岗位任职能力要求

岗位任职能力要求（精选9篇）

1.岗位任职能力要求 篇一

岗 位 任 职 要 求

AJ/WG6.1-1

一、为确定与质量管理体系有关的岗位能力准则、确保从事影响产品质量工作的人员的能力满足岗位的需求，特制定本要求。管理部应以此作为员工任职准则，每年对全体员工进行能力考评，考评不合格者应予以培训或换岗，考评记录填写在“人员能力评价表”中。

二、岗位任职要求

2.1管理者代表

a)掌握有关质量管理的国际、国家标准，特别ISO9001：20006标准；

b)中专以上文化程度，年龄在50岁以下或从事质量管理工作10年以上，并接受过有关质量环境管理方面的知识培训。

2.2生产部主管

a)熟练掌握纺织产品的国家标准，以及相关的国家法律法规，具有较强的组织沟通能力和专业技术水平；

b)与生产有关专业的大专以上文化程度，年龄在50岁以下，从事行业技术工作10年以上，并接受过有关专业知识的培训；

c)熟悉床上小件用品生产工艺、生产流程；

d)熟悉机械设备的管理工作。

2.3营销部主管

a)熟悉有关原料的国家标准及技术指标，了解市场行情；

b)大专以上文化程度，年龄在40岁以下，接受过有关质量管理、营销及相关专业知识的培训。

c)熟悉本公司产品的特点，具有较强的沟通能力及销售能力；

2.4 管理部主管

a)掌握有关质量管理的国际、国家标准，特别ISO9001：2000标准； b)具有一定的文字处理能力和较强的沟通能力，从事管理工作5年以上。

2.5储运部主管

a)熟悉仓储管理程序，具有一定管理能力；

b)熟练掌握有关产品的国家标准，以及相关的国家法律法规，具有较强的组织沟通能力和专业技术水平。

c)对运输过程熟悉，具有调度车辆的能力。

2.6 内审员

a)掌握相关质量管理标准，特别是ISO9001：2000标准，参加过内审员培训班，并

获得“内审员证书”；

b)高中以上文化程度，年龄在45岁以下，身体健康，从事质量管理工作2年以上。

2.7 质检员

a)了解纺织产品的国家标准，掌握其相关的检验标准及检验规范，并能熟练使用检

验设备；

b)初中以上文化程度，年龄在40岁以下，从事检验工作2年以上，接受过有关质

量环境及相关专业知识的培训。

2.8 管理人员

a)了解企业相关的产品标准、管理标准，熟悉本职工作；

b)初中以上文化程度，年龄在40岁以下，身体健康，从事管理工作2年以上，接

受过有关质量管理及相关专业知识的培训。

2.9 保管员

了解物资的性能及防护特点，有较强的责任心，初中以上文化程度，从事保管工作2年以上，年龄在40岁以下，接受过相关知识的培训。

2.10 维修工

初中以上文化程度，年龄在40岁以下，接受过相关知识的培训熟悉公司设备的工作原理，能看懂相关的原理图，从事维修工作2年以上。

2.11 生产人员

初中以上文化程度，年龄在45岁以下，接受过相关知识的培训，服从领导，身体健康，从事本岗位工作2年以上。

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2.岗位任职能力要求 篇二

关键词：任职教育,教员,要求

武警初级指挥院校的教学任务和培养对象, 正逐步实现从过去以学历教育为主向学历教育和任职教育并重、最终实现以任职教育为主的转型。初级任职教育院校必须坚持为部队现代化建设服务, 以培养高素质复合型初级指挥人才的教育为目标, 要求教员队伍在具备优良的军政素质和职业道德的同时, 还必须具有适应初级任职教育能力要求的综合性人才特征。培养和造就一支适应武警部队建设需要的复合型、高素质的初级任职教育院校教员队伍, 为强化任职教育院校教学能力, 培养高素质军事职业人才具有至关重要的作用。

一、任职教育要求教员队伍具有综合的知识结构

由于人才培养目标的不同, 任职教育和学历教育对初级任职教育院校教员的知识结构的要求有着迥然不同。在学历教育中的素质教育要求教员学科知识的综合性, 而初级任职教育中的素质教育则侧重强调教员实践知识的综合性。因此, 与学历教育不同, 初级任职教育院校的教员不是纯学者型、教学型的, 而是掌握部队训练管理实际、精通部队业务训练所实践知识的综合性人才。然而, 由于武警部队初级任职教育起步较晚、发展历史较短, 目前初级任职教育院校教员队伍的现状与这一要求还很不适应。例如部分院校过于重视人才的学历层次, 一味追求教员的高学历, 导致教员队伍结构单一, 不适应初级任职教育的现实需求;也有一部分初级任职教育院校还没有完全适应转型, 教员知识结构没有完成调整等等。

但是强调初级任职教育院校教员知识的实践性, 并不是说理论知识就不需要了。任职教育中的素质教育要求教员要把丰富的实践知识建立在深厚的理论素养基础之上, 形成理论与实践完美结合的综合知识结构。

二、任职教育要求教员队伍具有丰富的学缘结构

初级任职教育要求教员掌握多专业、多领域的综合知识。这就要求教员必须要有更为复杂的学缘和专业结构。但是, 当前相当部分初级任职教育院校专业教员来源渠道单一, 专业教员专业背景基本相同, 本院校或“近邻”成长的教员占了相当大比例, 个别院校甚至存在一个教研室教员基本为同一院校同一业毕业“几代同堂”的现现, 学缘上近亲繁殖情况比较严重, 教员队伍整体结构出现了高度专业化和“纯洁化”。任职教育教员队伍的这种现况, 与对学员素质综合化、多元化的要求不相适应, 更与一体化训练、一体化联合业务训练对人才需求不相适应。

解决这一问题的主要途径:一是要把不同层次、不同专业的教员进行最佳配置, 防止学科单一和近亲繁殖倾向, 并尽可能培养一专多能的教员, 使基础课教员军事化, 军事教员专业化;二是要科学实行人才交流, 要把不同专业、不同课程之间的教员交流。其目的在于实现专业和学缘上的交叉互补, 拓宽初级任职教育院校教员的业务技术范围, 提高教员交叉任教和全程任教能力, 更好地发挥教员潜能。同时初级任职教育院校教员队伍还应注重系统专业化建设, 积极引进军兵种之外与本专业相近的专业教员, 形成以专业化教员为主, 以本军兵种、系统之外相关或相近学科教员搭配融合的教员队伍。总之, 提高初级任职教育院校教员综合执教能力, 应将本院相关专业的教员选送到其他军兵种院校相关专业进行交叉培训、代职锻炼等等, 使教员队伍整体由单科型向一体、联合型转化。

