队伍建立（通用11篇）
1.队伍建立 篇一
测评类别：Ⅰ—4公益活动
测评项目：Ⅱ—25志愿服务队伍
志愿服务队伍的系统建立
当今，市场经济蓬勃发展，市场的原则是：竞争、效率、利益，而公平、正义等道德
规则渐渐地被一些人所忽视。这个时候，尤其需要注重公平、道义和爱心，需要一种新的时代精神的支撑，需要道德准则的规范，需要人与社会的协调。志愿服务活动既继承和发扬了中华民族的传统美德，又树立了时代新风正气，成为新时期群众性精神文明创建活动 的有效载体。发挥着改进社会及推动社会进步的重要作用。
我县由团县委牵头进行了一系列的志愿者队伍的组织工作。有建立志愿者招募注册系统，并且组织志愿者培训；建立志愿者档案盒志愿者服务数据库，实现志愿者、服务对象、活动项目有效对接。组建志愿者服务队伍的目的和意义只要有以下几个方面：
1、志愿服务是社会文明的标志
志愿服务活动在不为任何物质报酬的情况下，志愿贡献个人的时间、精力、金钱等，去从事社会公益和社会服务事业，是人们自觉为他人和社会服务，共同建设美好生活的生动实践，体现着一个地方公众的社会责任意识，是现代社会世界范围各国用来衡量一个地方文明程度的重要标志。
2、志愿服务是奉献社会的平台
志愿服务活动为社会不同阶层、不同领域、不同职业的人士广泛参与社会服务活动，共同促进和建立一个关怀互助、充满爱心的和谐社会，提供了一个很好的平台，也是社会大众爱心和良知的集体表现，是公众参与和回馈社会的一种形式。
3、志愿服务是政府和社会对弱势群体关怀的一种有效补充
由于社会发展的不平衡，个人自身的境遇和个体健康状况的差异，会产生一些弱势群体，他们可能就在我们的身边，这些人需要帮助、需要关爱。来自政府或者社会层面的关爱往往是比较宏观的、机械的、简单的，或者说是原则性的，相对于需求来讲实际上是远远不够的，而志愿活动往往是比较多方面的、直接的、贴近的、交流互动式的、灵活而长期的，因此，他是在政府和法律法规的所建立的机制之外，服务社会群体，增进人文关怀，促进社会公平正义的必要补充。
3、志愿服务是文明新风的引领者
在激烈的市场竞争中，不少人在强烈的物质欲望中迷失了自我，形成一种人与人之间互不信任、互不关心的冷漠环境。志愿服务为群众提供了互相帮助、互相关心的社交机会，加强交往，增进了解和感情，让人在为社会无偿奉献的同时，学会相互关怀，相互信任，从而形成一股“我为人人，人人为我”团结、互助的精神；在奉献爱心的同时，传播了追求、责任和理想，播撒了文明，进一步改善社会风气，净化社会环境。
4、志愿服务是提升自我的途径
志愿者通过参与志愿服务，在不同的岗位上发挥着自身的作用和优势，为社会贡献自身的才学、能力，满足了“自我实现”的需要。也通过集体活动，发现自身的不足，从其它志愿者身上和社会中学到许多东西，并通过加强同不同领域、不同行业、不同年龄社会各界的接触，亲身体验社会的方方面面，加深对社会的认识。在活动中，丰富了知识，增强了社会责任感，人生的价值也在得到体现和提升，精神境界得到升华。
2.队伍建立 篇二
1、公务员应该有专业的道德政治素养
公务员应有专业政治道德修养, 提绩效, 去“官位”意识, 真正为人民服务。时刻谨记我国国情, 坚持马克思主义和共产主义信念不动摇。抵制西方某些腐朽价值观。
2、良好的业务水平, 合理的知识结构
作为公务员, 要有良好的业务水平。应对自己本职工作及整体流程, 有透彻了解。应有合理的知识结构, 有一定的交际能力, 有良好的心理素质和灵活头脑进行工作, 对新生事物有学习能力, 了解政府改革动向。
3、具有行政管理专业知识
钱学森同志很早就说过, “行政管理是指导干部实干的学问, 行政干部属专业技术人员”。行政管理是政府工作中技术和专业程度都很高的一门学科。因此, 公务员队伍要专业化。
4、具备业务领域专业知识
公务员都有自己的工作领域, 这要求公务员既懂行政也懂专业, 能“干一行、精一行”, 成为本领域业务方面的内行人物。
二、目前在我国公务员专业化方面的现状及问题
1、一些公务员的官本位思想依然存在
我国虽然早已进入市场经济, 在此改革时期, 新旧观念交替, 某些公务员的思想没有跟上发展步伐, 官本位思想根深蒂固。
2、少数公务员在政治、作风及组织纪律方面存在问题
随着经济发展, 诱惑也多样化, 某些公务员素质低下, 作风懒散, 有的甚至忘记法律, 以权谋私, 走上犯罪道路。
通过对我国公务员出现问题原因统计, 经济问题、工作失职、道德问题是主要原因。2000年, 全国受处分公务员达15032人。其中经济问题受处分的有5327人, 占受处分人数的35.4%;因工作失职受处分的有5489人, 占受处分人数的36.5%;因道德问题受处分占受处分人数8.6%。显然, 有一部分公务员对自己没严格要求, 道德素质与经济发展相悖, 思想堡垒被轻易击破。
3、学历层次整体不高, 知识结构不尽合理
从目前公务员学历来看, 研究生以上学历占总数0.7%;本科以上学历占14%;大专以上学历有226.6万人, 占42%;中专以下的公务员有234万人, 占43.3%, 公务员的学历结构有待进一步提升。从知识结构上看, 公务员队伍中即使受过高等教育也多是单一专业现代行政管理知识, 而适应市场经济所需要的知识缺乏。整体学历水平和知识结构不太合理, 现代社会发展趋势的知识缺失。
4、行政能力有待提高
专业化的一个目标就是要提高公务员行政能力。行政管理要求依法行政。但目前, 公务员的依法行政能力普遍较弱。不能正确运用权力, 法律意识淡薄。
三、形成以上情况的原因
1、封建思想残留较为严重职位分类存在一定的缺陷
