2022劳动关系协调师论文

2022劳动关系协调师论文（精选7篇）

1.2022劳动关系协调师论文 篇一

有关劳动合同管理中的若干问题 ――以企业违法解除劳动合同为例

【摘要】随着社会发展和经济水平不断提高，对劳动者的保护日益严格，特别是《劳动合同法》出台后对劳动者的保护更是得到了前所未有的重视，企业违法解除劳动合同必须支付更高的成本，这对企业的劳动关系管理提出了新的要求。本文通过分析企业违法解除劳动合同的情形及成因，探讨避免及应对的措施，以降低因违法解除劳动合同而造成的风险，提升企业劳动关系管理水平。

【关键词】 违法 解除 劳动合同 风险

目

录

前言…………………………………………………………………………（6）

一、违法解除劳动合同的案例……………………………………………（6）

二、造成违法辞退员工风险的常见原因……………………………………（2）

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同……………………(13)

三、违法解除劳动合同的常见风险…………………………………………(14)

（一）法律风险………………………………………………………………(14)

（二）内部管理风险…………………………………………………………(15)

（三）外部形象风险…………………………………………………………(16)参考文献 ……………………………………………………………………（20）前言

顾名思义，违法解除劳动合同就是劳动合同的一方当事人解除劳动合同不符合法律规定或双方劳动合同约定的情形。本文主要就企业单方面解除劳动合同进行讨论，以规范企业在与劳动者解除劳动合同时的行为，避免由此产生的风险。下面将通过案例简单说明违法解除劳动的情形和原因。

一、违法解除劳动合同的案例

小刘系某公司的工作人员，一天，在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要辞退。过了一段时间后，小刘做完工作后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便依据《员工手册》开出了解除劳动关系通知书。小刘不服，提起仲裁，理由是公司没有证据证明他有玩电脑游戏的行为，同时《员工手册》中规定：“员工在工作期间玩电脑游戏者，第一次书面警告，第二次再犯者给予解除劳动合同处理。”因此，公司不能确认小刘有玩电脑游戏的行为，即使确认了也没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定。为此，小刘要求恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委支持了小刘的请求。

上述案例中公司败诉的原因在于一方面没有通过有效方式固定小刘上班玩电脑游戏的事实作为证据，另一方面没有按照公司内部《员工手册》的规定向员工出具书面警告，在解除劳动合同上无论实体还是程序都违法而导致败诉，值得警醒。由此可见，没有通过正确的方式辞退员工会造成违法解除劳动合同，下文将进行详细分析。

1二、造成违法辞退员工风险的常见原因

造成企业违法辞退员工的原因主要包括企业对《劳动合同法》的理解不够透彻以及企业的管理水平有限疏忽对劳动关系的管理，具体分析如下：

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻

违法性是企业违法解除劳动合同最大的特征，对《劳动合同法》的规定理解不正确而以违法的方式单方面解除劳动合同就成为企业违法解除劳动合同的最主要原因，1石先广．法律人力资源管理法律风险防范与操作实务．.中国法制出版社

239页也是本文讨论的重中之重。对《劳动合同法》理解错误主要包括适用法律不正确和忽视了程序上的要求。对于用人单位单方面解除劳动合同，《劳动合同法》作了明确的规定：

1.过失性解除劳动合同

过失性解除劳动合同是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2.非过失性解除

非过失性解除劳动合同是指劳动者不存在过错，只是由于某些特殊情形的出现，法律赋予了用人单位与劳动者解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.经济性裁员

除上述两点外，企业在经过严格程序后还能进行经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进 行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.解除劳动合同的必要程序

通知工会是用人单位单方面解除劳动的必经程序。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

上述条款对通知工会的程序作了两个方面的规定，首先，用人单位在单方解除劳动合同时应当事先通知工会；其次，工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。

(二)管理方面造成的疏忽

除用人单位因忽视了法律规定而造成违法解除劳动合同外，管理的疏忽也是一个重要原因。因管理不完善造成违法解除劳动合同主要有以下两个方面情形：

1.对员工的日常工作情况缺乏记录

无论过失性解除劳动合同还是非过失性解除劳动合同，员工的日常工作表现都是用人单位单方解除劳动合同的重要依据。企业需要通过员工的日常表现证明其存在不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任岗位职责等可以解除劳动合同的法定条件。但部分企业特别是中小企业不重视员工工作日常情况记录，不要说建立良好的绩效管理体系，即使是简单的工作表现记录也缺乏，特别是前台、行政等难以量化计算工作成果的工作，在解除劳动合同发生争议时往往要承担无法举证的后果。

2.规章制度不完善

用人单位的规章制度是用人单位内部的法律，在劳动用工管理中具有重要地位。但部分企业对规章制度的重视不够而造成无法作为解除劳动合同的依据，主要有以下四种情况：（1）规章制度内容违法（2）规章制度的内容不合理（3）规章制度制定 程序违法（4）没有经过公示或告知程序

