员工激励的作用

员工激励的作用（共8篇）

1.员工激励的作用 篇一

企业文化的激励作用

一、制约与激励的不同体制背景

现在社会上有人一提到计划经济就摇头，好像如果没有三十年计划经济的“祸害”，中国早就赶超美英日法德了。其实这是一种极大的误解，或者说是在认识上走上了另外一个极端。在转型时期，我们的确是要竭尽全力将市场化“进行到底”，同时也为企业“去计划色彩”作出了巨大的努力，但是这些都不足以否定中国当年实施计划经济的重大意义。从历史与逻辑统一的角度来看，新中国建国后推行“全国一盘棋”的计划经济，与现在推动由计划向市场转型的做法，同样具有内在的历史必然性。

新中国成立时，有两个历史背景是不能忽视的：

一是从外部来看，战争的危险还大量存在。“二战”打出了一个强大的社会主义阵营，与西方资本主义世界形成对峙局面，这是美英等国万万没有料到的一个结果。所以，美英打着联合国的旗帜“四处灭火”，尽一切可能企图控制社会主义势力的蔓延，他们在中国周边和东欧不断挑起战端就是为了阻止社会主义力量的急剧增长。而新生的社会主义国家呢？为了保住来之不易的胜利果实，也必然要集中一切政治的、军事的和经济的力量来与西方军事列强针锋相对。在当时的国际背景下，社会主义国家的经济政治活动完全是为国防战备服务的，而不是象现在这样，国防战备是为保障内政和发展经济服务的。所以，在社会主义的最初阶段，大力发展计划经济，实行全国物资计划调控，集中一切力量来保卫新生政权的安全，是一种必然的历史选择。其实，在面临类似战争这样的特殊状态时，就连美国这样的自由市场经济国家，也经常对整个国家经济加大宏观计划调控的力度，譬如罗斯福的“新经济政策”。因此，在特殊历史时期采取计划经济体制，并不失为一种明智之举。

二是从内部来看，新中国成立之前，我们还是一个工业基础严重匮乏的半封建半殖民地国家，可以说，“一穷二白”是对它的准确描述。如何让这个历经长期战争状态的传统农业国“多快好省”的走上一条现代化的发展之路、谋求工业基础的迅猛提升、以跻身于世界强国之林？这对于刚刚在战场上取得了巨大胜利的毛泽东和中国共产党来说，肯定又是一场更为长期和更充满挑战性的战斗！要在短期内建立起自己的工业基础，自由市场经济固然是选择之一，但关键是当时的中国，不象同时代经历革命的其它国家，连市场经济最起码的基础也不具备。当时苏联计划体制的成功效应和抗美援朝时一度采取计划调控所获得的成功经验，让新政府坚定了推行计划经济的决心。新中国经济建设的定位是在国际经济封锁、国内战争废墟的环境中的恢复性建设，对外无放可开、对内也无革可改，结果通过1956年“社会主义改造”，政府逐渐把人、财、物的控制权掌握到自己的手里，让零星、分散的社会资源迅速集中起来，为建设中国的工农交通国防业体系奠定了极为重要的物质基础，于是，计划经济体制便成了当时国情背景下的唯一选择。可以这么认为，如果中国没有在上个世纪五十年代选择计划经济体制，就不会构筑起八十年代实行体制转型之前的工农业基础；而没有这些基础，中国就不会在短短二十年的改革中取得如此突飞猛进的成果。改革生产关系的动力最终还是来自于内部生产力的发展需求。几十年的计划经济极大的提升了中国的整体生产力水平，也为改革开放巨大成就的取得提供了“厚积薄发”的基础。关于这一认识，今天，我们从计划经济遗留给我们的许多重大农田水利基础、轻重工业基础、交通能源基础、国防建设基础等方面都可以找到充分的依据。计划经济和市场经济在中国大地上并不是两种对立的体制，我们不能简单的认为市场经济否定了计划经济，而是要把这两种体制理解为新中国发展进程中不同历史阶段的必然选择，两者之间应是一种传递“接力棒”的关系。

既然计划体制和市场体制反映了不同历史发展阶段的生产力需求，那么，这两种体制所要求的企业管理就会有不同侧重，从而表现出各自的文化特色。计划体制讲求国家利益高于一切利益，其它利益必须服从国家利益，整个国家就象一个巨大的企业，人们的生产和消费都要服从国家计划调拨，分配上实行平均主义“大锅饭”。这种体制下的企业管理强调纪律约束、服从大局、步调一致、利益平衡、道德奉献，从

