业务部考核制度

业务部考核制度（共10篇）

1.业务部考核制度 篇一

教师业务考核制度

为了进一步深化学校内部管理改革，充分调动全体教师的积极性，引导教师热爱教育事业，忠实工作，钻研业务，形成积极向上的工作氛围，提高教学质量，做到制度公开、奖惩分明，特制订教师业务考核制度。

一、教案检查考核。

为消除无教案上课现象，教导处每月都有教案进行检查登记，根据教案质量，分出优、良、一般三个等级。期末考核按等级给予分值。

二、听课笔记检查考核。

为使全体教师在教学工作中取长补短，互相学习，共同提高，真正发挥听课的作用，教导处每月进行一次听课记录检查。根据记录的内容、书写、项目综合评分，并做出祥实记载，期末考核给予相应分值。

三、作业检查考核

教导购处对各班作业仔细检查后作以总结，并根据作业质量及批改情况分出等级，即优、良、一般，期末考核根据等级给予分值。音、体、美无批改作业，此项评分根据两操一课活动的开展情况进行。平时对各科活动开展情况和成绩记录进行考核，学期末教导处综合检查评分。

四、业务笔记检查考核

业务学习笔记根据学校统一组织的业务学习和自学相结合制订评分标准，按次数、质量进行评定分数。

五、学生评教考核

每学期由学校领导组织各班学生代表进行评教活动。由学生给任课教师打分，并提出该教师的主要优缺点，由学生评选出他们喜爱的任课教师。学校根据学生反馈意见转达该任课教师，以促进其教学工作的不断完善。

六、教师期末测试考核

为不断提高教育教学质量，适应发展的教育形式，紧跟时代步伐。每学期的期末对教师进行业务文化知识测试。教师在测试中要严格遵守考试要求，严禁作弊。

七、平时工作考核

学校对每位教师的上课情况，除定期检查外，还采取平时抽查的方法，对丢课者进行批评教育并记入考核档案；对超课者进行适当表扬，并记入考核档案，作为年终评优、晋级的参考依据；对担任临时工作的教师除表扬外，可适当给予奖励，并记入档案，作为年终考核依据；对上交材料积极主动，且质量优异者给予适当奖励记入档案；对出课及上交经验材料者给予适当奖励，并记入年终考核档案。

2.业务部考核制度 篇二

海洋站观测业务是海洋工作的一个重要组成部分, 是海洋环境预报、环境保护和开发服务的一项最基础性工作。近年来, 通过国家重大专项建设, 我国海洋观测能力明显加强, 观测站点布局更加合理, 观测要素不断增加, 技术手段更加先进, 观测范围不断扩大, 实时性不断增强, 海洋站点数量也增加到100多个, 基本实现了海洋要素自动化观测, 海洋观测的综合实力和服务保障水平不断提升, 已初步形成了由岸基 (岛屿) 观测站点、雷达、浮标等构成立体的、全天候、全覆盖的海洋观测网。

随着海洋经济的快速发展, 人民生活水平的不断提高, 全球变暖, 风暴潮、海浪、海啸等海洋灾害频发, 社会公众对海洋环境自然属性和环境特征的关注越来越高, 需求也越来越广泛。同时海洋观测业务的不断发展, 部分海洋站又新增了X波段测波雷达和GPS观测, 还将新建海啸宽频地震台, 海洋站观测要素日趋齐全, 业务管理压力也与日俱增, 加上新形势下观测业务管理工作的复杂性、艰巨性, 给观测业务管理提出了更严、更高的要求。如何加强海洋站观测业务管理, 提高观测水平和质量, 是摆在当前海洋站管理工作中一个棘手的问题。

2012年5月, 国家海洋局下发了《海洋站 (点) 观测业务检查考核办法 (试行) 》, 从6个方面对海洋站业务考核进行量化评定, 作为海洋站业务考核、评比的主要依据, 如何将其全面、有效地应用于日常观测业务管理, 真正发挥观测业务检查考核的积极作用, 适应新形势下观测业务的发展需要, 需在具体实施中不断探索、完善, 形成一套全面、科学、规范、合理的海洋站观测业务量化考核机制。

2 海洋站观测业务管理现状分析

海洋站主要任务是按时、准确、连续地获取海洋环境资料, 为海洋经济建设和防灾减灾服务[1]。众所周知, 规章制度是海洋站观测业务管理的“法”, 是规范管理海洋站观测业务的重要保证。1986年国家海洋局颁发了《海洋站测报工作规章制度》, 这是海洋站观测业务管理的主要依据。然而, 近年来受市场经济的影响, 有的观测员职业道德修养较低, 专业教育程度不高, 素质参差不齐, 规章制度的执行过程往往不能到位, 甚至大打折扣。有的工作敷衍塞责, 加上自动观测系统运行后相应业务规章制度修订滞后, 海洋站工作重心转向海洋环境监测业务发展, 造成观测工作有所放松、业务管理有所松懈、观测质量有所下降等问题。为确保海洋站观测业务保质保量开展, 每年各级业务管理机构相继开展海洋站观测业务检查、考核、评比工作, 但总的来说, 全国性观测业务检查往往针对汛期工作, 是很难全面掌握海洋站观测业务开展的真实情况, 其次, 检查结果运用大多停留在通报阶段, 对奖惩力度不够, 没能真正将考核结果运用到业务工作评价、责任追究上来, 在一定程度上影响海洋站观测工作者的积极性。