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同

《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

如用人单位单方面与上述员工解除劳动合同，则构成了违法解除劳动合同。但用人单位与员工协商一致，或员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍可解除劳动合同。

对违法解除劳动合同的原因有了清楚的认识后，再对由此造成的风险进行讨论。

三、违法解除劳动合同的常见风险

（一）法律风险

企业违法解除劳动合同的法律后果包括被裁定、判决继续履行劳动合同和支付赔偿金两个方面，继续履行劳动合同主要是为企业带来管理上的风险，因此违法解除劳动合同的法律风险主要是指企业支付赔偿金。支付赔偿金是企业违法解除劳动合同最直接的风险。

（二）内部管理风险

被判决或裁定继续履行劳动合同将为企业带来内部管理风险。继续履行劳动合同是指用人单位或劳动者解除劳动合同时，解除劳动合同的行为不产生法律效力，用人单位或劳动者依法应当继续履行劳动合同的法律责任。表面上继续履行劳动合同企业的影响不大，但会造成管理上的隐患。因为此情形下劳动者与用人单位的关系已彻底恶化，用人单位难以获得劳动者的忠诚和尽责，不能调动劳动者的积极性，影响企业运作的效率。企业违法解除劳动合同的行为对其他员工的工作态度也会造成影响。他们会对自身的工作稳定性产生怀疑，害怕忽然被企业辞退而不能安心进行生产，而且这种不安的心理会在企业内部持续发酵，甚至会造成群体性怠工等严重影响生产的行为，同样会严重影响企业的生产和经营。

（三）外部形象风险

企业形象是指人们通过企业的各种标志，建立起来的对企业的总体印象。良好的企业形象和品牌是企业占领市场，在激烈的市场竞争中立足的重要保证。而企业形象普遍受企业文化及管理模式的影响，如果一个企业肆意违法解除劳动合同会令供应商和客户质疑企业的诚信和生产能力，对企业是否能遵守合同缺乏信心，公众也会因企业的违法行为对企业产品质量产生怀疑，造成企业的信誉和美誉度下降，严重影响企业的形象和品牌，对企业造成难以挽回的损失。

综上所述，用人单位在解除员工劳动合同时必须拥有良好的风险意识，充分把握《劳动合同法》对解除劳动合同的规定，通过完善企业内部管理及合法有效程序办理好解除合同的相关手续，避免由因违法解除劳动合同造成的风险和损失。

参考文献

[1]石先广.企业人力资源管理法律风险防范与操作实务.北京：中国法制出版社，2012.6.[2]何力，李磊.新劳动法下的人力资源操作全程指引.北京：法律出版社，2010.9.[3]黄开耿.读不透劳动合同法，决不能做HR.北京：中华工商联合出版社，2012.2.[4]刘吴斌，劳动合同法人力资源操作指引.北京：北京航空航天大学出版社，2011.1.[5]邓益洲，劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对.北京：中国法制出版社，2010.10.[6]吴圣奎，企业劳资纠纷化解对策.北京：法律出版社，2011.5.

2.2022劳动关系协调师论文 篇二

单项选择题

1.我国完整的劳动标准体系，可分为三个层次，其中最高层次也是具有最高法律效力的层次是（）

A.国家级劳动标准

B.行业级劳动标准

C.地方级劳动标准

D.企业级劳动标准

2.劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其中效力等级最高的是（）

A.集体合同

B.劳动规章制度

C.员工手册

D.劳动合同

3.用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资，不得无故拖欠。如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后（）日内支付劳动者工资。A.10

B.20

C.30

D.40

4．企业补充养老保险由（）管理。

A.企业自己

B.商业保险公司

C.劳动保障部门

D.国务院

5.补充医疗保险的筹资比例由（）确定。

A.法律

B.规章

C.行业标准

D.企业根据本企业的具体情况

6.以下四种情形中，用人单位不应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的是（）

A.法定节假日

B.年休假

C.探亲假

D.事假

7、病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的百分之（）

A.六十

B.七十

C.八十

D.九十

8、综合计算工时工作制的标准工资是针对（）小时的月平均标准工作“点数”而言的。

A.160

B.165

C.167

D.172

9、用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A.1个月

B.3个月

C.6个月

D.12个月

10、以下选项中，属于劳动合同约定条款的是（）

A.保密约定 B.劳动合同期限 C.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 D.工作内容与地点

