干部实绩考核评价问题研究

干部实绩考核评价问题研究（精选6篇）

1.干部实绩考核评价问题研究 篇一

为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。

调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。

此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。

一、听取的意见和建议

这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：

㈠给予肯定的方面

⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。

⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。

⒊对2005年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。

⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。

⒌对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。

㈡建议改进的问题

目标设置方面：

⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。

⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。

⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。

年终考核方面：

⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在２人以上，以减少随意性。

⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。

⒊事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。

⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。

⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。

二、改进的措施及建议

调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要有以下几个方面：

㈠目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级（盟对县）目标对等下达；要突出乡镇工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。

㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。

㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加（如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等），提高评议结果的可信度。民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。

㈣进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门（负责全县整体工作的业务部门）。为强化实绩考核的激励约束作用，应实行“末位淘汰”制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。

㈤副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。

㈥为了增加考核的严谨性和突出时效性，年终考核时间应在12月31日以后进行，便于有些内容的核实印证，有利于掌握全年情况，有助于考实评准。

㈦要进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合，防止出现考用两层皮显现。对评为实绩突出的班子和优秀领导干部除颁发奖状证书外，还应坚持给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。

2.关于实行领导干部实绩考核的意见 篇二

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以深化干部制度改革为契机，以建设高素质的干部队伍为目标，注重考察干部实绩，注重看干部的群众公认程度，创新体系、扩大民主、完善考核、强化监督，探索建立科学的监督和评估领导干部工作实绩的新途径，为全面、准确地识别和评价干部，公道正派地对待干部提供依据，为我市实施“三步走”战略，建设“四型城市”提供坚强有力的组织保证。

干部政绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。干部素质的高低，最终要在政绩中体现出来。识别和评价干部的政绩，要全面客观、真实、科学，防止片面性和简单化。既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果；既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。

坚持正确的用人导向，用实绩评功过，以发展论英雄。形成想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位的氛围。对在改革和建设的实践中实绩突出的干部大胆提拔重用，对不适应跨越发展要求的领导班子及时调整和交流。

二、明确考核内容，完善考核方式方法

实行领导干部实绩考核，是贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的有效举措。

（一）在实绩考核的对象上，改变以往“一个数值大家用，一个数字大家分”传统做法，重点是对党政“一把手”的实绩进行考核。各部门、各单位要按照领导干部的岗位职责对工作进行细分，强化责任、明确任务，以便定性实绩考核内容。

（二）在实绩考核内容的设置上，围绕我市全面建设小康社会的总体目标，按照镇、街道和市直部门条块工作特点及承担职能任务的不同，把干部实绩考核的基本项目、主要指标进行细分定性。镇、街道党政主要领导实绩考核由三部分内容构成：一是经济建设方面，重点是国内生产总值、财政收入、入库税收、招商引资、农民人均纯收入、清财化债情况等内容。二是精神文明建设和社会发展方面，重点是计划生育、科技教育、卫生环保、农民减负、信访、安全生产、社会治安综合治理等内容。三是政治文明建设方面，重点是领导班子整体功能发挥及班子成员廉政勤政情况，完成上级交办的重大突击性任务情况，基层党组织建设和党员队伍建设情况等内容。市直部门和所属单位党政主要领导实绩考核包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、招商引资等四个方面常规内容，此外还有，根据各部门不同的职能特点、各单位的具体情况以及上级下达的主要任务所确定的重点工作目标及目标的贯彻落实情况。

（三）在实绩考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一总结，采取领导与群众相结合、定期与不定期相结合的方式，建立健全领导干部实绩考核档案。年终考核实行个人述职及自我评价、民主测评、现场调查、个别座谈、征求有关部门意见等方法，全面准确地收集领导干部实绩，最后由考察组综合情况提出意见，确定考核等次。

一是建立健全领导干部实绩档案。组织部门将在每年年初组织各部门、各镇（办）主要领导填写实绩档案卡，并依照档案卡中所填的工作目标对其进行全程跟踪管理和监督。同时，市委将在每年年终组织考察组对领导干部实绩进行全面考核，严格标准，严肃程序，分门别类地进行政绩排序，纵看位置，横看变化，客观公正地评价和衡量干部的实绩，以考核定位次，以作为求地位。

