培训岗位的认知和思路

培训岗位的认知和思路（共3篇）

1.培训岗位的认知和思路 篇一

树立“简单做人、认真做事”的理念，坚持“准确、高效、前瞻、细致”的工作原则，把本职工作做好，把行办工作做全。

一、对行办工作总体设想

我们将紧紧围绕xxxxx的中心工作，把握全段的工作脉搏，抓住“决策参谋、调查研究、综合协调、督查督办”四项基本职能，不断加大创新力度，增强时代性、主动性、科学性、预见性和大局意识，切实加强企业管理，推进行政办公室工作上新台阶。以不断开拓创新的实际行动，向着领导、部门、基层“满意、信赖、认同”的目标发展。具体目标为：一是解放思想，转变观念，与时俱进，开拓进取。坚持从实际出发，切实把xxxxx行政的部署、原单位经验与办公室的实际结合起来，把企业管理的要求与xxxxx的实际结合起来，积极探索，大胆创新，认真研究做好行办工作的新途径、新方法，全力做好服务，达到“部门、车间、职工”满意的目标。二是注重学习，加强调研，顾全大局，履行职责。面对新形势要不断学习新知识，研究新问题，抓紧充实和提高自己，搞好知识储备，使行办成为学习型的部门，同时注重把学到的东西应用到实践中去，指导工作，解决实际问题。三是强化责任落实，完善督查功能，提升管理层次，提高管理水平。努力做到“三个有所提高”：上报信息时效性有所提高，条件许可下创建“xxx信息”载体，用以提高全段上下左右信息的沟通；落实行政各项管理制度有效性有所提高；办公自动化程度和效能有所提高，建立必须的段局域网络体系。力争在路局机关的信息采用量上有所突破，质量上有所提高。要及时跟踪、准确把握各个时期段中心工作的发展情况和可能遇到的问题，尽快制定并建立起具有针对性、可操作性的督查措施和手段。统筹协调，合理安排日常工作，要进一步做好文字、保密等工作,确保行办日常工作高效有序的开展。如果我这次竞聘成功，办公室的工作目标是：真正使办公室工作在有为有位，在改革与发展中有所作为。

二、行办工作的努力方向

找准定位，以为争位。我想做为一名办公室人员关键是要找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。要善于和敢于承担责任，推动工作，发挥好决策参谋、调查研究、综合协调、督查督办“四大职能”，用全新的经营理念，简化办事程序，提升办公层次，着力精心打造办公质量，真正让行政领导放心、让各车间级单位顺心。通过我们每个人的努力和表现，赢得领导与同志们的信任、以此提升办公室的地位。

转换角色，以位促为。要求全体人员尽快熟悉工作角色，具体抓紧抓好以下四个方面：一是具体抓好上传下达工作。二是具体抓好办公、办文、办会等日常工作。简化工作程序，切实提高办事效率。特别对重要公文要及时处理，不积压、不延缓。对各车间级单位的合理要求以最快的速度交与行领导及有关科室批办、落实。三是具体抓好领导临时交办的阶段性工作和其他中心工作。做到随到随办，办有结果，抓而落实。

勤奋工作，有为有位。办公室人员强调做到“三勤”：一是腿勤。无论是行级领导交办的任务，还是车间级单位托办的事项，都要把工作做实做细、做在前面。二是脑勤。勤学善思，注重研究剖析矛盾，解决工作中存在的难点、热点问题，为领导多当参谋、多出点子。三是嘴勤。多汇报工作情况，多向各科室和各车间通报行政信息，加强上下沟通，密切左右配合，切实提高办事效率。

三、具体工作分工

xxx：文档管理、文件送阅、印章管理、信访、派车、信息收集上报、小型文字材料撰写，临时交办任务。

xxx：内保、综治专特运、×××监控等，以及相关台帐、组织相关的文字材料。早间点名，临时交办工作。

xxx：武装、消防、重口等相关的台帐，以及重点要害部位的督促检查；爱国卫生组织开展，临时交办的工作。

xxx：班组管理，qc课题的征集、组织、攻关（每年5月份注册上报）等；年度工班长培训班的设计、组织；段iso9001的认证组织。

xxx：负责段内计算机设备、网络管理，建立相应的台帐，计划生育管理以及健康教育，部分文字处理。

xxx：备品帐目管理及备品发放、免票管理、小件文字输入。

xxx：信件收发、报刊征订、办公用品和备品等的采购、户口管理、会议后勤、临时交办任务等。

xxx：行办全面工作。年度工作计划、总结，季度工作计划、总结；会议材料组织；把关各部门上行下发文件；xx经营责任制目标的细化落实、半年、全年报表；xx行政会议的组织安排；x务公开、通讯费管理、办公费用支出管理；

