人事规章制度及程序a

人事规章制度及程序a（精选8篇）

1.人事规章制度及程序a 篇一

人事关系代理服务及办理程序

人事关系代理是指政府人事部门所属的人才服务机构接受单位或个人的委托，运用社会服务化的方式，对专业技术、管理人员的行政关系，人事档案以及人事业务相关的其他事宜实行的代理，是一种人事管理与人员使用分离的新型人事管理方式。

一、代理范围及对象

（1）外商投资企业、私营企业、个体工商户、外地驻莞企业（机构）等调进的专业技术、管理人员及接收的大中专毕业生。

（2）企业化管理的事业单位的专业技术、管理人员。

（3）企业改制（转制）后的专业技术、管理人员。

（4）辞职或辞退的机关工作人员，企事业单位的专业技术、管理人员。

（5）与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术、管理人员。

（6）自费出国留学人员。

（7）在用人单位当临工的本市生源大中专毕业生。

（8）取得硕士、博士学位的人员，暂无落实接收单位，本人要求并已办理调进（接收）手续的人员。

（9）自主择业的军队转业军官。

二、代理承办的业务

（1）提供国家人事政策、法规的宣传、咨询服务。

（2）为代理人员管理人事行政关系、人事档案。

（3）代理人员的工龄审核、档案工资调升、身份确认、转正定级。

（4）代理人员出国（境）政审、出具各种以档案为依据的证明材料。

（5）为待业的本市生源大中专毕业生管理档案。

三、办理程序

人事代理分为单位委托代理和个人委托代理两种。单位首次委托代理的，需提供用人单位营业执照复印件。个人委托代理需提供学历证、学位证。办理程序如下：

1、毕业生：毕业生办理毕业生报到手续后，签订人事代理合同书，毕业生登记表归个人档案。

2、市外调进：外地调进东莞的专业技术人员、管理人员，凭对方干部介绍信到我市人才服务中心报到、签订人事代理合同书。

3、市内调整：（1）因辞职等原因需要将人事关系转出并委托我中心代理的人员。（2）已在我中心办理人事代理，由于工作原因，需要转换代理单位或办理单位代理与个人代理相互转换手续的人员。以上两类市内调整人员需报我市人才服务中心办理有关手续，经市人事局讨论同意后，办理人事关系代理，并签订人事代理合同。

2.人事规章制度及程序a 篇二

1 我国公立医院人事管理中存在的问题分析

1.1 人事管理体制滞后

我国公立医院现行的人事管理体制按照全国事业单位管理办法执行, 存在行政干预过多, 机制不灵活等僵化现象, 无法适应新形势下医院发展的需要。公立医院实行统一的人事管制度, 医院自主权受到严重制约, 造成编制内人员能进不能出, 干部能上不能下, 无法实现真正的人力资源管, 缺少有效的人才上升激励机制。过去我国实行的是计划经济体制, 医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行, 长期以来形成了较为稳定的局面, 但也导致效率低下, 造就了“养懒汉”的环境和“吃大锅饭”的现象, 职工把单位作为自己的归属, 形成了对单位的依赖, 同时也抑制了人才的流动, 不利于竞争格局的形成。

1.2 人才流动机制不灵活

尽管理国家出台了不少鼓励人才流动的举措, 但一些地市政府为了确保基层卫生人才队伍的稳定, 甚至出台了与国家政策相悖的地方法规, 完全无视市场调节机制, 拒绝地方人才的自由流动, 使得卫生人力资源得不到很好的优化, 一些有能力、有干劲、有发展前景的医生无法得到更好的平台提升自己。

在人才引进方面, 大多数政府依然采用“行政式”管理用人制度, 对医院自主用人干预过多。医学专业具有学制长、人才成长周期长、学科分类细、专科硕士研究生分布广而人数少等特点, 除少数大医院容易引进高端人才外, 很多地市级医院均无法满足行业发展需求。一边是人才难求, 一边是政府政令式引进方式存在诸多障碍, 重重关卡, 给医院自主用人增加了很多不必要的麻烦。

