创业团队创新能力

创业团队创新能力（8篇）

1.创业团队创新能力 篇一

关于创新创业团队论文

论创业企业的文化建设

摘 要初创企业更多的是考虑如何生存问题，而忽略了企业文化的创立和管理，以为企业文化建设是企业发展起来或大企业的事。然而企业文化建设从创业期开始，将起到事半功倍的效果。由于企业处于初创期，企业文化不要急于过早的定性，而是要做到沟通企业愿景，来逐步明确企业核心理念，并通过加强企业文化的执行力来实现企业文化的良性发展。

关键词初创企业 企业文化 创业团队 愿景

创建一个企业，更多地会考虑到资金的筹集、工厂的建设等前期工作，以及如何开展业务等这些所谓的眼前如何生存问题。许多企业也以此为理由，不谈企业文化的创立，更有人认为企业文化只是企业发展起来或大企业的事，初创企业不应分心去关注企业文化的建设问题。

但事实并非如此，企业文化是随着企业最初的创立而产生的，企业自诞生之日起就同时有企业文化的存在，只是看创业者是否善于创立、管理企业文化。我们知道，企业初建，万事皆新。尤其是新班子、新员工来自五湖四海，每个人都带着各自过去的经历和原单位的文化。这一时期，是多种文化交融和碰撞最为激烈的时期。如果没有主导性的企业文化对各自的思想和行为进行规范，企业就难以形成统一意志、统一规范和统一行动。因此，企业初建时期，就必须把企业文化建设与厂房、设备等硬件建设置于同等重要地位进行综合统筹。同时也应看到，企业初建时期也是企业文化建设成本最低的时机,这是因为初建时期的企业文化没有定型，尚处在发育时期，没有变革的阻力，一张白纸可以勾画最美的图画。台湾宏基电脑董事长施振荣认为，企业文化不是一次运动，用两三年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了一后，再去建设企业文化就比较困难了。看来初创企业一开始就将企业文化写入日程，将对未来的企业发展起到事半功倍的效果。国内的一些新建企业，创业伊始，在管理上就抓两件事：一抓国际质量保证体系建设，二抓企业形象建设，并通过这两项工作带动企业的全面管理工作，这种经验很值得借鉴。娃哈哈公司创始人宗庆后总经理从创业之初就十分重视精神面貌在经济建设中的重要作用，来始终不懈地着意培育具有自身特色的企业文化。在经济快速发展的丰沃土壤中，娃哈哈“家”文化经历了起源、发展和逐渐完善的历史进程，最终形成了比较完整的“家”文化系统。

对于刚成立不久的企业，不像发展起来的企业，企业经验理念、价值观等在创业者的心目中只是一个模糊的概念、雏形，并没有形成，谈不到加以确立和推广，更谈不到加以审视和重塑。初创企业的企业文化建设与成长发展起来的企业的企业文化建设将有本质的区别。进行系统的企业文化建设，除了要花费大量时间和精力来塑造明确的理念体系外，还需要系统地对制度、行为和物质层面进行规划，并且要专门组织培训、研讨等活动进行文化导入和重塑，这些都需要投入大量的人力、物力和财力。而对于初创企业，没有必要进行大规模的文化重塑和建设工作。但也并不是说不进行企业文化的创立和建设，这个时期是文化形成的关键阶段，必须找准核心理念，为企业长期发展奠定思想基础。对于初创企业，企业文化建设应做好以下几个方面的工作。

1 揭开企业文化的面纱

国际很多的知名公司的品牌无不来自其背后具有辐射性企业文化的支持，如可口可乐的美国文化、劳斯莱斯的贵族文化、万宝路的牛仔文化、白兰地的田园文化、当劳的温情文化等等。因此，创企业就是创文化，企业是否真正创立和发展成功，就是看是否打造了强势的企业文化。没有企业文化作为根基，企业就不可能基业长青。而处于初创期的企业，首先认识到企业文化建设的重要性和企业文化对企业的真正作用，这其中需要创业者自身的学习和引导，也可请或去参加具有实战经验的企业文化专家的讲解，最好是让大家有机会到同行业知名的企业去参观学习别人在企业文化建设方面好的经验。这样可以让大家统一思想，对企业文化建设形成共识；可以避免一开始大家就抵触或盲目的服从，造成企业文化执行不力，企业文化与管理、战略的脱节。

在统一思想中，有个观点必须树立起来，那就是企业文化是可操作的，是一个有计划、有执行、有评估、有调整、有变革、有升华的科学体系，而不是“无为而治”、自然而成的。这对创业者尤为重要，有时候听到一堆高深的企业文化“玄学”就可能会放弃创业初期建立企业文化的想法。“等发展了再说吧”，这也是一种错误认识，因为创业期不着力创造强势的健康企业文化，企业便会滋生一种潜在的负面的企业文化，这种文化的反作用力会吞噬你创业中的许多经营成果。

2 创业团队要加强沟通，取得利益共同点和价值导向的一致性

创业团队是创建企业的关键要素。在现实中，创业团队成员由于经营理念与方式的不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值，产生恶性冲突，导致创业团队解散，这种现象比比皆是。因此，团队成员之间的充分沟通、交流，这不仅可以避免团队的解散，更主要的是通过沟通，可以形成统一的价值观，有利于企业价值观的形成和完善。

3 沟通愿景，逐步明确核心理念

初创企业的企业文化是在摸索和形成过程中，大可不必急于定论自己的企业文化，真正属于自己的企业文化形成还需假以时日。但企业必须要有自己的核心理念，没有核心理念的企业，就不知道自己要做什么，发展比较盲目。

愿景告诉人们“我们（企业）将成为什么”，它不同于战略目标——明确告诉成员什么时间能达成什么具体目标。一个明晰的愿景，应该是对企业内外的一种宏伟的承诺，使人们可以想见达成愿景后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。20世纪50年代初，当索尼还是一家很小的企业时，它宣称的愿景是“成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”。一个令人振奋不已的愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通、达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理很容易在一大堆项目的混乱选择中消失，各部门间的变革因为没有人知道变革将会带领企业走向何方而毫无意义。同时在战略阶段中也要按愿景规划中所提到的，给员工一个足以让他们兴奋不已的蓝图。所以战略要提出共同愿景，让员工和利益相关者提供帮助，甚至于牺牲短期利益。用愿景激发员工变革的欲望，这是战略管理必不可少的一环，也是初创企业创立企业文化的核心。

4 创业者要合理发挥企业文化缔造者的功能

造就企业文化的通常就是企业的创始人或者最高管理者，他（她）的行为和其思维模式也就奠定了这个企业的企业文化模式，也就是说企业文化一部分是创始人的人格化。所以说创始人对本企业文化的影响是决定性的，当一个新的企业成立后，创始人的管理思路以及言行举止就已经开始打造这个企业的文化，对整个公司的企业文化发展已经开始产生具有决定性的影响力。

《哈佛商业评论》主编、美籍华人博士忻榕指出，企业文化就是老板的文化，企业文化取决于老板，尤其是创业老板，不仅在中国，西方也是如此。在企业的创业初期，企业文化力就是创业者个人能力的文化，这个时期企业老板或创业者在企业的决策中起到了舵手作用。例如万科王石的理性赌博带来了超前的制度设计；华为任正非的“君主立宪”使得权力结构半开半锁；联想柳传志的大刀削藩化解了四次分裂；海尔张瑞敏的权力神化下的隐忧；长虹的强人政治、独缺纠错机制等等，这些老板的文化思维和行为风格界定了企业文化初期的形式，也是老板个人能力的`一种展现，基本上代表了整个企业的文化风格。我国90％以上的企业，尤其是中小型的民营企业文化现状就是这样。企业的文化力只是一种朦胧而模糊的雏形，没有人去注意或研究它，只是觉得老板能把企业做好，老板的能力强，大家就在他的影响下，向他学习或模仿，老板说什么就是什么。这就要注意，一味地把企业文化的个性当成个人风格的展现，于是老板主义盛行，个人以言代法，在自己的小天地里搞个人崇拜，造成组织中弥漫着个人至上的气息，这种神化的结果不但不利于企业文化建设，反而是企业中的一个毒瘤。

5 注重企业文化执行力

经过共同愿景的规划以及核心价值观的形成，一种支持发展战略的企业文化就初步建立起来了，而这仅仅是开始，企业成员对于新的价值观只是停留在了解阶段，让企业成员高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为才意味着长期的胜利。有几个要素要关注。

（1）领导团队身体力行，要带头实施执行文化。如果共同的价值观只是停留在口头、文字、会议等形式上，这样的价值观是不可能被员工所接受的。价值观不应该只是每天不断地说教，而应该每时每刻体现在每个行动上，领导团队的行动更为重要。企业文化说起来是一些理念和口号，但实质是“行为”。从根本上说,企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来形成，而且，企业文化是多数人形成的，不是一个领导者提倡就能形成的。领导者的作用是，有非常敏锐的洞察力，关注组织所有成员的心理以及客观的环境，透过口号和行为引导，形成共识，让大家行为一致，形成优势文化，形成强势力量文化执行理念的塑造，需要高层们的以身作则，真正成为执行文化的先行者和推动者，并且有文化组织变革的勇气和决心。

（2）绩效管理与薪酬文化要服务于企业所想要确立的理念，使员工的业绩与激励的方向一致。对于精神层面的东西，如果不体现在物质层面上，是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观，必然就要让他们相信这样的价值观是能够给他们带来绩效的，无论是在薪酬上或者是个人发展空间上，必须有一个体现的载体。所以要有意识地向员工表明，新的战略是如何帮助他们提高工作绩效，使他们对战略的实施产生与价值观的联系从而愿意去坚持这种价值观。

（3）创立大团队精神。团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。很多企业的文化强调团队精神：不仅仅是对自己的工作负责，还要主动协助他人和组织实现整体工作目标，使资源发挥出最大的效益。对于初创企业，建立团队精神尤为重要，这是由于企业在初创期，部门之间和岗位之间的职责并不太清晰，导致部门之间和岗位之间相互推脱责任、相互扯皮、相互抱怨，丧失团队合作精神。针对这种状况，企业在进行员工考核时，要注重团队激励，加大团队精神的考核，并作为企业奖励和晋升发展的重要依据，使管理制度的“硬”管理与企业文化的“软”管理有机结合起来。

（4）要注重和倡导创新学习。企业从创立的第一天开始就需要把创新学习提升到重要地位，企业文化不是短期可以收到成效的，需要积累和沉淀。创新学习型文化可以打破固步自封、停止不前的局面。许多企业，在初创期取得了一点成绩，就停止学习,喜欢谈论过去而不是未来，这是企业开始衰亡的标志。实际上，企业文化也是处于不停的发展和演化中的。创新型学习企业文化就是要取消各种界限、官僚层级和妄自尊大的习惯，创造一个信息共享的开放性环境，要不断奖励创新带来的成果，使员工能够体验因变革而带来的学习兴奋感和巨大能量，把工作成为一种“带薪的愉快学习过程”。

参考文献

1 韦华伟.创业期的企业文化[J].中外企业文化,(7)

2 黎群.企业文化建设100问[M].北京：经济科学出版社,2004

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4 中国企业家调查系统.企业家与企业文化:中国企业家成长与发展报告[M].北京:机械工业出版社,

5 张云初，王清.企业文化实践[M].深圳:海天出版社,2005

6 高天增.企业文化力[J].创新科技,(12)

2.创业团队创新能力 篇二

首次由校园主导的生技领域创新创业奖

本次竞赛由台湾“教育部生技创新创业计划总办公室”总主持人、中兴大学生物科技学研究所特聘教授杨长贤, 及计划共同主持人、新竹清华大学分子与细胞生物研究所教授张大慈统筹主办, 赞助单位包括互贵兴业公司、生化科技教育基金会、钻石生技投资公司、资诚联合会计师事务所、铭旺实业公司、基亚生物科技公司、台湾微脂体公司等。

颁奖现场还请来20余位岛内生技领域企业家亲自传授生技创业心法, 并邀请5家台湾知名创投专业经理人和分析师以投资眼光, 进行最佳潜力奖评选。

参赛团队来自台大、清大、交大、中兴、中原、东海、成大、海大、阳明、北科大等13个岛内著名大专院校的农业/医药生技产业教学实习推动中心及跨领域生技产业精英培训推动中心。参与学生组成135个团队, 经半年囊括法律、财务、专利、商业化等转译课程的培训, 先由各校选拔出前3强, 最后共有32支队伍参加决赛, 竞争相当激烈。团队参赛的点子多元, 领域横跨云计算、生技辅具、医用材料、检测及新药、饲料添加剂、保健品开发等。

这些团队在赛前分别向评审及创投基金人员介绍创新创业规划, 最后由阳明大学爱易守i EASY及成功大学Mi Di团队分别拿下医药生技及农业生技金奖, 爱易守团队更以杰出的商业计划另外夺下由岛内5位创投专业经理人评分的最佳潜力奖和现场观众投票的最佳人气奖, 堪称现场最热焦点。

生技创新创业摇篮

最近一段时间, 在台湾各大高校校园中经常能听到这样的对话:你的公司准备好了没?现在进行到什么阶段?找到资金了吗?

