企业基础管理的思考与建议

企业基础管理的思考与建议（共11篇）

1.企业基础管理的思考与建议 篇一

关于办公司实现目标管理的思考和建议

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。他是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实现“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理方法。由此可见，目标管理的首先条件是先确定目标，好目标一定要结合企业的长远发展和员工之间的特点来制定。目标并非命令，而是承诺。他调动了全体职工及管理者的积极性，并把职工和管理者紧密地联系到一起。对促进企业发展是非常有效的。而我们公司目前有些地方已经初具目标管理的模式了。比如：公司的各个独立核算单位每年都提出自己的利润指标，并因此制定了奖罚措施。这就是说各个部门都制定了自己本年的目标，并得到了公司认可。目前他们需要做得是，把这个目标公布给所有下属部门，然后由各分厂、部的下属各部门、职工根据自身的工作岗位来认定自己本人或部门所应承担的利润指标，从而大家齐心协力，为达到最终目标而共同努力。这样就形成了目标管理。但目前我们还不能算是目标管理，因为我们缺乏的是下属各部门之间的具体目标和为完成自己岗位目标而制定的奖罚措施，以及企业个体职工的积极参与。因此，我们的管理仍属于“人制管理”，即靠的是领导的管理，这是我们有待改善的地方。

其次，目标管理重视结果。强调自主、自治和自觉。并不等于领导可以放弃不管。相反，由于形成了目标体制，一环失误，就会牵动全局，因此领导在目标实施过程中的管理量是不可缺少的。首先要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行，其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下

级解决工作中出现的困难问题。当出现意外、不可预测事件的严重影响时，也可以通过一定的手续修改原定的目标。

我们在了解了目标管理的科学性、先进性侯，也要近距企业自身的性质来决定我们如何实行目标管理。我认为目前我们公司完全实现目标管理的条件不成熟，因为目标管理的适用群体是以知识型员工为主要管理对象的管理活动。关注的是员工对目标的设定、达成方法、完成结果的主要方式。目标管理要求员工主动承担责任，自主管理完成目标的过程。但我们可以根据企业的现状，现在一定范围内实行目标管理，如果员工不能自主认定目标，可以先由领导制定目标，让员工去实现，并在工作中逐渐引导员工、激励员工完成目标。从而循序渐进，逐渐调动起员工的积极性，使其由被动受命过渡到“自主认购”，这样就完成了目标管理。同时还要保持公平、公正使奖罚和目标成果相配合，否则会削弱目标管理的效果。

黄丽芳

2011年8月4号

2.企业基础管理的思考与建议 篇二

一、科学的管理人才培训机制是企业有效管理的基础

对企业人才培养不能简单地认为就是对员工工作技能的培训, 而是一系列人力资源管理工作的统筹与落实, 更是用来帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

不同层级的管理人才应具备不同的技能以及在管理技能上的不同侧重要求。对于高层管理者来说, 概念技能是最重要的, 大约占到42.7%;对中层管理者最重要的是人文技能, 可占到42.4%;对基层管理者最重要的是专业技能, 占到50%以上。在企业中, 成为一个有效的管理者, 必须有效地管理和组织员工, 实现促进人员发展和完成组织目标的双重任务。进行企业管理人才培训时, 通常要处理好企业近期目标与长远战略的关系, 也要做到学以致用, 注意学员个体差异, 同时也要注意培训效果的反馈与结果的强化。

二、我国企业管理人才培养机制现状与问题

目前在中国, 培训在企业中的地位越来越高, 企业也把越来越多的资源投入到培训工作当中, 尤其是作为企业的核心组成部分, 管理人才对企业的贡献是不可估量的, 所以对管理者的培训企业应当尤为关注。但是, 目前中国企业对管理者的培训仍然处在不稳定阶段, 所表现出的问题种类也很多, 主要有以下四个方面。

1. 缺乏先进的培训理念和完善的长效培训机制。

根据现代培训理论, 培训可激发员工的学习动机和工作主动性, 强调员工有自我发展意识并极大程度获取新知识新技能。由于学习是一个过程, 培训并不能直接快速产生经济效益, 因此, 企业对待培训的重视程度并不够。管理人员培训是一项长期的战略规划, 调查表明, 企业领导对培训重视程度只有3%达到“非常重视”, 由此看来, 在大多数企业中, 管理人员的培训并没有被放在企业宏观战略的角度来思考。很多时候, 企业领导由于过分追求短期效益最大化, 忽略了企业的中长期发展目标, 通常会造成企业发展后劲不足, 而培训缺乏系统的战略支持, 则往往流于形式。

2. 缺乏系统的培训计划和培训考核评估机制。

培训的计划中最重要的一部分就是培训的需求分析。进行需求分析是有效开展培训的前提。在企业发展的不同阶段, 组织机构的不同层级对员工的知识、技能和能力的要求是不一样的。有调查显示, 超过半数的企业在对管理者培训前, 展开了相应的培训需求分析, 但没有达到理想的有效程度。现有的培训形式大部分仍处于课堂讲授或讲座阶段, 忽视了培训效果在实际工作中的作用和影响, 缺少学员互动参与的培训对企业整体绩效表现没有很好的改善, 也不会对企业经济效益的提高有帮助。

任何一项工作的展开和落实, 如果得不到相应的反馈是不会取得进步的。人力资源管理专家指出, 在建立一套科学有效的培训效果评估系统的前提下, 企业培训必须接受效果评估。目前企业管理人员培训评估, 要么被忽视, 要么不知道怎么评价, 有的评估记录缺乏专业而完整的记录管理。因为培训的效果往往比较难以量化收集, 即便有的企业进行效果评估, 但并不能与受训管理人员的薪酬制度或绩效表现有效衔接, 不足以形成管理人员参加培训的压力和动力。

3. 缺乏培训成果转化机制。

培训成果转化是指受训者在培训结束后把学习到的内容有效且持续运用到实际工作中去。管理人才进行培训后返回工作岗位, 需要得到一个能够将培训成果转化成企业效益的平台, 而大部分企业并没有提供有效的支持。同样, 充足的资金、配套的设备、相关的政策和良好的机会也都是促进培训成果转化的相关因素。多数企业领导的短视效应会减少不确定性投资, 从而影响培训成果转化机制的健全, 还造成企业管理人才工作动机不强烈。

4. 缺少风险防范机制。

我国多数企业正面临优秀管理人才流失的困扰, 因此, 如何建立培训风险防范机制是解决问题的一个重要途径。由于劳动力市场的发展, 企业中优秀管理人才经常面临升迁机会更多薪资福利更优厚的吸引, 再加上企业间自由流动的障碍很小, 这样, 对企业管理人才的培训投资就具有一定的风险性。一旦经过培训后的管理人才离开, 将会对企业造成相当的经济损失。

三、创新企业经营管理人才培养机制的建议

企业管理人才培训机制的创新必须紧紧围绕提升企业竞争力来进行。针对上述四大问题, 本文提出相应的建议。

1. 将培训理念提升到战略高度。

管理人才培训是一项长期战略规划, 是一种具有计划性和连续性的人力资源活动。对管理人才培训有助于企业短期、中期和长期目标的实现。培训理念不改进, 会使培训效果大打折扣。培训目标无法实现不仅会浪费用于培训的资源, 还会使管理人员的作用、综合技能无法得到改善或提升。企业管理人才是企业人才培养环节链的主要组成部分, 环环相扣, 一旦某个环节出现问题, 将关系到企业生死存亡。

2. 制定系统的企业管理人才培训计划。

首先要确定员工培训内容。根据不同层级管理人才的特点及所需管理技能的不同侧重点, 培训内容需循序渐进, 不能跳跃前进。其次, 创新培训方法。现有的培训方式都比较单一, 通常都以讲授式为主, 因此, 采用情景法、实物法、案例法和参与法都是比较合适的。再次, 在培训过程中, 也要让管理人才注重了解企业的文化, 让受训人对企业产生自豪感和主人翁意识, 这会对整个企业的发展有着不可小觑的推动力量。

3. 完善企业管理人才培训评估。

培训评估是整个培训系统中的最后一个环节, 也是整个系统的一个重要组成部分。培训评估应与企业发展战略紧密相连, 进行评估时, 应关注管理人才对企业最终贡献程度。培训评估应具有系统性。整个培训是一个完整的体系, 培训评估包括培训前评估, 培训中评估和培训后评估。培训评估应具有层次性。根据评估内容, 由浅入深进行层次评估。培训评估应具有决策性。培训的评估结果应精确明了, 并可准确真实运用到绩效表现和薪酬福利的评价中去。

