银行新员工感悟

银行新员工感悟（精选8篇）

1.银行新员工感悟 篇一

推荐阅读：进和一个新的工作岗位，会出现各种问题，如何协调各种关系，尽快过入角色，也许这个心得会让你有所感悟。

下面就心里面想对朋友们分享的说一下：

一、刚步入一个新的工作岗位，最重要的还是熟悉工作环境、与同事们搞好关系；

二、当领导问你对新的环境、工作的建议时轻易不要回答；因为你不知道这个领导的工作做派，是否表里如

一、是否一事同仁、是否任人唯贤......否则，你的建议不仅没有起到理想的效果，而且还会让领导对你产生不好的印象从此摆弄你。

三、每一个刚走出大学校园的同学，步入第一个工作岗位时，也许对工作不满意；但，要记住几点：

1、放低姿态，忘记自己大学生的身份，否则处事皆不利。

2、你自认为是来学习工作经验的、学知识的、不想干粗活儿；但不想想同事及领导为什么会教你，告诉你他们没义务！因为你首先是来赚钱的！

四、经验从何而来： 繁重的工作当中、同事们对你的不满中、领导对你的吵骂中、时间的积累中、自己对工作的重视中......五、当你成为领导是如何做： 在一个大环境下，若公司的工资待遇很优厚，诚然作为领导你可以对手下发下任何指令以达到你的满意；但，若公司的各种工资待遇不好，而你又乱下指令，结果：物极必反，事与愿违。作为一个领导，谁都想让一帮手下听话，为此建立自己的地下情报组织，谁给你提供情报就给谁奖金高，谁给你拍马屁你给谁奖金高，结果：物极必反，事与愿违。因为干活儿的人你不给人奖金高，反而干活儿少的你给人奖金高，谁还会给你诚心干活儿。作为一个领导切忌一言堂、切忌道貌岸然、切忌笑里藏刀，那只会让手下更对你的工作不满。切忌注意对你拍马屁的基层领导，因为他有可能欺上瞒下、有可能是你手下的对头。

六、各种工作岗位派系林立，切勿轻易战队！

七、海纳百川，方为人生之大道。

2.银行新员工感悟 篇二

对新入职员工而言,岗前培训能让他们了解农商行管理理念、服务理念、管理模式和企业文化,掌握基本业务组成、流程和规章制度,学习柜面业务基本知识及操作技能,调整职业心态并尽快融入新的环境。

二、岗前培训的组织与实施

(一)制定培训计划

根据业务发展实际,结合当年度招聘的新员工人数、专业、学历层次等各方面因素综合考虑,制定详细的岗前培训计划。实施计划主要包括:培训目标、培训对象和人数、培训时间、培训地点、培训师资、培训方式、培训课程安排、授课讲师、费用预算等。

(二)岗前培训形式

一般采用全脱产、集中培训、理论与实践培训相结合、内部培训师与外部培训师相结合的培训形式,由人力资源部统一安排,为期2~3 周左右。

(三)岗前培训内容

一是农村商业银行发展历程及企业文化建设,包括农商银行发展历程、市场定位、经营理念及未来发展,使新员工了解农商银行的基本情况、现状和未来发展,快速融入新的环境;二是人力资源相关规定及制度讲解、培训考核管理制度;三是职业素养的培养、职业心态的调整、职业角色的转换,通过培训使新员工能尽快调整职业心态,尽快转变职业角色;四是支付结算管理办法和会计核算原理,包括银行支付结算办法、存款业务、现金业务、凭证管理、会计基础知识等;五是业务技能培训,包括单指单点、多指多点练习、机器点钞、中文录入与翻打传票业务技能,由行内有业务技能比赛经验的业务能手为新员工讲述各项技能的规范操作流程、操作要点、提升技巧。采取业务比赛、传票翻打练习、模拟银行上机练习等活动,充分锻炼业务技能,为快速上岗做好准备;六是柜面业务实战模拟操作、公文写作、设备管理知识、安全保卫知识,为新员工正式上岗做好业务知识储备;七是银行服务礼仪规范课程,通过课堂讲授和观看教学示范片,使新员工掌握柜面服务礼仪的基本规范;八是培训结业考试、营业网点晨会PK赛和新员工团康活动,为新员工提供展示自我的平台,促进新员工之间的交流,提升新员工团队意识。

三、目前新员工岗前培训存在的不足

在总结历年新员工岗前培训经验的基础上,人力资源部不断创新新员工培训形式,充实培训内容,详实培训计划,但仍存在一些不足。

一是集中培训一般为10~15 天左右,时间短、内容多,新员工在短时间内掌握接受大量的业务知识,较难达到最理想的效果。

二是培训以讲师教授为主,因受系统安全性和资源条件的限制,业务系统模拟环境的席位数量和可实现功能有限,新员工模拟练习的机会较少,短时间内难以掌握柜面基本的业务操作流程。

三是培训缺少全面的效果评估,员工培训的效果很难具体量化评估,目前较多是在学习层面(会计业务基础知识测试)方面进行评估,缺乏反应层面、行为层面、结果层面的效果评估,考核评价一直以来都是人力资源以及培训工作的难点。

四是岗前培训以技能培训、业务培训、规章制度为方向,考虑了银行的上岗基本要求,没有把员工培训与职业生涯发展相结合,可能会造成人才流失。

五是内部培训师队伍尚不健全。内部培训师是从行内临时抽来的业务人员,未经过系统的培训,缺乏培训的专业理论知识;外部聘请的培训师的针对性、实用性,培训效果的可持续性较弱,具有一定的不确定性,培训方面存在一定的成本风险。