自从1998年台湾“教育部”启动“生技创新创业计划”以来, 至今共催生4个创业项目, 并从2012年开始倾向产学合作与“桥接”, 期待其跨领域导向研发会产生丰硕成果。2013年12月, 台湾“教育部”又启动了“生技产业创新创业人才培育计划”, 包括农业生技、跨领域生技、医药生技三大区块, 并连续举办创新创业讲座。

由台湾“科技部”牵头实施的“台湾-斯坦福医疗器材产品设计之人才培训计划” (简称STB计划) , 其成员经常发起名为MEDX的校园聚会, 汇集了众多企业家、创投基金及生医及医材领域有志创业者, 大家热烈地讨论彼此的创业历程。

STB计划从2008年启动至今, 已送出35名学员到美国斯坦福大学Bio Design课程受训, 已催生出9家新创公司, 总资本额超过3.6亿元新台币。

例如专攻创新负压睡眠医材的莱镁医材公司执行长陈仲竹, 经过Bio Design的洗礼, 才下定决心将负压技术技转出工研院, 全心创业。如今莱镁公司资本额超过1.4亿元新台币, 挟专利负压创新技术, 突围多生产正压睡眠呼吸治疗器的国际大厂, 产品明年就要在欧洲发表。

台湾“教育部生技创新创业计划总办公室”总主持人、中兴大学生物科技学研究所特聘教授杨长贤 (右) 及计划共同主持人、新竹清华大学分子与细胞生物研究所教授张大慈

再如参加STB计划学习的前“中国医药大学”北港附设医院急诊室主任蔡昆熹与任职于台湾工研院量测中心的医疗器材验证工程师陈锦丰合作, 相继成立创心医电公司与信益普生科公司, 前者主攻心脏监控医材, 后者则着眼岛内尚缺乏的验证服务领域, 聚集医材审查人才以及各科医师组成的顾问团队, 提供医材厂商从不同国家和地区的法规路径分析、安全性评估、资料送审及上市后服务等。

交大天使俱乐部执行长郭加泳形容, STB为未来台湾医材产业培养的这批生力军, 渐渐构筑未来医材产业的样貌, 以台湾的研发能力, 一定有资格跟韩国、以色列, 甚至美国硅谷对打。

当年一手催生STB计划的“国研院”资深顾问杨启航说, 在台湾, 医生知道问题在哪里, 但不知如何解决;工程师知道如何解决, 但不知道问题在哪里。杨启航认为, 医材产业会是明日之星, 但若等到电子业薄暮时才开始培养医材人才, 那就来不及了!“这些送出去的30多人, 我们都告诉他们, 你们是要开公司的!”他认为, 这些STB培育的医材产业新血, 至少会催生十余家公司。

除了STB计划, 台湾生技整合育成中心也师法美国斯坦福大学转译医学桥接计划SPARK, 与台湾“国研院”合作启动SPARK Taiwan计划, 以培训大学为中心, 导入技术开发教练及专责管理团队。

“国研院”科技政策研究与资讯中心主任庄裕泽表示, 过去台湾生医教育体系专注基础知识及技能培育, 缺乏医药转译研究能力、临床及专案管理经验、商业营销能力、专利诉讼及制裁管理等跨领域人才, 这造成很多累积的生医研究就此沉寂, 没有爆发机会。庄裕泽认为, 台湾并没有一个将学术研究成果转为具有商业价值产品的经验与机制, SPARK模式的引进, 希望能成为生医产学研的桥梁。

率先加入该计划的台大及成大, 培训成果优异, 核准补助的经费成长67%。2013年, 台大已将一新药项目衔接到台湾“科技部”的“育苗计划”, 补助金额达到1.2亿元新台币。

成大也有团队研发出快速且低成本的血型鉴定及血液交叉配对卡, 并推展至临床试验阶段, 团队的关键成员也因此被电子大厂挖角, 该团队正在寻求其他临床需求, 计划筹设新创公司。

除成大、台大外, “中国医药大学”、台北医学院及阳明大学也随之加入SPARK Taiwan计划。每支团队各有擅长, 如台大、“中国医药大学”、台北医学院团队涵盖新药及医材, 阳明、成大团队则主攻医材, 成大去年的6个团队更以成立新创公司目标为前提, 积极参与岛内各大创新创业激励活动。

去年11月, 位于台北市中山北路的时代基金会成立的创业育成平台Garage+新基地也热闹地开业了。该基地不仅向创业者提供共同工作空间, 还时常举办创业讲座、新创交流会、天使投资人和创投的媒合聚会, 更提供2.5万到10万元新台币不等的种子基金, 要打造成为台湾独具特色的多功能新创企业社群。

Garage+是岛内近年崛起的新形态新创育成中心

时代基金会拥美国麻省理工学院及美国加州伯克利大学的合作网络, 以及包括宏!、广达、台达电在内超过20个企业, 过去主要以“国际青年创业领袖计划”来催生创业家, 2012年进一步成立Garage+, 建立新创媒合及交流网络。目前, 时代基金会召集了近20名导师, 过去8年每年都举办台湾生医暨生农产业选秀大赛, 持续辅导从大赛脱颖而出的新创公司。如2011年获得潜力新秀奖的精能医学团队, 接受时代基金会及Garage+的辅导, 现已成立公司, 正在兴建生产使用无线电控制的植入式电刺激器系统产品的工厂。

出自台大应力所实验室的亿观生技公司, 2012年底加入Garage+平台, 目标是打入男性不孕症检测市场, 其产品种猪精子检测装置i Sperm、移动生物显微镜μHandy等已量产并对外销售, 去年更登上创柜板, 是Garage+中进展十分快速的公司之一。

此外, 由台湾“国研院”科技与政策资讯研究中心负责执行的“创新创业激励平台计划” (简称FITI, 即From IP to IPO的缩写) , 每年两次, 每次遴选40个团队, 获胜团队必须登记成立公司, 才有领取200万新台币创业奖金的资格, 入围团队可以进驻竹科、中科及南科, 使用园区资源及服务。其中不乏出自校园的新创公司, 教授带着核心技术担任领队, 带领学生创业, 经过3个月商业及经营管理培训及天使创投媒合会的启动资金, 将自己研发的技术开发为商品并迈向产业化。

阳明大学爱易守i EASY团队研发的“好安生”智慧型受孕周期检测系统

该计划迄今已进行到第四届, 参加FITI的团队并不一定都为了奖金参赛, 而是为了商业、管理等创业实务辅导课程, 团队也在比赛中预测核心技术在市场的水温。

第一届FITI团队中, 有9个团队加入时代基金会去年成立的育成中心Garage+, 经业师辅导, 有2个团队晋级第三阶段决赛, 2个团队取得大型企业合作机会, 2个团队分别取得Garage+种子基金及创投基金。

所有这一切, 都在催生台湾年轻一代创建自己生技创业团队。不仅台大、海大、东海、成大、中兴、清华、交通、中原、北科大、阳明等大学都加入到“生技创新创业计划”, 事实上, 台湾岛内由北到南, 几乎所有生物医学相关科系院校, 如今没有哪一所大学的师生不谈创业, 各高校内创业竞赛活动也如雨后春笋般层出不穷。

以台北科技大学跨领域生技产业精英培训推动中心计划为例, 其课程分基础、中级、高级三段分流培训, 从生物科技关键技术、管理课程到实务演练工作坊总计9个模组。2014年度课程结束, 总计产出实际投入创业人数达44人。

此外, 台湾“教育部”也为了促进博士生进入企业, 以硕、博五年一贯培养方式, 于2014年8月推动试办“产学合作培育研发精英计划”, 由学校及企业合作出资教学及研发费用, 并提供每人每年20万元奖助学金, 为期5年。不仅鼓励硕士生深造, 也为企业育才。

该计划2014年共核定15校18个项目, 共104个名额;2015年度开始每年核定150人, 领域涵盖生医等领域, 预料未来将成为生技企业的丰沛人才库。

杨长贤指出, 台湾高校的博士生、博士后甚至大学的老师, 虽专业知识丰富, 但对与产业接轨、创业不甚了解, 造成学生对创业动机不强。现在“流浪博士” (指博士毕业后找不到工作) 现象, 也反映了博士生与产业的落差。杨长贤认为, 将创新创业课程直接落实校园, 就有希望提高创业信心, 该计划将有助打通博士就业或创业管道。

从官方、民间到学校, 大家都一致在鼓励生技人才投入创业, 一股生技创业大潮流难以抵挡地漫卷而来。正如台湾“国研院”科技政策与资讯中心主任庄裕泽所言, 从这股大爆炸窜起的生医及医材新创公司将如何与产业相辅相成, 也许可以看出台湾生技的大未来。

获得农业生技金奖的成功大学Mi Di团队

交大天使投资俱乐部执行长郭加泳

校园生技创业圈初步成形

以此次获得医药生技金奖的阳明大学爱易守i EASY团队为例, 队长林辰谕毕业于台湾“国防医学院”生物化学研究所, 曾在“国卫院”实习, 后任职于台当局“卫生福利部食品药物管理署”, 2013年加入以预防医学为主轴的鸿海科技集团下属企业永龄生技公司。该公司内部十分重视创意、创新、创业的“三创”文化, 使林辰谕在潜移默化中开始寻觅医疗电子下一个创新项目, 并加入阳明大学生技产业创新创业教育推广学习班, 在此结识了毕业于阳明大学脑科学研究所的林昱廷。他们都出身医疗相关科系, 又同样跨入医疗电子领域, 相同的背景与从业经验, 使两人一拍即合。

他们与宋贵华、郭锦华两位拥有超过10年工作经验的同学共组爱易守团队, 决定从生活周边寻找未满足需求的蛛丝马迹, 改良现有的产品, 认为比从无到有的创新更有市场价值, 也较适合创业。他们发现身边有不少朋友计划生育下一代, 却常因工作繁忙错过最好的受孕时机, 便将研究方向转向助孕市场, 决定以生医背景和电子产业经验为优势, 开发包括检测、电子扫瞄器与手机应用程序的“好安生”智慧型受孕周期检测系统, 方便夫妻快速、准确地掌握关键的生育周期。

