派遣公司劳务合同

派遣公司劳务合同（8篇）

1.派遣公司劳务合同 篇一

合同编号：

劳务派遣协议书

甲方（劳务派遣单位）全称 单 位 类 型 法定代表人（或负责人）登 记 注 册 地 实 际 经 营 地 劳动用工登记证编号 组织机构代码证号 联系方式及电话

乙方（实际用工单位）全称 单 位 类 型 法定代表人（或负责人）登 记 注 册 地 实 际 经 营 地 劳动用工登记证编号 组织机构代码证号 联系方式及电话

乙方因生产（工作）需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、合同期限：本协议自 止。合同期满，经双方协商一致可以续签合同。

二、派遣岗位、人数、工作内容、地点和期限：

1、乙方需要接受劳务派遣人员（以下简称员工）的岗位、人数、工作内容、工作地点和派遣期限如下：

（1）岗位，人，工作内容，工作地点。

以上合计 人，派遣期限均自 日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲乙双方承担对员工的用人单位义务。

3、甲方应向乙方提供劳务派遣人员花名册。劳务派遣人员花名册是本合同的附件。

三、工作要求：

四、被派遣员工的管理：

1、派遣期内，被派遣员工因个人原因辞职的，应提前30日向甲、乙双方同时递交书面申请。乙方应敦促该被派遣员工与甲方办理移交手续。

2、派遣期内，被派遣员工离职或擅自离职的，根据方用工需求，甲方向乙方及时补充被派遣人员。

3、派遣期内，甲方对员工具有思想教育、奖惩、监督权;

4、在派遣期内，被派遣员工有下列情形之一者，乙方可以将派遣员工退回甲方。

(1)派遣协议期满的;(2)乙方的生产、经营情况发生变化,原派遣协议无法履行，甲乙双方提前终止协议的;(3)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由乙方另行安排工作的;(4)不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的;(5)甲方与乙方订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化，致使与派遣人员协商不能达成一致的;(6)派遣期内发现患有非务工引起的慢性病、遗传病、传染病、地方病及实质性重大疾病的;(7)乙方的原因需要立即裁减人员或批量裁减人员在所派遣人员总数的10%以上的;(8)乙方根据情况需要立即或无条件裁减人员的;(9)被派遣人员提前三十日书面通知甲方(乙方)，要求终止使用关系或劳动关系的;(10)试用期被发现不符合录用条件的;(11)严重违反甲方（乙方）规章制度的;(12)严重失职、营私舞弊，对乙方造成损害的;(以乙方的相关文件为准)(13)被司法部门依法追究责任的;

(14)被证明隐瞒真实身份(身份证/学历/年龄/婚姻状况/病史等)的;

5、派遣期内，被派遣人员工资有甲方负责代发。乙方依据本条(1)-(8)项退回甲方的劳务派遣人员，需要甲方承担法定退工补偿金的，相关费用由乙方承担，按实际发生的费用转帐给甲方，由甲方代为支付;乙方依据本条(9)-(14)项退回甲方的劳务派遣人员，乙方不承担退工补偿金。需要乙方提供相应证据的，乙方应提供证据。

6、劳务派遣人员在乙方工作期间如发生工伤事故，乙方应积极组织抢救，保护现场，并及时通知甲方。甲方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请工作，乙方给予配合。因发生工伤事故而引起的费用，甲方支付社会保险机构应支付的费用，其它费用根据有关规定应由用人单位支付的费用由乙方承担，甲方负责全面办理。

7、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由乙方支付;

8、被派遣员工在工作中因故意或过失给乙方造成经济损失的，按相关法规及乙方规章制度判定由员工赔偿而员工未赔偿的，由甲方向该被派遣员工进行追偿;

9、被派遣员工享受国家规定的法定假期。

五、劳动报酬：

1、甲方与乙方协商确定，派遣员工实行基本工资和技能工资相

结合的工资分配办法，基本工资包含工龄工资，以利于稳定员工队伍。

2、以本合同约定价格为基准，市场人工价格变化幅度超过2%，按变化前后价格的差额予以调整。

3、员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

六、计费标准：

单价： /月（包含加班费、夜班津贴及必要的补贴）工作量：个月；

六、费用总额(小写)：(大写)：

（注：费用总额中含养老、医疗、工伤、失业、计划生育保险费、劳动保护费、职业健康检查费、退工经济补偿金和综合管理费等）。

七、结算方式及付款期限：

1、甲方先预付三个月合同费用，用以劳务工因解除劳动合同应支付的经济赔偿金。

2、转帐支付，按月结算。

乙方于次月5日前将每月劳务费用从银行足额划付到甲方帐户，并提供各项费用结算清单。乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须在到帐后5日内向乙方开具正式劳务费发票。

八、甲方开户行及账号： 开户行：

账号：

九、甲方职责：

1、确保按乙方要求完成劳务派遣人员的录用。

2、按照《劳动合同法》规定，履行用人单位对其劳动者的义务，及时建立劳动关系，按月发放劳动报酬，按时缴纳社会保险费，办理支付所发生的经济补偿。负责办理被派遣员工在乙方工作期间各项保险的申报、申领、保险关系转移、理赔等相关手续。

