讨论

九、成功实现从技术走向管理转变的关键（0.5）

●成功的实现角色换位

●管理技能的培养

●个人修炼（习惯、领导力、沟通能力）

●组织的融合和团队的打造

●给刚走上管理岗位的技术人员推荐的书籍和电影

【授课讲师】

Giles资深顾问,10多年高科技企业产品研发和研发管理工作经历，具备十多年的产品开发、项目管理、研发管理、高层管理、研发咨询等丰富的技术和管理经验。在国内某大型知名企业工作期间，负责多个大型项目开发、管理工作，主持开发了多款成功的产品；长期与国际顶尖咨询顾问一起工作，作为研发唯一的核心小组成员全程参与了IPD项目的母项目ITS&P项目，作为IPD的筹备小组副组长，筹备并全程参与该公司研发管理变革项目（IPD）的规划和实施，推动该公司研发体系的创新文化建设。曾在各地多次举办产品开发流程设计、研发项目管理、从技术走向管理等公开课，为数千家企业提供了研发管理公开课的培训，为数百家企业进行了研发管理的内训；在培训咨询的10年间，作为咨询项目总监和项目经理成功完成了数十个研发管理咨询项目体系的建设（技术创新文化、研发流程体系、项目管理体系、研发人力资源体系），有着丰富的研发管理咨询经验，涉及的行业包括通信、软件、家电、电信运营商、芯片等，项目范围涉及需求工程、产品规划、产品开发流程、研发项目管理、研发绩效管理、技术创新等模块体系，帮助这些企业建立高效、完备的研发管理体系，对中国企业研发管理体系及创新体制有着深刻的研究和理解，受到客户的高度评价。

朱光辉才师近期培训服务过的企业有：作为项目总监、带领咨询团队，成功为某电气集团、国内某知名网络公司、某知名电子公司、交通运输业某集团、某电子（芯片开发商）、中国电子科技集团某研究所等数十个企业进行了研发流程、流程管理、项目管理、技术创新及研发人力资源管理体系等方面的管理咨询项目，帮助这些企业建立高效、完备的研发管理体系，对中国企业研发管理体系及创新体制有着深刻的研究和理解，受到客户的高度评价。

【报名方式】

1．培训费用：3200元/两天 *买一赠一,不再打折*（含两天中餐、指定教材、茶点）

2．客服电话：010-572***86366康老师QQ:68319347

2.从专业走向管理答案 篇二

一、教师心理咨询素质养成的必要性

1. 青少年心理健康现状的需求

近年来, 青少年心理健康问题日益受到重视, 希望进一步提高未来公民的整体素质成为大家的共识。受后现代意识形态熏陶、价值取向多元化影响, 当代青少年拥有边缘性、颠覆性和批判性的价值观, 与传统单向的教育理念格格不入, 社会、学校、家庭对学生的教育和要求使得学生处于期望值危机、情感危机、学业危机等状态, 迷失了心灵家园。据世界卫生组织估计, 2020年以前全球儿童精神障碍会增长50%, 并且成为五个致病、致死和致残原因之一。我国有关调查表明, 小学生、初中生、高中生有心理和行为问题的分别约占10%、15%、19%。心理是否健康越来越成为现代教育质量与现代人才素质的重要评价标准。

2. 学校心理健康教育现状的需求

目前, 心理健康教育在中小学已蓬勃开展, 方兴未艾。不过, 由于传统教育长期忽视心理健康教育和现行教育体制 (高考机制) 的制约, 我国中小学心理健康教育现状不容乐观。教师匮乏促进学生健康发展的心理保健意识与心理干预意识;学校匮乏心理健康教育的课程设置与师资力量;应对心理健康问题, 中小学匮乏青少年心理咨询工作者和专门机构。

按照联合国教科文组织规定6000~7500名中小学生中至少要有一名专职的学校心理学家, 2000~3000名大学生中需配备一名专职学校心理学家进行测算, 中国学校系统至少需要27000~30000名学校心理学家。学校心理学家是北美、欧洲等发达国家学校智囊型人物, 承担重要的职业角色。而我国学校中并未开设学校心理学专业, 心理学博士也是屈指可数;专门从事青少年心理咨询的工作者很少, 主要是兼职的思想政治工作者和德育工作者, 而且这些兼职的从业者, 一般缺乏专业训练, 带有不同程度原有职业的定势, 能为青少年提供专业心理支持的能力相当有限。也就是说, 学校心理健康教育在理论上发展的如火如荼, 在实践层面上往往流于形式、让位于高考的需求, 现实的心理健康教育状况只是少数心理学工作者在摇旗呐喊, 教育实效甚微。

3. 心理健康教育的本位化发展需求

心理健康教育本位化, 即全校教师参与心理健康教育, 让心理健康教育回归教育者, 教师应然地承担使命责任———教学过程中提升心理健康教育能力。也就是说, 对学生心理健康教育不能单靠心理学工作者的力量, 而是应投入全校的力量, 这样, 一方面可以应对当前我国学校心理健康教育专业人员少、教育力量薄弱的局面, 另一方面可最大限度地集中教育人力资源、提高教师责任感, 促进学生健康发展。