为更贴近女性消费者的需求, 他们除研读相关的医学文献外, 也常至网上各大女性论坛和讨论区, 了解女性对排卵试剂产品的使用心得, 甚至买下市面上每一款排卵试纸和验孕棒, 分析其优缺点。综合各方意见后, 爱易守团队发现目前市面上常见的排卵检测产品有许多问题有待改良, 这些产品多源自欧美, 以欧美人种的LH (黄体生长激素) 峰值为固定参照线, 而亚洲女性的LH峰值数据平均达不到这一标准, 即使正常排卵, 仍无法准确测量, 因而错失受孕良机。

爱易守团队认为, 如将传统的定性测量改为定量测量, 把结果以图形方式呈现, 就不需靠参照线辅助判读, 能解决不同人种LH峰值平均不同的难题。对医药法规、专利十分了解的林辰谕搜寻相关资料, 意外发现永龄生技公司的王建华博士曾于两年前申请定量测量的相关专利, 于是邀请王建华担任团队技术顾问, 将定量测量专利技术视为“好安生”的核心技术。

接着, 为突破传统排卵试纸阳性反应后的24小时受孕时间, 爱易守团队将LH大量分泌前出现的滤泡刺激激素 (FSH) 也纳入检测范围, 让“好安生”能在排卵前的72小时准确预测。同样于停经后第三天开始连续测量, 但经过林昱廷设计的电子扫描设备能将试纸上的资讯转为数据, 传至手机应用程序, 作为往后排卵期的推算依据。

除技术革新外, 爱易守团队在产品使用设计上也十分讲究。为满足现代女性对方便、隐私的追求, “好安生”的棒状检测试剂不需集尿杯, 直接用试纸检测端沾取尿液后, 即可放入与手机相连的检测仪器中。林辰谕进一步解释, 虽然“好安生”最初设计为助孕系统, 但数据也可逆向操作用于避孕, 将市场扩及至广泛的未婚女性族群;其应用程序更可通过物联网的概念, 未来可推向销售女性用品和滋补品的专业电子商务平台。

再如获得农业生技金奖的成功大学Mi Di团队, 其研发的动植物防检疫微流体检测平台核心技术, 结合分子生物侦测原理、新兴工程及材料科技, 为海关农渔进出口检疫检测提供更快速且准确的结果。

该硬件芯片技术由台湾清华大学动力机械工程系教授李国宾团队设计, 成功大学生物科技研究所所长陈宗岳、屏东科技大学动物疫苗科技所教授陈石柱、中兴大学兽医学系教授李龙湖、高雄师范大学生物科技系教授王惠亮、中兴大学植物病理学系系主任詹富智则负责诊断试剂研发及优化。

现行疫病检测多以免疫法检测抗体快筛为主, 虽快但灵敏度不足, 往往必须到实验室再筛检确认。而采用微流体芯片技术, 可直接侦测DNA、RNA及核酸, 仅需约1个小时, 检验速度与快筛相当, 但灵敏度却大大提升, 且可自动化一次完成多种病原体筛检。

虽然得到金奖, 但Mi Di团队目前尚未有创业打算, 被问到未来创业计划, 成员面面相觑, 陈宗岳直呼, 创业需要的第一桶金在哪里?他认为, 目前台湾的创业环境生态圈其实尚未成形, 给学生的创业激励并不够。

他表示, 以现在的技术发展, 新创团队至少要募资新台币1000万元才能商品化。相较之下, 他们倾向于将此技术未来由学校进行技转, 让现有厂商承接。

陈宗岳也指出, 创投及有意投资生技的电子大厂, 对农业生技仍存有误解, 较少了解新科技对农业的助益及伴随的商机, 甚至有投资者对农业印象仍停留过去, 认为养殖业都会危害环境、破坏可持续发展。加以这几年, 创投投入农业的回收不佳, 有些新兴的农业生技公司商业模式成本效益不佳, 让创投愈发裹足不前。该技术也曾吸引岛内知名生技疫病检测公司洽询技转, 但要说服客户先投资仪器, 就等同竖立进入市场的第一道门槛。陈宗岳认为, 这是农业生技高精密度检测技术商业化必经的难关, 岛内产业界也正面临技术在手, 但创新营销模式缺乏的困境。

由STB计划衍生新创企业莱镁医材公司

天使资金充裕, 台湾创业环境改善

美国全球创业发展研究机构 (GEDI) 的2015年全球创业指数 (GEI) 排名去年10月出炉, 接受评比的台湾4年来均在榜上前十名之列, 去年名列全球第八, 在亚太地区排名仅次于澳大利亚。但这个排名真的反映了真实的台湾新创氛围吗?最被频繁质疑的就是早期投资是否热络?一旦缺少天使投资人, 新创公司就难以跨越死亡之谷。

台湾创业环境虽然难以和被誉为生医新创摇篮的美国相比, 创业者和投资者彼此仍大多抱持观望态度, 但注意到这波新创势力, 岛内早期投资风气已经悄然酝酿当中。天使投资人和创投基金正在巡梭各大专院校, 寻找有亮点的项目。

这两年, 台湾联电集团荣誉副董事长宣明智、台安生技总经理何小台登高一呼, 在极短时间内就分别发起成立交大天使投资俱乐部及台安杰投资公司, 早期资金已经开始有系统地探勘校园新创潜力。

钻石生技投资基金继与台大合作, 成立台大钻石种子基金, 2014年11月又宣布与美国斯坦福大学SPARK校务基金签署战略协议, 未来将共同投资开发创新生技项目, 并陆续在岛内与台大、交大签署合作协议, 未来还预计会与两到三家研究表现出色的前五所大学商谈合作, 扩大创新项目库。

除此之外, 过去以传统产业、电子业为主投的益鼎创投基金, 2013年也毅然投资锁定早期转译医学开发的全福生技公司, 作为学研单位新创项目的天使资本后盾。对外低调的台北科技大学校友精英会更是对北科大创新创业平台——“国际创新运河计划”的创业潜力团队支持不遗余力。如华联亚洲投资集团管理合伙人周神安, 是岛内电子业界知名大佬, 协助多家上市电子公司引进许多日本资金, 当他听完创新创业培育计划的8个创业团队成果发表后, 半开玩笑地表示, 他每个项目都想投资, 该投资集团目前正在筹备专注生技的华荣生医基金控股公司。

新创公司案例一

2008年, STB计划第一届学员陈仲竹毅然辞去工研院工作并放弃新竹清华大学教职, 决心创业, 在2010年成立莱镁医材公司, 通过从台湾“经济部”科专计划申请到的2450万元补助, 加上另外募集到的2000万元新台币, 从工研院逐步申请技术转让授权, 投入负压式睡眠呼吸治疗产品技术及商品化开发。

莱镁的负压式睡眠呼吸治疗产品临床结果已经证明有效, 病患治疗服从率高于现有的主流居家睡眠呼吸治疗CPAP (连续式正压呼吸辅助) 医材, 因体积只有CPAP的20分之一, 且适用于干电池, 机动性大大提升。目前产品已经取得欧盟CE认证, 正在申请美国510 (k) 认证, 并准备在台湾及大陆申请认证, 预计2015年下半年, 产品就会在欧洲正式发表。

莱镁公司在2011年进驻新竹生医园区, 成为目前STB计划催生进展较为成熟的新创公司之一。如今该公司实收资本额已超过1.4亿元新台币。

陈仲竹的创业之路, 其实是出于自己强烈的医疗需求。从小与阻塞型睡眠呼吸中止症相伴的他, 因疾病严重影响他的社交生活, 更造成健康负担。在他广试各种办法仍无法安眠之下, 决心自行研发一种不干扰正常呼吸, 并让患者安心入眠的呼吸辅助器。为了这台机器, 他花了十余年, 最终研发成功负压技术。

根据美国市场调研机构Markets and Markets在2012年7月的研究报告中指出, 睡眠问题已是全球流行病, 最为困扰的当属睡眠呼吸中止症。其中, 阻塞型睡眠呼吸中止症最为普遍, 约占诊断出睡眠呼吸中止症的84%。另一市场调研机构BCC Research调查指出, 2013年全球睡眠呼吸中止症医材市场约为118亿美元, 到了2019年市场会膨胀至236亿美元, 5年的年复合成长率为11.3%。

目前, 居家呼吸治疗医材以CPAP为主流, 主要制造商Philips Respironics与Res Med就夺下约80%的市场份额。台湾的CPAP主要研发制造商则为雅博公司, 自创品牌APEX, 并已发展到第四代产品。

10年前, 陈仲竹赴美国斯坦福大学就读电子工程及发育生物学博士后研究时, 在医师推荐下使用CPAP一年半, 发现戴上呼吸器后, 鼻腔被灌入加温且加湿的空气, 严重干扰正常呼吸步调, 并不符合临床需求。

回到台湾, 他先在工研院医疗器材科技中心 (于2010年与生技与医药研究所合并为生医与医材研究所) 带领研究人员, 在2007年开发全球首个专利负压技术, 可将舌头上提, 避免患者睡眠时舌头陷落造成的呼吸道阻塞, 比CPAP更有效, 且较为舒适。

为了将技术进一步商品化, 他参加由台湾“国研院”执行的STB计划, 再度踏上斯坦福大学。通过学习Bio Design课程, 不再以如何改善现有产品为目标, 而是先观察未被满足的市场需求。学习结束后, 他回到台湾奔走了9个多月, 赌下全部身家毅然创业, 从争取“经济部”的科专经费, 到获得工研院技术转让, 一路破釜沉舟走来, 才取得今天的成果。

博晶医电研发团队

新创公司案例二

博晶医电公司2014年8月获得APEC加速器网络高峰论坛暨创业挑战赛最受瞩目的英特尔 (Intel) 奖, 并获得10月参加美国硅谷英特尔全球挑战赛 (Intel Global Challenge at UC Berkeley2014) 资格, 虽最后未能进入决赛, 却已打开知名度, 其开发的Go More体能传感器也在2015年1月举办的CES美国国际消费电子展首度亮相。

博晶医电团队衍生自台湾交通大学与“中国医药大学”附设医院联合执行的U-华陀无线近身网络关键技术研发计划;2011年计划结束后, 团队成员决定将远距照护的相关研究进一步产业化, 于是便以心电图传感技术为核心, 开发出Heart Wave心脏生理监测器, 创立了博晶医电公司, 并进驻交大创新育成中心。

怀抱着满腔热血的博晶团队, 在创业第三个月, 他们便前往德国参加全球知名的MEDICA医材展, 希望借此闯入国际市场。不过, 在接触不少厂商后, 团队发现高端的技术虽然吸人眼球, 却无法促成生意。

博晶医电创办人程士恒坦言, 尽管凭着在集成电路多年的设计经验, 团队可以把芯片和软硬件结构整合缩到最小, 第二代Heart Wave产品重量只有20克, 但客户需要的是完整的系统, 甚至要与现有设备融合, 这对资本额仅100万元新台币的新创公司而言, 持续投入简直是遥不可及。

该团队于是及时修正创业方向, 在一次把Heart Wave拿给自行车运动员看时, 原本运动员们都对这些参考数值颇为无感, 但当程士恒提到可探测乳酸值数据时, 大家眼睛都为之一亮, 原来, 乳酸值的高低与运动成绩有很大的关系。

在了解市场消费者需求与不断成长的运动产业发展趋势后, 该团队便毅然决然转换方向, 以原有的医疗级核心技术投入运动测量器材的开发, 同时开始将目标转移至运动产业, 或是一般有运动习惯及体能锻练的民众, 找出了医材领域中的下一个蓝海!