三、任职教育要求教员队伍具有多元化的组织结构

武警初级任职教育学员具有学历起点高、学习能力强、经力相对丰富等突出特点。这些特点使得学员对于教员的教学盲从性降低, 他们会在观察和对照中思考, 在思考中观察与对照, 有选择地接受教学内容。按照任职教育提高素质教育思想的要求, 针对这类学员, 不宜采取单一的知识灌输模式, 而是从多方面满足学员的求知欲望和创新欲望。这就要求教员队伍不但要具备广博的知识结构, 还应具有更为合理的组织结构。而目前武警初级任职教育院校传统的单一的院校专职教员的组织结构, 往往很难满足初级任职教育这一要求, 也不利于学员学习动力的激发和综合能力的形成。建设复合型、从元化的教员组织结构是解决这一问题的根本途径。

3.岗位任职能力要求 篇三

关键词：岗位任职人才；核心能力；培养

近年来随着我国社会经济的高速发展和对高素质职业人才的需求进一步加大，基于岗位任职人才培养的职业教育发展迅速，随之而来也伴生出一些值得注意和深思的问题。其中表现较为突出的是，目前基于岗位人才培养的职业教育培养的人才，是否满足了初次岗位任职需求以及任职后续发展要求。

通过调查，该问题主要表现在两个方面，一是来自职业教育院校的学员，他们由于过多地进行了一些非中心或核心学习任务，因此，对自身核心能力缺乏信心；二是来自职业教育院校自身，通过对学员进行课程前、后的调查，相当数量的学员只有在教员或团队领导者的直接指导帮助下，才能执行重要和主要的工作任务。因此，教员们也认为，他们的学员缺乏专业知识与核心能力掌握和运用。究其根本，笔者认为，关键在于目前基于岗位任职的职业教育忽视了核心能力的培养。而解决该问题的起点必须从岗位任职人才核心能力的基础问题谈起，即包括对岗位任职人才核心能力的理解、对核心能力要素的界定以及对核心能力培养未来方向的把握。

一、对岗位任职人才核心能力的理解

核心能力，又称“核心竞争力”。1990年5月，美国《哈佛商业评论》发表了密西根大学商学院教授普拉哈拉德（Prahalad）和伦敦商学院哈莫尔（Hamel）合著的《公司核心竞争力》一文。其本质内涵是指竞争主体为获得长期的竞争优势所特有的、竞争对手难以模仿的知识、能力和技术的积累与整合。虽然核心能力的研究开始只针对企业，但从本身核心能力的含义不难看出，它所强调的是优势和特色，适用于不同的行业、组织甚至个人。

由于对从事职业环境属性以及是否能够完成从事职业的岗位任职需要的现实价值导向，结合上述“核心能力”理論，笔者认为岗位任职人才核心能力为成功完成任务和工作所必须具备的职业能力集合最主要、主体的能力。

二、对岗位任职人才核心能力要素的界定

基于上述对岗位任职人才核心能力概念的阐述，笔者认为岗位任职人才核心能力并不是单一的、独立的概念，而是由多项构成要素集成、综合作用的结果，应包括专业技术能力、组织培养能力、思想素质能力、管理协调能力、自我拓展能力五项基本能力要素。

（1）专业技术能力

随着信息技术的快速发展，岗位任职人才自身所拥有的专业技术能力，越发成为其核心能力的重要因素。专业技术能力的提高，主要基于以下两点：一是岗位任职人才的基本理论、基本知识、基本素质训练与提高；二是注重加强岗位任职人才的专业技能训练，使其以精湛的技能投身岗位任职工作中。

（2）组织培训能力

组织培训能力的作用主要包括两个方面：一是培养和训练单人技能和实施班组培训，为实施贯彻上级的相关决策提供支援，这本身就是岗位任职职责中一项最基本、最重要的职责；二是向其下属班组新成员传授核心技能，能够在“教育、任职、再教育”良性循环中起到“种子”作用，这应成为岗位任职人才综合素质和职业发展潜力的重要体现和生长点。

（3）思想素质能力

一名优秀岗位任职人才应具备良好的思想素质能力，为其领导、完成所属工作班组的任务打下坚实的基础。因此，其必须具备令人钦佩的个人品质，能够发挥模范带头作用，必须坚持行为标准，以自己的行动作出表率，按照上级的意图，准时、高标准地完成个人和集体的工作。

（4）管理协调能力

对于岗位任职人才所具备的管理协调能力，笔者认为，主要包括两个环节：其一，对他人实施管理时，运用各种影响力和技巧，以获得下属的服从，提供正确的目标、动机和激励。其二，良好的沟通交流环节，能够积极倾听他人的意见，理解说话者的想法，倾听时应避免打乱对方，认真考虑或者及时记录要点。

（5）自我拓展能力

岗位任职人才的自我拓展能力，属于自身潜力的重要范畴，但往往容易被忽略。首先，需要拓展自我的知识，培养和学习在任务、技术、创新以及人际沟通等各方面的平衡能力。其次，需要拓展自我的心理承受能力，应对可预料和不可预料的挑战，保持良好的体质与健康，使自己能够承受领导压力和保持清醒的思考能力。

三、对岗位任职人才核心能力培养方向的把握

（1）坚持职业教育的方向

岗位任职人才培养本身属于职业教育的范畴，应遵循职业性教育方向。所以，对于岗位任职人才核心能力的培养，教育的重点内容是“技术+管理”，既不在于解决“是什么”“为什么”，而在于解决“做什么”“如何做”，培养的着眼点是任职岗位的能力而非学历水平。因此，岗位任职培训院校今后的建设，要从教育观念、办学模式、教学办法、保障手段等方面，以岗位任职需求和职业需要为导向，突出技术、技能和实际操作能力培养。

（2）坚持成人教育的方向

从教育对象的年龄和人格特征看，岗位任职人才培养又具有成人教育的属性。所以，我们不能继续延用搞基础学历教育的做法，忽视学生作为成年人的巨大人格力量和强烈个性差异。应该结合成年人学员较强的自学能力、自我教育能力和自我管理能力，就他们感兴趣的工作性问题展开专题研究和探讨。

本文初步探讨和阐述了岗位任职人才核心能力的概念，并提出其核心能力应包括专业技术能力、组织训练能力、思想素质能力、管理协调能力、自我拓展能力五项基本构成要素，应坚持从职业教育和成人教育的方向对其核心能力的培养进行把握。然而，岗位任职人才核心能力培养是一项长期而复杂的创新研究工作，需要研究和解决的问题还很多，有待深入研究。

参考文献：

［1］［美］迪安.J.凯韦莱斯.恢复岗位任职的核心能力.炮兵杂志，2008（7-9）.

［2］严勇，庄建.国外核心竞争力理论综述［J］.社会科学，2000（4）：77-78.

［3］尧丽云，朱小玉，刘志兵.高职院校办学定位的思考［J］.理工高教研究，2005（24）：128-129.