四、新员工岗前培训的探索性建议

新员工是农村商业银行的新生力量,是加强人才队伍建设的重要途径,应将新员工培训作为一项长期事业来看待,为使岗前培训更加合理、有效,基于农商银行培训工作中存在的问题,结合银行业务发展方向和人才培养战略,本文重点从优化培训时间、实行“导师制”、推广多媒体网络教学形式、着力培养员工的归属感、着力培养员工的归属感、加强内训师队伍制度化、规范化建设、加强培训效果评估、优化新员工培训体系建设等方面提出探索性的对策建议,以期实现新员工岗前培训效果提升的目的。

(一)优化培训时间

现有银行的新员工岗前培训多为集中培训,时间较短,笔者建议优化新员工培训时间,延长新员工培训期,延长到12 个月,其中,1 个月为集中培训期,根据业务发展实际,之后11 个月为在岗培训期。按照培训阶段不同,设计不同的责任人,形成分层分类的培训管理系统。集中培训期主要由人力资源部组织实施,其他职能部门积极配合,在岗培训期由各个支行负责人、业务主管或授权具备一定传授能力的人员,负责对本单位的新员工进行指导和培训。

(二)实行“导师制”,一对一跟踪培训

新员工分配到网点后,各支行为新员工配备导师,一对一跟踪辅导培训,主要是辅导新员工熟悉柜面业务操作流程、掌辑岗位所需要的技术技能、指引未来发展的方向。导师帮助新员工确立培训目标,为了达成此目标,制定3~12个月的学习计划,在培训期间帮助员工完成这一目标。导师月末要向支行和人力资源部汇报辅导新员工的业务技能测试成绩和工作中的现实表现。为了使导师作用能更好发挥,激励导师不断提升辅导效果和辅导水平,人力资源部和各支行要对导师进行考核,按年度评定出优秀导师,获得优秀导师称号的可以作为年度评先评优、岗位竞聘、内部培训师选拔的依据。

(三)推广多媒体网络教学形式

作为90 后的新员工,对计算机操作和网络运用娴熟,可以通过多媒体或网络教学,便于新员工进一步熟悉业务细节,不断强化专业知识,尽快完成实现职场人的转变。一是将新员工应掌握的柜面知识上传至OA系统和人力资源管理系统平台,营造学习氛围;二是增加业务系统模拟环境下的席位数量和功能;三是适时推进e-learning系统建设,相对于传统面授形式,e-learning扩大了培训覆盖面,使每个员工都能得到培训机会;员工可随时随地学习,按照工作日程有效安排学习时间;可节省师资、场地、差旅费等大量费用及人力;可将公司内部课程在网络上实现迅速复制和推广;能够实现在线培训需求调查、学习及测试、培训评估、激励等相关功能,构建企业的网上大学。因分支机构及营业网点分布地域广、集中培训难度较大,培训方式需要更新,培训课程体系及资源亟需完善,很适合引进e-learning项目。

(四)着力培养员工的归属感

新招聘员工多为90 后大学本科学历以上的毕业生,对工作期望较高。进入银行工作后才知道,银行是从一点一滴的基层柜台做起的,头顶监控设备实时监督,工作内容枯燥单一,还要面临各种操作风险,例如账务或现金的差错等。如果在同一个岗位,尤其是柜员岗做满一年,新员工就容易开始迷茫,失去目标,感觉对未来职业生涯失去掌控力。大多数农商银行对新员工的培训更多的是在业务知识和技能方面的培训,对企业文化和员工职业生涯发展目标的培养有所缺失,而往往对企业文化概念的建立和对员工职业生涯的规划是培养员工归属感的最佳途径。

(五)加强内训师队伍制度化、规范化建设

一是扩大内训师基础及来源。当前,农村商业银行内训师的人员构成还比较单一、基础还比较薄弱,下一步工作中要把中层管理人员、各类资深专业技术骨干、热爱培训的员工等纳入内训师发展对象,进而扩大内训师基础及来源。相对于外部培训师,内训师授课更贴近公司实际、更具针对性、实用性,培训效果更具可持续性。新员工培训要充分使用内部培训资源,提高培训成效。

二是做好内训课程的审核工作。在培训项目的执行中,培训师资及课程的甄选及审核是一项不能忽略的核心工作,必须要认真做好。在确定内训师授课课题后,培训组织者要督促内训师编制相应的课程,并对课程进行审核。尤其是对于内训师首次授课的课程,要督促其提前做好课程开发、试讲和准备工作,杜绝仓促上阵。

三是做好内训师的培养及激励工作。内训师培养及激励事关内训师授课的积极性及投入度,农村商业银行可结合实际,采取各种培养及激励方式,包括提供学习及外训机会、提供课程及案例开发的资源支持、评选优秀内训师并给予奖励、对优秀内训师给予大力宣传、列为学习榜样等。要根据《内训师管理办法》,对本单位内训师进行年度评价,评价结果与内训师等级评定及是否续聘挂钩。

四是逐步推动新员工岗前培训课程体系建设,不断建立健全新员工岗前培训课程库、案例库等,力争逐步达到标准化课程的水平,促进内部培训资源最大化、内部知识管理与传承。

(六)加强培训效果评估

培训效果评估是项复杂的工作,新员工培训可以借助柯克帕特里克(Kirkpatrick)评估模式,进行知识层面、行动层面、反应层面、结果层面的评估,根据不同内容、不同业务领域采用适合的评估方法。不断完善新员工培训体系建设,如下图所示。

(七)优化新员工培训体系建设

农村商业银行新员工培训应通过理论学习、技能练习、心态转变、职业引、岗位培训五个方面不断完善新员工培训体系建设,如下图所示。

摘要：农村商业银行新员工岗前培训的探索性建议是优化培训时间;实行“导师制”,一对一跟踪培训;推广多媒体网络教学形式;着力培养员工的归属感;加强内训师队伍制度化、规范化建设;加强培训效果评估;优化新员工培训体系建设。