3 推行观测业务量化考核目的与意义

考核管理是一种用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能, 以求对事物存在与发展的规模、程度等作出精确、定量、客观的数字描述和科学控制的一种管理理论和管理模式[2]。海洋站观测业务看似简单, 要做好却相当繁杂、困难, 需要耐心和细心, 因此建立一套内容科学、针对性强、可操作性的海洋站观测业务量化考核评价机制, 坚持对每一项观测业务工作进行认真检查和考核, 做到以数据为基础, 以量化来衡量, 真实地反映海洋站观测业务运转状况, 使考核公平、公正、客观、科学、合理, 是保质保量完成观测工作, 有效落实各项决策部署的重要保证, 也是新形势下海洋站观测业务管理工作的迫切需要。因此, 推行海洋站观测业务量化考核管理, 有着十分重要的现实意义。

一是贯彻实施《海洋观测预报条例》的迫切需求。近期国家海洋局下发了《海洋站 (点) 观测业务检查考核办法 (试行) 》等3份台站观测业务管理文件, 充分表明了国家海洋局对观测工作的高度重视和抓好观测的态度和决心。

二是督促海洋站重视观测业务管理的重要手段。长期以来, 业务考核结果未与绩效及人事考核相结合, 致使部分台站海洋观测业务管理的主动性、积极性不够, 对待观测业务也往往是敷衍、应付、走形式, 推行观测业务量化考核, 将有效督促海洋站重视观测业务管理。

三是为公正运用考核结果提供相对准确的依据。量化考核结果, 是科学、客观评价海洋站观测业务管理水平, 以及衡量站长管理能力, 评价观测员业务水平的重要参考。

四是检验海洋站观测业务工作落实到位的重要举措, 也是关系到上级下达观测任务及各项决策部署在基层的贯彻落实。

4 观测业务考核细化分析

海洋观测业务是整个海洋防灾减灾体系的重要基础工作。2012年国家海洋局颁发了《海洋站 (点) 观测业务检查考核办法 (试行) 》, 是海洋站观测业务量化管理上的宏观规定。以国家海洋局《海洋站 (点) 观测业务检查考核办法》为依据, 不断探索和具体分析, 在实施中从组织、管理以及业务水平、工作质量、完成时效等方面进行了科学细化和量化, 将涉及海洋站的所有观测业务工作分解为站容站貌、运行管理、数据传输与质量控制、业务制度、灾害应急管理、设施设备管理、资料档案管理等七大考核内容, 每一块内容都细化分解, 提出具体业务考核内容和指标, 有具体的量化指标和严格的评分标准, 对每项工作都有一个实际得分, 用数字反映, 实行百分制, 形成工作内容全面、评分标准详细的海洋站观测业务量化考核表与实施细则, 作为对海洋站实施观测业务工作量化检查、评比规范性文件。同时在海洋站观测业务量化考核表中, 按照倾斜重点工作内容设定评分标准的原则进行, 逐步建立一套全面、具体的观测业务量化考核评价标准。依据笔者长期一线海洋台站业务管理经验, 结合海洋观测业务工作实际, 从以下7个方面细化海洋站观测业务量化考核内容。

(1) 站容站貌 (5.0分) :主要应检查站房管理上的情况, 其中站房外观 (1.0分) 、周边环境 (1.0分) 、内部环境 (1.0分) 、站房布局 (1.0分) 、观测员精神面貌与持证上岗等 (1.0分) 。

(2) 运行管理 (15.0分) :主要检查规章制度执行情况, 网络管理、人员业务考核及材料上报质量与及时性, 其中规范、制度、规定及方案执行情况 (2.0分) 、安全保密 (2.0分) 、文件与上传下达执行力 (3.0分) 业务考核合格率 (2.0分) 、仪器设备运行情况月报告表填写上报 (2.0分) 、季度业务工作总结上报 (2.0分) 、其他上报材料情况 (2.0分) 。

(3) 数据传输与质量控制 (20.0分) :主要检查海洋站各观测数据获取、传输情况及数据文件与观测报表上报及时性、审核错情率等, 其中水文气象实时数据获取率 (2.0分) 、水文气象实时数据有效率 (2.0分) 、水文气象实时数据传输率 (2.0分) 、GPS观测数据获取率 (1.0分) 、GPS观测数据传输率 (1.0分) 、X波段雷达数据 (2.0分) 、延时数据文件 (6.0分) 、海滨观测报表 (4.0分) 。

(4) 业务制度执行 (20.0分) :主要检查海洋站所有观测业务规章制度的执行情况, 包括制度执行规范性及记录完整性等, 其中仪器检查、维护与保养 (3.0分) 、业务讲评 (1.0分) 、业务学习 (1.0分) 、集体观测 (2.0分) 、水准测量 (3.0分) 、井内外水尺比测 (2.0分) 、井内水尺丈量 (2.0分) 、自动观测系统仪器比测 (2.0分) 、基准潮位核定 (2.0分) 、值班监控 (2.0分) 。

(5) 设施设备管理 (25.0分) :主要检查仪器设备、观测设施建设、维护管理情况, 其中仪器设备管理 (5.0分) :检查仪器设备申请、采购、建账、维护、备份、检定等;仪器设备故障及处理 (5.0分) :检查故障发现、排查、处理的及时性和有效性;观测设施 (11.0分) :检查观测设施建设、观测仪器安装的规范性及观测设施外观、内部整洁等;电力保障 (2.0分) :检查应急电源配置、日常维护管理及配套制度等;防雷设施 (2.0分) :检查防雷设施的有效性。