总之, 心理健康教育现状应然地要求现代教师不但要成为教学的核心力量, 而且必须成为学校心理咨询的中坚力量, 参与到学生心理健康教育中来, 以提高学生的心理素质。

二、教师心理咨询素质养成的可能性

1. 教师职责要求现代教师具备心理咨询素质

在现代教育理念的指导下, “教师的职责现在已经越来越少地传递知识, 而越来越多地激励思考;除了他的正式职能以外, 他越来越成为一位顾问, 一位交换意见的参加者, 一位帮助发现矛盾点而不是拿出现成真理的人。他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和有创造性的活动:互相影响、讨论、激励、了解、鼓舞。”因此, 现代教师不仅要“教书”, 而且更要“育人”, 要成为学生心理健康的维护者和促进者, 当好学生心理保健医生和人生成长顾问, 使学生成为健康的人。

2. 教师比心理咨询师更容易被学生信任

我国心理咨询职业化, 尚处在初级阶段。在学校里, 学生因步入心理咨询室被冠以“有病”、“精神病”的称谓而被同伴疏远。并且, 心理咨询老师很少甚至从不主动和学生接触, 给学生的感觉是“敬而远之”。因此, 当学生出现心理问题时, 比起专职心理咨询教师而言, 任课教师、班主任更能够为学生所信任。因此, 在教师专业化进程中, 现代教师应具备心理咨询与简单心理治疗的专业素养, 进而预防心理疾病的发生, 促进学生健康、和谐地发展。

3. 新课程视阈下教师心理咨询角色凸显的要求

受新课程改革教育理念影响, 教师角色发生了转变。从“以学生发展为本”新课程价值观念出发, 教师角色转变为以教与学的关系为核心, 教学成为师生之间平等、信任、尊重的交往与对话, 教师比以往更多地承担着“顾问”、“咨询”角色。由此, 教师维护、促进学生心理健康发展的心理咨询角色职责越发凸显。教师通常是学生心理问题的第一个遇到者, 也应该是学生心理问题的第一个解决者。因此, 新时期的教师不仅要做学生的知识传授者, 还要担当学生的心理健康的护卫者。

所以, 在教师专业化进程中, 在现代社会人才观影响下, 由角色职责发展而来的更高要求的专业素质———教师的心理咨询素质, 在教师专业素质中拥有越来越重要的地位和意义。

三、教师心理咨询素质的基本内容

教师的心理咨询素质就是教师职业与心理咨询职业“视界融合”的产物, 能够最大限度地维护、促进学生身心健康发展。新世纪现代教师应该具备心理咨询素质的内容主要有。

1. 复合渊博的知识结构

对于教师而言, 在教学中为实现心理咨询活动应该具备的知识主要有:心理咨询的基础知识即心理学的基础知识和咨询学的基础知识;心理咨询领域的专业知识即教师需要了解和掌握心理诊断、心理咨询程序、心理测验、心理评估、心理咨询职业道德与法律规范等专业知识;与心理咨询领域相关的其他专业领域的知识, 即教师除了掌握心理咨询的专业知识外, 还应该涉猎文学、美学、哲学、伦理学、社会学等其他相关的专业知识。

2. 精湛娴熟的能力结构

一般来说, 成功的教师咨询活动, 应该具备基本咨询能力与咨询技能。在教学或咨询活动中, 教师最基本的咨询能力主要表现在:有效率、高质量的沟通与交往能力;创造性地发现与解决问题的能力;教师的教育能力、教学机智统合而成的教育教学智慧等。

心理咨询的实质就是助人。“助人自助”是心理咨询追求的最高境界, 也是心理咨询人员在咨询过程中使用技能和技巧的基本准绳。教师在引导、帮助学生心灵成长的旅途中, 需要具备适宜的心理咨询技能。主要表现在:学会倾听, 听出“弦外因、话外意”, 听出“情之所在、症结之根”;善于共情, 以“通情达理”的境界去接纳、理解、尊重学生;富有洞察力, 敏锐地洞悉学生问题的症结、关键点等。

3. 不可或缺的职业道德要求

教师心理咨询的职业道德要求主要有:具备良好的职业道德素质, 尤其是爱的职业道德素质;接受自己能够胜任的学生心理咨询的任务, 满足学生成长发展的需求;当学生出现心理障碍或心理疾病时, 教师做适当、及时的必要处理之后, 应该及时与心理咨询专职人员沟通、联系、转介;持科学严谨的态度、客观公正的立场开展调查研究工作;严格为来询者保守秘密, 恪守信誉;充分发扬团队协作精神, 发挥教师群体效能等。

四、教师心理咨询素质养成的可行性思考

现代教师的心理咨询素质对教师和学生的健康发展至关重要。因此, 教师在专业成长中, 可以从以下三个方面养成教师心理咨询素质。

1. 从教师专业素质养成的视角出发

教师心理咨询素质为教师的专业知识、专业能力、专业情意增添新鲜、和谐、健康的血液, 从专业素质养成的高度看待这一内容能够更好地融合教师与咨询职业的视界, 促进有效型教师的专业化进程。

