公务员制度与管理

公务员制度与管理（8篇）

1.公务员制度与管理 篇一

完善我国公务员管理制度的点滴建议

一、考核及潜能评估

新加坡和香港都有规范的公务员考核制度。以新加坡为例，新加坡每年要对公务员进行一次绩效考核和潜能评估。为确保公共服务部门的“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从上个世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”，并通过考核和评估着手整体精英队伍的筹划和培养工作。

评估潜能的最大好处是可以衡量公务员的长远表现，并初步预测其退休之前所能胜任的最高职位。对被认为有发展潜力的公务员，政府部门将安排适当的培训机会（包括选送到欧美国家一些著名大学深造）以及发展机会（调任更合适的职位），并据此策划所在机构的继任计划。

我国现行的考核还停留在形式上，没有量化指标和具体细则，都好；只要没有违法（指狭义的刑法，并非颁布的所有法律），仍然享受加薪升职等待遇，缺少激励机制。

二、进一步完善我国公务员管理制度的有关建议

由于不同的政治制度和不同的发展阶段，我们在学习借鉴新加坡、香港的公务员制度时，不能照抄照搬，应充分结合我国的基本国情和实际，从具体管理方法入手，在《公务员法》的制度框架内，不断建立和完善我们的公务员管理制度体系。

（一）《公务员法》规定实行职位分类制度，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。笔者建议，可据此对公务员实施职位分类和精细化管理。具体设想如下：

实施职位分类。考虑到我们的公务员原来都按综合管理类管理，其管理制度体系已较为完备和成熟，为保持队伍稳定，可采取先粗后细、成熟一个划分一个的思路，从现行的综合管理类公务员职位类别中逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。根据各类职位特点建立新的管理规则。职位分类的目的在于实施有针对性的管理，其中综合管理类的管理仍按现行制度执行，改革的重点是根据行政执法类和专业技术类职位的性质特点，对其管理规则进行重新设计。应设置行政执法和专业技术类职务序列，建立各职类公务员相对独立、各具特色的职业发展通道。

考虑到我们公务员管理的现状，为平稳过渡，三条通道应“优势不独占，劣势不集中”，公务员进入不同职类干一辈子的总体待遇平均水平差别不大，但在职业发展前景上可各具特点。总之，公务员无论身处哪个职类，只要努力工作，都有发展的机会和前景。

全面实施公务员精细化管理，提高管理的科学性。在传统“大一统”管理制度下，公务员招录一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯，管理针对性差、成本高、效果不理想。

（二）分类管理改革为实施科学化、精细化管理创造了条件。

一是实施分类招考。从资格条件的设置、考试科目和内容、考试的组织规程等方面考虑不同职位类别的特点，着力提高考试的科学性和公平性。

二是实施分类培训。根据各职类对公务员能力素质的要求，围绕履职履责关键能力，着手研究拟定分类培训大纲，明确各类公务员的必修课程和选修课程，改变以前集中培训简单按行政级别或区域进行分级分片培训的做法，强化职位概念。

三是实施分类考核。职位分类为解决“跟谁比”、“比什么”的考核难题创造了条件，结合行政执法和专业技术类职位工作内容比较固定、容易量化的特点，探索建立量化考核指标体系，借助信息系统完善考核手段，加大平时考核力度，加强考核的客观性和科学性。

四是规范分类交流。我国干部人事制度历来注重干部交流工作，其好处是可以多岗位锻炼干部，提高干部的综合素质，但在实践中，公务员的交流往往不区分职位性质和特点，随意性较大，存在一些弊端，主要体现在三方面：一是队伍稳定性差，容易导致短期行为，影响机关工作乃至公共政策的连续性；二是模糊了公务员职业发展方向，使公务员难以进行长期的职业规划，也难以潜心在一个业务领域做长期的业务钻研和经验积累，导致“万金油”干部多而专家型公务员少；三是削弱了人岗匹配度，加大了机关选人用人和培养人的成本。

分类管理的基本目标之一是提高公务员队伍的专业化水平，因此，应结合各类职位性质特点和管理需要，以鼓励公务员在本职类进行专业化发展为基本导向，对交流应进行制度性规范。

总之，我们对公务员使用和管理与某些国管差距还很大，要走的路还很长，如果得不到足够的重视，进展会很缓慢的。

2.公务员制度与管理 篇二

经历了百年以上的发展, 已形成成熟的制度架构, 逐步成为世界公务员监督制度的典范。本文就西方主要国家的公务员监督制度做一个分析和简略比较, 希望能对我国的领导干部监督提供一些借鉴。

一、通过权力制衡与道德约

1. 三权分立, 在冲突中求平衡。

美国的政治制度和政治实践主要体现为三权分立、代议制、政党政治、利益集团政治等。美国政府机构包括立法、行政、司法三个系统, 每个系统起着各自的作用, 同时又相互制约, 它们是直接的政策制定者。国会有立法权, 总统对国会通过的法案有权否决, 国会又有权在一定条件下推翻总统的否决;总统有权任命高级官员, 但须经国会认可, 国会有权依法弹劾总统和高级文官;最高法院法官由总统任命并经国会认可, 最高法院又可对国会通过的法律以违宪为由宣布无效。实行分权与制衡的原则, 使国会、总统、法院三个部门行使权力时, 彼此互相牵制, 防止权力过度集中导生的腐败。

2. 用公务员规范进行道德约束。

美国公务员总署下属单位道德办公室负责对部门和高级公务员的廉政问题进行监督, 各部门定期向办公室做报告。政府的政务官和高级官员都必须填写个人、家庭在内的财产债务情况表, 道德办公室予以公布并接受社会监督。20世纪70年代, 日本发生了多起公务员受贿事件和利用职务谋取不当利益的事件, 使得日本国民对公务员产生不信任感, 因此陆续颁布整肃公务员行为的法规。1973年制定了《关于严肃官厅纪律的决定》、1996年颁布《关于为恢复国民对行政及公务员信赖的新措施》、1998年颁布《国家公务员伦理法》。系列规定要求公务员严格区分公私事务, 节制与利益相关的活动。