关键词：农村商业银行,新员工,岗前培训

参考文献

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3.银行新员工感悟 篇三

一、新常态下加强银行员工思想工作的重要意义

思想政治工作说到底就是做人的工作，思想政治工作更是调动员工工作积极性，激发员工创造性最有效载体和方法。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看事物、想问题的角度更是千差万别，思想政治工作呈现出新的常态，赋予了新的含义，加强新常态下的思想政治工作任重而道远。

一是银行弘扬正气的重要途径。当前的社会是充满诱惑、充分竞争的社会，员工的思维方式、价值观念、行为准则受到了前所未有的冲击与考验，特别是互联网的广泛运用，使青年员工的思想意识普遍较为活跃和敏锐。因此，农村商业银行在新常态下和新的社会环境下，要十分注重思想政治工作，及时通过有效途径和方法，把导向树立起来、规矩立起来、正气扬起来，营造健康向上的良好发展氛围，引导员工树立正确的人生观、价值观，特别要培育爱岗敬业、遵纪守法、无私奉献的职业道德和精神，这是亟待解决的一个问题。

二是银行和谐发展的必要选择。随着经济形势的复杂多变、同业竞争的日趋激烈和金融改革的不断深入，商业银行可持续发展的模式受到了严峻的挑战，员工的行为直接关系到银行的经营行为，员工的作为直接影响着银行的地位，特别是当前农村商业银行的体制变革，新的治理机制尚未建立，旧的治理机制已不适应，在这新旧体制交互和碰撞中，极易使员工的心理产生不适应感，加大了管理层对员工管理的难度。因此，要通过有效的思想政治工作加以疏导和引导，确保农村商业银行的长治久安。

三是银行凝心聚力的重要保证。农村商业银行面临着外部经济金融环境的错综复杂和内部体制机制改革的深入推进，实践告诉我们，越是深化改革，越是要重视和加强思想政治工作，这也是凝聚银行合力的唯一选择。通过扎实有效的思想政治工作，可以培育独具特色的主流文化，形成共同的价值取向和行为标准，以此来规范广大员工的行为，确保各部门各环节协调运行，还可以激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。

二、新常态下思想政治工作存在的难点和问题

（一）存在的难点

一是思想多元化。当前，社会经济成分、组织形式、分配方式和利益关系日益多样化，各种思想关念相互交织，各种思潮不断涌现。近年来，新型农村金融机构中80年、90年的青年员工已占一定的主导，在繁重的日常工作背后，员工自我感觉能力评诂不够，进入角色不适应、思想浮躁、急功进利，挑起重担的责任心欠缺、好高骛远，对工作的意义、对未来发展缺乏信心。由于利益多元，不同群体、不同文化、不同理念相互碰撞，必然形成多元的思维模式，一些非主流的思想不同程度地侵入了部分员工的灵魂，增加了统一员工思想的难度。

二是价值多元化。农村金融机构具有良好的传统文化，“早上一头雾水、中午一身汗水、晚上一脚泥水”的“三水”精神、“背包”精神和艰苦奋斗的思想根深蒂固，农村商业银行员工的骨子里传承着这些优良的文化基因。但在复杂的市场经济环境下，银行以业绩为导向、以效益论英雄的“结果论”，对传统的“三水”精神产生了不小的冲击，在凡事以考核为标尺的理念引导下，员工中滋生了唯效益、图回报的急功近利思想，将劳动付出与回报的比较成为部分员工的价值评价，员工实现自身价值不再局限在单一工作的层面上，利益的多元化趋势必将呈现。

三是矛盾多元化。当前是个信息迅速发展的社会，各种信息纷繁复杂，各种思想层出不穷，特别是互联网大众传媒的日益普及，丰富的信息交融渗透出各种各样新的热点、新的焦点，新旧矛盾相互作用平断涌现，对于队伍的和谐稳定产生了一定的消极影响。加之银行制度规范的刚性约束，使员工提心吊胆过日子的压抑感与日俱增，极易产生负重心态和消极情绪。各种矛盾的叠加，使员工在价值追求和取向都受到严峻的挑战。

（二）存在的问题

一是思想政治工作缺乏齐抓共管的格局。在银行的日常管理中，有不少单位仍然对思想政治工作的重要性、紧迫性认识不足。有的认为思想政治工作不直接创造价值，忽视了思想政治工作，甚至存在“挂空档”现象；有的说起来重要，做起来次要，一心忙于业务指标的完成，导致业务经营和思想政治工作“两张皮”。这些错误的认识导致各单位思想政治工作的发展程度和水平存在一定差异。上下协调、齐抓共管的思想政治工作网络尚未真正建立起来。

二是思想政治工作缺乏能抓善管的人才。从目前情况来看，随着各项业务的快速发展和金融市场竞争的日益激烈，农村商业银行在人才的引进和培养上，重业务知识轻政治素质的现象仍然存在，有意无意地削弱了政工队伍的长远建设。银行的员工绝大部分毕业于金融、法律、计算机等专业，知识结构不够合理，缺少一支专兼结合、精干高效、能抓善管的思想政治工作人才队伍。

三是思想政治工作缺乏调查研究的深度。全方位、多层次的思想政治工作调查研究还不够，相关的教育和引导不够及时，教育活动没有做到有的放矢，还没有真正贯穿到日常的工作当中。虽然在一些单位已逐步规范了基层党组织，配备了专职党支部书记，但真正的作用没有很好发挥，有的政工干部工作热情不高，工作研究不深，工作措施不实，工作效果不佳；有的虽然进行了调查研究，但对做好思想政治工作不求甚解、顾此失彼、隔靴搔痒，缺乏前瞻性和有效性。