2. 从教师教学实践中养成的意识出发

教师心理咨询素质养成只有服务于教学实践才能够发挥其最佳的教育效能。因此, 以教师教学能力为生长点, 给予现代教学增添心理咨询的意蕴, 有效地统合教学活动与咨询活动, 对构建和谐师生关系、促进师生健康发展是大有裨益的。

3. 从教师职业培训的实践出发

在教师职前培养、职后再教育与继续教育阶段, 开设培养教师心理咨询素质课程, 增设教师心理咨询技能培训机构, 增强教师在教学过程中的心理咨询意识, 是养成其心理咨询素质的践行性思考。

参考文献

[1]叶澜等著.教师角色与教师发展新探.北京:教育科学出版社, 2001.

[2]陈家麟.学校心理健康教育——原理与操作.北京:教育科学出版社, 2002.

[3]刘捷.专业化:挑战21世纪的教师.北京:教育科学出版社, 2002.

[4]王琨, 张日升.中小学教师应有心理咨询师的态度.保定师范专科学校学报, 2003 (7) .

3.从制度管理走向人本管理 篇三

关键词：制度管理；人本管理

提及队伍管理，管理者们谈得较多的是如何建立各项规章制度，用制度管人。这当然是必不可少的，但是一个管理者对队伍的管理，主要是通过对广大基层中队管理者和基层员工的管理来实现的。以本单位为例，一般情况是：大队长管理中队长，中队长管理基层员工，即大队长——中队长——员工。这是一个由人——人——人构成的管理系统。在这个以人为中心的管理系统中，管理者管理行为作用的重心是人，是活生生的具有丰富感情的人。管理者管理对象的情感性，决定着管理行为的情感性。所以，单靠制度管理是远远不够的，还必须以人为本，用人文精神管理员工，以情感人。管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理结合起来，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现由制度管理向人本管理的转变，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。

一、管理者要以高尚的人格来影响带动基层员工

人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给管理者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，管理者必须具有令人信服的思想品德修养。管理者首先是一名引导者，是一个标杆、一个榜样，在做好管理之前要坚持严于律己，以身作则。凡要求员工做到的，自己首先做到；凡禁止员工做的，自己首先不做，以实实在在的行动给广大员工树立榜样。坚持公正无私，不带偏见、平等地对待每一位员工。特别是在分配工作、考核评优等员工关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或员工代表讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每一位员工的责能勤绩等方面的情况，使整个集体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的管理者，才能使员工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导和管理好一支队伍。

二、管理者要要善于营造一个民主宽松的工作环境

广大的基层员工是集体的主体，要真正确保一个企业的和谐稳定发展、维护合法权益，员工是关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，员工的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让员工我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为集体创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。作为管理者，要因势利导，尊重员工的民主权利和愿望，自觉接受员工的批评和监督。在班子内部，坚持民主集中制原则，凡重大问题，都经班子成员充分酝酿协商，集体讨论决策。决策之后，分头实施，各负其责。在队伍管理上，坚持基层管理者和员工代表会议制度，认真听取基层管理者和员工代表对队伍管理及日常工作方面的建议和意见，让普通员工参与到队伍管理的工作之中，使他们感受到自己是集体的主人。在平时的工作中，坚持倾听不同的意见，甚至是反对的意见，念人之功，容人之过，不抓辫子，不打棍子，让员工工作有安全感，进而努力工作。

三、管理者要知人善任，人尽其才，充分发挥每个员工的积极性

古人云：“士为知己者死。”这是中国人的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，人们的的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任就显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、双向交流的过程。管理者要知员工，员工也要知管理者。知人要知心。管理者要放下架子，对员工主动关心，坦诚交心，员工才能对管理者付出真心，对集体树立信心。管理者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大员工凝聚在管理者（管理集体）的周围 。“知人”的目的是“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。管理者应该根据员工的不同个性、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每个员工的聪明才智。大队在进行中队管理人员调配时，首先征求个人意见，尽可能把基层管理者的个人意愿同工作需要统一起来，使他进入工作岗位以后能心情愉快地投入工作。

四、管理者要善于尊重、理解员工

广大员工常年奔波在野外，工作条件和生活环境异常艰苦，因此，最有效最灵验的管理方法就是管理者对他们劳动的理解和对他们人格的尊重，是管理者对员工的感情投入和思想沟通，是管理者与员工之间的同事之谊，手足之情。员工主要作为体力劳动者存在，有时候他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。作为管理者，要做的就是对员工的尊重和理解。在工作中，充分尊重员工权利和人格尊严，保障员工合法权益不受侵犯，身为油田当中一个比较特殊的职业，员工们工作辛苦，待遇较低，身为管理者，尽力为员工创造一个良好的工作和生活环境，体现人文关怀。