二、通过完善立法和严格执法, 加强法律监督

1. 重视监督法制建设, 专门立法依法治腐。

美国、北欧等国家均为崇尚法制的现代市场经济国家, 法治理念深入人心。它们在打击腐败时, 首选的武器自然是法律。美国己经形成一套较为成熟的廉政法规体系, 主要有《政府阳光法案》等规范行政行为和公务员日常行为的法规、《联邦反腐败行为法》等惩治腐败方面的法规、《政府廉政法案》等规范反腐机构职能和权限的法规。由于美国反腐败法规大多是针对某些重大腐败案件发生后建立起来的, 内容比较具体, 而且具有较强的严密性、针对性, 因此往往能有效防范类似腐败问题的产生。北欧国家早在20世纪初就开始制定反腐败法律, 强调预防与惩治相结合。瑞典于1919年、1962年、1978年制定和完善了《反行贿受贿法》。芬兰在20世纪20年代制定了《公务刑法》。丹麦则在其刑法典的有关章节中明确规定了有关贪污受贿罪的罪刑规范, 对贪污罪的刑罚大大高于其他经济犯罪的处罚标准。新加坡在1960年颁布了该国第一部《防止贪污法》, 此后又根据形势变化的需要对其进行了多次修改, 从而使其更加完善, 且更具可操作性。

2. 重视监督机构建设, 独立机构专司反腐。

为保障法律的尊严, 这些国家都设立了高效、独立、专司反腐的机构, 负责彻底查处各类触犯法律的腐败案件。为了增强监督的力度, 美国有50个以上的联邦执法机构根据法律各自承担执行某类公共腐败调查的责任。如联邦调查局、司法部刑事局公共诚实处、美国检察官、独立检察官, 以及各部门的监察长办公室, 都在揭露、调查、起诉公共腐败方面发挥着重要作用。加拿大于1878年成立了负责反腐败的机构———审计署。它是一个独立的机构, 内设一专门委员会负责向议会报告工作, 委员会主席一般由反对党代表担任, 其职能主要是监督政府财政支出。

三、保障新闻自由和公民权利, 加强外部监督

日本有一个独特的社会监督制度———行政相谈制度。行政相谈制度建立于1955年, 作为加强行政监察的一种补充, 直接听取国民对行政的要求和意见, 督促有关部门解决或补偿因行政失误给国民造成的损失。这一制度不仅为国民开辟了一条行政救济的渠道, 而且也开辟了一条面向全体国民的意见表达的渠道。美国实行的是多党竞选执政体制, 保证了当选的执政者, 无论是国会议员, 还是总统, 都要向选民负责, 受选民监督。同时美国社会多元利益群体的存在及其影响, 使任何一项法案的通过, 任何一项政策的出台, 都必须经过多方论证, 平衡对方利益, 而不仅仅由所谓少数执政精英所左右。舆论监督在西方往往被称为是第四方监督, 是不可忽视的监督主体。

四、提升国民的监督和廉政意识, 强化廉德文化建设

长期以来, 北欧国家塑造了较高的公民道德水准和良好的社会风气, 人们对通过旁门左道满足个人欲望的行为嗤之以鼻, 认为只有通过自己的劳动所得到的财富才是合理的。芬兰在初中教育阶段就开设了社会学课程, 学生在高中阶段便系统地学习法律知识, 因此, 青年人在步入社会之前就具备了基本的法律知识和遵纪守法的观念。新加坡政府在20世纪70年代末发动了自上而下的“文化再生运动”, 推动以儒家文化为核心的东方价值观。1991年正式发表了《共同价值观白皮书》, 确立了新加坡国民“国家至上, 社会为先;家庭为根, 社会为本;关怀扶持, 同舟共济;求同存异, 协商共识;种族和谐, 宗教宽容”的五大价值观, 并提出“忠孝仁爱礼义廉耻”八德作为新加坡人的具体行为准则。其中, “廉”就是廉洁奉公, 反对各种形式的腐败。

五、通过竞争择优和功绩考核, 优化干部选任机制

1. 实行现代文官制度, 通过竞争性公务员资格考试选任。

西方国家克服了早年的恩赐官职制、政党分肥制的种种弊端, 逐步发展为如今的政务官和事务官分开的现代文官制度。其中占职位少数的政务官由党派轮流充任, 占职位多数的事务官由考试录用。政务官官职不得作为竞选的许诺;事务官不受政务官更迭的影响, 其升迁实行考绩制, 不犯过失即不得被解职。英国1885年就成立了3人组成的文官事务委员会, 负责统一组织考试。1970年正式实施文官制度改革, 规定凡未通过考试获得及格证书的人员, 一律不得担任事务文职。1918年, 全面实行公开考试制度。日本自1887年开始实行文官考试录用制度, 其1947年颁布的《国家公务员法》规定:“录用公务员必须通过竞争考试, 但不妨碍通过竞争考试以外的能力测验的方法进行考核选拔。”由于日本政府的定期考核、晋升制度系统完备, 使日本公务员的提级晋升的工作效率比较高。

2. 通过严格的考试录用程序选拔。

英国的文官考试录用制度经历了100多年的演进, 如今在程序上非常完善。英国公务员考试分统测、专业考核、口试答辩三个步骤, 考查内容包括个人记录、智力、直觉反应、专业知识、实际技能等。考选委员会对合格者还要进行终选面试, 评定等级为7级, 只有达到可以接受以上的评定才能获得选用。日本公务员录用奉行“成绩主义为主旨的公开、竞争、择优”的原则, 但是对不同职位的报考者提出相应的学历、年龄、经历和技能要求。德国规定公务员晋升都必须考试, 考试内容包括行政知识、基础知识和专业知识, 各占1/3的比重, 考试不合格不能晋升。对于高级官员的选拔尤其严格, 不仅要经过新职位训练2.5—3年, 而且还要通过考试, 其中成绩优秀者才能获得晋升高级公务员的机会。

3. 依靠考核晋升制度进行选拔。

英国公务员的考核包括日常考勤考绩和综合考绩。日常考勤要求记录每个公务员每天的工作情况, 不仅与晋升相联系, 而且也是报酬支付的主要依据。美国是最早实行功绩考核制的国家。1934年制定的考核内容有16项, 1943年增加到31项之多。1950年颁布的《工作考绩法》, 废除统一考绩制, 实行工作考绩制。在内容上主要考核工作量, 工作质量和工作适应能力三方面。采取个人总结、互相考评、专家和团体考评的综合考评方法, 考核结果与晋级、任用相联系。法国公务员考核项目较多, 包括专门知识、身体状况、整洁状况、思维能力、工作能力、工作效率、服务精神、组织能力等。由上至下逐级评分, 给出综合评分后还要交本部门行政对等委员会按统一标准进行平衡, 鉴定的结果直接影响公务员的晋升和提拔。 (作者单位中国交通通信信息中心人事处) ■