1.3 人力职员专业素养普遍偏低

现行的公立医院人力资源管理部门, 大多数员工都是临床或其他部门转岗过来, 缺乏系统的专业知识结构, 对行业人才的建设缺乏前瞻性, 对如何利用、开发、整合、优化现有资源缺乏专业的设计, 人才队伍的建设无法满足现代医院发展形势的需要。且大多数公立医院的领导层对于人力资源的管理部门仅停留在普通的理论上认知, 不了解人力资源对于医院人才资源管理的重要性, 在人员配备上及政策上对人力资源部门的支持力度不够, 并认为人力资源部门只是按政策做做工资, 给职工搞搞职称, 再处理一些日常的工作, 应付上级布置的工作任务了事, 不需要什么专业知识。从而也影响了整个部门职工的积极性和进取精神。

1.4 薪酬制度不合理

医疗行业与其他大多行业的工作性质有明显的不同, 工作责任重大, 工时长, 三班制, 随叫随到, 但薪酬体系与所有事业单位一样, 体现不了医生价值。在医院的人力资源管理中, 薪酬属于一个十分重要的组成部分, 只有对薪酬进行合理分配才能够提高员工的满意度, 使其能够更加坚定的留在岗位上工作, 是留住人才的一种有效方式。

目前我国公立医院执行的全国事业单位绩效工资管理制度, 不能充分体现行业特点。而公立医院的绩效考核制度只是流于形式, 因此很难将其工作付出与薪酬挂钩, 这就在很大程度上阻碍了薪酬的激励作用。与此同时, 统一的绩效工资管理制度, 也不能充分反映医疗行业内不同专业的特性, 不同的专科承担的工作量、工作风险、劳动强度差别很大, 但工资结构中奖励性绩效工资所占比例太小, 起不到有效的激励作用。

1.5 岗位设置制度制约人才上升渠道

岗位设置的改革初衷是为了使人才队伍结构合理化。但医院有其特殊的使命, 要用精湛高超的医术和良好的服务为广大人民群众的健康保驾护航。现行的三级以上医院, 大多数以中级以上专业技术人才居多, 他们都是医院的中坚力量, 是医院的业务骨干, 但现行的岗位设置制度, 限制了中高级专业技术职务的聘任数, 使得他们即使是取得了更高一级的专业技术职称, 但无法聘任到相应的岗位上, 这无形中严重挫伤了他们的努力提高自己的积极性。

2 公立医院人事制度的改革思路

2.1 取消人员编制管理, 创新人事管理机制

今年7月22日, 人社部发布消息, 将取消高校及公医院人员编制, 研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。这犹如给当前的公立医院人事制度改革注入一针强心剂。人员编制是计划经济时代的产物, 已经完全不适宜当前近乎市场化的医院管理。取消人员编制管理的医院, 让医院拥有充分自主的人事管理权, 在选人用人上可以市场为导向, 根据自己的需要搭建不同的平台引进各类人才, 而不受制于政策的约束。

同时医院可按需设岗, 因事设岗, 设定能者上、庸者下的连动机制, 通过竞争上岗, 优化人力资源, 让优秀人才脱颖而出, 给他们打造更好的平台。岗位聘用要做到科学定编定岗, 按岗聘用, 在专业技术人员以及各类岗位中要实行竞争上岗、双向选择制度, 采用层级管理, 逐级聘用的方式, 坚持择优、竞争、平等与开放的人才选用制度, 使干部能上能下, 人员能进能出, 打破“终身制”、“铁饭碗”。在人才选拔的过程中, 要对相关岗位以及岗位职责进行分析, 将合适的人安排在合适的工作岗位上, 以此不断优化人力资源。

取消人员编制, 还可同时打破编制内外同工不同酬的现象, 为职工创造公平、积极的工作环境。

2.2 建立有效的绩效考核机制

医院要建立良好的绩效考核制度, 人力资源管理部门首先要分析各个岗位的职务特点, 要对医院管理人员、医护理人员以及其他岗位等不同层次人员进行分析, 然后确定绩效考核的指标与内容, 再以不同岗位的业务技术水平与业务量为依据, 对不同岗位的奖金水平进行核定, 以此来完成按岗定薪的整个过程。对不同岗位的薪酬进行核定之后, 要对其进行科学有效的管理与监督, 定期对所有岗位人员的业务水平进行考核, 通过考核来了解员工完成了岗位目标情况, 技术水平处于上升还是下降的趋势。考核人员可以由高级专家、人事部门以及医院的领导组成, 经过考核之后再对下一年每个员工的岗位薪酬水平进行审核, 将分配制度与绩效考核结果紧密相连起来。