五、管理者要激励员工、奖罚分明

在工作实践中，努力构建员工激励机制，尽量满足员工的不同层次需求，以此来调动广大员工的积极性。一是关心员工的物质生活，想方设法为员工解决实际困难，让员工亲身感受到集体的温暖。二是关心员工的精神生活，与员工建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当员工遇到烦恼、生病住院时，当员工家有婚丧喜庆时，上门关心，慰问或祝贺；三是为员工创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为业务骨干，优秀者可以考虑担任中队管理者，更为优秀者推荐入党，让他们发挥更大的作用。

人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求，更是学校迈向人本管理、进入新世纪的“通行证”。

4.从专业走向管理答案 篇四

单选题

1:企业可以通过创造新的空间来创造价值，具体包括： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 找出新的顾客群 提供新的产品 寻找新市场

以上都包括

2:下面对设计的理解正确的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 设计就是对产品表面的修饰和美化 设计是人工创造物的灵魂核心

设计师可以根据自己的喜恶来进行设计

设计只是产品的一个附属因素，并不重要

3:制定蓝海战略的第一步是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 确定价格 确定买方效益 确定成本

确定推广方式

4:企业在创新的过程中难免会遇到失败，对待失败的正确态度应该是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 容忍失败，从失败中找到成功的方法 绝不能容忍失败

对失败的原因要深察，对负责人要严格处分

忽视失败

5:哈根达斯只卖冰淇淋，戴尔只卖电脑……这些企业的成功说明了企业要想在创新中取胜，应该做到： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 让自己的产品率先进入市场

冒险前进，坚持到底

认准一个目标之后专心去做这个市场

与其他人合作

6:我们之所以提倡热迷行销，是因为热迷行销可以： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 吸引顾客

留住顾客

倍增顾客

以上都包括

7:根据竞争力公式：竞争力=价值/成本，可以得出的结论是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 成本越低，企业就越有竞争力

价值越高，企业就越有竞争力

A和B都正确

A和B都不正确

8:创新要求企业创造会思考的产品，所谓会思考的产品就是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 运用高科技生产的产品

从客户的角度考虑，满足客户需求的产品

价格高的产品

以上都不正确

9:我们要重视创意，因为通过创意，可以： 回答：正确

1.A 2.B 吸引更多人的注意

把一个很好的讯息包装起来，让别人可以看到、理解并使用

3.C 4.D 给大家留下深刻的印象

以上都包括

10:一个加油站附带出售口香糖、点心、饮料等，这一行销方式采用了哪一种创新： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 开拓新市场

增加附加价值

创造新事业形态

开创新商机

11:我们发现，一些小公司充满了活力和创意，但是一旦发展成为大公司之后，就开始变得僵化，这个现象使下面哪一种思想的反应： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 直线主义

血统主义

逆变心理

畏惧心理

12:什么是魔岛理论？下面的解释正确的是： 回答：错误

1.A 2.B 3.C 4.D 创意就像是魔岛，不可掌握

魔岛理论好像灯泡一亮，灵感就来，创意于是诞生

创意就像魔岛一样难以遇到

以上都不正确

13:设计与创意的根源来自于： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 市场

人才

学术理论

生活

14:下面关于魔法盒管理模式的描述正确的是： 回答：错误

1.A 2.B 3.C 4.D 魔法盒管理模式是一种让各行地的脑力发挥所长，互补有无。

只要使用魔法盒管理模式就一定能得到成功的创新设计

A和B都正确

A和B都不正确

15:影响消费者情绪的因素包括： 1.A 生理的变化

2.B 环境的影响

3.C 特定的情感

4.D 以上都包括

5.从管理走向领导力 篇五

在市场竞争日益激烈的今天，中国企业的领导力面临新的挑战。

如果说10年前，当著名领导力大师沃伦·本尼斯在其经典著作中提出“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”时，中国的

企业家和经理人还对此不知所云；如果说5年前，韦尔奇对全球的经理人们大声疾呼“别沉溺于管理了，赶紧领导吧”时，中国企业家和经理人对此还有些懵懵懂懂；那么现在，“领导不同于管理”的观念正在逐步融入中国企业界和学术界人士的知识体系。有远见的企业家开始认识到：中国企业将面临由注重管理力向注重领导力的转变。

领导与管理有何不同

什么是领导力，它和管理有什么不同呢？一本风行世界的领导力培训手册一语道破：“世界上任何人都是影响别人和被别人影响的。影响别人行为的行为，谓之„领导‟；影响别人行为的能力，则谓之„领导力‟。”和管理的核心是一系列制度体系不同，领导力的本质是一种人际关系，是一种影响力。

领导和管理的主要区别在于：在一个组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革与混沌中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做大做强，管理者追求的是做成做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标；领导者的视野是一个开放系统，管理者的事业舞台是一个封闭的领域；领导者如猎手，搜寻新目标，与时俱进，管理者似农夫，循规蹈矩，终年不辍；领导者恰似主人，日思夜想于家大业大，管理者正如管家，殚精竭虑于家长里短。

基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭：领导者常常胆大妄为，管理者时时谨言慎行；领导者大处着眼也大处着手，管理者谨小慎微、事无巨细（尽管经由授权）；领导者往往依仗感性而获得突破，管理者事事基于理性而有所作为；领导者倜傥洒脱，管理者沉稳持重；领导者要果敢，不能优柔寡断，管理者要细致，必须“扭扭捏捏”。归于一言，领导者是不断开创新事业和使事业不断迈向新境界的发动者和引导者，管理者是带领团队迈向目标的急先锋和领头羊。