3、甲方应将劳务派遣合同的内容告知被派遣人员，并经常向被派遣人员进行遵纪守法，遵守乙方规章制度、劳动纪律等教育。

4、劳务人员发生违法违纪行为，严重违反乙方规章制度的，甲方有权将其退回乙方，今后不得再派其到乙方工作。

5、劳务人员因违章操作造成乙方经济损失的，应赔偿乙方经济损失。

6、在合同期内因工发生伤亡事故，甲方负责全部善后处理工作并负责按照《工伤保险条例》进行申报和理赔。

7、必须按照国家人口和计划生育政策，做好劳务人员计划生育工作。

十、乙方职责：

1、乙方应向甲方介绍所承担工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、技术操作规程、工作质量要求等。

2、乙方应对被派遣人员进行安全教育和考核，进行企业规章制度、劳动纪律教育和学习，以及进行岗位操作所必需的技能

培训。

3、乙方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

4、乙方应执行国家劳动标准，为被派遣人员提供相应的劳动条件、劳动保护和劳动环境。

5、乙方应按本合同规定的结算方式及时与甲方结算。

十一、甲乙双方应签订“劳务派遣安全环保协议”，作为本协议的附件。

十二、违约责任：任何一方违约，按本合同费用总额的5% 承担违约责任，若给对方造成经济损失，还应当赔偿实际损失。

十三、合同的变更、解除：因国家政策或乙方经营状况、产品结构调整、管理体制变化等需变更合同的，双方协商变更。乙方按企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，乙方转产、重大技术革新或经营方式、产品结构调整、其它因本合同制定时所依据的客观经济情况发生重大变化的，乙方提前一个月书面通知甲方后可以解除本合同。

十四、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决。双方协商一致，可以签订补充协议或变更本合同。在本合同履行过程中如发生争议、双方协商不成的，应当依法处理。

十五、本合同的附件和补充协议与本合同具有同等的法律效力。

十六、本合同一式 肆 份，双方各执 贰 份。

甲方

劳务派遣方（章）： 乙方

实际用工方（章）工商注册号： 法定代表人： 签订日期： 电话： 传真： 地址： 开户银行： 帐号： 税号： 邮政编码：

工商注册号： 法定代表人： 签订日期： 电话： 传真： 地址： 开户银行： 帐号： 税号： 邮政编码：

年 月 日

劳务派遣安全环保协议

甲方（劳务派遣单位）： 乙方（实际用工单位）：

为全面履行甲乙双方于 年 月 日签订的《劳务派遣协议书》，确保被派遣人员在生产作业过程中的安全和健康，依据国家有关法律法规的要求，经双方协商一致，特签订本协议以便共同遵守。

一、甲方应按照国家职业卫生法规对被派遣人员在上岗前和离岗前进行职业健康体检，并向乙方的上级主管部门马钢安全管理部提交职业健康体检计划，由马钢安全管理部委托有资质的医疗机构进行职业健康检查，将检查结果及处理意见反馈给甲方，由甲方存档备查。

二、甲乙双方共同对被派遣人员进行上岗前的治安、计生、环保、消防、职业卫生知识教育和三级安全教育，经考试合格后方可上岗作业。

三、乙方安全管理部门应根据劳务派遣合同项目要求，认真识别相关方工作场所的危险源、环境因素及注意事项，具体条款

甲乙双方各执一份，乙方组织实施。

四、甲方负责设臵专职(或兼职)安全员负责安全管理工作，并与乙方用工单位保持密切联系。

五、凡涉及或从事特种作业的被派遣人员，须持有特种资格证书和培训上岗证书。并向乙方提交资格证书复印件备查。

六、被派遣人员要严格遵守乙方安全生产各项规章制度，在作业时要接受乙方的安全监督和指导。

七、乙方负责对被派遣人员进行安全教育，经考试合格后，方能上岗作业，被派遣人员在监护期间不得独立操作。

八、被派遣人员在岗发生因工伤亡事故，乙方要积极配合甲方进行抢救工作，并协助甲方做好事故调查和制定防范措施。

九、被派遣人员在工作期间应参加所在班组的安全活动，接受安全教育和培训。

十、甲方应加强对被派遣人员的安全生产管理，履行劳务派遣合同，保持被派遣人员的稳定。乙方发现被派遣人员违章违纪，经教育后未能及时整改的，应及时告知甲方，由甲方进行处理。

十一、甲方负责与被派遣人员签订个人安全协议。

十二、甲方必须建立健全安全生产责任制和相关安全管理制度，并建立安全网络联系图，责任到人。

十三、甲方按照有关规定对被派遣人员配发相应的劳保用品，并做妤登记台帐。

十四、甲方负责与被派遣人员签订个人计划生育、治安保卫

综合治理责任书，接受乙方对被派遣人员在计划生育、治安保卫综合治理方面的管理，承担用人单位对被派遣人员在计划生育、治安保卫综合治理方面的法律责任。

十五、本协议作为《劳务派遣协议书》的附件，与《劳务派遣协议书》具有同等效力。

十六、本协议与“劳务派遣协议书”有效期一致。

十七、本协议一式四份，双方各执一份，另二份报有关主管部门备案。

甲方（盖章）： 乙方（盖章）：

法定/授权代表人（签字）： 法定/授权代表人（签字）：

签订时间： 年 月 日

合同编号：

劳务派遣劳动合同

甲方（用人单位）名称：

住所：

法定代表人（或主要负责人）: 乙方（劳动者）姓名： 性别：

居民身份证号码：

文化程度: 住所: 甲方招聘并派遣乙方到____________（被派遣单位）岗位从事工作，为明确双方的权利、义务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律、法规的规定，经平等自愿、协商一致，特制定本合同，以便共同遵守。