4.商务经理岗位任职要求 篇四

商务经理（偏技术方向）

任职要求：

1、本科及以上学历，理工类相关专业，有较强的机械理论基础知识;

2、三年以上工程项目营销管理工作经验，有大型机械工程项目营销经验者优先考虑；

3、熟悉商务谈判流程，具备良好的沟通协调能力、较强的商务谈判技巧，能承受一定的工作压力；

4、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力；

5、有敏锐的市场洞察力，有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度;

6、肯吃苦，能够适应短期出差。

岗位职责：

1、根据公司总体目标，组织做好销售预测，制定销售计划并组织执行销售计划；

2、策划、组织实施完整的销售方案，组织市场推广和产品宣传工作，扩大公司及产品知名度；

3、参与对业主、设计院、合作商的拜访、品牌推广、技术交流，战略合作等；

4、收集、汇总客户相关市场、竞争对手信息和动态，针对不同客户群制定相关的市场及销售计划，同时为公司提供决策支持；

5、为潜在重要项目或客户，提供解决方案并推进项目的进展；协调公司资源以提供所需的技术支持或产品服务以达到并超出客户的期望，保持良好的企业形象和客户关系；

6、指导、监督、培养销售人员，不断提高销售人员的业务技术水平和综合素质；

5.岗位任职能力要求 篇五

1 汽车服务工程专业课程体系改革的背景

近年来, 我国汽车行业已经完成了从公务用车向家庭用车阶段的转变, 据中国汽车工业协会统计, 去年我国汽车产销量超过美国居世界第一, 为1900多万辆。汽车行业的快速发展, 也使得我国汽车服务业得到了前所未有快速的发展, 各地的汽车4S店、汽车快修服务、汽车租赁企业、汽车金融公司、汽车会展公司都应运而生, 提供了大量的就业岗位。由于人才培养的滞后性, 导致汽车服务人才缺口巨大, 大量汽车技术人员或者其他服务行业的人员转到普通的汽车服务岗位, 表面看似乎达到了量的要求。但是, 由于汽车产品的特殊性, 没有工科背景的人很难在短时间内掌握汽车专业技术知识, 没有汽车专业知识的从业人员, 对汽车技术不了解, 技术服务不到位;汽车技术人员只懂技术, 不懂服务管理, 服务理念缺乏, 服务意识薄弱, 这两类汽车服务人员造成的直接后果就是顾客满意度低, 对于汽车服务“质”的要求大打折扣。复合型汽车服务人才的缺乏目前已经成为制约汽车服务发展的一大瓶颈。

为此, 我国许多具有汽车专业的高校应时代要求开办汽车服务工程专业, 部分缓解了该领域人才缺乏的局面。各高校一直以来比较擅长于培养传统的汽车技术人员, 但由于汽车服务工程是一门新设置的多学科复合型专业, 涉及到较多不同学科的知识。在人才培养的过程中, 师资的数量不够, 实践经验也明显不足;教学内容上, 比较偏重汽车理论知识, 缺乏服务实践。这样的教学不能完全满足汽车服务行业的需求。因此根据汽车服务企业职业岗位能力要求, 来培养合适的汽车服务人才, 提升学生竞争能力, 是十分有必要的。

2 当前汽车服务工程专业课程体系存在的问题

汽车服务工程专业是一门新设置的专业, 它是以应用型人才培养为目标的多学科复合型专业。传统的汽车专业在培养汽车技术人才方面有许多宝贵的经验, 但是汽车服务专业在人才的培养上还处于起步阶段, 存在较多问题。主要问题如下:

(1) 部分课程在教学内容上存在重复的现象。例如汽车服务工程课程中就包含了汽车营销学、汽车保险理赔、二手车贸易方面的内容。重复课程的教学使教师浪费了精力, 学生失去了兴趣, 教学效果较差。

(2) 服务类实践教学环节没有落到实处。汽车服务工程专业的实践主要由汽车技术知识的实践和汽车服务类实践组成。有传统汽车专业为基础开办汽车服务工程专业的高校在汽车技术知识的实践教学环节可以安排在校内实验室进行, 教学效果较好。汽车服务类实践由于缺乏校内实验室, 受到教学资源和师资力量的限制, 大多安排为下企业实习。但是, 企业有自己的生产任务要求, 并不会让学生参与企业主要职能岗位的实习, 学生的动手能力未能得到真正训练。

(3) 学生职业岗位能力的培养非常缺乏。传统课程体系的设置是以“学科本位”来设置的, 过于重视学科的完整性, 过于强调专业领域理论知识和技术的学习, 没有考虑到汽车服务企业实际的需求, 在一定程度上忽视了对学生职业岗位能力的培养, 容易造成学生所学与社会所需脱节。学生毕业后不能马上上岗就业, 而需要进行较长时间的上岗培训后才能正式走上工作岗位。

要解决汽车服务工程专业课程体系存在的上述问题, 需要根据汽车服务人才需求明确汽车服务工程专业的专业定位和培养目标;然后, 基于职业岗位能力要求对现有课程体系进行改革, 以汽车服务企业职业岗位能力为导向, 设置有效的理论教学体系和实践教学体系, 改进本专业培养计划, 并对教学实践不断加以完善, 努力探索和发展符合社会和企业需求的课程体系。

3 基于职业岗位能力要求的汽车服务工程专业课程体系的改革

我们在对社会和汽车服务企业进行人才需求调查的基础上, 结合宁波工程学院的“知行合一、双核协同”的教学理念, 确定专业的培养目标, 并提取出汽车服务企业的主要职业岗位能力要求, 根据企业的能力要求, 设置相应的课程。

3.1 培养目标的设置

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和宁波工程学院“知行合一, 双核协同”的人才培养理念, 我校汽车服务工程专业的培养目标定位于:以汽车服务企业职业岗位能力要求为基础, 培养具有职业岗位需求的素质和能力, 掌握汽车技术基本知识和服务管理基本知识, 适合汽车服务发展所需的高级复合型人才。

3.2 汽车服务企业职业岗位能力需求分析

通过对汽车服务企业进行走访和调查, 了解到宁波市汽车服务企业急需的既懂汽车专业知识又懂经济管理的复合型人才应该是:德育先行, 熟练掌握汽车专业知识, 熟悉汽车构造、检测和维修理论, 熟悉服务市场的贸易规则, 懂市场营销和企业经营管理, 并具备较强的汽车实践动手能力的复合型人才。通过对主要职业岗位进行深入分析, 提取出宁波市汽车服务企业主要的职业岗位具有的能力, 包括工程技术能力、专业基础能力和专业核心能力。工程技术能力是计算机基本应用能力、机械设计基本能力、工程计算基本能力;专业基础能力是对汽车结构、原理的基本认知能力;专业核心能力是汽车故障诊断检测能力、市场分析策划能力、保险理赔能力、机动车评估鉴定能力和汽车业融资信贷能力。

3.3 汽车服务工程专业课程体系的构建

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和我校汽车服务工程专业的培养目标, 专业课程体系将职业岗位能力与专业课程相结合。以职业岗位能力要求确定理论课程体系和各类项目的实践课程体系, 如图1所示。

4 总结

以职业岗位能力作为课程体系构建的起点, 将职业岗位能力的要求转换成内容、课程、课程体系;以专业核心课程为贯穿主线, 强化专业综合能力。搭建教学全过程、全方位渗透培养专业综合能力的平台, 所有课程和活动都围绕本专业的职业岗位能力培养。使教师参与投入, 更有利于现有师资、教学资源的有效共享, 并对教师提出新的要求和条件, 促进教师教学水平的提高, 提高学生的就业竞争力。

参考文献

[1]王群, 陈明, 冯晓.基于层次分析法的应用型本科专业课程设置及其类别的分析——以同济大学中德工程学院的汽车服务工程专业为例[J].现代教育科学, 2008, No.25811:146-148.