博晶团队很快地倾力投入运动行为研究, 发现一般运动型穿戴装置多仅用于记录心跳、速度、距离、时间等项目, 但这些数据需经过累积、交互比对, 才能反映出运动者的体能状态, 因此多适用于初级运动者, 对于有锻炼目标的使用者帮助很有限。于是, 他们深入了解各类型的运动者, 最终发现体能测量的关键——乳酸堆积, 便把握这项缺口, 开发出专业运动者适用的穿戴装置, 也与各大电子厂商竞争激烈的智慧型装置市场有了区隔。

该团队以心电传感技术为核心, 开发出外型类似心跳带的Go More体能传感器, 除测量基本的心跳频率外, 也利用完整心电波形推导乳酸堆积趋势。

产品开发初期, 他们兴高采烈地将心肺功能与乳酸堆积的数据线图提供给运动玩家, 许多使用者却反映判读数据难以看懂。团队又进一步利用演算法, 将乳酸堆积、心肺功能等数据综合分析后, 将结果改以百分比方式呈现, 就像是运动者的生命周期。直观的判断方式终于得到高级运动者的青睐。如今, 他们还主打慢跑、马拉松、自行车等耐力型运动测量产品。

程士恒特别强调, 除了纪录数据, Go More也多了互动功能, 通过机身3阶段式的震动表示体力的恢复、下降与耗尽, 让使用者不需持续查看装置, 能更专注于运动, 且即时调整时间和强度, 达到更有效率的锻炼。

产品开发终于告一段落后, 营销规划便是博晶团队面临的下一个关卡。虽然Go More的特殊定位巧妙避开竞争激烈的穿戴市场, 但由于无法通过既有销售渠道, 投入广告宣传方面的资金又处于弱势, 因此成功的营销规划关乎公司的未来。

3.创业团队创新能力 篇三

【关键词】团队创业 大学生 探索

【中图分类号】G647.38 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）16-0052-02

自我国高等院校开始扩招以来，大学生的就业问题就一直是社会问题中的难点，也是公众最关注的热点之一。面对当前就业的严峻形势，很多大学毕业生开始尝试自主创业。然而，实际中需要面对的种种困难，如经验、时间、成本、专业水平等让多数努力都得不到应有的结果。因此，我们作为教育者，就有义务去探索出一条行之有效的大学生创业渠道，它必须能够让大学生创业者成为富有责任感、创业意识和创新精神的优秀创业团队，这就是团队创业模式。

一、大学生创业团队的基本分析

大学生创业的团队是创业活动的基础，高校教育必须对此方面有所侧重。认真剖析大学生创业团队的组成，对于当前形势下高校建立起更高效、更有针对性的创业培养模式具有重大意义。

1、创业团队构成

团队的构成人数，应当在两人及以上，彼此之间的关系或许是亲朋，或许是同学，对于专业也无绝对的要求和限制，彼此之间应该互相了解，各取所长。

2、团队应该具备的优势

首先，能够走到一起组成创业团队的成员间应该都是有着创业意识和创业梦想的年轻人，通过自身的努力，克服生活和创业初期的困难，共同完成对创业活动的思考和实践，这就是创业意识。其次，团队成员要有较强的学习能力。创业不同于上课学习，社会也不同于学校，新的形势和新的环境要求团队成员要有足够的学习能力和接受能力，彼此之间经验互长、技能互补，从而提高整个团队的学习能力和基本技能。

3、创业团队存在的问题

首先是缺乏创业意识。创业团队的成员往往是因为某一个共同的创业想法才聚集到一起的，在逐步发展事业的过程中就产生了最初的创业意识，但这其中包含的范畴很广，如果没有规划和指导，将大大降低创业的成功率。其次是团队的综合能力不高。比如初期的急于求成会造成时间和精力的浪费，时间分配的不合理造成创业与学业不能兼顾；对待事物的不同看法和跳跃性思维造成团队成员间的沟通不畅，为团队的矛盾埋下伏笔；社会经验不够，对创业缺乏耐心，在短期内没有看到理想效果的时候容易产生放弃的念头，心理承受不住等。

二、大学生创业团队教育模式的探索

1、形成有利于创业的校园氛围

尽管当前大学生的就业形势十分严峻，但仍有很多大学生及其家长抱有随遇而安的态度，希望通过找工作来减少风险，实现稳定的就业。但就目前的就业形势来看，这是很难做到的。因此学校就要通过各种活动的开展，为大学生树立创业意识，培养创业能力，例如创业实践、创业讲座、创业计划大赛等，促进创业的校园气氛和校园文化的行成。

2、强化创业师资队伍

随着大学生创业的兴起，我们逐渐发现高校中专业的创业指导教师的缺乏。即便有从事创业类的教师，由于高校从前对这一领域不够重视，教师自身的知识水平和实践经验是十分有限的，能够对学生创业团队进行有效指导的很少。因此，必须加强创业指导领域教师队伍建设，强化教师专业技能，提高实践经验，这样才能为怀有创业梦想的大学生团队进行高效有益的指导，提出建设性的意见，提高团队创业的成功率。另外，学校要积极聘请社会各界专家、学者、企业家等成功人士来校作讲座和演说等活动，用他们多年的实际经验为大学生提供更多的实践性的指导。

3、建设创业教育课程体系

高校要重视创业领域教育的课程设置，让这样的课程培养体系在高校教育中成为常态，成为高校教育中的重要组成部分。这样的课程绝不能只是照本宣科，更应该是锻炼学生的创业素质和能力，在教师的指导下进行实践。要对创业教育课程进行创新性设计，把创新创业教育纳入素质教育体系，培养大学生的创业意识品质，为毕业后的创业活动打下理论基础。

4、培养创业学生团队

创业活动的开展，从来都不是某一个人的事，应该是一个团队的努力。一次成功的创业活动，需要不同专业、不同领域的学生发挥自己优势、融合集体智慧，共同贡献力量。这样的创业团队可以夸年级、夸专业，形成良性循环，培养合作精神，也有利于总结经验，提高创业成功率。

5、要强化实践活动的环节

实践从来都是检验真理的唯一标准。我们的创业理论能不能实现，能不能真正为我们的创业活动服务，必须通过创业实践来检验。因此，要强化实践活动环节，多组织创业实践活动，如组织学生参加各种专业的创新创业竞赛、举办大学生职业规划大赛、创客大赛等；还要利用好各种社会资源，开辟校内外创业基地。

结语：

对有效的创业教育模式进行探索，是高等教育部门的责任和义务，大学生作为未来社会发展的栋梁，必须要具备良好的创业能力，这对国家和个人都具有重要意义。我们未来的目标，就是通过培养大学生的社会责任感、创业创新意识和精神以及创造能力，最终提高大学生的创业成功率，打造优秀的大学生创业团队。

参考文献：

[1]冯磊，曹英，王蕊. 创业技能教育对大学生创业意愿的影响研究[J]. 企业经济，2011，03：75-80.

[2]杨立安. 简论我国大学生创业的现状与未来[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2005，03：31-32.

[3]高飞. 大学生创业与就业研究[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2008，03：42-44.

4.创业团队创新能力 篇四

尊敬的老师，同学们：

大家好！

在这五彩缤纷、槐花飘香的五月，我们欣喜的迎来了创新创业团队联盟首届团队联谊活动。首先让我们以热烈的掌声欢迎王主任的到来。

体育，是精神文明建设的重要载体，通过体育运动项目的开展，可以培养勇敢顽强的性格、超越自我的品质、迎接挑战的意志和团结协作的精神。毛主席说过身体是革命的本钱，因此我们在学习之余，也不能忽视体育锻炼。

这次的团队联谊活动是一场同场竞技、交流感情、增进友谊，展现我们创业创新中心人风采的活动。我们本着友谊第一，比赛第二的原则参加比赛，最重要的是在此次各项比赛活动中参赛者能体会团队合作的重要性，例如乒乓球接力，智传呼啦圈等活动都能体现强烈的团队意识。

最后希望各个参赛团队顽强拼搏，团结协作，赛出水平，赛出风格以展现我们健康、文明、积极、向上的精神风貌；希望各为裁判员遵循“公平公正”的执裁原则，为本次活动创造一个健康有序的环境；希望各位在这寓教于乐、共同参与的活动中，体会到运动的快乐和团结的力量。

5.创业团队创新能力 篇五

理建设

摘 要：当前我国高职院校在对学生教育过程中主要侧重于对学生进行技能教学，而创新创业教育能够提高学生的实践和创新能力。但是，高职院校创新创业教育教学团队管理建设中存在的不足导致教学质量相对较低，不能够充分发挥其教学作用。因此，对高职院校创新创业教育教学研究过程中对其团队管理建设的研究具有重要的意义。本文从高职院校创新创业教育教学团队入手，对其管理建设进行研究和分析，以期通过该种方式进一步促进我国高职院校创新创业教育教学团队的发展，提升其管理质量和教学质量。

中国论文网 /4/view-12804920.htm

关键词：高职院校；创新产业教育；团队；管理建设

中图分类号： G62 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-93-2

0 引言

创新创业教育主要是一种使用教育方式，其在高职院校教育过程中能够针对性的对高职院校学生的基本素质和开创型能力进行教育培养，是当前我国高职院校对学生进行教育过程中最常用的一种教育方式。因此，在对高职院校创新创业教育进行改进的过程中必须对其教育团队的管理和建设进行综合性的研究和分析，这样才能够寻找解决措施，以促进我国高职院校创新创业教育的发展，为社会培养更加优秀的实践开创型人才。高职院校创新创业教育教学团队管理建设中存在的问题

1.1 高职院校创新创业教育教学团队意识不足

高职院校创新创业教育教学团队意识是影响其团队建设和管理的主要因素。当前我国高职院校创新创业教育团队中人员教育的对象是在校大学生组成的一种学习创新创业团队。该团队内的人员一般是在高考分数线统招成绩偏下的学生[1]。因此，学生的基础知识和专业水平普遍偏低。教师在对学生进行教育过程中受到学生水平和能力的影响，整体教师教育团队中均缺乏对整个团队教育质量的重视，严重的缺乏团队意识。教学团队的建立是教育质量的影响因素之一。此外，学校对创新创业教学团队的重视程度不足，导致团队内部教职工缺乏团队意识。因此，在未来发展过程中需要进一步提高高职院校创新创业教育教学团队意识。

1.2 高职院校创新创业教育教学团队专业不足

高职院校创新创业教育教学团队素质不足主要表现在以下两个方面：第一，团队内教职工人员的专业水平不足。

创新创业教育教学团队在其建设过程中需要具备专业的人员进行教师团队的建立，从而帮助学生进行创新创业教育的培养。但是，当前我国高职院校创新创业教育过程中教师员工主要是由学校内部的教师进行教育评价，从而对学生进行创新创业教育。但是，该部分教师员工缺少专业的创新创业教育知识能力的培养，也并没有受到专业的教育课程的培训，在其专业水平上存在一定的不足。第二，团队内教师的专业素质不足。高职院校创新创业教育教学团队中教师员工的素质水平与国家本科院校内教师员工的素质相比较，受到环境因素、职称能力因素等影响，使其存在一定的差异，从而导致教师整体专业素质不足。