文化上看，具有更多内部制约的性质。而市场体制下的企业管理强调的是市场激励、责权利统一、利益驱动、个人价值实现，文化上具有更多内部激励的性质。

我们的国企绝大部分都是计划经济的产物，对于计划体制下的企业管理积累了丰富的经验，不可否认，这些经验即使到了市场经济阶段，仍然能有效的作用于企业管理工作。但是，如果试图以计划体制下的管理方法来处理向市场转型过程中的一切问题，那么，注定要在市场经济的大门口碰得头破血流。作为转型期的企业管理者，一定要时刻明确这么一个基本的区别：即计划经济中的企业管理性质更多的是制约，倡导的是企业集体利益压倒一切、牺牲个人利益达成集体利益的观念，这里，个人利益与集体利益被理解为某种不相容的、对立的关系；而市场经济中的企业管理性质则更多的是激励，谋求的是企业集体利益和个人利益的共赢，企业得到发展，个人实现价值，在此，个人利益和集体利益不再是一种对立、而是一种相互依存的关系。

这就是我们理解转型期企业管理工作的根本出发点。

二、企业文化是激励之源

在企业里，员工的根本利益是一个方向，它关系到企业的价值创造能力；企业的根本利益也是一个方向，它关系到企业长远发展的核心竞争力；寻求这两种利益方向的并驾齐驱就是企业管理的最终目的。要做到这一点，仅靠管理制度中的制约机制是远远不够的，还必须靠激励机制发挥作用。

譬如在证券行业中，制约机制固然重要，主要是指遵纪守法、服从集体道德规范、明确是非判断、防范经营风险等内容，这些原则虽然重要但却并不是万能！毕竟市场条件下的企业，目的是要赢利、要发展、要做大做强，一味谋求管理上的四平八稳并不是出路，对维持现状、不出问题的道德楷模进行过度鼓励，必定会严重侵蚀、甚至削弱企业的市场竞争力，这与其说是方法上的失误，不如说是方向上的失误。但激励机制就不同，它是企业管理对企业经营的一种强有力的拉动，主要体现在绩效考核方面，强调可量化和可操作性，存在明显的价值取向；所谓“人尽其才、物尽其用”，一个想要做大做强的企业，必须为各类资源型、经营型、管理型、专家型的人才脱颖而出建立一个良好的机制，必须摆脱以往的那种不注重效率的是非评价习惯，在考评过程中让绩效和能力真正开口说话，必须为留住关键人才提供强有力的制度保障，做到了这些，才谈得上是“人本管理”！才能在企业获得发展的同时实现员工的个人利益和价值！

有人打比方说，在市场经济条件下，如果经营管理能使企业象一架飞机飞翔在蓝天上，那么客户关系（也就是市场信用）、资金链、技术支持平台、团队创新能力、以及制度建设平台等就是这架飞机发动机螺旋桨的桨叶，但是这些桨叶自己不会转动，必须还有一个强有力的动力轴心来带动。那么在企业里，这个充满激励力量的轴心到底是什么呢？就是企业的核心价值观和企业的全员共同愿景（如图所示）。这个轴心恰恰也是企业文化的核心层次。

市场体制的引入，让计划体制下被集体利益高度压制的个人欲望终于抬起头来，人们对财富的欲望形成的合力，又极大的推动了市场化进程。但是，我们要深刻认识到，个体的欲望永远是一柄双刃剑，把握得不好，整个市场体系也可以毁在它的手里；在企业里也是这个道理，员工个人利益的满足必须与企业的长远发展达成一个和谐的关系，这就需要管理者对每个员工的欲望进行正确的把握，既要好好发挥它来实现利润最大化，又要坚决防止它损公肥私。要摆正这个利益观，靠“治表”的制度法规是不可能的，只有靠“治心”的文化才能解决。我们知道，拉动和激励一个企业效益最大化的根本动力，不可能仅仅源于这个企业员工打工谋生（即生存）的需求，更重要的应该是这个企业与它的员工对共同价值和共同愿景的追求。

我曾多次谈到过企业决策层（“师”）在企业文化中的核心作用，这种核心作用就是架设共同愿景、提倡共同价值观。企业文化的形态有如一个同心圆，能量集中在企业管理中枢上，从最高管理层到基层员工，它以“核辐射”的形式朝这个企业的各个层面散发。

一个企业规模越大，企业管理制度化程度越高，对文化的需求就越大。当市场体制的激励在企业中深入人心，一种进取创新的企业文化就会象一面旗帜迎风招展起来。有了文化的企业管理，必定是一种

激情的挥洒；有了文化的企业经营，也必定是一种理想的张扬。这种文化作为一种市场的结果，同时还是企业核心竞争力的关键所在。可以这么说，一个文化发达、价值理念蔚然成风的企业，一定是一个高效管理、锐意创新、品牌响亮的企业；反之，一个只知道以制度“治表”而不知道用文化“治心”的企业，肯定难以在激烈的市场竞争中最终胜出，也不可能获得真正长足的发展。