(6) 灾害应急管理 (8.0分) :考核海洋灾害应急预案执行情况, 其中预案准备 (1.0分) 、预案执行 (1.0分) 、值班上报 (0.5分) 、加密观测 (1.0分) 、灾害工作总结 (1.0分) 、风暴潮增水表制作 (0.5分) 、灾情调查 (0.5分) 、灾害应对措施与落实 (1.0分) 、应对工作记录 (0.5分) 、单站预警报开展 (1.0分) 。

(7) 资料档案管理 (7.0分) :主要检查各档案建立、审核及归档情况, 其中观测工作大事记 (2.0分) 、业务工作档案 (2.0分) 、资料档案 (3.0分) 。

按照海洋站观测业务量化考核表中的内容进行量化检查评定, 最终确定海洋站观测业务量化考核总分数, 其中分数在90.0分以上为优秀;分数在70.0~89.9分为合格;分数在60.0~69.9分为基本合格;分数低于60.0分为不合格。考核结束后, 由考核组根据检查过程发现的突出问题, 对被考核海洋站观测业务提出整改要求, 由被考核海洋站制定整改措施, 并在规定时间内完成整改, 整改完成后视情况抽查、验证。

5 观测业务考核应用探讨

推行量化考核管理, 对观测业务工作进行全面检查、评比, 坚持以发扬成绩, 纠正错误, 提高观测业务管理水平和工作能力为目标, 以实事求是、公正严谨、客观科学为原则, 按照考核内容逐一对照检查、打分评比, 实施定量考核与定性考核相结合, 从而提高量化考核评价的可靠性和客观性, 有效提高海洋观测业务管理水平及观测工作在基层的贯彻落实。考核组除业务管理人员、人事部门参加外, 邀请基层业务骨干共同参与, 可提供相互学习、相互交流、取长补短、共同进步的平台, 提高观测工作的责任意识, 提升业务能力。

量化考核可结合年度观测业务检查、汛前观测业务检查、上级业务检查或根据观测业务需要定期或不定期实施。根据本年度观测业务量化考核实施次数和每次测评分数, 计算海洋站观测业务量化综合平均分数即为本年度海洋站观测业务量化考核最终得分。

将年度观测业务量化考核结果与绩效、人事考核相结合, 是加强海洋站观测业务管理的有效办法之一。为此, 对在年度检查中管理规范、成绩突出, 评比总分第一名, 且分数在优秀档次的海洋站, 予以通报表彰、颁发奖状和奖金;对管理不到位的海洋站或履职不到位的责任人进行惩罚, 即凡出现以下情况之一者, 当年海洋站量化考核、当事人个人考核结果直接评定为不合格, 并根据情节轻重及当事人态度等, 给予处分, 并追究相关人员责任事故: (1) 人为因素导致观测设施、仪器设备严重损坏或丢失; (2) 观测过程出现漏测、迟 (早) 测、伪造行为或丢失原始记录等; (3) 应急工作期间擅离职守, 发生仪器故障未报告、处理等; (4) 观测工作出现安全责任事故, 造成人身安全; (5) 违反安全涉密规定, 造成严重影响或不可挽回的损失。

再者, 海洋站站长是观测工作的组织者和管理者, 是责任主体, 但目前受市场经济等影响, 大都把工作重心放在海洋站横向创收, 提高职工福利方面, 而对观测业务管理有点弱化, 观测诸多管理事务均安排其他人员负责, 考核结果要直接与海洋站站长年终考核等方面挂勾, 是提高站长搞好观测工作的责任心和自觉性的有效途径。对年度观测业务考核在基本合格档次的海洋站, 将取消其参加年度先进单位评比的资格且海洋站站长取消当年考核优秀等级;对在年度观测业务考核不合格的海洋站责令整顿, 除取消其参加年度先进单位评比的资格并处以经济上的处罚外, 海洋站站长当年考核结果直接降低一档。

6 推行量化考核管理的几点要求

全面推行海洋站观测业务量化考核, 首先要以健全的量化考核制度作后盾, 保证量化考核管理的严肃性。其次, 要以全面的考核细则作参考, 保证量化考核管理的有效性。第三, 以有效的考核得分作依据, 保证量化考核管理的高质量。量化考核管理制度是否能高质量运行, 是否能发挥最大效应, 是否能真正起到指导作用, 是否能让海洋站站长、观测员的工作行为、态度内化为自觉行为, 关键在于执行过程中是否合理、有效, 为此要做到:一是奖惩分明, 平等对待。在具体量化考核过程中, 参加考核人员务必努力做到客观公正, 一视同仁, 多讨论多学习, 提高认识, 避免主观性, 消除私心杂念, 实事求是地为每个海洋站量分, 为每项具体工作量分, 体现公平性。同时, 也要求考核检查人员坚持原则, 避免检查评分过程中的“老好人”式, 本着为海洋站观测业务高度负责的态度认真评分。二是如实评分, 及时提醒。对于量化过程中看到的一些违反规章制度的行为, 决不姑息, 及时如实地进行记录。但同时又讲究“拍肩膀”提醒, 帮助海洋站观测员用规范约束观测行为, 使其感受到量化考核制度是为了规范观测工作, 而不是为了扣分而扣分, 从而消除抵触情绪, 把制度规定行为逐渐转化为自身习惯行为。三是数字统计, 认真细致。量化考核得分是对海洋站管理水平、业务素质、遵守规范、任务执行等综合反映, 它直接关系到海洋站评优评先等, 因此必须慎重对待。评分记录、统计计算等要做到经常化、制度化, 确保每项工作的得分能够准确无误, 使考核对象心服口服。