[2]刘平.应用型本科院校汽车服务工程专业课程体系的构建[J].西昌学院学报 (自然科学版) , 2011, v.25;No.9203:126-128.

[3]吴海荣.应用型汽车服务工程专业课程群建设与实践[J].高教论坛, 2011, No.14612:58-60.

[4]姜莉, 于春鹏.汽车服务工程专业课程体系优化研究[J].中外企业家, 2011, No.38320:229-2306.

[5]戴建国“.汽车服务工程”课程教学改革探析[J].常州工学院学报, 2012, v.25;No.11702:89-93.

6.岗位任职能力要求 篇六

【关键词】专业岗位；任职培训

岗位培训和装备保障训练中，经常使用专业、工种和岗位术语，时代不同、行业不同、层次不同时专业、工种的含义也有变化，正确理解专业、工种和岗位，对深化岗位特点与规律的认识，合理制定岗位人才培养计划和课程体系，有重要的指导意义。

一、专业、工种和岗位的概念

专业是高等院校或中等专业学校根据社会分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要而设置的学业门类。专业作为院校教育的基本单元，是规划培训任务、确立课程体系、组织实施教学的依据。按照专业设置组织教学，进行专业训练，培养专门人才，是现代大学的本质特点。

工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动性质、工艺技术特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。目前，大多数工种是以企业的专业分工和劳动组织的基本状况为依据，以企业生产技术和劳动管理的普遍水平出发，为适应合理组织劳动分工的需要，根据工作岗位的稳定程度和工作量饱满程度，结合技术发展和劳动组织改善等方面因素进行划分。

岗位原指军警守卫的处所，现泛指职位。岗位是指由一个人所从事的工作，是组织要求个体完成一项或多项职责以及为此赋予个体权力的总和；岗位随事而定，因事设岗；岗位与人对应，通常只能由一个人担任；岗位一个或若干个岗位共性体现就是职位，职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体，是随组织结构定，是组织的重要构成部分。职位是由主要职责相似的岗位组成，为实现某一目的而从事明确的工作行为。

二、专业、工种和岗位的关系

专业、工种和岗位都是根据社会的分工、管理的需要，对工作、服务的一种分类方法，都来源于社会实践，服务应用于社会。

专业主要应用于人才培养的院校，针对社会的需求，实现培训单位与用人单位的对接。工种、岗位主要应用于生产工厂、企业，为实现高效组织管理、生产活动而进行的劳动分工。工种涉及一类人区别于其他人所做的工作，具体一个人所做的事情就是岗位。一定意义上讲，专业还盖多个工种，工种涉及多个岗位。

专业、工种和岗位不是一成不变的，随学科的发展、社会分工的变革以及教育对象的变化，国家定期对专业、工种进行增减。岗位调整相对平凡，每次改革特别是编制体制调整，都涉及岗位，岗位应该是最不稳定，变化最快的。

三、专业、工种和岗位的确定

本科专业没置依据教育部制定《普通高等学校本科专业设置规定》和《普通高等学校本科专业目录》。改革开放以来，共4次进行大规模学科目录和专业设置调整工作。第四次修订目录于2012年颁布实施，学科门类增至12个，专业类增至92个，专业种数调至506种。本科专业目录是其他层次专业的基础，专科专业、高职专业以及军队相关的专科专业在本科专业目录的基础上，按需求进一步细分确定。

工种主要依据《中华人民共和国工种分类目录》。按照“行业-专业-工种”的顺序依次编排工种。如军人列为第七大类、装甲专业列为第10中类、17个小类32个细类。细类相当于工种，即32个工种。32个工种含军地通用工种11个，如车工、焊工等；军队特有工种21个，如坦克底盘修理工、军械修理工等。

岗位主要依据编制确定。编制由单位相关部门负责，定期根据需求调整。编制以表格的形式体现，一般包括装备种类与数量、岗位人员等级与数量。岗位可能是单一人员，也可能是多人岗位。管理岗位通常是单一人员，技术岗位通常是多人岗位。

四、培训方案制定中应注意的问题

1．职业教育专业设置中，避免以工种代替专业

职业教育是学历教育与专业教育的复合，不仅要有适度够用的基础，专业内容也不应太窄，不能用一个工种的范围限定专业的范围。比如底盘修理专业应涵盖装备底盘修理工、液压系统修理工、抢救工等工种涉及的范围，不能仅考虑底盘修理工的工作范围，要适度增加液压元件维修、试验，装备抢救抢修等内容。

2．岗位培训应有别于专业、工种培训

专业、工种注重基础知识和知识体系的完整性，更注重基本技能的形成与专业素养的建立，是一个从理论到实践作用过程。岗位注重是知识的复合和针对性，岗位知识高度融合、知识技能相互交错，通常是跨专业，甚至跨学科和综合能力；岗位培训更注重实践应用能力，特别是从实践回到理论的过程。

岗位培训是上岗前或在岗时的培训，也是最贴近岗位的培训。专业、工种培训对岗位来讲应是基础培训。岗位培训以问题研讨、案例教学更为有效。岗位教学通常结合工作中实际问题，通过解剖分析、查找原因、探索解决方法的思路，在问题探讨中固化知识、理清思路、解决问题；在解决问题的实践中，開拓视野、增长才干。

3．管理人员以专业、操作人员以工种分类展开岗位培训

7.财务岗位职责及任职要求 篇七

1.财务部经理 1.1 任职要求

1.1.1 具有大专以上专业对口学历，取得会计师以上技术职称。1.1.2 掌握一门外语，能阅读专业资料。

1.1.3 从事酒店财务会计管理工作5年以上，熟练掌握各种财政、税务、经济法律法规、制度及相关的专业理论知识，具有决策管理能力和综合协调能力。

1.1.4 最佳年龄：30-55周岁。1.2 岗位职责

1.2.1 根据国家的财政、税务、经济法规、制度、制度，组织领导企业的会计核算和财务管理工作，包括制定各种财务管理工作，包括制定各种财务管理制度，操作规定和目标要求，进行经济活动分析，提出解决问题对策，并实施财务监督和财务检查。