1.3 高职院校创新创业教育教学团队管理体系缺乏

当前我国高职院校创新创业教育教学团队管理体制上存在管理体制缺少，缺少监督管理部门的问题。在其管理体制缺失上，我国高校内部并没有专

门针对校内创新创业教育团队进行建立和管理的部门。因此，在其团队建设和管理上仅仅是利用校内现有的教务部门对其进行师资力量的分配，缺少专业的管理体制。此外，在其监督管理上目前我国高职院校校内教务系统中并没有针对学校教育团队建设监督管理的部门。因此，更是没有监督管理的规章制度。这样严重制约着创新创业教学团队管理的发展[2]。未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进措施

2.1 提高高职院校创新创业教育教学团队意识

在提升高职院校创新创业教育教学团队意识中可以从培训和宣传两方面改进。第一，在其培训方面主要是针对高职院校创新创业教育教学团队内部的教师进行团队意识的培养，从而为其在教育过程中提升创新创业教育质量做出贡献。例如，定期地组织校内从事创新创业教育的职工进行团队意识的培训，开展素质拓展活动或者组织团队型的比赛，从而在比赛过程中提高团队意识。第二，在宣传上主要是利用学校环境和教职工的工作环境进行创新创业教育团队意识的宣传。例如，利用校内职工网站进行团队意识宣传，潜移默化地改进高职院校创新创业教育的团队意识。

2.2 加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设

如何能够更好地加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设。首先，需要在其团队教师的专业水平上进行提升。在其专业水平提升中学校可以通过招揽新的师资力量，在招聘过程中筛选出具有专业创新创业教育能力的教师，从而改进当前高职院校创新创业教学团队专业水平较低的现象，真正的提升提高教学团队的能力。其次，在其专业素质上高职院校可以通过增加教师职业教育素质培养的课程，推荐该教学团队教师参加各种创新创业类师资培训班，对创新创业教育教学团队进行专业素质的

提升，从而为高职院校创新创业教育教学团队的建立提供优质的师资力量。

2.3 在创新创业教育过程中专兼职教师相结合，组建“双师型”教学团队

“校企合作、工学结合”逐渐成为高职院校典型的人才培养模式。一定数量行业企业一线的专业技术人员和能工巧匠作为学校兼职教师，与校内专任教师一起完成学生的教学工作。建立专兼结合的教师队伍建设制度。由校内专任教师与校外兼职教师所组建起来的教学团队我们称之为“双师型”教学团队。高职院校的专任教师，对理论课程能够较好地把握。在专业教学过程中，融入创新创业教育理念，可以培养学生创新创业意识。创业是一种实践性很强的活动，有创业和企业管理经历的教师，是创新创业教育师资较好的人选。行业企业兼职教师在授课过程中，利用自己的创业经历和实践能力，可以引发学生们学习创新创业的兴趣，提升学生的创业能力。整合社会优质教育资源，拓宽学生的视

野，培养学生的创新精神，提高学生的动手能力，提高人才培养质量。这样可以做到按照学生职业能力和职业素养形成的基本规律去培养学生，有效地将实践与理论相结合，提升高职学生的综合能力。

2.4 完善高职院校创新创业教育教学团队管理体系

在完善高职院校创新创业教学团队管理体系的过程中可以从其管理制度和监督管理两方面对其进行完善。首先，在其管理制度的建立上高职院校必须建立针对性的管理体制，对高职院校创新创业教育团队的建设和管理进行具体流程和工作目标的确定，使团队在建设过程中能够有制可循。其次，在其监督管理上高职院校可以在校内现有教育评价系统中建立针对创新创业教育教学团队建立的监督系统。从而针对团队内教师进行日常团队意识、教育水平、专业素质等方面的综合型监督，从而加强对高职院校创新创业教育教学团队的管理能

力，发挥团队在教学中的作用。

2.5 建立健全高职院校创新创业教育管理机制

高职院校应建立创新创业激励机制，制定相关意见和管理办法，成立创新创业教育专门教研室，负责学院创新创业教育工作。大力支持高职学生创业。鼓励学生参加各类创新创业大赛，对有一定科技含量的项目获在大赛中获奖项目重点加以扶持。对大赛项目的指导教师给予一定的奖励，对创新创业教育教学团队加强培训。把教师带领学生创新创业折算成工作量等办法，遴选创新创业教育专职教师到行业企业挂职锻炼，提高教师创新创业教育的能力。结语

综上所述，高职院校创新创业教育是培养学生创新和创业能力的一项实践型课程教育，在我国高职院校教育课程中占有重要的位置。因此，未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进过程中可以从团队意识、团队专业和团

队管理体系三个方面进行改进，以团队基础能力的提高来改进高职院校创新创业教育教学团队管理建设能力。

参 考 文 献

6.创业团队创新能力 篇六

施办法（暂行）

发布人：人才办 来源： 浏览：381 发布时间：2016-08-14 第一章 总 则

第一条 为贯彻落实中共许昌市委、许昌市人民政府《关于实施“许昌英才计划”的意见（试行）》（许发〔2016〕9号），实施好创新创业人才（团队）引进工程，制定本办法。第二条 创新创业人才（团队）引进工程由市科技局牵头组织实施。在市科技局设立许昌市创新创业人才（团队）引进工作办公室，具体实施。

第二章 引进对象

第三条 创新创业人才（团队）主要指符合我市经济社会发展重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设需要的海内外创新创业人才（团队），重点是创新业绩显著或有较大创新潜力，拥有可产业化的专利技术或自主知识产权的创新成果的人才（团队）；带技术或专利、项目、资金等落户许昌创业，技术和产品能产生显著经济社会效益，能引领我市经济、产业发展和技术创新的人才（团队）。主要包括以下三类：

（一）领军型创新创业人才（团队）。一般为某一领域的开拓人、奠基人，在国际学术技术界享有很高声望；对某一领域发展有重大贡献的著名科学家；拥有自主知识产权的核心技术，且技术成果为国际先进或填补国内空白，并具有较好产业化开发潜力，能为我市经济社会发展带来巨大贡献的领军型人才。主要包括：国家最高科学技术成就奖获得者；中国科学院院士；中国工程院院士；国家“万人计划”杰出人才人选；相当于上述层次的国内外顶尖人才。

（二）高层次创新创业人才（团队）。一般为在某一领域造诣较深，对某一领域的发展有较大贡献，在同行中具有重要创新地位或学术影响，为业内普遍认可，拥有自主知识产权的可产业化的科技成果或专利技术，能为我市经济社会发展作出突出贡献的高层次人才。主要包括：国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人；国家科学技术进步奖二等奖以上奖项主要完成人；省最高科学技术成就奖获得者；相当于上述层次的国内外杰出人才。

（三）紧缺型创新创业人才（团队）。一般为符合我市战略性新兴产业或传统优势产业发展急需的、能对我市经济社会发展作出较大贡献的创新创业型“专才”，特别是具有较强的创新创业能力，拥有海外创业经验的青年归国人才，或符合我市发展需求，拥有良好发展前景，能带动我市某一领域科技进步、产业升级的创新创业人才。

第三章 发布公告与引进对接

第四条

发布公告。市科技局根据我市经济社会发展需求，编制全市创新创业人才（团队）引进计划，会同市人才工作领导小组办公室（以下简称市人才办）于每年1月份以公告形式对外发布，遇有重大项目或紧缺人才（团队），随时发布。引进公告明确拟引进人才（团队）的条件范围、申报方式、申报程序、扶持政策等内容。主要通过以下渠道发布：

（一）中央、省、市新闻媒体发布。

（二）市政府门户网站、许昌英才网和市科技局、市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）等官方网站发布。

（三）国内权威专业网站发布。

（四）委托海外华人团体、留学生组织等发布。

第五条 引进对接。创新创业人才（团队）的引进对接主要通过以下方式进行：

（一）通过在许昌英才网、许昌市人才引进及技术转移服务平台设立网上申报窗口，在许昌科技大市场开设现场申报窗口（同时接受来信来函申报），接受创新创业人才（团队）的自主申请。市科技局接受自主申请后迅速安排进行引进对接。

（二）利用现代信息手段寻找、联系人才（团队）进行引进对接。

（三）到国内外人才聚集地区参加高层次人才洽谈会或举行人才引进对接活动。

（四）通过我市驻外机构或委托国内外知名人力资源机构进行引进对接。

（五）邀请国内外高层次人才来我市与企事业单位进行引进对接。

（六）利用我市企事业单位的外部关系及许昌籍在外人才进行引进对接。

对意向来我市的创新创业人才（团队），由市、县（市、区）科技工作主管部门负责为其联系、对接引进单位。对暂时没有合适引进单位，可引进到许昌科技创新研究院。

第四章 申报评审

第六条 受理申报。创新创业人才（团队）可通过现场申报、网上申报、来信来函申报等方式进行意向性申报。经对接与我市有关企事业单位达成引进意向后，填报《许昌市创新创业人才（团队）申报表》（以下简称申报表）、《许昌市创新创业人才（团队）项目计划书》（以下简称项目计划书），并提交本人身份证明、学历（学位）证书（证明）、工作经历和有关科技成果鉴定书、查新报告、专利证书等证明材料，由所在县（市、区）人才办会同科技工作主管部门报市科技局，进行引进申报。对暂时没有合适引进单位或拟引进到市直的人才（团队），经由许昌科技创新研究院组织引进申报。

第七条 初审。《申报表》、《项目计划书》由市科技局负责进行初审，主要对申报材料的真实性进行审查，出具审查意见，其中个人身份证明、学历（学位）证书（证明）、工作经历由市科技局转交市人社局进行真实性审查，出具审查意见。以上两项审查原则上同步进行，一般在10个工作日内完成。

第八条 专家评审。初审通过后，由市科技局牵头，会同市人才办、市人社局、市财政局、市投资总公司组织对创新创业人才（团队）项目进行评审。评审聘请省内外相关专业技术、管理和投资等方面专家，组成“创新创业人才（团队）项目评审专家组”独立进行，市科技局、市人才办、市发展和改革委员会（以下简称市发改委）、市工业和信息化委员会（以下简称市工信委）、市财政局、市人社局、市投资总公司及项目建设其他相关单位全程列席。评审主要根据《项目计划书》，对项目的技术水平、市场前景、投资风险、经济和社会效益等进行评定，具体评审以下指标：

（一）关键技术是否拥有核心知识产权或具有重大创新。

（二）技术的先进性、成熟度。

（三）项目产品的市场前景及竞争力。

（四）项目投入的经济可行性和投入风险。

（五）项目产出的经济效益、安全生产效益，对促进我市技术进步、产业发展的作用等。评审专家组应对是否将该创新创业人才（团队）和项目纳入许昌市创新创业人才（团队）引进工程予以扶持，提出明确的意见和建议，并出具《许昌市创新创业人才（团队）项目专家评审意见》（以下简称《专家评审意见》）。

根据《专家评审意见》，市科技局会同市人才办、市发改委、市工信委、市财政局、市人社局、市投资总公司拟定《许昌市创新创业人才（团队）扶持政策意见书》（以下简称《扶持政策意见书》）。

专家评审一般每季度集中组织一次，或根据申报情况随时组织。

需作环评的项目，应在项目评审前向市科技局提交环评材料，未通过环评的不予评审。第九条 会议研究。市科技局将《扶持政策意见书》和项目有关情况汇总整理后报市政府常务会议研究；重大项目向市委常委会议汇报。

第十条 网上公示。会议研究通过后，将创新创业人才（团队）及项目有关情况在市政府门户网、许昌英才网等网站进行公示（5个工作日）。第五章 注册签约与落实支持政策

第十一条 注册签约。公示无异议后，创新创业人才（团队）在我市完成企业注册，或与我市企事业单位签订聘用合同（聘用合同中约定的服务（合作）期限不少于3年），可享受相关扶持政策。