三、在新常态下加强员工思想政治工作的对策

农村商业银行在开展思想政治工作时，必须要适应当前社会形势和发展的需要，不断的对日常工作观念、内容和方法进行创新，坚持将思想政治工作与推动改革发展相结合，与农村商业银行普惠金融工程等重要工作相结合，改进金融服务、加大信贷投放、破解发展瓶颈和防范信贷风险，有效发挥农村商业银行作为本土金融服务“三农”、小微企业等实体经济发展的重要作用，从而使整个思想政治工作变得更加具有针对性，为农村商业银行改革发展打下坚实的思想政治保证。

一要在传承发展中加强员工思想政治工作的熏陶力。新形势下的思想政治工作，要适应社会变革的需要和经济的发展，就必须解放思想，更新观念，跟上时代的步伐，增强创新意识，正确处理加强与改进，继承与创新的关系，使思想政治工作在不断加强的过程中改进，在继承基础上创新，在改革和创新的过程中提高。要提高银行人员管理效益，管理者就必须通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作做到有的放矢，员工的工作积极性、对企业的忠诚度才会显著提高，以此实现员工与企业发展的双赢。

二要在满足需求中加强员工思想政治工作的吸引力。员工是企业发展的动力和源泉，企业的发展主要依靠员工。要通过问卷调查、个别座谈等方式，摸清每位员工的现实需求、对未来的期望，考虑员工的利益、诉求，最大限度地满足员工的需求。柳传志有一个观点：“在关心人方面，企业首先要关心好自已的员工，让自已的员工能够不断的精神上和物质上生活的更好，然后再进一步关心社会上的人，为社会做更多的贡献。”要关注员工物心（物质和心理）两方面的幸福，从工作上、生活上、健康上（包括心理健康）任何一个环节入手，协助员工情绪管理，在员工最困难、最悲观、最不高兴和最需要帮助关怀的时刻，第一时间送上温暖，让员工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感，让自已的员工比他的同龄人在事业上、在收入上甚至在精神上收获更多，做的更好。

三要在关心关怀中加强员工思想政治工作的向心力。在目前多元化发展的社会中，员工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动员工积极性就必须准确掌握员工的思想动态，有针对性地进行教育。在生活中，作为一名管理者，就应融入其中，成为员工们无话不谈的知心朋友，空闲的时候就和同事们聊聊天、唠唠家常，给予员工灵活而充分的理解、沟通和倾听的渠道，善于发现、倾情呵护，与员工建立深厚感情。从中了解员工各个时期的思想动态和情绪变化。要建立完善员工个人信息库和谈心活动长效机制，准确及时地把握职工的思想动态，增强思想政治工作的生机和活力。

四要在文化引领中加强员工思想政治工作的导向力。员工是企业文化的缔造者和实践者，而非制度针对的目标和执法的绊脚石。有效的企业文化是激发员工创造力和主观能动性的一种最好的手段。用企业文化激励员工，就会使员工产生满足感和自豪感，可以激发全员的积极性和创造性。思想政治工作要利用科学的手段及各种文化娱乐活动相结合，当前，要充分利用互联网、手机等新媒体和QQ群、微信、微电影、微视频等平台，以声、色、光、影等多种现代化手段，用员工喜闻乐见的形式，传递“好声音”，传播正能量。要开展丰富多彩的文化娱乐活动，针对新时期员工对文化需求多样化的特点，经常组织开展形式多样、生动活泼、健康有益的业余活动，增强员工参与兴趣，增进员工之间友谊，调整人的思想情绪和心理情感。要从统一人的思想出发，以企业的价值观为核心、以企业精神为灵魂、以企业道德为准则、以企业环境为保证、以企业形象为重点、以企业创新为动力，构建企业文化的理念系统，并充分利用内部报刊、网站、微信等媒体体，帮助员工了解银行的严峻形势、创新改革的目的、发展的方向，培育员工对企业文化的自觉认同，从中培养和引导员工的价值取向，激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。

五要在价值体现中加强员工思想政治工作的感召力。物质有“可燃型”“不燃型”和“自燃型”三种。同样，人也可以分为三种：第一种是点火就着的“可燃型”的人，第二种是点火也烧不起来的“不燃型”的人，第三种是自已就能熊熊燃烧的的“自燃型”的人，想要成就某项事业，就必须成为“自燃型”的人，在热爱工作的同时，必须持有明确的目标。“新常态”下我们需要解放思想、创新理念，最大限度调动员工的积极性，鼓励员工勇于创新，拓宽员工的成长空间、创造更多公平机会、激发员工对主流价值的认同，面对挑战和压力，克服自满情绪和懈怠心理，切实增强危机感、使命感和责任感，以攻坚克难的干劲、冲劲、闯劲和韧劲，切实承担起应有的责任，敢于挑担，勇于创新，培养员工的坚持能力和挫折承受力。要尊重其独立自主性，充分肯定员工的价值，增强其自我认知水平，正确把握其思想，积极鼓励引导，培养员工大胆质疑的批判态度，努力锻造员工敢为人先的创新开拓精神。要激发员工的潜力，增强员工的付出欲望，培养员工成为“自燃型”的人。

4.新员工月工作感悟 篇四

新员工月工作感悟

来公司上班三个月了，这一步步走过来真心不容易，感觉时间真的好快，每天都是在忙碌中过来的，而且每天的工作都不轻松，都是在巨大压力中完成的。

说实在话，我们公司的人都真的好棒，好能吃苦，每个人几乎都是在凌晨两点睡觉的，不管是外贸部门还是电商部门还是产品研发技术部还是管理部门，大家每天都有做不完的工作，公司活动异常得多，每个月都有启动会，要进行业绩pk，团队展示，颁奖活动以及外贸知识分享，还有人事安排，还时不时要去参加培训，听完培训还要回家写上万字的感悟，交给老总，还时不时要个人PK,包括KPI考核，每天跟踪客户邮件数量，上传产品数量，询盘个数，写邮件客户回复个数，还要每周阿里巴巴后台产品曝光、点击、反馈记录考核，我从来没见过这么强的团队，个个都很要强，个个都很努力，中午要吃饭了，从来都是晚半个小时才去吃饭，下班都是很晚才回家，我每次早晨上班发现大家都已经到齐了，我是最早一个走，最晚一个到的人，每次出去公司pk，人家对我们公司的人评价都是个个激情活跃……