2.3 建立科学的薪酬体系

公立医院薪酬体系必须尊重行业的特殊性, 体现行业技术水平准入高、职业风险高、工作压力大等特点, 这样才有利于保证医务人员的稳定性和工作积极性。

(1) 应根据国内实际情况及参考国外同行业的薪资水平, 制定出符合国情且能体现行业特点的公立医院薪酬总量, 确保医务人员薪酬与技术劳动价值相匹配, 形成合理有序的公立医院收入分配格局。

(2) 各公立医院要完善内部分配机制, 根据不同岗位、不同专业、不同技术职务、责任大小、风险高低等多种因素确定内部分配方案。薪酬可以由基本薪酬和变动薪酬构成。基本薪酬, 保证行业最基本的社会属性价值;变动薪酬, 则要体现多劳多得、能者多得, 体现劳动者工作的技术含量、风险大小、责任大小、职务高低等价值取向。

总之, 制定科学合理的薪酬体系, 才能激发医院职的积极性和竞争意识。

3 结束语

目前, 国内新医改进程已到深水区, 公立医院人事制度改革也迫在眉睫。人事制度的改革要与整个医改与时俱进, 任何单一、割裂的改革措施都会使整个改革偏离轨道。改革的过程一定要依据国情和现实情况, 制定出符合行业特点的举措, 医院才能够长久稳定发展。

参考文献

[1]施燕吉, 徐爱军, 朱诺, 等.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理, 2015, 33 (5) :7~9.

[2]黄书琳, 蔡雅荣, 钱家强, 等.石狮市公立医院人事制度改革措施及思考[J].中国民康医学, 2015 (15) :94~97.

3.人事规章制度及程序a 篇三

关键词：高校;人事制度;改革;问题;对策

人事制度改革是高校改革中最关键的环节，因为高校改革离不开人才，而人事制度则是保障和监管人才发展的重要制度。虽然当前我国的高校人事制度改革不断深化，却依然面临着不少问题。这些问题或已存在多年，成为高校人事制度改革的阻力。本文就存在的主要问题谈谈高校人事制度的弊端，并进行了分析，提出相应的对策及建议。

一、当前高校人事制度存在的问题

1.缺乏以人为本的精神

只有立足于“人”，一切以人为本，推行人性化制度，才能以理服人，以德服人。但是，当前很多高校在人事制度上缺乏人性化，没有切实落实以人为本精神，没有给予教职员工较强的人文关怀和心理安慰，打击了教职员工的工作积极性，间接影响教学工作。

2.缺乏高端人才

高校即高等院校，无论是学生，还是教师，都是高等知识分子，是我们国家的人才。然而在人才济济的高校里，最缺乏的是高端人才。由于高校编制紧缺，大多数教师都是从教多年的老教师，在用人制度上是“终身制”“铁饭碗”，所以高校每年引进人才的机会很少，加之薪资待遇、发展空间等限制，对高端人才的吸引力不大，致使我国很多高校缺乏高端人才。

3.教职工年龄结构不科学

高校编制有限，而旧的人事制度又是“终身制”和“铁饭碗”，所以高校教职工大多年龄较大，在岗时间较长。而每年高校对外招聘的教职员工却很少，甚至几年都不会招聘，导致高校多为年龄较大的教职工，他们思想陈旧，体力、精力远远落后于年轻的教职工，教职工年龄结构极其不科学。

二、解决高校人事制度存在问题的对策

1.树立以人为本的思想

学习型组织理论提出，现代企业组织应该通过“学习+激励”的办法使员工更聪明地工作，从而不断超越自我的管理理念。该理念提倡要以系统、整体、动态的方式来思考管理中出现的问题，将职工的个人成长与组织的整体目标统一起来，尊重每个人的个性和发展愿望，强调学习与工作、生活相融合，强调在学习和工作中体验生命的价值，激发人的潜能，提升人的价值，通过学习工作化使组织不断创新发展，提升组织的应变能力和创新精神。因此，高校人事制度应该树立以人为本的思想，最大限度地促进教职工的发展。

2.选聘优秀人才

高校的竞争从根本上说，不仅是科研的竞争，更是人才的竞争，而科研也源于人才，因此，高校竞争说到底就是人才的竞争。只有不惜一切选聘优秀人才，选聘符合学校发展的最前沿的高端人才，才能更新高校的教育理念。具体来说，可以从以下三个方面推进改革：