第十二条 落实支持政策。市财政局负责将政府资助专项资金一次性拨付市科技局，由市科技局拨付项目单位；落实好其他相关支持政策。市科技局负责根据有关规定和程序及时将资金分批拨付到位；落实我市鼓励、支持自主创新的有关奖补政策；协调项目所在县（市、区）落实场地等方面的扶持政策。市人才工作领导小组负责对引进的创新创业人才（团队）核心成员“许昌英才”的研究审定工作；市人才办负责发放 “许昌英才”证书等工作；市人社局做好其他相关工作。市直其他相关单位配合做好有关工作。

第六章 扶持政策

第十三条

创新创业人才（团队）在我市创办企业并通过评审的，从“许昌英才基金”中给予项目启动扶持资金：

（一）对领军型创新创业人才（团队）申报的项目，给予不低于300万元的项目启动扶持资金；

（二）对高层次创新创业人才（团队）申报的项目，给予不低于200万元的项目启动扶持资金；

（三）对紧缺型创新创业人才（团队）申报的项目，给予不低于100万元的项目启动扶持资金。

上述资金由市科技局按照有关规定和程序，分别在企业注册时拨付40%、企业投产时拨付30%、企业产生首次纳税时再拨付30%。

第十四条 创新创业人才（团队）依托我市企事业单位进行技术成果转化的项目，根据专家评审意见和项目实际需要，可参考本办法第十三条规定的标准，申请享受项目启动扶持资金。上述资金由市科技局按照有关规定和程序，分别在人才引进手续办理及项目综合评审后拨付50%、科技成果转化应用后拨付50%。

第十五条 创新创业人才(团队)在我市落地的项目，可按规定申请享受“许昌英才股权基金”。第十六条 对创新创业人才(团队)在我市落地的项目获得社会风险投资的，“许昌英才基金”可给予其投资额10%—30%的跟进风险投资，原则上不超过1000万元。

第十七条 对创新创业人才(团队)在我市落地的项目进入中期或产业化初期，因流动资金不足申请融资的，由市有关担保机构给予最高500万元融资担保，市财政给予一定风险补偿。第十八条

对领军型创新创业人才(团队)、高层次创新创业人才（团队）、紧缺型创新创业人才（团队）在我市落地的项目，自签约之日起，分别提供不低于500平方米、300平方米、200平方米的创业场所，3年内免租金，创业场所由项目所在县（市、区）负责落实；自行租赁办公用房的，给予相应租金补助，由市财政局从许昌英才政府资助专项资金中列支。需要生产性建设用地的，按照工业用地标准优先供地。

第十九条 对我市产业发展具有奠基性、战略性、支撑性的创新创业人才（团队）及重大项目，可按照“一事一议”的原则确定扶持政策。

第二十条 创新创业人才（团队）成员符合许昌市引进高层次人才标准的，可按照有关规定申请享受引进高层次人才支持政策。

第七章 附 则

7.创业团队创新能力 篇七

我国文献计量学研究基本上包括八大主题[1],这些主题的重点次序是:引文分析与核心期刊、集中与分散定律、文献统计与应用、文献计量学总论、引文分析方法、在科技预测与管理中的应用、在人才评价等方面的应用、文献增长与老化率等。文献计量学的应用范围越来越广,其中一个重要方面就是将文献计量学指针用于评价科学生产率、评价科技人才、成果质量、科研机构(包括大学、研究所、科技产业公司等)乃至整个国家的科技水平与影响力等,从而使决策者能够进行有效的定量化管理。本文通过文献的分布情况、文献的使用情况、引用情况、文献成果的影响力等确认与科研团队相关的文献计量要素,继而对科研团队进行评价。

1 国内外科研团队研究综述

国内外相关研究大致分为三类:第一类是对影响团队创新的要素进行了研究。如Higgins[2]认为个人创造力与组织文化是影响创新的两个重要因素,并提出了创新方程式(Innovation Equation)的概念。King与Anderson[3]则认为组织创新的影响因素主要是人员、结构、气氛、文化与环境。两位学者皆提到“人”为影响组织创新的重要因素。Wolfe[4]对组织创新的影响因素也进行了系统研究,认为影响组织创新的因素主有:个人、组织及环境变量。

第二类是对科研团队构建及团队成员的研究。如Simpson、Barbara、Powell和Michael等[5]从组织设计角度出发,针对如何提高科技创新能力问题,对科技团队的合理构建进行了系统深入地分析。Hoegl、Martin、Proseprio和Luigi[6]则从人员构成角度,揭示了科技团队成员间关系亲密程度对科技团队效率的影响。Ottosson和Stig[7]则经过大范围的调查研究,得出关于团队成员参与创新积极性的影响因素。

第三类是基于科技团队实际情况调研分析基础上的实证研究。如S.W.F和Omta等[8]以欧洲的14个科技团队为样本,通过研究与分析,发现培养与整合高绩效科技团队的关键就在于目标的整合、交流分享和灵活性。具体来说,高绩效的科技团队应该具备以下四个特征:①陈述简明、想象力丰富和执行有力;②以创新为动力努力工作以实现团队奋斗目标;③团队的组织结构应该具有柔性和灵活性等特点;④拥有内部和外部沟通与交流的健全机制。Joseph和James等[9]五位学者通过实证研究,发现科研团队成员的同质性和异质性对科研团队科研成果的产出具有截然不同的作用。在对科研团队进行实证研究的过程中,通过改变工作时间表及任务概念等实验条件,发现团队成员的研究背景、研究范式及个性经历的不同对于不同的团队任务会产生不同的影响。

随着科技团队建设的兴起,国内众多学者也开始关注于科技团队的理论研究。目前为止,由于科技团队理论尚处于初创时期,一些基本的概念,如对科技团队的定义还是比较不成熟。而对于科技团队理论进行系统化以建立完整的学科体系,还缺乏权威的代表性人物和核心观点。同时对此方面的研究角度各式各样,包括心理学、社会学、哲学、管理学等学科的理念,但是每一个研究视角都有待于继续深入和探索。但总的归纳起来,对科技团队的研究主要分为两个方面,即有关于高校科技团队研究和企业科技团队研究。

沈建新[10]认为团队的建设也要从合理的人员规模和动态组合、先进的基地建设、开放的运行机制等方面入手。在管理上遵循促进创新的原则,加强政策法规上的引导,创建合理的管理体制,统一规划研究项目和内容,树立以人为本、以学术为尊的理念,加强团队文化的建设,从而创建良好的科研环境,为优秀的高校科技团队的组建提供条件。他提出的观点被后来研究该方面问题的许多专家学者所接受并引用。

此外,部分学者以具体的科技团队为研究和调查对象,介绍并分析了这些科技团队取得的成绩以及这些成绩背后的原因分析。

经过文献阅读总结,国内众多学者在科技团队的理论研究主要集中在以下八个方面:科技团队的人员构成及组织管理;科技团队的基本特征、组建原则及意义;科技团队的作业结构和写作特征;科技团队的管理模式、手段和途径;制约科技团队发展的因素;科技团队的激励机制及其支持系统;科技团队的能力与效能评价;科技团队的判定标准与培育。在实践层面,国家自然科学基金委员会、教育部、中国科学院、国防科工委和厦门大学、山东大学、华东师范大学等高校均制定了相应的科技团队支持办法,对科技团队或创新研究群体的遴选条件进行了明确的规定。这些遴选标准包括了团队成员、团队带头人、团队研究平台和团队发文、受奖励等方面。

2 科研团队生命周期

2.1 不同阶段文献产出能力变化

组织生命周期思想认为,团队组织同人一样具有生命周期,是一个连续的自然过程,有它的童年、青年、壮年和老年时期。团队的生命周期一般可以划分为形成、成长、成熟和终结阶段。科研团队也具有生命周期,而且科研创新是一个动态发展的过程,在各个阶段需要不同角色的参与,因此在组建团队时不必将所需要的人员在同一时间全部集中起来,应根据任务的需要构建面向创新目标的团队。

形成阶段是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段,是选择合适的成员组成团队的时期;成长阶段是团队正式形成之后,团队工作逐渐步入正轨,团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就;成熟阶段指团队工作进展顺利,项目取得关键性的突破,团队成员自由沟通,合作意识加强的时期。这一阶段是出成绩的阶段,体现在包含文献在内的各种创新成果的产出。终结阶段是指目标已经基本实现,团队即将解散,此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。

随着科研团队沿着生命周期的四个阶段演化,文献产出能力相应也是发展变化的。即团队文献产出能力与当前所处的生命周期之间存在对应关系,团队有形成发展终结的过程,团队的创新能力也有相应的形成发展终结过程,可以理解为创新能力是随时间变化的。因此,对团队创新能力的评价,是对团队在某一个时间段或在某个项目中表现出来的创新能力状况进行评价。团队及成员的创新潜力与创新能力演化如图1所示。

按照文献生产的一般规律,通常在团队的组建和终结阶段,团队生产的文献较少,对基于文献计量的团队创新能力评价而言,此时反映的创新能力较弱;在成长及成熟阶段,伴随着创新成果的不断涌现,相关文献也不断推出,此时反映的创新能力较强。

在团队形成阶段,构成团队的各成员通常具有之前的文献生产背景,对于个人而言,是其创新能力在文献方面的体现;对于其参与的团队而言,则是构成了团队的创新潜力。成员之前的文献背景,可以作为选择适合成员的重要依据。在团队成长阶段,团队成员的创新潜力逐步成长为团队的现实创新能力,真正组成一个高效的群体,产生1+1>2的合力。在团队成熟阶段,随着团队的成熟,团队优势得以发挥,创新能力不断增强。在团队终结阶段,团队的创新能力部分转化为成员的能力,构成下一个团队生命周期开始的潜力。

2.2 不同阶段创新能力变化

科研团队的创新能力是以文献和时间为自变量的函数,团队生命周期和团队类型对创新能力的结果有重要影响。

团队生命周期阶段与创新能力变化趋势如图2所示。在团队形成阶段,主要表现为创新潜力;在成长阶段,潜力比较迅速地向实际创新能力转化;在成熟阶段,创新能力处于较高水平的增长期,增长速度可能会比成长阶段慢,但创新能力却高于成长阶段;在终结阶段,团队的创新能力停留在团队终结之时之处。

该团队的创新能力影响存在于团队成员之中,并在这些成员参与其它团队之时,成为该团队的创新潜力,并在适当条件下向该团队的创新能力转化。

3 团队产出能力

科研团队创新成果与文献计量角度的科研团队创新能力之间的逻辑关系是:各种类型的创新成果中都涉及或包含文献,都可以作为科研团队的文献创新成果。基于文献计量的科研团队创新能力评价要素由团队所处生命周期及团队的产出能力构成,团队产出能力又包括产出规模、产出效率及产出的影响力构成。具体包括本研究领域生产的文献成果的数量、文献成果的学术水平、团队的学术活跃程度、学术合作情况、文献成果的生产率、文献下载量、文献引用情况等要素如图3所示。通过对这些要素的计量、统计、分析,对从文献计量角度体现出来的科研团队的创新能力进行评价。

3.1 团队文献产出规模

以团队为单位,这一团队在某个时间段或是某个科研项目中,发表了多少文献、在哪些地方发表,是期刊、会议还是以专利专著等其他形式发表的,根据这些文献的影响如何(被引用、被谁引用、检索情况)判断科研能力、学术特点、学术地位,研究历程。此团队的文献在研究领域中发文的情况,以及与相同或类似团队发文情况的对比。