11、《劳动合同法》规定竞业限制的期限，不得超过（）

A.6个月

B.12个月

C.18个月

D.24个月

12、根据《关于修改（中华人民共和国劳动合同法）的决定》的规定，劳务派遣单位的得少于人民币（）万元

A.五十

B.一百

C.一百五十

D.二百

13、下列关于非全日制用工的说法中，错误的是（）

A.非全日期制用工双方当事人可以订立口头协议，并可以约定试用期

B.从事非全日制的劳动者可以与一个或者一个以上用工单位订立劳动合同

C.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工

D.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准

14、《劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日

A.5

B.7

C.1

5D..30

15、下列关于劳动合同履行的说法中，错误的是（）

A.劳动合同当事人双方应当各自依合同履行所承担的义务。劳动者的义务通常由本人履行，但在某些特殊情况下，可以委托他人履行

B.劳动合同当事人必须履行合同的全部条款和各自承担的全部义务

C.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令

D.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行

16、下列关于劳动合同变更的说法中，错误的是（）

A.劳动者患病或者非因工负伤而规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整，应当与劳动者的身体状况相适应，即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前，在专业技术要求上应当为劳动者所能胜任

B.劳动合同的变更并不一定要双方当事人达成合议，只要一方提出的变更符合法律规定即可以进行变更

C.“劳动者不能胜任工作的”岗位调整，由于劳动者是工作能力，包括体能和技术不能胜任原工作，因此，调整后岗位的体能和技术等劳动技能要求不应当高于原来的工作岗位

D.在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行这种情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性

17、劳动者在试用期内提前（）天通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.3

B.5

C.7

D.15

18、下列选项中，不属于《劳动合同法》规定的，进行经济性裁员时，用人单位应当优先留用人员的是（）

A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

B.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 C.与本单位订立无固定期限劳动合同的

D.家庭无其他就业人员，有需的老人或者未成年人的

19、下列关于劳动合同解除的做法中，正确的是（）

A．公司由于经济效益不佳，决定在现有100名员工中裁减15人，A公司提前30日以书面形式将公司解除合同的决定通知了员工本人，随后依法办理了离职手续

B．小李已在家B公司工作了十年，同于晋升无望，遂产生了跳槽的想法。在向部门负责 人提出口头辞职后的第二天，小李就离开了公司

C．老王今年已经57岁了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生产设备，经多次培训后，老王仍然无法掌握设备的操作方法，公司向老王额外支付了一个月工资和相应的经济补偿后，解除了与老王的劳动合同

D．孕妇小张利用职务之便挪用公司公款数百万元，给公司造成了极大的损失，公司依法履行相关程序与其解除劳动合同

20、小徐2009年12月3日与某IT公司签订了5年固定期限劳动合同，约定工资5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，经培训和调岗后，仍不合格”为由依法与其解除劳动合同。小徐在劳动合同解除前12个月平均工资为6000元，当地上职工月平均工资为3000元。请问，该IT公司应支付给小徐（）经济补偿？

A.12500元

B.7500元

C.15000元

D.12000元

21、根据《刑法》第219条的规定，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处（）年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处（）年以上（）以下有期徒刑，并处罚金。

A.1；1；3

B.3；3；5

C.3；3；7

D.5；5；10

22、集体协商机制主要包含的两项基本制度是（）

A.集体协商制度（也称平等协商制度），集体合同制度

B.集体协商制度（也称平等协商制度），劳动合同制度

C.集体合同制度，劳动合同制度

D.劳动合同制度，工会协商制度

23、关于集体协商代表的表述，正确的选项是（）

A．集体协商代表是指按照法定程序产生并自愿代表本方利益进行集体协商的人员

B．用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派或由其书面委托的其他管理人员指派

C．集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表

D．职工一方的协商代表由本单位工会主席选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意

24、职工一方的协商代表由本单位（）。未建立工会的，由本单位职工（），并经本单位（）

A．工会主席担任主；民主推荐；本单位全体职

B．工会选派；民主推荐； 本单位半数以上职工

C．工会选派；民主选举；本单位半数以上职工

D．工会主席担任；民主选举；本单位全体职工

25、协商代表因更换、辞任或遇不可抗力等情形造成空缺的，应在空缺之日起（）按照本规定产生新的代表。

A．15日内

B.20日内

C.一个月内

D.三个月内

26、集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等 等，另一方接到协商意向书后，应于（）予以书面答复。