这个月是异常的忙，首先我从原有的精英队分到了凌霄队，每个队业绩是三万美金，而且每个队只有一个老业务员带我们新人三个，而且每个队要缴纳pk金，哪个队输了要团队一起绑腿徒步走到五四广场，很远很远，所以每个队都很拼命，刚开始我觉得这个真的很难，但是令我出乎意料的是，我们队最后提前完成了任务，而且还超出一万五千美金，夺冠，我真的好开心，我才意识到不到最后一刻千万不要丧失信心，而且永远不要低估自己的实力，不要说不可能，只有尽心尽力去做你才知道最终好的结果。

接着是拓展训练，首先是第一环节，老师让我们抽签，抽签内容都是有关西游记人物，结果我抽到了唐僧，真是命运的安排，老师说抽到唐僧的说明以后是当老板的料，被很意外地当选为1对队长，当时我的成员包括我们老总还有一个其他外贸公司的老总还有两个经理，我真的很紧张，因为我不知道自己是否有能力当好队长，而且我不敢对他们发命令，但是我知道我没有退路，现在我是队长，一切我说了算。第二环节老师给我们培训如何有效打造外贸团队执行力以及阿里巴巴创建历史以及外贸函电的书写。第三环节就是拓展训练，训练师把我们所有的人随机分成十个队，然后由队员选出队长，我不知道为什么他们都选我，然后我就临时决定我们队叫巅峰队，而且自拟出口号，那些活动都好刺激而且危险，更重要的是团队的配合，队长与组员的配合，由于我曾经军训时参加过各种拓展训练，所以我也算是相当有经验，而且关键是我们组员齐心协力，可能大家来自不同公司，不是互相了解，我们在比赛刚开始也出了很多问题，不过我不断鼓励组员，一步一步带领团队完成所有的项目，用时最短，拿下了第一。当我上台发表获奖感言时，我特别开心，我就在想我一定要打造出自己的巅峰队，是个铁的团队，抱成一团，劲往一处使。当然，一个团队强不强，关键要看领导者如何去带领自己的团队，如何把每个人放在合适的位置发挥出个人最大的力量，做出每个决定都要谨慎，从团队的利益出发，从大局出发，着眼于未来。因为我记得老总说过一句话，就是兵熊熊一个，将熊熊一窝。所以我要不断磨练自己，让自己变得强大。而且这就是为什么一个人可以走的很快，但是一群人可以走得很远……

然后就是突如其来的ppt决赛。本来说好的是7月2号，但是由于青岛网上会外贸达人赛的提前，导致我们公司内部的决赛也必须提前，当时我们六个人就慌了，因为我们只有三天的时间准备，而且这三天不能耽误工作，这下不仅是我们比赛的人非常忙碌，包括管理人员要准备比赛流程安排评委，定制比赛会场，还有电商部的要制作比赛视频，大家忙的火急火燎，我们这三天大家平均每天就睡三个小时，我还算好的，那些电商部的制作视频直接用了三天两夜的时间，都没有合眼，我一个很好的同事就是电商部的，直接就干哭了，我真的不敢想象三天时间能干出ppt演讲，因为白天根本没有时间，晚上还要想思路内容，制作精美ppt，把自己最好的东西只能用十五分钟表现出来，说实话我在大学的时候就没重视过ppt，在大学演讲的时候就没用到过ppt，但是没人帮我，只能靠自己，所以我又要学做ppt，还要想内容，但我真是没想到我最终完成了，但是没料到的是在比赛的那一天，由于操作后台的人在我的节目展示中，一直放错音乐，找我的音乐就花了十分钟，中间现场很尴尬，老总也气的说我们后台操作的人，导致我的ppt演讲超时五分钟，我第四名，无缘三强，但是在老总依然决定让我去代表公司参赛，但是我拒绝了，因为我觉得老员工还是很棒的，我没有把握能赢，我的内容对于工作可复制性不强，我觉得我需要沉淀下来好好钻研外贸知识，有自己的真正的干货，然后好好学习ppt操作，再多看看演讲视频，机会还很多，我觉得每个人只有背负巨大压力的条件下才知道自己的潜力有多大，才知道自己有多优秀。

来到这里工作，我渐渐的发现我自己有很多不足，首先我不会变通，性子直，有什么就说什么。我不会讨好别人，从不会伪装自己的内心，从不会隐藏自己的情绪，让别人一眼就能看出自己的内心。这是我的硬伤，人有的时候必须要会说些好听的，会来事才是职场中的王牌。这样的人往往会深得老板和同事的喜欢，在职场和以后的社会中才会混的好。其次一定要少说话多做事，不要揣测老板和同事的想法，踏踏实实做好自己的工作就好，不要太在乎别人的看法，做最简单的自己，你不可能讨得所有人的喜欢。还有永远要拒绝办公室恋情，而且职场中绝对没有朋友一说，这会对工作直接影响你的判断力，而且绝对不会有好结果。最后你所做的任何事和你想的事不要想着没人知道，老板既然做到了老板的位置，肯定是有原因的，不要在背后讨论公司某人的不对，不要抱怨，上司给你安排任务是你的荣幸，如果一旦发现你对他们没有价值，那你可能就要说byebye了，对于上司给你安排的任务即使你有一百个不愿意，你也不要显露在脸上，你要面对微笑让他知道你很乐意效劳。