我国对公务员进行领导序列和非领导序列划分, 这样划分存在一定的缺陷:首先, 划分标准不正确, “官本位”思想浓厚, 采用“通才”模式。其次, 非领导职务分类制度不尽合理, 再次, 在横向的职系、职组划分上完全空白。相比其它实行职位分类制度的国家, 我国的划分很粗糙。
按职位的职责分级, 按人员的资格列等, 级等相对分离, 沿用重“资历”而轻“能力”模式, 在很大程度上仍受传统官场文化中的影响。客观上产生了“一职多等, 等随人走”现象。在制度上, 就给官本位等思想, 创造了温床。
2、培训范围, 内容不合理, 方法陈旧
目前大部分培训都由各级行政学院和干部管理学院主办, 从培训内容等方面看, 培训的方法陈旧。停留于课堂式教学。培训的内容针对性差。与公务员工作密切相关的专业知识培训不到位。并且在考核方面也疏于管理, 形式主义泛滥。没有从多维角度考察作为国家公务员的合格程度, 停留于机械化考试阶段。
3、对服务型政府建设的理解和执行不到位
由于封建残留, 一些公务员思想更新不及时, 不接受“为人民服务”这个概念。这导致对服务型政府和科学发展观的理解贯彻不到位。工作懒散, 以权谋私等不良之风依然常见。
四、解决的办法
1、加强教育, 提高思想道德、法律知识和专业水平
发扬我国的优良传统, 结合服务型政府理念, 从思想上对公务员进行教育, 要加大普法力度。
开办MPA教育, 从培养对象, 培养方式, 培养目标, 知识结构, 教学方法, 职业生涯六方面, 培养高素质公务员人才。公务员具体情况, 进行职业对口培训。使多种知识的交叉渗透、按“宽口径”培养人才。
2、加强职位分类的研究
改变我国目前的不合理的职位分离制度, 加强职位分类制度的研究。根据工作的性质进行职位分类。加强横向的职系、职组划分的研究, 细化职系, 职组的分类。在纵向分类上, 改变“双轨制”分类方法, 打破重“资历”轻工作能力的管理方法, 提升专业化水平。
3、改革培训制度
3.建立职业化出版队伍的思考与实践 篇三
职业化是社会化分工到一定阶段的产物，是劳动力市场化的结果。笔者认为，对职业化的内涵理解可以归结为五个方面:一是职业意识，对职业忠诚，尽全力做事，并保持态度与行为的一贯性和稳定性;二是职业素养，员工达到岗位所需的知识与技能要求，持续提高自身专业能力;三是职业规范，企业形成了相对稳定的制度与规则，员工尊重这些内部契约，诚实守信;四是团队意识，能自觉地成为企业命运体中的员工，尊重个性和差异，发挥优势和创新精神，最大程度地实现企业内部的和谐;五是客户导向（利他导向），知道自己的客户是谁，知道如何为客户创造价值。
出版社如何才能建立职业化队伍呢？下面，将以中国宇航出版社为实证，就出版队伍怎样实现职业化进行一些探讨。
一、培育职业化观念
观念是行动的先导。长期习惯于计划经济的员工首先必须解放思想，打开封闭自己的那扇门，将目光转向无限的外部世界，正确地认知自我，理解他人，感知发展的压力，树立职业化观念。2000年年底宇航社中层干部民意测验满意度为23%，这或许和停业整顿中的冲突相关。2001年年底的民意测验则多少有了一些平和，仍可以清楚地看出队伍职业化程度相当低，无力参与现代出版业竞争，但积极的因素是改革成为人心所向。据此，社领导层对民意测验结果反复进行了讲解，让大家充分认识到:每个人感觉虽然良好，但是队伍并不完全具备出版的职业化能力，这是宇航社长期发展停滞的内因。我们已大大落后于出版业改革进程。只有培育职业化观念，相互尊重，按竞争规则行事，提高能力，才是最好的选择。社领导层决定用三年时间将改革的螺母拧紧，引进骨干力量，设计出版运行流程与制度，建立初步的、有职业能力的出版队伍。
二、构建面向市场的出版平台
出版平台是员工致力于出版实践的舞台，是出版社组织有效出版活动、实现社会效益与经济效益的基础。应结合出版业的特点、自身的资源、发展的阶段与定位设计出版平台，建立以出版为核心的虚拟企业，快速实现出版功能的提升，是比较现实的选择。主要关注以下两点:
1.充分考虑到我国在出版产业链的发展和专业化分工上的进步。能借用社会资源办的事就让社会上相关企业与个体去分担，逐步解决单位小而全的问题。迅速形成一支出版骨干队伍，改变长期以来形成的辅助人员占主体的队伍状况。
2.充分注意到本出版社的软肋是规模小、经济能力不强、骨干力量不足。必须改变长期以来形成的官僚体制与作风，采用扁平化组织设计，即采取两层管理，上层为社领导层，下层为职能部门和业务部门，各部门均以出版项目管理为基础而运行，将全员推向生产与市场一线。领导层集决策与执行于一身，肩负起出版社能力建设的责任，从自身做起推进职业化队伍建设进程。
三、形成产品链条
出版产业是知识密集型产业，出版企业的发展主要依靠的是员工的智力劳动。出版社组织出版活动的规模愈大、质量愈高、市场购买力愈强、影响愈远，出版队伍的成长就会愈快。
宇航社确立了“立足航天、面向市场、育德启智、书载人生”的立社宗旨,在图书产品链上设计了两大板块，一为航天图书，包括航天专著、航天手册、航天教材、航天文化、航天科普等方面;一为大众出版，包括外语学习、经营管理、IT技术、科学教育等细分领域。两大板块各具特色、相互促进，形成宇航社及其员工的生存与发展空间。
四、推进员工职业生涯设计
处在从计划经济向市场经济转型过程中的出版单位，员工的职业生涯设计也处于初级阶段。对经营管理者的最基本要求是清楚目前的状况、知晓下一步的要求，制定透明、稳定的激励措施，允许员工进行合理流动，从而最大限度地挖掘人力资源的潜力。促使员工对自身的成长有清醒的认识，能理性地予以规划，并与组织的目标日趋融合。