第一条 劳动合同期限

一、本合同为固定期限劳动合同。

合同自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起

至 年 月 日止。

三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。

第二条 工作内容、工作地点及要求

甲方派遣乙方工作的用工单位名称： 乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作,乙方的工作区域或工作地点在。

乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准。

第三条 工作时间和休息休假

一、工作时间按下列第 项确定：

1、实行标准工时制。乙方每日工作8小时，每周工作40小时，休息两天。

2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。

3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。

二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。

第四条 劳动报酬及支付方式与时间

一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。

二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为

元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为。

乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。

三、甲方的工资发放日为每月 10 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。

四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。

第五条 社会保险

甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。

第七条 规章制度

一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方

式及时告知乙方。

二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。

三、在派遣合同期内乙方应遵守国家法律、法令；服从领导，遵守用人单位的劳动纪律、职业道德和岗位职责，执行劳动安全卫生规程，提高职业技能和安全操作水平；忠于职守、履行职责、诚实可靠、作风正派、服从管理、积极完成被派遣单位分配的各项任务，维护企业利益。

第八条 劳动合同变更、解除、终止

一、在合同期内有下列情况之一的，甲方可单方解除合同： 1．合同期满或因故解除；

2．乙方在试用期间被证明不符合聘用条件；

3．乙方严重违反劳动纪律或违法犯罪被追究刑事责任； 4．乙方严重失职，营私舞弊，泄露企业秘密等，在经济或企业形象等方面给被派遣单位造成严重损失或不良影响；

5．乙方因主观原因，不能按质按量完成规定的劳动定额和工作任务；

6．乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由被派遣单位另行安排工作的；

7．劳动法律法规确定的其他情形；

8．因被派遣单位生产经营等情况发生变化，业务范围缩小或取消时，被派遣单位对甲方派出人员进行精简等原因乙方不能继续工作的；

9．国家法律法规规定的其他情况。

二、在合同期内有下列情况之一的，乙方可单方解除合同： 1．经国家有关部门确认，被派遣单位劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

2．甲方不能按照合同规定支付劳动报酬的；

3．甲方不履行合同，或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的。

三、甲乙双方在合同期内提出解除合同，均应提前30日书面通知对方。合同期满，合同自然终止。双方需要并愿意续签合同时，应在合同到期当月办妥续签手续。

四、合同期内任何一方违反合同规定，给对方造成或损害对方声誉的，均应根据后果和责任大小予以经济赔偿。责任在乙方，除经济赔偿外，还要赔偿培训期间的一切费用。

五、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

六、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第九条 派遣协议要求

甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。

第十条 当事人约定的其他事项

经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容： 第十一条 其他

1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。

4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

5、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人（主要负责人）签名：

签约日期： 签约日期：

2.派遣公司劳务合同 篇二

焦作市现有人力资源服务机构54家, 其中具有劳务派遣资质的人力资源服务机构16家, 其中市直单位10家, 主要分布在解放区和山阳区, 县市6家。

据统计, 截至2014年6月, 全市共使用劳务派遣用工14365人, 劳务派遣用工单位289家, 主要涉及行业有煤矿、金融、电力、卫生服务、生产制造、服务以及部分事业单位。从劳务派遣用工单位分布情况来看, 国有企业占派遣人数的34%, 生产制造业占派遣人数的28%, 事业单位占派遣人数的20%, 服务业占派遣人数的11%, 金融系统占派遣人数的7%。

从各派遣企业从业人员分布来看, 本地务工人数占33%, 城市外来务工人数占18%, 主要分布在煤矿系统, 从事企业生产;大中专毕业生占34%, 主要分布在金融系统、卫生系统、电力系统、部分事业单位及商业服务人员;下岗失业职工占15%, 主要分布在服务业及其它企业的服务、生产、后勤等岗位。