2.培训岗位的认知和思路 篇二

一、广东省开展新型农民培训的总体情况和成效

2010年，广东省共有乡镇从业人员3425.28万人，初中文化程度以下（包括初中）占78.1%。农村劳动力行业分布以农业（43.6%）、制造业（22.0%）、批发和零售商贸（7.1%）、居民服务及其他服务业（6.6%）为主。其中，外出务工劳动力占劳动力总数的29.6%，约1014万人，外出务工劳动力以男性青壮年为主，男性占61.4%，16—35岁年龄段人员占85.8%。

近年来，广东省围绕发展现代农业、建设社会主义新农村、提高农民收入，着手建立健全农民培训体系，开展新型农民培训工作。一是初步建立了组织管理架构。组织主体包括以省农业厅为主的各级农业部门，以省人力资源社会保障厅为主的各级劳动保障部门，以省科技厅为主的各级科技部门，以省科协为主的各级科协，以团省委为主的各级共青团组织和以省委组织部为主的各级组织部门等。二是不断完善政策保障。积极落实国家有关部委牵头实施的培训项目，制定出台政策文件指导自行组织的培训项目。三是不断加大资金投入。对于中央推行的培训项目，省财政严格按照配套要求落实培训资金，市、县也按实际财力支持培训工作。对于自行组织的项目，资金保障更是充足。四是初步形成了实施体系。针对农业专业的技能培训，主要依托农科院、农业技术学院等科研教学单位、农业技术推广中心、推广站等机构以及龙头企业进行；针对农民转移就业的技能培训，主要依托职业技术学校以及认定的社会职业培训机构进行；针对农民工的岗位技能培训，主要依托企业、行业协会和社会中介组织进行；针对农民科技文化素质的培训，主要依托学历培训机构和远程教育系统进行。五是形成了有效的项目抓手。培训主要由产业和劳动力“双转移”、新型农民科技培训工程、绿色证书工程等10多项具体项目组成。每个培训项目都建立了包括目标要求、工作制度、评价监督在内的管理体系。具体培训形式包括专题培训班、专家讲座、入户培训、现场指导、广播电视和互联网远程教育、发放技術手册、光盘等等。

广东省农民培训的主要做法可归纳为三个“着力实施”，即着力实施新型农民科技文化素质培训，着力实施农村劳动力转移培训，着力实施农业实用技术培训。一是促进农民素质提升，有力地推动了现代农业和农村经济发展。经过培训，农民发展现代农业和农村经济的能力不断提高。截至去年底，全省建成省级现代农业园区121个，面积37.8万亩，园区总产值63.67亿元，实现利税5.1亿元。全省规模以上农产品加工企业6000多家，总产值超过2100亿元。二是促进农民转移就业，有力地支撑了产业转型升级。近三年来，全省累计培训农村劳动力266.6万人，转移就业469万人，对外省劳动力依存度降低，劳动力本土化程度提高，劳动力结构逐渐优化。与此同时，农民工通过培训，从业的技术水平和业务素质明显提高，不少达到初级或者中级职业技能水平，部分实现了由农村劳动力向产业工人的重大转型，受到企业的普遍欢迎，形成良好的社会影响，有力地支撑和促进了产业转型升级。三是促进农民收入提高，有力促进了城乡区域协调发展。经过新型农民培训，广大农村留守农民和农民工增收致富能力不断提升，收入不断增加。全省农村居民人均工资性收入，从2008年的3685元增长至去年的4799.5元；农村居民人均纯收入，近三年的平均增速超过城镇居民人均可支配收入1.4个百分点；近17万户以农户为主的贫困家庭，通过劳动力培训转移实现脱贫。全省区域发展差异系数从2007年的0.721缩小到去年的0.633，城乡居民收入比从3.15∶1缩小到3.03∶1。

二、广东省开展新型农民培训存在的主要问题

一是思想认识不到位。一方面，一些基层政府在经济社会发展指导思想上存在“重工轻农”或“重物轻人”的观念，把主要精力放在抓工业和第三产业上，对农业生产重视程度不高，对新型农民培训工作的战略意义认识不足；或只重视农村转移劳动力的培训，对农民整体培训认识局限。有的认为新型农民培训费时费力耗财而效果有限，不如拉几个大项目合算，舍不得在农民培训上加大投入、花大力气，对组织农民培训工作热情不高，属于典型的“喊起来重要、抓起来次要、忙起来不要”。另一方面，农民自身对培训的重要性缺乏正确认识。由于长期受自给自足的小农经济思想的束缚以及“工学矛盾”的影响，部分农民目光比较短浅，认为参加培训影响赚钱，宁肯用老办法务农或打工，也有部分农民安于现状，止于惰性，不愿花精力学习，得过且过。这些认识严重制约了新型农民培训工作的开展。