1.2.2 参与制定酒店的经营计划、投资决策、职工工资、福利等政策。1.2.3 协助总经理处理好饭店与财政、税务、物价、审计、金融、工商等有

关部门之间的工作关系。

1.2.4 负责本部门员工的培训和工作评估等日常管理工作，督促各岗位人员履行职责。

1.2.5 完成总经理交办的其他工作。1.3 工作内容

1.3.1 准时参加总经理召开的各种会议: 1.3.1.1 每天上午9时的酒店晨会和每周工作例会，并汇报昨日及上周酒店经营情况。

1.3.1.2 每季的财务人事工作会议，介绍经营情况，分析各种原因，提出改进措施。

1.3.1.3 每季的餐饮成本分析分析。

1.3.1.4 每季的房务系统经营情况分析会议。1.3.1.5 每月的营销工作会议。

1.3.1.6 每季信用会议并根据信用情况，研究饭店信用政策，制订各种催款措

施，加速资金周转。

1.4 参加有关酒店经营管理的其他会议。

1.4.1 参加旅游、财政、外汇、税务、物价等主管部门召开的有关财务问题的会议。1.4.2 主持召开有关会议：

1.4.2.1 每月的各部门经营状况分析会议，通报各部门经营情况及预算完成情

况，研究采取相应的措施。

1.4.2.2 每月餐饮成本分析会议。

1.4.2.3 结账人员服务质量、工作质量分析会议。1.4.2.4 信用工作会议，听取信用分析。1.4.2.5 签批各种用款申请。

1.4.2.6 1.4.2.7 1.4.2.8 1.4.2.9 1.4.3.0 1.4.3.1 1.4.3.2

2.2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.3 2.3.1 2.3.2 合理筹集经营运转资金，满足经营周转需要，不断降低成本。组织编制财务预算，并实行检查监督。

组织编制各种财务报表，保证按时，按质报送有关部门。拟定部门工作计划，并逐级组织落实。

组织酒店财务决算，并组织清理各种遗留账目。做好工作总结和对部门人员进行考核评估。定期向分管总经理汇报财务工作情况。财务部副经理 任职要求

具有高等院校财经专业大专以上学历或同等文化程度和助理会计师以上技术职称。

掌握一门外语，能阅读专业资料。

从事财务基础管理工作5年以上，熟练掌握国家的财经法规、法令、制度和专业理论知识。

最佳年龄：28-55周岁。岗位职责

协助部门经理做好部门日常业务运转以及对员工的各项管理工作，修改制定并解释与此有关的具体制度规定。

协助处理好与其他部门在饭店运转工作中出现的各种相关财务问

题。

做好部门员工培训的落实工作。完成部门经理交办的其他工作。工作内容

参加每月部门信用工作会议、服务质量分析会议以及所分管工作的其他会议。

参加部门的一周会议，对有关人员工作提出要求。2.3.3 参加酒店每月的部门工作会议、每季度信用会议和其他协调会议。2.3.4 督促收款员、日审员和信用员做好以下工作：

2.3.4.1 每天酒店的客房、餐饮等各项收款工作，定期检查住店客人及客房欠款情况，每天检查各种接待通知单的落实情况。

2.3.4.2 根据客户欠款情况，督促信用人员及时催收欠款，并研究制度疑难欠款的催收措施。

2.3.4.3 与酒店销售、前厅、餐饮等部门沟通客户信用信息，及时调整信用政

2.3.4.4 2.3.4.5 2.3.4.6

3.3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.3.8

4.4.1 策。

拟定培训计划，并检查部门培训工作的落实情况。起草部门、月度工作总结和工作计划。负责对部门员工的考核评估提出意见。餐厅收款员 任职要求

具有高中毕业学历或同等文化程度。通过饭店英语初级水平达标考试。

从事见习收款工作6个月以上，掌握收银机操作方法。最佳年龄：20-45周岁。岗位职责

负责所在营业点的收款工作。为客人提供快捷的结账服务。完成领导交办的其他事项。工作内容

提前10分钟签到上岗，仪表仪容整齐。做好班前准备工作，各种办公用品齐全。

主动与上一班收款员做好交接工作，当面交清钱账。为客人提供热情、礼貌、快捷的结账服务。班中核对检查账目。做好下班前的结束工作。做好收款工作台的卫生工作。打印收入分类明细表、收入日报表。日审员 任职要求 4.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程序，数据概念准确，有一定的电脑操作能力。

4.1.2 掌握岗位英语，能处理（英文）电脑操作工作中的问题。4.1.3 从事收款工作2年以上。4.1.4 最佳年龄：23-45周岁。4.2 岗位职责

4.2.1 负责管理收款员的备用金、发票等办公用品。4.2.2 负责对收款员账务的审核及夜审工作的复核。4.2.3 完成领导交给的其他事宜。4.3 工作内容 4.3.1 审核账单。

4.3.2 与出纳员及信用员对账。4.3.3 按要求分发各种报表和账单。4.3.4 处理遗留账务，解决遗留问题。

4.3.5 将有关报表及账单装订、捆扎、妥善保管，方便查账。4.3.6 为收款员保管、发放备用金、发票、和办公用品等。4.3.7 做好安全、卫生工作。4.3.8 审核楼层状况表：

4.3.8.1 发现差异及时弄清情况，及时解决，并做好记录，不能解决的问题

及时汇报。

4.3.8.2 4.3.8.3 随时注意电脑使用情况，及时将收款员使用电脑过程中的一些问题 一旦电脑发生故障时与工程部联系，听从电脑工程师的指挥，将

记录下来。

账目理清，及时调整为手工做账。

4.3.9 清点收款员营业款并做好登记工作：

4.3.9.1 将缴款袋中的营业款与日报表上的现金数、信用卡数、支票数相核对。4.3.9.2 在营业款登记簿上做好登记签字工作。

4.3.9.3 营业款发生短款时及时让收款员补上，并做好记录。4.3.10 做好与下一班的交接工作：

4.3.10.1 检查交班记录是否齐全，现金、单据等要与下一班当面点清。4.3.10.2 当面点清备用金。

5.夜审员 5.1 任职要求 5.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程度，数字概念准确，会基本电脑操作。5.1.2 掌握岗位英语，能处理（英文）电脑操作方面的问题。、5.1.3 从事收款工作2年以上。5.1.4 最佳年龄：23-45周岁。5.2 岗位职责

5.2.1 负责管理收款员的备用金、发票、办公用品等。5.2.2 负责审核、汇总、编制营业收入日报表。5.2.3 5.2.4 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.3.5 5.3.6 5.3.7 5.3.7.1 5.3.7.2 5.3.7.3

6.6.1 6.1.1 6.1.2 6.1.3 6.1.4 6.2 6.2.1 6.2.2 6.3 6.3.1 6.3.2 负责夜间电脑结账的一切操作工作。完成领导交给的其他事务。工作内容