（1）要不断拓宽引进人才的渠道，以便于高校选择更适合本校发展的多层次人才。（2）要建立多种方式引进人才的制度，不仅按照正常引进、接收毕业生等方式增加人员，还可实行人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师，这样可以较好地解决人才使用权及编制等问题，对提高教育教学质量、培养学生创新能力、提高学生的综合素质起到重要作用。（3）加强人才队伍的培养力度，积极采取各项措施，培养提高教师的教学水平，营造良好的学术氛围，促进人才的价值实现，从而建设一支高素质的人才队伍，推动学校的快速发展。

3.改善年龄结构

合理的年龄结构能使教师发挥所长，切实促进学生的知识与能力的发展。因此，人事制度要注意改善教师的年龄结构。多选聘年轻的教职工，按照岗位需求和教职工的实际情况，合理安排新教职工和老教职工的工作，形成老带新、新帮老、新老结合的新局面。教师年龄结构变得合理，会有效调动起教职工的积极性。

总之，应从高校人事制度存在的问题入手，分析高校人事制度改革的方法和建议。21世纪是一个竞争激烈的时代，高校之间的竞争愈演愈烈，而高校要想永远地立于不败之地，就必须从最根本的人事制度改革入手，强化岗位管理。除了上文中提及的几种方法外，高校还要加强对教职工的考评，以此提高教职工的综合素质，激发和调动他们的工作积极性，使其发挥主动性，将教学推向新的高度，将学生带入更高的知识殿堂。

参考文献：

[1]周志成.战略性、渐进性动态均衡与次优制度创新——高校人事管理改革理念、任务、思路、路径[J].复旦教育论坛，2005（3）.

[2]赵曙明，龚放，顾建平，常文磊.建立现代大学制度的重要之举——深化我国高校人事制度改革的政策建议[J].高等教育研究，2005（4）.

4.人事招聘制度及招聘流程 篇四

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章 招聘需求

第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章 招聘政策

第一条 招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条 人员招聘自主化

人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。

第三条 招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章 招聘程序

第一条 招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条 试用制度

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3

人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

招聘流程

一、员工招聘工作流程

（一）：确定人员需求

（二）：制度招聘计划

（三）：人员甄选

（四）：招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

面视评价表 【初步面试】

1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体

2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大

3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）

4、为什么要离职?（须询问多个理由）

5、为什么想参加我公司的面试？

6、你对我们公司有多少了解？

7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）

8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？

9、怎么样看待加班？

10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）

14、请谈谈你的优、缺点？

15、你最快何时可以到职？

面试记录（评价需记录在求职登记表上）

面视评价表 【第二次面试】

1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）

2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？

4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）

6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？

7、在工作中你怎样看待错误？

8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）

9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）

10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）

11、薪水和工作，哪个对你更重要？

12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）

5.指纹考勤机及人事管理制度 篇五

华意胶板（深圳）有限公司

[2011] 指纹考勤机使用及考勤管理制度

一、制订目的

为树立公司良好形象,维护正常的工作秩序，提高全体员工时间观念，经研究决定从2011年7月1日起使用指纹考勤机设备对职员考勤。

为规范指纹考勤机的使用方法和严格公司考勤管理，特制订本制度。请各部门人员按要求正确使用指纹考勤机，确保考勤工作的顺利推行。

二、指纹采集

2.1所有华意雇员都必须采集指纹进行考勤。2.2每位员工在采集指纹时都需采集两个手指指纹。

2.3新入职员在办理报到手续时由人事部采集个人考勤所使用的指纹。

三、刷指纹方法和注意事项

3.1按指纹前手指保持清洁，手指上不要带有脏物及可能的化学腐蚀物，确保指纹考勤的一次成功率。

3.2 将已经存档的手指平放于刷指纹镜面上，指纹机语音提示“谢谢”即操作成功；如果不成功提示“请重按手指”，请将手指拿开，重新按压。不要将手指一直放在指纹采集窗上。如果仍然没有反应，请更换手指考勤。

华意胶板(深圳)有限公司

下班时间：下午下班时间为18:00，下班结束前30分钟内离岗，视为早退。早于30分钟以上者，视为旷工半日。

如无请假手续，旷工半日扣除一天工资。[见《员工手册》第五十九条第3项；第五十九条第8项] 4.3如遇不可抗力因素：公司班车误点，不计为迟到。

4.4因特殊情况（个人原因、外出公务等）未能及时指纹考勤者，必须在到公司后本人填写《补签卡申请单》经上级经理签字后及时递交人事部，否则视为无故缺勤。[见《员工手册》第五十九条第2项] 4.5因个人原因需请假的员工要提前填写《请假条》，其呈批程序：员工请假须经部门领导、人事部、公司领导签字批准后方可。