A.15日内

B.20日内

C..一个月内

D.三个月内

27、下列关于集体谈判的说法，错误的是（）

A．一次谈判的成功意味着双方之间的信任、合作关系得到了加强

B．谈判的成功预示着在今后的谈判中以及相互关系的处理方面都奠定了一个良好的基础

C．企业劳资关系中这种相互的信任和规范的运作，对保持劳资关系的稳定、企业的顺利发展意义不大

D．良好的合作关系，有可能在今后为双方带来更大的经济收益

28、关于结束谈判的策略，表述错误的是（）

A．学会运用好人坏人策略，施加压力、缓解紧张氛围

B．要一点一点解决问题，把每一个成果落到实处

C．在结束谈判阶段，要注意坚持自己的终极目标，逐渐减少让步

D．在结束谈判的阶段就无需关注冲突控制

29、一般在谈判开始阶段，往往要提出相对较高的要求，当然与此同时也必须确定一个可以接受的底线，以此形成一个（）

A．谈判跨度

B.谈判空间

C.谈判目标

D.谈判方式

30、关于集体合同的订立，下列各选项中说法不正确的是（）

A．经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论

B．集体合同或专项集体合同期限一般为1至5年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止

C．集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求

D．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字

31、职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案须经全体职工代表（）以上或者全体职工（）以上同意

A.二分之一；二分之一

B.三分之二；三分之二

C.四分之一；四分之一

D.四分之二；四分之二

32、关于集体合同的履行有如下说法，其中表述不正确的是（）

A．集体合同一经生效，集体合同双方应当履行

B．履行集体合同过程中发现的问题，及时向对方通报，并交由司法机构处理

C．集体合同双方应当建立集体合同履行情况的监督检查制度

D．集体合同一方或者双方每年至少向职工代表大会、职工大会或者职工代表会议报告一次集体合同履行情况

33、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起（）日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过（）日期

A．30；15

B.20；10

C.30；10

D.25；10

34、凡没规定履行期限的集体合同，其有效期一般应视为（）

A．六个月

B.一年

C.两年

D.三年

35、协调处理集体协商争议的程序是（）

①调查了解争议的情况

②受理协调处理申请

③对争议进行协调处理

④研究制定协调处理争议的方案

⑤制作《协调处理协议书》

A．②①④③⑤

B.①②③④⑤

C.②④⑤①③

D.④⑤②①③

36、发生在生效后的集体合同实施过程中，由于其中一方未能遵守合同的约定或者双方对合同条款存在不同理解，从而引发双方的争议和纠纷，属于（）

A．权益争议

B.因签订集体合同发生的争议

C．因履行集体合同发生的争议

D.利益争议

37、从工资集体协商覆盖范围来看，工资集体协商不包括（）。

A.企业层级工资集体协商

B.行业性工资集体协商

C.区域性工资集体协商

D.全国性工资集体协商

38、下列关于工资协议的表述，说法错误的是（）

A．工资协议，是指专门的就工资事项签订的专项集体合同

B．已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力

C．依法订立的工资协议对企业和职工双方的约束力是不对等的

D．双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议

39、首次在部门规章中提出劳动关系双方应通过协商的方式制定工资制度的是（）

A．《工资支付暂行规定》

B.《集体合同规定》

C.《外商投资企业工资集体协商的几点意见》

D.《工资集体协商试行办法》

40、《劳动合同法》第五十三条规定：“在（）以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

A．省级、B.市级

C.县级

D.乡级

42、工资集体协商的技巧有助于增强工资集体协商的实效性，具体技巧不包括（）

A．以诚取信

B.重点突破

C.步步紧逼

D.用事实和数据说话

43、劳动规章制度是（）按照法定程序制定的，在用人单位内部对（）具有约束力，是（）意志的体现。

A．用人单位；劳动者；用人单位决策层

B.用人单位；劳动者；用人单位全体员工

C．用人单位；用人单位和劳动者；用人单位决策层

D．用人单位；用人单位和劳动者；用人单位全体员工

44、企业劳动规章制度与劳动合同的区别是（）

A．约束对象不同、效力等级不同、效力范围不同、效力期限不同

B．制定主体不同、效力等级不同、效力范围不同、终止条件不同

C．约束对象不同、效力等级不同、效力范围不同、起始条件不同

D．制定主体不同、效力范围不同、效力期限不同、起始条件不同

45、关于企业劳动规章制度重要性的表述，正确的是（）

A．劳动规章制度是企业内部不容置否的行为准则，是组织成员行动的指南

B．劳动规章制度是企业奖惩的依据

C．劳动规章制度是衡量企业经营状况的唯一标准

D．劳动规章制度是资方有效管理劳方的利器

46、企业劳动规章制度的设计中应该兼具（），在具体操作中，企业应当遵循（）

A．合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则

B．合法性、民主性、真实性、功利性；合法原则、合情原则、合理原则

C．合法性、民主性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则

D．合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、合情原则、合理原则

47、薪酬制度是企业劳动规章制度的重要组成部分，（）不属于企业制定薪酬时的注意事项。

A．同工同酬

B.基础工资逐年递增

C.合理设定加班工资标准

D.足额缴纳社会保险

48、企业劳动规章制度的框架结构分为（）部分，分别为（）

A．3；目录、主文、附则

B.4；目录、前言、主文、附则

C．3；前言、主文、附则

D.4；前言、主文、附则；鸣谢

49、在规章制度的实施过程中，应当遵循一些基本的原则，这些原则不包括（）

A．严格执行，依章治企原则

B.前后统一，全面实施原则

C．合情合理，以人为本原则

D.各司其职，协作实施原则

50、劳动规章制度必须具有实际规范的标准，如果没有实际规范的标准，只有一些空洞的要求或一般原则，员工则无法遵循，企业也难以衡量。这说明劳动规章制度的实施必须满足以下哪项条件（）