做好交接班工作（同日审员）。审核、整理账单、单据（同日审员）。管理收款员的备用金和发票等办公用品。

编制营业收入试算表、营业收入日报表以及其他有关报表。核对客房状况。

电脑操作工作：按电脑操作流程做好夜审工作。分发清晨报告：

将打印好的报告按照“部门清晨报告需求表“分开、归好。及时将报表送发到各部门。下班前做好交班工作（同日审）。收账员 任职要求

具有财会中专毕业学历或同等文化要求，口齿清楚，头脑灵活、表达能力强。

通过饭店英语初级水平达标考试。从事前台结账工作3年以上。最佳年龄25-45岁。岗位职责

掌握和执行酒店信用政策，协助部门经理做好酒店信用工作。及时催收欠款。工作内容

着装整齐，准时上岗。

起草超限额报告，签发超限额催款信。6.3.3 打印延迟离店客户报告，检查客户预付款是否需要补充。6.3.4 发放有关通知：

6.3.4.1 客户信用关系的调整及信用欠佳人员名单。6.3.4.2 客户签单的具体要求。6.3.4.3 处理和回复往来信函。

6.3.4.4 定期发送结算账单并催款，催款的方法可采取多种形式，如电话、7.7.1 7.1.1 7.1.2 7.1.3 7.1.4 7.2 7.2.1 7.2.2 7.2.3 7.2.3.1 7.2.3.2 7.2.3.37.2.3.47.2.4 7.2.4.1 7.2.4.2 传真或上门催款。

出纳员 任职要求

具有财会中专毕业学历或同等文化程序及会计员以上技术职称。通过饭店英语初级水平达标考试。

从事收款工作1年以上，掌握现金、银行结算的常识。最佳年龄：22-50周岁。岗位职责

按照部门领导审签过的会计凭证或原始凭证，办理货币资金收、付

业务并编制有关记账凭证，逐笔登记现金和银行日记账，保证账实 相符。

控制库存现金限额，做好库存现金和各种有价证券、有关印章的管

理工作，保管好保险箱钥匙，确保万无一失。

保证双人同时清点解缴营业款：

拆封、清点收银袋，对照收款日报表，核对现金，手工信用卡单据、支票数额，发现不符，及时与日审员核实。

填写收款员收入日报汇总表一式两份，核对营业款总数，将其中一

份自留，另一份与收款员日报表订在一起，转日审员核对。

填写缴款单，将现金存入银行。将交款单回单带回,进行凭证编制录入。

办理各类付款业务：

接到手续完备的单据，以现金或银行汇款转账方式付款，并在已付

款的单据上加盖“付讫”戳记。

根据支票领用申请单，签发空白支票，并在支票登记簿上登记，支票上须填明日期、用途及使用限额；填写错误的支票必须加盖“作废”戳记和存根一并保存；支票遗失时，需及时向领导汇报，并立即到银行办理挂失手续。7.2.4.3 与各归口核算人员办理付款等单据的签收手续。

7.2.5 办理有关收款业务。填写收款凭据，清点现金，填写银行进账单，清理收到的支票，同时在收款凭证上加盖“收讫”戳记。

7.2.6 将当日记账凭证进行统一编号，登记日记账，同时清点库存现金，保证账实相符。

7.2.7 做好月终对账工作：

7.2.7.1 将现金、银行存款账面余额与账核对无误后，结转下月；

7.2.7.2 7.2.8

8.8.1 8.1.1 8.1.2 8.1.3 8.1.4 8.2 8.2.1 8.3 8.3.1 8.3.1.1 8.3.1.3 8.3.2 8.3.2.1 8.3.2.2 8.3.2.38.3.2.48.3.3 8.3.3.1 每月5日前，编制出银行余额调节表，查明未达账原因，催促经办 人报账。

完成经理交给的其他工作。验货员 任职要求

具有高中毕业学历或同等文化程度，受过物资质检方面的专业培训。能阅读进口原料外文名称、产地、保质期等有关说明。

从事饭店工作5年以上，了解饭店宾客有品、餐饮原料以及其它有关物资的使用要求、质量特征。

最佳年龄：25—50周岁。岗位职责

按批准过的采购申请单位或合同要求，验收进店的各种货物。工作内容

按时到岗，做好班前的准备工作: 取出并分类整理当天应到货的采购申请单。准备各种验货工具和验货单据。验收饮食原料，其要求是：

凭有效的采购申请单位验收所有饮食原料。采购申请单必须是要货部

门填报，采购部提供供货单和进货价格，并经过财务部的审批。进口原料还必须过总经理审批。

坚持质量第一，价格合理的原则，严格按照订货标准验收，鲜活产 品、家禽、疏菜、水果等必须过磅验收。

开罐检查罐装原料。

送货超过采购申请数量的物资，必须在用货部门同意后验收。负责验收其他物资，其要求是： 凭采购申请单位验收一般物资。

8.3.3.2 依据订货合同和供货样品验收大宗物资。

8.3.3.3 通知用货部门共同验收专用物资或技术要求较高的设备及备品、备

件。

8.3.3.4 验收进口物资前，必须查核是否有海关卫生防疫部门等的检验证明。8.3.3.5 在验收货物合格后，经使用部门或仓库二次验收，即开出验货单。

9.仓库保管员 9.1 9.1.1 9.1.2 9.1.3 9.1.4 9.2 9.2.1 9.2.2 9.3 9.3.1 9.3.1.1 9.3.1.2 9.3.1.3 9.3.1.4