2.员工激励的作用 篇二

激励是我们生活中必不可少的一剂良药, 任何人都需要激励, 任何人都离不开激励。离开激励我们的生活就会失去意义, 也就是说生活把我们忘记, 把我们看成是多余的, 可有可无的, 从而对生活失去信心和勇气, 得过且过, 慢慢地终老, 一步一步地向火葬场走去。所以, 无论对大人还是小孩, 甚至是上百岁的老人都离不开激励, 让他们感受到自己存在的意义和价值。激励就是对一个人生存价值的体现, 每个人看到自己生存的价值和存在的意义, 就会扬起生活的风帆, 在人生的道路上顽强地拼搏下去。对教师来说, 针对那些未成年的学生更应该如此, 关注每一个学生, 用心去感受、去揣摩每一个学生的心声, 发现学生的闪光点, 及时进行表扬和激励十分重要。

根据我多年的观察和感受, 我们对待学生实在是太不公平了, 我们不应该一直死死地盯住学生的成绩不放, 当一些学困生一直努力着, 希望老师有一天能给他们一个赞赏的眼神, 对他们一次成功的肯定、一次赞赏的语言时, 我们老师应该毫不吝啬地给他们一次表扬。当他们收获一点成功时, 我们有的老师用怀疑的眼光注视着学生是不对的。

我记得窦桂梅说过:“教育的艺术往往就是激励的艺术, 要抓住学生平时的小小细节之处, 形成燎原之势, 让学生在‘我是好孩子’的心态中觉醒, 而不使孩子自暴自弃, 在‘我是坏孩子’的心态中沉沦。”说明激励是多么重要, 我们教师要把每个学生真正当成自己的孩子, 从一个什么也不会, 尽管孩子连说话也不会, 什么也不懂, 我们每个人的第一任教师———父母, 都会不厌其烦地反复教诲, 心是那么宽容, 心胸是那么宽广, 开始学步就小心呵护, 不丢手到半丢手, 最后才放手, 跟着送一程, 当孩子迈开第一步的时候, 第一任教师是多么欣慰, 用上一连串的“真行”“你很棒”“真了不起”等, 当孩子摔倒了又说:“你真勇敢”“好孩子”“乖孩子”等, 通过激励, 摔倒的孩子自己站起来了, 重新学步, 不再害怕, 最终学会了走路;第一任教师为什么会这么伟大?我们老师做到了多少?

我们老师又何尝不是这样呢?应该认真总结和反思。我记得有一个家长给孩子出了十道数学题, 结果孩子只做对一道, 这个家长并不灰心, 也不训斥, 反而赞扬孩子:“你真了不起, 这么难的题目, 你居然做对了一道, 在我那个时候一道也做不出来。”孩子问:“真的吗?”家长说:“真的。”一激励, 给孩子树立了信心, 孩子会很用心地去学习, 最后取得成功。

阿尔伯特·哈伯德说过:“每个人的体内都酣睡着一头雄狮, 那就是生命的巨大潜能。一旦它被激发, 这个人就能做出惊世的壮举。”既然每个人的体内都有这种巨大的潜能, 就是我们没有激发它, 所以, 我们在教育的过程中, 一定要注意引导, 正确地引导, 把握生活中的每个细节, 抓住学生的闪光点, 时时进行赞赏, 批评和教育都必须把握时机, 做错事时, 立即批评教育, 切忌翻旧账, 批评要注意艺术, 把握一个度, 不能逾越学生心理承受能力的极限, 一旦超越极限。学生要么一走了之, 要么就是给你急, 说不定什么事情都能做出来。

总之, 在教育的过程中, 我们要多激励、少批评, 这也是我们人性的弱点, 喜欢听好听的。这里, 我希望每一个教师在今后的教学中, 用心去捕捉学生的闪光点, 适时进行表扬和激励, 特别是我们一向认为是待优生的学生更需要表扬和激励。

摘要：激励是一剂良药, 它可以给予学生力量, 给予学生信心, 让学生朝着心中的目标前进。

3.试论企业文化对员工的激励作用 篇三

关键词：企业文化员工激励作用

引言

企业文化是企业进行人力资源管理的软件，能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业文化作为一种重要的精神激励手段，能够最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力，发挥最大潜能，使企业的生产经营活动达到最优，最大限度增加企业的经济效益。本文试图对企业文化对员工的激励作用进行剖析，并提出充分利用企业文化激励作用的若干建议。