7 结束语

海洋站观测业务量化考核是一种行之有效的管理方法, 具有规范化、标准化、科学化的特点, 能够全面、客观、公正地评价、衡量海洋站业务工作开展情况及管理水平, 可以克服定性考核的主观偏差。为此, 在新形势下大力推行海洋站观测业务量化考核制度, 积极探索实施量化管理的有效途径, 使海洋观测业务管理的规范性与人性化结合, 刚性与柔性张弛有度, 保证量化考核管理工作深入人心, 不仅可以调动搞好海洋观测工作的积极性和自觉性, 逐步在海洋站形成“比学赶超, 注重观测”的热潮, 而且将有效提高海洋站观测业务水平, 促进海洋观测业务健康、有序发展。

摘要：为全面、科学、客观地衡量海洋站观测业务管理水平和工作质量, 推进海洋观测管理的制度化和规范化, 通过分析目前海洋站观测业务管理现状, 基于国家海洋局《海洋站 (点) 观测业务检查考核办法 (试行) 》框架, 结合作者长期一线观测业务管理工作经验, 对海洋站 (点) 观测业务考核指标进行细化, 积极探讨业务考核结果与绩效、人事考核相结合的思路, 强化考核成果, 以期促进海洋观测业务健康、有序发展。

关键词：海洋站,观测业务,量化考核

参考文献

[1]国家海洋局.GB/T 14914-2006海滨观测规范[S].北京:中国标准出版社, 2006.

3.考核业务人员的三大难题 篇三

合理考核，兼顾集体、个人利益

“现在工作忙得一塌糊涂。我们的销售人员接回来的项目都难做得要死。导致我们将大量时间都花在‘擦屁股’工程上了,”深圳某知名SP公司的总裁这样对我说，“其实道理我也明白，我以前也是做销售出身的，为了提高销售额，我也会给顾客说得天花乱坠的。不过现在我的位置不同了，我要考虑企业的整体效益和公司的长远利益，一定要想个办法解决类似的问题。”

现实的生活中，每个企业都存在着或多或少的类似的苦恼。

我们知道，不爱“钱”的销售人员不是一个好的销售人员。但爱“钱”的同时，也会导致一个新的问题的产生——容易急功近利。所以，为了避免销售人员急功近利而影响到企业的长远利益，就需要采用合理的考核方式引导销售人员的行为，促使其关注短期利益，也关注长远利益。

现实中，如何考核销售人员却是一个难点。这个“难”主要体现在三个方面：如何制定合理的销售目标？ 如何界定考核的内容？如何将考核指标正确的组合？

销售目标的确定

北京某食品企业的企管办主任对我们说：“我们公司年会的会议主题有两个，一是总结过去一年的成绩与问题，二是宣布下一年度的销售目标。对第一个问题来说，大家一般没有太大意见，因为去年已经结束，好坏都已经盖棺定论了；而第二个问题往往是争论的焦点。一般的反应都会觉得自己吃亏了，自己的目标高了，资源占有太少了。”

其实这个问题的本质就是目标如何确定的问题。目标定得好坏，直接影响到企业的效益与销售人员的个人利益。

在我们的客户当中，曾经有个企业年初制定了翻两番的目标，但是过了3个月，销售人员发现不论自己怎么努力，都无法完成该目标时，就破罐子破摔。结果，年底不但没有翻两番，连去年的业绩水平都不如。这是个典型的目标制定过高的例子。还有个客户是医药行业的，公司新推出了一种药物，没有操作经验，目标定得不合理，结果有些地区的销售人员年底拿到了200万的奖金，有的连1万也没有拿到，给销售队伍造成了极大的震荡。

那么，怎么制定一个好的销售目标呢？其实，评价一个销售目标的好坏是很难有一个固定的标准的，因为影响销售目标达成的因素非常多，产品问题、促销问题、服务问题、环境问题、资源问题等等都会影响销售目标的达成。这些因素都需要综合考虑。我们曾经为一家连锁企业提供过咨询服务。该企业的连锁店是以城市为单位的，以前，天津、沈阳等城市的连锁店销售业绩非常理想，奖金自然也高。但是，别的城市却不服气，认为他们受到的支持很多，他们的业绩并不是由于工作出色而取得的。比如：该品牌在沈阳、天津是第一品牌，而在北京、哈尔滨却只能是第三第四名了。另外，广告的支持、人员的培训与供给，员工素质都存在很大差距，不考虑这些因素制定出的目标，换算成考核成绩就与现实存在很大差距。为了解决这个问题，公司在不同的地区之间设定了一个换算系数，这个换算系数是由品牌影响力、总部的支持情况、竞争状况等因素综合考虑的。结果，不同地区的积极性都调动起来了。

总之，制定合理的目标是一个非常复杂而关键的环节，是关乎到销售人员激励的大问题，需要在综合考虑的基础上制定。同时，一个合理的销售目标是对销售人员进行考核的先决条件。离开了销售目标的正确制定，对销售人员的考核只能成为一种空谈。

考核内容的界定

也许有人会毫不犹豫的说，对于销售人员当然要考核业绩了，一切以结果为导向。这种说法狭义化了业绩与结果的概念，因为这里所讲述的业绩大多数为销售额、回款额、应收账款、客户数等指标。实际上，销售额等指标中，隐含着两个问题：