A．劳动规章制度的有效性

B.劳动规章制度的可操作性

C．实施机构的明确性

D.企业行政部门的权威性

51、对于违反企业规章制度的员工的处罚，如果雇主可以采取较轻的惩戒手段以实现惩戒的目的，原则上不得解雇劳动者，否则将被认为违反解雇的（）

A．平等待遇原则

B.必要性原则

C.最后手段性原则

D.有效性原则

52、劳动规章制度实施的重要机构，不包括（）

A．劳动规章制度执行的监督机制

B.劳动规章制度执行的处罚机制

C．劳动规章制度的信息反馈机制

D.劳动规章制度实施效果的评估机制

53、规章制度在执行过程中缺乏具体的可操作性的措施，只停留在文本阶段，未被进一步转 化为可操作性的具体措施，这是劳动规章制度实施中的（）问题

A．形式化

B.空洞化

C.短期化

D.主观化

54、在企业依据劳动规章制度对员工进行惩戒的过程中，（）是指对于同样程度的违反劳动规章制度的行为，应给予同种类、同程序的惩戒处分。

A．平等待遇原则

B.必要性原则

C.最后手段性原则

D.有效性原则

55、厂务公开的主要载体是（）

A．职工代表大会

B.企业工会

C.董事会

D.企业党政联席会

56、（）是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据。

A．《国有企业、集体企业及其控股企业厂务公开制度规定》

B．《关于推行厂务公开制度的通知》

C．《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》

D．《企业民主管理制度》

57、相较于非国有企业、集体企业及其控股企业，根据《企业民主管理规定》的规定，国有企业、集体企业及其控股企业还应进行厂务公开的一项内容是（）

A．集体合同文本和劳动规章制度的内容

B．职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况

C．社会保险以及企业年金的缴费情况

D．劳动争议及处理结果情况

58、企业重大决策必须务公开听取职工意见，并提交（）审议。

A．企业党政联席会 B.企业工会

C.董事会

D.职工代表大会

59、（）是指职代会根据法律法规规定所具有的两项基本权力。

A．任免权和审议权

B.决定权和否决权

C.否决权和审议权

D.决定权和任免权

60、（）是组织管理沟通的一种表现形式，它是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。

A．劳资沟通

B.劳资协商

C.集体沟通

D.集体协商

61、从性质上说，（）是指用人单位工会代表和职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的法律行为

A．劳资协商

B.集体协商

C.厂务公开 D.职代会

62、《劳动合同法》第4条规定，有关用人单位劳动规章制度的决定方式和企业重大事项的决定属于企业经营管理自主权范畴，用人单位具有（）

A．共决权

B.否定权

C.单决权

D.投票权

63、选择合格和合适的评估机构和评估者是协商协议评估工作中的重要一环，（）主负责评估工作的具体实施。

A．评估工作的组织机构

B.评估工作的执行机构 C．评估工作的管理机构

D.评估工作的监察机构

64、劳资协商的劳方协商主体是（）

A．用人单位工会和劳动当时人个人

B.用人单位工会或职工代表

C．用人单位劳动者整体利益代表的工会组织和职工代表或劳动者当事人个人

D．劳动当事人个人

65、员工民主参与是指（）

A．员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程

B．员工通过工会组织及职工代表制度等，与管理者就工作标准、劳动环境等问题协商并达成一致的过程

C．员工通过职工代表大会，讨论企业关键问题，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程

D．员工通过“总经理信箱”等企业沟通渠道，与管理层人员沟通、讨论，参与和影响管理行为的过程

66、《企业民主管理规定》规定，职工代表实行（）

A．常任制

B.连任制

C.轮换制

D.一任制

67、职工代表在任期内与企业解除劳动关系，代表资格自行终止，缺额（）。

A．暂时空置，下任再选

B.由其他选举单位按照规定补选

C．由原选举单位按照规定补选

D.由用人单位视情节决定处理办法

68、员工民主参与可分为直接参与和间接参与，这是按照（）划分的。

A．参与的组织等级层次

B.参与的程度和方法

C.参与的目标

D.参与的主体

69、《企业民主管理规定》指出，企业召开职工代表大会的，职工代表人数最少不少于（）。

A．10人

B.20人

C.30人

D.50人

70、（）可以帮助用人单位查找自己内部劳动关系运行过程中出现的种种问题以及存在问题的原因。

A．申诉受理

B.申诉处理过程

C.申诉处理意见

D.申诉结果的汇总与分析

71、员工申诉是指员工认为自己在（）遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。

A．生活中

B.工作中

C.学习中

D.活动中

72、根据《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在（）人以上，并有共同请求的，可以推举代表调解、仲裁或者诉讼活动。