4. 建立企业管理人才培训激励机制。

企业需要采取有效的激励机制, 激发管理人才参加培训的热情。企业可以把培训工作与职务晋升、薪资增长、福利保障等措施相挂钩。通常企业会从精神和物质两方面进行激励, 以确保人才的衷心程度。对于管理人才, 企业应将培训与其职业发展结合起来, 这样既为公司发展储备人才又帮助员工完成自我实现, 使企业与管理人才形成双赢关系。

培训是人力资本投资的重要形式, 也是企业开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。身为企业的管理人员, 其自身素质直接影响到企业的现状及未来长期发展, 所以对管理人员的培训至关重要。优秀有效的管理者能在很大程度上增强企业核心竞争力并提高组织的整体绩效表现, 使企业永葆活力, 在竞争中立于不败之地。

摘要：根据人力资源管理培养经理人理论, 结合我国现阶段企业培养机制不完善状态, 探讨了我国企业中经营管理人才培养的若干问题, 并提出相应建议和对策。

3.企业基础管理的思考与建议 篇三

关键词：企业所得税；户籍管理 ； 现状；建议

一、当前户籍管理存在的问题

（一）不同征收部门受利益驱动抢拉税源

近年来，随着企业改制改组，大多数国有企业已经进入改制的实质操作阶段，原企业改制、重组、分立后的新注册企业户籍管理问题成为征管工作面临的新情况、新问题。受计划任务或利益驱动因素影响，国、地税部门及地税不同征收单位之间有抢拉税源现象，影响税款入库级次和原单位欠税清缴。而抢拉税源的方式就是给予一定税收优惠的跨区域新办。

（二）改制改组企业异地注册规避税收

由于企业新注册后可自主选择注册登记地点、登记单位，为企业有意避开管理严格的税务机关提供条件，一些欠税欠费单位，借改制之际脱壳面世并有意拖延缴纳税费，在新注册地执照办理完毕后易地经营，加大所得税管理难度。

（三）注册地、经营地多处登记谋取税收优惠或返还

企业以新办名义易地重新登记，使原管理部门无法管理，新登记主管机关不了解企业真实情况，使同为改制企业，在原登记机关重新注册登记的照章纳税，而易地易局重新登記的就有可能享受减免优惠待遇，不利于维护税法威严，扰乱税收秩序。

二、企业所得税户籍管理的思考与建议

加强户籍管理是加强企业所得税管理的前提和基础，具体说就是明确征管范围，严格执行所得税收入分享体制改革后税收征管范围的政策，对应由地税管理的所得税纳税人全部纳入地税管理。尤其对新办企业，按照企业所得税征管范围的有关规定，对纳税人的企业所得税是否由国税机关管理应进行实地核实，应属地税管理的及时纳入管理。当前，加强户籍管理还要结合税收管理员制度的落实，加强税收管理员的巡查和调查，及时掌握纳税人合并、分立、破产等信息，了解纳税人外出经营、注销、停业等情况，掌握所得税纳税人户籍变化情况。

（一）贯彻前后一贯的原则明确户籍管理责任。

依据国家税务总局有关规定对企业改组、改制、分立后新成立企业由原税务机关负责企业所得税征收。明确户籍管理责任是我们首先要解决的问题，只有把握好征管范围，严格准确地划分国地税各自的征管范围，才能在不影响纳税人正常生产经营的前提下，既避免国、地税重复征管，又防止征管缺位，从而确保税源控管的及时准确到位，从源头上有效地杜绝漏征漏管户。

（二）加强国地税协调配合，消除管理盲区。

做好户籍管理工作要求我们进一步加强国、地税协作。国、地税同是税务机关,都担负着为国聚财、管理经济的职能，两个税务机关建立紧密合作关系也是国家利益的需要。1994年刚实行机构分设还感受不到两个税务机关合作的紧迫性,随着税务系统内、外部情况的变化,无论是征税机关还是纳税人都感受到两个税务机关合作的必要性和紧迫性。外部环境:经济多样性、投资主体的多元性,电子商务的进程加快,纳税人负担过重(主要指纳税人工作负担,要应付国、地税两套系统的检查)。税务系统内部环境:税制设置交叉、共享税种增多、征管管辖交叉、征税效率不高、征税成本居高不下等问题。为了履行好为国聚财、管理经济的重任,应与时俱进地探索国、地税协作的新机制,提升协作平台、交流征管信息,提高征收效率,最大限度地压缩偷税漏税的空间,减少纳税人负担,为纳税人提供更加优质服务。

（三）加强户籍认定与审核，严格把握新办企业五个标准。

2006年财税1号文件明确了改制后新注册企业的户籍认定与审核工作。在具体操作中，重点是核实新办企业是否符合5个标准，对不符合认定标准的须由地税管理，新注册成立企业股东或其他权益投资方非货币性资产占注册资本25%以上的，不是新办企业，所得税由地税征收。

（四）开展税源普查,有效清理漏征漏管户。

要以税务登记证换发为契机,认真开展管户比对分析,全面开展一次税源普查,有效清理漏征漏管户。要加强户籍管理，深化信息应用与管理，及时与工商、国税部门进行信息比对、核实，将漏征漏管户及时纳入控管。如对房地产企业，通过与发改、国土、房管等部门通力协作、密切配合，使漏征漏管问题得以很好解决。

（五）建立“四定”制度堵塞所得税税源户籍漏洞。

一是建立定期巡查制度。按照税收管理员所管辖的区域，要求每周巡查一次，实地核对税源户籍增减变化情况，并填写税源户籍巡查台帐，发现异常情况而未及时处理的，由考核岗按月核查，按季考核兑现结帐，并实行责任追究；二是建立定期核对制度。加强与工商部门的信息比对，每月实行一次工商信息互通，核对纳税人办理工商营业执照情况和税务登记证办证情况，并将已办理税务登记的纳税人纳入户籍管理；三是建立定期传递制度。根据税收管理员岗位职责要求，由岗位之间定期将各自掌握的纳税人的基本信息、基本情况相互传递，及时掌握纳税人第一手资料。四是建立定期公告制度。根据税收管理区域，在纳税人集中地或农贸市场设立纳税公开栏，按月公开纳税人开业登记、停（歇）业、注销、失踪情况，自觉接受纳税人监督。

（六）实施税源户籍“四个一”管理。

一是实施一片管理。根据基层部门实际情况，可按经济区域或乡镇区域，实行税收管理员划片管理，制定目标落实责任；二是设立一本税源户籍管理台帐。按照纳税人的基本情况，由税收管理员按月逐项填写纳税人生产经营的变化情况，摸清税源户籍的底数，做到心中有数；三是建立一份巡查日志。按日填写当天税源户籍巡查情况，对纳税人的税源户籍情况实行跟踪监控。四是管好一个重点区域。准确掌握重点税源情况，对纳税人实行分类管理，按季编制重点税源分析报告。

作者简介：司博涛，女，辽宁省阜新市，在职研究生，辽宁省阜新市地方税务局工作。

4.企业基础管理的思考与建议 篇四

问题一：虚代开发票，申报收入不实。运输企业不同程度存在帮他人代开虚开运输发票的嫌疑且有不实申报的现象。一是鉴于地税部门对运输企业的自开票门槛较高，且成立运输公司相对费用较大，使得一些社会运输车辆在发生运输业务收入后，到有自开票资格的运输企业代开运输发票，再将其发生的加油费、过桥过路费用交给运输企业冲减成本，然后交纳一些开票费用。二是由于运输发票的特殊性(不仅是发生费用的所得税扣除凭据，亦为一般纳税人增值税进项抵扣的凭据)，一些企业为了能取得较多抵扣凭证，要求运输企业超过其真实的运输金额多开运输发票以少缴增值税，更有甚者，一些没有发生运输业务的企业故意去运输公司虚开运输发票供自己抵扣增值税以达到少缴增值税和冲减利润少缴所得税的不法目的。三是运输企业对不需要开具发票的业务不作收入申报纳税。

问题二：成本费用列支不实。运输企业的成本费用中，占绝大部分的是驾驶员工资、租车费用、汽车运输中消耗的汽油费、过桥过路费以及汽车维修费用和汽车折旧。运输公司对这些费用列支大做文章。一是尽可能多的虚增驾驶员人数多列工资开支费用，这和大多数工商业企业的手法基本一致；二是虚增汽车租赁费用，或是接受被租用单位拿来的其他发票如联运发票代替租赁费发票入账；三是收集非本公司的过桥过路费入账、收集他人汽油柴油发票或虚开汽油、柴油发票入账；四是成本费用前移,如运输公司在加油站购买的油卡(一般金额较大)费用在当入账列支，预缴的下养路费、保险费用在当列支等等。