二、劳务派遣用工分析

1. 焦作市劳务派遣用工特点及原因。

焦作市劳务派遣机构派遣单位业务涉及近300家企 (事) 业单位, 综合全市情况看, 主要呈以下几个特点:一是国有企业使用派遣员工的比例较高, 成为派遣劳动力市场的最大用户。截至目前全市共有54家国有企业使用劳务派遣, 人数总计4884人, 约占全市劳务派遣用工人数的34%。其中煤矿系统占行业比例较大, 占劳务派遣用工人数的30%。二是机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。全市共计55家部分事业单位使用劳务派遣人数2873人, 占劳务派遣用工人数的20%。三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在大中型制造业企业。生产制造业占劳务派遣用工人数的28%。四是突破“三性”岗位 (临时性、辅助性、替代性) 10%用工比例限制, 有的单位各类岗位都使用派遣工, 一线岗位使用派遣工数量更多。比如, 分布在用工企业一线银行的前台柜员、制造业的技术工人、操作工, 卫生系统的护士, 机关事业单位的后勤。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。用工单位使用劳务派遣案的原因是多方面的。结合焦作市实际情况看, 主要有以下几个原因:一是用人单位将劳务派遣作为规避与派遣员工签订无固定期限合同的手段。二是有些事业单位采取使用派遣工的用人形式补充编制的不足。三是用人单位为降低用人成本倾向于使用派遣工。四是一些上市公司为了提高公司业绩, 增强企业的融资能力, 通过使用派遣工, 提高正式员工的人均生产率。五是焦作市一些大中型企业出于企业树立“良好”对外形象需要, 为避免频繁解雇正式员工而产生的劳动争议等负面的影响, 愿意使用派遣工。六是部分单位使用派遣工是为了降低本单位人力资源管理成本, 获取劳务派遣公司专业化服务, 降低劳动关系处理风险。七是降低了招工、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间, 以减少盲目用工的法律风险。

2. 劳务派遣人员的基本情况及特点。

派遣员工包括各类就业人员, 既有下岗失业人员、又有农民工、大学生, 既有本地务工人员又有外地来焦务工人员。其分布特点是:农民工主要分布在制造业和一些低端服务业;大学生更多的分布在现代服务业, 即所谓白领比较集中的就业领域。 (1) 劳动合同签订与社保缴费情况。在全市范围内, 绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同, 与用人单位签订了劳务协议。并且劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。大多数劳务派遣机构劳务派遣工的劳动合同签订率为97%, 社会保险缴费比率达到97%。 (2) 劳务派遣工所从事的岗位分布情况。大多数劳务派遣工主要分布在用工单位的一线, 例如银行前台柜员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等, 除此之外, 就是用工单位的后勤辅助性工作。如保洁, 保安等。在有些行业与用工单位的直接用工相比, 派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位。比如, 制造业的流水线工人、煤炭企业的井下采掘工等。 (3) 派遣工的劳动合同期限与工作年限情况。从劳动合同期限看, 大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同, 但是, 也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同, 没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。从派遣工工作年限看, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一, 较长已超过十年, 大部分在2-5年。 (4) 派遣工的劳动报酬和福利待遇情况。根据派遣工的工作岗位所在行业, 劳动报酬有一定差距。其中, 电力、银行、通信等行业相对较高。建筑业的工资相对较低, 但总体基本上高于当地最低工资标准。

三、存在的主要问题及原因分析

1. 实际工作中存在“重审批、轻监管”问题。

劳务派遣工作是一项长期复杂的工作, 必须在把好审批准入关后, 将工作重点在审批后的日常监管。应该形成日常监管“长流水”, 普查、抽查不间断的机制。但该科属于窗口科室, 窗口工作的性质及科室人员的不足, 行政服务中心的管理规定都限制了该科开展日常监管工作, 造成了监管上的缺失。

2. 与劳务派遣用工相关的劳动仲裁案件逐年增多。

主要原因是劳务派遣机构管理不够成熟, 服务的专业化水平偏低。多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散, 劳务派遣还存在一些明显违法的行为, 包括不签订劳动合同, 不依法缴纳社保费等。随着劳务派遣人员依靠法律维护自身利益的意识逐步提高, 近年来劳务派遣人员与劳务派遣机构、劳务派遣用工单位之间的劳动仲裁案件逐年增多。

3. 存在“假外包, 真派遣”的情况。

《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行办法》颁布实施前后, 有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的限制, 即用工单位将一些业务外包给派遣公司, 由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣, 而只是采取了外包的形式, 被称为“假外包, 真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任, 规避了《劳务派遣暂行办法》有关劳务派遣的相关规定, 而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限, 致使职工权益难以得到保障。

4. 一些单位在“三性”岗位确定上存在故意模糊概念。

将原本应该招聘正式用工的岗位定性为“三性”岗位, 将本应是临时性、替代性的岗位定义为辅助性岗位, 从而长期使用劳务派遣工, 严重侵害了劳动者的权益。同时, 部分企业为降低企业成本而大量使用劳务派遣工, 使用劳务派遣工的比例已经突破了使用劳务派遣用工人数不得高于正式职工总人数10%的限制。

另外, 部分劳务派遣单位存在劳动合同签订率不高、个别派遣工没有缴纳保险等现象。

四、工作建议

一是丰富宣传形式、加大宣传力度。以讲座、培训、召开研讨会等形式, 组织劳务派遣服务机构和劳务派遣用工单位学习新修订的《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》。在严格实施劳务派遣行政许可制度的基础上, 全面规范劳务派遣单位的经营行为和用工单位的用工行为。要求企业相关人员对劳动保障政策特别是劳务派遣相关政策的熟悉掌握, 进一步提高其管理水平, 减少不必要的劳动纠纷。同时印刷政策宣传单, 向劳务派遣人员免费发放, 使其了解自身应得的权益以及自身权益受到侵害后如何合法维权。