3.公务员制度与管理 篇三

一、现行公务员薪酬制度体系略析

(一)公务员工资制度的涵义、状况及意义

公务员的工资是指在国家或地区政府部门工作,行使公共权力并执行政府公务的这一部分特定的公职人员,以自己的知识和能力,在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般来说,公务员的工资由政府人事部门制定,由国家或地区财政支付。我们知道,我国实行统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由国家统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成,其中“职务工资”是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限变化而变化。“级别工资”是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级,一个级别设置一个工资标准。“基础工资”是大体按维持公务员本人基本生活费用确定,各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。“工龄工资”是按公务员的工作年限确定工资标准,体现公务员积累贡献。除此之外,公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴以及补贴和奖金等等。

国家公务员制度是国家政治制度的一个重要组成部分,薪酬制度体系中最为敏感的一个环节,也是实施公务员管理的一个无法回避的现实问题。而公务员的工资是其个人消费品分配的最重要的形式,它涉及公务员的切身利益,是公务员及其家庭生活的基本特征,具有保障、激励和调节等作用。从本质上说,公务员制度决定公务员决定公务员队伍的稳定与否,决定其工作积极性的高低,决定整个政府部门的行政效率,因此我国必须注重公务员工资制度的建设。

(二)现行公务员工资制度滞后的主要原因

第一、在吸引人才和激励竞争这一方面,不能充分发挥作用。现行公务员工资制度远远没有满足按市场效率和贡献提供相应报酬的要求,缺乏市场竞争力。温州多名高官下海以及WTO谈判官员被企业高薪挖角,就充分表明了这一点。这给行政机关吸引优秀人才,以实现政府部门人力资源的优化组合,提高行政部门工作的科学化和高效化造成不利影响。

第二、工资调控有所削弱,地区及部门间的实际收入差距较大。

第三、工资制度结构不尽合理。表现在级差的设计上,工资标准的起薪(也就是基础工资)太低,职务之间的级差也太小。不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。

第四、缺乏体现地区差别机制,即没有建立起适应各地区生活条件和标准的地区性津贴。虽然在1993工资改革中已经提出,但一直没有落实,只是在部分边远贫困地区小范围实施。我国地区间经济发展水平、生活水平和消费水平差异较大,统一的工资标准给实际执行带来很多困难。相对于发达地区的生活标准,现行的工资标准明显偏低,而相对贫穷落后的地区,由于财政状况恶劣,往往连基本工资都无法兑现。

二、公务员薪酬制度改革的必要性与紧迫性

随着社会环境和客观因素的变化,使我国公务员工资的制度改革具有很强的现实必要性和紧迫性。我国公务员工资制度的改革关系到整个公务员队伍的稳定,也关系到国家的稳定与发展。

(一)以“经济人”作为公务员的前提人性假设——从高度集中的计划性经济向利益独立多元化市场经济转变的内在要求

“经济人”概念源于亚当·斯密的《国富论》,其有三方面的特征:一是行为动机的自利性即追求自身利益是其行为的原始驱动力;二是行为目的的功利性即以最小的投入获得自身利益的最大化;三是行为方式的理性化,即以自身利益为标准,在于计算的基础上进行权衡与选择。市场经济的本质特征之一就是“经济人”行为模式。

“经济人”假设是市场经济的基本前提假设,公务员在本质上也是市场经济核心精神的反映。利益是市场经济的核心精神,市场经济就是以承认利益主体的独立存在为前提,其中公务员的利益首先就是经济利益。公共选择理论认为,公务员的个人目标函数首先不是或者至少不是单纯的社会公共利益最大化,而是包括了更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自利性动机。过去我们不承认“经济人”假设,贬斥自利行为,强调国家的整体利益高于一切,提倡自我牺牲和集体主义精神,但公务员“经济人”特性并没有消去,反以扭曲的形式表现出来——追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等都凸显人们的自利性,因此,必须以“经济人”作为公务员的前提人性假设及行为模式,从经济利益上考虑其他需要,改革现有的工资制度。

(二)精神激励与道德激励功能逐渐减弱——从非常态的社会状态到和平期非危机时刻转变的结果

精神与道德激励在市场经济蓬勃发展的今天,已渐渐失去昔日的强大威力。主要原因之一就是我们已从改革开放前的非正常社会状态(即发生战争、动乱等的社会不稳定时期)过渡到经济快速增长的稳定发展时期。过去积贫、积弱的现状使公职人员不可能产生太多的物质利益追求,再加上增长经济一体化、超强单一的意识形态及内忧外患的社会形势,使革命时期的价值观念与建设强大社会主义中国的人生目标起到了巨大的激励作用。

但随着经济体制的转变,这种缺乏物质基础的精神与道德激励便逐渐开始失去作用。从政府方面主要有两个原因:其一,政府目标作为组织目标,已不像非常态时期那样明确并具有强大吸引力;其二,因为政府现在所从事的工作是不直接创造财富的权力性管理活动,复杂环境容易模糊目标;其三,权力运行的程序性也容易冲淡目标,而且目标与利益往往有直接和间接联系,而不像战争或者特殊年代那样组织目标达成往往与自我奉献与自我牺牲有直接或者间接联系。而从经济体制转型,由社会的封闭性被打破来看,在“官本位”体制性下,干部职业因其独有的职业荣誉和等级消费而有绝对崇高的社会地位,但随着经济市场化、政治民主化和文化多元化的推进以及“官商二元化”体制的逐步形成,这种崇高的社会地位受到严峻的挑战,并呈下降趋势。主要表现为公务员职业和经济地位的降低。在官本位体制下,官职是社会评价唯一的尺度,干部职业无疑是最受尊敬的职业。而“官商二元化”体制使“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度,这样公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距,并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降,导致公务员心理上的不平衡,必然使得传统精神激励机制失去原有的强大激励作用。

(三)从“权力导向型”转向“市场导向型”——建设以结果为导向的绩效政府对公务员管理理念的要求

我国已经加入WTO,市场化取向是WTO的基础,而”消费者导向”市场化取向在公共管理理念上的体现,是以服务导向代替传统的政府中心主义的结果,它体现了新的价值认同——政府作为“公仆”向“公民”提供服务理念,转向市场契约下的供需理念。我们把主体中心主义转化为服务中心主义,把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。在现实中,公共服务的提供者往往居于主导地位,而作为主人的公民则只能被动接受,公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构,被现存关系所扭曲,其结果是不负责任和官僚主义盛行。“消费者导向”的新理念使国家公务员有可能由虚构的“社会公仆”成为现实的“社会公仆”. 因为不管公务员是否真正认同“社会公仆”的理念,都必须按“顾客主权”的规制行政;而“顾客主权”规制的实现,也就是真正完成了公职人员作为“社会公仆”的角色定位。