二是培训基础不坚实。从培训对象看，作为新农村建设的主力，广东省农民文化层次偏低，平均受教育年限仅为6.87年，初中以下文化程度的人员占农村人数总数的近80%，掌握1项以上实用技术的农民仅占农村劳动力的16.4%，且大多数农村留守或务农人员以老人、妇女为主。他们思想相对封闭、视野较为狭窄，难以适应外向型、效益型、集约型农业产业化发展的需要。优秀农村实用人才区域分布不平衡，多集中在经济较强、交通便利的地区；而经济较弱、地处偏远的东西两翼及粤北山区，农村人才相对较少。从培训队伍看，普遍存在人员老化、素质不高的问题，全省乡镇农技推广机构在编人员中，50岁以上的占21%，大专以下非本专业学历的近80%。

三是培训内容安排不科学。目前农民培训工作普遍存在重一般技能培训，轻核心技能培养；重一技一能培训，轻可持续学习能力培养；重眼前技能培训，轻长远能力培养等问题。主要表现在对农民基本素质的培训不够，对农村留守劳动力的培训单一等方面。

四是培训资金投入不充足。在省级层面，除了国家少量项目资金外，省级财政对新型农民培训工作投入不均匀，目前的资金投入主要集中在农民工职业技能培训方面，而对农村留守农民的培训投入不多。在市县层面，地市普遍没有将农民培训经费纳入本级财政专项预算，主要依赖于国家和省实施的劳动力培训转移、新型农民科技培训工程、“阳光”工程、基层农技推广体系改革建设等有关项目资金，投入不稳，持续性差。

五是培训部门多，协调不够。各地开展农村实用人才培训的机构除了农业部门外，还有劳动保障、教育、科协、民政、妇联、共青团等多个单位。虽然从理论上来说，部门间的协同作战有利于加大培训力度，但职能的交叉加大了统筹难度，造成培训资源的浪费，制约了培训工作的有效开展。在培训过程中，各部门普遍局限于一时一事，缺乏规范、合理、系统的规划。管理的无序直接导致培训内容雷同，空白点多，最后是“资金花了，培训做了，时间耗了，收获少了，农民烦了”。

六是考核评价不完善。在考核评价方面，缺乏科学完善的农民培训综合绩效评价体系，使现有的农民培训项目监督管理更多地注重对培训农民的人数、场次等一些简单的数量指标评价，忽视对农民教育培训权益主张、培训后就业状况和收入水平等质量方面的综合考评。

三、广东省构建新型农民培训体系的总体思路

（一）指导思想。以科学发展观为统领，以培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民为目标，围绕构建资源整合、手段先进、功能齐全、管理规范、持续有效的新型农民培训体系这条主线，不断完善培训机制，科学规划和组织开展多形式、多层次、多区域的培训活动，努力提高培训水平和效果，为实现“加快转型升级、建设幸福广东”的宏伟目标培养造就一大批文化农民、市场农民、技能农民和创业农民。

（二）培训目标。一是文化农民。要求农民必须具备一定的科学文化知识，以适应市场经济发展和新农村建设的要求。争取到2015年，全省农村劳动力的平均受教育年限为9年，相当于初中三年级文化程度，30岁以下农民基本能接受高中以上教育，即至少12年的受教育年限。二是技能农民。要求农民要有一技之长，不管是留守农民，还是转移农民，应在种植、养殖、生产、销售、管理、经营、服务、金融、信息、教育、医疗等某一方面具有一技之长。三是市场农民。要求农民必须具备发展现代市场经济的必备意识，即财富意识、主体意识、权利意识、平等意识、竞争意识、合作意识、风险意识、维权意识和法治意识。同时，不管是从事农业生产还是从事非农产业经营，都要遵循市场规律，以市场作为生产、经营和增加收入的行为导向。四是创业农民。要求具备创业意识和创业能力，善于捕捉市场信息，把握市场规律，经受市场考验，承担市场风险。