二是组织开展劳务派遣专项执法检查, 加强监管和引导。劳动保障监察部门应加大对劳务派遣的监察力度, 发现违法行为及时纠正, 尤其如“真派遣, 假外包”等问题。严肃查处劳务派遣单位和用工单位违反新修订《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》的行为, 切实维护被派遣劳动者的合法权益。同时, 发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用, 通过典型案例引导企业正确理解相关法律法规, 促进劳务派遣的健康、规范发展。

三是落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利。为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利, 有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。

四是劳务派遣工作情况较为复杂, 涉及焦作市人局局相关业务科室较多, 而行政事项服务科作为窗口科室, 无法承担日常监管的职能, 建议由劳动监察部门牵头, 成立相关业务科室参与的联合执法小组, 加强对劳务派遣机构及劳务派遣用工单位的日常监管。

3.学校怎能变成劳务派遣公司 篇三

小罗和小李是贵州省贵阳市一所职业技术学校07级的学生。

2008年之前，他们学校的校名是“贵阳市国防学校”，自称为贵州省国防军事学校的分校，2008年之后，相关部门不允许以“国防”名义办校，加上学生流失，学校更名为长征职业学校。之后不到3个月，学校又改名为“华海职业技术学校”。现在由于只能招到100多个学生，华海职业技术学校又再次被改为华海劳务派遣有限公司，学生一年四季都可以入学，只要交学费就行，有些学生在校时间竟然长达4年之久。

2007年，他俩抱着对“国防”二字的憧憬，选择了“贵阳市国防学校”。毕业之后，小罗拿着学校落章为““贵阳市国防学校”和“长征职业学校”的毕业证书去用人单位应聘，却发现人家根本就不认同。

小李没有拿到毕业证。去年他要跟同学一起去当兵，就到学校询问了毕业证的事情。学校老师告诉他，他有毕业证，但学费没交够，要再交6800多元。另外，小李没有在学校指定安排的工厂上班，学校拿不到钱。所以，不能给小李发毕业证。“我在学校读了两年，学不到东西，只能常年在外打工。”小李说。

这所在4年内更名4次的学校，留给他们最多的回忆不是在校园内求学的时光，而是被学校四处“倒卖”当“学生工”、不堪回首的日子。

“入学后，学校说要有一个月的军训。但是在军训中，学校会和某个公司签订多少人，等学生人数凑齐了，学校就再把这批人送到公司，然后顶岗上班。”小罗说。

“在学校根本学不到东西。”小罗学的是市场营销专业，2007年7月入校，在学校只待了5天，他就被安排到深圳的一家公司实习。直到2008年2月才回到学校。在学校上了两三个月的课之后，他再次被送到外面当没有人指导、实习内容完全不对口的“学生工”。小罗说：“每次勤工俭学回去后，都会有一个星期的假期，学校就会给我们很多招生简章，并下达任务，回家要招多少学生，如果招不够回来的话，我们的教官就会被罚钱。如果帮他们招一个学生的话，就给600元奖金。实际上，这笔奖金不是学校支付，而是在所招到学生的实习工资里扣除。”

在小罗和小李眼中，学校打着“勤工俭学”的牌子，实际上是利用他们这些“学生工”来赚钱。

小罗和小李对学校的收费情况做了个统计：首先，学杂费3年共缴纳18000元；另外，为了防止学生中途离校，学校要求他们缴纳入学保证金850元(毕业之后也没退还)；其间发放了4套校服(都是些旧军装)，共收取装备费1200元；办理毕业证和职业資格证，花费260元；打电话联系实习工厂的外联费400元；没看到保险合同，但是被扣取了保险费180元。除了850元入学保证金，其他费用校方称全在工厂的工资里扣除了。

按照法律规定，实习期间的劳动报酬应该发到实习生手里。但据他们介绍，3年来，小罗及他们同学的所有工资都直接打入学校账户。此外，学校还一直在克扣他们的劳动报酬，每小时工资低于法定标准。如2010年6月实习期间，当地的法定小时工资为6.29元，学校给他们统一为工价每小时5.5元，平时和周末加班都一样。学校吃掉了中间的差价。此外，学生们的工资也不一样，有5元/小时的，4元/小时的，3元/小时的，甚至还有更低的。

为了赚钱，学校要求未满16周岁的同学也上生产线顶岗工作。而且工作时间很长，加班加点相当普遍。

此外，学校帮他们每个人都申请了国家补助金，两年共计每人3000元，小罗这级共有1801人。他们至今不知道这些钱长啥样子。“第一年，当我们还在工厂实习的时候，老师让我们签一张单，说之后钱会打到学生账户上，可后来没有。回到学校，老师又说到时会发到学生手上，可等了一两个月都没有。后来学校又让同学签一张单子，说学校统一代收国家补助金，同时又给了同学一张收据，说这个补助金用来支付学生在校的生活费。”小罗说，“有些同学中途就退学了，我们教官就把那些中途退学学生的名单给我们中队每人一份，让我们冒名顶替，给他签名，然后学校继续代领国家补助金。”

今年5月初，小罗和小李等学生找到贵阳市教育局，当面举报学校违法安排实习、乱收费、克扣工资和冒领国家补助金的事情。贵阳市教育局负责接待他们的一位工作人员说，如果是他们自愿的学校就没有问题。“你们已经毕业了，毕业前才可以处理。”“如果想拿回钱，自己跟学校交涉，跟教育局没有关系。”

4.劳务派遣公司申请报告 篇四

劳务派遣的作用（优势）

相关资料:什么是“劳务派遣”?

劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。

① 劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。

② 派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。

③ 用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。

④ 派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。

劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。

劳务派遣这种用工形式具有很多优势。

一、用人单位的优势 ：

①人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完

成，平时只要对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主动权在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人十分机动灵活。

②减少用人单位劳动纠纷。在我国相关的法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣公司签订派遣服务协议，派遣公司与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在劳动关系上出现的纠纷。

③有利于用人单位解决“进人容易，出人难”的问题。现在的用人单位用人多体现为时效性和阶段性，用人单位使用职工最担心是“人一进来，就得管—辈子”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了用人单位的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在劳务派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。

④机关事业单位的用人，通过劳动派遣的形式，既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等烦杂问题带来的困扰，提高机关事业单位办事效率。

二、劳动者的优势

①可以充分体现个人的择业自主。由于个人的劳动关系及档案、社会保险关系全部建立在劳务派遣公司，一个用人单位派遣期满，能够毫无障碍地进行流动，重新选择更能发挥自身才能的工作岗位。

②在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对派遣员工的工资报酬、社会保险、福利待遇的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保障受雇员工的各项合法权益。

③实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。

总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了用人单位的工作负担，使企业能够集中全部精力参与市场竞争；理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。同时，改变用工方式后，劳动者的合法权益更加有了保障。

为了规范劳动合同制度，执行《北京市劳动合同管理办法》，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

劳务派遣手续如何办理

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

（2）劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

（3）实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

劳务人员工资如何发放

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

劳务人员社会保险如何办

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：

（1）每月由用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

劳务人员工伤问题如何解决

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，按照《北京市企业劳动者工伤保险规定》第四十七条 “职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任”的规定执行。派遣机构将协助用人单位办理工伤理赔事宜。

劳务人员档案如何管理

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理北京市外地人员务工城市管理的各种证件；

（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等；

（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移

用工单位需要做的工作

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

5.公司高级人才派遣合同 篇五

3、法律、法规规定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，甲方有权要求租赁单位不得退还乙方：

1、乙方患病或负伤，尚在规定的医疗期内的;

2、乙方系女性在孕期、产期、哺乳期内的;

3、法律法规规定的其他情形。

(四)乙方患职业病或因公负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，由租赁单位按照国家、施市有关规定给予抚恤或者一次性经济补偿，同时解除本合同。

(五)有下列情形之一的，甲方可以随时通知租赁单位召回乙方：

1、在试用期内的;

2、租赁单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫乙方工作的;

3、租赁单位未按合同约定支付乙方工作报酬或提供合同规定的工作条件的;

4、租赁单位不按合同约定支付人才租赁管理服务费的;

5、法律、法规规定的其他情形。

十、被派遣人员的人事档案关系及户籍管理

(一)甲方依照有关规定，管理乙方的人事关系和人事档案，内容包括：

1、负责人事档案材料的收集、鉴别、清理、归档、保管等工作，按规定负责人事档案的查阅、借用、转递工作;

2、认定乙方参加工作时间、计算连续工龄;

3、为乙方办理转正定级，代办初聘职称，核定、记载档案工资。

4、为乙方代为申报专业技术资格评审(报考);

5、出具以档案为依据的有关证明;

6、管理、接转乙方党组织关系;

7、认定并保留乙方原身份，流动时按国家规定办理流动手续;

8、协助租赁单位对乙方进行年度考核，并将考核结果记入本人档案;

9、办理乙方(大专以上)户籍迁至_______或落入市人才服务中心集体户的迁移手续，并负责乙方的计划生育管理工作;

10、为乙方建立个人诚信档案;

11、其他与档案、户口有关的代理服务。

(二)乙方遵守现行的人事关系、人事档案和户籍管理的有关规定，配合甲方和租赁单位做好管理工作，具体包括以下内容：

1、协助甲方和租赁单位将其人事关系、人事档案转入甲方，以便办理托管手续;

2、乙方因特殊原因不能将其人事关系及人事档案转入甲方的，应配合甲方与其原单位签订借用合同，并提供与档案有关的证明材料，以便为其建立个人临时档案和诚信档案;

3、乙方应向甲方提供户籍所在地证明和计划生育证明材料，并协助甲方和租赁单位做好计划生育管理工作;

4、若乙方在租赁单位特殊岗位上工作(如会计、出纳、营销等)，还需提供担保材料;

5、乙方系党员的，如租赁单位有党组织，应积极参加组织活动，按时缴纳党费;如租赁单位无党组织，其党费缴给甲方党组织。党员还应于每年底向组织关系所在党支部交一份政治思想及业务工作汇报材料，如实反映自己的思想、工作情况。乙方系预备党员的，由甲方或租赁单位党支部按照党章规定为其办理转正手续。