改革并建立科学工资制度的作用就在于通过工资来强化公务员的服务意识;通过工资来证明这种委托代理的交易关系,将工资与以结果和顾客满意度为导向的绩效考核、职务晋升相挂钩,从客观上改变公务员责任心淡漠、道德意识下降、服务意愿无存的状况,有利于加快政府职能与角色转变,建立服务型的绩效政府。

(四)改革工资制度是应对当前激烈的国际人才竞争的需要

当前经济全球化,政府面临的是人力资本全球化配置的竞争形势。我国公务员现有的工资水平,严重缺乏市场竞争力,公务员物质没有得到满足,这就使物质激励变得非常必要与重要。国家花了大量财力物力培养不少人才,被外国公司仅用较高的工资就“挖”走了。入世后,我国人才将面临“第三次外流高峰”。我们若因工资制度的滞后而失去人才竞争的先机,则势必影响我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的提高,进而势必影响我国政府政策制定的效率和决策水平,这很大程度上关系到整个国家的经济和社会发展,关系到国与国之间综合国力的较量。因此,在其他物质激励改革难度大,效果不彰的情况下,如社会保障制度,因起点水平的高低对今后运行的影响非常大,当前只能维持最低限度的基本生存,再加上福利刚性的存在,不宜随意调增福利项目待遇水平,尽快改革工资制度是最可行的选择。

(五)改革现有工资制度,是实现“以薪养廉”的对应要求

在住房、医疗、教育市场化的同时,如果工资水平不提高,就等于加重了公务员负担,这对公务员的心理平衡、事业心、稳定型及廉政环境都是严峻的考验。而科学的工资制度,相对优厚的待遇,给予公务员必要的物质保障,使他们不必贪,这是遏制的必要条件。注意,这仅仅是必要而非充分条件,即“薪”可以“养廉”,但不是“高薪”,更重要的是他们有健全严密又行之有效的法律体系和严惩机制,因此,在改革工资制度的同时,必须进行配套的法制建设。

三、公务员薪酬制度改革与变迁的思考

作为公务员制度内在动力和基本保障的薪酬制度的改革已是势在必行,那么采用什么方式实现这一制度改革才最有效率(成本最小且最有可能),这就是制度创新方式的选择问题。以下将从制度变迁理论与中国的国情出发,分析公务员工资制度改革的推进方式。

(一)制度变迁的两种方式

制度变迁理论认为两种可供选择的创新方式:其一是诱惑性变迁,其二是强制性变迁。诱惑性变迁指的是现行制度安排的变更或代替,或者是新制度安排的创造,它是由个人或一群人,在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反,强制性变迁由政府命令和法律引入和实行。诱惑性变迁必须在由某种在原有制度安排下无法得到的获得机会而引起,强制性变迁即可以是为了获得创新的潜在利益收益,也可以纯粹因不同集团对现有收入进行再分配而发生。

(二)我国公务员工资制度创新方式分析

1.我国公务员工资制度改革应有国家主导

公务员制度的替代、转换和交易过程主要由政府通过法律、法规或者命令的形式强制性推动。主要原因有以下方面。

第一、公务员制度特殊性使然。国家公务员制度是关系整个国家行政运行正常、有序、一致的法律保障,具有很强的统一性与严肃性,而公务员工资制度是其重要组成部分之一,因此它的改革也必须要有统一性与稳定性,在改革初期应避免出现太多的地方特色,避免个别官员和机构在制度边缘的灰色获利行为,否则将引发公务员内部及社会新的不满。这不仅会阻碍进程,更会影响社会及经济的发展。因此,公务员工资制度改革要由国家主导强制推行。

第二、历史经验下的现实选择。从历史经验看,我国的制度变迁都是政府主导的渐近式制度变迁。主要是我国作为发展中的现代化国家,在集权式政治结构下,政府凭借绝对的政治力量对比优势以及资源配置权力,力争摆脱贫困,实现富强而选择的成本较低,较为合理的现代化路径。从现实看,在制度变迁过程中,任何制度创新主体所追求的目标都是自身效用或利益最大化。而核心领导者在制度创新决策时,首要的目标就是维护和加强其政治权威,使自己获得最大限度的社会支持,并使公开和谐的反对自己的政治力量降到最小,以维持其统治地位的合法性。为了改变由于现行公务员工资制度激励不强、保障不力和透明度不够而造成的公务员积极性不足,政府效率低下以及社会对公务员加薪的不理解等现实,进而改变政府在人民心目中的形象,从而获得人民信任和支持,巩固其合法性,政府应该主动打破原有利益格局,积极探索和推进科学的公务员工资制度的建立。

第三、旧制度的利益刚性使然。作为分配领域的改革。公务员工资制度改革必定会触动原有的社会利益格局。若要突破旧体制下利益格局的刚性来获取新的利益,尤其是要原有利益集团自行推动则相当困难,原有的干部阶层既无法为制度的转变支付庞大的费用,又缺乏合法性的基础。因此,必须借助国家的强制力量来推动制度变迁。

2.公务员工资制度改革中的诱致性因素

我们在强调工资制度改革强制性变迁特征的同时,并不否认这一制度变革中各种诱惑性因素的作用,特别当这一制度与我国逐步完善的市场经济体制相适应并逐渐形成良性互动时,其诱惑性因素的作用将更加明显。尤其是工资和公务员自身利益密切相关,而合理的工资制度必定会使大部分人在新的 均衡中获得更大的收益,这就会促使他们自发接受并推动工资制度及其必要的配套改革,从而自上而下地推动公务员制度的创新与完善。

参考文献:

[1]王纷辉.我国公务员薪酬制度存在问题与对策[J].云南财贸学院学报,2007,(11).

[2]祝 杰. 公共部门战略的薪酬驱动分析[J].山东经济.2004,(6).

[3]卢文刚.公共人力资源开发与管理[M].社会科学文献出版社.2006, 9.

[4]滕玉成 ,俞宪忠.公共人力资源管理[M].中国人民大学出版 2003.9.

[5]刘晓峰.公共组织人力资源管理和组织创新[J].商业研究,2005,(12).

[6]陈颖 ,玉伟.我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2003,(1).

[7]杨文雍.球化背景下我国公务员薪酬制度的调整与完善[J].时代经贸.2007,(11).