问题三：财务核算和管理混乱。具体表现为：将没有写明单位名称的汽油、柴油发票、招待费发票入账；所有一个月甚至几个月发生的收入集中在一两天开具发票，所有一个月甚至几个月发生的成本费用集中在一天两天入账，导致运输企业的运输收入和运输成本核算无法一一配比；一些企业甚至因为运输成本费用的原始凭证过多而不按规定装订在记账凭证中，另单独捆绑后堆放在箱子中。此外，财务人员业务水平不高或者不专业，也引起财务核算的不规范。当前，真正掌握或精通运输企业财务核算的专业会计较少，一些开票金额达几千万的运输企业甚至还是聘请兼职会计代为记账。

上述问题的产生，我们认为根源主要在于以下两点：

一是运输企业交纳的主税种之一的营业税和运输发票均在地税部门征管，国税部门平常基本不接触该行业的纳税人，一般不纳入日常管理，最多也只是责任区管理员在每个季度受理企业所得税申报时才有所接触，平常更多的关注工业、商业企业的增值税和所得税，导致对运输企业的所得税管理不够深入细致，或是力不从心，或是难以兼顾。

二是运输企业法人代表法制意识淡薄，加之本身因利益最大化等原因，因而采用多种手段尽量减少账面利润，以及利用国地税部门所得税和营业税管理上的相互脱节，尽可能少缴企业所得税。

针对存在的问题，我们认为应着重抓好以下几方面工作：

1、深化对运输企业所得税的日常管理。一是要对运输企业的法人代表和财务人员多作税法宣传，提高企业纳税意识，增强企业税法遵从度，以促进企业如实申报、如实交纳企业所得税。二是要加大对运输企业的巡查力度。定期下企业实地调查巡查，重点关注和及时掌握企业的运输车辆的增减情况、企业调度员的派工单上的人员、车辆、运输起止地和账面上的收入、发生的运输成本费用是否配比等动态涉税信息，不断增强管理的针对性和有效性。三是对企业每个季度所得税纳税申报进行事前预测、事中审核比对和事后分析，强化对其纳税申报的全程监控，不断提高申报的真实性和准确性。四是严格把握企业所得税税收优惠减免政策。对无法正确核算收入和成本费用的企业，一律不得采取企业所得税查账征收方式，改为核定征收或核率征收等其他征收方式。同时不允许其享受企业所得税优惠政策或者取消其享受企业所得税税收优惠政策。对已经享受优惠政策的企业，应补征企业所得税。五是实施多税联评，并从“定位准、评审细、举证实、查处严、移送快”等五个方面抓紧、抓实，抓出成效，切实发挥纳税评估“以评促管、以评促收”的作用。

2、加大对运输企业偷税的打击力度。通过稽查部门（国地税）的个案处理处罚，对运输公司虚开代开发票、虚列成本费用、偷逃企业所得税等违法违规行为加大稽查打击和查处力度并予以曝光，警示其他运输企业，维护运输企业的正常税收征收秩序。

3、密切国地税以及其他部门的协作。通过部门联动，扩大管理效应，推进社会综合治税。一是针对每一个运输企业，在实施一户一档管理制度的基础上，国地税各自的税收管理员要加强企业信息的互通共享，在巡查、评估、检查及汇缴等工作中共同协作管理。二是加强和交通运管部门、公安部门的联系，掌握运输企业的运营车辆数量，掌握企业租赁外省县车辆数量和雇佣外来驾驶员的真实性等等。

4、提高税收管理员的专项管理能力。一是有针对性加强相关财会基础知识的培训。通过引导干部自学、互学和聘请专业人员授课等形式，弥补干部自身存在的薄弱环节，提高干部税收管理的基本财会能力。二是加强税收政策培训。培训立足于基础性、实用性、及时性，提高干部的执法管理能力。三是加强日常工作流程培训。针对操作层、应用层，按规范化、标准化要求对专项工作的操作流程进行培训，提高干部的实际运用能力。通过学习培训，学以致用，促使税收管理员综合业务能力、实际管理能力和岗位适应能力不断提高。

5.电信企业文化建设的建议与思考 篇五

分公司作为一个新兴的电信运营商，经过ｘ年的运作经营取得了可喜的成绩，如何实现公司的快速发展和进步，是当前急需解决的重大课题。按照ｘｘ总经理提出的建立执行文化，创建学习型组织的要求，对企业文化建设的有关资料进行了初步的学习，针对ｘｘｘｘｘ公司的企业文化现状，结合两年来的工作实践，有以下几点不成熟的思考和建议，仅供参考，并请斧正。

一、企业文化建设的总体原则

主要有三个方面：一是统一性：ｘｘ分公司的企业文化建设应体现ｘｘ公司品牌的整体要求，在企业文化表层上与铁通的品牌形象保持一致，在深层上体现ｘｘ分公司的经营思想、管理模式、发展目标和战略定位。二是独特性：ｘｘ分公司的企业文化建设要有自己的个性。作为一个省级运营公司应根据ｘｘ的地域文化、企业传统和经营实际，在保持统一性的基础上，延伸自己的企业文化内涵。三是识别性：企业文化建设一定要有一个明确的核心和重点，这就是所谓一点突破型意象构筑法所强调的基本原则，避免蜻蜓点水或面面俱到，使ｘｘ分公司的企业文化具有独特的感观效果。

二、企业文化建设的基本框架

（一）表层物质文化——ｘｘ分公司的企业标识（着装、标志、产品包装、对外宣传、营业场所、局容局貌、办公楼宇等形象的统一）、员工的劳动环境、员工的休息娱乐环境和文化设施。

（二）浅层行为文化——ｘｘ分公司的经营活动、业务展示、员工教育、文体活动、人际关系和沟通协调等活动。

（三）中层制度文化——领导体制、组织机构、管理制度、考核办法，工作流程和相应的支持系统。

（四）深层精神文化——理想信念、道德规范、价值取向和行为准则（加强员工的认同感并形成团队精神必须制定并自觉遵守共同认知的行为准则）好范文版权所有

三、企业文化建设的基本内容

作为第三产业的通信服务业，服务为本，是企业生命之源，ｘｘ分公司的所有工作都是围绕着经营服务工作开展起来的。建议ｘｘ分公司把企业文化建设的核心放到服务上来，发扬“人民铁通为人民”的服务宗旨，服务人民，服务社会，服务世界。

作为朝阳产业和技术密集型通信企业，要想更好地为社会提供优质服务，要努力成为知识经济时代的先行者，企业文化建设就必须实现观念、组织、市场、业务、服务、管理等方面的永续创新，实现由产品竞争——服务竞争——品牌竞争——文化竞争的快速过渡，要通过发展理念的确定、企业精神的树立、优美环境的营造、职工行为的规范，提高企业的知名度，树立良好的企业形象，建设一流的企业文化,为公司的持续、健康、快速发展奠定坚实基础。好范文版权所有

四、企业文化建设的目标和理念

围绕公司“经营、管理、改革、发展”这四条主线，ｘｘ分公司的企业文化定位：经营要以服务为中心,管理要以人力资源为根本，发展要以创新为动力,改革要以提高竞争力为目标，针对ｘｘ分公司的实际情况，提出企业文化建设的目标和理念如下：好范文版权所有

（一）目标

1、发展目标：创建特色电信运营商。

2、经营目标：实现经济效益最大化。

3、服务目标：提供差异化电信服务。

（二）理念

1、经营观：以创效为目的，以市场为导向，以经营为主线，以用户为核心，按照“诚信、团结、服务、高效”经营理念，努力实现公司的持续、快速、健康发展。

2、管理观：以创建“学习型公司”为目标，强化执行的管理氛围，实现战略、人员、运营三个流程的完美结合和科学再造，变规章制度的被动约束为统一价值信念指导下的自我管理，最终形成有自身特色的团队管理风格。

3、人才观：树立“每个员工都是企业的宝贵财富”的人才观，按照“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，坚持用事业留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一种能进能出、能上能下、能把合适的人放到合适的岗位上的用人机制，为人才提供充分发挥潜能的舞台，创造一种惜才、爱才、用才、尊才的良好风气。

4、成就观：针对员工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点，通过坚持不懈的教育和养成，使公司的每一名员工牢固树立“公司兴我荣我富，公司衰我耻我穷”的成就观。

