销售部门人员职责

2024-07-11

销售部门人员职责（精选8篇）

1.销售部门人员职责篇一

销售部门岗位职责

一、总经理岗位职责（销售方面）

1、负责销售方针、销售政策、销售目标的批准；

2、负责审批销售费用预算；

3、负责特殊合同的审批；

4、负责有特殊要求定单的审批、协调。

5、负责香精产品参考价格、经销价格的制定；

6、监督、管理公司重大客户的业务情况；

7、负责销售重大问题与生产、技术、应用等各部门之间的协调。

二、销售总监或经理岗位职责

1、负责销售方针、销售政策的制定，审核、编制销售目标，经总经理批准后并将目标进行分解、落实，监督执行情况；

2、负责审核、批准销售费用预算，经总经理批准后，负责日常费用预算、销售业务费用的审核、批准；

3、负责组织对常规合同、与顾客的其他协议的评审；

4、负责产品报价，或授权销售助理的报价；

5、负责重点大客户信息汇总、管理及跟进，动用公司的资源优势，做好重点大客户的服务；

6、负责项目单及项目信息反馈记录的审核，并根据顾客的实际情况协调项目开发的安排；

7、负责每月销售员、办事处报表的审核，包括产品预测表、顾客拜访报告、总结等；

8、负责公司销售助理工作的管理；

9、负责样品的发放审核；

10、负责订单的审核及订单冲突的的协调。

三、销售人员岗位职责

1、熟练掌握《销售人员工作指引》所规定的工作方法并认真执行公司的各项规章制度；

2、负责各项具体分解目标、计划的实施；

3、负责与顾客进行合同条款的沟通，合同的拟定，特殊合同、协议的申请以及经评审后最终合同的签订；

4、负责跟进顾客的合同执行情况，应收帐款的催缴；

5、负责在销售总监或销售经理提供的产品参考价的基础上，在公司规定的权限范围内进行产品报价，并对报价进行记录；

6、负责定单确认表的下达，以及相关信息与顾客之间的沟通；

7、负责与顾客进行充分的沟通，并以项目制、样品准备单等各种形式来满足顾客的需求；同时，负责项目及样品申请的跟踪。

8、负责所辖顾客的日常销售、管理、资源整理等，并以相关报表、总结的形式进行反映。

四、销售助理岗位职责要求：

1、销售助理分工协作；

2、信息互通、配合；

3、互相了解、熟悉对方的工作，并在对方工作繁忙时予以协助；

4、完成销售经理或销售员安排的其他工作。国内销售助理：

（1）负责订单的评审，生产计划流转单的下达，了解生产过程中与顾客有关的信息，并及时向销售人员反馈；

（2）负责产品出入库后的数据统计工作；（3）负责安排产品货运安排；

（4）负责发票、报价单、合同特殊价格审批表、退货等顾客资料的日常保管工作；（5）负责销售明细、应收帐款明细及帐龄分析等统计工作；（6）负责产品销售预测、预计收款明细、办事处报表等汇总工作。国际销售助理：

（1）负责样品室的日常管理工作；

（2）负责样品（香精样品、应用样品以及项目制所产生的样品）的发放工作；（3）负责与研发部门的项目单的交接工作，以及项目的统计工作；（4）负责ISO9001销售部文件的管理工作；（5）负责顾客信息档案资料的整理工作；（6）负责销售部的其他内勤工作。

2.销售部门人员职责篇二

一、国外现用的主要绩效评价方法

国际上各企业的绩效评价, 其评价指标从最开始单纯财务指标的评价到复杂财务指标的评价, 又逐步将非财务指标、市场指标等加入到绩效评价中。绩效评价方法逐步从20世纪初“沃尔评分法”发展到近年的平衡计分卡。现就国外主要绩效评价方法的优缺点分析如下:

1. 顶线增长和底线增长

许多企业钟情于顶线增长与底线增长, 其优点是绩效评价方法计算简单, 便于掌握, 缺点是当新投资项目筹措资金的手段是负债时, 项目回报低于加权平均资本成本, 高于税后负债成本, 从而导致顶线增长和底线增长同时增长, 进而出现企业获利水平没有增长的现象。也就是说, 这一方法的最大缺点就是没有同时考虑公司投入资本回报率下降的情况。

2. 投入资本回报率

这一方法与顶线增长和底线增长方法相比, 有所进步, 显著优点就是评价指标包含了利润表信息的同时, 也包含了资产负债表信息。其缺点之一是可能导致企业领导者对于企业运作投资不充足, 进而损害企业的长远利益, 此外, 还可能在计提折旧时, 出现过分降低资产账面价值的现象, 其主要原因是在投入资本回报率公式中, 增大分子远远难于缩小分母。

3. 经济增加值

这一评价方法运用的是资产负债表的管理思想, 主要考虑的因素是企业占用股东资本的机会成本, 其主体就是股东, 因此, 此方法的优点是强调解决代理成本, 充分协调了在资本占用上经营者与所有者之间的矛盾。