一、销售额实现的时候，销售已经发生了，那么，是如何实现销售额的呢？

二、销售额代表过去，那么，未来还能否继续实现这些销售额呢？

仅仅看销售额是无法准确的反映出这两个问题的。

因此，我们在考核销售人员的时候，是否应该单纯的以狭义的“业绩”来考核销售人员呢？

一家主要代理“SAP”和”甲骨文”的ERP软件公司华南区的负责人和我们聊天的时候讲到：以前，公司的销售人员考核签单金额，所以销售工程师中流行一句话：“我们要把顾客的胃口吊得高高”，这样，顾客就会决定购买软件，同时，顾客对软件的期望值也非常的高。在实施工程师中间又流行着一句话，“我们要在做项目的过程中不断的降低顾客期望值”——期望值降低了，就不会对软件的功能和效益苛求，付款也不会有问题。在这种思路的指引下，虽然能签一些单，也能收回货款，但是顾客的满意度是在逐渐降低的。因为顾客往往都是分模块实施ERP的，结果，合同只能签一次，顾客下回有需求就不会来找我们。现在，我们已经改变了考核的方式，把顾客的满意度也纳入销售工程师的考核内容，并且在项目结束时，才兑现销售工程师的佣金。这样，通过利益手段调整销售工程师的行为。

这家公司的案例很有代表性，看来，对于销售人员的考核，不能只是从简单的销售的结果来考量。那么，除了考核结果以外，还要考核别的什么内容吗？我们可以借鉴平衡计分卡的思想。我们知道，销售人员的目标应该是一个综合的目标，这个目标即要保障财务目标的实现，也要保障顾客的满意，同时，还要保障未来的销售额能够实现。基于这个综合目标，我们来看看销售人员完成该目标的逻辑关系：销售人员良好的素质与不断的学习与提高====>自我的工作管理做到位====>顾客关系维持与处理得好====>财务目标能够完成。通过销售人员的财务、顾客关系、工作管理、学习提高四个角度，我们就可以比较容易的找到销售人员需要考核的指标是哪些了。

考核指标的组合

“我们公司的考核指标太多了，弄得操作性很差，但是有些指标又很重要，不考核不行，怎么办？”深圳化工公司的HR经理苦恼的说。“比如：销售人员的考核中，有20多项衡量标准，刚开始的时候，想采用加权的方法，给每个标准赋予一定的权重，但是仔细一想，问题很多：销售人员的最后的业绩所占的比例就会被别的管理指标冲淡了，可能导致的结果就是考核成绩不错，而公司的销售额、利润受到影响。后来又修改成只有财务指标等几项重要指标与销售人员的工资挂钩，但是这样的话，销售人员根本就不会重视别的管理指标。”

HR经理的苦恼是非常具有代表性的。这个问题的实质是怎样组合这些衡量标准，最后与销售人员的收入挂钩的问题。其实，指标与指标之间挂钩的方式有很多种，主要包括以下两种：

A×X％+B×X％+C×X％模式

这是最常见的方式，即每个指标都有一个权重，所有的这些指标的成绩乘以他们的权重，最后相加就可以得到最后的成绩。HR经理说的第一种方式，就是这种计算方式。这种方式在指标之间相互的关联性不大的情况下经常使用。但是在指标之间关联性很强的时候，这个模式就会有问题。比如：销售额、回收款率这两个指标，如果采用这样的模式就会有问题，可能导致销售人员单纯的做大一个指标，而忽略了另外一个指标，考核成绩一样会很好，但是对于公司来说，却蒙受了损失。

A×B×C模式

这个模式就可以规避上一种计算方式所带来的问题。每个指标之间互为充分必要条件。比如：销售额与回款率两个指标，只要其中有一个成绩做得不好，就会影响最后的总成绩，进而影响销售人员的收入。但是这个方式也有其缺点，比如上文中提到的HR经理所在的公司，销售人员有20项指标，不能将所有的20项指标都变成连乘的关系吧，如果那样的话，销售人员的一项指标没有达到要求，就会影响最后的成绩，影响销售人员的积极性。

当然，指标与指标之间的关系远远不止这两种，但上述是两种基本的关系。如何才能做到既关注重点，突出业绩，又能够全面的考量呢？这个问题可以通过主基二元法来解决。

4.学校政治业务学习、考核制度 篇四

冉庙乡董楼小学

2015.3 冉庙乡董楼小学教师政治业务学习制度

为加强教职工的政治业务学习，保证学校各项工作的顺利开展，使我校的政治业务学习制度化、规范化，根据上级要求和本校的具体情况，特制定本制度。

一、政治学习、业务学习应做到周周进行，学习形式分为集中学习和教师个别学习，学校集中学习政治、业务间周一次，其余时间以教师个别学习为主。

二、集中学习实行校长负责制，政治学习主讲人为校长，业务学习的主讲人为教务主任或教研组长。每学期初根据上级要求，结合不同时期所学内容，分别制定阶段学习计划。

三、学习内容由主讲人统一整理。政治学习主要学习马克思主义的基本理论、党和国家的教育方针以及有关的教育政策法规，牢固树立科学的世界观和高尚的职业道德；业务学习内容以“小继教”教材、教育报刊杂志上的前沿教育理论教改经验为主，以及新教材培训和继续教育校本培训的有关内容。

四、学习时，每个教职工必须按时、按指定位置入座，严格遵守纪律，保持会场安静，不准说话，不准接打电话。学习时间不得看报纸或其他书刊。

五、学习时，全体教师应专心听讲，认真思考，随时记录，并在学习记录中简要写出学习心得，对于重要内容，要另写一定篇幅的体会文章。

六、严格学习考勤。因病、事或因公外出不能参加学习的，要向学校领导请假，批准后记病事假或公假，不请假不到会的记旷工，按有关制度处理。

5.初中教师业务综合考核制度 篇五

为了促进学校工作的正常进行，充分发挥调动教师的工作积极性，主动性和创造性，促使学校相互联系，提高教学质量，避免各职能相互推诿、扯皮，依照学区有关文件精神和本校的有关制度，特制订本考核制度。