9.3.3 9.3.3.1 9.3.3.2 9.3.4 9.3.4.1 9.3.4.2 9.3.4.3 任职要求

具有高中毕业学历或同等文化程度，接受过物资管理方面知识的培训。

能看懂所保管物品的英文标识和说明。从事饭店工作3年以上。最佳年龄：25—50周岁。岗位职责

安全、准确收验收、保管各类物品，严把质量关。

根据规定的库存额度及时填报补充库存采购申请单，保证供应。工作内容

向各要货部门发放各种食品、物资：

根据使用部门经理或授权人签批的领用单发放物资。经过本部门经理签批，将专用物品发给非直接使用部门。

根据使用部门领用单和所要求的领货时间备货，并通知使用部门领货；

发货时必须做到货号、品名、规格、单位、数量与领用单要求一致，并在领用单上注明实发数。9.3.2 查库存数量，及时填报补充库存采购申请单。

验收入库各种食品、物资：

根据采购申请单、定货合同、封样样品接收进货；

验收合格后，与入库单上各样目内核对相符，并在入库单上签字，完善入库手续；

做好库存物品的盘点工作：

每天将进、出库物品及时登记入账，做到账物相符。随时检查进、出库物品，保证账物相符；

仓库保管员应每月自盘库存一次，每天检查一次易损耗、易变质食品，发现超出正常损耗时，及时向领导汇报。

9.3.4.4 查明盘盈盘亏的原因，及时填写盈亏调整表报部门领导，经部门经

理, 财务部经理签批后调整账务。

9.3.5 填报库存月报表：

9.3.5.1 每月25日填报物资库存月报表。9.3.5.2 每月月底填报酒水调料库存月报表。9.3.6 做好仓库的管理工作：

9.3.6.1 进库物品按性质、特点、类别堆放，做到先进先出、不串味、不受损、不积压。

9.3.6.2 9.3.6.3 9.3.6.4 发货后及时整理仓库，保持良好的通风、干燥、卫生环境，防止 霉、蛀、腐烂、变质。

负责做好易燃、有毒物品的预防保管工作。

保持食品干货仓库良好的通风和适宜的温度（20—22度）。

下班前关好门窗，关闭电源。财务部经理

任职要求

1.1.1 具有大专以上专业对口学历，取得会计师以上技术职称。1.1.2 掌握一门外语，能阅读专业资料。

1.1.3 从事酒店财务会计管理工作5年以上，熟练掌握各种财政、税务、经济法律法规、制度及相关的专业理论知识，具有决策管理能力和综合协调能力。

1.1.4 最佳年龄：30-55周岁

财务部副经理 2.1 任职要求

2.1.1 具有高等院校财经专业大专以上学历或同等文化程度和助理会计师以上技术职称。

2.1.2 掌握一门外语，能阅读专业资料。

2.1.3 从事财务基础管理工作5年以上，熟练掌握国家的财经法规、法令、制度和专业理论知识。

2.1.4 最佳年龄：28-55周岁

3.餐厅收款员 3.1 任职要求

3.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程度。3.1.2 通过饭店英语初级水平达标考试。3.1.3 从事见习收款工作6个月以上，掌握收银机操作方法。3.1.4 最佳年龄：20-45周岁

4.日审员 4.1 任职要求

4.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程序，数据概念准确，有一定的电脑操作能力。

4.1.2 掌握岗位英语，能处理（英文）电脑操作工作中的问题。4.1.3 从事收款工作2年以上。4.1.4 最佳年龄：23-45周岁

6.收账员 6.1 任职要求

6.1.1 具有财会中专毕业学历或同等文化要求，口齿清楚，头脑灵活、表达能力强。

6.1.2 通过饭店英语初级水平达标考试。6.1.3 从事前台结账工作3年以上。6.1.4 最佳年龄25-45岁。

7.出纳员 7.1 任职要求

7.1.1 具有财会中专毕业学历或同等文化程序及会计员以上技术职称。7.1.2 通过饭店英语初级水平达标考试。

7.1.3 从事收款工作1年以上，掌握现金、银行结算的常识。7.1.4 最佳年龄：22-50周岁

8.验货员 8.1 任职要求

8.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程度，受过物资质检方面的专业培训。8.1.2 能阅读进口原料外文名称、产地、保质期等有关说明。

8.1.3 从事饭店工作5年以上，了解饭店宾客有品、餐饮原料以及其它有关物资的使用要求、质量特征。8.1.4 最佳年龄：25—50周岁

9.仓库保管员 9.1 任职要求

9.1.1 具有高中毕业学历或同等文化程度，接受过物资管理方面知识的培训。

8.7采购员岗位任职要求 篇八

编制：审核：批准：时间：

采购员岗位入职要求

1． 岗位职责

1． 1熟悉各种材料的规格和检验标准，进车间的材料除了 基本的合格证和使用说明书外还应有原材料的试验报告，否则禁止使用。

1． 2深入车间了解生产情况，根据实际需要，做好材料的 采购、供应工作，防止因采购不当造成的资源浪费。

1． 3计划用料，计划采购，加强对材料现场的管理工作。

1． 4做好材料的防护工作，防止淋雨、寒冻造成的原材料 的损坏。

1． 5每月以书面形式向公司汇报材料的储备、采购情况，处理好废旧料具的回收和修理。

2．任职要求

2．1思想品德

a．认真遵守国家的法律、法规；

b．遵守职业道德，严守公司的商业秘密；

c．认真做好各项工作，有较强的事业心；

d．待客热情、礼貌，与同事能友好相处。

2．2知识水平

a．熟悉门窗制造行业的专业管理知识；

烟台市芝罘玉兴铝塑门窗厂

岗位入职要求(YX/SC/GW—03)A0版

编制：审核：批准：时间：

b．了解公司的质量方针和目标，并善于将其分解为本部门的质量目标；

c．熟悉本部门的工作范围和质量控制规范，能在实践中认真贯彻执行；

d．熟悉《中华人民共和国产品质量法》，并善于运用于本部门的质量管理工作中；

e．市场分析的知识。

2．3工作能力

a．分析判断能力，能及时发现技术隐患，避免重大的质量事故；

b．组织协调能力，做好本部门与其它部门的工作交接及关系的处理，更好地贯彻公司的质量管理工作；

c．语言文字表达能力；

d．熟悉计算机网络的应用。

2．4其他规定

a．要从事本行业工作1年以上；

b．经过政府主管部门的培训合格，持证上岗；

c．身体健康，精力充沛。

9.岗位任职能力要求 篇九

摘 要：本文在讨论军队任职院校课程实战化改革走向基础上，通过剖析两起部队故障案例找到与部队装备结合比较密切的基础理论知识点，并尝试与《对空通信导航系统配置与运用》课程相关章节结合，来探索岗位任职类课程教学内容实战化改革的方法。

关键词：故障案例 教学内容改革 实战化 通信导航系统

《对空通信导航系统配置与运用》课程是对空通信与导航指挥专业生长干部任职教育中的一门必修的主干课程。目前已经完成了多期任职教育教学施训和相关教材编写、网络课程制作以及实验室建设等工作，并获得了一些较高水平的建设成果。随着教学改革的进一步深入，课程教学内容在现有基础上需进一步优化与完善势在必行，但如何优化？依据是什么？突破点又在哪？便是当前课程建设者所面临的主要问题。本文着重讨论了由两起部队故障案例所引发的、关于课程内容实战化改革方法探索，以供读者参考借鉴。

一、课程实战化改革走向

为了落实“教战为战”思想，对空通信与导航指挥专业课程实战化改革按照“强化指挥意识，突出任职能力，适应保障需求，兼顾职业发展”总体思路，以军事训练考核大纲为依据，以内容改革为核心，以实现对空通信、导航装备技术保障为目标，着重进行教学内容重组和优化设计。

1.突出实战牵引

按照教学训练“实战化、部队化”要求，教学改革与内容选取，应着力与部队装备结合，与装备维护保障中经常发生的案例结合，尤其是要与实战背景下应急保障、快速保障相结合，力争通过一个案例（科目）学会一种方法，解决一个工程实际问题，为推行实战背景条件下的情景式、案例式教学组训模式改革奠定基础。

2.对接任职岗位

依据部队岗位工作任务和装备技术保障流程牵引教学内容实战化改革，就是部队用什么，院校教什么；部队训什么，院校就练什么。课程教学内容改革应能够始终保持院校教学内容与部队岗位工作无缝衔接、训用一致。

3.优化内容体系

落实“理实一体”的课程教学理念，课程内容体系优化力争实现两个结合，即课程中的基础理论与岗位装备的原理、构造进行有机结合，与装备保障的实际操作相结合。按照“两个结合”要求，打破传统学科知识体系，针对岗位需求，对已有课程内容进行优化、重组，搭建起新的课程内容体系框架。

综上所述，当前军队任职院校各类课程改革热潮正如火如荼，课程改革理念、方法、手段各有异同，百花齐放，但实战化改革走向是大趋势，刻不容缓。

二、部队故障案例解析

为了将院校的课程内容与部队装备的实际操作维护及训练工作紧密结合，通过收集部队在作战训练中装备所出现的故障，深入分析排除各种故障所需要的专业知识，并将其融入到课程的教学内容中，从而促进课程建设向服务部队方向发展。