不同的文献计量指标,反映不同的科研团队创新能力要素。团队文献产出规模、团队文献产出效率、团队文献成果影响力。此处的绩效指科研团队产出这些文献的效率和效益,包含团队绩效和团队成员的绩效。团队绩效包括作为整体的团队发文周期、发文数量、发文成本等要素;团队成员个体的文献生产绩效包括人均发文周期、人均发文数量和人均发文成本等要素。

科研团队创新能力,团队优势的体现,可以认为是一个重要的方面。从文献计量角度,可以直观定量地对合作、合著情况进行考查和衡量。

3.2 团队文献产出效率

作为基于文献计量的科研团队创新能力构成要素,文献生产效率指团队及团队成员在生产文献时,单位投入产出的文献量。投入包括人力、财力、物力等与科研团队创新活动相关的多种因素。

文献生产的效益。作为基于文献计量的科研团队创新能力构成要素,文献生产效益指团队及团队成员在生产文献时,投入与产出的文献之间的比值。投入包括人力、财力、物力等与科研团队创新活动相关的多种因素。在用于评价计算时,投入与产出的文献都应当进行归一化处理。

作为基于文献计量的科研团队创新能力构成要素,团队成员合作机制指在生产文献时,团队成员的合作、协作和合著。这一科研团队创新能力构成要素涉及一些较为复杂和敏感的问题,如国际科技合作知识产权问题。技术的进步与科技项目的合作总是与知识产权产生不可分割的关联。如何在科技合作与知识产权之间寻找出合理的方案,是许多学者孜孜不倦研究的热点。

3.3 团队文献成果影响力

作为基于文献计量的科研团队创新能力构成要素,文献影响力涉及影响的深度、广度和持续性。具体说来,由以下要素构成:学术影响力方面,有团队成员论文被引次数、发表论文期刊影响因子、引用下载比、团队成员国际论文被引次数、Q1论文比例等。

影响的深度。对于文献影响力的深度,主要是文献被哪些人引用,被哪些研究领域引用,在哪些文献中引用。体现了文献在科学交流中被使用的程度。

影响的广度。广度指事物的范围。此处指文献的影响范围,包括国家的影响范围,也包括文献在内的影响范围。科研团队产出的文献的影响范围大小,对本研究领域的影响范围,甚至包含了对其他领域的影响范围。特别是一些基础性创新,往往会影响多个应用领域,影响的范围非常大。

影响的持续性。指文献影响的持续时间特征,是属于流行性,还是具有一定的持续性,成为领域内的经典文献,甚至能做到长引不衰,成为本研究领域的经典。

个人学术情况,可以统计得到作者的发文量、被引量及引用情况,并可以按一定标准进行排队,判断作者的科研能力、学术特点及在学术界的地位。

学科核心作者群,根据个人学术情况,可以得出学科的核心作者群。

机构学术情况,统计机构的发文量、被引量及引用情况,据此进行排队,判断机构的总体科研实力、学术方向等其他特点。

文献被引排行:根据被引量,得出文献被引排行榜,判断某一文献或一组文献的影响力。

期刊被引统计、出版社被引统计、报纸被引统计、网站被引统计:根据这些统计,加以排队,得出某一期刊、出版社、报纸、网站在一个学科中的影响力,并得出各自的核心期刊、出版社、报纸、网站。

4 结论

8.创业团队创新能力 篇八

关键词：集团网络模式；创新团队网络；网络特征；网络能力；竞争优势

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2010)03-0092-07

一、相关文献回顾

1.社会网络理论及企业集团的网络组织

社会网络理论最早可以追溯到英国社会学家的研究，英国学者以结构功能主义理论为基础，用网络结构描述和分析社会结构，探讨文化体系如何规定社会群体中人的行为及其规律。20世纪50年代起，一些学者(如巴恩斯等)为了研究不同社会群体间的跨界关系，开始系统发展了网络概念。80—90年代，网络概念被广泛应用于地理学、社会学、组织学和经济学中。网络组织的概念也因此应运而生。网络组织是将企业经济活动放到更加现实和广阔的背景下探讨企业内部或外部能够诱导和实际存在的各种相互联结的网络安排模式以及运作机制。由于任何企业不能拥有所有知识，因此形成了不同专业化组织。单一企业的生产轨迹已不再局限于自身法定边界范围内，而是各种企业内部或外部关系贡献于企业的生产函数。企业间甚至产业间的边界变得越来越模糊。企业集团更是这种时代特征的典型例证。

传统意义上的企业集团被看作是大型的、等级制的组织形式，在这种组织中，母公司是企业竞争优势的来源，而其他组织单元只是资源的被动接受者和职能的执行者。随着企业集团经营环境的多样化、内部结构的复杂化以及内部各单元差异化程度的不断提高，该观点受到更多挑战，企业集团更多地被认为是存在复杂相互依存关系的组织间网络系统。

特别是在Ghoshal和Bartlett等学者提出跨国公司网络观之后，更加奠定了企业集团网络观的理论基础。根据Ghoshal和Bartlett的观点，跨国公司是一种组织间网络，是企业内部和企业之间垂直与水平联结而成的网络，这种联结促进了企业跨越国界的知识转移行为。此后，更多的研究为企业集团网络化组织的观点提供了进一步的理论和实证支持。

2.集团运作模式下的创新团队及其复杂网络结构

(1)团队概念及其相关研究 在知识经济环境下，知识资产已经取代物质资产，成为组织获得竞争力的基本要素。许多组织为了加强知识资产产生和保护的管理力度，已经逐渐放弃传统的组织结构，而采取一种无层级的工作组织形式，即团队管理形式。因此，“团队”已经成为今日多数企业的基本工作单位。Katzenbach和Smith指出：“团队是结合一小群个别成员，彼此才能互补、认同共同目标、绩效标准和工作方法，且互相信任以完成共同的任务”。

从目前国内外研究文献看，创新团队的研究主要分为两类：一类是对创新结果的研究，主要包括特定阶段代表性的创新成果指标(如专利数、引言率等)选择问题、创新方案的形成、创新的测量方法和主观评估等；另一类是创新绩效的影响因素研究，主要包括团队结构和功能、团队任务的复杂性、信息交互过程、知识的特性与知识转移等关键性影响因素。

(2)集团运作模式下的创新团队及其复杂网络结构

与其他企业一样，团队也已成为企业集团的基本工作单位。所不同的是，内嵌于集团网络模式中的团队拥有单一企业中的团队所不具有的复杂网络结构。

内嵌于集团网络模式中的各个创新团队虽然散布于不同的地理区域，但是集团网络化组织结构模糊了内部各个层级和各子单元之间的组织边界，为团队之间的创新合作提供了组织上的便利，易于形成内部合作交流网络。此外，按照结构社会学家的网络组织理论和组织理论家的开放系统观，组织的一个最重要特点在于其环境的社会联系的社会网络性。尤其是以独特的智力资源为基础的创新团队，其社会网络性能够促进沟通与交互活动，提高创新成效。故此，本文从信息和资源的来源以及源体之间的相互作用性角度，以企业边界为划分，将集团运作模式下的创新团队网络界定为一个由内部网络、外部网络构成的复杂网络结构。内部网络是指团队与企业内部其它组织单元构成的基于服务和资源交互行为的所有关系和联结。外部网络是指与团队之间具有长期协作关系的企业外部单元集合体。Forsgren等学者提出跨国公司内部网络、外部网络之间存在着“网络渗透”现象，需要两种界面的相互支持性。对于集团运作模式下的创新团队而言，没有理由能够排他性地只在其内部或外部一种网络中运行。故此，网络交互也成为创新团队复杂网络结构的一个重要组成部分。

3.企业竞争优势研究

企业竞争优势理论的发展主要经历了资源基础理论、能力理论和知识基础论三个阶段。

资源基础理论是以企业资源和能力异质性为焦点，提出竞争优势产生于稀缺的、有价值的、不可模仿和不可交易的资源和能力的积累与发展。其主要代表人物有Penrose、Werneffelt、Barney和Rumelt等。资源基础理论将企业竞争优势的核心因素归结于企业的异质性资源，显然忽略了企业创造价值资源的过程性。因此，探索价值创造资源和能力的来源问题是对资源基础理论的重要拓展。

继竞争优势的资源基础观点，PrahMad和Hamel于1990年首次提出了核心能力概念，他们认为企业核心能力是“企业组织中集体学习能力，尤其是那些企业组织中能够协调不同生产技能和整合各种技能的能力”。在此基础上，Teece、Pisano和Shuen引入演化论的观点，提出了动态能力的战略框架，强调管理层需要具备不断重构既有资源和能力的能力，形成了对竞争优势基础的深度认知。相对于资源基础观，企业能力观更强调价值资源创造过程中企业配置、开发和保护资源的能力，以及能力持续不断的培养、运用、维护和扬弃，是企业竞争优势的深层次来源。

企业知识理论是将企业视作知识库和能力库。野中郁次郎认为，在一个不确定是惟一确定因素的经济环境中，知识，尤其是一些难以被竞争对手所模仿的企业默示性知识，是企业竞争优势的源泉。知识创新型企业才真正具有竞争优先权。企业知识观秉承了企业资源观、能力观的主要观点，是对企业竞争优势来源的具体化，体现了以企业知识存量为基础的内生性比较优势对提高企业竞争实力的作用性。

综上所述，企业资源基础理论、能力理论、知识基础论对企业的竞争优势来源问题做出了合理解释。按照网络组织理论和组织理论家的开放系统观，企业资源的聚积、能力的开发与维护和知识的累积都需要借由组织的社会网络性，实现与外界开放系统环境的持续沟通与交互，从而使企业在市场竞争中充满活力和敏捷性。尤其是像企业集团这样的组织结构，其竞争优势并存于企业内部、外部复杂

的网络结构之中，其复杂的社会网络性背后蕴含着企业在获取竞争优势的过程中需要某种更具包容性的特定能力。换言之，“能力”这一概念在战略网络结构中需要被赋予新的意义。鉴于此，本文提出网络能力的概念，并结合上述企业竞争优势的主导型理论，期待通过团队网络、网络能力与企业竞争优势的三者关系辨析以及相关实证分析，探讨企业集团竞争优势的来源，并提出有针对性的建议。

二、团队网络、网络能力与企业竞争优势的关系

1.网络能力的定义及构成

Ritter和Gemunden将网络能力描述为行为者在处理企业关系过程中表现出的对企业网络管理任务的执行程度和网络管理资质水平。Heimeriks和Duysters将网络能力定义为帮助企业从事稳定的、重复性的活动，以捕捉、共享、分配和运用管理知识的一种机制，具体由四种要素构成：职能、方式、控制和管理过程以及外部合作伙伴。Eng则更强调选择能力、接近资源能力、运用与控制能力和发展能力。

国内学者对网络能力的概念界定也有独到见解。徐金发教授、许强博士等将企业网络能力定义为发展和管理外部网络关系的能力，具体包括网络构想能力、角色管理能力、关系组合能力等三种能力。慕继丰将企业的网络能力定义为企业发展和其它行动者之间的关系并利用其它行动者各种资源以实现企业目的的能力，具体包括网络远景能力、网络管理能力、组合管理能力、关系管理能力等四种能力。