一、企业文化的内涵

企业文化是企业由其价值观、信念、、处事方式、仪式、等方面共同组成的其特有的文化形象。它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，是为解决企业的生存和发展的问题而存在，并被企业成员认为有效的共同遵循的基本信念和认知。当遇到问题或者工作难题时，企业文化制约了员工的思想，规定了员工做事的大概方式，影响着员工的行为。企业文化的激励功能主要是通过对企业员工的管理而实现的，具体来说，就是创造出被企业员工所认同的共同的价值观念，创造出一种员工受重视和尊重的文化氛围，使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，让企业员工成员有盼头，有奔头，从而使员工产生积极向上的思想观念、强烈的使命感，持久的驱动力，从而激发人们的热情和干劲。企业文化作为一种以人为中心，以文化引导为手段，以激励员工的自觉行为为目的企业经营管理思想，在员工激励管理中发挥着重要的作用。

二、企业文化对员工的激励功能

企业文化作为一种在组织活动中创造的具有独特个性的核心理念、经营哲学和组织精神，其激励功能主要体现在以下几个方面：

1、 企业文化对员工的导向和凝聚功能

企业文化能够反映企业整体成员共同的利益追求和共同价值观。这种共同的文化理念一旦形成，就会产生强大的凝聚力，把全体员工引导到组织的总体目标上来，使其为实现共同目标而做出不懈努力。

2、 企业文化对员工的规范和辐射功能

在企业文化的建设过程中，一旦某些原则或规定被领导和员工所认同和接受，成为企业文化的有机部分，就会在企业成员整体中形成共同的价值理念，渗透到员工的思想认识中，进而规范和约束其行为，形成一种团队精神。

3、 企业文化对员工的深层次激励功能

企业文化从本质上来说是一种以人为主体的人本文化。要真正发挥企业文化的激励作用，就必须满足员工的不同层次的需要，形成全方位的深层次激励，只有这样，才能全方位调动人的积极性，发挥人的主观能动性，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。

三、发挥企业文化激励作用的有效途径

1、构建具有正激励效果的企业文化

企业文化要发挥作用，关键是员工要对企业文化能够理解和认同，一旦员工对企业文化产生共鸣，则能够使员工产生极大的激发和动员作用，从而充分挖掘企业员工的智力和能力潜能。因此，要最大限度发挥企业文化的激励作用，营造具有正激励效果的企业文化是基础和关键。首先，要在企业范围内营造以信任为基础的情感氛围。组织环境的好坏与激励效果的好坏有着紧密的联系。在健康向上的企业文化氛围中，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，从而以极大的热情投入到工作中。同时，还要建立以创新协作为核心的文化氛围。在知识经济时代，创新已成为企业发展的原动力。因此，企业必须建立以创新为核心的文化氛围，引导企业员工树立不断学习与不断创新的价值观，崇尚创新精神，鼓励创新的风尚，使企业每一个员工都能成为不断创新的主体。

2、创建有利于企业文化发挥作用的环境

要充分发挥企业文化对员工的激励功能，首先应该必须保证企业文化发挥作用有一个良好的环境，这一环境主要包括物质与制度环境，即良好的员工工作环境和健全完善的企业规章制度。企业应该尽可能为员工创造良好的工作环境，提供企业员工工作必不可少的设备仪器等，只有这样，才能消除员工的不满情绪，减少对工作环境的抱怨，使其在和谐的氛围中，以良好的心态为实现企业的目标而努力工作。同时，还应该尽可能完善企业的结构体系和管理体制，尽可能在其中体现企业的文化精神，才能塑造被员工所普遍认可的企业形象，使他们充满自豪感和自信心，更好地为企业的发展而奋斗。

3、要鼓励员工加强合作

企业人与人之间的关系是一种兼具竞争与合作的关系，因此，鼓励企业员工之间加强合作，加强相互之间的协作和互补，才能形成和谐友善的工作关系，才能为企业顺畅的生产经营提供保障，为企业带来效益。因此，团结协作，必须成为企业开展日常业务的重要内容之一。企业领导者应善于发现并协调企业合作者之间的分歧与矛盾，企业成员也必须以敬业奉献为准则，以企业的最终目标为宗旨规范自己的行为，为企业成员之间、企业与企业之间的协调合作创造条件。

四、结论

企业文化不仅仅是象征企业灵魂的价值导向，更是企业经营管理哲学、价值取向、行为规范等要素的综合体现，是企业一切经营管理活动和思想精神活动的总和。企业文化对企业员工的激励作用是深刻的、长远的、持续的。要想充分发挥企业文化的激励作用，就必须充分挖掘企业文化中的激励因素，才能提高企业激励效果，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。