二是健全实绩考核考察制度，保证实绩考实、全面。（1）建立实绩信息交换制度。由组织部门定期召开有关部门的联席会议，及时收集领导干部工作实绩情况。（2）实行联合考察制。由组织部门会同纪检、监察、财政、人事、审计、统计等相关部门对党政主要领导干部的实绩进行联合考察，以便把握各方面的情况。（3）试行实绩公示制。对受考核对象的主要经济指标以及其它显示工作实绩的数据，通过媒体向社会进行公示，公开接受群众的监督。

三、强化措施，科～用实绩考核结果

实绩考核结果的运用是实行领导干部实绩考核的关键之所在，落实奖惩措施能起到激励和约束作用，同时，也是凭实绩用干部的具体体现。对连续3年实绩考核的优秀者，在给与适当经济奖励的同时，予以提拔重用；对连续两年未完成工作指标，搞数字游戏、虚假政绩，做表面文章的，给予降职使用；对于工作飘浮、为政不廉的干部予以诫免；对于群众不满意达到三分之一以上的干部给予待岗处理，待岗期满后，工作仍无起色、群众仍有意见的，视情况给予降职、免职处理。

四、加强领导，认真组织，保证干部实绩考核工作的顺利进行

实行领导干部实绩考核，是一项系统而又复杂的工作，涉及面广、政策性强。为切实加强对这项工作的领导，市委决定成立由组织、纪检、监察、财政、信访、审计等相关部门组成的实绩考核领导小组，具体工作由市委组织部负责实施，下设办公室，办公室设在组织部。

3.干部实绩考核评价问题研究 篇三

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

4.干部实绩考核评价问题研究 篇四

为了认真搞好农村主职干部录用乡镇公务员工作，全面、客观掌握报考乡镇公务员的农村主职干部的履职情况，我们起草了《2012年岳阳市农村主职干部报考乡镇公务员实绩考核评分方案》（征求意见稿）。请于4月10日前将有关意见和建议反馈给我部公务员管理科（电子邮箱：yysgwy@163.com）。联系人：刘中美，联系电话8889341。

衷心感谢对我们工作的支持！

中共岳阳市委组织部公务员管理科

2012年3月30日

72012年岳阳市农村主职干部

报考乡镇公务员实绩考核评分方案

（征求意见稿）

一、考核对象

2011年报考乡镇公务员职位的农村党支部书记、村委会主任（县、乡机关工作人员下派任职的村主职干部不属此列）。报考者近3年任期内受过党内或行政警告以上处分的，或任职村计划生育、社会治安综合治理等工作被一票否决的，取消资格。

二、考核方法

采用100分制量化计分方法，总分不超过100分。

三、考核内容与标准

（一）党建工作（30分）

1、村支部、村委会班子自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，与乡（镇）党委政府保持高度一致，认真执行各项决定，积极完成上级交办的各项工作任务。【计5分。此项分值由所在乡镇党委、政府提出意见，报县（市、区）委组织部审核确定】

2、规章制度健全，班子凝聚力、战斗力强，廉洁勤政，村主职干部具有带头致富和带领农民群众共同致富的能力，无违法违纪行为。【计5分。村主职干部有违纪违法行为的扣2分。查村级财务管理制度文本、政务公开资料，每缺一项扣1分】

3、班子团结，顾大局，整体形象好，群众评价好，党群干群关系密切。【计10分。由考核小组随机抽取不少于30人的党员、群众代表，进行无计名评议投票（附表二）。称职票70%以8

下的或不称职票30%以上的，本项不计分；称职票80%以上计10分，每少一个百分点扣1分，直至扣完本项分值】

4、积极发展年轻党员，党员队伍年龄、文化、性别结构合理，党员能够较好地发挥先锋模范作用，党员队伍形象好。认真开展党员民主评议活动，表彰激励先进，妥善处臵不合格党员。

【计5分】

5、坚持民主集中制，民主作风发挥好，认真落实“四议两公开”要求，民主决策重大事项。每年召开2次以上党内组织生活会和党员学习会。【计5分。查有关会议记录，每缺一次扣1分，直至扣完本项分值】