5.关于新员工的培训感悟 篇五

首先，十分感谢CTR为我们新员工提供了这次培训学习的机会。听了徐总的话我感悟良多。作为一名新入职的年轻员工，这种收获不仅仅是业务层面的更是人生层面的。随着科技进步和市场环境变化的日新月异，CTR也面临着挑战和机遇也在不断地变化。而徐总所提出的归元、融合、进化的概念不仅仅对CTR今后企业发展的规划，同时也是对新员工今后职业发展的指导。讲话不仅提高了我对这个行业的认识高度更对我今后的人生起到了启迪作用。

归元

市场及媒体研究的重要性自当今愈发复杂的环境中早已不言而喻。然而作为行业内的领军单位，CTR也收到了来自新媒体以及大数据等外部环境变化的冲击与挑战， 特别是网络媒体对报纸，电视等传统媒体的份额抢夺也将无可避免的导致CTR在传统业务中的损失。同时大数据在样本单位及规模上也有着无可比拟的优势。面对愈发激烈的竞争，CTR应该做不是在对手的优势领域进行不切实际的模仿而是回归其核心竞争优势。而CTR真正且最大的价值是在于将消费者以一个完整的人的形态还原出来并进行研究。不同的采样和研究方法注定了小数据不会被大数据所取代。当大数据反映宏观趋势时，小数据可以在大数据无法顾及的细节入手来研究最真实的消费者，同时这也是CTR的核心优势所在。回归本元，做精， 做细， 做强自身优势才是CTR在当前市场环境下提升核心竞争力的策略。

融合

然而，回归本元并不是意味着无视时代的变革。网络媒体的普及以及基于互联网平台的大数据依然是时代发展的趋势。在保留核心价值的前提下正式变革， 认识变革， 顺应变革是企业能够永葆活力的根本。媒体融合研究院的成立标志了CTR对于新兴媒体的重视。就如同大数据与小数据可以建立一种合作互补关系一样，传统媒体与新兴网络媒体之间是否只是单纯的取代关系或者可以建立某种共赢的模式。

进化

长期以来，成功的革新大多是基于熟练掌握现有工作的基础之上的。进化的过程往往在形式上表现为对新事物，新理念的引入， 然而进化本质上是一种将现有事物钻研至极致之后的自然而然的提升过程。如果缺乏对现有工作的深度理解便很难知道需要改进的方向，也很难知道引入那些新的元素或概念可以切实有效的促进现有工作并将工作引领至新的方向。

归元、融合，进化的指导方针要求我们既要深入研习现有知识，有需要对新知识新事物保持敏感。这一指导方针也与公司对员工“做负责任的专业人士”的要求相辅相成。不断地精进学习方能做到归元，了解整合新的知识才能做到融合，而做到了上述两点才能是自己进化成专业人士。而成为了业务方面的专家才能更好地对工作负责，对客户负责，对公司负责，以及对自己负责。

6.新员工入职培训心得感悟 篇六

新员工培训的重要性不言而喻，做好了新员工的入职培训有很多的好处，比如减少新员工的流失率，加强员工对企业的认同感，使员工更快地适应工作环境等等，所以新员工的培训是要去做的，而且要尽可能做的漂亮，实用。先让来看看，在我们平时进行新员工培训的时候，有没有以下的情形：

（1）在新员工什么都不知情的情况下，直接上班。新员工刚刚来上班的第一天，在人力资源填好入职资料后，直接被带到车间工作，车间的管理人员一接到人，就说：“你自己去看看那面墙上的管理制度，看懂了就过来”，或者是“这里是一些规章制度，你坐下，先看个三天吧”，又或者是“你自己随便看看，自己多去别的岗位去转转先”，更有一些情况是，新员工坐在那里有半个多小时了，没有一个人理，自己在那边用无辜的眼神瞭望远方。

（2）新员工入职的第一天，人力资源部的人对其进行了关于厂级厂规的培训，但是在培训的过程中，人力资源的个个凶神恶煞，好像新员工欠了他的钱不还似的，培训完后送到车间，车间主管叫他们排成一列：“现在对你们进行培训，我只要你们认真做事，什么都不要管，不可以…..不可以……，犯了纪律，马上走人……”，新员工感觉在刚刚开始上班就被骂了两顿。

（3）在新员工入职的第一天，人力资源部的人就说：“我们公司新入职的人员要连续培训七天，一天培训10个小时，培训要进行考核，考核不过关，不能够录用”，新员工心里想：“MD，那么久，老子要是考试厉害的话，还用的着这样找工作”。但是新员工为了得到这份工作，不出声，于是就开始了漫长的培训过程，课程枯燥无味，让人昏昏欲睡，新员工一想：“反正考试也过不了，此处不留爷，自有留爷处，走人。”

我想上面的情形大家都见过吧，为什么会出现上述的情况呢？根本上是由于企业没有认识到新员工培训的重要性所致，反正人走了，再招不就可以了。这时只有人力资源部的招聘主管在暗自哭泣，感叹人难招啊。其实要做好新员工的入职培训，只要记住一个原理就可以了，什么原理呢？——同理心，也就是换位思考，大家都是新人，当你是新人的时候，希望企业有什么样的入职培训呢？记住这个道理，新员工的培训方式可以多种多样，丰富多彩。那现在就来说说我的公司在新员工培训时候的做法吧，自我感觉还是不错的。