（三）主要原则。一是统筹规划，分工协作。成立由农业部门牵头，财政、教育、劳动保障、建设、科技、计划等相关部门协作配合，社会办学力量广泛参与，运转灵活的新型农民培训组织管理机制。建立全省认可的农民培训证书、学位框架体系，使农民学历教育与职业教育相贯通，职业资格证书与职称评定相连接。二是兼顾城乡，分类培训。根据农民致富增收的不同需求，按照不同区域、不同行业要求，区分不同对象，选择不同的培训内容和形式。四是保证重点，以点带面。政府投入农民培训的经费使用必须坚持“保证重点，以点带面”的原则，各地可围绕优势产业重点培养土专家、小能人、农业企业家等起带头作用的骨干人才，争取做到“培训一个成材一个、成熟一个带动一批”，实行滚动式发展。同时，以政府经费为“点”带动社会经费的“面”，鼓励社会各界对农民培训提供资助和捐赠，从而建立以政府财政投入为主，企业资助、社会捐赠和个人负担相结合的多渠道的经费筹措机制。五是共建網络，资源共享。完善省、市、县三级农民培训信息服务网，通过对各市劳动力资源的总量、地域分布、结构状况等进行调查摸底，建立起劳动力的年龄、性别、文化程度、就业意向等资源档案，及时发布农民培训信息，广泛收集企业用工信息，并通过网络、电视、报纸等平台进行定期不定期发布，保证信息在培训组织、培训对象、培训机构、劳务输出中介机构和驻外就业服务机构之间的互通，形成覆盖面广、反应灵敏的农村劳动力培训与供求资源网络。

四、广东省构建新型农民培训体系的政策建议

（一）建立健全新型农民培训的组织领导体系。一是设立新型农民培训组织领导机构。建议成立由分管副省长牵头，农业、教育、劳动、科技、卫生、水利、林业、国土、科协、共青团等有关部门参加的新型农民培训工作领导小组。领导小组负责统筹和协调全省新型农民教育培训工作，做好调查研究、制定政策、培训规划、落实资金、监督检查等工作。市、县政府也要相应成立类似机构。二是制定新型农民培训规划。按照全省经济社会发展情况、产业结构调整布局、以及农业农村经济发展人才需求，科学制定全省新型农民培训规划，并纳入国民经济和社会发展中长期规划。在省统一规划指导下，各市、县以及相关部门要结合自身实际，编制本地区、本行业的新型农民培训规划和年度计划。三是形成统筹高效的运行机制。新型农民培训工作领导小组要尽快整合各相关部门掌握的新型农民培训资源，形成合力，明确各部门的职责和任务，加强各部门之间的协调与合作，形成高效畅通的农民培训管理制度和运行机制，着力营造全社会真正抓农民培训的良好氛围，推进培训工作的有效开展。四是出台新型农民培训政策措施。省、市、县各级政府要研究出台促进新型农民教育培训的政策措施，充分发挥政府的引导作用，通过各种优惠政策和激励手段，调动社会力量、培训机构和农民等多方面的积极性，逐步建立起政府扶助、面向市场、多元办学的新型农民培训体系。

（二）建立健全新型农民培训的教学体系。一是探索多样化的教学模式。积极探索“学校+基地+公司+农户+市场”培训模式。以农户为基础，以产教结合为载体，学校将主要专业的校内基地办成开放的培训基地、示范基地和生产经营基地。在此基础上，联合周边地区的相关农产品生产的农户，建立经营性公司，直接面向市场，形成集培训、生产、实验、经营、服务于一体的农业产业化经营实体。同时，积极探索“订单”、“定向”培训模式。培训机构要以市场为方向，及时了解农民和市场的需求，使培训与用工单位和就业市场直接挂钩，实现以需求定培训，以输出带培训，把培训工作做到市场需求与农民就业的结合点上。此外，探索建立“农业技术家教”培训模式。统筹安排培训力量，把培训的工作重心下沉、培训关口前移，把培训送到田间地头，手把手传授。二是科学制定培训内容。根据不同农民培训对象的需求，科学安排培训内容。对于农业主体劳动力的培训，要结合农时季节需求，开展灵活多样的种植业、养殖业等农业科技培训；对于农村实用人才的培训，要加强对他们在种养、加工、流通、企业经营管理等方面有针对性、专业性的培训，切实提高他们的综合素质，发挥致富的示范带头作用；对于进城务工农民的培训，要依据全省及各地区加快产业转型升级的实际需求，开展各类职业技能培训，强化职业道德、法制意识和社会心理素质的培养，培养具有一定专业技能、适应城市生活的现代产业工人；对于回乡创业人员的培训，主要是技术培训、管理知识培训和市场知识培训，提高创业人员素质，为他们搭建科技、信息、交流平台；对于农村社会化组织人员的培训，除了所经营农产品的特性等技术知识的培训外，必须侧重市场知识、物流管理、农业法律法规、产品营销以及金融等方面的知识培训，培养一批具有市场观念和法律意识、善经营、会管理的农村社会化服务组织的经营管理队伍，使之成为广大农民联系市场、走向社会的桥梁和纽带。三是积极运用信息化教学手段。一方面，大力运用电子媒体（广播、电视、音像）、印刷媒体（报纸、杂志），以及现代的网络媒体（因特网、卫星网）等技术手段，将广大农民急需的大批农业实用技术和信息媒体化，通过广播、电视、计算机网络等传播渠道和文字、声像制品等载体，以快捷、有效的手段实现农业科技和信息的进村入户。另一方面，要注意通过信息化手段，把具体技术信息进一步组装，形成具有基础性、系统性、普及性的农民岗位培训课程，以大容量、广覆盖的远程教育手段实现农民教育培训的跨越式发展。四是注重提升培训机构质量。严格准入制度，对承担政府主导性培训项目的培训机构，必须对其基本设施、教学设备、实训基地和师资力量等提出明确要求，实行公开招标，保证新型农民培训只对具备资质、符合条件的培训机构开放。突出扶持重点，在全省范围内筛选一批具有雄厚实力和专业优势的培训机构，在税收、用地、信贷等方面给予优惠政策，扶持重点培训机构做大做强。增强师资力量，通过提高一批、引进一批、聘请一批、兼职一批等多种途径，着力加强师资队伍建设。