A．5人

B.10人

C.15人

D.20人

73、我国《劳动法》第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人对仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）内向人民法院提起诉讼。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

74、《集体合同规定》第四十九条规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向（）提出协调处理申请。

A．企业工会

B.劳动争议调解委员会

C.劳动争议仲裁委员会 D.劳动保障行政部门

75、集体合同争议是指基于（）发生的争议，通常发生在工会与用人单位之间

A．劳动合同

B.劳务合同

C.聘任合同

D.集体合同

76、集体行动争议是指由于劳动者的（）而引发的集体劳动争议。

A．工作行为

B.集体行动

C.工作表现

D.集体活动

77、“（）”是解决集体劳动争议的基本原则之一

A．着重协商

B.着重调解

C.着重仲裁

D.着重诉讼

78、处理集体劳动争议应尽量使争议双方就争议事项达成和解并形成新的共识，以（）促和解是处理集体劳动争议的主要手段。

A．协商

B.调解

C.仲裁

D.诉讼

79、集体劳动争议仲裁应自组成仲裁庭之日起15日之内结束，需要延期的延长期限不得超过（）日。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

80、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对申请仲裁的时效做了明确规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

A．一个月

B.三个月

C.半年

D.一年

81、《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动中争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

82、《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知（）

A．劳动者

B.用人单位

C.劳动争议双方当事人

D.申请人

83、仲裁申请书应当载明下列事项中没有（）。

A．劳动者的和用人单位基本情况

B.仲裁请求和所根据的事实、理由

C．证据和证据来源，证人姓名和住所

D.劳动者的薪资水平

84、劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查不包括（）

A．仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围

B．提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的资格

C．仲裁申请人的工作水平

D．是否在仲裁申请的时效期间之内多项选择题

1.用人单位制定劳动标准的方式有（）

A.集体合同

B.劳动规章制度

C.员工手册

D.劳动合同

2.根据我国现行立法，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于（）

A．应由职工交纳的个人所得税

B.应由职工负担的各项社保险费用

C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

D.工会会费

3.有以下（）情形的职工不能享受当年的年休假

A.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的 B.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 C.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的 D.职工请假累计10天以上且单位按照规定不扣工资的

4.就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠的行为。

A.种族

B.肤色

C.能力

D.宗教

5.劳动者在法定工作时间内依法参加以下（）活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

A.出席劳动模范大会

B.出席先进工作者大会

C.当选代表出席妇女联合会组织召开会议

D.罢工

6、综合经济效益评价法一般包括（）

A.综合指数法

B.功效系统法

C.打分排除法

D.比例权重法

7、对用人单位劳动关系的评价包括（）

A.劳动合同的规范性

B.劳动基准法的遵守情况

C.劳动关系协调机制的运行状况

D.职工职业技能和文化生活情况

8、以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的是（）

A.劳动者在该用人单位连续工作满十年的

B.用人单位自用工之日起满一月不一劳动者订立书面合同的

C.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的

D.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十条和第四十条第一项、第二项规定的情形

9、保密条款或者保密协议约定的主要包括（）

A.保密义务人

B.保密内容、范围

C.保密措施

D.违反保密义务的责任

10、劳务派遣只能在（）的工作岗位上实施

A.临时性

B.替代性

C.季节性

D.辅助性

11、下列关于劳动合同订立和档案管理的说法中，正确的是（）

A.用人单位的单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后30日内应当到当地劳动行政部门办法劳动用人备案变更手续

B.劳动合同档案管理的程序主要包括劳动合同的签订、劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制

C.用人单位人力资源部门，应根据当地劳动行政部门的要求，自与新招用职工签订劳动合同或与职工续订劳动合同的之日起30日内或劳动合同解除或终止后5日内，到劳动部门进行用工备案

D.劳动合同台账可以采用电子表格形式，台账登记项目一般包括以下列内容：员工姓名、身份证号、员工编号、入职日期、劳动合同终止日期、变更事项和日期等内容

12、下列关于劳动合同履行的说法中，错误的是（）

A.用人单位的法定代表人发生了变更，不影响劳动合同的履行

B.用人单位可以与劳动者签订自愿加班协议，劳动自愿加加班的。用人单位不支付加班费

C.劳动者在工作中，遇到用人单位管理人员违章指挥的，为了保证工作及时完成，应按照管理人员的指令进行操作，但在事后，劳动者有权对其提出批评、检举和控告 D.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行