6、乙方应积极参加年度综合考核，并将考核结果送交甲方存档。

十一、派遣人员管理费的分担

(一)乙方的人事档案管理费、户籍管理费和租赁人员管理服务费由租赁单位承担;

(二)乙方办理流动手续的费用由乙方个人承担;

(三)由甲方为乙方代办的单项人事代理业务(如职称评审或职称资格考试等)，费用由乙方承担。

十二、合同续签和解除

(一)本合同期满前，乙方如愿意续签合同，至少应当提前30日以书面方式向甲方提出。

(二)如租赁单位通知甲方不再租赁乙方，本合同终止，乙方到甲方办理解除合同的手续。

(三)如甲方主管部门要求不再开展人才派遣业务，甲方应提前通知乙方，本合同解除。

(四)如甲方违反本合同的规定，乙方可以要求解除合同。

(五)因不可抗力事件致使本合同无法履行时，双方协商解决本合同的善后事宜。

十三、违约责任

(一)甲方在合同期内无故辞退乙方，应按合同未履行的期限根据约定的工资、保险费标准依法承担赔偿责任。

(二)乙方如未履行本合同约定的义务，给甲方、租赁单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

十四、争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议，应通过协商解决;协商不成的，可依法向市人事(劳动)争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

十五、其他约定

(一)乙方与甲方解除或终止派遣合同之前，要与租赁单位办理好工作交接手续，持租赁单位通知单，到甲方办理相关手续。

(二)乙方在解除或终止合同后 个月内，应保守租赁单位的商业秘密。

(三)乙方与甲方解除或终止本合同后，可以向甲方申请派遣新的单位，也可通过人才市场自主择业。

(四)本合同未尽事宜经双方协商一致，可以签定补充合同，与本合同具有同等效力。

(五)本合同一式叁份，甲、乙和租赁单位各执一份，自签字之日起生效。

附件：委托人事代理人员基本情况登记表(略)

甲方： 市人才服务中心

法定代表人或委托代理人(签字)

乙方：(签字)

租赁单位： (盖章)

6.劳务派遣公司绩效考核制度 篇六

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以 保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考 核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核

(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及 时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核

(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式 进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年 终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派 遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知 识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀； 民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3.下列情形之一者，其考核评定为称职；

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）全年请假合计数超过有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超过10次的；（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

7.另类解读:滥用劳务派遣 篇七

劳动合同“变身”

驰宏公司位于云南省曲靖市, 是云南冶金集团股份有限公司控股的A股上市企业, 公司以铅锌产业为主, 集地质勘探、采矿、选矿、冶金、化工、深加工和科研为一体, 公司拥有分公司3个、全资子公司5个、控股公司6个, 在云南、内蒙古拥有多座自备矿山。

驰宏公司党委书记武佩雄称, 公司2007年下半年开始对企业用工方式进行了调整, 按照新颁布的《劳动合同法》, 对工作满10年的工人, 将其劳动合同转为无固定期限劳动合同;对于工龄不满10年的农民工, 则转到劳务派遣公司, 工人与劳务派遣公司签订2年半至3年的劳务派遣合同后再到驰宏公司工作。

“签合同的时候, 我们也不太清楚是怎么回事, 也不懂法律, 而且签字是在公司, 矿上的领导也在现场, 想到以后还要在采选厂上班, 他们还要直接管理我们的日常工作及工资的绩效考评和结算, 并且深信领导不会欺骗我们, 我们就签了。但签了后我们就发现被公司骗了。之前, 我们的劳动关系和工资关系都在驰宏公司, 后来却变成了会泽诚誉劳务派遣有限公司, 福利待遇逐步缩减, 没有企业年金, 没有住房公积金, 也不怎么发年终奖, 连一年一度的健康体检也没了, 工作服也是合同工有, 我们有时没有, 感觉变成了‘二等公民’”, 工人代表陆本荣说。

同时, 工人们还发现劳务派遣公司违反有关法规, 多收少缴他们的社会保障金。工人孙加全的工资条显示, 个人每月扣养老保险305元, 而会泽诚誉劳务派遣有限公司出具的“基本养老保险个人账户表”单据显示, 个人每月实际交付养老保险金仅124元, 比工人扣缴的少了180多元, 而由单位划转部分从2006年之后就没有了。

令工人们郁闷的事情没结束。从2010年7月底开始, 工人们与劳务派遣公司的合同陆续到期, 诚誉劳务派遣公司告诉工人们, 将中断与工人们以前的所有劳动关系, 给每人按工龄发2250元/年的补偿金, 工人回去休息一个月后, 再以新工人的名义招进劳务派遣公司, 然后回到驰宏锌公司会泽采选厂上班。

工人代表刘丽芬认为, 驰宏公司的做法是对他们这么多年为公司贡献的抹杀, 为维护权益, 他们先后到会泽县、曲靖市两级政府及部门上访, 但一直没有得到很好的处理, “如果这次省里也解决不了, 就去北京”。