批准后的请假条必须及时递交人事部。无法提前递交请假条的，必须在到公司后补填《请假条》，并及时递交至人事部。[见《员工手册》第五十九条第7项；第六十条] 4.6职员在工作时间内，外出办理公务时必须经由上级经理批准方可外出，并使用指纹考勤机来记录进出时间，以备核查。

4.7需要值晚班的生产主管，在上夜班时必须进行指纹考勤，来记录夜班总上班时间，以备核查。

6.入职离职制度及程序 篇六

一、入职手续办理：

1、招聘原则：

A、因事设岗，因岗择人；B、先店内，后店外；C、公开招聘，平等竞争，择优录用；

2、招聘条件：

A 一线面客员工基本要求：年龄：18—26岁，实际表现无劣迹，品质优良，身体健康，气质高雅，高中以上学历（特殊岗位或有特殊技能可适当放宽），普通话标准。身高：女158CM以上，男170CM以上。

B、后勤或其他工种则根据部门及岗位需要。

3、招聘程序及步骤：

A、用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。

B、员工提出辞职，部门应在三天之内以书面形式上报人事部，以便人力资源部提前进行人力调配。

C、面试：任何面试人员必须首先到人力资源部面试，经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位、工资、入职日期（每周一，若有特殊情况请预先通知人力资源部），后返回由人力资源部经理复核，再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续，否则视为无效。各级别员工入职入职前员工必须准备好如下资料：身份证、本人有效学历证、照片、制服押金200元。入职手续办理时间为每**，入职培训时间**，到部门报到时间为每**。部门在***内必须安排新入职员工进行部门内部的业务知识及技能培训。

二、离职手续办理：

1.辞职须向部门提交书面辞职申请。试用期内提前七天，否则扣除押金20%；试用期过后应提前三十天交书面报告，否则定为离职没有当月工资

2.在收到员工辞职申请后，应首先了解辞职原因（可以挽留应尽量挽留），后由部门填写离职审批单，经员工本人及部门经理/总监签字后于三天内送交人事部，（再此期间连续三天旷工扣发当月基本工资），则部门应于第四天将离职审批表报人事部。3.。被开除员工须于即日办理离职手续，理清并交还属于本场所的一切物品.酒店将永不再录用。

4.过以上级别逐一审批后，在最后工作日由员工本人到人力资源部领取离职清单，并于三天内办完全部离职手续及结账手续。试用期转正制度及程序

1.原则上所有新入职员工试用期一般为三个月，不准提前转正，特殊情况须报人力资源部及总经理批准后方可提前转正。2.试用期内享受酒店规定之工资及福利待遇。

3.试用期合格后，先由员工本人填写“新员工部门入职培训检查表”及试用期内之工作总结。再由部门出具“人事考核/变动表”后统一报至人力资源部，由老总签字批准后方可生效。

4.如不能通过试用期，部门应出具“人事考核/变动表”注明原因及延长试用期时间（最长不得超过三个月）。

5.如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份，酒店有权予以即日辞退扣除当月工资并不予任何补偿。

6.试用期内辞职的员工应向酒店缴纳人民币200元（手续费、押金）。

7.如员工在试用期过后严重违反酒店规定，酒店有权即日辞退并不予任何补偿。

假期制度及程序 员工各种假期的申请，无论时间长短，一律填写“假期申请表”由部门经理/总监批准后生效，请假归来需向部门经理/总监销假，“假期申请表”填写两份，一份交人力资源部，一份留部门存查。一.主管级及以下员工请假由部门经理/总监批准生效，主管级以上人员请假需报总经理，批准后方生效，并需报人力资源部备案。请假应于提前三天，不得以代劳电话通知。否则扣发当天工资外并于处罚员工工资的0.5%；主管工资的10%；经理工资的15%； 二.请假天数审批：部门经理/总监可批准本部门员工（包括主管经理）请假3天以上由部门经理人力资源部审批。特殊情况需报老总审批。各部门员工请假后的有关工作等均由各部门自行安排。

三.JD公主请假必须提前一天当面申请；电话请假，口头通知均视无效；并作出处罚

四，当班人员请假日期多者，当月扣除奖金（即公休）只按出勤天数发放工资；情节严重者予以辞退

五.离职需退还所有公佩 丢失损坏需赔偿

7.人事规章制度及程序a 篇七

一、对象与方法

(1) 调查对象。本次调查共发放问卷480份, 回收473份。其中, 向患者发放问卷400 份, 回收397 份, 有效回收问卷380份, 有效问卷回收率为95%;向医生发放问卷80份, 回收76份, 有效问卷71份, 有效问卷回收率为88.8%。