五、企业文化建设的主要步骤

（一）成立机构

一是成立ｘｘ分公司企业文化建设领导小组，由省公司决策层和相关部门领导组成。二是领导小组内部应按照企业文化建设的重点任务分成若干工作组：形象再造组、激励培训组、价值导向造组、团队生活组、经营拓展组、综合协调组。

（二）制定方案

责任分工明确后各组应着手制定各自工作计划,然后由党群部汇总，经领导

组讨论后，确定企业文化建设的总体建设方案。总体建设方案制定过程中，有必要聘请专家进行培训、咨询和指导。

（三）宣传发动

公司上下（包括省公司、地市分公司）要通过会议、报刊、信息、网络等途径宣传、推介企业文化建设的相关理论和范例以及ｘｘ分公司企业文化建设总体原则、基本框架、基本内容、目标理念和具体步骤，使广大

员工，特别是领导干部要充分认识企业文化建设的目的、意义和重要性，发动员工积极参投身到企业文化建设中来，形成人人关心企业文化建设、人人参与企业文化建设，人人为企业文化建设做贡献的浓厚氛围。

（四）分工落实

1、形象再造：由办公室牵头，负责企业整体形象和员工外在形象及标识的塑造，主要是企业文化物质层面的建设。重点搞好企业文化形象及硬件设施的建设。

2、激励培训：由人劳部门牵头，负责员工激励机制的建立和员工的培训。激励应该是全方位的，泛指能使个人价值得到认可的所有激励手段。培训应以部门为单位，以创建学习型团队为目标,以提高员工学习力为重点,进行个人行为、业务素质、表达能力、沟通技能、风度气质等方面的培训和约束。

3、价值导向：由党群部门牵头，通过具体的循环的工作计划，辅以有效的活动，通过丰富的载体和有效的约束，把员工的敬业精神和价值观统一到公司的经营理念和发展目标上来。负责编制指导员工行为的《员工作手册》和《行为规范》，作为公司员工最权威的思想和行动指南，确保企业文化在健康的轨道上快速发展。

4、团队建设：由工会牵头，从建家入手，推进企业文化的载体建设，通过活跃员工的文化娱乐活动，实现员工对企业的认同和员工之间的相互沟通，相互理解，最后达到相互协作的理想境界。

5、经营拓展：由业务部门共同负责，建设企业文化最终目的是开拓市场、发展业务、创造效益，因此企业文化在业务层面要体现在效益的提高、市场的扩大、业务的创新、服务的优质、管理的科学等方面。其主要任务就是研究促进公司发展的各种经营战略、运营机制、管理制度和工作流程，实现管理创新、机制创新、业务创新、市场创新、服务创新，达到提高企业核心竞争力和实现效益最大化的目的。

（五）重点突破

一是培育“认同文化”。各级分公司为新加入ｘｘ公司的员工递送一个《欢迎信袋》，让新员工一进公司就有一种认同感。其内容可以包括：总经理亲笔签名的一封信、ｘ通的徽章、ｘ通员工生活工作指南（内容包括：企业简介、职工行为准则、企业发展目标及价值观、主要单位和部门电话及总经理办公热线号码邮箱地址）

二是建立“沟通文化”。加强直接领导与下属的坦诚沟通，公司领导层要定期对上级领导与下级员工的沟通情况进行考核。这种沟通不是指例行的各种会议，而是本部门领导以平等的朋友身份与员工进行的情感交流活动。通过这种沟通，领导放下架子和工作中的威严，可以了解下属真实的想法和思路，并帮助下属找到自己的位置，开阔工作思路，明确工作目标，与下属建立一种信赖关系，消除干群之间的隔阂，缓解上级给下级造成的精神压力，达到激励员工工作热情的目的。

三是创建“参与文化”。省、市分公司要创办《企业报》，《企业报》要真正面向基层、面向员工，牢牢抓住ｘｘ公司企业文化的脉膊，在报道公司生产经营事件的同时，要注意发挥其沟通交流的优势，使之成为员工相互沟通的园地。各单位和各部门要定期向《企业报》编辑部门反馈信息，丰富《企业报》的内容，通过《企业报》的发行，让员工了解企业的经营状况，让员工在《企业报》上发表自己的意见，增强员工的参与感和主人意识。

四是构筑“亲情文化”。各单位要掌握员工的生日，责成有关部门在每一名员工过生日前，代表总经理给员工送上一份生日礼物（包括一份总经理签名的贺卡、一份生日蛋糕、一份生日纪念品等），使员工感到企业就像家庭一样，对企业有一种家的归属感，达到增强企业凝聚力的目的。

五是完善“保障文化”。工会组织要进一步完善扶贫济困和送温暖工作的保障机制，强化互助互济、慰问走访、特困救济、互助保险等四条“保障线”的作用，坚持“四必访”制度（即：员工因病住院必访，员工死亡必访，员工直系亲属死亡必访，员工家庭发生意外必访），解决员工的后顾之忧，增强员工抵御风险的能力，使员工真正体会到了企业的温暖，从而达到稳定员工队伍，鼓舞员工干劲，增强企业的凝聚力的目的。

六是健全“网络文化”。充分利用企业办公网，增强工作的协调性，提高工作效率，增强员工的交流。建立全省联网的办公自动化系统，在实现各种办公功能的基础上为企业文化建设服务。通过建立聊天室（在业余时间）、公告板、总经理信箱、员工的个人主页等，在网上建立一种互动的平台，用网络紧紧地把员工联系在一起，体现企业的管理水平和文化内涵。

（六）、评价反馈

企业文化的建设必须有到位的测量手段来监控和观察建设的效果，以保证所追求目标的正确。所以在企业文化建设推进一段时间后，要进行检查评价(可以请专门的咨询机构)，其主要评价指标体系有：

1、服务质量指标（用户满意率等）；

2、业务发展指标（市场占有率、市场收入、单机话费等）；

3、人力资源指标（劳动生产率、人才利用率等）；

4、综合效益指标（收入值、利润率、收支差、资产产出率）；

5、企业形象指标（知名度、美誉度、品牌度等）；

6、员工素质指标（业务水平、敬业精神、合作态度、着装仪表）；

7、经营管理指标（权责化分、流程再造、效率状况、管理模式）

6.企业基础管理的思考与建议 篇六

文章通过对中小企业财务管理现状和特征进行深入分析，結合当前财务管理工作中存在的问题，探讨科学有效的问题解决途径，健全中小企业财务管理机制，提升财务管理水平，促进企业财务理念的科学转变，保证企业的财物安全，为企业的生产经营决策提供有效的支持，推动企业的健康发展。

随着市场经济的复杂变化，中小企业面临着严峻的生存压力，提升中小企业的市场竞争力已经成为企业发展的关键。受到企业管理理念的影响，向来对财务管理工作不够重视，企业管理中普遍存在着一定的财务安全问题，对企业的发展形成负面影响。这就要求企业管理部门要正确认识财务管理的问题，积极转变管理理念，推动企业财务管理机制的科学完善，为企业的发展提供有效的支持。

一、中小企业财务管理现状和特征

中小企业的生产经营规模相对较小，市场竞争能力受到很大的制约，但是由于企业自身的经营方式较为灵活，能够结合自身的实际进行经营模式的科学转变，并且企业的管理执行力较强，具有较好的发展前景。但是受限于企业自身的管理理念和管理水平，中小企业的财务管理工作中存在着许多问题，财务活动缺乏有效的制度规范，对企业的经营管理决策缺乏有效的支持，存在财务安全隐患，不利于企业的健康发展。

财务管理在中小企业的管理经营中占有重要地位，是企业高效运行的重要保障，财务管理工作主要承担着企业资金的管理、物资管理、利润分配和经营过程监管等职责。但是随着中小企业的不断发展壮大，对财务管理的要求不断提升，现有的管理模式已经不能适应企业的发展和外界市场环境的变化。这就要求中小企业要积极转变财务管理理念，完善管理机制，实现财务管理水平的稳步提升。

二、中小企业财务管理中存在的问题

（一）缺乏完善的法律法规和财务政策支持

中小企业作为市场经济的重要组成部分，为经济的发展提供了强劲的动力。但是中小企业受限于自身的经济实力和管理水平的制约，发展形势面临着严峻的挑战，特别是在财务管理工作方面，容易受到多种因素的影响，不能实现较高的财务管理水平，对企业的发展产生不利影响。随着中小企业市场活跃度的提升，相关管理部门相继出台了各种政策，对中小企业提供有效的支持，以促进中小企业的发展。但是由于市场经济环境的复杂变化，当前的法律法规和政策方针并不能完全满足中小企业的发展需求，特别是缺乏对中小企业税收政策的支持，为企业的财务管理带来了很大的压力。