（三）建立健全新型农民培训的多元投入体系。一是发挥政府财政投入的主导作用。划分省、市、县各级政府的责任，建立各级财政投入机制，把新型农民培训纳入公共财政范畴，进一步加大对新型农民培训工作的投入力度。完善财政转移支付制度，保证粤东西北地区农民培训资金来源的稳定性。建立跨区域合作机制，实现珠三角与东西北地区间农民培训资金的合理调配。二是加快推动企业和社会多元投入。利用财政、税收以及金融等手段，促进企业加大对农民培训的投入。完善农民培训金融政策，调动金融机构出资积极性。完善社会投入模式，引导社会力量参与。三是鼓励农民加大对自身教育培训的投资。根据产业转型升级的要求，及时调整广东省“双转移”政策规定农村劳动力只能享受一次免费培训的制度，扩大受训农村劳动力的范围，突出普惠，提升层次。探索实行“培训券”制度，受训农民领取培训券后，可以根据实际需要选择培训点和培训内容，终身不断参加培训。采取以奖代补的办法，对积极参与培训并获得有关证书的农民给予奖励，以调动广大农民参加培训的积极性。

（四）建立健全新型农民培训的考核评价体系。一是建立对各级党委、政府开展新型农民培訓工作的考核评价体系。考核评价体系必须注重培训数量、培训质量、相关硬件软件设施及制度配套等方面。二是建立健全对农民培训绩效的考核机制。组建专业考核机构，建立起相应的鉴定机构和职业技能鉴定人才储备库。统一考核指标，实行统一的职业技能鉴定标准，统一的职业技能考核标准和大纲，统一的职业资格证书，统一的职业技能鉴定人员资格，积极推进职业技能鉴定制度化建设。尝试建立职业资格认证与基础教育、普通教育相互贯通的制度，把短期、中期、长期培训紧密地结合起来，形成校内、校外两条线，基础教育、职业教育、成人教育相互沟通，彼此衔接，协调发展的新型农民教育培训体系。三是完善针对培训机构的考核办法和奖惩措施。将农民培训学员结业率、考证合格率、就业率等培训成效指标纳入对培训机构的管理、考核和奖惩，对考核不合格的机构要取消其培训资格，以确保新型农民培训质量。

（五）建立健全新型农民培训的法规保障体系。建议制定《广东省新型农民教育培训条例》。一方面，《条例》要和国家相关法律法规相衔接。另一方面，《条例》要突出广东特色。重点是：一要明确支持和推进农民教育培训事业是各级政府的责任；二要明确财政统筹新型农民培训的预算支出，并在管理体制上进行改革，以保证新型农民培训经费和长效机制的建设；三要建立多层次、多样化的新型农民培训模式；四要强调政府主导、涉农部门共同参与、吸引社会资源加入，形成新型农民培训的合力；五要建立新型农民培训的考核评价机制和奖惩措施等。

3.岗位空缺管理思路的探索 篇三

——罗伯特•J•高斯曼

最头痛的问题

当问及那些人力资源从业者，“什么工作让你最抓狂”时，即便是有很长工作时间、丰富工作经验的人力资源高级管理师也会毫不犹豫地回答，“资深雇员的离职”。在处理这个问题时，人力工作者不仅要运用多种工作技巧，同时还要熟悉从联邦到地方一整套的法律规则。除此之外，还要考虑后续的人才填补工作，以及技术保密工作。毫无疑问，处理这个问题是最令人力资源从业者头痛的。