(2) 调查方法。调查问卷根据此次调查目的和内容进行自行设计, 根据知情同意的原则, 由经过统一培训的调查人员进行现场调查, 采用不记名填写, 对有需要的调查对象采取一对一指导填写问卷。

(3) 统计学方法。采用Epidata软件建立数据库对数据进行双录入, 并进行核对和逻辑纠错, 以缺项≥5%的问卷视为无效问卷并剔除, 运用SPSS13 软件进行统计学分析。

二、结果

1.有效样本基本信息

(1) 被调查患者基本信息。选取2015年4 月-2015 年6 月到A区区域医疗中心 (区中心医院) 就诊的本区户籍患者作为研究对象, 其中男性200 人 (52.6%) , 女性180人 (47.4%) ;平均年龄45岁;大学及以上学历58 人 (15.3%) , 高中、中专159 人 (41.8%) , 初中及以下163 人 (42.9%) ;城镇职工基本医疗保险93 人 (24.5%) , 小城镇医疗保险151人 (39.7%) , 新型农村合作医疗保险136人 (35.8%) 。

(2) 被调查医生基本信息。针对医生调查中, 学历方面:硕士15名, 本科49名, 大专11 名, 大专以下学历1 名。由此可见, 样本中高学历医生占比比较高, 84.2%的被调查医生学历在本科以上;工作年限:大多数医生工作年限都在2 年及2 年以上, 说明了大多数医生有一定的工作经验, 且对A区医疗服务情况有较为长的时间了解, 比较熟悉情况。

2.双向转诊情况分析

⑴患者就诊意向分析。380名调查患者中, 149 人选择首诊优先到社区卫生服务中心就诊, 占比39.2%;231人首诊选择优先到区级及以上医院就诊, 占比60.8%;139 名患者在病情稳定后, 因为不信任社区卫生服务中心的医疗技术和服务而不愿意转回社区继续康复治疗, 占比36.6%。

⑵医生和患者对双向转诊的认识。①对转诊政策的认知程度:调查显示, 医生、患者对双向转诊的认知情况存在着统计学差异 (P<0.05) 。其中, 医生对转诊政策的知晓程度 (94.7%) 明显高于患者 (69.0%) (表1) 。本研究表明, 医生整体知晓双向转诊制度, 但认知程度不足, 甚至还有部分人员不知道双向转诊制度;同样, 也有31.0%的患者不知道这一制度。这种情况在一定程度上导致了转诊意识不强, 转诊网络不通畅。

②对转诊决定因素的看法:在决定转诊的归因上, 医生和患者的看法总体上存在着统计学差异 (P<0.05) 。研究表明, 医生和患者在双向转诊中所处的角度、社会地位、职业、掌握的信息等不同, 因而对这一问题的看法有所不同。此外, 患者和医生关于转诊最终决定权的认识也不一致, 都倾向于决定权在自己。

③对转诊指征的看法:调查显示, 绝大部分医生和患者赞同表3 中所列出的转诊指标, 但医生及患者对转诊指标的看法总体上存在着统计学差异 (P<0.05) 。医患双方对转诊指征的这些分歧, 可能导致在转诊问题上难以达成一致意见。

④对双向转诊难以实施的主要原因看法:除了对医疗机构经济利益驱使、患者不信任社区的医疗技术服务、医疗机构觉得麻烦不愿意转诊这几项以外, 对于其他原因的看法存在着统计学差异 (P<0.05) 。其中, 患者认为转诊结算不方便是影响双向转诊的重要原因。本调查表明, 影响双向转诊制度顺利实施的一个重要原因是缺乏可操作性强的配套措施, 转诊流程不方便。目前, A区医保患者的就医自由度非常大, 首次就诊既可在社区卫生服务中心, 也可在综合性医院, 其间费用差异较小, 对患者几乎不构成大的影响, 导致双向转诊没有约束性和吸引力②。

⑤患者对转诊过程中遇到了哪些问题的回答:有效回答显示, 转诊等待时间长是双向转诊中遇到的最大问题。双向转诊的目的是规范医疗服务流程, 实现“小病在社区、大病到医院、康复回社区”的分工合理的医疗服务格局, 而调查结果却不符合预期, 转诊等待时间长阻碍了双向转诊制度的实施, 说明双向转诊流程改进优化是亟待解决的问题。