4.公务车辆管理制度 篇四

为规范我公司车辆使用和管理，提高车辆使用效率，确保业务工作正常运转，节省车辆使用开支，结合我公司实际，特制定以下制度：

一、车辆调派使用、用油管理、维修管理、车辆维护，统一由行政部（车队）具体负责实施。

二、调派车辆的原则是先急后缓，先重要后一般，确保工作顺利开展和行车安全。

三、关于车辆使用管理

（一）每天上班时间，公司的车辆统一集中在单位门前、后停放，由行政部车队负责人根据用车计划进行调派并做好用车登记工作。

（二）因工作需要用车的，必须做好用车登记手续，由行政部车队负责人调派车辆；离开辖区用车的由单位领导审批，未经批准调派的车辆不得擅自出车。

（三）单位车辆不外借，特殊情况需外借时，必须经单位领导批准；外借期间，车辆的用油和司机的补助，由借车方承担。

（四）车辆调派使用时，由公司司机驾驶，公司司机不够安排时，可安排具有合法驾照的人员驾驶，其他人擅自驾车发生事故的，一切责任由其承担。公司司机和有合法驾照人员因违反交通规则由其承担责任发生事故的，视情节轻重给予行政处分和经济赔偿。

（五）司机行车必须严格遵守交通规则，确保行车安全。如发生意外事故，司机要积极采取措施，协助处理，并及时向单位领导和行政部车队负责人报告。

（六）违反交通规则，其罚款由驾驶人负担。（因公务经特批的情况除外），各种车辆如在公务途中遇不可抗拒之车祸发生，应先急救伤患人员，立即向附近交警部门报案，并即与办公室及领导联络协助处理。意外事故造成车辆损坏，在扣除保险金额后再视实际情况由驾驶人与单位共同负担。发生交通事故后，如需向受害当事人赔偿损失，经扣除保险金额后，其差额由驾驶人与单位经协商后共同负担。

四、关于车辆用油管理

（一）五台山景区内行车加油，需持卡到加油站加油，特殊情况经单位领导同意才可现金加油。市外行车需加油时，须凭盖有税务、加油站单位印章的正式发票报销。

（二）润滑油更换按规定里程报行政部车队负责人核准后进行更换，登记工作由行政部车队负责。

五、关于车辆维修管理

（一）车辆需维修、更换零配件的，先由司机提出申请，小故障由司机检查确诊，大的故障由二名以上司机会诊，能自己处理的故障尽量自己处理，不能处理的，填写《车辆维修申请表》，按程序经领导审批后，到指定维修站（厂）进行处理维修。

（二）在景区外车辆发生故障需要维修的，要及时向行政部车队负责人报告，根据实际情况就地维修，但事后必须补填《车辆维修申请表》，按程序呈报审批。

六、关于车辆维护工作

（一）车辆与司机相对固定，因工作需要调整时，由行政部车队负责人安排；公司领导用车相对固定，公司领导离开不用车时，其使用的车辆和司机要照常到公司报到，由行政部车队负责统一安排使用。

（二）没有安排使用的车辆，上班时间必须停放在公司门前；下班时间和节假日期间，统一交行政部车队负责人钥匙，明确车辆的保管人员，特殊情况出车，需领导签字同意使用。

（三）司机要经常检查车辆状况，及时排除安全隐患，要保持车况良好，长途用车前要做细致检查；车辆要保持清洁卫生。

（四）车辆年审、养路费购置、车辆保险由行政部车队负责人安排人员具体办理，并做好记录，按有关规定办理相关手续。

（五）司机或相关人员要认真保管好车辆，防止丢失和人为损坏。如因保管人责任心不强，造成车辆丢失或损坏的，要追究其责任，关视情节轻重给予行政处分和经济赔偿。

5.“公务灶”管理制度 篇五

（一）所有干部职工应在单位“公务灶”就餐，自觉遵守有关管理制度。

（二）“公务灶”由后勤科管理，管理员必须认真负责，保证干部职工按时就餐和餐饮质量；物资采购必须精打细算，当天的成本开销当天核算，核算签字后交常务书记审批，隔天不再受理，费用自理；要按月搞好成本核算，并于次月2日前公示。

（三）来镇客人就餐，一律由镇党政办填写，纪委书记审核，经常务书记批准后，交后勤科做好登记，严格按照接待标准进行接待。

（四）“公务灶”本着节约的原则，严禁铺张浪费，严禁未经批准的乱接待或随意增加接待费用，否则，产生的接待费用由管理员和有关人员平均承担，并按相应的规定予以追究。

（五）就餐职工要做到文明就餐，如有镇来客应优先客人用餐，并协助做好相关服务工作。同时，按规定缴纳伙食费。

（六）公务灶制度实施后，应压缩公务接待费用。

“公务灶”接待制度

一、来人接待用餐实行台帐登记与派饭单双控管理制度。公务灶派饭单由镇党政办填写，由纪委书记审核，经主要领导批准后，凭派饭单到公务灶用餐，任何人未经批准一律不准自行安排，否则，费用自理。

二、属接待范围内的来镇客人一律在“公务灶”就餐。

三、接待范围：

（一）上级领导来镇检查指导工作的；

（二）来镇参观交流工作的单位和个人；

（三）邀请来镇协助开展工作的；

（四）有关会议用餐。

四、接待标准

（一）公务接待活动中确需安排就餐的，一律在“公务灶”安排工作餐，严禁在营业性餐馆安排接待；

（二）在“公务灶”用餐时一律不上香烟。工作日及节假日执行公务时中午一律不准饮酒；

（三）依照“定额供餐、成本核算、经济实惠”的原则，严格控制接待用餐标准，减少浪费。接待标准应按以下标准执行：①早餐人均5元以内；②中晚餐标准为：每人20元。

（四）严格控制陪餐人数。县级机关、部门到乡镇检查指导工作，原则上由乡镇分管领导、业务负责人陪同就餐；上级领导到乡镇开展调研、检查工作，原则上由乡镇主要领导和分管领导陪同。

炊事员管理制度

一、炊事员的管理由镇政府办公室负责，炊事员要服从镇党政办公室的领导，工资由镇财政负担。

二、炊事员要保持衣冠整洁，语言文明，讲究卫生

三、炊事员每天必须按早、中、晚三餐做好膳食安排，以方便就餐人员准时就餐，夏、秋季早餐7：00，中餐12：00，晚餐7：00;春、冬季早餐7：30，中餐12：00，晚餐5：30 ； 如个别就餐人员因工作忙等特殊原因不能按时就餐,炊事员也不能擅自离开工作岗位，必须做好各方面的服务工作。