我的公司在新员工入职的当天，无论你是什么职位，早上都要经过人力资源部进行的两个小时的培训，课程内容为公司简介、规章制度、安全注意事项等，我很少采取课堂教学的方式，基本上是一种双向沟通的方式——你问，我答。回答的内容绝对是真实的，没有任何欺骗。我有一个原则，就是保证从我嘴里说出来的东西都是真的，但有一些新员工在大庭广众之下问薪酬，我是不会说的，因为公司实行员工薪酬公开，职员薪酬保密原则。在你问我答的气氛中，大家感觉很好，很活跃，这也要求进行培训的人员有较强的控制场面的能力以及幽默感，让新员工觉得你是亲和的，千万不要让他们有你是高高在上的感觉。两个小时的问答后，我会发给他们一份员工手册，规定怎么在一个月之内看完，一个月之后，我们会安排统一的考试。员工口试，职员笔试，考核合格，正常转正，不合格重考，直到考核合格为止才给予转正，要是在试用期之内都考不合格，那么辞退（在这里，我们也有一个共识，职员类的人员不合格，直接辞退，员工类的人员就要

具体问题具体分析了，有些员工真的是连字都不会写的，但是做事勤快，我们在口试的时候真的问到她，就不会刁难她。），这里，基本上职员都是合格的，因为题目简单，员工我们会淘汰一些“害群之马”。

在进行了两个小时由人力资源部负责的厂级培训后，员工类别的人员我们直接送到车间，由部门接手，部门对其进行部门级的培训，包括部门特别的注意事项，部门相应的规章制度等。这时，我们要求部门的主管做一个见面会，主要是欢迎新员工的到来，部门主管必须以一种和蔼、开放的心态去跟新员工交流。主管交流完后，分配人员给各班组长，进行班组级培训，班组长负责新员工具体操作的培训，担任新员工导师的角色，一直教导新员工到其能够独立工作为止。在每天的早会上，班组长都会介绍新员工给全组的人员认识。员工入职一个月后，部门主管必须抽出至少两个小时的时间，跟本部门本月新员工交流，回答新员工问题。人力资源部的人员会对上述流程进行跟进。职员类别的新员工在进行完由人力资源部负责的厂级培训后，由人力资源部文员（级别较高的职员可有主管、经理带领）带到相应部门介绍部门主管、经理，然后由该新员工的直接上司介绍本部门特殊的规章制度以及介绍本部门同事和其他部门相关人员，并确定一人作为新员工导师，导师人选由各部门确定，为期两个月，在这两月之内，新员工有任何的问题均可向导师询问。我们还会进行两个月一期的新入职职员“入模子”培训，对象是新入职的职员及新入职班组长级别以上人员，课程是一些通用类的课程，如企业文化、时间管理、沟通管理、压力管理等，具体课程由当期决定，进行“入模子”培训除了可以加强职员的认同感、优越感外，对于公司内部兼职讲师的建立也是有很大的帮助，在“入模子”培训中，我们会发现一些较适合做兼职讲师人员，作为兼职讲师的培养对象。在新进职员入职当天，我们都会提醒

部门主管跟新进职员就餐，在一个星期后，我们会提醒部门主管跟新员工进行面对面的交流，一个月以后我们会再次提醒部门主管跟新员工进行交流，人力资源部培训负责人也会对上述流程进行跟进。

通过上述的做法，基本上可以对新员工进来的一到两个月的时间进行监控，可以在试用期之内让员工完全适应工作环境，也可以看的出来哪些人是比较优秀的，哪些人是“南郭先生”，也有助于公司对新入职人员的试用期管理。从上面可以看出，新入职人员一般进行“三级”培训，即厂级、部门级、班组级，各级培训的内容和方式有所不同，我们应该根据本部门的实际情况，进行相应级别的培训。人力资源部作为主导的只有厂级培训，部门级及班组级别的培训是相应部门主导的，所以，为了能使新员工培训有好的效果，首先必须是培训部门的主管跟班组长如何为新人负起责任的心理，只要他们意识到了，做到了，新员工培训就成功了。在整个“三级”培训过程中，人力资源部的培训负责人应该跟各部门进行良好的沟通，也要监控上述培训流程的进行，这就是所谓的新员工培训效果培训评估，最好用一些相应的表格来跟进，我会提供给大家一些模板。当然，不同类型的新员工也要进行不同的培训方式，例如销售类新入职员工可以进行高强度的集中培训以及实际销售模拟等，这是由职业本身的特点来决定的，我这里说的是工厂的做法。

7.招商银行推出员工持股计划 篇七

4月10日, 招商银行发布公告称, 该行董事会审议通过以非公开发行股票方式实施员工持股计划的预案, 拟发行不超过43, 478.2608万股A股普通股, 募集资金不超过60亿元人民币, 扣除发行费用后全部用于补充核心一级资本。员工持股对招行巩固行业领先地位、实现“百年招银”的战略目标具有重大深远的意义。这也是继民生银行、中国平安推出员工持股计划之后, 招商银行推出的渐进式广泛参与的员工持股计划。员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构, 建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制;有效稳定管理层和骨干员工队伍, 调动管理层和骨干员工的能动性, 促进本公司长期、持续、健康发展, 使其成为行业领先的重要保障。作为国内第一家完全由企业法人持股设立的商业银行和国内首家境内外两地上市的股份制商业银行, 招行较早即确立了为股东创造最大价值回报的经营宗旨, 并致力于通过持续稳定、良好的公司治理来提高股东价值及投资者信心。

8.银行员工激励机制对策探析 篇八

随着我国银行业的快速发展，同业竞争日益加剧，同时，在利率市场化、竞争白热化、金融脱媒化、监管趋严化、农村金融需求多元化等新情况、新变化的挑战下，作为服务三农的地方中小金融机构，更应该提高自身的管理水平，重视对员工的激励。通过管理机制的革新，员工工作主观能动性的充分发挥，以应对当前的“新常态”，促使企业保持持续稳定发展。