在花旗银行路易斯安那州分行的人力资源部副总裁桑迪•鲍勒看来，美国政府有太多新法案来鼓励一些员工玩跳槽游戏了。

“像《家庭和医疗休假法案》（以下简称FMLA），就为大量心思浮动的员工大开方便之门，从而把我们搞得焦头烂额。在这部法案之下，员工可以轻易地申请到三到六个月的假期，有了这个时间，他可以从容完整地参加若干企业的应聘测试，而且在休假时也不需要向公司出具任何权威的证明文件。而在以前，这基本上是不可能的，请假必须凭借医生的假条，而且除非大病，一次请假的上限也就是一至五天。但是现在，有太多类似的法律条文为员工跳槽的前期工作提供方便了。”在另一位资深人力资源从业者查拉里•帕萨看来，像向FMLA这类法案，根本就不能称其为法律，“一名想跳槽的员工，可以在3、5分钟内请到三至六个月的病假或者事假。当然，立法者是为了突发疾病的职工着想，可是他们没有考虑到我们这些不能在短时间失去骨干的企业。一部成熟的法律不应该只是照顾到一方当事人。”

对于“C-时装”的人力资源部门而言，主要设计人员的跳槽让他们头痛不已。根据其人力资源主任玛西亚•科提斯介绍，在C-时装公司内部，唯一没有权限与优先管理限制的工作就是处理核心设计人员的离职申请。“我们的企业有比较严格的事务管理体制，但是唯一的例外就是挽留设计师。只要设计团队出现了关乎稳定的问题，那么无论是多么高级的管理人员都要参与处置，因为这种人员我们流失不起。这件事在之前还好处理一些，但是现在，大量的新法案大大地缩短了我们和员工的交流时间，这让我们很伤脑筋。”

不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。

面对同样困境的美国电力公司，则把一些事情做得更“绝”：将熟练技工流失与各级部门领导的绩效考核挂钩。失去熟练工，意味着他们的领导人失去晋升、加薪的机会，更意味着失去这份管理者的工作。

韩德森的尝试

12年前，韩德森成功地将42个孤立的项目整合到一个拥有500名员工的企业规划之下。但是，他也面临一个巨大的困难，就是员工的流失，据粗略估算，每年韩德森的企业因为员工流失而产生的损失高达370万美元。有人开玩笑地为韩德森算过一笔账：如果这十二年他的企业没有策略上的改变，那么他现在每年会损失370万美元，因为他现在的员工规模是远远超过500人了。在韩德森遭受的损失中，可以分成两部分，第一部分是流失员工不能完成的工作所造成的损失，当然，这里的流失并不意味着员工的跳槽，在许多的时候，这种损失是度假、疾病、事假等原因造成的。这些原因是企业所能够承受的，因为公司在年度计划中本身就包含了这种情况所造成的损失。所以，这种员工岗位流失又称为计划内流失。

相对于第一部分的损失，另一部分则被称为间接损失，或者称为计划外损失。这部分损失具有持续性的特点，主要是由核心员工跳槽造成的。为了弥补这部分员工离开产生的空缺，老板不得不培训新的能手。如果这一步不能奏效的话，则要高薪聘请专家级的职员，这往往意味着更大的支出和更大的损失。而且，不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你还不知道这种状态会延续多久。

当然，乐观地讲，相比起第一类损失的必然性，非计划性损失其实是偶然的。因为如果人力资源部门运行得当的话，特别是能为空缺找到较好的替补的话，则可能不会产生很大的损失。所以不少企业针对临聘人员也开出了优厚的条件。

美世咨询对此表现了极大的兴趣。近年来连续对500强企业进行了人员流失的损失结构进行调查。在美世的报告中，粗略地计算了直接和间接人员流失造成的损失比重：分别为35%和65%。美世在自己的报告中举出了这样一个例子：一个拥有500名职员的企业，它所承受的各种人才损失约为1000万美元，其中有300万是必须要支出的，这就是计划内人员流失所造成的损失。但是，另外约650万的损失是可以通过人力部门的有效运行加以控制的。

一开始，大部分的雇主把工作重心放在了控制计划内损失上，毕竟这部分损失是最显而易见的。但是，从理智的角度来看，这部分损失其实是很难控制的。按照不少专家的说法，这部分损失其实是“合理损失”，真正需要企业花大力气去解决的，是计划外岗位流失。