宇航社根据目前的情况制定了清晰的岗位体系，明确了各岗位的上岗要求、考核标准及待遇，让员工比较自由地选择岗位，也给员工指明了努力的方向。出版社初步實现了按制度管人管事，人力资源结构也相应得到改善与优化。我们正在积极推进领导者的职业化。员工在成长，在职业化，领导者自身的职业化不就更为迫切么？有了领导者的职业化也就必然地拉动全员的职业化，企业发展也就有了基础。
4.建立高效战勤保障队伍的调查思考 篇四
消防部队一体化的后勤保障体制，为灭火救援的一线部队提供强有力的保证。笔者结合近年来**市公安消防部队“三基”工程建设的实际，就建立快速高效的战勤保障队伍作一点粗浅的调研与思考。
【关键词】 公安消防灭火救援 战勤保障调查研究
**地处**省东北部，东接上海，北邻苏州，西连杭州，南濒杭州湾。全市陆域面积3915平方公里，现有户籍人口336万，暂住人口180万，下辖南湖、秀洲2个区，平湖、海宁、桐乡3个县级市和嘉善、海盐2个县。作为长三角地理区位中心，**交通条件优越，京杭大运河穿境而过，沪杭铁路复线和沪杭、乍嘉苏高速贯通境内，杭浦、申嘉湖、杭州湾跨海大桥北岸连接线建成通车，距市区百公里内有上海浦东、虹桥和杭州萧山三个国际机场。作为**省接轨上海扩大开放的前沿阵地，**市是**省接轨上海的最前沿。目前，已有100多个国家和地区的4000多家企业落户，有近20家世界500强在**投资。
近年来，随着长三角区位经济的深入发展，作为地处长三角中心位置的**，经济发展强劲，产业结构复杂。高层建筑、地下工程大量增多，化工企业和人员密集场所不断涌现，交通事故和化学危险品泄露等重大灾害事故时有发生，全市消防安全形势十分严峻。据统计，**市共有化学危险品生产储存经营单位1712家，歌舞娱乐场所307家，高层建筑334家。尤其是**市小型化工企业较多，不少企业生产工艺落后，设备陈旧，已成为危险源。同时，随着辖区内高速公路的快速发展，化危品运输车辆事故明显增多，各类化学危险品爆炸、泄露事故时有发生，火灾和抢险救援工作的任务十分繁重。如何建立健全战勤保障机制，围绕“务实高效、因地制宜、整合资源、服务实战”，努力在物质储备、社会联勤、技术力量等方面，为大型灾害事故的处置提供强有力战勤保障，已摆到消防部队的一项重要议事日程。下面，我结合****市消防支队战勤保障建设实际，浅谈几点粗浅的看法。
一、**市加强战勤保障建设的主要做法
（一）立足实际需要，谋划保障建设。为做好战勤保障中队的建设，****支队根据全国和全省战勤保障会议精神，着眼长远、科学谋划，专门成立了筹建领导小组，制定了详细建设方案。从全市部队抽调骨干力量投入到战勤保障中队的建设中，并在学习大连、南京等地经验做法的基础上，立足**实际，提出了“在定位上求特色、在落实上求实效、在可学上求实际、在联动上求整合、在实战上求保障”的战勤保障建设思路。2007年10月，支队建成了占地20亩，建筑面积4960平方米，总投资2600多万元的战勤保障中队，并投入使用。中队地理位置优越，交通便利，与全市各县（市、区）建立了半小时的交通圈，保障范围能覆盖全市各县（市、区）。
一是政府部门支持。支队党委紧紧抓住贯彻落实国务院15号文件、财政部300号文件和《**市消防事业发展“十一五”规划》的机遇，主动当好政府参谋，多次向市委、市政府汇报战勤保障建设项目，积极与地方发改委、财政、建设规划等部门联系和过同，争取重视和支持。逐步将战勤保障机构建设和运行经费纳入地方财政预算，提请政府把战勤保障建设纳入政府应急保障建设项目中，有力推动了战勤保障建设。
二是制定相关文件。在总队战勤保障会议后，支队根据总队有关建设标准，结合《**市重大火灾事故应急预案》，制定了《**市消防支队重大火灾事故社会联勤应急保障预案（试行）》和《**市消防支队战勤保障规范化若干规定（试行）》。在整合现有资源的基础上，重点推进部队后勤保障装备、场所、队伍和机制的建设。
三是编制保障预案。为提高战勤保障队伍的实战能力，支队编制了7大类战勤保障预案，按照每名战勤队员熟练掌握3套以上保障模块技术性能和操作方法的要求，组织开展一岗多能专业技术训练，支队每年至少组织1次装备厂家技术人员对战勤保障人员进行技术培训，对个人防护装备进行使用、保养、维修培训，并选派部分骨干外出学习，通过采取岗位练兵、技能竞赛、比武考核等形式，不断提高战勤人员的综合素质，从而提高战勤保障能力。
5.队伍建立 篇五
鄂州市人民检察院
为进一步提高检察机关管理水平，正确评价干警的德才表现和工作实绩，最大限度地激发队伍潜能，推动各项检察工作顺利开展，市检察院积极探索系统、科学、合理的绩效管理方法与程序，建立了符合检察机关业务特点的干警分级量化考评机制，为加快推进检察人事制度改革的步伐，提升检察队伍的整体合力作出了有益偿试。
（一）坚持绩效考核与定岗定责相结合。市检察院从精干、效能的原则出发，着眼于既便于工作开展，又便于上下级业务的衔接，明确各部门各岗位的职责范围，并制定与各职位层次要求相匹配的具体考核内容和评价标准，特别体现了对党组成员和部门负责人“一岗双责”的具体要求。在考核工作中，实行领导负连带责任原则，对本部门所属干警有受表彰或受处分的，部门负责人分别按不同标准加减分；对分管部门有受表彰或受处分的集体和个人的，党组成员分别按所分管部门处长总加（减）分的50%加（减）分。通过专门的绩效考核评估，分档次综合评价其抓业务建设和队伍建设的情况和效果。分级量化考评办法，较好地解决了不同职务层次、不同部门和不同性质工作之间无法比较的问题，便于科学地考核评价。