参考文献：

[1]陈渝，隗玉梁.浅议企业文化对知识员工的有效激励[J].技术与市场.2007（01）

[2]许海燕，陈静 浅谈企业对员工的有效激励作用[J] 中小企业管理与科技（下旬刊） 2011（06）

4.薪酬制度的激励作用分析 篇四

薪酬制度的激励作用分析

薪酬制度的激励作用分析

摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。

关键词：薪酬制度 激励作用 团队精神

目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。

一、薪酬制度的涵义及其特点

（一）何谓薪酬制度

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

（二）薪酬制度的特点

1、薪酬制度具有敏感性

薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；组织行为学论文

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另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、薪酬制度具有特权性

薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、薪酬制度具有特殊性

由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

二、薪酬制度的作用

（一）良好的激励效果

在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。

（二）吸引和留住优秀人才

绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。

（三）带给员工精神上的满足 组织行为学论文

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依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。员工通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。在这种氛围下，工作绩效高薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。

三、薪酬制度在实践中的不足

（一）与团队精神之间存在矛盾

薪酬制度通常是基于个人工作能力的努力程度、工作绩效而确定报酬水平。这种推崇个人能力主义和个人英雄主义的制度不利于团队的建立和以团队、组织为基本单位的工作。在薪酬制度下，制度的着力点是员工之间的竞争性，员工之间的合作被放到了次要地位。在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下，对员工之间在工作上的有益经验学习，教育汲取都是不利的，员工之间可能会拒绝帮助其他人。严重情况下可能会导致同一工种，以及有利害冲突的员工之间强烈的对立，甚至敌对状态。这会造成资源的内耗，使得企业各部分功能之和小于整体功能。

（二）准确实施很艰难

薪酬制度的实施是通过考评员工的绩效，并根据员工按照标准给与报酬。薪酬制度发挥作用，需要两个前提：一是考评的准确性，二是给与报酬的公正性。然而在实际操作过程中，这两个环节都很难准备执行。首先，在现代企业里，员工很少能够单独完成任务，按照西蒙的说法：组织中的人是相互依赖的。组织的成果常常是一个团队努力得来的。完成一个项目的业绩高低，既可能源于研发人员的新产品，也可能是市场营销人员有创意的广告策划的结果。在这种情况下，企业能够准确测量一个团队的绩效，而对团队成员绩效的评估就非常困难，甚至不可能量化。难以准确的考评，是实施薪酬制度的难点之一。

（三）奖励的公正性难以实现

员工的绩效不完全是由员工个人控制的，会受到外部环境因素的影响。比如经济 周期，市场需求以及政府政策法规的变化等等，都会影响到员工绩效。在很多情况下，由于外部环境的改变，即使员工付出了极大的努力，个人绩效未必能够达到以前的水平，导致员工薪酬下降。按照亚当斯的公平理论，员工会感到不公平，产生不满情绪，减少组织行为学论文

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个人在工作上的投入。企业内部因素也会影响制度的公正运行。一方面，绩效的评价者不全是真正的伯乐，未必能够慧眼识英才。另一方面，评价者大多是企业的内部员工，可能会受到个人因素的影响，主观上存在不公正评价的可能。

（四）激励作用是有限的

发挥薪酬的激励作用存在这样的前提假设：员工认可以薪酬的方式回报他们的努力，高薪薪酬作为杠杆可以有效激发员工的积极性。然而，金钱像任何因素一样，在投入使用的过程中也存在“边际报酬”递减的规律。随着员工收入水平随资历、能力的提高，薪酬只是单单的保健因素。根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了生理需求、安全需求之后，就会去追求自我价值的实现。而高层次的需求往往是难以用钱满足的。

此外，梅奥的霍桑试验证明，企业中存在着“非正式组织”，而非正式组织的存在会消弱薪酬制度的激励作用。霍桑试验发现，在计件工资制下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。即使有潜力的员工，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织本身和其他成员的利益。在非正式组织盛行的企业，这种内部成员控制，会使得绩效制度失败，无法实现激励的作用。

四、薪酬制度的改进与完善

（一）建立集体绩效薪酬制度

依据个人绩效制定薪酬的制度，在实践中已经暴露出了种种弊端。而以团队和组织为基础的薪酬制度可以凭借其自身的优点，有针对性地补充完善个人绩效薪酬制度。集体绩效薪酬制度是在保证员工的个人激励的基础上，促进合作，提高了团队精神，实现了团队、个人的“双赢”。事实上，在美国大约有三分之一的企业在进行各种集体薪酬制度的尝试。以“利润分享计划”为代表队团队绩效薪酬制度和以“斯坎伦计划”为代表的团队绩效薪酬模式，都分别取得了巨大的成功。