4. 目标管理法

这一方法的优点在于员工目标明确、个人目标与企业目标相关联、主管与员工之间必须进行绩效沟通;其缺点是倾向于短期目标, 结果, 员工试图达到短期目标而牺牲长期目标。

5.360度绩效评估

这种评估方法不仅可以让被评估者获得多种角度的反馈, 也可从不同反馈了解自己的不足、长处与发展需求, 更有利于自身以后的职业发展;其缺点是实施成本较高、工作量较大且容易受到人情因素的影响, 造成考核结果不公正。

6. 平衡记分卡

在《哈佛商业评论》中, 这一方法被评为“过去80年来最具影响力的十大管理理念”之一, 据统计, 全球五百强企业中, 应用这一评价方法的企业高居80%, 这一方法的优越性显而易见。此评价方法的主要优点就是从客户、财务、学习与创新和内部流程四个角度来衡量和评价企业绩效。

7. 关键绩效指标

这一方法的主要优点是通过关键绩效指标, 明确各部门的主要责任, 从而明确了部门员工的绩效指标, 进而确立了绩效管理的核心和重点。

二、石油销售企业绩效评价中存在的问题

中国石油2004年实现化工产品统购统销后就实行了绩效评价, 当前石油销售企业绩效评价工作已经初见成效, 但工作中也存在着不少问题, 具体包括以下几个方面:

1. 绩效评价技术相对落后

目前石油销售企业主要采用的绩效评价方法有强制分配法、专家打分法、主观因素法等, 这些评价方法的评价依据主要是评价专家的经验和主观性, 这样就会导致考核结果不合理和不科学, 没有以战略为导向的绩效管理体系。

2. 绩效评价指标制定不足

石油企业销售部门绩效评价指标主要采用的是财务数据和统计数据, 绩效评价体系中缺少制度流程性指标和培训成长类指标, 存在指标选择对销售部门绩效覆盖不全面的现象。

3. 评价执行不足

考核者和考核方法不易确定, 人工的绩效评价程序繁琐, 易出错, 绩效评价中的主观误差较大, 同时评价过程不透明, 加上人情因素的干扰, 存在打分中间化倾向, 造成评价效果不明显, 甚至出现评价有失公允, 挫伤销售部门的工作积极性。

4. 评价结果应用不足

绩效评价反馈较少, 考评执行不严格, 执行时有些销售部门不愿配合, 甚至反感, 因此评价结果无明显激励作用, 导致绩效好的与一般的拉不开距离, 绩效评价结果很难与薪酬合理挂钩。

三、建立东北化工销售大庆分公司销售部门绩效评价体系模型

针对石油销售企业对销售部门绩效评价中存在的问题, 本文结合中国石油东北化工销售大庆分公司实际情况, 选择平衡计分卡 (BSC) 和关键绩效指标法 (KPI) , 依据企业战略重点, 从客户、财务、学习创新和内部流程四个维度建立了企业绩效评价指标体系, 为公司各销售部门的绩效评价设计多角度的量化指标。使用SPSS统计软件运用多元统计分析中的主成分分析法, 有效消除原始指标之间的相关性, 从而对指标选择的要求比较宽松。对原始数据实现了降维和客观赋权, 大大简化了评价步骤, 使得考核结果真实可靠, 并支持管理者的决策, 实现了企业绩效评价的优化。

中国石油东北化工销售大庆分公司设办公室、管理部、财务部三个职能部门, 下设调运部、塑料销售一部、塑料销售二部、化肥销售部、液体化工销售部、合成纤维与原料销售部六个业务部门。本文针对销售业务部门的绩效评价分为财务、客户、内部流程、学习成长四个层面选取13个KPI指标进行绩效评价。

运用主成分分析法建立中国石油东北化工销售大庆分公司销售部门绩效评价数学模型如下:

根据选定的层次和KPI指标建立中国石油东北化工销售公司销售部门绩效评价体系模型如下页图1。

中国石油东北化工销售大庆分公司销售部门绩效评价系统指标的原始数据见下页表1。

四、运用SPSS软件进行销售部门绩效评价

根据Z-Score法, 利用公式 , 将原始数据进行标准化, 公式说明: 表示原始数据; 表示标准化后的数据; 表示标准差; 表示第j个指标的均值。通过SPSS软件, 将原始数据标准化, 其结果如表2。

根据标准化后的数据, 用SPSS软件计算出的相关系数矩阵见表3, 相关系数矩阵的特征值、贡献率、累计贡献率见表4。

如表4所示, 前三个主成分变量的累计贡献率为93.059%, 大于85%, 所以确定了三个主成分, 运用SPSS软件计算出计算出主成分与原指标之间的关系见表5。

根据计算结果, 取前3个主成分变量f1、f2、f3, 将这三个主成分变量作为销售部门绩效评价的综合指标, 代替原13个变量, 主成分变量与标准化变量之间的关系如下:

第1主成分的贡献率为44.866%, 在第一主成分表达式中的系数绝对值较大, 说明毛利率、客户保持率、合同履约/计划执行率、价格到位率、市场份额增长率、购销率几个指标对评价结果有较大影响, 说明第1主成分已经包含了原始数据大部分信息, 对最终的绩效评价结果影响是很大的。类似的可以解释第2主成分和第3主成分与原始变量之间的关系。

根据这三个主成分的贡献率, 对三个主成分进行线性加权求和, 从而得出最终绩效评价值F, 每一主成分的方差贡献率即为权重。

由综合评价函数F的表达式可以看出, 、、系数绝对值较大, 说明ERP运行质量、购销率、销售人员培训成绩对各部门的评价结果有较大影响, 与实际基本相符。将标准化变换后的数据带入, 从而得出绩效综合评价值和排序, 见表6。

通过以上运算结果显示, 可以看出:各销售部门依据各主成分的贡献率, 按照上述公式, 求出各部门综合绩效值, 进而得出各销售部门的综合排名。

这一方法计算出的结果虽带有一定的主观性, 但是如果样本数据公平合理, 对于最终绩效评价结果的影响也不会太大, 并且实际上, 大多数员工对于结果也是表示认同的。

五、石油销售企业绩效评价工作的改进建议

上文针对中国石油东北化工销售大庆分公司销售部门绩效考核管理的实际需求, 分四个层面, 选定了13个绩效评价指标设计了合理的绩效评价 (KPI) 指标体系, 运用SPSS软件进行主成分分析, 对各销售部门的各项指标进行评价, 使评价结果真实可靠, 便于管理者做出决策。通过实证分析, 对石油销售企业销售部门绩效评价工作提出以下改进建议:

1. 绩效评价体系设计要科学化、系统化

绩效评价提下设计要以企业发展战略为基础, 依据企业实际构建科学的绩效评价体系。建议采用平衡积分卡 (BSC) 和关键绩效指标法 (KPI) 相结合的方法选取绩效评价指标, 这样选取的指标覆盖全面, 评价范围基本覆盖了销售业务部门的各个环节。

2. 选择适宜的评价方法

可以选择多种分析方法进行比较分析, SPSS软件就是一款比较实用的分析工具, 石油销售企业对销售部门进行绩效评价时可以采用类似的软件进行分析, 减少人为因素, 使绩效评价工作具有高效性、准确性和可靠性, 保证绩效评价工作客观公正。

3. 加强绩效评价工作的宣传、执行力度

绩效评价管理部门要提高考评的透明度, 加强与被考评部门的联系, 对绩效评价体系实施情况进行定期分析和持续改进, 发挥绩效评价工作的激励作用, 真正实现绩效评价结果与销售业务部门的薪酬挂钩, 为石油销售企业“促销、推价、降库”发挥积极作用。

参考文献

[1]唐军.主成分分析法在商业银行绩效评价中的运用.金融经济 (理论版) , 2009 (6) [1]唐军.主成分分析法在商业银行绩效评价中的运用.金融经济 (理论版) , 2009 (6)

[2]鞠晓雯.人力资源管理中的绩效评价.合作经济与科技, 2010, 01[2]鞠晓雯.人力资源管理中的绩效评价.合作经济与科技, 2010, 01

[3]卿放.企业绩效评价方法研究.商业研究, 2010, 01[3]卿放.企业绩效评价方法研究.商业研究, 2010, 01

3.销售部门人员职责篇三

日前，《IT时代周刊》从可靠人士处获悉，美的制冷集团在近期召集全国60多个销售公司的董事长、总经理开会，会上主要讨论三点内容：一是销售体系压缩成本；二是相关的预算费用由总部下放到销售公司；三是销售公司自负盈亏，总部不再进行补贴。其中，引发轩然大波的就是销售体系的成本压缩政策，它让美的越发深陷裁员泥潭。据美的制冷家电集团某地销售公司出资方的高层透露，该销售公司已裁员30%至40%。

据本刊记者了解，美的本次大裁员从2011年11月就已经开始，在其制冷集团中，各地60多家销售公司裁员幅度达40%以上，有些甚至超过60%，顺德总部的裁员幅度约为50%；此外，美的日用家电集团在2011 年举办的“2012年大规模校园招聘”活动上招来的新员工几乎全被裁。另据媒体报道，美的的小家电事业部也出现了裁员迹象。

对于美的罕见的大裁员行动，有业内分析指出，问题在于它们连年的高速扩张使得销售体系臃肿，而家电市场的萎缩也是不争的事实。万宝集团董事长周千定在2011年12月12日的公司战略会上直言，2012年对于中国家电市场来说将是一个寒冬。因此，也有观点认为，本次裁员也是美的面对白电增速放缓而做出的调整。

美的电器董事长方洪波对此也供认不讳，表示美的部分销售公司为了应对外部环境确实在进行收缩，但是美的没有进行“有组织”、“有具体量化指标”的裁员。

疯狂扩张

在2010年公布的“十二五”规划中，方洪波就指出，2015年美的要实现营业收入2000亿元，美的人将此称之为“再造一个美的”的计划。而对于2000亿元的目标，方洪波认为，一是中国加速城镇化发展带来广阔的农村市场；二是在未来五年是美的所期待的以亚、非、拉、美为代表的新兴海外市场。