（二）经济工作（30分）

1、按期如数完成农村合作医疗经济指标。【计5分。参合率达到县定比例的计满分，每降1%扣2分，直至扣完本项分值】

2、有切实可行的经济发展规划，本人任期内村级集体经济得到发展壮大，每年达到5万元以上。【计3分。每少1万元扣1分，直至扣完本项分值】

3、任职村学校危房得到改造，通达公路计划完成，计划内农村用电高低压线路改造完成，水利设施比较完善，村级基础设施建设有计划。【计8分。每少完成一项扣2分，直至扣完本项分值】

4、农业综合开发效果好，农业结构调整有力度、有特色，农业种植面积和产量有大幅度提高，农民增收明显，人均纯收入达到或超过全乡（镇）平均水平。【计5分。低于全乡（镇）平均水平扣2分】

5、林业生产管理好，有专门扑火队伍，无火灾事故发生。9

【计3分。近三年被县以上林政部门每通报一次扣2分，直至扣完本项分值】

6、防汛抗旱工作到位，有专门机构和队伍，无重大事故发生。

【计3分。机构、队伍不健全扣1分，发生灾情事故扣2分】

7、社会主义新农村建设有规划、有效果、有特色。【计3分】

（三）社会事务（30分）

1、重视社会稳定工作，有机构，有制度，有办公场地，积极开展安全文明创建活动。【计2分】

2、村级社会治安综合治理工作效果好，近三年无恶性刑事案件，无恶性涉农案件，无群体闹事事件，治安案件下降，民事纠纷调处及时。【计2分】

3、村级无重大安全事故，生产秩序正常。【计2分】

4、无法轮功人员继续修练或上访闹事，无复退军人上访。

【计2分。出现一例不计分】

5、无地下“六合彩”做庄写单人员，无买码、议码现象，无聚众赌博现象。【计2分。调查走访，发现一例扣1分，直至扣完本项分值】

6、无三人以上集体上访，无重复上访，无越级上访，节假日和重大活动期间安全工作落实到位。【计3分。凡出现一项不计分】

7、减轻农民负担政策落实到位，无乱收费、乱罚款、乱集资。【计2分。出现以上问题被查处的本项不计分】

8、人口计划生育工作（15分）：

村级计划生育服务室设备齐全，有场地、有牌子、有人员名册。【计2分。现场察看计划生育服务室及相关资料，每缺一项10

扣1分】

村级计生女专干和组级女辅导员配备齐全。【计2分。未配备的不计分】

人口与计划生育底子清楚，上报数字准确。【计4分。底子不清楚的扣2分，瞒报、错报、漏报的扣1分，延期缓报的扣1分】

以村为主开展好计划生育常年工作，成立班子，健全机制，积极开展宣传教育活动；较好地协助上级征收社会抚养费；无计划外出生，完成好人口与计划生育率指标。【计4分。每缺一处扣1分，直至扣完本项分值】

认真做好迎接上级部门计划生育工作验收。【计3分】

查近三年历史资料和所在乡镇排名情况，任期内任职村计划生育出现问题被黄牌警告一次扣5分。

（四）其它计分（10分）

1、任村党支部书记、村主任满3年为基础，每超过2年加1分，本项加分不超过3分。

2、任职村被评为县以上先进基层党组织，村党支部书记加2分，村主任加1分。

3、本人被评为县以上优秀村党支部书记、村主任或获“十大杰出青年”、“致富能手”等荣誉称号的，加2分。

4、任职村被评为省、市新农村建设示范先进单位的，加3分。

5、任职村单项工作被省以上新闻媒体推介一次加1分，本项加分不超过2分。

5.干部实绩考核评价问题研究 篇五

2005年10月12日来源-字体大小选择：[大 中 小]打印本文

党政领导干部政绩考核评价体系，是指运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对党政领导干部在现岗位履行工作职责的情况进行全面、准确的考核和评价，促进领导班子和领导干部工作作风和工作效能的改进和提高。建立党政领导干部政绩考核评价体系，是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的党政领导干部队伍，树立和落实科学的发展观与正确的政绩观，提高领导班子和领导干部的执政能力和领导水平，具有十分重要的意义。