四、讲究卫生，严格器具管理。对用餐后的食用器具，必须及时进行清洗，并放入消毒柜内消毒灭菌。

五、要经常保持食堂内外整洁。

六、炊事员每半年到卫生部门体检一次，如不符合从事饮食业健康规定予以辞退。

七、每年考核一次，称职的继续留用，不称职予以辞退。

卫生管理制度

一、食品卫生

1、不买、不用、不做不新鲜或已腐烂变质的原料，不吃任何腐烂变质的食品。

2、洗涤整理原料时，污物杂质和废料必须清除干净。

3、各种干、鲜原料应按其性质不同有秩序地放在贮藏室或冰箱内存放，以免弄脏、污染。

4、原料的取用，应本着先进先出先用的原则，以防止日久变质。

5、存放在冰箱内的食物或半成品要生熟分开存放。

6、冰箱应经冲洗，保持清洁干净，随开随关，防止热气侵入。

7、直接入口食品不得直接用手拿取，应使用各种工具拿取。

8、调料、器具应加盖，防止沾染灰尘，并保持洁净。

二、餐具卫生

1、炊事器具先用洗洁精洗涤后用清水冲洗，再放入消毒柜内进行消毒，用白布盖好以防灰尘。

2、餐具柜和点心柜应经常用洗洁精洗涤干净，餐具摆放整齐，关紧柜门。

三、环境卫生

1、周围环境应打扫干净，阴沟要经常疏通，泔水桶加盖，废物袋扎口。

2、积极贯彻除四害要求，消灭苍蝇蚊子、老鼠、蟑螂等害虫，在食堂周围早晚打灭蝇药水，晚上要将食品盖好以防虫咬。

3、餐厅和操作间地面干净，四壁无尘、窗明地净。

4、门窗应有防蝇设施，室内经常保持通风。

公务灶“五个不准”

不准超标准接待，奢侈浪费； 不准个人承包，谋取私利； 不准挪用公款公物，占为已有；

6.公务接待管理制度 篇六

为严格贯彻落实上级转变作风、厉行节约精神要求，进一步规范医院接待工作，切实提高接待工作效率和水平，全面展示医院良好的精神面貌，特制定本制度。

一、接待原则

实行集中管理、对口接待、申报审批、定点安排、厉行节约、热情礼貌的原则。

二、接待范围

（一）上级领导及有关主管部门来院检查指导工作的；

（二）邀请国家、省领导、专家来院指导授课、会诊的；

（三）邀请市级领导、专家来院指导、授课、会诊的；

（四）外地医院等部门来院交流、考察等公务活动的；

（五）因协调其它部门支持工作需给予招待的；

（六）科室加班误餐按照加班工作餐制度执行。

三、接待地点、标准及程序

因创无烟医院，原则上接待不提供香烟。

接待程序:

1、所有公务来客接待，经汇报院领导后，由院办公室确定接待标准和地点。

2、办公室主任协调有关科室落实接待计划，以对等、对口原则确定共同参与接待的人员。

本制度自公布之日起实施。

7.公务员制度与管理 篇七

关键词：公务员考录制度,存在问题,对策研究

公务员的录用, 是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员, 依照法定的条件和程序, 通过公开考试、严格考核的办法, 择优将不具有公务员身份的人员, 录用为国家公务员的一种人事制度。我国公务员考试录用制度已建立10多年, 其现状、效果、问题、完善程度, 改进方法等, 都是政府和人们所关注的。这项制度关系到公务员队伍的素质与稳定, 牵涉到社会公平与正义, 影响着整个国家乃至社会的发展。

一、我国公务员考录制度的现状

目前, 随着公务员考试录用制度的推行, 我国已初步建立了“凡进必考”的公务员进入机制。公务员系统通过向社会公众招考, 解决了公务员新老更替的问题, 实现了人员的更新和素质的更新, 从而提高了政府的活力以及运转效率。综合分析, 我国公务员录用现状表现为:

1、报考公务员的人数不断在增多, 文化程度逐渐呈现高学历化。

2、报考对象趋于多元化。由于社会就业压力的影响, 公务员的稳定性和社会地位的提高, 吸引了社会各阶层人员的报考。

3、考试录用制度的法制化。

无论是考试录用的规模和范围, 还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。坚持录用过程的法制化、透明化、公开化、平等化, 同时由于制度的完善, 公务员队伍整体素质的提高, 使得更多的社会人员愿意参与竞争。

二、我国现行公务员考试录用制度中存在的问题

我国公务员考录制度是我国干部人事制度改革中相当成功的领域, 是现行公务员制度的一个亮点。但在肯定成绩的同时, 也应正视公务员考录制度在实施过程中存在的问题, 其表现为:

1、录用程序制度设计不够严密。

《公务员法》第三十一条规定“录用特殊职位的公务员, 经省级以上公务员主管部门批准, 可以简化程序或者采取其他测评方法”。其中, “特殊职位”、“简化程序”及“其他手段”等用词易使得本条规定在实际适用中缺乏确定严格的操作规范, 增加了公务员招录的不公开性, 缺乏透明度, 公开度。

另一方面, 报考者的来源受地域限制, 更多的人无法得到竞争的机会。在我国, 由于人才流动受户籍制度等客观因素的影响, 使得“公平、公开、择优”的考录原则受到一定的制约。僵化的户籍制度已经给我国公务员考录制度的全面推行造成了巨大的阻碍。严重的地域限制使人才不能流通, 公务员队伍容易出现本地化、关系化、区域化等问题, 失去了应有的竞争和活力。

2、监督机制缺失。

长期以来, 由于法制观念的淡薄, 人治问题的长久存在, 监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力, 监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制, 监督机关形同虚设, 从而导致一些不良现象产生。这种制度上的不完善导致此种现象严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程, 成为社会经济发展与体制改革的障碍之一。

3、《公务员法》中的部分条款规定过于概括模糊, 在实际操作中容易引起纠纷。

如第二十三条对于公务员的录用条件做了概括性的规定, 而在各部门招录公务员过程中, 单位往往根据职务等需要对于录用条件进行细化, 在很多情况下, 设置了一些诸如身高等违背行政行为合理性的限制条件, 侵害了部分公民的权利。纵观公务员考录制度的条文, 都找不到关于这种行为的禁止条款。由于法条中的部分条款的规定十分模糊, 使得具体招录部门在招录过程中附加了不恰当的录用条件, 由此必将引起诸多权利纠纷。