（二）坚持绩效考核与目标考核相结合。市检察院将绩效考核作为目标考核的延伸和具体化，绩效考核项目、考核标准以目标任务为基本依据制定。各部门根据职位的不同要求，将目标任务分解到个人，考核评分标准加减分项目、分值的设置与上级检察机关、市委对本院的目标考核评分标准相衔接，充分发挥绩效考核在促进工作、完成目标任务过程中的积极作用。在明确
干警必达工作目标的基础上，设定合理、科学的加分、减分项目，并从严控制加分点。
（三）坚持定性评价与定量考核相结合。对干警的德、能、勤、绩、廉的考核，采用定性与定量相结合的办法，对可以实现量化考核的“绩”，从工作数量、质量、效率、效果等方面作细化分解，设置相对科学合理的分值，进行量化评价；对德、能、勤、廉等无法完全量化考核的内容分成思想政治、作风纪律两大类，作出相对客观全面的定性描述，按职务层次分档次赋予一定分值，实现与量化考核的衔接。通过定性与定量评价的结合，对干警完成工作任务的行为性质和数量特点作出较为全面的综合评价。
（四）坚持全面考核与注重实绩相结合。市检察院绩效考核内容从思想政治、作风纪律、工作实绩、民主测评四方面对干警进行全方位考核，坚持突出实绩、倾斜一线、鼓励办案的原则，工作实绩占总分值的40%。每年年底，考评小组对干警进行综合考核，重点对“绩”进行考核，所得分值根据不同职务层次的百分比折算后计入考核个人总分。这种设置将考核重点放在业绩评价上，同时也兼顾了对检察人员综合表现的评价要求。
（五）坚持考核结果与激励约束相结合。绩效考核目的在于通过考核评价实现对人员的激励和对工作的促进。一是完善考核结果反馈机制。在绩效考核中，考评小组客观评价被考核人的优点与不足，并公示考核结果，同时，分管领导同被考核人作反馈面谈，帮助干警了解自己在日常工作中的成绩和不足，明确努力方向，更好地改进工作。同时，根据对干警个人的考核情况，有针对性地加强业务培训，提高了干警执法能力和工作水平；按照干警的不同特点安排和调整岗位，充分发挥干警的特长，做到人尽其才。这就极大地激发了干警的积极性，推动了工作的良性发展。二是将考核结果与奖惩机制挂钩。根据全年考核情况，对在考核中成绩优秀的干警，区别不同的情况给予精神上的奖励；并根据考核的实际结果，给予一定的经济奖励或处罚，真正做到奖优罚劣，调动干警的积极性。
6.队伍建立 篇六
工作总结
近年来，白市镇不断探索建立选拔、培训、管理和使用村（居）后备干部队伍机制，在培养和造就一支数量足、素质高、结构优、机制活的村（居）后备干部队伍方面进行了一些有益的探索和实践。
一、基本情况
白市镇村（居）后备干部共136名。在年龄结构上，30岁以下5人，占0.04%；30—40岁17人，占26.1%；41—50岁46人，占33.8%；51-60岁37人,占27.2%；61岁月以上31人,占22.7%；平均年龄51岁。在文化结构上，大专以上学历10人，占0.07%；初中以上学历114人，占83.8%。在组成结构上，女干部16名，占11.7%；非中共党员干部29名，占21.3%；少数民族干部136名，占100%。村（居）后备干部的数量、质量和结构都符合上级关于村（居）后备干部队伍建设的有关规定。
二、主要做法
（一）领导重视，定好方案
针对农村干部队伍整体素质不高、年龄偏大、文化偏低、机制不活、后继乏人等问题，白市镇党委将如何加强村级班子建设提到重要议事日程，2010年初，镇党委经过调研确定了培养村（居）后备干部、加强村级班子建设的总体思路，迅速形成了一套较为完善和可行的工作方案，并成立了由镇党委书记任组长、镇人民政府镇长任副组长的建立培养村（居）后备干部工作领导小组，定期研究、指导、督办建立培养村（居）后备干部工作。
（二）公开选拔，选准对象 白市镇党委坚持按照干部考察的程序选拔村（居）后备干部，坚持把政治思想好、文化素质高、创业能力强作为选拔标准，把群众公认作为选拔的基本原则，按照个人自荐、组织推荐、考察考核、广泛公示等程序公开选拔村（居）后备干部。
2010年7月，结合全镇的实际情况，确定了选拔村（居）后备干部的数量和相应的基本条件。各村召开村民代表会和党员大会，通过广播、宣传栏、发选拔公告、发宣传资料等多种渠道进行宣传动员，通过个人自荐和组织推荐，全镇有246人进入预备人选名单。由镇党委委员带队到各村进行考察考核，根据考察考核情况，镇党委召开班子会议，讨论确定了136名对象为村（居）后备干部，平均年龄51岁，其中大学专科学历10名。
（三）强化培训，提升素质
白市镇党委对村级后备干部的培养制定了详细、科学、系统的培训计划。鼓励后备干部通过自学、函授等形式参加提升学历培训。现有的136名后备干部中有10名参加了提升学历培训。从去年11月份开始，全镇对村（居）后备干部进行“基本理论知识、基本技能知识、基本法律知识、基本管理知识、基本实务知识”等五个方面的培训，每类知识分月集中学习1—2天时间，聘请县委党校、县农林部门等有资质的专家授课，每期培训结束后进行结业考试。从去年到现在，已培训专题12个，培训时间18天108个学时。镇党委还组织村（居）后备干部参加全镇入党积极分子培训班，不断丰富后备干部的政治理论水平。通过培训锻炼，村（居）后备干部提高了统筹兼顾和综合协调能力，学到不少的农村工作经验，基本掌握了做群众工作，解决实际问题的方法和能力。
（四）跟踪管理，优中选优
在抓好培训的同时，大力加强村（居）后备干部队伍的跟踪管理工作。白市镇党委制定了村（居）后备干部培训、管理、考核、使用等相关制度，建立村（居）后备干部专档，对村（居）后备干部进行定期考核、适当调整，坚持后备干部队伍的合理结构和动态平衡。除此以外，由镇、村班子成员与村级后备干部结对，召开座谈会，定期谈话指导，保持经常性联系，随时了解他们的思想动态和工作情况。