（二）建立全新的绩效评估方案

首先，绩效评估方案必须要与环境因素挂钩。既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况等的影响，也要考虑企业所处的位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。企业的绩效评价标准要随环境的变化而定期调整。其次，完善各种绩效评估的量指标。科学评价每一个工作岗位，并根据职务的特点设计相应的评价指标，以保证制度的公平、合理。此外，在制定评价体系的时候，一定要与被考评者进行良好沟通，组织行为学论文

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向员工解释每一个考量标准，了解此项考量标准的合理性。

（三）建立多元化的激励体系

在绩效激励机制的设计中，不能单纯采用和完全依赖薪酬制度激励这一种方法。应该使激励性因素的结构多元化。注重非薪酬性激励，充分发挥教育培训、职位晋升等因素的综合作用，变“绩效薪酬制度”为“绩效激励制度”。同时，在给与员工回报的同时，要注意对一些绩效不与员工努力相关联但又对企业必不可少的职位，设计“补偿性”薪酬，以激励这类岗位上的员工。

参考文献：

[1]朱虹.浅议确立绩效薪酬体系[J]．甘肃科技纵横,2005(6);77.78.[2]王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[J].新疆财经,2001(3)：42-43． [3]彭进,朱仁崎.试谈绩效薪酬模式[J].江西行政学院学报.2005(6)：55.56.[4]宣琳.激励员工的绩效薪酬[J]．商业经济，2004(8)：44-45．

[5]孙波,李特军.激励薪酬及其风险规避[J].企业改革与管理，2006(9)：56-57.组织行为学论文

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5.“意义”的激励作用不可小觑 篇五

我们考虑一下写作的例子：很久以前，我写作学术论文是为了晋升。但我也希望―现在仍然希望―我的论文能在世界上产生一定影响。如果我在写论文时，知道根本不会有人看，我还会费神费力地写吗?(阅读学术论文的人确实不多，但教授总是希望除了学生外，还会有人读。)如果我明明知道这本书根本没有人读，那会怎么样呢?我还会写它吗?

我真的喜欢自己从事的研究工作，我认为它非常有意思。亲爱的读者，一提到20多年来我是如何度过的，我就感到非常兴奋，

我肯定我的母亲一定会阅读这本书的①，我还希望至少另外几个人也会读。不过，要是我明知道不会有人读，会怎么样?如果克莱尔 瓦赫特尔(哈珀C柯林斯出版社负责我这本书的编辑)决定把我这本书塞进抽屉，不出版了，然后把稿费付给我，会怎么样?我还会在灯下忙到深夜，赶着写这一章吗?绝不可能。我生活中做的很多事情，包括写博客、写文章，还有你正在读的这本书，都受到自我激励的驱动，它把我的努力与某种意义联系在一起，我希望读者从我的字里行间找到它。没有读者，我不可能有目前这样的工作积极性。

博客的魅力

6.企业文化对员工激励作用探析 篇六

随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。目前，他们更多的是从企业文化的整体上去探讨激励功能??这肯定是重要的，但是对企业文化的各个组成部分的不同激励作用的研究也同样不容忽视。本文通过阐释企业文化的内涵和结构，深入分析了企业文化具有激励功能的深层原因，着重探讨了企业文化的各组成部分对员工绩效的不同激励功能。

[关键词] 企业文化，精神激励，物质激励

一、企业文化的内涵及激励作用概述

1、企业文化的内涵和结构

随着企业管理理论从科学管理发展到了文化管理，企业文化的研究热潮已经在全球范围内掀起。然而对于企业文化的内涵和定义，企业界和学术界未形成一致的看法，目前比较流行的有狭义和广义两种释义。其中，狭义的观点认为企业文化属于意识范畴，仅仅包括企业的思想、意识、习惯和感情等领域。而广义的观点认为企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，把企业员工的构成状况、企业生产资料状况和物质成果特色等都看作企业文化的重要组成部分。其实这两种观点都不甚合理，本文认为企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，本文将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度信息来源湖州人才网，更多资讯请上湖州人才网。

行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。

2、企业文化的激励作用概述

人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

二、企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因

企业文化能够对员工产生激励作用的原因是多方面的，主要有两大因素即良好的组织环境和有效的精神激励，如图1。

首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。传统激励理论认为，在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为，改善外部条件的激励方法（如工作条件、金钱地位、安全等），虽可以提高员工的工作满意度，但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

图1：企业文化激励模型图

三、企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较

企业文化由精神层、制度行为层和物质层构成，不同构成部分对企业员工的激励特点和激励作用是不一样的。精神层激励的实效长、强度大、范围广，是对员工精神世界深层次的激励；物质层激励的时效短、强度弱、范围小，是对员工精神世界浅层次的激励；制度行为层的激励作用介于两者之间。