一、值周工作

值周工作是学校每周的重要工作，值周教师及值周领导肩负着本周的纪律、卫生、安全等方面的日常管理和督促工作，为了使学校工作正常有序，环境整洁、安全到位，对值周的教师给予100元的奖励。

二、兼职人员

学校由于教师紧缺，部分教师“一肩挑两职”，既要提高教学质量，又要承担其他方面的工作。为了提高工作效率，承担相应的兼职责任，根据学校《教学常规管理办法》的规定：对于兼职工作到位，尽职尽责的班主任、团委书记、教研组长、年级组长、实验室管理人员，每人每学期给予100元的奖励。对校长、副校长、教导主任、总务主任、等兼职人员每学期每人每学期奖励500元，对于玩忽职守、不负责任、推诿扯皮、不按时完成工作的兼职人员进行撤职或免职处理。

三、出勤方面

依照学校制定的《教职工考勤管理制度》，对于每学期出全勤的教师奖励100元，无故旷课者扣除当日工资，请假（婚、丧、病除外）每天扣除20元，当事人必须安排好本人的课程。

四、课程负担

由于我校教师缺编，再者年轻教师结婚、请产假的教师比较多，在校的教师课时负担重，学校公务出差者，有学校教导处安排课程，每节课补助5元，每学期由教导处统计的课时数计算。

五、班主任考核

班主任工作责任大，负担重，为了调动班主任的工作积极性，学校决定给班主任按班级学习成绩、各类竞赛、值周评比等方面进行评比奖励，最高每人每学期不超过650元，最低不低于150元进行奖励。

六、教学质量考核

在每学期中期、期末考试中，按每学期考试的及格率、优秀率、平均分的总得分作为基数，每人按科目计算递增（减）的总得分，以每学期绩效工资总额除以总得分作为参考分，再按参考分乘以递增（减）的总得分即为应得绩效奖励工资，同级同科目高于太塘九年制学校出于第一名的奖励200元，各年级在全县统考居前20名，每前进一个每次奖励100元，后20名每退一名罚20元，以此类推奖惩。

七、其他考核

1、我校地处高寒阴湿地区，学校距离县城遥远，条件艰苦，本地教师少，大部分是近几年来外乡分配到我校的教师，为了鼓励他们安心认真的工作，对“五一”、“国庆”长假回家，路途车费按实际车费进行补助。

2、对节假日加班，学校重大活动加班的教师，按工作量也予以适当的补助。

七、资金来源

考核奖金不足资金从学校公用经费中支出。

礼县白关乡初级中学

6.护理人员业务学习及考核制度 篇六

一、护理部要建立全院护士的业务技术档案，掌握、了解护士的工作，学习和业务技术水平。

二、全院护士要积极参加科室组织的学习，要根据科室存在的问题进行讨论，提出改进措施。要作好记录。学习内容包括：

1、法律法规知识、医德规范。

2、职责和规章制度。

3、院感知识。

4、专科护理知识。

三、护理部组织护士每年两次专业理论考试和两次护理技术操作考试。全院护士均要积极参加，成绩记入个人技术档案。

四、对护士平时的护理质量，技术操作护士长要随时考核。

五、凡工作发生重度缺陷，要作好登记列入个人工作考核。

六、对好人好事及工作中的突出事例要在科室及时通报。

7.宋朝地方官员考核制度探究 篇七

一、宋朝地方官员考核制度的建立背景以及必要性

宋朝地方官员考核制度的建立的主要目的是为了更好的对其地方官员进行科学的管理而建立起来的一项有效的制度措施, 比如选官制度、考课制度、官阶制度等一些列具有针对性的考核制度。宋朝地方官员考核制度的建立是在对其以前朝代考核制度的总结分析基础之上, 结合宋朝的具体情况而逐步得到改进完善起来的一个对其本朝官员进行考核的制度。

宋朝地方官员制度的建立成为了中央统治政权对其地方政权以及民间情况进行详细了解以及评价地方官员从政政绩好坏的一项有效的制度措施, 同时也是本朝官员升职的一个重要的途径。宋朝的中央统治政权将其本朝包括中央官员以及地方官员在内的所有级别的官员全部纳入了这项考核制度之中, 主要的目的就是为了使得各个官员对其自己负责的职务更好的发挥自身的才能对其进行很好的管理。宋朝官员考核制度的建立还具有一定的针对性, 对其不同级别的官员制定了相应的考核制度, 以此来更好的对其各个级别的官员的从政业绩进行很好的掌握。

二、宋朝地方官员考核制度的特点

宋朝考核制度的建立是在总结以前历史朝代官员考核制度经验的基础之上, 结合本朝实际的情况特点出发而逐步建立起来的一项考核制度。因此宋朝地方官员考核制度有一定的历史特点:第一, 从考核对象来看, 宋朝的官员考核制度主要是针对地方的官员的执政业绩以及地方官员的升迁进行考核, 主要的考核重点侧重于对其本朝地方官员的考核;第二, 从考核的内容方面来看, 在对其所有官员进行全面统一考核的基础之上, 中央还根据各个地方的实际特点以及在不同的年代面对的发展任务的不同, 对其地方官员的考核存在着适时适地的显著特点, 总体来说就是考核内容方面在稳重求变;第三, 从考核的方面来看, 考核制度规定除了对其地方官员进行详细全面的考核之外, 还针对某一项具体的地方官员的业务进行专门的考核, 比如说对某县税收的考核, 这种专项的考核制度在考核制度之中是被普遍认可而得到广泛采用的一项制度措施;第四, 从考核的量化方面来看, 对其地方官员的考核在量化方面是非常注重的一方面, 比如地方官员对其地方的商税等征收数量的多少, 经常采用的是定额制度以及与上期征收数量的多少进行对比的形式对其地方官员的执政业绩进行有效考核, 最终根据官员对其税收征收数量的多少对其地方官员进行相应的奖惩, 主要的奖惩形式主要从经济方面以及行政方面对其地方官员进行一定程度的奖惩。