为实现宏伟目标，美的在2011年年初开始疯狂地“野蛮扩张”：3月中旬，投资10亿元的美的生活电器武汉基地投产；3月下旬，美的在顺德总部建成全球最大的电压力锅基地；4月7日，美的日电集团安徽芜湖大型生产基地正式投产；4月15日，美的集团微波电器工业园举行了落成典礼。在不到2个月的时间里，美的完成了新一轮的产能扩张布局。

被方洪波寄予厚望的亚、非、拉、美为代表的新兴海外市场美的也是有所斩获。在2010年10月，美的耗资3.92亿元人民币收购了联合技术公司（UTC，旗下包括美国开利）持有的埃及Miraco公司32.5%的股权，成为其第二大股东。在2011年11月15日，美的更是成功收购开利拉美空调业务公司51%权益，开利拉美空调业务公司成为美的与开利的合资公司，其在阿根廷、巴西、智利销售的产品将分别选择本地制造、整机从中国进口等方式，在以美的自有品牌为主的前提下共享开利拉美公司原有的销售渠道，共同开拓拉美空调市场。

美的在连年扩张的同时也要面对家电市场日益疲软的事实。在冰箱市场，据国家信息中心的相关统计数据显示，2010年冰箱市场销售量同比增长达28.95%，但是今年一季度增速则迅速放缓至8.24%，前三季度合计同比增长仅5.04%，而10月份的同比更是罕见地出现了-9.04%的负值。

就在美的在销售体系中裁员之时，它又深陷“社保门”。在中山市东凤镇的广东美的环境电器制造有限公司（以下简称“中山美的”）员工参保率被爆仅有三成多。据中山市人社局东凤分局局长肖建伟透露，根据2011年9月份企业上报的数据显示，中山美的用工人数大约有1万人，但员工在当地参保率较低，参保人数9月份3840人，10月份3815人，11月份3857人。2010年参保人数和2011年的差不多，2009年更少，只有2000多人。

按国家相关法律规定，企业要为一名普通工人缴纳社保项目，大致有养老保险、基本医疗保险（含生育保险）、失业保险、工伤保险等4种，按照当地最低工资标准每人每月1100元计算，每月至少要缴纳160元；中山美的数千名员工社保被漏缴，意味着该企业逃避应缴纳员工社保费用，每年近千万元。有知情人士认为，这种现象让美的千亿元的销售收入注入了不少“水分”。

面对急速扩张带来的种种问题，美的开始寻求转型之路。美的集团新闻发言人黄晓明称，“以前美的追求规模第一，今后美的会通过改善产品质量来提高盈利水平。以前美的中低端产品很多，今后美的要朝中高端产品的方向发展。以前美的出口主要靠OEM，以后美的要更多地使用自主品牌，目标是到2015年，自有品牌出口比例提高到50%。”

“家电行业不可能再像过去几年那样，保持每年20%至30%的高速增长。”美的制冷集团中国营销总部服总裁王金亮坦言，中国家电企业要适应于市场低增长甚至负增长。

人多力量大

自进入2003年以来，美的低调、稳健的作风就成为过去。从收购小天鹅开始，美的拉开了向白色家电全面进军的序幕。洗衣机、电冰箱、微波炉、洗碗机等各种小家电无不贴上了美的的标签，美的通过并购和自建模式在全国建立了近20个工业基地，员工人数也从原来的7万剧增到20万。

尽管美的在2010年销售收入达到1150亿元，但当原材料等成本的快速上升在不断压缩美的的盈利空间时，美的的压力可想而知。“美的依旧停留在粗放式的经营管理上，还是以营销式为主导的企业。”资深家电观察家刘步尘指出，美的大幅裁员背后的痛楚——疯狂扩张但利润率依旧偏低。

美的疯狂扩张但利润率偏低的事实得到了美的高层的重视。据美的内部人士介绍，在进入2011年8月后，美的集团董事局主席何享健每每在内部会议都必提“转型升级”，即美的集团要从规模增长第一转变为规模与利润同步发展，特别是要提升品牌定位和溢价能力。

根据美的电器2011年前三季度的财报显示，美的电器在前三季度净利增长只有9.6%，净利增速较上半年的13.64%回落4.05个百分点，这引起了重视利润率的何享健的强烈不满。一直以来，何享健希望美的要在利润率、人均产出、产品单价等所有的主要指标上超越格力、海尔等标杆企业。因此，美的的结构改革势在必行，人员规模庞大的销售公司便成为了首先被施以手术的对象。

据本刊记者了解，在2007年年底，美的空调便开始推行销售公司模式，并进展顺利。随后，各地销售公司将冰箱、洗衣机的销售业务也整合跟进。统一平台、共享资源之后，美的冰洗业务增长迅猛。随后，美的小家电业务借鉴大家电的经验，也推行销售公司模式。但与一些同行操作模式迥异的是，美的掌控着销售公司的运营大权，加强对终端的控制。为了提升业绩，不少销售公司采取“人海战术”，大肆招聘。