从宏观上看，领导力是与变革的环境相适应的经营组织才能。和平时期的军队只需要好的行政和管理人员就能充分发挥其职能，而在战争期间，尽管军队仍需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多优秀的领导者，它就难以完成作战任务。按照约翰·科特的论述，当企业所面临的环境相对稳定、竞争适度且具有较强的确定性时，管理才能是重要的，这个时候，企业需要的是能按部就班一丝不苟实施管理的经理人才；而当企业面临急剧变革的外部环境、多方面的不确定性和大量非结构性决策时，一般的管理才能就不可能解决企业的现实问题，此时，企业需要的是具有相当的前瞻性、洞察力和敏锐的商业意识、决断力，善于开拓、精于描绘愿景并长于激励士气的领导者。科特将催生领导力的环境因素归纳为两大根本性变革：1.竞争激烈程度的加剧；2.公司经营决策和组织结构的复杂化。而现阶段中国企业所面临的环境特征与结构性变革恰恰与此相仿，这正是中国企业需要领导力的根源所在。

如何培养领导力

领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。

领导人才的匮乏是中国企业面临的最严重的领导力问题。那么，怎样获取领导人才？怎样提高现有经理人和领导者的领导能力呢？有两种基本思路：一是主要靠从外部引入领导人才来提升企业的领导力。一般说来，这种做法不是长久之计，其原因是：1.成本高。自行或通过猎头公司面向社会猎取领导人才，一般来说会耗时很多，还要向猎头公司支付可观的费用。2.风险大。找到的人才是否真的适合企业文化，是否真心能认同企业的愿景、目标、战略等，具有极大的不确定性。

全球知名人力资源咨询公司Booz Allen Hamilton的专家Chuck Lucier研究了从外部引进的CEO与由内部提拨的CEO在一段较长时间内的业绩表现。他发现：总体上看，外部CEO在他们任期的早先阶段业绩很好，而在以后阶段则表现极差。内部CEO在业绩上却具有“极好的均衡性”。外部CEO擅长于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、资产或业务剥离等活动，但他们不太擅长维系公司的长期增长。3.供应有限。领导人才始终是一种稀缺资源，在中国，谙熟市场经济的企业领导人才更是奇缺，有多少既具备领导才能又适合特定企业的文化、价值观的领导人才可供选择呢？大家都到外边引进，供给者何在？无疑，领导力培养的另一种方式——内部培养将是主要方式。

在内部培养领导者方面，世界先进企业的一些做法值得中国企业借鉴： 1.行动学习（Action learning）“行动学习”又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目来提高他们的领导能力，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等。行动学习是一项既有趣又具操作性的活动，摩托罗拉公司主管全球组织学习和开发的董事苏珊·胡克（Susan Hooker）曾说，行动学习安排能够帮助这些潜在的领导者为更高层级的工作做好准备，提升自己的能力。在我国，不少企业已经采用了“岗位轮换”的方法培养领导者，如果轮岗的人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目而不仅仅是常规工作，“岗位轮换”就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导能力的提高。其实，行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。杰克·韦尔奇在其自传中谈到，GE通过把各种培训变成行动学习，“从而使这些学生成为公司最高管理层的内部咨询师。”西门子公司过去完全把一些问题交付给咨询公司处理，现在它把这些问题交给了自己的高潜力领导人才。通过组建行动学习团队，西门子公司一年之内在咨询费用上节省了300万～400万美元，此外还产生了1100万美元的成本节约。

2.教练（Coaching）教练是一种实操性的、个性化、一对一的领导力培养方式，其基本做法就是教练员按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者成功的奥秘，帮助解决领导者实际工作中遇到的问题。教练不仅能够使领导者提高个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他的学习曲线减半，及早培养关键成功能力。一项研究成果显示，新上任的高级经理一般经过9～12个月的时间才能有效履行其职责，才能够完全发挥出潜力。大约40%的高级经理人在第一年不能完全释放自身全部潜力。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任。因此，当关键员工被安排到新岗位上时，教练变得尤为有效。教练方式在美国变得日益盛行，教练服务的费用也相当昂贵。外部咨询师提供的高层经理教练费用从每位经理人每小时300美元到每天1500美元到10万美元不等。

由于目前中国的培训市场上还没有专职的企业领导力教练，所以现在的企业教练都是企业内部的人士，多数是由高阶经理人教练下级经理人，即所谓“传帮带”。

3.接班人计划 接班人计划既是一种领导力培养方式，也体现领导力培养的结果。由于企业成长和竞争需求的变化，对领导者继任计划进行精心规划的战略重要性日渐突显。民营企业在这个方面表现得更为迫切。中国民营企业崛起的20多年间，第一代创始人大都年富力强，第二代尚在成长之中，他们的面前有太多的不确定性，而中国“富不过三代”的警言常常让民企的创始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民营企业CEO圆桌会议”上，与会的企业家们就“培养子女接班还是另请高明”的选择展开了激烈的探讨。意识到领导力必须接受市场和竞争考验的正泰集团董事长南存辉甚至提出设立“败家子基金”，主张从外部聘请领导人才，对于那些有志于继承长辈基业的子女也可以聘请来工作，不争气的子女则由“败家子基金”来养活。实际上，接班人计划不仅包括公司CEO的继任，而且包括为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。如果公司计划扩大自身规模，那么必须拥有更多才华横溢的领导者。