三、宋朝地方官员考核制度的具体分析介绍

上述两节对其宋朝地方官员考核制度的历史背景采取考核的必要性以及考核制度的特点进行了较为详尽的分析阐述。本节将对其地方官员考核制度中的几项具体的具有代表性的考核制度进行分析介绍, 以此来让读者对其宋朝地方官员考核制度有更深入的了解。

1、州县官员的考核制度

州县官员是极具代表性的地方官员, 因此很有必要介绍一下针对州县官员的执政业绩所制定的考核制度。宋朝对其州县的官员尤其对其县令以及知州的考核制度方面制定的更加严密细致, 对其县令以及知州的执政业绩的好坏也有着清晰的奖惩制度。州县官员的考核制度在其宋朝对其所有官员的考核制度之中占据着尤为重要的显著地位, 因此宋朝对其州县官员的考核内容及其的丰富。比如在宋徽宗时期宋徽宗制定的一些考核制度是因其宋徽宗具有的个人爱好而建立的, 尤其注重对其州县官员在自身执政业绩方面的奖惩, 以及采取有效的政策让其地方官员对其中央制定的政策积极的响应贯彻执行。但是在某些考核制度方面因因为没有做到位而使其地方官员做了一些阻碍本朝经济发展的事情。

2、监当官的考核制度

宋朝监当官的考核制度也是宋朝地方官员考核制度中的一个重要组成部分。宋朝在其监当官方面进行考核主要是通过采取定额的方式实行有效的考核的。如果监当官的业绩超出定额则有一定的奖励, 比如经常所说的迁官就是一项很重要的奖励措施;如果监当官的业绩没有达到所规定的定额的要求范围之内, 那么就要收到相应程度的惩罚。如果由于自然灾害等原因监当官没有完成任务那么将不会对其进行相应的惩罚。监当官在进行惩罚的同时还会对其监当官进行负责的州县长吏, 但是后来为了使得考核制度更加的人性化, 在考核制度方面进行了不断的改进与完善。

结语

综上所述, 本文对其宋朝地方官员考核制度的历史背景以及建立考核制度的必要性进行了分析介绍, 然后对其宋朝地方官员考核制度的具体特点进行了详细的分析研究, 最后通过州县官员的考核制度以及监当官的考核制度两个具有代表性的制度进行了简单的分析介绍为了更加深入的分析宋朝地方官员考核制度。本文对其宋朝地方官员考核制度所做的分析介绍希望能对广大研究宋朝文化的同行们起到借鉴参考作用。

参考文献

[1]杨方旭:《宋代官员考核内容与方法研究》, 《兰台世界》, 2011 (22) 。

[2]徐小梅:《宋朝江西地方官员与士人的救灾活动》, 《江西师范大学学报》 (哲学社会科学版) 2008 (5) 。

[3]郑志强:《浅议宋代税收监督》, 《江汉大学学报》 (社会科学版) 2006 (4) 。

8.企业员工绩效考核制度 篇八

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

9.业务部考核制度 篇九

为了激发教师专业发展的内在动力，形成教师自主发展，终身学习的良好风气，鼓励教师积极参加各级各类学习、培训，提高教育教学技能和教育教学质量，特制订《教师考核奖励制度》。

一、师德修养（10分）

1.加强自身修养，教师要加强自身修养，与时具进，做到学高为师，德高为范。（3分）

2.热爱教育事业，热爱教师工作，关爱学生。（3分）

3.为人师表，遵纪守法，诚恳守信，具有健康的心态，乐于奉献，教书育人。（4分）

二、教育教学（30分）

1.学期工作计划 工作计划的制定必须符合本班的实际和学科特点，教导处负责核查和督导工作。（4分）

2.学期工作总结 在反思学期教学的基础上，真实的、全面的总结自己的成果与不足，为下学期的教育教学服务。（4分）

3.教师备课 书写认真、清晰、规范；在集体备课的基础上形成自己的教学设计；三维目标的制定必须使用规范的语言；教学流程体现三维目标的实施过程；有课后反思，反思必须有课堂生成的内容。（4分）

4.课堂教学 教师仪表、仪态端庄大方；教师必须使用普通话，板书规范；体现新课程理念，师生互动，生生互动，教学相长;备教一致，既有预设的成功，又有生成的精彩。（5分）5.作业指导 教师要把作业指导作为了解教学效果和学生学习的重要工作，做到课内外作业及时批改，根据知识与技能训练的需要，开发、丰富练习内容。（4分）