现在，美的在各地的营销机构分为“直营型”的销售公司与“管理型”营销业务中心，后者又称“分部”。在这一轮的组织架构变革之后，“管理型”取代“直营型”成为各地营销机构的主流。

有分析认为，裁员虽然对于员工来说是一件非常“残忍”的事情，但对于处在经济前景不确定环境中的企业来说是一个未雨绸缪的好方法，如何在收缩中进行组织架构和销售模式的转变，美的通过裁员的方式将对此前积累的错误进行纠正。

4.销售部门人员的冲刺口号篇四

销售口号

1、先做才轻松，抢攻第一周，爱拼才会赢；赢在第二周。

2、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。

3、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。

4、功夫老道，热忱为本，永续经营。

5、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

6、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。

7、永不言退，我们是最好的团队！

8、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。

9、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营……

10、大家好，才是真的好。

11、团结一致，再创佳绩！

12、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

13、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！

14、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

15、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

16、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

17、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

19、付出一定会有回报。

20、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

21、团结一心，其利断金！

22、业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

23、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！

24、客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情。

25、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！

26、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

27、多见一个客户就多一个机会！

28、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

29、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

30、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

31、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

32、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。

33、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

34、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

35、失败铺垫出来成功之路！

36、争气不生气，行动先心动，助人实助己。

37、追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移。

38、因为自信，所以成功！

39、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

40、赚钱靠大家，幸福你我他。

41、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

42、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

43、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

44、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

45、一鼓作气，挑战佳绩！

46、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。

47、每天进步一点点。

48、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

49、众志成城飞越颠峰。

50、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

51、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。

52、相信自己，相信伙伴！

53、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

54、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

55、每天多卖一百块！

56、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。

57、成功决不容易，还要加倍努力！

58、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

59、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！

5.销售部门人员年终工作总结篇五

(一)做好人事基础工作

我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们发布的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。加上xx分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。

(二)完善人事档案管理

我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。

(三)保障员工福利机制

我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。

(四)规范行政工作流程

在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。

有幸能参加集团组织的岗位培训，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑xx回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。

我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。

在过去的xx个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：

由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。

二、20XX年工作计划

通过四个月的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。

1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。

2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。

在过去的xx个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20XX年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。

感谢xx给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。

我于年月日在xx客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：

2xx年主要工作业绩及存在的不足

(一)做好人事基础工作

我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们发布的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。

我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。

员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。

加上xx分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。

(二)完善人事档案管理

我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。

并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。

由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。

从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。

(三)保障员工福利机制

我于xx月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。

由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。

从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。

接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。

(四)规范行政工作流程

在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。

例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。

通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。

有幸能参加集团组织的岗位培训，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。

从xx回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。

九月份xx监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。

我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。

比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。

这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。

在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：

伴随着新年钟声的第一响，又迎来了全新的充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作与生活，感受到公司与身边的人这一年来所发生的巨大的变化，我们的品牌在不断的快速提升，身边的同事也都在不断进步与提升，朝着同一个目标共同努力奋斗着。新的一年到来了，也带来了全新的更大的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

6.销售部门人员职责篇六

一、侧重于时代背景下的研究

当前国内学者对公共部门薪酬制度研究的热点主要是薪酬制度的公平和改革。

扈岩 (2004) 指出公务员在工作中的投入和担负的责任与他们的收入不相适应, 是导致心理公平失衡的主要原因, 提出要设计一套对内公平合理, 对外有竞争力的公务员薪酬体系[1]。丘丽红 (2008) 认为公平与效率问题是公共部门人力资源薪酬管理的两个基本问题, 并从外部、内部和个人三个方面论述了公平和效率的关系[2]。路小庆 (2008) 基于我国现行的事业单位工资制度, 认为存在着绩效体现不足, 行业、地区之间待遇差异较大, 事业单位和公务员待遇差异较大等问题, 应当以市场经济要求为导向来改革薪酬制度[3]。李冰 (2010) 从事业单位推行绩效工资改革的角度, 探讨了进行工资制度改革受阻的原因, 认为要出台配套改革方案, 稳步推进事业单位绩效工资改革[4]。李力 (2014) 通过分析影响公立医院医务人员外部公平的宏观因素, 发现在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度等方面的不足, 是造成当前公立医院医务人员外部公平困境的主要因素, 公立医院的薪酬制度在这些方面还有待改善[5]。王延中 (2014) 认为公立医院医务人员薪酬制度存在着薪酬水平偏低, 薪酬差距不合理, 政府投入不足, 医院趋利性明显, 绩效考核制度不完善, 对非经济性薪酬关注较少等问题, 提出要提高公立医院薪酬支出比重, 加大财政保障力度, 提高整体薪酬水平, 形成符合医务人员工资性质的薪酬结构的改革建议[6]。刘戒骄 (2014) 认为, 国有企业高管薪酬制度改革首先要区分具有国家公职人员身份和不具有国家公职人员身份两类经理人, 实行差异化薪酬制度。前者要按照国有企业管理层与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例的做法;后者在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度, 按其能力、贡献和市场水平确定薪酬[7]。