1、企业文化各组成部分的不同激励功能

精神层包括企业价值观、企业精神和企业伦理道德。

首先，来谈谈企业价值观的激励作用。企业价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业价

值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。其次，来看看企业精神的激励作用。企业精神是企业的精神支柱和企业文化的灵魂，是指由企业领导人所倡导和精心培育的，被全体员工所认同的思想信念和精神支柱。企业精神的激励作用有三方面，即信仰激励、使命感激励和意志力激励。企业精神能使员工对企业目标产生坚定的信心和执着的追求；企业精神能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力；企业精神能使员工形成克服困难去实现企业目标的坚强意志力。

最后，来谈谈企业伦理道德的激励作用。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。

制度行为文化层包括企业制度、企业人际关系和企业民主。首先，来看看企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束。其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观；利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。企业民主是指在企业决策和管理过程中，倾听员工的意见，发挥员工的参与程度，体现员工的利益。企业民主的激励作用在于唤起了员工的主人翁责任感，为员工发表意见提供了平台，激发了员工的创造性。

物质层包括企业名称、标识、企业形象以及企业的文化传播网络，这些因素产生了两方面的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度。同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。

2、企业文化各组成部分的激励效果比较

由于企业文化各构成部分对员工的激励特点不同，激励的时效、强度、范围大小也不同。首先，激励的时效不同。表层物质文化和中间层的制度行为文化会随着企业结构和环境的变化而调整，尤其是表层的物质文化变化较快，而深层的精神文化则相对比较稳定。因此，深层的精神文化的激励作用所保持的时间较长、效果最好，表层的物质文化所持续的时间最短，而中间层的制度行为文化的激励时效介于二者之间。其次，激励的强度不同。物质层激励的是人的精神世界的浅层部分，激励强度最弱，而精神层激励的是人的精神世界的深层部分，激励程度最强。制度行为层的激励介于二者之间，但更接近于物质层的激励强度，激励程度较弱。还有，激励的范围不同。物质层的激励范围是局部性的、阶段性的，而精神层的激励则是整体性的、全过程的。

四、结束语

7.员工激励的作用 篇七

在当今竞争愈来愈激烈的商场中,对希望获得良好业绩的企业而言,拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。人们在平常工作时表现出来的能力只是其整体能力的30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力80%-90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度地激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,使员工自愿地为实现组织目标而奋斗,从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的发展为我们进行人员激励提供了理论依据,对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。

二、双因素激励理论的内涵

双因素理论(Two-Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。

传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1. 保健因素

所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。

2. 激励因素

所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到外在激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励。因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。“双因素理论”的提出与“工作丰富化”的开创性研究,奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望,他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。

三、双因素激励理论对现代企业激励员工的重要作用

1. 运用保健因素原理,充分调动企业员工的积极性

双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用,使人们懂得了要调动人的积极性,首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时,组织成员会产生不满意,而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此,对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训,使员工不断充实可以向更高层次发展。另外,在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之,为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

2. 运用激励因素,激发工作热情。

现代企业的员工已基本上解决了温饱问题,进而需要较高的精神需求,在工作中获得成就感,提高自身素质,发展自我的愿望强烈。因此,管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感,满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如,很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作,并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式,给予员工所有者的身份,使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩,管理者还应注重与员工的交流沟通,及时了解员工的需要等等。此外,系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的,从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心,不断地促进企业的发展和进步。

3. 物质激励和精神激励结合

双因素理论启发我们,为了提高物质激励的效果,必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样,员工才会感觉自己是企业的主人,而不仅仅是领取报酬的人,才能激发员工更大的工作热情。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向,帮助员工制定合理的开发计划,并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来,通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询,让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途,让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展,获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会,逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量,最终获得企业与员工的双赢结果。总之,必须把两类因素结合起来,发挥各自应有的效力,才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来,提高工作效率。

四、企业运用双因素激励理论应注意的问题

1. 因地制宜,采取有效的激励手段

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而,在企业管理中,哪些应属保健因素,哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别,因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

2. 设定合理的目标,建立长期的激励措施

目标设定必须合理适当,既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性,目标太低则不能激发员工的潜能。所以,只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平,在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标,才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励,工资加奖金或年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益,可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时,还必须考虑运用适当的长期激励措施,将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来,充分调动员工的积极性。

3. 结合企业实际,实施精神激励

赫兹伯格的激励双因素理论认为,物质是一种外在的奖酬,他对人们的激励作用是有限的,不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性,激励深度大,维持时间长。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。

五、结论

员工激励是一个系统的过程,我们不可能找到一种最好的、适合所有情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化。因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变。作为企业管理者,就是要用发展的观点,本着理论联系实际的原则,以人为本的原则,具体问题具体分析的原则,合理区分并满足员工的合理需要,在实现企业目标、完成工作任务的前提下,以人性化的管理满足员工的不同需求,从而达到企业与员工的和谐发展与共同进步。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。

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[4]姜农娟,邓冬.激励问题探索[J].中国企业薪酬管理问题研究,2003,(2).66-69.