1.地空通信距离近

海军航空兵某部自接装新型飞机以来，经过多个场次的飞行，飞行员和塔台指挥员均反映机载超短波电台存在通信距离近问题。具体情况是，当飞机飞行高度在7000m时，理论通信距离应不小于310km，但当飞机距本场220km时，塔台指挥员与飞行员之间就出现了联络不通的现象。

可能原因分析。首先对涉及到的地空通信联络所有电台发射功率和接收灵敏度指标进行测试，其结果均符合要求，说明电台自身无故障；然后通过采用三个不同编号飞机（A、B、C）上使用的同一型电台和配套天线（a、b、c）与地面塔台进行通信联络，作对比性测试，发现其中B编号飞机上使用的b天线增益较低。

由专业理论知识得知，天线在某方向（θ，φ）的增益定义为天线在该方向上的辐射功率密度 与有相同输入功率的理想点源天线（无方向性且无损耗）的辐射功率密度p0之比，即：

（1）

式（1）中， 为天线的输入功率； 为距发射天线的距离。

根据国军标1128A-2002，假定飞机高度、地面电磁环境、电台发射功率、频率和接收机灵敏度以及地面天线增益为额定值，并在各电缆损耗不变的情况下，可得到飞机天线增益和通信距离的曲线图，如图1所示。当天线增益降低6dB时，通信距离将缩短约一半；当天线增益降低10dB时，通信距离不足原来的三分之一。

由上述分析可以看出，飞机天线性能的优劣会直接影响到电台接收与发射信号的强弱，并与通信距离有直接的关系。尤其是天线增益最为重要，增益偏低或过低均会使电台的大部分功率消耗在天线上，很难保证正常的通信距离。

为此实际的解决办法就是将飞机更换新型的天线，更换后，再进行与地面塔台的通信测试，故障现象消失。

2.地空通信质量差

海军航空兵某某部机载短波单边带电台，在远离本场飞行过程中，飞行员和地面塔台指挥人员均反映电台在9MHz附近频点上进行通信联络时，出现电台噪音大、信号不清晰等通信质量问题。

针对这一故障现象进行分析，发现可能原因主要有两点：一是在9MHz附近的工作频率有强干扰存在，压制了机载电台的信号；二是當通信距离大于1000km以上时，使用的9MHz工作频率偏离最高工作频率（MUF）较多，MUF随时间的变化曲线如图2所示。图中，MUF是指在实际通信中，能被电离层反射回地面的电波最高频率，而最佳工作频率（FOT）为MUF的0.85倍。通过图2便可清楚看出，整个白天仅在8时和18时附近使用9MHz工作频率较为合适，而其他时段则不合适。因此地空通信距离1000km以上时，其短波的最佳通信频率应该选在11MHz～14MHz之间。

解决办法是，当电台工作在9MHz附近并有强干扰存在时，这需要从两方面入手，即电台生产厂方面应重点提高电台在该频段的抗干扰性能，比如进一步提高电台静噪的抑制能力；作为使用方的空勤人员，可根据通信距离的远近，适当改变静噪抑制的深度；而当远距离通信出现质量下降时，应考虑是否使用了最佳工作频率。

上述两个故障案例给出了两方面的启示：一是反映了部隊在装备实际维护中，对机务保障人员的相关理论知识和实践能力有较高的需求；二是指明了院校课程改革的方向，即课程中基础理论如何体现应用，怎样解决工程实际问题。

三、课程实战化改革实例

上述两个案例所涉及的基础理论，均是《对空通信导航系统配置与运用》课程第二章“短波与超短波通信系统”中的内容，其中“通信距离”和“通信质量”这两个指标，虽然是该章教学的重点内容，但其知识点则与部队实际应用尚存在一定的差距，为此需要根据部队维护工作的实际需求，对该章节内容进行进一步的优化和重组。

1.教学内容重组体现实战化

本章在重组前，对于第一个案例中关于“通信距离”这一指标的解读，仅限于通信装备本身，即从电台发射机的“发射功率”与接收机的“接收灵敏度”这两个性能指标来分析，而没有全面考虑装备外部收发天线的性能因素（如天线增益、天线方向性等）所产生的影响。通过案例分析看出：在无线电通信导航系统中，天线是非常重要的组成部分，而天线增益又是衡量天线性能的关键指标。第二个案例是对提高“通信质量”的研究，改革前该内容更多是站在装备（系统）使用的角度讨论如何回避干扰的方法，对于在不同通信距离情况下，如何选择使用最佳通信频率的问题却讨论较少。

经过教学内容重组之后，将“天线增益”和“短波最佳通信频率”的相关知识及实际应用融合到教学内容中，寻找到了教学内容贴近实装、聚焦实战的一条途径。

2.教学方法改革适应实战化

由故障案例分析看出，原“章节”内容有缺失，需要增加新的知识点。由于教材更新速度较慢，这样学员手中便缺乏相应的学习资料，如何使学员了解相关知识内容，解决好供需矛盾，是教学过程中必须解决的问题。目前采取的方法是：一方面充分利用网络课程的优势，将相关资料及时上传到网上，这样不仅在课堂上可以用，课后学员也可随时使用；另一方面，精选内容，编制补充讲义分发给学员，并在教学施训过程中，将补充的知识点，采用“案例式”教学方法，即教员在课堂上抛出“故障案例”，要求学员课下查找资料、自行分析，然后回到课堂上，师生一起寻找突破点，讨论可能答案，最后教员对知识点进行归纳和点评。

3.教学手段运用贴近实战化

教学内容与方法的改革，需要相应的教学手段在课堂上展示出来。对于教学手段的改革主要从以下两个方面进行。一是采集相关实装图片补充到PPT课件内，并运用多媒体软件进行形象的动画演示；二是利用实验室实装开展相应的测试科目，通过构建能够复现与部队案例一致或近似的故障现象，让学员通过测试、验证和结果分析，亲历岗位情境，并感受部队岗位工作操作过程。

从以上分析可以看出，课程内容与部队故障案例的有效结合，是课程内容向实战化改革的一条重要途径，它既体现了向部队靠拢、向实战聚焦、为部队岗位需求服务的宗旨，又实现了学员从符合部队实际到形成实践能力的根本转变。

参考文献：

1.李建军.关于实战化教学的几点思考[J]. 政工学刊，2015，（1）：5

2.李春妮； 陈婷婷.高职教育教学改革的实践与探索[J]. 经营管理者， 2012，（11）：225

3.徐颖鑫； 陆万宏； 晏凯； 余志惠.装备教学向实战化靠拢的思考[J]. 空军预警学院学报，2015，（2）：141

作者简介：

1.章小梅（1963--），女（汉族），安徽合肥市人，海军航空工程学院青岛校区对空通信导航工程教研室教授、博士、硕士生导师。主要研究方向是对空通信导航装备与技术等。