综上所述, 公平是薪酬制度改革的出发点和落脚点, 改革是解决薪酬制度公平问题的主要手段, 通过改革现行薪酬制度中不合理的地方, 保障制度的公平性, 从而有利于调动公职人员的工作积极性, 全心全意为社会服务。

二、侧重于比较方法的研究

通过对比研究, 可以发现自身的不足之处和别人值得借鉴的地方, 取长补短来完善自己。

杨战英 (2004) 从分配原则、薪酬标准、福利等方面, 对比分析我国与发达国家和地区的公务员薪酬管理现状, 认为要用法律形式规范公务员收入, 改善薪酬结构, 在平等原则的基础上提高公务员的收入[8]。鲍晓娜 (2008) 将我国公务员薪酬制度与美国公务员薪酬制度比较分析, 指出我国公务员薪酬制度应该向工资结构灵活化、津贴奖金透明化、薪酬调整机制动态化方向发展[9]。李志 (2009) 通过比较政府和企业薪酬制度, 发现企业的薪酬制度比政府的薪酬制度更加丰富、灵活和民主, 政府要向企业借鉴, 引入宽带薪酬理念, 增加岗位工资, 使薪酬结构更具激励性[10]。高业庭 (2014) 认为公共部门与企业的薪酬制度在激励机制上有显著的差异, 公共部门注重精神激励, 由于法律和刚性组织结构的限制, 公共部门薪酬分配方式较为固定。而企业的薪酬分配方式较为灵活, 主要通过股票、分红、提成等方式激励员工, 并能根据需要随时调整薪酬福利制度[11]。高彩萍 (2013) 在中外公务员薪酬制度比较研究中发现, 发达国家的特点是有一套与公务员制度相适应的完整的法律体系, 重视公务员薪酬制度的法制化建设;薪酬结构有明确规定, 通常津贴在收入中所占比例为20%~30%之间, 基本工资所占比例在70%~80%之间;针对不同类型的公务员设计不同的薪酬制度等。中国的公务员薪酬制度没有形成与之配套的法律体系;对薪酬的构成没有明确规定;实行职级工资制, 类型单一[12]。

由此可见, 我国公共部门薪酬制度还存在着结构不合理, 收入不规范, 缺乏弹性和激励性等问题, 从而要借鉴私人部门和国外发达地区公共部门的薪酬制度, 提取精华来改善我国公共部门薪酬制度。

三、侧重于实证的研究

随着研究的深入, 一些学者开始进行具体的案例分析研究, 通过分析实际案例, 发现一些特殊的问题, 并提出独到的见解。

朱余旺 (2004) 运用抽样调查的方法, 对天津、广州等地80家事业单位的薪酬差异进行实证分析, 通过建立薪酬函数模型, 揭示了影响事业单位薪酬差异的因素, 主要分为两种:一种是劳动力供给方的因素, 另一种是劳动力需求方的因素[13]。杨旖旎 (2008) 以公立医院医生工资为切入点, 运用博弈模型对医生收“红包”现象进行定量分析, 指出医生收“红包”的主要原因是低收入导致低满意度, 由此引入精神激励模型, 提出要运用物质和精神两方面报酬激励, 提高报酬效用, 使医院和医生的组合收益最大化[14]。孙明芳 (2009) 比较全面地分析了上海市C区公务员薪酬制度的历史沿革, 对比了C区“阳光工资”改革前后的情况, 认为改革“阳光工资”统一了C区公务员工资外收入的发放项目、发放标准和发放时间, 规范了资金渠道, 有效遏制了“灰色收入”, 但目前只是初步尝试, 仍需进一步完善[15]。李晓斌 (2012) 运用SPSS统计分析工具对四川省国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度进行相关性研究, 研究结论是公平敏感性在薪酬公平感和薪酬满意度之间起调节作用, 为此应完善薪酬决定机制, 提高分配公平感;优化薪酬确定程序, 提高程序公平感;建立薪酬沟通机制, 提高薪酬满意度[16]。

从以上的研究可以看出, 不同地区、不同性质的公共部门的薪酬制度存在着不同问题, 需要具体问题具体分析, 把握案例的个性, 在提出相应的薪酬制度改革措施后, 还要考虑是否适用于其他情况, 当有相似的问题出现时, 就可以以此为参考。目前对公共部门薪酬制度的实证研究比较集中在公务员和事业单位这些政府部门, 对非政府部门的实证研究较少, 在这一领域还有很大的研究空间。