三、完善公务员录用制度的对策

随着经济全球化的加快, 传统官僚科层制及考试录用制度越来越不适应信息社会及全球化时代政府管理实践的需要, 我国公务员考录制度面临着新的机遇和挑战。面对全球范围的公务员改革的潮流, 政府应该立足我国国情, 转变观念, 适时转变公务员录用制度的战略目标和指导思想, 进一步提高政府工作质量和效益。在推进现行的改革之时必须考虑到未来的发展需要。

1、消除公务员招考条件中的歧视性因素, 从根本上保证制度的公平性。

公务员考试制度实施以来, 每年在公务员报考条件中, 都或多或少的存在着歧视和限制的现象。这严重的违背了公务员考试制度中的公平原则, 政府应当从制度上保证人才能够顺利流通, 消除各种歧视, 最大限度的保证优秀人才有可能进入公务员序列。

2、改变固有的人才观念。

现今高校的扩招, 高等教育的普及以及再教育的深入, 导致拥有高学历的群体不断增多, 在应试者中占据很大的比例。在公务员考录过程中要避免仅以学历为标准而忽视报考者综合素质的现象。对于人才的选择要更加重视其个人的实际操作能力, 职业素养和心理素质。

3、加强对于考录工作的监督。

基于传统的人文观念, 我国社会存在的人际关系相当复杂。“人情社会”这一特征极易导致公务员录用过程中平等性的缺失, 不能保证考录工作的公平公正。所以必须加强监督, 杜绝人们利用法律明确规定以外手段来竞争, 从而维护公务员考试的公平与公正。

4、在考录工作中实行“考录分离”, 即在公务员考录过程中的设立专门考试机构和公务员录用机构, 使两个机构相对独立。

这样做一方面是使考试机构和录用机构的专业化, 提高工作效率。同时也避免了由于部门之间的影响, 最大限度的保证考试工作的公平、公正与公开透明。

5、完善《公务员法》中的相关条款的规定和建立、健全社会监督体系, 增强考录过程的透明度。

在公务员招录过程中, 应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的公开, 在录用对象上, 打破身份界限、户口界限和学历界限, 取消少数部门规定的不合理的条件限制, 使法律法规进一步完整和完善。

制度的改革和更新是为了进一步维护法治, 而法治的关键是制度建设和落实。所以良好的制度必然会促使社会的发展, 政府职能的充分体现。归根到底制度的变革还是为了人民服务的, 但是制度的遵守是维护人民权利的根本。对于我国公务员制度的改革是为了给予社会以公平正义, 政府以活力, 国家以安定稳定。最终人民权利有法治的保障。公务员制度的革新正是为我国政府挑选一流人才从制度上加以保证, 为国家选拔人才拓宽了视野, 也为国家选拔了大批人才, 在加快了我国的人事制度现代化的进程中有重大的作用。

参考文献

[1]贡世康, 著.行政法专题理论研究——公务员法原理[M].西北大学出版社, 2004.

[2]姜如海, 著.中外公务员制度比较[M].商务印书馆, 2003.

[3]张觉文, 主编.现代政府与公务员制度[M].四川人民出版社, 2004.

[4]傅礼白, 著.国家公务员制度概论[M].山东大学出版社, 2004.

[5]舒放, 王克良, 主编.国家公务员管理教程[M].中国人民大学出版社, 2007.

[6]姬亚平, 主编.外国行政法新论[M].中国政法大学出版社, 2003.

8.公务卡结算制度的实践与思考 篇八

（一）公务卡推行广度与深度不足 一是公务卡推广还不够普及。中央、省、市、区县等各级政府部门虽已相继出台了公务卡推行相关通知、管理办法，但仍有部分预算单位未实施公务卡结算，在已推行公务卡的预算单位中，公务卡办理情况也参差不齐，有些单位为应付公事仅象征性地申办几张公务卡。公务卡推广不普及的主要原因是部分预算单位的负责人、财务部门负责人因各种原因，如外部压力、内在需求等，不愿意切实推行公务卡，由此造成公务卡推广工作中的盲区和死角。二是公务卡应用还不够深入。受传统的现金结算模式的影响，部分工作人员还是习惯用现金结算，不习惯用卡支付，在短时间内很难养成持卡消费的观念，因而对公务卡消费有抵触情绪。有些单位办理公务卡后其公务应用消费仅发生一两笔，有些单位的公务应用消费一直保持零记录。

（二）公务卡使用缺乏有效监督与执行 公务卡的推行尚处于初级阶段，财政、银行等部门未能将公务卡结算制度的重要性和必要性深入贯彻到预算单位，对公务卡结算制度推行的监督、检查力度不够，未引起预算单位的足够重视，导致预算单位公务卡推行不力。此外，在公务卡的推行过程中，一些预算单位并未严格按照公务卡结算流程操作，在公务费用报销时，持卡人应提供发票和消费POS单，一并作为会计原始凭证入账，但持卡人却有意或无意地拒绝提供消费POS单，公务卡代理银行也未按要求提供个人刷卡消费对账单，因此，财务部门无法查询到公务卡的使用信息，也就无法实现会计的监督功能。

（三）公务支出刷卡渠道不通畅我国的大中城市，银行业相对发达，布设POS机的商户相对较多，可以达到刷卡消费的要求，但是一些偏远地区和商业尚欠发展的中小城市和地区及新城区，商业服务设施尚不到位，布设POS机的商户相对较少，这就使得公务卡在使用上受到用卡环境的限制。此外，因刷卡消费还牵涉到刷卡手续费的问题，刷卡消费时商户需支付销售额的0.5%的手续费，商户的费用将直接增加0.5%，所以商户并不愿意支持公务卡消费，其以各种理由推诿刷卡，甚至提出如要刷卡就要提高售价，使得公务消费人员出现两难选择。这些主观和客观情况的存在，使公务支出刷卡渠道尚不够通畅。

（四）公务卡信息系统建设滞后 目前国库集中支付系统网络纵深推进，乡镇和基层预算单位已基本实行网络支付，而国库集中支付系统横向联网不健全，虽然财政部门国库集中支付系统与代理银行、预算单位建立了横向联网，但未实现公务卡消费信息与国库集中支付系统、预算单位财务系统、代理银行支付系统的无缝对接。公务卡消费信息不能及时反馈到国库集中支付系统，财政部门和预算单位无法进行实时监控，公务卡的使用只是在一定程度上减少了预算单位的现金支付结算，而在强化财政部门动态监控和预算单位财务管理的效用上被打了折扣。