6.教学质量 任教学科期末、学年学生成绩考察在县排名前15%的教师获物质奖励。（9分）

二、业务学习培训（10分）

1.学校所有教师必须积极参加各级各类的业务学习、职务培训、学科知识技能培训、教师基本功训练等。（3分）

2.每周进行一次业务学习，除研修中心、望都镇总校组织的以外，其他周次按学科教研组进行。（3分）

3.每位教师每天学习教育专著、教育刊物时间不少于半小时。学校还规定每周的星期六上午为教师学习、交流、总结、反思的时间（4分）

三、奖励及措施

1.此项教师的考核计入年终量化，作为评优、评模的依据。2.考核优秀的教师各级各类骨干教师评选优先。

3.对积极订阅教育教学报刊、杂志的教师学校给予鼓励并报销50%书费。

4.对优秀的教师学习笔颁发奖品。每一次论坛、交流要进行评定，按上交的资料打好并排出等第。

教师专业发展学校业务考核奖励制度

10.语言文字规范化教师业务考核制度 篇十

教师业务考核制度

为进一步加强学校语言文字规范化工作，进一步提高学校语言文字工作规范化、标准化水平，创建和谐、规范、文明的校园语言文字应用环境，现根据《中华人民共和国国家通用语言文字法》和省、市有关《语言文字规范化示范学校评定标准》等内容，制定本规章制度为做好语言文字规范化工作,经学校研究决定：将语言文字规范化工作纳入学校议事日程,纳入学校常规管理,老师的语言文字规范化将作为教师聘用和职称评定的条件之一；将教师普通话测试成绩与在教学中使用普通话和规范汉字的使用情况(考核制度得分)纳入业务考核、职务晋升、评优评先的依据之一。学校对此项工作的考核做如下具体规定：

一.语言文字规范化活动月工作（20分）

1.组织学生开展活动的情况（10分）：分班拟订活动计划，活动经常化，形式多样，有普通话学习板报。

2.自身参与活动情况（10分）：学校各部门安排的活动参与情况。

二.普通话技能（45分）

1.教学语言（10分）：普通话成为教学语言，教师所教课程均使用普通话。课堂上使用方言每节扣1分。

2.校园语言（10分）：学校集体活动、会议、公务等均使用普通话。每次会议、活动或集会等不使用扣1分。

3.校内使用普通话情况（5分）：教师与教师之间，老师与学生

之间，学生与学生之间。每次会议、活动或集会等不使用扣1分。

4.教师普通话水平（10分）：教师参加等级测试，取得一级乙等10分，二级甲等8分，二级乙等6分，职称三等级5分，职称四等级4分。

5.学生普通话水平（10分）：教师所教学生在课堂上坚持使用普通话且语言较规范，条理较清楚，自然流畅，水平不断提高。

三.文字规范化常规检查措施（35分）

1.教师教案、板书规范、工整，符合要求（5分）：出现错别字、简繁体混用、格式错误、字迹潦草无法辨认等每次扣1分。

2.教师批改作业用字规范，书写工整，符合要求（5分）：出现错别字、简繁体混用、格式错误、字迹潦草无法辨认等每次扣1分。

3.教师所教学生书写汉字基本规范，书写工整。（5分）

4.教师的各种记录，用字规范，书写工整。（5分）

5.教室板报、宣传橱窗等用字规范，书写工整。（5分）

6.文字规范化学习要求（10分）：用字规范，书写工整。钢笔字每月一篇。

以上各项制度考核到教师个人，并最终按总分10分的标准纳入学期综合考评。同时纳入继续教育登记范畴，教师个人得分80分以上每学期按16学时计，80分以下只计12学时。

一、学校领导高度重视并积极参与语言文字规范化工作，将语言文字工作纳入学校总体计划中，成立语言文字规范化工作领导小组和语言文字规范工作督查小组，确定专项工作网络，各科室、各年级组长

和各学科组长分工明确，责任到人。

二、校办负责教师聘任、考核、职务晋升工作，教务处、工会负责教师普通话培训、检测工作，总务处负责各种宣传用语、标志牌用字规范工作，政教处、团委负责学生的推普、文字规范工作，各年级组长、学科组长负责教师教学用语、用字督查工作。

三、将普通话列入教师基本功达标和任职资格的重要内容，按规定凡1955年1月1日以后出生的教师，均应达到相应普通话的上岗资格，教师的普通话水平应达到二级乙等以上（1965年1月1日以后出生的语文教师应达到二级甲等以上），凡未取得普通话等级证书的视为不合格教师，不得聘用为教师职务。

四、教师的教案、说课稿、文章、板书、评语等必须使用规范汉字；学生作业也必须使用规范汉字，将此纳入教师教学水平的考核标准之一。

五、普通话是学校的校园用语、交际用语，全体师生在校园中必须使用普通话、文明语进行交流。

六、学校定期组织学习语言文字工作方针、政策、法规，组织教职工参加普通话培训，教职工要积极参与学校组织的培训工作，不断提高自己的普通话水平。

七、坚持将语言文字规范纳入学生素质教育培养目标，渗透到德、智、体、美各项活动之中，在学生中开展各种形式的语言文字规范培训活动。

八、学校内部的公文、通知、通告、通报、财务报表等必须使用规

范汉字，校内公章必须使用规范汉字。

九、校园内的路标、牌匾、宣传标语、教室、学生寝室和办公室等用语必须使用规范汉字。

十、加强对语言文字工作的组织保障和经费支持。学校设立语言文字专（兼）职工作岗位，有专项活动经费，学校各科室、年级组应支持、配合语言文字工作的日常管理。

十一、加强语言文字工作的宣传工作，通过标语牌、宣传橱窗、黑板报、国旗下讲话、广播电台等宣传手段不断推动良好的语言文字工作氛围，突出以“推普周”、“演讲赛”为重点的宣传教育环境。

十二、实行语言文字工作常态化，必须有意识留存资料，积累经验，探索有效的方法，不断把这项工作向前推进。