四、总结和展望

7.销售人员移情与销售绩效关系研究篇七

关键词：移情；销售人员

一、移情的涵义

移情的概念最初由德国心理学家利普斯(Lipps，1906)提出。他认为，在认识领域里存在着物、自我和他者的自我三部分。物是凭感性的知觉来理解的，自我要通过内部的知觉才能理解，而理解他者的自我则必须通过移情，他把移情称作自我客观化。后来，移情一词又被美国心理学家铁钦纳(Tithener)在与人共感的意义上使用。

在后来的诸多研究中。由于研究学者对移情研究的认识角度和侧重点的不同。对移情的含义有着不同的界定方式。这些界定方式大致可分为三类：情绪性界定方式、认知性界定方式和综合界定方式。情绪性界定方式强调移情的情绪反应心境，认为移情是对他人情绪或情绪条件的认同性反应，其核心是与他人的情境相一致的情绪状态：认知性界定方式侧重于移情的认知特征，强调个人知觉、角色扮演、对他人情感的认知以及社会认知等因素在移情产生中的作用，认为移情是对他人的感受、思想、意图和自我评价等的觉知。这两种对移情含义的界定往往只侧重于移情的某一方面，或强调移情的情绪反应特征，或强调移情的认知反映特征，把两方面割裂开来，而没有把两者相整合。随着移情研究的深入。心理学家开始同时从情绪和认知两个方面来界定移情的含义和特征，出现综合性界定方式。心理学家发现，在移情的产生过程中，认知成分和情绪成分实际上是相互作用、密不可分的，二者互为基础、互为条件，认知水平和情绪唤醒共同决定着移情的性质、强度、方式和内容。Bengtsson、Hans、Johanson和Lena等认为，移情是对他人情绪状态或情绪条件的反应，移情体验的核心是与他人相一致的情绪状态。而认知过程调节移情唤醒和影响着移情体验的程度和性质；霍夫曼把移情定义为知觉到他人情绪体验的一种设身处地的情绪反应，或认为移情是由于从他人的立场出发对他人内在的状态的认知而产生的一种对他人的情绪体验；Eisenberg和Fabes认为移情是一种与他人的感受相同或相近的情绪性反应。这种情绪性反应来自对他人的情绪状态或情境的认知；Grutchfield和Leril也指出。移情是对他人的情感的感受和对情感所发自的经历和行为的认知。

二、移情的结构

从移情的涵义界定可以看出，移情包含了认知反应和情绪反应两种结构成分。但也有学者在研究中把移情的结构作了细分，如认为移情包含三结构成分或四结构成分，三结构成分假设认为移情包含了情绪线索的辨别、对他人角色的认知和情绪性反应三种成分；四结构成分假设认为移情包括角色承担。即自动的采用他人立场的倾向；想象，即自动的把自己与想象中的人物互换位置的倾向；移情性关心。即带着关心和同情对他人困境做出情绪反应的倾向；个人痛苦，即带着自我指向的悲伤或焦虑对他人的困境做出情绪反应的倾向。其实这些细分仍没有脱离认知和情绪两大结构。在三结构成分假设中。前两种是认知反应成分，后一种是情绪反应成分，而在四结构成分假设中，可以把角色承担和想象视为认知反应成分。而移情性关心和个人痛苦成分则可视为情绪反应成分。但这些成分之间具体有何联系，其中是否受某些因素的影响并不明确。

三、销售人员移情研究

1、单维度研究。在Tobolsld和Kerr(1952)的研究中采用移惰性的认知性概念。把移情视为“预见正常个体的代表性行为的能力”，在他们的研究中，他们实证得出了移情性与销售人员的实际绩效成显著正相关关系；而在Lamont和Lundstom(1977)的研究中，他们也采用了移情的认知性概念，却得出了截然相反的结果，他们把移情视为“在没有实际经历的情况下，对他人情感状态的抽象理解能力”，结果发现移情与销售人员的工作绩效成显著负相关，从而得出成功的销售人员“并不对会别人的感受过于敏感”的结论；在Mayer和Greenberg(1964)的研究中，他们采用了移情的情绪性概念，把移情视为“对别人的经历感同身受的能力”，结果发现销售人员绩效与移情性和自我驱动的组合成显著正相关关系；在Dawson(1992)年的研究中，他把移情的认知性和情绪性综合起来考虑。把移情视为包括“他通常从他自己的角度看我做的事”和“他通常能意识到我的感受”的综合体。结果发现：移情性与销售人员的实际绩效之间并没有明显相关关系。

从上述综述可以看出，从单维角度来研究销售人员移情与绩效的关系，由于对移情概念化的差异，得出的关于移情性在个人销售中的重要性结论中有很多互相冲突的地方。移情与销售绩效之间是否存在相关关系，以及是怎样的相关关系存在很多矛盾的地方。

2、多维度研究。在前面我们已经提到，文献中对移情性维度的提法有很多，但在销售背景下，主要考虑的有三个，即：观点摄入(Perspective Taking)，移情关心(Empa-thetic Concern)，和情绪感染(Emotional Contagion)。虽然，想象也被认为是第四个维度，然而，它是与人“把自己置身于抽象角色的情境中的倾向”(Davis，1983)，所以在销售背景下通常不考虑它。