武佩雄表示, 工人有表达他们诉求的权利, 但公司与工人及中介公司签订的劳务派遣合同是严格按照《劳动合同法》操作的, 是合法合规的;工人们说公司采用欺瞒等不正当手段让他们签订劳务派遣合同, 也是不成立的, 因为当时签订合同的时候, 合同上已经写得明明白白, 是跟诚誉劳务派遣公司签2年半至3年的合同, 由劳务公司派遣到驰宏公司会泽分公司工作, 工人也是看了后签的, 不可能欺瞒。

武佩雄坦言, 劳务派遣是现在普遍使用的一种用工形式, 目前公司约有2100名劳务派遣工人, 有干辅助性工作的, 也有在第一线工作的。此次上访的130多个工人是在会泽分公司从事采矿和选矿工作, 有的在矿洞下工作, 有的在选厂工作, 有的在选厂机修车间工作, 也有坐办公室的。

劳务派遣用工泛滥

云南勤业律师事务所的律师李俊丽介绍, 劳务派遣是指劳务中介公司与工人订立劳动合同, 中介公司与用工单位订立劳务派遣协议, 然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳动, 是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是, 用人的不建立劳动关系, 建立劳动关系的不实际用人。

云南省总工会法律保障部部长王正刚认为, 驰宏公司在《劳动合同法》颁布但还未正式实施之际, 把大量工人转为劳务派遣, 有规避《劳动合同法》无固定期限条款的嫌疑。《劳动合同法》规定, 劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后将订立无固定期限劳动合同。“而矿上大量工人是干体力劳动的, 如果都签订无固定期限合同, 等工人们年纪稍大就不好处理了。”

李俊丽表示, 《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”, 但此次上访的工人是长期在一线岗位从事主体工作的, 因此不适合签订劳务派遣合同。另外, 《劳动合同法》还规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 但此次上访的工人反映, 他们在公司没有平等地享受到应得的待遇。

《劳动合同法》还规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。“而工人反映驰宏公司要求工人将以前工龄清零, 以新工的名义招进劳务派遣公司回到公司上班的做法也是不恰当的。”李俊丽说。

“企业之所以大量使用劳务派遣工人, 这主要是因为可以降低成本, 而且用工灵活, 甚至可以减少或规避应承担的社会责任。”云南省总工会党组书记、常务副主席卢正国称, 企业通常与劳务派遣公司签订短期劳务协议, 协议比较容易终止, 在劳务协议有效期内, 用工企业可以把劳务工退回劳务派遣公司, 一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时, 劳务工由于没有直接签署劳动合同, 可以避免或减少经济补偿。

“不仅是驰宏公司, 也不仅是云南省, 《劳动合同法》实施以后, 劳务派遣用工快速增长, 铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工。”卢正国说。

广州市委研究室政治研究处与广州市总工会工运史办, 曾对劳务派遣用工进行了联合调查。调查反映, 广州市企业尤其是大中型国有企业, 普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象, 一些企业的劳务工占职工比例已近一半, 更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变, 身份却发生了根本变化, 相应的劳动报酬随之降低, 还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。

李俊丽表示, 劳务派遣用工形式其实早已存在, 而《劳动合同法》首次对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的关系, 以及对应的权利义务作出了规定, 填补了劳务派遣的法律空白。但对劳务派遣的规定较为原则, 可操作性不强, 对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施, 这为劳务派遣被滥用留下了空间。

劳务派遣纠纷或将多发

卢正国对本刊记者说, 随着劳务派遣用工的泛滥, 导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”, 再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同, 在企业各方面的待遇上存在较大差别, 容易造成职工队伍的分化和对立。

同时, 由于劳务派遣机构准入条件过于宽松, 政府对劳务派遣又缺乏监管, 造成了劳务派遣公司盲目发展, 劳务中介公司良莠不齐, 一些管着数千人的中介公司甚至只是一个“夫妻店”。

此次驰宏锌锗公司上访事件, 工人们除了反映劳务中介公司少缴社会保障金外, 还表示公司服务态度非常恶劣。中介公司负责人甚至对工人说:“要签合同就赶快签, 不签就算了, 还有很多人抬着火腿到我家希望签合同呢。”

“在同工不同酬、劳务中介不规范、配套法规不到位、监管缺位等因素作用下, 此次驰宏公司工人上访事件或许只是一个先兆, 预计未来因劳务派遣纠纷带来的社会事件会越来越多。”卢正国担忧地说。

卢正国说, 虽然企业由此用工更为灵活, 节约了成本, 方便了管理, 劳务派遣机构也从中挣了数额不小的管理费, 可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。为更好地维护劳动者权益, 应该对劳务派遣用工进行规范, 防止劳务派遣方式被滥用。

一是希望人力资源和社会保障部门就执行《劳动合同法》“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”等规定的执行情况, 组织调研, 对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工。

二是组织对劳务派遣中介单位进行全面清理整顿, 规范劳务派遣工作, 制止违法违规行为, 保护劳务派遣工人的合法权益。

三是做好监督工作, 按照同工同酬的原则, 让劳务派遣工享有与劳动合同制职工同样的劳动报酬, 并享有各项社会保障的权利。

8.《劳务派遣暂行规定》 篇八

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣

协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

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第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。