13、根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，有下列（）之一的，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。

A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的 B.劳动者在本单位患职业病或者因公负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的 C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 D.劳动者不能胜任工作的14、下列解除或终止劳动关系的情形中，用人单位不需要支付经济补偿的是（）

A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同

B.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位依法与其解除劳动合同

C.用人单位被依法宣告破产，用人单位依法与其解除劳动合同

D.劳动者主动辞职

15、下列选项中，属于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》规定的劳动合同终止的事由的是（）A．劳动合同期满

B．劳动者达到法定退休年龄的，或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止 C．劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 D．用人单位被依法宣告破产

16、在我国，各级政府劳动行政部门都会定期发布劳动关系状况的各种指标的统计数据，它们集中反映出劳动关系的现实状况、存在问题和发展趋向。在众多统计数据当中，与集体协商集体合同制度密切相关的包括（）

A.综合性经济指标

B.劳动力市场状况 C.就业与失业状况

D.劳动报酬、劳动争议状况

17、关于集体协商要约行动的开展，下列说法正确的是（）

A．职工和企业任何一方均可提出进行集体协商的要求

B．集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复

C．无正当理由不得拒绝进行集体协商

D．集体协商要约书应该明确提出进行集体协商时间、地点和议题等等，还应附有协商代表资格认定书

18、关于集体协商代表的更换，下列有关说法正确的是（）

A．工会可以更换任何一方协商代表

B．未建立工会的，经本单位半数以上职工同意可以更换职工一方协商代表

C．用人单位法定代表人可以更换用人单位一方协商代表

D．协商代表因更换、辞任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，应在空缺之日起5日内按照本规定产生新的代表

19、进行集体协商需要用事实和数据说话，因此应当搜集了解与集体协商有关的情况和资料，下列选项中错误的是（）

A．企业外部的信息资料包括各企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定

B．地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、劳动力市场的供求状况属于企业企业外部的信息资料

C．各企业生产经营及财务状况，包括上一状况和本预测水平是集体协商需要搜集的企业外部的信息资料

D．企业内部的情况资料包括近年来本企业劳动条件和劳动标准状况

20、形成谈判的先决条件包括（）

A.谈判双方既存在矛盾又存在共同利益

B.参与谈判的双方具备相互的信任

C.有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择

D.谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位

21、（）属于集体谈判的策略

A.开始谈判的策略

B.中间谈判的策略

C.最后谈判的策略

D.结束谈判的策略

23、关于集体协商的流程与结果，下列表述错误的是（）

A．集体协商会议只能由企业方首席代表主持

B．集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商，中止期限最长不宜超过15天

C．集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论

D．因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动部门可以组织有关各方面协商处理，上级工会应当积极代表职工参与争议的处理，也可请有关专家参与争议的处理

24、集体协商的各个阶段都有可能需要面对职工以及职工代表的质询，下列说法正确的（）。

A.接受集体合同草案的质询，前提要熟知相关法律法规和政策规定

B.对于集体协商签订集体合同的目的和意义有局部认识即可

C.要善于倾听，抓住关键

D．坚持实事求是的态度

25、下列各选项中属于集体合同解除或终止的条件有（）

A．用人单位依法破产、解散的

B．集体合同期满后，一方不同意续订集体合同的 C．集体合同期满或者双方约定的终止条件出现的

D．因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的

26、集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的处理包括（）。

A．当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请

B．未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时可以自行协调处理

C．当事人协商解决不成的，应该直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

D．当事人一方或双方可以书面向人民法院提起诉讼

27、集体合同的监督检查从其方法上来说主要包括（）

A．负责监督检查的人员亲临企业现场，直接询问和了解有关情况

B．建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况

C．不定期就集体合同的履行情况进行检查

D．随时就集体合同的履行情况进行检查

28、行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业（）等事项，开展工资集体协商、签订行业性工资专项集体合同的行业。