（五）公务卡技术性能与安全存在隐患 由于公务卡是金融机构为行政事业单位及其在职人员发放的，主要用于公务活动开支的一种信用卡，具有一定透支额度与透支免息期，信用卡一旦丢失、被盗、被伪造、被变造或持卡人密码不慎泄露，就存在较大的信用风险。

（六）公务卡不能从根本上避免腐败 公务卡结算模式依旧停留在技术防腐的初级阶段，而技术防腐的局限性是显而易见的。电子化的公务卡可以明白无误地记录并标示出消费的时间、地点和金额等公款消费信息，故而以往现金结算暴露的凑票报销的漏洞，可以得到一定程度的弥补，但对虚开报销发票的现象，公务卡同样缺乏有效的监督手段。如公务员在公款消费后，同样可以要求经营者为其开具超过实际消费额的发票，然后在用公务卡进行支付后要求对方将差额部分退还。公务卡刷卡属于准现金交易，只需经营者的简单配合，仍然有空子可钻。公务卡只是改进财政管理体制、推行阳光财政手段之一，并不能成为抑制职务腐败的万能卡。

二、促进公务卡制度可持续发展的建议

（一）强化公务卡推行的组织、宣传与考核财政及业务主管部门要进一步强化对公务卡推行工作的领导，从组织、宣传、思想认识、考核等方面加大推行力度。一是财政、人行等职能部门切实加强公务卡的组织实施工作，健全公务卡结算相关制度，强化宣传引导，为全面推行公务卡改革奠定坚实的基础。二是有针对性地对预算单位负责人和财务人员进行思想教育，帮助其纠正错误观念，提高思想认识。三是政府有关部门制定公务卡推行考核制度，明确公务卡考核的内容和目标，定期对预算单位进行考核和检查，对公务卡推行力度大的预算单位给予表彰和奖励，在预算安排、经费下拨等方面予以优先考虑；对公务卡推行不力的预算单位给予批评和教育，责令在一定期限内达标。四是组织预算单位开展公务卡应用交流活动，通过交流认真总结公务卡应用的先进经验和做法，在预算单位内推广实施。

（二）加大公务卡的执行力与监督力 预算单位要切实重视公务卡推广应用的意义和作用，将公务卡管理纳入单位预算管理范围，根据财政部门、业务主管部门、人民银行发布的公务卡管理办法，制定本单位公务卡实施细则和公务卡结算财务管理办法，明确公务卡的结算范围、报销手续、报销流程及责任追究制度等。在报销环节，财务部门审核人员要严把审核关，对于属于公务卡消费范围的公务支出，规定持卡人应当在免息还款期内，凭公务卡刷卡POS单、交易明细单和发票，按要求前往财务部门办理审核报销手续，财务部门审核人员根据持卡人提供的刷卡POS单，通过公务卡支持系统查询消费信息，确认交易事项的真实性，打印查询凭证，作为报销结算的原始单据，对于应该刷卡消费却未刷卡或虽然刷卡消费却未提供刷卡POS单的人员，第一次实行批评教育，第二次坚决不予报销，使公务消费刷公务卡的制度深入人心，切实强化公务卡的推行广度和深度，提高会计的监督职能。

（三）拓展公务卡的使用范围一方面由财政部、人民银行和各商业银行总行、银联总公司等部门协商，研究对特约商户的财税支持政策，出台相应的激励政策，对受理公务卡的定点商户给予适当的补贴或税收优惠，积极鼓励POS 机的布设，提高商家刷卡的积极性，提高公务支出集中领域特约商户普及率。另一方面财政部门和预算单位在选定公务支出（包括政府采购）定点单位时，将具备受理公务卡作为必要条件或优先考虑条件，有效督促商家加大POS 机的投放力度。

（四）强化公务卡应用的相关系统建设 发卡银行要建立公务卡支持信息系统，不断完善系统功能，提高系统处理能力和效率，确保公务卡交易信息传送的及时、方便和准确，满足预算单位的数据查询、会计审核、资金清算等需求，同时要按照财政部门的要求及时将数据导入到财政国库资金动态系统中，便于财政资金动态监控。

（五）防范公务卡带来的风险从银行角度来看，人民银行和银监局要强化监管职责，加强银行卡技术风险管理，建立健全银行卡技术风险管理体系；各发卡银行和银联部门要强化内部安全风险管理。各发卡金融机构要将保证持卡人安全使用银行卡作为风险防范的重要内容，从技术手段、业务流程、内部控制制度等方面提高风险防范能力， 增强公务卡的安全性能。从预算单位和持卡人角度来看，预算单位应通过骋请银行专业人员上门举办公务卡安全使用讲座、通过单位网站宣传用卡知识、向职工发放安全用卡宣传材料等多种途径，提高职工用卡安全意识； 持卡人应注意用卡知识的积累， 高度树立用卡安全意识，保管好公务卡和密码，公务卡和密码一旦被盗或遗失，应立即办理挂失手续。

（六）强化监督，完善制度防治腐败是一个长期的全球性的难题，欧美、新加坡、香港等在这方面有许多值得借鉴的地方。一方面要强化公务消费的监督，将更多公务消费信息公开透明化，接受来自单位内部和社会的监督，不但取信于人，而且可以有效遏制各种腐败的滋养。另一方面要完善各种制度，严厉惩治各种腐败行为，完善的制度法规是防治腐败的重要保证，严厉的惩治措施是防治腐败的必要手段，只有惩防并举，才能使腐败份子无空可钻，如此不仅惩治了腐败份子，而且对思想上有松懈的公务人员敲以警钟。

公务卡改革是公共财政管理制度的一种创新，是国库集中支付改革的进一步深化，也是预算单位强化财务管理的重要措施。目前，公务卡的应用尚处于初级阶段，需要在实践中不断完善。在推进公务卡改革的过程中，财政部门、人民银行、发卡银行、预算单位等要统一思想，提高认识，积极配合，形成多部门分工协作、高效运作的协调机制，着力解决公务卡推行过程中遇到的新情况和新问题，才能确保公务卡结算方式的顺利推进。

参考文献：

［1］戚道锋：《浅析公务卡推广应用中的问题和对策》，《交通财会》2008年第3期。

［2］欧阳云、袁新智、李艳红：《推行财政公务卡结算浅析》，《财会通讯》（综合·中）2009年第1期。