基于以上学者的研究，本文将网络能力定义为企业集团竞争优势源的团队基于资源和关系实现企业行为的一系列特殊方式，以适应其内部和外部复杂网络环境，实现企业目标。具体包括：(1)网络构想能力：是指团队对内外部网络及其潜在演变规律的识别能力和发展网络关系的规划能力。(2)执行能力：是指有效调动企业的各项资源投入各项任务的能力。(3)资质：是指任务有效执行中的各种资源和条件，包括专有资质和社会化资质两种。专有资质是指关系处理的技巧、知识、经验；社会化资质主要指行为者在社会环境中独立、谨慎、有效行事的程度。(4)聚合创新能力：是指组织在利用和协调其它行动者的资源和活动过程中，识别、获取、综合、转换每个合作组织的创新潜力，实现企业持续性创新的能力。

2.团队网络、网络能力与企业竞争优势的关系

(1)团队网络、战略网络定位与企业竞争优势

在企业网络中，战略构想与定位是以资源、关系等资产为基础的，团队网络对于战略网络构想的作用性主要在于其内部、外部网络的信息资源和关系的价值收益。企业战略网络选择必须以团队当前的网络资源位置和网络关系的特征为依据，其竞争优势收缩在各个团队内部和外部双重网络的限制之中。内部网络的非地方化特性和易于预测性有助于企业实现快速战略定位。同时，外部网络使得各个团队战略重要性的差异性变得显著。外部网络的差异化一定程度上等同于更大的战略网络构想能力的差异化，有助于企业克服战略决策和竞争优势形成中有关地方性知识和能力发展中的各种障碍。

(2)团队网络、战略执行与企业竞争优势

组织单元间活动的互补性决定了战略执行需要借由相互依赖的网络产生的共动效应来实现。理查德森指出，组织不可能拥有所必要的全部能力，因此在执行一项具体任务过程中根据其核心能力只能完成全部执行活动中的一部分活动，剩余的经济互动对该组织而言均是“互补性活动”。根据理查德森的理论，本文推测团队网络对战略执行具有影响效应。

(3)团队网络、网络资源与企业竞争优势

网络特征是网络成员资源分布和资源流动方式的标示，团队网络成员不同资源的有效组合，有助于企业实现资源配置的最优化，进而产生竞争优势。由于资源随机地在具有不对称关系和受限制的社会关系网络群体组成的社会系统中流动，因此，网络特征就成为企业资源获取路径的标示。

(4)团队网络、聚合创新能力与企业竞争优势

网络为创新提供了必需的信息流和知识流。集团运作模式下的各个创新团队是分散的、差异化的知识库。团队网络的结构特性强调了不同团队地位在获取网络信息和知识中的不同作用。团队网络的结构性安排为资源的重新配置提供了场所，使有价值的知识和能力在整个企业中实现有效转移，从而获得知识的积累和新知识的产生，提高产出的机会。

三、团队网络、网络能力对企业竞争优势影响效应的实证分析

在理论分析基础上，实证部分将进一步探讨团队网络对企业竞争行为作用的机理问题，即网络能力的中介效果验证，具体依照Baron和Kenny提出的中介效果论证方法展开。

1.样本选择

本研究对象是具有显著网络化特征的我国集团运作模式下的创新团队，所以，在样本选择上需要同时满足一定的条件：第一，是企业规模的要求。企业规模是团队构建内部网络关系的基础平台。对此，要求企业必须拥有3家以上子公司、分公司或其他类型团队组织，且彼此有所关联。第二，是企业跨区域经营的要求，以体现外部网络的地方化环境特性。第三，是团队的组建年限要求不少于3年。

按照以上选取标准，本研究主要对西北、华东和东北几大代表性区域进行了抽样调查。共发放问卷230份，回收162份，回收率70.43％，其中有效问卷147份，问卷有效率为63.91％，符合社会调查(大样本数量)的要求。

2.变量的选择与测度

(1)被解释变量

销售增长率。它是将本期的销售收入与某一时期的销售收入相比较，以说明企业销售收入的增长情况。本文利用吉布莱特定律来测量，其数学表达式是：

S_t1=S_t0(1+g)^t1-t0

其中，S_t0，测度区间初始的企业规模，即时点0的规模；S_t1测度区间末的企业规模，即时点1的规模；g，测度区间的年均成长率。

(2)解释变量

①网络中心性：是指行为者在网络中相对于其它行为者的位置状况。它强调了网络成员的地位在网络中获取的信息作用和收益的控制程度。在本研究中，网络中心性被进一步划分为内部网络中心性(internal centrality，缩略表示为“INC”)和外部网络中心性(external centrality，缩略表示为“EXC”)。其测量将采用团队主要负责人自评的主观测量方法。

②关系强度：是指网络系统中的行为者之间关系联结的程度。在本研究中，关系强度也分为内部关系强度(internal tie strength，缩略表示为“INTS”)和外部关系强度(external tie strength，缩略表示为“EXTS”)。关系的强弱主要是以行为者之间关系的交互性、时间性、亲密性和情感性为衡量标准。也有一些学者用问卷调查让被调查者直接打分与关联机构的联系强度。本研究采用交互频率和关系持久度两个构面测量关系强度。至于两个构面资料的处理方法，一般有两种：一是可以用较复杂

的统计方法处理；二是采用较简单的加总平均法。本文采用后者。

③网络交互：如前所述，集团运作模式下的团队网络是一个复杂网络结构，出于研究的需要，本文将其网络分为内部和外部网络两部分。事实上，对于创新团队而言，没有理由能够排他性地只在一种网络中运行，故网络交互也成为团队复杂网络结构的一个重要组成部分，主要包括内部中心性／外部中心性(INC/EXC)，内部平均关系强度／外部平均关系强度(INTS/EXTS)，内部中心性／内部平均关系强度(INC/INTS)，外部中心性／外部平均关系强度(EXC/EXTS)四组。

(3)中介变量

网络能力。在理论分析部分，我们提出了网络能力的四种构成：网络构想能力、执行能力、资质和聚合创新能力。在实证分析中，主要采用因素分析的主成分分析方法提取表示企业竞争优势的网络能力要素。通过因素分析软件提取了两个因素描述网络能力，分别命名为“基础能力”、“核心能力”。

(4)控制变量

①组织规模：有关组织规模对企业竞争实力的影响，不同学者持有不同观点。有学者认为组织规模对知识获取和利用、组织间合作、企业绩效具有决定性影响作用。也有学者对此持反对或中立观点，例如，Kogut等指出规模与关系数量在企业早期阶段显著正相关，后期正相关关系显著下降。尽管研究结论存在差异性，但至少表明了组织规模是重要的影响变量之一。因此，本文采用员工数量来测量团队规模并加以控制。

②组织年限：大量国际化组织研究显示，组织年限可能不再是一个有效资产，随着年限增长，大企业的惯性行为方式和僵化的组织结构会抑制企业绩效。但也有学者持不同观点，Powell和Brant-ley等学者发现年限与网络联结数量几乎没有关联性。可见，组织年限与企业绩效、网络联结关系研究存在不一致性，可能会对本研究产生影响作用，需要加以控制。

3.实证结果分析

表1考察了控制变量、内部和外部网络特征、网络交互项对销售增长率的影响效应。表2考察了网络能力引入模型后，显著性水平的变化情况，以验证网络能力中介效果的存在性。在回归分析同时借由VIF、D—W值进行了多重共线性和序列相关问题的检验。

回归分析结果如表1所示，内部、外部网络特征(中心性、关系强度)与销售增长率具有显著正相关性。交互性分析结果显示，INC/EXC，INTS/EXTS，INC/INTS交互系数均为正值，表明模型3—模型5的交互作用对销售增长率有显著正影响。而EXC/EXTS的交互对销售增长率不具有显著正影响。可能的原因之一是外部网络特征维度的交互作用性存在一定的条件性，即需要组织提供内部环境做为基本保障，否则，可能造成资源的冗余，这种外部网络特征交互的经济性就很难得到体现。原因之二也可能是在我国特殊主义文化环境中人际关系重要性作用的结果。刘军、王询认为，在特殊主义文化条件下，由某种外部力量撮合或由组织外部力量决定的组织内部角色，难以形成良好的人际关系和内部合作。

回归分析结果如表2所示，所有变量的VIF值和D—W值均符合判定标准，说明方程不存在高度共线性问题和序列相关问题。从各模型的F值看出，回归模型是显著的，说明网络能力对网络特征与销售增长率是显著的预测变量。在模型3—模型6中，解释变差比模型2都有所提高，说明模型因网络能力的引入而拟合度提高。

从各变量的标准化回归系数分析(如表2所示)，由于网络能力的引入，外部网络中心性和关系强度对销售增长率的显著正相关性都变得不再显著，内部中心性的回归系数也显著下降。对比表1和表2发现，网络能力的引入使交互项的显著性也有所改变。其中，INC/EXC，INTS/EXTS的统计显著性消失，INC/INTS的显著正相关性也有所下降。而基础能力和核心能力在模型3—模型6中都呈现出对销售增长率显著正相关性。

我们还发现，网络能力对内部关系强度与销售增长率关系不具有中介作用。其原因可能在于内部关系强度对基础能力、核心能力的复杂作用性。由于资源的有限性和网络关系构建与维持中的高成本与风险性，内部关系易处于强锁定状态。强锁定关系对于识别资源分布和降低沟通障碍、信息和知识的流动障碍方面具有积极作用，因而与企业的基础能力显著正相关。但是，强锁定关系同时会对战略构想能力、创新能力等企业的核心能力产生抑制作用。这种复杂作用性弱化了网络能力中介效果的统计显著性。

四、主要结论及管理启示

本文实证研究了团队内部、外部网络对企业创造竞争优势的作用性以及作用机理问题。主要结论是：首先，内部和外部网络特征、网络交互对销售增长率都产生显著的正向影响。这一结论同以往国内外同类研究成果具有一致性，从而增强了我们对网络产生的企业竞争优势和对企业绩效贡献性的理解。其次，网络交互的实证研究表明，内部与外部网络在企业创造竞争优势过程中存在着不同作用性和显著的互动关系。同时，验证了一些学者曾指出的内部和外部“网络渗透”之观点。最后，网络能力中介效果的研究结论进一步表明，尽管内部和外部网络在企业创造竞争优势过程中具有不同作用性。但是，在创造竞争优势的机制上形成了一致性结论，即两者都是借由网络能力的中介效果来实现。

网络能力中介效果的分析结论不仅为我们阐明了团队网络的作用机制，更主要的是一定程度上提高了网络关系理论的可操作性。对于企业管理者而言，具体启示如下：

第一，清楚认识企业竞争优势源于网络能力。网络能力的开发是企业被接纳为网络成员的基本条件，开发路径和时机会影响企业战略的适应性。所以，关注网络能力的开发与维护(尤其是核心网络能力)是企业永葆网络核心地位的关键要素。

第二，理解、清晰表述并不断发展网络能力是构建和维护网络，获取持续性竞争优势的必要条件。管理者应该清楚地认识到，即使企业具备一定能力，但若不能够清晰表述能力，不能为他人所发现，组织间合作也是无法实现的。因此，了解并善于展示网络能力是关键。

第三，重视网络特征在网络能力培养与发展中的重要作用。网络特征是企业资源获取路径的标示，也是企业资源整合的有效工具。管理者可以借助网络特征来克服战略决策中的信息障碍，借助网络的共动效应来促进企业战略的执行，鼓励更多的创新性尝试与创新成果的共享。

第四，充分发挥内部和外部网络在企业创造竞争优势过程中的不同作用性和显著的互动关系。管理者应有效利用内部网络高效的配置与转换能力，同时，应该认识到，虽然外部网络是组织克服资源和能力缺乏问题，提高竞争实力的一种重要方式。但是，它需要通过内部网络来实现外部资源的有效转移、共享与整合。