三、初步成效
优惠的政策，宽松的环境吸引了一批外出务工青年加入到村级后备干部的行列之中，从外地回村任村（居）后备干部的达50%，村（居）后备干部队伍的建立培养使村（居）干部队伍新鲜血液得以不断补充。
在我镇第八届村级“两委班子”换届选举中，有35名村（居）后备干部成为村（居）“两委班子”正式候选人，其中33名村（居）后备干部经选举进入村级领导班子。今年6月，省委基层党建考核组到白市镇检查指导工作，对我镇村（居）后备干部队伍培养建设工作给予了高度肯定，先进事迹和先进经验先后被《贵州日报》、《黔东南日报》、天柱县人民政府网、《金色天柱》等多家媒体采访报道。
镇党委通过精心组织、公开选拔、加强素质培训和跟踪管理，使一批优秀人才脱颖而出，进一步拓宽了村级组织的选人视野和推荐渠道，向每一位有志之士敞开了大门，体现了在机会面前人人平等的原则。同时，通过严格规范的选拔程序，从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出，为村级“两委班子”储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量。通过不断的培养锻炼，使一批优秀的村（居）后备干部脱颖而出，进入了村级领导班子，有效缝合了村干部断层，促进了基层组织建设，进一步提高了基层组织的凝聚力和战斗力。
公开选拔村（居）后备干部的推行，改变了以往在村（居）后备干部推荐中由少数人说了算的现象。让后备干部的选拔过程接受群众监督，扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权，有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为，在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上起到了立竿见影的效果，在广大干部群众中引起了较大反响，为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了坚实的基础。
四、下步打算
7.队伍建立 篇七
下面就企业与员工怎样建立思想沟通机制, 谈点粗浅的看法:
一、建立上司与员工的谈话制度
企业各级领导干部与下级建立谈话制度, 是上司了解下属员工内心思想的途径之一。在当今市场竞争日趋激烈、业务拓展面临重重困难的形势下, 做好员工思想政治工作, 不仅有是学习开会、传达文件就能解决的。加强管理者思想作风建设, 广泛联系基层员工, 不仅能改善干群、党群关系, 而且有利于思想沟通, 感情交流, 促进员工对上司的信任, 对企业的忠诚。
谈心范围:企业一把手与其他班子成员, 其他班子成员与分管的各条线管理人员 (部门长) , 部门长与部门团队长, 团队长与本团队辖内员工都要开展谈心活动。谈心频度:一般情况下, 一把手与班子成员每季度能谈心一次;班子成员与部门长每年至少能进行一次谈心, 与分管部室主任每半年能谈心一次;部门长与部门团队长、团队长与员工谈心, 最好能每季度一次。谈心内容:要本着以人为本、交心坦诚、平等宽容的原则, 以传导企业核心价值观、分析生产销售业绩、剖析员工思想困惑等话题为主要内容, 通过引导、解惑、提升正能量, 来解决员工思想问题, 尤其是解决员工对企业经营管理的理念不理解、对员工福利待遇政策不满意、对业绩考核机制不接受等问题。促进员工对理想信念、社会责任感的增强;对经营形势研判能力的提升;对合规经营、职业道德意识的加强;对集体荣誉、企业声誉的珍惜;对分析问题、解决问题能力的提高等。
谈心制度实施后, 上司要设立谈心记录本, 记录谈心的时间、地点、对象, 并要记录谈话内容及谈话效果, 以便下次更有针对性的交流思想, 更好地传导企业经营理念。
二、设立老板信箱
设立老板信箱是企业管理层广泛听取民意、近民亲民的有效举措。有利于拉近员工与老板 (企业领导) 之间的距离, 不仅能使企业领导掌握员工的思想脉搏, 而且还能够使企业领导发现经营管理中存在的问题, 并能及时有效的采取措施, 解决问题。
老板信箱的形式:老板信箱可以采用固定“意见箱”、“信访”、开设专用“电子邮箱”等主要形式;几种形式可适用于不同层面、不同文化、不同年龄的员工。老板信箱的管理:企业要明确一个职能部门 (办公室) 对老板信箱进行管理。信箱中所征得的员工提出的意见建议、工作思路、改革举措以及员工反映的工作、生活琐事等, 办公室至少每季一次进行定期收集与梳理, 并根据内容向老板及分管领导汇报, 老板要充分重视, 将征得的意见和建议提交办公会议或党委会作专题研究。并督促职能部门抓好落实。也可以设立合理化建议奖, 对一些操作性强, 有助于企业科学管理与业务发展、企业文化建设、员工素质提升、员工队伍稳定等意见建议, 实行奖励。对可采纳的意见建议, 分作用大小设立一、二、三等奖;让员工投票或“评审小组”评比奖级。以鼓励员工以主人翁姿态积极参与, 多提意见建议, 为企业发展建言献策。对一些举报、信访件要高度重视, 认真调查与落实, 一经查实, 严肃处理或整改。并为员工做好保密工作。
三、实行领导家访制度
家访一直是学校对学生管理的一项制度, 作为现代企业, 对员工关心、关爱及管理, 实行家访制度有利于企业文化建设, 也是稳定员工队伍的有效举措。