三、讨论及建议

从调查研究结果来看, 双向转诊制度的可操作性、基层医疗卫生服务能力和水平、双向转诊制度的知晓度、转诊等待时间长等是影响双向转诊制度有效运行的重要因素。建议从以下几个方面促进双向转诊制度的有序发展。

1.加强双向转诊宣传力度, 提高医患双方知晓度

双向转诊的顺利实施离不开医患双方的认知和支持。一方面, 各级医疗机构应加强对医务人员的培训, 提高医务人员的知晓度和转诊意识, 并加大转诊考核力度;另一方面, 政府和医院可以通过公益讲座、媒体宣传、家庭医生签约服务等多种途径介绍双向转诊的优越性, 使居民了解并逐步接受双向转诊。

2. 进一步加强基层医疗机构医疗服务能力建设

基层医疗机构服务能力的提高是医改成效、群众满意度的重要体现, 是争取居民双向转诊下转的基础。调查发现, 尽管患者认为社区诊疗费用相对便宜, 也希望下转社区进行康复治疗, 但担心转诊后, 社区服务能力不足, 病情出现反复后得不到及时有效治疗。因此, 需要加强基层医疗机构医疗服务能力建设, 解决患者后顾之忧:一是加强基层医疗机构基本设施建设;二是加大人才队伍建设与培养力度;三是扩大使用药品品种, 保证治疗的接续性;四是开展基层适宜的手术与治疗;五是加强基层医疗机构的监督考核。

3. 进一步完善双向转诊具体内容和标准体系

本调查表明, 影响双向转诊制度顺利实施的一个重要原因是缺乏操作性强的配套措施。目前, A区患者的就医自由度非常大, 现行政策未能有效引导患者合理分流。政府和卫生行政部门应尽快落实促进双向转诊健康发展的配套措施和优惠政策, 将双向转诊与医疗保险制度结合起来, 制定既能吸引群众就医又能保证基层医疗机构运行的合理收费标准, 体现双向转诊的优越性。

4. 建立转诊医院科室之间的对接模式

如调查中发现A区建立三级康复网络体系, 解决上级医院病患“出口”瓶颈。对于稳定期康复患者, 出院前一周与结对社区卫生服务中心进行沟通, 社区卫生服务中心安排专职治疗师提前到上级医院进行交接, 熟悉病情, 落实跟进措施, 待患者出院, 将患者交接至社区继续进行康复治疗, 上级医院康复医师定期下到社区进行回访及健康指导, 从而保证治疗的接续性。大医院将病人转诊至基层医疗机构继续治疗, 上下级医院医生之间共商治疗方案, 实现“无缝式”持续治疗, 这种转诊方式可复制推广。

5.完善区域医疗信息系统

将双向转诊整合到区域医疗信息系统, 各级医院通过信息平台可以更方便、快捷地实施双向转诊, 从而简化转诊环节, 减少转诊等待时间。

摘要：通过调查上海市A区医患双方对双向转诊制度的认知度、影响因素的看法, 了解双向转诊制度实施的现状及效果, 发现问题并提出建议, 为深化分级诊疗提供基础信息和政策依据。

关键词：双向转诊,转诊认知,影响因素分析

注释

1冯毅, 张瑾.我国城市社区卫生服务双向转诊研究综述[J].卫生经济研究, 2006, 2 (11) :44-45.

8.人事规章制度及程序a 篇八

关键词：事业单位；人事管理制度；改革；对策

随着社会主义市场经济的发展，现阶段我国事业单位越发成为为社会提供公共服务和公共物品的重要组织，承担着更多的社会责任。从广义来说，人事制度包括各类单位对其人员管理、考核和编制等详细的基本制度。事业单位是我国计划经济时代的产物，面对经济体制的转型，事业单位的制度体系也面临着改革。

一、加强新时期事业单位人事管理制度改革的意义

人事管理是指部门通过对人员和相关事物进行组织、监督、控制、协调等活动，使人员之间以及人员与事物之间的关系相互匹配和适应，充分发掘人员的个人能力，进而将事情做得更好。因此，人事管理其实质就是让相关人员积极、主动地与事物去进行适应，达到得其人、人尽其才的根本目的。

当前，人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度规范化，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