（二）缺乏资金支持

中小企业受限于自身的经济实力，所产生的经营收益较低，不能为企业的发展提供有效的资金投入，在发展过程中需要借助社会资本的支持进行外界融资。但是在实际的融资过程中，由于融资渠道较为单一，不能取得较好的融资效果，不能为企业的发展提供及时的支持，使得企业的发展形势受到严重的影响。当前中小企业的主要融资方式是银行贷款，但是中小企业的信用等级普遍不高，银行对企业的财务信息不能进行全面的了解，使得贷款的审批和额度都会受到影响，所得的贷款并不能对企业形成有效的帮助。同时许多中小企业的资产和生产规模相对较小，不能提供有效的贷款抵押，而企业的财务管理存在不足，导致企业的经营存在很大的风险，不能得到较好的融资支持。

（三）缺乏内部控制

中小企业普遍缺乏先进的财务管理理念，对财务部门缺乏有效的内部控制，容易出现财务管理的漏洞，对企业的财务安全造成严重的影响。当前的中小企业管理层缺乏对内控管理的正确认识，缺乏有效的财务活动监管机制，而财务内控人员大多由财务人员兼任，不能形成有效的监管效果。相对简单的内控手段，不能及时发现财务管理过程中的问题，使得中小企业的资金使用过程得不到有效的控制。同时当前大多数企业管理者缺乏有效的资金管理意识，不能对资金进行科学的管理和使用，不能形成有效的预算管理，在制定相应的投资决策时，不能充分考虑企业的资金状况，容易出现投资所需的资金超出企业的承受能力，对企业的生产经营造成严重影响。

（四）财务管理体系不科学

当前中小企业的财务管理体系缺乏有效的建设，不能充分结合企业的生产经营实际进行财务管理制度的优化和调整，使得财务管理体系相对僵化，不能为企业的发展提供有效的支持。缺乏规范的制度使得财务人员的管理活动不能得到有效的指导，缺乏合理的财务管理标准，使得管理工作不能得到有效的落实，从而容易在资金管理过程中出现问题，影响财务信息的准确性，对管理决策的制定不能提供可靠的财务依据，使得企业的管理经营决策不能根据财务信息进行科学的调整，不利于企业的健康发展。同时企业财务管理体系的不完善对资金的使用效率产生了严重影响，不能对资金使用进行有效规划，容易出现资金闲置或周转不利的情况。

（五）缺乏财务管理人才

许多中小企业管理者受到自身经营理念的影响，不能对财务管理工作的重要性形成准确的认识，使得财务管理人员的配置不够科学，财务管理质量受到影响，大多数财务人员不具备相应的财务管理知识和能力，不能对相应的管理制度和工作流程进行有效的执行，容易出现财务管理的漏洞或错误。同时中小企业的财务管理岗位的薪资相对较低，无法吸引专业的财务人员，也会造成人员的流动性较强，大多财务人员由其他岗位的员工兼任，产生一定的财务风险。

三、中小企业财务管理问题的解决对策

（一）加强对中小企业的资金政策支持

中小企业要积极寻求相关的政策资金支持，为企业的发展提供有效的保障。中小企业要加强自身的经营管理水平，通过提升自身的信用评价等级，积极拓宽融资渠道，提升对社会资本的吸引力。同时相关管理部门要结合企业的经营情况，为其提供有效的资金和政策支持，对企业的财务管理进行有效的指导，有效满足企业发展的需求。

（二）健全财务管理机制建设

中小企业的财务管理是企业经营管理的关键环节，企业管理层要积极转变传统的财务管理理念，积极学习先进的财务管理知识，结合企业的生产经营实际，对财务管理机制进行科学完善，使财务活动能够为企业的发展提供有效的支持。首先要加强预算管理体系的建设，结合企业的管理决策，进行科学全面的预算管理，对企业的各个管理运行环节进行有效的成本控制，促进企业经济效益的提升。其次要加强对财务管理的内部控制，科学设置内控制度，对企业的资金使用和流转过程进行有效的监管。同时对企业财务管理工作流程进行科学的规范，使得财务管理制度和规范能够得到高效的落实执行，为企业的财务安全提供有效的保障，并制定完善的财务人员考核机制，通过量化标准的科学制定，对财务人员进行客观公正的评价，提升财务人员的工作积极性和责任心，保证财务管理制度的高效执行。再次，要加强对企业物资的规范化管理，加強对企业物资的使用和流转过程的监管，加强权责判定，实现财务管理对物资管理的有效掌控。同时中小企业财务管理工作要加强信息化建设，利用信息技术优势，实现企业财务管理工作的高效开展，利用先进信息技术，对管理过程进行实时的监管，实现管理漏洞和问题能够及时发现，利用高效的数据处理技术，实现对企业经营管理的有效数据支持，为企业管理决策提供有效的财务数据参考。

（三）加强财务管理队伍建设

中小企业要实现财务管理工作人员的规范化配置，积极引进优秀的财务人才，提升财务管理的整体水平。建立完善的财务活动考核评价机制，对财务人员的工作进行公正客观的评价，结合相应激励政策的设置，完善保障机制，提升财务人员的工作积极性和责任心。

四、结语

7.企业基础管理的思考与建议 篇七

1.1 西充县中小河流域水系情况

全县大小河流17条, 流域面积50 km2以上的支流11条, 100 km2以上的有龙滩河、虹溪河、宝马河、紫岩河4条, 由繁多的小溪沟组成树枝状水系。

1.2 全县水利基础设施慨况

全县已建成各类水利工程7 197余处, 其中, 中型水库2座, 小 (一) 型水库6座, 小 (二) 型水库104座, 山坪塘1 668口, 石河堰358处, 机电提灌站234处, 其他小微型水利设施4 825余处。

1.3 升钟灌区基本情况

西充县是升钟水库的主要受益区和规划的武都引水灌区三期 (蓬船灌区) 工程的重要过境区。全县现有升钟干、支、斗、农渠241条, 共1 405 km。

2 存在的主要问题

近年来, 西充县水利事业存在“重大轻小”的现象, 水利建设的重点主要集中在水库除险、河道治理、安全饮水等项目上。但是, 在建设水利设施的过程中仍存在一系列问题, 比如缺乏投入资金, 老化现象与年久失修现象并存, 水利建设存在多头管理现象, 资金使用率不高, 项目安排偏向大中型农田水利建设, 项目落实不合理, 项目实施脱离实际, 边修建边破坏等。从调查的情况看, 全县排灌渠道损毁率为20%, 河道淤积严重, 河底不断抬高, 这既影响了排水速度, 又减少了蓄水量。

2.1 水利基础设施老化严重

西充县水库主要为1960—1979年间凭借农民投入的人力、财力修建而成, 由于当时条件有限, 水库相对简单、粗陋。修建时, 对水利设施的要求相对较低, 配套设施不完善且质量得不到保证, 所用设施的质量和技术等相对落后。此外, 还有57座病险水库未整治, 防洪隐患多。

2.2 水利“两低”, 内涵外延不足

西充县水利建设始终存在着“两个低水平”——一方面用不上水, 耕地得不到有效灌溉, 处于世界低水平之列;另一方面又大水漫灌, 处于世界用水效率较低水平之列。总体上讲, 农田水利创新不足、技术相对单一是制约高效节水技术推广的重要因素。因此, 新形势下, 绝不能将水利建设简单地等同于已有灌溉技术的普及或推广, 需要不断创新, 丰富其内涵、发展其外延。

2.3 水利改革进程慢, 需加强工程管护

水利改革和水利管理的进程相对缓慢, 农田水利发展因此受到了极大的影响。在水利工程的管护方面, 在体制改革之下, 中小型水利工程虽然也有相应的管理部门及管理人员, 但是经费不足、配套设施不完备、人事变动较大、乡镇水利管理人员的专业素质较低, 使得水利工程设施出现年久失修的状况, 致使投入的成本与利用效率严重失衡。

2.4 资金投入不足, 民生水利建设滞后

资金投入不足, 民生水利建设滞后主要体现在以下几方面:①地方财政对农村小型水利建设投资乏力。②配套资金难以落实。项目实施所需的地方配套资金难以落实。③项目前期经费严重不足。水利项目建设从勘探、规划、立项、设计到实施等在前期需要投入大量经费, 然而, 经费紧张使得项目的实施进度大大减缓。④多元化投入机制仍处于形成当中。鉴于水利建设具有多种不利条件, 比如投入资金多、风险高、回报低等, 水利建设多元化长效投入机制难以形成。