干部政绩考核是一个系统的工程，不仅涉及到领导体制和领导方式的改革、干部思想观念的更新以及政府职能的转变等许多领域和方面，而且涉及到考核评价主体的确定、标准的设置、程序的把握、方法的运用等一系列问题。当前，要着力研究解决的重点和难点问题主要有以下几个方面。

一、建立干部政绩考核评价体系的前提是必须要明确干部岗位职责和任期目标，把岗位职责、目标管理和考核评价有机结合起来

明确干部岗位职责和工作目标，是建立干部政绩考核评价体系的基础环节。科学规范的岗位职责，既能对干部的履职情况作出评判和鉴别，又能为干部政绩考核提供客观标准和依据。长期以来，在干部管理上，存在着职责不清、考核简单、监管不力、奖惩不严、职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不健全的问题，导致干部在实际履职过程中因职责不清形成越位、错位、缺位现象，难以对干部实施有效监督和管理。因此，建立干部政绩考核评价体系，首先必须要理清领导班子和领导干部的工作职责，科学制定干部岗位职责规范和任期工作目标，使领导干部的岗位职责、目标任务明晰化、具体化、规范化，实现干部岗位职责、目标管理和考核评价的有机统一。

1、建立领导班子集体工作职责。根据中央对领导班子建设的要求，结合地方经济社会发展实际，在明确界定单位工作性质和职能范围的基础上，制定出领导班子基本职责的总体框架。如县市区领导班子，其基本职责主要是贯彻执行党的路线方针政策和市委、市政府重大部署，发展经济、维护稳定，促进社会各项事业全面发展等；市级机关部门领导班子，其基本职责主要是贯彻执行市委、市政府重大决策，认真落实各项工作目标和工作任务，促进全市经济和社会事业发展等。通过基本职责的制定，使政绩考核指标的设置与对领导班子履职的标准要求相符合，做到责权统一、客观公正、考评有据。

2、制定领导干部个人岗位职责。领导干部个人岗位职责主要是根据单位工作性质和职能范围，以及对干部德、能、勤、绩、廉的要求，对干部的工作进行职责定位，从而根据被考核对象的不同职责要求，有针对性地建立不同的政绩考核评价标准和管理机制。干部岗位职责要明确规范，内容要全面完整，特别是要能够体现出和岗位职责有关的绩效指标,便于组织部门全面系统地采集干部以履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息，为对干部履职情况进行考核评价提供依据。

3、要细化工作目标任务。在明确工作职责的基础上，根据市委、市政府的要求和单位工作目标，依据干部岗位职责和分工，进行任务分解，形成领导班子集体和干部个人的工作计划和奋斗目标。该计划要报考核评价机构备案，并在单位内部进行公示，接受群众监督。这里需要注意的是，由于时间的推移和环境的变化，以及临时性的重点任务和突发事件的发生，工作目标和任务可能会发生变化，因此，领导班子集体和干部个人必须根据变化的情况随时予以修改和补充，修改补充的情况要及时上报和公示。

二、建立干部政绩考核评价体系必须坚持的目标和原则

建立干部政绩考核评价体系，应当围绕经济发展这一中心，坚持以人为本，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则，使之综合反映领导班子和领导干部的工作情况，为切实增强领导班子、领导干部的领导水平和执政能力提供制度保证。因此在体系的建立过程中应该遵循以下原则。

一是全面评价的原则。建立政绩考核评价体系必须把握“五种能力”的要求，符合“五个统筹”的目标，体现“三个文明建设”的成果。按照科学发展观的要求，干部政绩考核标准应该包括政治、经济、社会和可持续发展四个方面。因此，全面的考核标准应当做到既看经济指标,又看社会指标、人文指标和环境指标;既看城市变化，又看农村发展;既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看经济总量增长，又看人民群众得到的实惠;既看经济发展,又看社会稳定;既看“显绩”,又看“潜绩”;既看主观努力，也看客观条件，为全面准确地考核评价一个地区、一个部门领导班子和领导干部的政绩提供基础保障。

二是科学合理的原则。要充分考虑不同地区、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性。应当在统一的政绩考核评价标准下，对政绩考核的内容赋予不同的权重结构和侧重点，以区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的政绩。同时，指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与干部岗位职责的内容相一致，不能过高，也不能太低，必须是干部经过艰苦的努力能够实现的。