本文通过分析员工激励入手，借鉴国内外的研究成果，研究员工激励的关键因素，提出激励的措施，同时针对企业人力资源制度存在的激励问题提出相关的建议和对策。

现有激励方式效果差

——激励方式过于单一，制度过于僵化。在实际的过程中，在不同的时期有不同的需要，如马斯洛的需要层次所讲，已满足的需要没有激励的作用，只有没有满足的需要才会有激励的价值。所以，相同的激励方式对于不同的人来说，其效果也不一样。从目前的激励机制来看，一些银行的激励方式过于粗放过于单一，使用时间过长，收效甚微，随着时间的增加，其激励的作用也会越来越少。同时，激励方式也缺乏创新。

——重视短期激励，缺乏长线激励制度。目前，达州农商银行运用激励方式，这只能满足最基本的需要，比如绩效考核、发放奖金等，这些方式虽然可以使企业达到短期的目标，但不能起到持久的激励作用。

——员工培训重视不足，员工发展空间过小。因为缺乏对员工系统化培训，就会使员工失去学习的机会，而且，多数企业都未建立一套完整的机制为员工提供职业晋升的通道，为员工设计职业生涯，加之现在管理模式比较粗放，就使员工失去晋升的机会，发展的空间越来越窄，使员工失去激情。

——员工的考核制度和奖惩不健全。健全的绩效和公平奖励机制是企业激励机制的重要组成部分。绩效考评是根椐针对员工所承担的工作，进行科学的定性和定量，根椐员工的行业和效果进行考核和评价。但是，很多企业忽视了考核和奖励，使企业的发展存在着严重的问题。

——过多依赖传统粗放式管理，管理意识落后。传统的企业管理以管理财、物、技术为主，是与当今现代企业管理理念格格不入的粗放式的管理，忽视了人性和人的创造性。因而，这种企业管理制度限制了员工的主动性和创造性。随着企业的不断发展，如果过分依赖传统粗放式的人力资源管理模式，就必然形成人力资源的内耗和浪费，员工也很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

——激励措施无差别化，缺乏有效的个体激励机制。激励必须围绕员工的需要进行，然而，现实中的激励机制并没有考虑到员工的实际需要，片面的搞激励“一刀切”，结果适得其反。同样的激励手段是不可能满足全体员工的需要。在满足温饱条件下，员工还迫切需要个体发展，希望受到他人的尊重、认可，渴望获得学习和发展的机会等。在当前的管理中，普遍存在两个亟待解决的问题：一方面，过于依赖组织中的管理制度来约束员工完成任务，造成员工内生动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，没有考虑员工的精神等高层次需求。

现代企业员工激励措施

——确定以人为本的现代管理理念。企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争，对于员工进行激励管理最根本的方式是正确引导员工的工作动机。因此，企业要想发展，必须树立“以人为本”的思想，把员工当作是企业的重要财富与宝贵资源，并尊重他们，提高员工的忠诚度和归属感，需要将企业的文化与员工的价值取向融合，认同企业的目标和相关的价值观，形成员工在工作中能感受到公平和成就，感受到企业对自己工作和生活的重视，与企业给予的人情温暖。

——建立企业的薪酬管理制度。绩效考核：现代企业管理员工的有效方式。实施绩效服务考核，完善员工的工作考核制度，能充分调动工作人员的热情和积极性，提高员工的服务水平和工作责任心。一是要制定恰当的考核标准和内容;二是明确考核的对象和时间;三是选择合适的考核员工的方法;四是制定详细的考核程序，实现考核工作的常态化、流程化;五是要公开考核的最终结果，收集相关反馈的信息;六是设置相关的申诉程序，保持有效的沟通。

年度分红：实施年度分红制有助于企业的员工发挥能动性，目前国外的大型企业都采用非股东分红，将企业的利益与企业的每一个人紧密地联系在一起。实行分红奖金制有助于企业调动员工的积极性，所以要想针对企业员工分红奖金制，就需要制定详细的分红奖励体制，切实做到奖励到每一个人。

升职加薪：加强企业员工的升职加薪体系，主要是要有综合的评定体系，对于优秀的老员工要进行加薪激励，提高员工的忠诚度。

——强化相关培训职能。企业文化的氛围是激励员工的另一种重要的方式，营造人文氛围，对于员工工作环境的关心，加强企业团队建设，加强内部沟通和管理，让员工能够感受到家庭的温暖。企业人才的管理其实并不是条条框框的管理制度，而是形成健康的企业文化，将团队的能量发挥到极致，健康文化的形成需要进行培训，培训能提高企业员工对健康文化的了解。

通过企业技能培训，增强员工能力。企业员工需要较高的业务水平和工作能力，才能掌握更多相关的政策和操作技能，同时需要企业人员有很强的责任心，保证秉公办事。我们要加强企业相关工作人员进行不定期的业务培训和交流，提高其综合素质。

——重视内部潜能挖掘。内部的潜能挖掘首先要重视人力资源梯队的建设，对于管理类的岗位要懂得提拔新人，合适的人才可遇而不可求，我们要着重内部的挖潜，给老员工一个展示自己才华的机会。其次，建立合理的考察机制，配置一套薪酬体系和绩效考核测评管理系统，激发企业每一位员工的潜力。

现代企业只有运用激励的方式，才能发挥员工的主观能动意识，但是很多企业只看重眼前的利益，这样往往会导致人才的流失。企业的规模无论大小，都离不开人才的创造和积极性，因此任何企业都需要激励。只有适当的激励机制才能使企业实现“人尽其用”。企业在发展过程中，必须建立适合自身特色和时代特点的激励体系，关心员工的成长，这样才能让企业在激烈的竞争中立于不败之地。

（作者单位：达州农商银行）