2.5 水法律意识不强, 依法治水任重道远

全社会水法律意识不强主要体现在以下两方面:①水资源管理不严。取用水单位法律意识不强, 对工农业用水实行粗放管理, 致使水资源利用率较低。②对水生态环境的保护力度不够。随着社会经济的发展, 一些交通工程等大型生产建设项目和城市开发建设项目的施工造成水土流失加重, 河沟水渠淤积加速, 直接影响到水利工程效用的发挥。

3 建议

3.1 做好科学规划

做好科学规划主要包括两方面的内容:①做好“十三五”规划, 实现水利建设与现代农业建设、新农村建设等的有效结合。②制订科学的规划, 促进农田水利的建设与发展。这就需要县农建办根据农田水利的实际情况, 制订相应的水利发展规划, 同时, 明确各部门、各乡镇的责任, 统一协调农田建设、土地整理和小型农田水利设施的建设等, 从而提高资金使用率。

3.2 加强水利基础设施建设与管理

加强水利基础设施建设与管理, 具体可从以下三方面入手:①完善制度, 狠抓落实。建立乡、村、社各级管护机构, 对水利工程的安全管护实行目标考核, 做到组织机构健全、责任分工明确。同时, 定期开展督促检查, 发现问题及时整改。②加大投入, 推进小微水利工程病险整治工作有序开展。遵循“谁受益, 谁负担”的原则, 适当收取农业灌溉费;引入市场机制, 加大小微水利设施的拍卖、承包、租赁力度, 将日常管护责任落实到承包人。根据财力的增长, 逐步加大县级财政对小微水利的投入。③加大督查考核力度, 定期或不定期地组织人员深入各乡镇开展督查工作。

3.3 加强队伍建设

坚持以人为本, 稳定现有水利技术人员, 充分调动其工作积极性, 使其创造性不断提高;增加技术人员的编制;并对专业技术人才进行统一的整合和调配;加强在职培训, 对专业技术人员进行继续教育。

3.4 加大财政投入

要依靠公共财政, 同时扩大各级财政的投资规模;由县、乡镇政府设立专门的水利工程专项补助资金。加大政府的资金扶持力度, 以充分发挥其激励作用和引导作用, 促使金融机构帮助并支持农田水利建设。

3.5 加大宣传力度

要多形式宣传水利建设与群众生活生产及生命财产安全息息相关, 逐步树立群众的本位意识。积极引导群众对直接受益的小型农田水利设施建设投工投劳, 使广大群众参与到建设与管理水利工程中, 提高群众建设水利工程的主动性和自觉性。积极宣传水利建设的相关方针政策及管理中的经验, 从而营造良好的水利基础设施建设氛围。

摘要：水利事业的发展关系到我国农业的发展, 水利设施的质量直接影响着我国的农业生产和农民的收益。为进一步促进水利事业的改革和发展, 保障国家粮食安全, 加速发展现代农业, 促进农村经济发展, 对西充县水利基础设施建设和管理进行了研究, 以供参考。

8.对施工企业职工培训的思考与建议 篇八

关键词：施工企业 培训思考 建议

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-211-02

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动，有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的角度考虑，员工培训转化为产出，涉及到培训内容的针对性和方式是否恰当、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何注重培训的过程管理，对提高培训效果就显得尤为重要。

一、对培训目的思考

由于企业外部环境的不断变化，特别是建筑施工企业面对巨大的市场竞争压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目标是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内在的转变过程，因此，重点应从两个方面对企业培训的目的进行再思考：一是企业和个人的目的，二是采取有效的措施将其统一。

企业培训的双重目的，决定了企业在培训过程中，一方面在提高员工知识、技能、观念等的同时，提高企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，通过培训提高员工自身的知识、技能、观念等，以增强自身的职业竞争力。可以看出，只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

二、对影响企业培训因素的思考

企业培训效果受多方面因素影响，基本上贯穿于培训的整个过程，主要表现在以下几个方面：

1.培训内容。培训内容是否具有针对性，应从组织需要和员工需要这两个问题的回答进行思考。从组织需要的角度思考：培训内容是否与企业发展战略、业务或变革等相适应；从员工需要的角度思考：培训内容能否能满足岗位工作的需要、满足员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

2.培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、确定培训内容、选择培训方式、安排培训地点、实施培训内容等工作。因此，培训实施者素质的高低直接影响到培训的效果。这就需要培训实施者除具备必要的专业素质外，还应对企业的经营活动、发展方向、员工情况等有全面和详尽的了解。

3.培训方式。培训方式有脱产、不脱产、半脱产之分，也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例分析、场景模拟、团队互动等。无论采用哪一种方式，都应以符合培训对象接受培训内容的特点为目的，依据不同的培训对象和内容作出相应的选择。

4.培训时机。从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显。把握好培训的时机，可以提高培训的效果。如：要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个随着企业的发展战略和业务调整来选择培训时机的问题。

5.培训规模。规模是指每次参加培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。

6.培训教师。培训教师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达能力、授课形式等均对培训效果产生影响，培训教师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

7.培训成本。有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点。就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。必须在既定的培训成本范围内，以达到最佳的培训效果为目的，组织安排培训内容、方式等。

8.培训地点与环境。培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、安静和吵闹之分，企业应该综合多方面的因素，选择好培训地点与环境。

三、对建立完善培训系统的建议

（一）进行全方位的培训需求调查

1.培训目标与内容调查，运用基于意图的培训需求方法进行培训调查。在需求调查中应从不同角度收集具体信息，所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。结合油田发展和员工队伍实际，应把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。需要指出的是，培训者和受训者对问题解决的信息掌握的是否全面、真实，关系到实施培训的科学性、准确性和有效性。

2.在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训教师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。

（二）建立培训管理循环

1.明确实施责任。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让企业领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。中原油田工程建设总公司结合外闯市场实际，制定了《员工培训管理规定》、《高级技师技师管理办法》、《职工培训考核办法》、《技术能手评选办法》、《导师带徒管理办法》等规章制度和政策，完善了员工培养制度体系，明确了激励政策，做到了职责清、责任明，为专业技术和技能人才的培养提供了有力的保证。

2.确定培训的目标和内容。在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以确保培训目标准确，培训内容符合实际需要。为适应激烈的市场竞争，调动员工学技术、钻业务、练内功、创水平的积极性，工程建设总公司于2005年11月至2006年5月，组织开展了一次大型的员工技能大赛活动，历时6个月，共有32个操作服务工种、27个管理和专业技术岗位的2160名员工参赛，大赛规模之大、时间之长、参赛人数之多、范围之广，创公司历史之最。不仅为员工展现技能搭建了平台，而且有效提高了技能员工掌握技能、练好技术的积极性，促进了技能人才的快速成长。

3.选择培训方法。关于培训方法，前面已有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要依靠企业客观条件的可能性。工程建设总公司结合工程施工实际，探索了多种培训模式，效果非常突出。一是把员工培训课堂办到施工现场，边教学、边实践，既提高了培训效果，又保证了工程施工的顺利进行。二是突出培训的针对性，根据生产工作需要，开展了专题技术讲座、专项培训，解决了施工中的实际问题。三是长期坚持开展“导师带徒”活动。师徒双方签订协议，师傅将自己的绝技绝招毫无保留的传授给徒弟，徒弟则在短期内学好师傅传授的绝活，有效促进了青年工人技术水平的提高。

4.选择培训教师。选择培训教对于培训的顺利进行非常重要，是选择企业内部教师还是外部教师，要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响；从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训教师知识、培训技巧等限制。工程建设总公司坚持对24名经验丰富的兼职教师完善个人资料建库、存档，实现了教师资源在全公司范围内的共享。同时有针对性地把一些兼职教师送出培训，有效提高了培训教师的整体素质。

5.配套设施建设：工程建设总公司先后完善了电焊工、油气管线安装工、电工、钳工等多个培训实习基地的基础设施，既为职工提供了更多、更舒适的学习环境，也为提高培训工作效率创造了有利的硬件。

6.制定培训计划。培训计划必须从企业的发展战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。编制培训计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。工程建设总公司的职工培训工作在长期的发展过程中，形成了一个具有互动特色的职工培训体系，每年制定年度培训计划和监督实施措施，各三级单位负责按照公司的年度计划，结合本单位特点制定本单位的培训计划并组织实施。使培训体系上下贯通，职责明确，运转灵活，有效地保证了职工培训工作的正常进行，确保了培训工作的连续性、实效性。