观点摄入是指接受别人的观点(Davis，1983)，被认为是一个认知过程。在研究观点摄入时，有两种信息需要得到综合考虑：人的知识状况和在不同情形下的行为，以及来自线索源的情感输入(Deutsch和Madle，1975)。当一个人想摄入别人的观点时，最好是能够预见到对方的反应(Davis，1983)，也最好能识别出对方的需要和采取行动(Ceke，Batson，和McDavis，1978)。Futrell(1993)认为“很多沟通上的障碍可以通过换位思考来解决的”。通过站在购买者的立场考虑问题，你可以更好地了解影响购买者决策的因素。因而销售人员能更灵活地满足客户需求，增进销售业绩。Msrks(1991)则认为“移情对销售人员来说并不是没有成本的，为了培养移情。销售人员首先要同意他们自己，‘我永远不会卖给消费者他们不需要的东西’观点摄入可能会妨碍销售人员做出一些本可以增加销售的事情，因此而带来负面的结果。”Donald A.Mebane(1995)预期观点摄入会对销售绩效产生积极影想，然而研究结果却并没有得到实证支持。

移情关心是移情的一个情感维度(Davis，1983)，表现为个体对他人福利的情感关心。一个对别人有着移情关心的人被认为能意识到别人的感觉。不是真正经历别人的情感(sheler，1954)。这种对别人的关心会诱发帮助别人的无私行为的发生。实证研究也多显示，移情关注引发的是

无私反应行为而不是自私行为。在一个亲社会行为的研究中显示，移情关注直接影响志愿和安慰行为(Stiff，1988)，而且它对有效沟通也存在显著贡献(Miller，1988；Stiff，1988)。移情关注也被发现与适应性销售(Adaptive Selling)有着强正相关关系(Spim，Weitz)。Donald A.Mcbane(1995)预期移情关心会对销售绩效产生积极影想，然而结果没有得到支持。

情绪感染是一种由情感引发的情绪，如父母看到他们婴儿的笑容而漏出的微笑(Aeher等，1981)。这种情况多是看到别人快乐或痛苦时自己也感到快乐和痛苦。在情绪感染过程中，观察者与被观察者的实际情感是平行的。Stiff(1988)的研究发现：情绪感染并不会导致帮助行为的发生。情绪感染可能会使得观察者释放出自己的挫折感而不是引发帮助行为。这可能意味着，在销售背景下，情感的共享会带来绩效的减少，因为它妨碍了销售人员根据客户关注点而作出适当调整。Donald A.Mcbane(1995)通过实证分析，证实了情绪感染与销售绩效的负相关关系。

综合来看，移情对销售人员绩效是一个既有积极影响又有消极影响的复杂过程。移情的某个维度可能可以增进销售人员绩效，同时，另一个方面可能会阻碍销售人员绩效的产生。传统观点认为观点摄入是可以直接帮助销售人员的，尽管之前的一个实证研究中显示情感移情和销售人员绩效之间存在直接负相关关系。以往观点也认为移情关心和销售人员绩效之间可能存在直接的正相关关系。而情绪感染则被认为是与销售绩效负相关的。

3、移情与自我驱动结合研究。由于仅从移情单个方面来考虑它和绩效的关系很难得出明确结论，David mayer和Herbert M.Green(2006)的研究把移情通自我激励结合起来考虑，他们认为移情和自我激励都是成功销售人员的核心能力，更加强调的移情和自我激励的协同效应，认为移情和自我激励对成功的销售而言都是不可或缺的。这两种能力应该要动态地来看，他们以矩阵的方式提出了移情与自我激励的四种组合，即：高移情和高自驱、高移情低自驱、高自驱低移情、低自驱低移情。移情能力更多的是影响销售人员对客户需求的把握和适应能力。而自驱能力则是影响销售人员面对挫折的韧性和成交的能力。自驱力强的销售人员能够最大程度利用其移情能力。他不会让他的移情能力变成同情。会抓住一切他对消费者的了解去促成交易。相反，自驱力差的则可能不会以一种劝服的方式去使用它，最后他的移情变成了同情，影响销售人员的成交能力。高移情高自驱这类的销售人员是最好的销售人员，他们既能把握客户需求，又具有成交能力；高移情低自驱的销售人员属于善解人意的“好人”，但缺乏相应的成交能力；低移情高自驱属于费力不讨好的类型，由于缺乏客户需求感受能力，可能会取得相反的效果；低自驱低移情这类人则被视为根本不适合做销售。

四、未来研究

虽然学术界对移情在销售中的重要性普遍认可，但移情在个人销售领域的研究阶段尚浅。在总结和分析既有研究的基础上。我们认为未来研究可以从以下两方面着手：

1、现有研究多是直接探讨移情与销售绩效的直接关系。未来研究可以从单个维度和多个维度综合的角度来研究两者之间的简介关系。移情在促进有效沟通和适应性销售(Adaptive Selling)存在积极作用，未来研究可以进行移情通过作用于这些能力进而影响销售绩效的实证探讨。