家访的主要目的:企业实行家访制度, 使企业各级领导了解下属的生活情况。八小时之外有什么业余活动、有什么朋友, 家庭有哪些成员组成, 生活是否困难、家庭关系情况、子女读书情况等, 便于有针对性地开展工作, 如转变员工的不良习惯及模糊认识, 帮助员工排忧解难, 从而激发员工对企业的感恩心, 促进企业内部关系的和谐。家访的频率:企业领导对中层干部、中层干部对辖内员工的家访每年能不少于1次, 也可以采用年终家属茶话会形式。家访的内容:寒冬时节、春节送温暖, 也可选择高温季节送清凉, 在学生开学, 尤其员工子女升学期间了解是否需要帮助联系院校、经济救济、志愿填报等;员工及家属生日、病痛进行慰问, 提供经济支持等;企业业绩报告期, 尤其是年终向员工及家属通报并表示谢意;员工精神状态不佳、工作业绩出现异常等情况, 向家属了解生活上的情况及工作之余的动态, 及时了解情况, 帮助解开思想疙瘩, 解决家庭生活问题。
四、法律咨询服务
随着公民法律意识的提高, 企业员工的法律咨询需求也随之增多。现代社会, 财产纠纷、婚姻挫折、民间借贷风险、劳动合同关系、民事案件等等都有可能引起企业员工对法律的诉求。作为我也高层, 为员工提供法律咨询服务, 搭建法律咨询平台, 有助于提高员工对企业的归属感和忠诚度。
法律咨询的形式:可以采用法律知识讲堂、聘请常年法律顾问、开展普法教育等。建立内部交流群, 由法律事务部门专业人员组织日常交流活动, 由企业法律顾问提供法律咨询答疑。法律咨询项目:为员工提供法律援助, 主要有常用法律法规知识解读;法律文书代拟;律师事务介绍;刑事辩护及代理;财产分割及公证答疑;民事诉讼代理;非诉讼法律事务代理;普法教育及专题法律知识培训讲座等项目。法律咨询目的:建立法律咨询平台, 旨在提高企业员工的法制观念和法律意识, 教育员工遵纪守法, 使员工能够运用法律武器, 维护个人的合法权益。同时为员工解决刑 (民) 事法律纠纷所需要的法律支持提供保障。
摘要：如何稳定员工队伍, 是激烈竞争中的企业一大难题, 物质上的激励已经不能完全满足企业优秀员工的需求。建立良好的思想沟通机制, 如建立谈话制度、设立老板信箱、实行领导家访制度、提供心理咨询和法律咨询服务等, 这样更能满足企业优秀员工的精神需求, 以拴住员工的心, 从而稳定员工队伍。
关键词：思想沟通机制,员工
参考文献
[1]陈燕凤.关于影响员工队伍稳定的突出问题及对策, 2011.
8.队伍建立 篇八
在2008年的全国档案学会工作年会上，国家档案局长杨冬权发表了《档案部门进一步贯彻以人为本、建立“两个体系”》的讲话，介绍了建立“两个体系”提出的背景，提出了推动“两个体系”建立的方法，为我们档案工作者指明了工作方向。
实现“两个转变”、建立“两个体系”，是档案事业的一次革命性的变革，是档案部门全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是促进档案事业又好又快发展的必然要求。要完成这项重大的战略性转移，各级档案部门既要在外部积极争取支持也要在内部完善配套体制机制、专业标准和管理制度等。但最关键、最紧迫的任务是建立一支与实施“两个体系”建设相适应的高素质档案工作者队伍。
1强化以人为本观念，增强建设高素质档案工作者队伍的紧迫感。当前，面对实现“两个转变”、建立“两个体系”的历史性新任务，档案工作队伍还有许多不适应的问题。表现在思想观念上，还没有从传统的重事轻人、重物轻人、重典型人物轻普通人物，重机关团体利用、轻个人利用，重为机关团体服务，轻为群众服务的传统观念认识中解放出来；在工作方式方法上，习惯于传统模式，看重党政机关文件的收集、整理、编目和利用，忽视涉及到一般人的档案的收集、整理、编目和利用，足不出户，坐等档案进馆，被动应对上门查阅利用；在管理手段上，习惯于传统的纸质的档案的管理和利用，忽视现代信息技术手段的运用，导致档案资源的利用效果受时空限制较大。要实现“两个转变”，建立“两个体系”，广大档案工作者必须进一步解放思想，更新观念，全面提高政治业务素质。
2增强“三种”意识，打牢观念转变和体系建设的思想根基。一要增强政治意识。实现“两个转变”、建立“两个体系”的理论基础是科学发展观。广大档案工作者要善于从政治上深刻理解这一重大变革的历史意义，从建设中国特色社会主义的历史进程和构建社会主义和谐社会的历史任务的高度深刻认识这一重大转变的必要性和紧迫性，要从党的根本宗旨和发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的发展理念之高度，充分认识这一重大转变的现实意义，自觉用科学发展观指导档案工作的实践。二要增强民生意识。档案的凭证价值是保障民生的有力证据，档案是最确凿的原始材料和历史记录。在现实生活中，它是查考、研究和处理问题的依凭，认定法律权利、义务和责任的证据，也是资政育人的工具。档案工作者要充分认识档案的特有作用，树立正确的档案价值观，增强档案的民生意识，自觉在档案工作的实践中贴近民生、服务民生，在解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题中找准档案工作与民生工作的结合点。三要增强服务意识。满足社会各方面的需要是档案工作的根本目的，是检验档案工作效果的重要标准。在以民生为重点的社会建设中，档案的服务作用日益明显。广大档案工作者要树立为民生服务的职业道德观，积极为群众提供档案服务。要树立以人为本的观念，凡涉及民生问题的档案，要优先收集、优先整理、优先编目、优先数字化、优先开放。要努力保持档案的齐全完整，忠实地维护档案的真实性，最大限度地发挥档案在维护和保障民生中的凭证作用。