三是求真务实的原则。求真务实、实事求是、客观公正是建立干部政绩考核评价体系的内在要求。要在准确界定领导班子、领导干部工作职责和目标管理的基础上，选择确定体现领导班子、领导干部政绩全貌的考核评价指标内容和方式方法。要坚持定性和定量相结合，考核内容和标准的设置，能量化的指标必须量化，做到客观、精确，减少模糊度，避免考核内容空洞、泛化；不能量化的要作出明确具体的定性要求，通过定性分析比较，强化考核项目的可比性和可度量性，最大限度地减少主观随意性。

四是与时俱进的原则。要根据形势和任务的变化，适时对考核评价内容进行调整。考核评价内容在一定范围和一定时间内固然要保持相对稳定，发挥长期效果，杜绝短期行为，但也要根据形势发展的需要，调整、补充新的内容和要求。

五是便于操作的原则。按照于法周全、于事简便的要求，干部政绩考核评价的内容要规范明确，便于分解和统计，具体标准要清晰、明确，避免过于笼统抽象或过细过繁，方法要全面、系统，便于操作，能较好地运用到干部考核的实际工作中去。

三、建立干部政绩考核评价体系的关键环节是要科学设置考核内容

考核内容是评价领导干部政绩工作中的核心环节，直接关系到干部考核评价工作的质量和成效。只有科学合理地设置考核评价内容，才能使评价结果更准确地反映领导班子和领导干部的工作状况；同时，作为被评价对象的领导班子和领导干部本人也才能有明确的努力目标和方向，也才能为群众评价、监督干部提供依据。

根据对领导班子集体考核与对领导干部个体考核的不同要求，干部政绩考核评价指标体系主要由两大部分组成，即领导班子与领导干部。其中领导班子政绩考核评价指标分为共性指标和个性指标，领导干部政绩考核评价指标除了个性设置共性指标与个性指标外，还要区分正职指标和副职指标。

1、领导班子政绩考核评价指标体系。按照领导班子建设的目标要求，即政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调，领导班子政绩考核评价的主要内容可以按思想政治建设、组织领导能力、工作实绩和整体效能等四个方面来设置。（1）思想政治建设。主要包括理论学习、政治表现、贯彻执行民主集中制、团结协作、党的建设和干部人才队伍管理等情况。（2）组织领导能力。主要包括总揽全局协调各方的能力、科学决策及执行的能力、求真务实开拓创新的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂问题解决矛盾的能力、依法行政管理社会的能力、维护社会稳定的能力等。（3）工作实绩。主要包括岗位职责任务完成情况、工

作创新与业绩情况，特别是在政治建设、经济建设、社会发展和精神文明建设协调发展、构建和谐社会方面取得的成绩。（4）整体效能。主要包括领导班子的知识、年龄、专业、性格、气质等结构组成情况，班子成员和谐共事情况，整体效能与作用发挥情况等。

在指标设定上，领导班子政绩考核评价指标可根据实际情况，划分为共性指标和个性指标。共性指标要素包括：（1）政治理论和业务知识学习；（2）贯彻执行民主集中制；（3）民主决策与科学决策；（4）执行上级指示精神和市委市政府重大决策；（5）选人用人；（6）法制观念和依法行政；（7）应对和处理复杂问题；（8）整体配合与职能发挥；（9）勇于改革和善于创新；（10）党的建设和精神文明建设；（11）深入基层和调查研究；（12）群众观念和为民办实事；（13）党风廉政建设等。

个性指标是针对县市区和市直部门而言：县市区个性指标主要依据市委、市人大、市政府、市政协围绕政治建设、经济建设、社会发展和精神文明建设等重点，对县市区工作提出的考核指标确定。其考核评价指标可从四个方面来设置：（1）经济发展指标。主要包括：国内生产总值、人均GDP、财政收入、财政支出、城镇居民收入、农民人均纯收入、招商引资、非公经济发展等。（2）政治建设指标。主要包括：贯彻中央路线方针政策和市委市政府重大部署、重大问题研究和决策、发挥总揽全局协调各方的领导核心作用、领导班子和干部队伍建设、党组织建设和党员队伍管理、基层民主建设、党风廉政建设、机关作风建设等。