对于计划外人员流失的轻视首先表现在企业对“缺席责任”的强调。哪怕是在韩德森所在的企业中，也经历过高压的人才政策。“每一级领导，只要是有管理员工权责的，都已经细化了个人流失的责任。”时任韩德森部门副总裁的丹•里昂为我们回忆了当时的情况。

里昂现供职于总部位于波士顿的美国利宝相互保险公司，对当时企业中管理者所面临的巨大人才挽留压力仍然记忆犹新，“首先不要说企业之间的人才流动，即便是在企业内部，如果西弗吉尼亚出现空缺职位的话，也会引发大量西部员工的调职申请，原因很简单：职工总愿意去更适合工作的地方。但是，这种调职在内部都是不被允许的。”

由于认识的偏差，当时不少企业不愿意承担任何形式的职员流失，几乎所有的管理者都片面地扩大了计划性人员流失的损失。所以，如果编制到你管理上的员工有流失的话，就算不是跳槽，而是内部甚至是部门之间的调职，管理者都要受到不同程度的处罚。但是，这个时候韩德森出现了，他的最大贡献在于引导不少企业从理性的角度认识和处理员工流失问题。“我从1998年开始在人力资源部门工作，当时就有人告诉我，由我负责价值1600万美元的职工合同的稳定维持工作。我们部门测算过，对于这18700名职工，如果有1.3%的人离职，我就将被开除；0.9%的人离职，我的遭遇将是降职；0.5%的人员离职，则是取消我当年的福利。”

但是大胆的韩德森细心地发现了一个问题，在2003年美国电力公司的人员流失率高达3.6%，这使得企业管理层痛下决心：在年底之前必须将这一比率削减一半。不少专家也对美国电力公司忧心忡忡。也就是在这个时候，韩德森发现了职工流失现象中的秘密：职工流失的结构性问题。

“我们将太多精力放在了计划性岗位流失上了，当然这也是合理性的，因为一旦员工请假、生病、处理家庭事务，那么他们带来的损失是显而易见的。但是事实上，根据美国劳工部门给出的数据和我们企业自己的统计数据，这部分损失并不是员工流失的全部。

韩德森的发现是具有突破性的。但是，在当时而言，他的理论还有一个比较严重的缺陷，就是缺乏数据支持。如果他要说服企业接受自己的理论还需要精算师的帮助。而以凯文•克里为首的里德集团人力资源部门的精算团队及时地为韩德森补上了这一课。总部位于威斯敏斯特的里德集团有限公司拥有着一流的精算团队，有了这样的专业技术人员的帮助，才能让庞大的演算成为可能。

“当时大部分的高层人员虽然认定了人员流失是企业损失的重要源头之一，并采取了高压措施加以应对，但是大家其实并不清楚人员流失是怎样对企业造成损失的。不清楚这一点，随意制定所谓的‘应对措施’，不仅不能产生实际效果，而且还会造成管理上的混乱。”这是凯文在一次企业内部高层会议上向企业领导做出的陈述。结合上面关于高压措施给企业带来的负面影响，凯文的报告得到了企业高层的认同。

里德集团外聘了美国利宝相互保险公司执行初期的调查与数据搜集工作。至今年4月完成了第一阶段的工作，在49%的受访者看来，他们并不知道人员流失是怎样具体地产生企业运行损失的。在另外51%的受访者看来，他们虽然称自己了解这种损失是如何产生的，但大部分受访者的认识都非常模糊。

相比人力资源从业人员的模糊认识，美世则把损失这笔账算得非常清楚。在美世出具的调查报告中，对于损失的分析，体现了鲜明的结构性，在2010年度，受访企业所遭受的平均直接损失只占其人员流失总损失的12.2%。

“但是，另一个数据——计划外人员流动损失，则大大超出了我们的想象。”凯文为我们详细地分析了公司出具的报告，“以FMLA为例，如果一个员工在工作期间又找到了好的工作机会，他完全可以用治病、探亲、处理家庭事务为理由从容地实现自己的跳槽想法。他有三个月或者半年的时间来挑选企业或者被企业认识。虽然这个假期不用由企业来支付工资和其他福利。但是这种假期一旦为法律所确认，那么由传统法律和企业制度联合形成的旧有体制则被完全破坏了。这也是计划外人员离岗的一个重要原因：他们不是向你递交辞呈，而是利用了法律上的允许来为自己争取更多的空闲时间，当然不是每一个这样休假的职员就都是想跳槽了，可是获得充裕的时间绝对是跳槽的一个重要因素。”