9.建立高素质的社区矫正工作者队伍 篇九
一、社区矫正工作人员的队伍建设
明确社区矫正属于刑事司法体系，是非监禁刑和暂缓监禁的刑罚执行方式。行刑权就其本质而言，是一种司法权和行政权的统一，由司法行政部门统一行使是较为合适的，这有利于解决目前行刑权主体过于分散及行刑权的非均衡性等问题，从而实现刑事司法权力资源的合理配置。矫正工作是一项执法活动，社区矫正工作者首先是执法人员，其次才是社会工作者，其地位与法院的法官、检察院的检察官同等重要。由社会工作者和社会志愿者组成的社区矫正社团，具体负责社区矫正工作。志愿者是一个颇具流动性的社会群体，构成稳定的志愿者队伍的形成需要大量的时间、精力和资金投入。按照志愿参与某项活动的时间长短，可以分为长期、短期、临时志愿者；按照参与志愿活动的空间，可以分为社区内、社区外志愿者；按照参与志愿活动的程度，可以分为全面参与、专题参与、暇时参与等不同类型。在市场经济条件下，志愿者的参与纯粹出于内心对某项事业的认同，其队伍的建设更需要摆脱计划经济的惯常模式。据悉，上海市有关街道还招募了一批社会志愿者协助帮教社区里的服刑人员。这些志愿者中，有原先就从事司法行政工作的退休干部、退休教师、企业主、厂长、经理及社区服务人员，也有在校的大学生等。
二、社区矫正工作人员的素质建设
从事社区矫正的工作人员是代表国家实施刑罚，社区矫正第一线工作人员的素质必须得到切实保证。从审判、检察、公安司法行政人员中组织一部分人“自愿转岗”是可行的。但是，自愿转岗者的人数不可能很多，即便是自愿转岗者也需要进行专业培训。上海虽然在全国率先试点社区矫正，但是，专业矫正人员队伍组建工作至今尚未完成，试点范围内的矫正人员在上岗前仅仅接受了上海理工大学社会工作专业一个半月的培训。矫正人员“应知应会”的具体内容，违反纪律的查处措施，如何防止矫正人员陷入腐败的行为准则，初任人员和任期晋升的专业培训年限、内容、考核办法等规则也尚未出台。目前，我国的法学高等职业教育已经起步，组织法学、社会工作专业的力量，在我国法学高等职业教育体系中增设社区矫正专业是必要且可行的。
问题：如何建立高素质的社区矫正工作者队伍？
第一，在高校建立相应应用性专业课程。建立高素质的人才就要在高校中培养。在高校中建立相应专业，近几年我国高校的社会工作专业、法律事务专业这类应用型人才已经开始培养。
第二，在社会中一些社会工作人员进行相应的资格认证与上岗知识培训。是在职工作人员的素质整体提高。
10.队伍建立 篇十
陈传发
特区建设23年来，我市招商引资工作在市委、市政府的关心与正确领导下取得可喜成绩，全市共批准外商投资企业5714家，合同利用外资201.16亿美元，实际到资129.71亿美元，开业企业4554家，实现工业产值达850多亿元，在全省招商引资工作中居显著位置。我国加入世贸组织后，随着我国招商引资工作的深入，各地政府部门对投资软、硬环境改善力度的加强，适合外商投资兴业的“巢”越筑越好，国内外招商引资竞争更加激烈。我市在招商引资方面如何把握机遇，迎接挑战，规避风险，在国际经济竞争中取胜，是摆在我市招商引资工作者面前的一个重大课题。因此建立一支高素质的招商引资专业化队伍是新形势下的必然要求和重要措施。
一、要正确认识招商引资的功能。
招商引资是系统工程，因此要把招商引资作为“工程”去操作、去经营、去投入，不但要想方设法把外商引进来，而且要让外商来得了，留得住，能盈利，并为后来者起良好的示范作用，使招商引资工程步入良性循环状态。
二、要建立招商引资专业机构。
改革开放20多年来，我市招商引资工作取得可喜业绩，也培养和锻炼一批业务骨干和人才，市有关部门可以通过招考（聘）相对集中人才，以市招商中心为依托，集聚我市外经贸人才，汇入市招商中心，一可加强招商中心的力量，二可以发挥人才的集聚效应。
三、广招“天下英才”为我市招商引资服务。引进人才，已成为各地政府对发展当地经济的共识，但是我市目前在引进外经贸人才方面尚欠力度。因此要建立一支专业化招商引资队伍，还必须进行一番努力。一是通过招聘吸纳国内招商引资的“能人”和有识之士；二是可以吸纳在外资企业中任职的中（外）方业务骨干或部门领导；三是可以招聘在国外跨国公司中任职的海外学子；四是可以聘用（也可兼职）外国招商机构的职员，参加我市招商引资的队伍。
四、招商引资专业人才应具备的素质。
1、靠得住。招商引资专业人员不仅要有国际经贸知识，更应具有爱国敬业、克已奉公的良好政治素养，首先把自己打造成靠得住的人。
2、能办事。招商引资人员要特别能“战斗”，特别能办事，要“未战先算”，制定出引资战略，通过运作和努力，使某一引资项目从不可能成功变为可能成功。最终取得预期效果，要不断追求新目标，拓展新思路、开拓新领域，驾驭国际、国内市场经济发展、资金流向、高瞻远瞩、准确判断，把国际资金、技术、管理经验等引进来。
3、观念新。招商引资专业人员也要用与时俱进的思想更新观念，把握时机，引入有效的资金、技术和项目，每个项目都能做到以最小（恰当）的投入获得最大的利益。
4、信息灵。要有“眼观四方，耳听八方”的灵敏度，观察国际政治、经济新动向和资金的流向，用敏税的眼光捕捉最新信息，抓准机会向客商提供信息成果，以便形成投资意向和下定投资决心。
5、会谈判。能谈判是招商引资专业人员必须具备的起码素质，这种素质应该是懂法律、会外语、有外经贸工作经验，同时还必须懂得谈判的策略和技巧，最后才能达到双赢的效果。
11.队伍建立 篇十一
[关键词] 三级医院；师资；全科医生