（3）社会发展指标。主要包括：为民办实事、就业率、社会保障覆盖面、社会治安综合治理、科教文卫体发展状况、小城镇建设、劳动力转移、公众满意度等。（4）可持续发展指标。主要包括：人口自然增长率、基本农田保护、工业万元产值能耗、资源利用、环境质量、污染处理、生态保护、人均公共绿地面积、绿化覆盖率等。市直单位个性指标主要依据单位所承担的职能、任务及工作任务和目标来确定，可以从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。

2、领导干部实绩考核评价指标体系。按照对干部德、能、勤、绩、廉的要求，领导干部政绩考核评价内容主要有思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等五个方面。（1）思想政治素质。主要包括：理论素养和思想水平、政治方向和政治立场、法制观念和依法行政、坚持原则和履行程序、群众观点和群众路线等。（2）组织领导能力。主要包括：组织协调、科学决策、开拓创新、知人善任的能力、分析解决问题的能力等。（3）工作作风。主要包括：执行民主集中制、维护领导班子团结、虚心听取不同意见、勇于开展批评与自我批评、调查研究、求真务实、勤奋敬业等情况。（4）工作实绩。主要包括：在完成任期目标和履行岗位职责过程中提出明确的工作思路、措施和成绩等。（5）廉洁自律。主要包括：遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定、清正廉洁、以身作则、党风廉政建设责任制的贯彻落实等情况。

在指标设定上，领导干部政绩考核评价指标可根据岗位职责，划分为正职指标和副职指标。正职指标要素包括：（1）政策理论水平和思想道德修养；（2）事业心和责任感；（3）执行民主集中制情况；（4）协调各方、统揽全局能力；（5）应对复杂局面解决问题的能力；（6）科学决策和改革创新能力；（7）调查研究和宏观思考能力；（8）知人善任能力；（9）抓党建和精神文明建设情况；（10）廉洁自律情况等。

副职指标要素包括：（1）思想政治素质；（2）团结协作；（3）群众观念和为民办实事；（4）分析处理问题能力；（5）工作态度和敬业精神；（6）履行岗位职责情况；（7）执行决策情况；

（8）深入实际和调查研究；（9）工作效率和开拓创新情况；（10）廉洁自律情况等。

对于领导干部的个性指标，县市区领导干部结合领导班子考核评价指标来设置，主要是突出分管工作各项目标和任务完成情况，在当地和全市范围的地位、影响和所起作用；市直领导干部主要是突出为基层服务和创造良好的软环境建设上的考核评价。对领导干部的考核评价，不仅要考核评价其分管工作，还要考核评价其在其他工作中的作用和贡献。

为防止考核工作的表面化和片面性，在上述各要素之下可以设置若干子项，以更好地体现考核的全面性，完整准确地反映领导班子和领导干部工作的全貌。当然，在实际考核评价中，还要针对不同的考核任务，突出考核重点，选择确定具体的考核指标。同时，在干部的政绩考核评价中，要注意把握好个人与集体、前任和现任、局部与全部、当前与长远、显绩与潜绩的关系，做到全面、历史、客观、公正地评价干部。特别要注意的是，对干部的政绩要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等，促进干部树立正确的正绩观，真正创造出经得起实践、历史和群众检验的政绩。

四、建立干部政绩考核评价体系必须要完善相关工作机制

要对领导班子和领导干部的政绩做出客观、公正的考核评价，必须要有相应的工作机制做保障。

1、确定评价主体。按照“党政人才的评价重在群众认可”的要求，科学合理地确定评价主体，必须坚持群众公认的原则，坚持发扬民主，走群众路线，合理确定群众参与的范围。这里所说的群众，是包括各级相关的领导在内的、各个层面参加的群体，是一个全方位立体式的干部考核评价体系。这种社会评价主体的设置，不仅可以有效克服干部政绩评价只由上级组织和上级领导说了算的弊端，较好地解决干部政绩考准评实的问题，更重要的是能引导干部切实注重社会影响和群众公认，真正做到“立党为公，执政为民”。

一般来说，干部政绩考核评价主体主要有五个方面构成，即上级考核评价、同级考核评价、下级即群众考核评价、专家考核评价、自我考核评价。按照干部管理权限，负责牵头组织进行干部政绩考核工作的应是各级组织部门。在实际操作中，组织部门可根据不同的考核对象，选择确定不同的考核主体。