二、事业单位人事管理现状及存在的问题

当前事业单位人事制度改革的目的是健全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用也没有完全发挥。

1.人事管理权限高度集中

受传统国家人事制度观念的影响，我国事业单位人事管理制度权限高度集中，由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节，事业单位普遍缺乏用人自主权，通常导致人浮于事，造成人力资源的浪费。同时，用人与治事的严重脱节，也阻碍人才，尤其是专业技术人才的发展，致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各种人才的积极性。

2.人事管理方法单一，缺乏管理的灵活性和科学性

在多元化的社会条件下，事业单位人事管理正面临新的环境，传统单一的管理方法显然滞后于事业单位的发展需求。一是事业单位人事管理手段落后，机械的管理机制缺乏活力，也在一定程度上制约了人事管理制度的改革；二是人事管理方式单一，且人员调动相对比较狭窄，“只进不出”的现象在事业单位仍比较突出，也造成了事业单位队伍膨胀，机构出现臃肿等问题。

3.管理人员专业素质不高，培训不足

事业单位人员归属于国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识方面的培训，创新性和思维发展方面的培训相对较少。

4.事业单位人事管理体制改革缺乏法律法规依据

在事业单位的人事管理体制方面，由于事业单位是传统计划经济时代的产物，事业单位的人事管理体制一直沿用党政机关的人事管理模式，参照科层制进行管理。事业单位人事管理制度与政府机关的人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度，事业单位工作人员与政府机关工作人员在用人机制，奖惩考核、工资分配和福利保障等方面基本没有区别。随着市场经济的发展，事业单位的人事管理体制的弊端越来越明显，体制僵化，不利于事业单位选拔人才。在立法上，事业单位人事管理制度改革虽然已经进行了20余年，但是第一部关于事业单位人事管理制度的法律法规《事业单位人事管理条例》直到2014年才颁布实施，现有的事业单位人事管理制度在很长的时间里缺乏法律的支撑，并多以所谓的“红头文件”的形式下发，缺乏权威性和有效性。

三、加强新时期事业单位人事管理制度改革的对策

1.践行“以人为本”理念，树立良好的人力资源管理观

人事管理是一项复杂而系统的工作，践行“以人为本”的管理理念，既是人事管理制度改革的需求，也是树立良好人力资源管理的重要基础。一是在人力资源管理的过程中，事业单位要立足于自身特点，强化组织目标的建立，并强化职工精神文化、职业能力等建设，提高人力资源的开发与利用；二是树立良好的人力资源管理观，强化在开放型的人力资源管理形态下，形成更加灵活的人事管理制度，将“终身制”的人事管理形态逐步打破，转而以聘任制的方式强化事业单位人事管理的弹性，进而更好地适应事业单位改革发展的需求。

2.规范事业单位的用人行为

由于在社会主义市场经济的资源配置中起决定性作用的是市场，所以在市场经济的环境中，事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现，而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外，绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时，为了规范事业单位的用人行为和促进就业，政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场，实现对人才市场的宏观管理。

3.切实落实党的群众路线，接受群众的监督

切实落实党的群众路线，在事业单位人事体制改革的过程中积极接受群众的监督。党的群众路线是中国共产党一切工作的根本路线。以毛泽东为代表的中国共产党人在长期斗争中形成了一切为了群众、一切依靠群众和从群众中来、到群众中去的群众路线。它要求党在一切工作中，必须相信群众，依靠群众并组织群众用自己的力量去解决自己的问题。事业单位人事体制的改革直接涉及数千万事业单位员工的切身利益，是一项复杂的社会改革工程。在这个改革的过程中，我们必须切实落实党的群众路线，坚持走党的群众路线，相信群众，切实发扬民主精神，増强事业单位人事体制改革过程中的公开性和透明性，加强事业单位人事体制改革过程中群众的参与度，自觉接受广大人民群众的监督。在改革的过程中，积极发动群众参与，虚心听取群众意见，降低改革过程中员工与单位可能出现的矛盾冲突，也要保证改革过程的公正性和公开性。

4.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制

从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。

5.优化工作思想，建设单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中负面情绪。同时，为了提高人事管理制度改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建设工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照事业单位人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工各种不良工作习惯与思想。

总之，事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重要部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，必将推动事业单位人事管理进入一个新的时代。

参考文献：

[1]周超.企业化管理事业单位人事制度改革初探[J]. 中国高新技术企业. 2007.

[2]冀红.浅谈事业单位的人事管理制度[J].中小企业管理与科技. 2013.