4.企业商学院 世界许多知名公司通过企业商学院培养领导者，如GE的韦尔奇领导学院、HP商学院、摩托罗拉大学等。近年来，国内一些企业也纷纷设立了自己的企业大学，负责培养各级经理人的管理和领导能力。

国内企业商学院要想发挥好其职能，需要解决好两个基本问题：一是培训内容体系问题。一些企业商学院的培训内容显然过于庞杂，从员工的文化补习到工作技能培训，一应俱全，领导力培养这一块反倒比较薄弱，有些喧宾夺主。企业商学院必须聚焦于经理人管理和领导才能的提升，以此为重心组织培训体系。经过长期探索，中化管理学院发展出了一套分级分类的经理人培训课程体系，运用于对企业内的关键岗位人员培训，收到极好的效果。二是讲师问题。实践证明，领导力培训最好是内外部讲师结合。如果光用外部讲师，尽管这些讲师水平可能很高，但由于他们对企业的实际情况了解不多，培训针对性不强，实际收效将大打折扣。如果仅用内部讲师，很容易限于就事论事、就工作谈工作的境地，不利于经理人开阔视野、增长见识。

6.从优秀专才走向管理培训心得 篇六

通过对《从专业人才走向管理》这门课程的学习，使我对管理有了全新的认知。也让我引以深思，反省自己在工作中怎样做得更好。培训师陈致谚老师用他丰富的经验，向我们讲解了技术人才和管理人才的特质区别以及管理人员应具备的素质，同时深入浅出、富有幽默化、互动性强的讲解了一些管理方面的工具及其运用。

回顾整堂课程，主要包含了两个重要的知识点：一是如何完成从“技术岗”到“管理岗”的角色转变，二是如何对团队进行有效的管理。作为一名售服主管，我结合工作中的经历总结了自己的心得如下：

1、如何完成从“技术岗”到“管理岗”的转变

如今，在很多企业中，技术性人才比其他人员往往更有机会成为管理人才，一方面是由于技术人员在其岗位上表现出自己的核心技术价值，容易得到领导的赏识和提拔，另一个方面技术人员在岗位上工作了几年之后自然而然想走上管理的道路，以寻求更大的职业突破。课程中老师也讲到，我国的企业中有95%的中层管理者都是从技术骨干提拔上来的，但是，实际情况是，从一名侧重技术技能且以任务为重的技术人员，转变为一名侧重人际沟通且以结果为重的管理人员，这个转变道路上充满了荆棘与挑战。那么如何去完成转变了？

首先，角色认知的转变：由技术向管理的转变中，职业价值观应该由“技术型”向“管理型”转变。做技术人员时面对的仅仅是自己事情的完成，但是成为管理人员之后面对的不仅仅是自己的事情，而是整个团队的事情，同时还要思考如何激励团队，如何带领团队完成既定目标。其次，技能技巧的转变：沟通上，向管理层转变之后需要做更多的沟通工作，此时应该提高沟通的技巧，主动进行纵向及横向沟通；目标执行上，作为技术人员时更多的时间都是在做事，而提升转变为管理层后，不仅要做事，而且还要管人，此时要根据团队成员的不同能力将目标进行分解，合理调配资源、分配工作，从而使团队的工作更为高效。最后，意识格局的转变：作为领导者要比普通技术人员站得高、看得远、想得深，要学会用“放大镜”看清上情，用“望远镜”看清外情，还要用“显微镜”看清下情。

只有在技术人员认识到影响自己职业转型的因素后，才能有的放矢、有意识地来提升自身能力，以一个管理者的标准要求自己，并能站在一个与管理阶层平行的维度上，换位思考，从管理阶层的角度看待问题，从而逐渐形成管理者的思维。

2、如何对团队进行有效的管理

管理的传统定义是为了实现某种目的而进行的计划、组织、指导、实施、控制的过程。老师在课程中为“管理”重新进行了简单的定义，即管理就是让别人有效工作并达成组织目标。定义虽有小小的改变，但管理还是需要经历以下几个过程才能称之为有效管理。

1）、计划：凡事预则立不预则废。任何管理工作都从计划开始，即管理中首先要确立目标和明确达到目标的必要步骤。这里老师着重讲解了计划及目标制定过程中经常运用到的两个很实用工具--SAMRT和5W2H。管理工具的有效运用，能使计划及目标的制定更加规范科学。