7.对培训进行评估以不断改善培训体系。每次实施培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

9.企业基础管理的思考与建议 篇九

“十二五”期间，企业党建要适应企业改革改制的不断深化，必须建设一支结构合理、综合素质高、业务能力强的党务工作者队伍。为此，笔者对我国企业党务工作者队伍现状进行了调研，有针对性地提出一些建议和思考。

一、企业党务工作者队伍建设的总体估价

1、企业专职党务工作者队伍结构逐步得到改善和优化，流动机制初步形成。近年来，各企业党组织都十分重视党务工作者队伍结构的改善和优化，主要通过三条途径：一是注重选择部分党员大学生充实到党务工作部门，促进了队伍的年轻化、知识化。二是注重对党务工作人员知识水平和业务能力的培训，鼓励他们参加学历和相关知识的培训。三是把党务工作岗位作为复合型人才培养基地，把一些技术、业务骨干放到党务工作岗位进行锻炼。

调查结果还表明，在企业党务工作者队伍结构趋向不断改善和优化的同时，还有相当一部分企业存在着党务工作者队伍年龄老化的问题。

2、“复合型”成为党支部书记队伍构成的主流，队伍建设水平不断提高。近年来，随着企业党建工作的不断延伸、重心下移，对进一步加强基层党支部书记队伍建设提出了新的更高的要求。各企业党组织坚持把发挥党支部战斗堡垒作用和提升党支部书记素质能力作为围绕经济发挥党组织作用的关键环节来抓，根据企业发展的实际和党建工作的需要，及时对党支部进行调整充实，把党的工作拓展到重点项目上、延伸到关键部门中。从总的趋势看，党支部书记队伍的构成越来越趋向复合型。

3、党务工作者队伍素质能力的提高得到重视，方式方法不断创新。企业党务部门机构精简、人员减少后，提升党务工作者的素质能力显得尤为重要，建设高素质的党务工作者队伍成为当务之急。近年来，各企业党组织在党务工作者队伍素质能力的培养上，积极探索途径，创新有效方法，使党务工作者的胜任能力不断提高。但是在困难企业中，由于经济等方面的原因，党组织抓党务工作者队伍建设显得力不从心，特别是在人员配备和培训培养方面存在着明显的不足和差距。

4、企业党务部门人员兼职多现象比较突出。在企业深化改革的过程中，随着企业各业务职能部门的精简和人员的减少，党务部门和工作人员也随之减少，但党的自身工作和围绕企业改革发展稳定发挥党组织作用的工作越来越多，面对这些繁重任务，队伍人员不足的问题比较突出。

二、企业党务工作者队伍建设的几点思考

1、要把加强企业党务工作者队伍建设作为一项长期而重要的任务来抓。适应加快企业发展和深化党建创新的需要加强党务工作者队伍建设，既是企业党建工作一项基础性建设，也是一项长期性任务。随着企业外部大环境由市场经济初级期到成熟期的渐进变化和企业内部现代企业制度的逐步完善，企业党组织需要不断面临和应对许多新课题。根据企业发展不同阶段的不同需要，与时俱进地赋予队伍建设新的内容，不断探索创新队伍建设由不适应到适应的方法途径，将是企业党组织的一项长期而艰巨的任务。

2、要把党务工作者队伍作为企业一支重要的人才队伍来抓。各级党组织和党政领导要强化“党务工作者也是人才”的意识，自觉地把党务工作人才作为企业的一支重要人才队伍来培养培训、选拔启用、吸引储备，形成人才能够不断引进和输送的良性循环态势，使人才流动起来。要把对党务工作人才的培养纳入企业人才发展整体战略之中同步规划、同步运作、同步实施。要在党务工作人才的培训培养上舍得花钱，创造条件让他们在第一时间了解前沿知识，走出去开阔眼界、丰富思路，不断提高他们的创新能力。

3、要把发挥作用作为衡量党务工作者队伍建设的重要标准。座谈讨论中各党组织的书记们认为，精干高效是国有及国有控股企业党务工作者队伍建设总的趋势，这种趋势是不可逆转的。面对这一客观实际，检验一个企业党务工作者队伍建设的成效，关键要看队伍发挥作用的情况。要使企业党务工作者队伍体现出精干高效，就要坚持选强人，要把政治素质好、业务能力强、热爱党的事业的同志充实到党务工作岗位上来；要确保有作为，通过建立激励机制、完善制度措施，充分激发党务工作者的积极性、创造性，使他们的潜能释放最大化、作用发挥最大化、工作成效最大化。

三、企业党务工作者队伍建设的对策建议

1、完善党务工作的目标责任制、考核评价体系和对党务工作者的激励机制。各企业党委要完善党务工作责任制，以目标责任书的形式，明确责任，量化任务；要建立健全考核评价体系，形成督促检查考核评比的工作机制；要为党务工作者成长、成才搭建平台，对他们的工作业绩给予鼓励、肯定，对有突出贡献的同志要给予重奖。

2、完善措施切实把党务工作岗位变为复合型人才培养基地。要从党员大学生或企业现有人员中选拔政治素质好、专业知识精的优秀人才充实到党务工作岗位，经过实际锻炼，输送到关键岗位委以重任。要把党务工作经历作为提拔业务和经营管理重要岗位人员的必备经历，保证党务工作岗位源头优质、输出优秀，从根本上解决党务工作者“不好找”和“没出路”的问题。

3、加强党务工作者队伍的职业化、专业化建设。改善党务工作者队伍的年龄和文化结构，保证在党务工作部门中具有丰富工作经验的老同志、具有较高学历和较为丰富知识的年轻同志，以及具有复合型素质能力的同志各占一定比例。对那些政工专业的大学生进行定向培训，逐步推行党务工作者执证上岗，为他们进行职业生涯设计，鼓励他们成为党建工作的专家。加强党务工作者队伍后备人员的选拔和培养，建立一整套行之有效的择优选拔机制，严格标准、程序和把关，及时把素质好、能力强、热爱党务工作的同志选拔到党务岗位上来，确保队伍后继有人。

10.企业基础管理的思考与建议 篇十

存在的问题及对策建议思考

企业职工的离退休属于经济社会发展中的必然现象，也是社会主义经济发展的必然趋势。当前，我国企业离退休职工社会化工作基础比较薄弱，受到企业离退休保障机制的影响，企业职工的离退休社会化管理还存在许多问题。鉴于此，文章主要对企业离退休职工社会化管理中存在的主要问题及解决的对策进行详细探讨，如以企业职工的离退休为主要分析点，探讨离退休职工社会化管理中思想认识不到位、合法权益保障制度不健全等问题。

对企业退休职工社会化管理来说，建立系统完善的社会保障体系可以保障职工的老年生活不会因为企业改制或关停并转而受到损害，为离退休职工规避风险。同时，实现企业离退休职工社会化管理可以提高离退休职工的生活质量，为企业减轻负担，实现社会的稳定与和谐。为此，对企业离退休的职工来说，进行社会化的管理可以实现社会化管理工作的双赢，防止离退休人员的上访及激烈性群体事件。

一、企业离退休职工的社会化管理的重要性

企业的离退休职工在长期工作中做出了显著的工作成绩，用自己的力量为企业做出了巨大的贡献。与此同时，离退休职工创造的宝贵物质财富和精神财富更是为实现中国梦而添砖加瓦。积极做好离退休职工的管理服务工作除了可以帮助企业探索社会化的服务方式，还有利于支持企业经营与发展，促进离退休职工实现老有所养、老有所依。除此之外，对离退休职工实行社会化管理是推进企业改革和企业建立现代化管理制度的重要条件，能够保障社会的管理水平。以上都充分说明企业离退休职工社会化管理的重要性和必要性。

二、现阶段企业离退休职工社会化管理存在的主要问题

（一）企业与社会接轨的管理机制不健全

最新的离退休职工的统计数据表明，我国离退休职工正在以每年几十万的数量在增长，但在离退休职工社会化管理上还存在社会服务管理跟不上的基本问题。一般来说，企业的职工退休后都会转为社会管理，但根据发展现状来说，企业的离退休职工难以解决历史遗留问题。企业的历史遗留问题主要来自两个方面。一方面是管理机制与现实情况相脱离的问题。在这其中，比较棘手的问题就是职工的养老金和以职工医疗费用的拖欠现象，长期的历史拖欠导致养老基金出现数十亿元的赤字。另一方面是我国的人口老龄化。随着时代的发展，人口老龄化的现象严重化，解决大数量的人口老龄化问题成为企业社会化管理工作的重要内容。鉴于此，建立企业与社会接轨机制，完善、细化管理机制是大势所趋，也是实现企业离退休职工社会化管理的重要内容。