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.756 文章编号：1004-7484（2014）-03-1790-01
全科医疗是指在通科医疗的基础上整合生物医学、行为科学和社会科学而发展起来的一种基层医疗模式，近年来全科医疗在我国社区卫生服务中发挥着越来越重要的作用。而全科医生是全科医疗的执行者，为社区居民提供预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育“六位一体”的服务，这就要求全科医生必须对多学科知识有全面的掌握，因此师资在全科医生培养中发挥着重要的作用[1]。为适应新的医疗体制改革，提供更好地社区卫生服务，目前很多省、市将三级医院作为培训基地，加强对全科医生的培养。本文针对全科医生培养的现状、三级医院师资在培养中的作用以及加强师资队伍建设等方面进行简单阐述。
1 全科医生培养的现状
全科医生在中国已出现20多年，却至今不大为国人所知，甚至被人与“赤脚医生”联系在一起。来自卫生部的最新统计显示：目前中国注册的全科医疗科医师数仅有8万余名，仅占医师总数的4.3%。而在重视基层卫生的国家和地区，全科医生一般占医师总数的三分之一甚至二分之一以上[2]。西方发达国家的实践证明，全科医生对基层常见病多发病诊疗、病人康复及转诊、疾病预防及控制等负有重要职能，居民80%的健康问题在社区就可得到有效处理。长期以来，由于各地经济社会发展的不平衡，中国医学教育层次多、多种体制并存，医学毕业生临床特别是基层服务能力不高，难以取得民众信任，民众普遍小病大看，导致医疗费用快速上涨和大医院规模迅速扩张，形成大医院人满为患、社区和农村基层医院门可罗雀的局面。
2 师资在全科医生培养中的作用
2.1 提高教学能力是全科医生培养中的重要职能 在全科医生规范化培养尚未形成规模的情况下，至少未来10年内，三级综合医院是有必要建立全科医学科的，它承担的一个重要职能就是教学。“像英国、美国以及台湾地区，医学生毕业后都要继续学习全科医学知识。设立全科医学科就是为了招收优秀的医学生，并负责提供3年的全科医学培训。全科医学不等于各个专科医学理论和技术的简单叠加，全科医学是针对‘人’进行整体服务所需要的知识的整合”。目前，我国全科医学的理论体系还不完善，全科医学教学师资力量薄弱。开展全科医学教育的师资并没有全科医学专业学习的基础，主要是从临床、预防或护理专业转岗而来，缺乏知识体系、实践经验。全科医学的师资包括理论师资和社区教学师资，分别隶属于不同部门，相对独立，这也造成理论和实际的严重脱离。有些医学院校虽然有全科医学的师资，但由于来自于不同的附属医院，且主要是从事临床专科医疗，因此，没有精力关注本科生的全科医学理论教学[3]。社区教学师资虽然有一定的社区卫生服务的工作经验，但是教学经验明显不足。因此，在培养全科医生时，要充分发挥三级综合医院的作用。
2.2 实现社区卫生服务的纽带 三级综合医院全科医学科在与社区卫生服务机构合作完成双向转诊中发挥了重要的作用。目前我国的医疗体制使得一些学科间相互不了解，尤其是大医院学科分类很细，甚至建立了很多亚专科。只有参与转诊的不同级别医院之间相互了解，才有利于将患者转诊到最适合的医生手中。因此，在现阶段，综合医院设立的全科医学科是医院专科与社区卫生服务机构之间连接的纽带，是实现双向转诊的平台，更是合格全科医生的“孵化器”。但是，我们必须正视综合医院与社区卫生服务机构之间的关系，不是每家综合医院都可以举办社区卫生服务机构，它面临人员、资金及所处区域属地管理问题，但是三级综合医院可以借助全科医生培养、双向转诊等方式去帮扶基层[4]。可见，三级综合医院中对全科医生有主要培养作用的师资在实现社区卫生服务中发挥着不可或缺的作用。
3 加强三级医院师资队伍建设
现阶段，综合医院并没有将全科医学科作为发展重点，普遍的原因是综合医院里很少有人全心全意做全科医学，兼职多，全职少，但是三级医院不乏临床经验丰富、带教能力强的医师，只是他们对全科医学真正了解的却不多。因此，三级综合医院的医生必须要开展全科医学培训，培养的重点应在观念、思维方式的转变和整体化方法的训练和强化上，形成全科医学独特的思想、观念和方法[5]。可通过定期的集体备课或心得交流、培训或进修等形式，更新教师的知识和教学技能。在全院范围举办专题讲座或召开经验交流会，让更多医师了解全科医学、社区卫生服务相关知识，掌握全科医生临床培养目标和带教要求，相互交流经验，不断提高带教水平。全科医学本身就是一门实践性很强的学科，需要在实践中吸收和消化，需要理論，但更需要持久性的实践，应鼓励教师参与社区实践活动，与学生一起参加社区卫生服务活动等，充实和提高理论知识和社区卫生服务的实践水平。更长远的目标是将全科医学预防为主的理念贯彻到临床带教中。即使将来接受过培训的全科医生有了丰富的基层工作经验，也应定期回综合医院的全科医学科完成研修和继续教育。由担负全科医学教育的学科带头人任全科医学科或全科教研室主任，与基层医疗卫生机构共同培养全科医生，在科研投入和职称晋升及收入待遇方面加快改革，才能使三级医院的全科医学师资队伍有更大的发展。
参考文献
[1] 李学信.社区卫生服务导论[M].南京：东南大学出版社，2003，1：71.
[2] 肖纯怡，程晓明.全科医生队伍建设与全科医学教育现状分析[J].中国全科医学，2003，6（8）：642-644.
[3] 蓝绍颖.加快发展全科医学教育培养合格的全科医生[J].交通高教研究，2003，（6）：35-361.
[4] 张开金.全科医生培养理论与实践探讨[J].江苏卫生保健，2005，7（3）：45-46.