2）、组织：制定出可行计划后，为将目标变成现实，就要进行分工合作和合理分配各种资源。

3）、领导：作为管理者，领导工作的重点在于调动人员积极性，协调人员之间关系，激励他人协助自己实现目标。

4）、控制：由于环境的不确定性，实现目标的过程中难免出现偏差，而控制就是纠正这些计划实行过程中的偏差。老师课程中提到的PDCA工具运用则能很好的处理这些问题。

7.从专业走向管理答案 篇七

近年来, 关于教师发展的观念有了很大转变, 这主要体现在从“实体思维”范式转向“实践思维”范式。

实体思维, 是指将教师的专业素质预设为客观存在的实体, 或是理论知识、学科知识, 或是教学知识、技能技巧, 以此来诠释教师的专业成长。这种思维方式将教师学习与发展的过程与学生学习知识的过程等同起来, 学生需要哪些知识, 教师就相应要掌握那些方面的知识。实体思维不仅预设了教师发展所应具备的客观知识, 而且将教师主体及其教育实践活动排除在外。实体思维注重的是教师专业成长的结果, 重在对教师专业发展“什么”的分析, 因而往往忽视教师发展的过程及其深刻意义。

在对实体思维范式的教师发展观的批评中, 教师发展的实践思维观逐渐形成, 并成为当代教师专业发展的新取向。实践思维关注教师的实践过程甚于教师所应该掌握的客观的知识本身。这一取向认为, 教师如果离开了教育实践, 就不可能真正走向自主成长, 只有实践思维才能真正诠释与理解教师的专业发展。用实践看待教师成长, 能把主观和客观、本质和现象、关系和过程视为主客体互动中不可分割的动态整体, 进而真正理解与把握教师发展。

二、初任语文教师专业发展中“实践思维”的缺失例谈

囿于个人的学识和视野, 初任语文教师往往对自身的教育实践以及与此密切相关的各方面积累表现出不同程度的忽视。一方面, 他们经常片面地认为自己教学所必需的各种学识、技巧唯有通过各种理论的学习才能达成, 忽略实践的作用。另一方面, 初任语文教师常常对与语文、语文教学相关的其他实践活动表现出或多或少的轻视, 忽略了这些活动对个人教学和专业发展所具有的潜移默化的作用。具体表现在以下几个方面。

1. 轻阅读实践

任何一个有成就的语文教师, 都非常重视博览群书。李吉林老师走上工作岗位不久, 就学会了“放弃”, 学会了“做减法”, 她谢绝了一次次的邀请和外出, 利用相对集中的空余时间读书。每天黎明即起, 深夜才停。她涉猎了大量的书, 古今中外, 天文地理, 无所不包, 形成了深厚的知识基础, 正是这些积累为其构建“语文情境教学”的大厦奠定了基础。支玉恒老师也正是因为爱读书、勤读书才从一个体育教师成长为一代语文教师的楷模。但当前初任语文教师的阅读状况不容乐观。一是阅读的功利目的突出, 很多教师仅仅是为教学的需要而不得不去翻阅相关书籍, 事后则将其束之高阁。为读书而读书的心态、急功近利思想的蔓延, 都在一定程度上成为束缚初任语文教师发展的因素。二是阅读的时间明显不足。大多数初任语文教师工作量大, 时间、精力往往都被用来应付教学和管理, 很少有人能挤出一些时间定期、定量地阅读。三是浅阅读、非文本阅读明显增多。随着网络的普及, 不少初任语文教师都习惯于网上浏览, 搜集信息, 这种非文本阅读仅仅停留在语言文字的表层, 缺少文本阅读对文字特有的涵泳、品味, 对语言文化的理解由此大打折扣。更令人担忧的是, 初任语文教师的这种阅读实践不仅对个人专业发展不利, 还必将直接影响到学生, 对他们语文素养的形成产生不少负面的作用。

2. 轻对话实践

对话, 赋予了语文教学灵动的色彩。阅读教学是学生与教师、学生之间对话的过程。但初任语文教师对此的认识及如何在实践中运用都存在着一定的问题。首先, 很多初任语文教师觉得对话和一般意义上的问答大同小异。事实上, 对话是教师、学生基于一定的文本不断发现自身、实现自身的建构活动。对话双方应该是平等的, 是以两个“人”的身份实现相互之间的交流, 获得意义。同时, 对话也是带着差异的共同生活。语文教学中的对话不仅应关注我不同于你、你不同于我这一事实, 更要问问你怎么不同于我, 我怎么不同于你, 大家又如何带着差异共同生活在一起。其次, 不少初任语文教师在对话实践中常常以“主角”的身份自居, 不肯交出“话语权”, 不能较好地体现对话“平等”的思想;或是害怕面对语文课堂对话中出现的差异, 求同心切, 不惜牵着学生走;更有甚者, 在对话过程中信口开河, 游离于文本之外, 曲解了对话基于文本、高于文本的特征。

3. 轻“用教材教”的实践

语文教材仅仅是语文教学的一个凭借。初任语文教师往往停留在“教教材”的层面上, 把教材的内容作为教学的全部, 缺少“用教材教”的意识和实践。实际上, 生活中时时、处处都有丰富的语文教育资源, 如何加以开发和利用则是初任语文教师应不断思考并尝试的。