（二）企业在退休职工离退休社会化管理中思想意识不到位

在企业离退休职工的社会化管理工作中，企业简单地把企业职工的离退休当作负担推给社会，殊不知离退休职工从企业进入社会化管理是需要一定时间的，在社会化的管理工作方面存在长期性与艰巨性，不是简单地将离退休职工归还给社会管理。在我国现阶段的经济发展中，一些企业对离退休职工的社会化管理存在错误的认识，在职工离退休之后就对职工不管不问，甚至存在一些企业认为企业的离退休职工社会化管理工作就是暂时性的政治化运动，随便设立部门就可以对其进行管理，不需要做出相应的制度化管理。殊不知正是由于大部分企业错误的思想意识才导致离退休职工的社会化管理难以顺利开展。

（三）离退休职工本身思想工作没有做到位

在企业离退休职工的社会化管理工作中，虽然国家和企业负有一定的责任，但离退休职工自身的思想认识也是十分重要的。對企业的离退休职工社会化管理工作来说，这是改革随着社会进步的一种新思路，在这期间许多的离退休职工由于对社会化管理存在认识不足，一时之间难以接受，从而产生了消极的思想。与此同时，企业由于在给离退休职工办理离退休接管工作时，缺乏对离退休职工的积极引导和说服性教育，在一定程度上加剧了双方的矛盾，使得双方在社会化管理工作中难以形成共识。从某种角度上说，企业在离退休职工的思想工作上存在教育缺失，这是导致企业离退休职工的思想认识不到位的主要原因。

（四）忽视企业离退休职工文体活动开展

企业离退休职工的文体活动对职工的社会化管理来说具有一定的意义。在社会化管理过程中，部分企业认为离退休职工退休后就归为社会管理了，因此也就不需要举办老年人文体活动。目前，虽然部分企业也在开展老年人文体活动，但多数居于形式主义，只是应付了事。整场活动单调乏味，缺乏吸引力，在一定程度上使得一些退休职工失去了参与活动的积极性，也使得企业的文体活动难以发挥其应有的意义。

（五）离退休职工合法权益保障制度不健全

企业的职工的离退休问题之所以不断涌现，主要是由于企业离退休职工的合法权益没有得到保障。当前，虽然已经有初步的企业离退休职工保障制度，但由于部分企业及街道办事处对职工的合法权益的重视力度不够，导致部分离退休职工求援困难，存在合法权益难以保障的基本问题。

三、企业离退休职工社会化管理的对策

企业要想搞好离退休职工的社会化管理工作，就必须要坚持面向社会，扎根社会与家庭之间形成合力，以此形成对离退休职工的社会化管理的合力。具体来说，在企业的离退休职工社会化管理中应该做到以下几个方面。

首先，营造良好的舆论环境，促进社会形成广泛的共识。企业离退休职工的社会化管理工作是一项复杂而又系统化的工程，牵涉的范围广，如果仅靠单个企业或者部门对离退休职工进行社会化的管理工作，难以将社会化管理工作落到实处，真正做好。鉴于此，各级政府部门及相关企业应该对其进行全局性把控，分步骤实施，确保企业离退休职工社会化管理工作可以做到持续化管理。与此同时，应强化社会群体的老龄化意识、养老意识及相关的法律意识，加大力度宣传社会化管理工作的意义，营造良好的社会氛围。

其次，建立健全离退休职工的退休保障机制。只有社会保障机制的健全合理，才能确保社会化管理工作顺利开展。为此，需要建立相应的离退休职工管理机构，形成离退休职工管理系统。同时，聘请身体健康、热心的工作人员或者专业的职业顾问，确保保障工作的顺利开展，承担起组织离退休职工举办文体活动的职责，再次，逐步完善社会与企业接轨的管理制度与措施。完善企业与社会的管理制度，才能规范管理过程，促进企业离退休职工的社会化管理有章可循。通过完善的制度与多种措施相结合，增强企业管理的透明度，确保离退休职工社会化管理工作顺利实施。此外，还可以建立政府救助机制，社会帮困制度，借助社会的力量，发挥老年集体自身的力量，引导其开展自助解决问题。

最后，切实加强离退休职工的思想政治工作。切实加强思想政治工作需要健全离退休职工的学习制度，采取灵活多变的形式。大力开展老年人文化活动阵地，广泛开展适合老年人特点的健康有益的文体活动，从而达到寓教于乐的目的，有效保障社会稳定与企业的改革发展。

四、结语

11.企业基础管理的思考与建议 篇十一

关键词：文书 国有企业 现代化办公设备 保密规定

文书的工作非常重要，他是领导工作的重要助手，其主要职责是收集、整理和撰写各种文书材料，积极协助领导落实各项工作。在国有企业中，文书担负着举足轻重的作用，其工作的好坏直接影响到企业生产运行工作的正常开展。要当好一名文书，必须做到以下几点：

1 要严格自我要求，认真履行岗位职责

党中央把政治工作提高到生命线的地位，说明这是一切工作的根本基础。国有企业作为国家的中央政府投资或参与控制的企业（包括地方政府投资参与控制的企业），政府的意志和利益决定了国有企业的行为。因此，对国有企业文书的工作要求也就特别高。文书工作是一项政治性很强的工作，从业人员应具备较高的思想政治素养、崇高的人生追求、优良的工作作风、专业的工作品质。从长期来看，国有企业文书的各项工作必须坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党的基本路线、方针、政策为依据，从大局、宏观着眼，严格要求自己，正确认识和处理各类工作问题，促进企业发展运营的稳定顺行。

2 要坚持自我学习，提高自身工作能力

随着社会的不断发展，现代化办公设备在企业中得以广泛应用，对文书工作的要求也越来越高，文书日渐成为现代化企业建设的一个重要岗位。在笔者所在的单位，文书要从事办公室文化、信息、机要和保密工作，做好办公档案收集、整理工作。从整体上来看，文书工作已从单一化工作模式，转为正规化、信息化、智能化、综合型工作模式。当前，社会环境复杂多变，知识的更新发展日新月异，企业管理、经济金融等各类知识不断更新。培根说：“知识就是力量”。如果没有丰富的文化理论作指导，文书工作就会被动，导致无法正常开展工作。作为一名文书，只有坚持学习、善于学习、勤于学习，思想素质与工作能力才能做到与时俱进，进而工作起来才能得心应手，提高工作效率，确保工作质量，更好地胜任文书工作的需要。

3 要培养良好习惯，形成严谨细致的工作作风

文书工作非常严肃而细致，其内容涉及到企业生产经营建设的方方面面，也是上下内外信息传递的重要枢纽，决不能容有半点马虎。因此，文书要具备埋头苦干、勇于进取等良好素质修养，努力形成艰苦奋斗和严谨细致的工作作风，为做好各项工作提供基础保障。随着现代企业制度的建立，文书要能够与时俱进，端正态度，任劳任怨，高标准高质量地完成好各项工作。要坚持“今日事今日毕”的原则，妥善处理工作事物，分清主次轻重，统筹规划安排，按照自定工作计划，不拖、不等、不靠，认真主动地完成好领导交给的各项工作及文件资料的编写整理等工作。以此，保证文书工作的质量，切实成为企业领导决策的得力助手。

4 要干一行爱一行，遵守保密工作原则

工作中讲原则、顾大局、明是非、立场定，是文书组织纪律观念的重要体现，也是忠于职守，做好自我本职工作的一种约束。当前，随着计算机及其网络的普遍使用，电子政务的广泛推进，给国家和企业秘密的安全保护带来了严峻的挑战，信息安全形势不容乐观。面临信息保密工作的新情况、新特点，需要文书从讲政治的高度出发，严格遵守保密规定的原则，持清醒正确的态度，学法规，勤培训，进一步增强信息安全意识，提高防护能力，切实做好企业新形势下的信息安全保密工作，防止因不知、不懂、不会、不在乎而发生泄密行为，避免给企业和国家造成不利的影响。

此外，由于文书工作的特殊岗位性质，经常在领导身边，接触的企业秘密特别多，需要善于自省，提高警惕，严以律己，务必做到“不多看、不乱说、多请示、勤汇报”。总之，作为国有企业的一名文书，要有强烈的责任感、使命感，高标准严要求，尽职尽责、保质保量地做好各项工作任务，为企业和谐稳定发展建设贡献自己的力量。

参考文献：

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