8.员工心理健康的积极作用 篇八

一、 提高社会认知能力

按照认知理论的观点，人的行为决定于他对社会情境的知觉与加工过程。心理健康的人首先就应该具有正确的社会认知能力，客观地认知外部世界，并根据其要求主动适应、积极改造。在构建和谐社会的进程中，员工正确的社会认知有利于维护各尽其能、各得其所的社会状态。一是能促使员工客观认识社会现实。心理健康的一个重要维度就是使主体在对象世界中辨识方向。因此，如果员工具有正确的社会认知，就会充分认识到目前存在一些有碍和谐和稳定的问题，是社会主义现代化发展过程中、社会变革过程中出现的暂时现象；认识到改革措施和政策的制定与实施，需要在正常的社会生活秩序和环境下进行；认识到只要党和政府重视，全国上下万众一心，同心同德，矛盾是完全可以逐步化解的。二是能促进干群之间的相互认知，形成共识。干群关系是我们党始终关注的重要问题，直接关系到党的执政基础是否牢固。在社会转型时期，社会各阶层的利益结构不断调整，加之腐败现象严重等因素的影响，干群之间的矛盾冲突日益凸现，其中隐含着较大的社会风险。要缓解干群矛盾，促进干群之间的相互认知是一条重要途径。在干部和群众中筑起一道无形的“连心墙”，通过社会对话和建立社会伙伴关系达到相互理解和相互沟通，形成共识，就会增强凝聚力和战斗力，促使各项社会事业取得快速发展。

二、对人际关系进行有效调整

情绪是人们对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。理顺情绪，恢复心理平衡，既能使人身心和谐，也能促使人们在社会关系上实现和谐，最终达成促进社会稳定和发展的目的。稳定的情绪体验，有利于形成和谐相处的社会氛围。一是能有效调节人与人之间的各种关系。人际关系受生产关系和政治关系的制约，是社会关系中较低层次的关系，但同时它又渗透在社会关系的各个方面，对社会关系有反作用力。情感是人际关系的主要调节因素，可以通过对人的情绪进行调控，对人际关系进行有效调整，从而提高人的思想觉悟，建立起新型的人际关系，保持和促进社会的稳定与发展。二是能积极促进人与社会的和谐融洽。具有稳定的情绪体验，能正确应对心理缺失感和紧张感，提高社会心理承受能力，减少社会的心理恐慌，维护社会的稳定和谐。同时，具备稳定的情绪体验，能增强对社会的责任意识，表现出强烈的爱国情感和集体精神，并提高对社会的亲和力，建立起一种人与社会和谐共处的关系。

三、形成良好生活态度和积极的行为方式

意志是人们自觉确定目的，并根據目的去克服各种困难，实现预定目的的心理过程。意志健全主要表现为行动的知觉性、果断性、顽强性和自制力。健全的意志品格，有利于形成积极健康的社会风尚。一是能增强员工抵御社会不良影响的能力。一个意志坚定、德性良好的人自然就会抵御各种不良的影响。健全的意志品格更能坚定员工正确的人生观和价值观，坚定他们走社会主义道路的信心和决心，为建设和谐社会提供强大的思想保障。二是能激发员工的积极性和创造性。一个人意志力越强，其意志行为越自觉、越积极、越主动、越正确，就能做到百折不挠、充满信心、积极向上。

心理健康不仅仅是人自身内在隐秘的精神生活方式，更重要的是作为社会存在、社会成员的生活方式，它能帮助人形成良好的生活态度和积极的行为方式，进而实现人和社会的良性循环发展。良好的行为规范，有利于促进社会的稳定发展。一是能促使员工自觉遵守社会规范。社会文明要靠规范行为来维护和体现。要构建和谐社会，就需要规范和养成良好的行为习惯，遵守社会规范和社会公德，维护公共秩序，体现一种亲社会行为关系；做到在不违背社会规范的前提下，根据自己的能力和外界条件实现个人目的；当自己的需要和愿望与社会的要求、集体的利益发生矛盾时，能迅速自我调节，谋求与社会协调一致。二是能促使员工积极跟上时代的步伐。良好的行为规范具有一种积极的适应机制，能积极适应自身、环境及社会的各种变化。

同时了解并采取积极的方式在新的“健全文化”条件下，充分挖掘自我潜能，充分实现自我价值，做到与时俱进。