全国著名特级教师贾志敏的作文课经常以出色的言语示范、敏锐的语言感悟、强烈的言语意识打动听者, 这和他对教材的理解和定位、对教学资源的利用和珍藏是分不开的。他曾经介绍说:“我看电影, 听戏, 看话剧, 逛马路, 甚至与人交流, 都处处意识到是在学习语言、运用语言。听到一句好的台词, 在报摊上看到一个好的语句, 我都会掏出本子, 把它记下来, 然后牢牢地记住它, 在以后的教学当中, 巧妙地把它们运用进去。”这就是“用教材教”的具体体现。因此, 初任语文教师应在生活实践中用心观察、寻找、积累, 为“用教材教”打下扎实的基础, 并在课堂中进一步将其引向深入。

三、初任语文教师专业发展中实践思维的确立

1. 重实践智慧

随着对教师发展理解的深入, 人们越来越认识到, 教师专业发展的目标不再是用实体式思维培养出的掌握“知识与技能”的工匠型教师, 而是具有教育智慧的教师。这种智慧不同于理论知识或技术知识那样将某些普遍的、固定的原理、规则运用于对象, 而是要在具体的实践活动中来完成自己、实现自己, 因此研究者往往用“实践智慧”来表达这个概念。

初任语文教师常常关心教师需要知道哪些知识, 以及教师是如何被培训的, 而总是忽视自己事实上知道些什么, 或是自己是如何获取知识的。所以, 将自我专业发展的视角从外部转向教师自我学习及实践的内部, 是当前首要的任务。

可以说, 加强实践, 是初任语文教师实现智慧导航、专业发展的前提, 更是必需。

2. 重情感之维

实践思维取向认为, 教师发展不仅是理性的成长, 而且还包含着情感的丰富与深化。情感与知识内在交织, 知识以情感为前提, 认知建立在情感偏好的基础上, 情感又以认知为基础——情感离不开认知的诠释。因此, 情感在教师专业发展中同样具有重要作用, 是教师专业发展不容忽视的一个维度。

情感之于语文教学, 就如鱼和水的关系, 相辅相成, 互相依存, 缺少情感渗透的语文教学, 只会给人以苍白之感。情感之于初任语文教师, 无法像理性层面的知识经传授习得, 而必须在教育实践过程中通过体会、理解、感悟, 形成教育活动中的情感敏感性。所以, 初任语文教师教学之初个人情感态度在课堂内外的及时转换、恰当表露及合理收放是值得探究的一门实践学。

3. 重个人生活

由于重视教师的教育实践, 因而实践思维特别关注教师的个人生活, 并认为只有当教师的实践与其具体的个人教育生活息息相关、与个人意义密切联系、与自身成长紧密结合时, 教师才会对其实践真正作出理性反思, 并为其更新教育观念、改善教育行为提供行动指南。这样, 教师就会通过实践参与不断形成个人知识。可见, 教师以往所发生的一切生活历史内容, 都会慢慢发展成足以支配教师日后思考与行动的“影响史”, 对教师后续的经验选择与重组具有无所不在的影响作用。

教师个人知识的实践性特征充分表明, 初任语文教师的个人生活不仅是教师建构个体知识的基本素材, 更是其重构自身知识的动力来源, 因为初任语文教师个体的教育实践能提供大量机会促进教师对此不断作出进一步的反思。

4. 重工作现场

实践思维认为, 教师工作的现实情境是教师专业发展的最佳场所, 初任语文教师的各种能力只能在实践中形成与获得, 教师学习与发展的过程不能离开教育工作现场。工作现场是一种学习的整合方式, 学习发生在活动本身。工作现场中的学习是教师以个体和合作团体两种水平积极参与教学实践活动。

8.从专业走向管理答案 篇八

本文关键字 张继武 研发管理 中国制造 中国创造

研发管理,从最初的茫然到今天的日渐成熟,经历了众多阵痛,研发管理的几个发展阶段也让我们警醒,不由得想到了过去20年,中国通过低成本优势,创造了“Made In China”的奇迹。“Made In China”惠及世界各国,也为中国创造了大量财富。但“中国制造”的低成本优势目前正受到挑战,正被弱化。这也是“中国制造”转为“中国创造”的契机。尽管过程会很艰难,但实属必须。在“中国制造”艰难地向“中国创造”转型时,谋求在全国产业价值链中上移的中国企业需要更先进的研发管理模式,需要了解更多全球顶级企业的运作方式,需要知道什么样的道路才是构建世界级研发体系的正确选择,从而避免前进道路上的陷阱。

30年改革开放使中国发生了众多翻天覆地的变化,其中之一,中国涌现出了一批具有市场竞争力﹑管理比较完善﹑不断拼搏进取的企业,有了一支有社会责任感懂市场能创新把全部身心都交给企业的企业家队伍 。这是中国经济的一笔宝贵的无形财富。中国企业对于研发的重视也进入了一个新阶段,希望“中国创造”借助研发管理等众多支撑,也能够在跨越众多茫然之后早日迎来属于自己的春天。

“主编推荐”: 基业常青