里德团队的研究报告从数据上严谨地证明了韩德森对人员流失损失的这种估算。“人员结构性流失”的概念正式进入了实际。这才终于打开了对于这一课题的研究。

以此为基础，企业的人员流失管理成为了专家们研究的重点对象。今年6月，美国劳工部与民间组织美国人力资源管理协会共同组织了一次针对302家企业的联合调查，在调查中，有82%的受访企业指自己采用了跟踪高级职员的办法，即：在十二个月的周期之中，对于离岗危险系数较高的职员进行了全面的追踪，当然这种追踪是在法律允许的范围内的。

如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用多和业务部门联系的方式，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。

但是，这种流行的方法是否有效，各方仍不能确定。自2008年FMLA法案实施以来美国劳工部驻守的企业中一共流失了2000多名职员，遗憾的是，其中只有53%是重点监控的。也就是说，仅靠监控仍不能阻止额外的47%的职工离开企业。

当然，不少老板也保留着传统的做法，那就是悉听尊便。虽然采取措施的思路现在很流行，但是后危机时代有自己特有的形势，这就是劳动人口的相对过剩。因此，如果有人可以随时替补的话，那么团队人员的流失也不会有太多消极影响。只是随着更多的企业进入了市场，人才慢慢又会变成了稀缺资源，因此专家建议，传统思路的持有企业有必要根据市场情况改变自己的思路。

空缺岗位理论的发展和创新

韩德森的理论从思想变为现实，这并不是岗位空缺理论的高峰。实际上从斯普林和美世等咨询公司开始重视这一理论时，特别是通过精算将这一理论变为可行的策略时，各个企业便始钻研这一理论的运用方法。

值得一提的是俄克拉荷马州的齐普斯迪克能源有限责任公司。由威廉•海勒领导的公司人力资源团队对韩德森理论进行了大量的研究和实践，并在实践中大量地运用了这一理论。面对大量的离岗员工，威廉团队提出了三步策略来管理岗位空缺：

•每隔一段时间向离岗员工的知情人员咨询离岗职工的近况。例如向病假职工的医生、向事假职工的去向单位或者人员了解情况。

•将以上情况交由中立医生或者相关人员进行评估和审核。

•以合法的方式与离岗职工保持联系；以合适的方式对其进行提醒。

威廉团队的实践对于其他企业的尝试起到了巨大的提示作用。韩德森理论经过这些企业的尝试而不断丰富。现在，在学界，对于岗位空缺管理，已初步建立起理论模式和应对策略。而威廉自己，也参与了多本专门著作的撰写工作。

“一般而言，对于岗位流失所造成的损失，有三种应对的思路。”威廉为我们详细介绍了自己参与的理论研究工作的成果。“如果你的人力部门担心法律上的压力，而且缺乏有效的整合手段来应对岗位流失，那么你可以采用基础方略。即多和业务部门联系，从他们的口中多多了解离岗职工的去向。”

与基础方略的简单相比，进阶方略则显得更加缜密，“这种企业可以建立动态的职工离岗信息，这个数据库以员工基础健康情况和家庭情况为基础，从员工的请假开始记录他们的去向，并且保持和他们的联系。当然，职工可能会对数据库说谎。但是，实践证明我们至少可以通过以下步骤了解一些信息：1.多少已经离开了岗位；2.企业实际运行效率是多少；3.取代离岗职工的成本方案：等待他们回来、临聘职工，还是重新招聘；4.出现员工流失的原因。”

威廉接下来介绍了学界中比较倡导的“高级策略”，即和外包公司建立良好的合作关系。“如果员工离岗时间已经超出了容忍限度。而你的岗位又不能依靠生手的话，也许最好的办法就是去找外包公司。当然这样做是有条件的，第一，企业不能临时去找外包公司，因为这样往往不能找到合适的替补员工；第二，平时要和外包企业建立良好的合作关系，在保持企业商业秘密的前提下，要让外包企业了解你公司的一些基本用人原则和政策，这样临时出事他们才能更好地帮助你解决问题。”

但是，以上三个策略都不是威廉心中最终极的办法。“虽然我的看法得不到学界专家们的认同，但是，我觉得，最好的办法就是培养自己的人力资源团队。让他们能应付岗位流失的突发状况。坦白地讲，岗位流失是新形势下我们的人力团队准备不足所造成的，如果我们真的可以以此为教训来进行周密部署的话，如果我们能挑选我们团队中的精英进行科学的培训和实践的话，我相信企业在不久的将来是可以从容应对这一问题的。因为在那个时候，我们的人力团队大部分成员都是空缺岗位管理的高手。”