一是县市（区）领导班子和领导干部考核评价主体：可以由县市（区）组织部门牵头，党委政府有关部门负责同志、乡镇党政主要领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

二是市级机关部门领导班子和领导干部考核评价主体：由市委组织部牵头，市委、市人大、市政府有关部门负责同志、县市（区）党委政府有关领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

三是对特定对象的考核评价主体：由组织部门根据考核内容和标准，除吸收党委、政府有关部门领导和部分群众代表参与以外，可吸收有关专家学者和社会中介机构共同组成考评主体。

2、规范考核程序。为使干部政绩考核工作制度化、规范化，必须要对政绩考核评价活动的组织程序、方法程序、结果认定程序等进行科学规范和确定，以避免考核评价的随意性、片面性，从而保证考核评价制度的严密、科学。

一是组织程序。干部政绩考核评价工作要坚持在市委的领导下组织开展。为使这项工作经常化、制度化，市委、市政府要成立干部政绩考核评价的专门机构，即干部政绩考核评价领导小组或考核评价委员会，负责政绩考核评价的领导、组织、实施工作。机构办公室设在市委组织部，由市委组织部牵头组织，纪检、人事、信访、发改委、财政、统计、审计、环保等有关部门共同参与，分线负责，联合考核，以增强政绩考核评价的全面性、科学性、准确性。现行的市委、市政府各职能部门对县市区的考核评比可以纳入到该机构相应的考核体系中。县市区也可以成立相应的考核评价机构，负责所在地的干部政绩考核评价工作。

二是方法程序。干部政绩考核评价工作可以参照干部考核办法进行。主要程序包括：

（1）考核准备。一是成立考核组，拟定考核方案，并与考核单位主要领导进行沟通。二是发布考核预告。考核组提前向考核对象发布考核工作预告，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加民主测评人员范围等有关事项。三是数据采集。考核组根据考核对象情况，收集

相关数据。四是考核对象根据考核通知要求，按照思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面的考核内容撰写个人述职述廉报告，并将有关内容填入《干部政绩考核评价登记表》。领导班子主要负责人述职述廉报告还要包括领导班子工作和表现情况。

（2）干部述职。一是考核组在被考核对象所在单位召开述职述廉会议，进行考核动员。二是考核对象进行述职述廉。领导班子主要负责人要代表领导班子述职述廉，同时作个人的述职述廉报告。述职述廉报告应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点和错误，事实清楚，简明扼要。

（3）民主测评。一是考核组按照规定的范围向考核对象所在单位参加民主测评的人员发放《干部政绩考核问卷调查表》，并作填表说明。参加民主测评的人员必须达到规定应到人员的80%以上，测评结果方为有效。二是参加民主测评的人员在《干部政绩考核问卷调查表》上对考核对象的各项考核评价内容和要素进行评价。三是考核组进行分类统计。

（4）个别谈话。谈话范围参照考察干部范围确定，主要应包括单位主要领导、班子其他成员、单位党组织负责人、中层干部、分管部门同志以及与考核对象工作有密切关系的有关人员，以便于考核组深入了解干部工作和表现情况。

（5）调查核实。考核组根据需要，可采取查阅资料、实地考核、专项调查、征求意见等方法，调查核实有关情况；通过相关经济综合部门及行业管理部门调查核实有关指标数据；通过纪检监察部门及审计部门了解考核对象的其他相关信息。

三是结果认定程序。政绩考核评价结果的认定，可采取对各考核评价主体的考核评价结果量化统计、加权汇总、按汇总后的分值得出对应定性结论的方式进行。考核评价主体及其考核评价结果的权重比例，按照考核工作需要以及考核评价主体与被考核对象的责任度、关联度和知情度确定，考核评价主体与考核对象的责任度、关联度、知情度越高，对其赋予的权重就越大，反之亦然。权重的确定主要涉及到三个方面：（1）评价主体权重，包括上级评价、同级评价、群众评价、专家评价、自我评价。（2）评价内容权重。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。（3）评价标准权重。领导班子政绩考核评价结果分为优秀、良好、一般、差四个等次，领导干部分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评价标准权重根据评价主体权重和评价内容权重统计分值得出。

3、强化考核监督。干部政绩考核是一项政策性、业务性很强的工作，必须保证其严肃性和权威性，因此，需要建立起一套有效的监督机制。一是要建立干部政绩考核评价的预告制度。考核组实施考核前要向被考核单位发布考核预告，受理信访举报并核实了解情况。二是要建立干部考核评价结果的公示制度。整个考核评价工作结束后，对干部的考核评价结果要在一定范围内进行公示，广泛征求群众和有关部门的意见。公示结束后，如收到公示意见影响公示人员考核评价结果的，考核组需重新复核，确实存在问题的应对考核评价结果予以更改。三是建立干部对政绩考核评价结果的申诉制度。考核对象如对考核评价结果有异议，可向组织部门申请复核。四是建立干部政绩考核评价监督工作制度。对干部政绩考核评价工作要明确具体原则和标准，强化考核人员的工作职责和工作规范，依据制度检查考核者在考核评价工作中的执行情况。五是建立考核评价工作责任追究制度，对违反政绩考核评价有关规定，不按有关程序进行操作，提供虚假数据和评价信息，导致考核评价工作失真、失实的，要追究主要负责人和其他直接责任人的责任。六是要进一步完善党务公开和政务公开，认真落实群众的知情权、监督权和参与权，为群众客观公正地考核评价干部提供依据。

4、注重结果运用。干部政绩考核评价结果是干部选拔任用和监督管理的重要依据。只有把干部的政绩考核评价结果与干部的选拔使用结合起来，才能树立凭实绩用干部的正确导向，也才能增强干部政绩考核评价的刚性和强度。一是要作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价中政绩突出、德才兼备、群众公认的干部要给予表彰奖励并委以重任；对考核评价中政

6.村级干部考核评价问题 篇六

村级干部在农村工作中是最基层的干部，与广大农民群众的关系最密切。建立科学的村干部考核评价体系，对于加强村级干部管理、建设富有生机活力的村干部队伍具有十分重要的意义。

一、当前村级干部考核评价中存在的问题

1、考核内容不够细化。村干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉等综合性的量化考核。目前村干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律和目标任务完成情况等方面的内容，但具体考核内容还显得比较原则和笼统，缺乏细化和标准。

2、考核方法不够灵活。目前对村干部的考核通常只采用年终考核，有的甚至只采取届满考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核，出现了平时不跟踪，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。

3、考核认定不够准确。考核过程中，由于时间紧、任务重，参加考核评议的人员往往只看重村干部平时的工作作风和办事效率，是否正确对待和按时按要求完成上级布置的工作任务，是否正确贯彻落实党的各项路线方针政策，是否与上级党委政府高度保持一致等，至于对其工作实绩往往没有深入调查研究和作实地调查，在一定程度上存在重眼前、轻长远，重显绩、轻隐绩的问题。

4、考核指标不够规范。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评价；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软、目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。如对计生工作、殡改工作考核，难以确定规范的考核指标。

5、考核结果与干部使用脱节。目前，村干部是三年一届，由村民选举产生，实绩考核是一年一度进行，考核结果只是起到“存档备案”的作用，难以将实绩考核结果与村干部的去留紧密结合起来。

二、进一步完善村干部考核评价体系的对策建议

完善村干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、届中考核、届满考核、村级考核、镇级考核（双述双评）、实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的村干部考核评价体系，积极推进村干部队伍管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在村干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准，制定易于操作的考核评价具体标准。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，村干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈。这种考核方法的好处是在短时间内可以了解掌握村干部的主要现实表现和工作业绩，但是村干部思想深处和一些深层次问题却难以了解和掌握。因此，要从三个方面改进这种传统的考核方法：一是要优化考核手段。通过宣传，让广大党员群众对村干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸视角。有重点的选择一些反映村干部工作业绩的地方或项目、工程等，有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。三是拓展空间。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解村干部的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。一是要全面、历史地看待村干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。三是要组织考核组成员集中“议绩”。在评价和认定村干部政绩时，必须采取考核组成员集体议绩，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与村干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对村干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与村干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导村两委班子成员比学习、比工作、比贡献，团结协作、真扎实干，推动农村各项事业踏上新台阶。