A．职工工资水平

B.劳动定额标准

C.最低工资标准

D.利润分享标准

29、下列各选项关于工资集体协商的说法，正确的是（）

A．开展工资集体协商是工会组织履行职责、体现作为的客观要求工会的基本职责就是维护职工的合法权益，而劳动报酬是职工合法权益的核心内容

B．截至目前，全国已有21少（市、区）以地方人大立法的形式制定颁布了集体合同的地方性法规

C．通过建立工资集体协商制度，建立起职工工资正常增长机制和支付保障机制，就能更好构建和谐劳动关系中推动科学发展，促进社会和谐

D．通过协商的方法，使劳动关系双方的利益诉求找到平衡点，有利于保障劳动者的主人翁地位和劳动权益，增强职工的归属感、自尊心、从而与企业加强合作，共谋企业发展

30、（）属于工资集体协商的内容。

A．工资协议的期限

B.职工平均工资水平及其调整幅度

C．行业最高工资水平及其调整幅度

D.奖金、津贴、补贴等分配办法

31、劳动规章制度的有效条件包括（）

A．制定主体合法

B.制定目的合情、合理

C.制定内容合法、合理

D.制定程序合法

32、下列关于劳动规章制度起草过程的表述，正确的是（）

A．确定起草班子人数时应该遵循精干有效的原则

B．在确立了起草理论联系实际后，要由起草人员拟定劳动规章制度大纲

C．起草大纲决定着以后起草工作的成败，一定要反复论证

D．形成的草案文稿不是正式的劳动规章制度，无需符合劳动规章制度的外在表现形式

33、劳动规章制度公示的举证方式主要包括（）

A．签字确认

B.拍照或录像

C.申请公证

D.参与培训

34、企业制定一套完备的劳动规章制度，不仅需要符合法律的要求，还需要符合技术要求。下列关于劳动规章制度制定技术要求的表述，正确的是（）

A．劳动规章制度的内容要有依据性和针对性

B．劳动规章制度的制定应符合有关格式的要求

C．劳动规章制度的表述要遵循企业决策层的口吻

D．劳动规章制度的语言要体现严肃性和严密性

35、在实际的管理过程中，存在着劳动规章制度实施的（）等众多问题，使得企业劳动规章制度的推行受到严重干扰。

A．形式化

B.缺损化

C.扩大化

D.偏离化

36、在劳动规章制度实施过程，监督检查的方法主要包括（）

A．自我监督检查

B.配合国家的检查

C.专项检查

D.常规检查

37、劳动规章制度违法时的处理方式包括（）

A．通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善

B．劳动者解除劳动合同并要求企业赔偿经济损失

C．劳动行政部门责令改正

D.企业承担给劳动者造成的损害

38、企业在对劳动规章制度进行审查时，重点审查的内容包括（）

A．劳动规章制度的制定主体是否符合国家法律法规政策的规定

B．劳动规章制度的内容是否符合国家法律法规政策的规定

C．劳动规章制度的程序是否符合国家法律法规政策的规定

D．劳动规章制度的表述是否符合规范以及条款是否完备

39、厂务公开的指导原则包括（）

A．必须坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，认真贯彻党的十五大和十五届四中、五中、六中全会精神，坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针 B．必须遵循国家法律、法规和党的方针政策，实等求是、注重实效、有利于改革发展稳定和保护商业秘密

C．必须坚持董事会的统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与 D．必须与企业党的建设、领导班子建设、职工队伍建设结合起来，与建立现代企业制度结合起来

40、根据《企业民主管理规定》，企业应当向职工公开的内容包括（）

A．经营管理的基本情况

B．集体合同文本和劳动规章制度的内容

C．生产经营目标及完成情况

D．社会保险以及企业年金的缴费情况

41、《中华人民共和国反不正当竞争法》将商业信息分为（）两类

A．技术信息

B.管理信息

C.经营信息

D.资产信息

42、员工参与的财政形式，即分享制较为典型的包括（）

A．绩效工资制

B.组织所有权分享制

C.团队奖金制

D.报酬分享制

43、劳资协商的劳方主体可以是（），协商的事项包括用人单位涉及劳动者切身利益的重要改革方案和重要规章制度。

A．用人单位工会代表

B.职工代表

C.劳动者当事人

D.出资者

44、一般情况下，协商者要把自己所设定的目标划分为（）

A．理想目标

B.可接受目标

C.最低目标

D.最高目标

45、关于职工代表大会的提案落实，下列说法正确的有（）

A．提案答复一式三份，分送提案人、企业党委办公室、提案人单位保留

B．提交答复一式三份，分送提案人、提案工作很会员、提案人单位保留

C．提案落实的建议单位有关领导审阅后，由提案工作委员会转发各有关单位和个人落实答复

D．提案落实的建议单位送有关领导审阅后，由企业党委办公室转发各有关单位和个人落实答复

46、起草职代会决议的大会秘书组由（）构成。

A．党委

B.工会

C.职工代表 D.行政办公室人员

47、根据2012年新颁布的《企业民主管理规定》的规定，职工监事依法行使的权利包括（）A．参加监事会会议，行使监事的发言权和表决权

B．就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提议召开监事会会议 C．参加公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议，行使表决权 D．列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议

48、人力资源管理部门在员工申诉过程中的职责主要有（）

A．制定员工申诉制度，规范员工申诉流程

B．保证员工申诉渠道畅通

C．深入员工，倾听员工声音

D．协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工申诉问题

49、建立员工申诉制度应遵守的原则主要有（）

A．申诉规则的制度化

B.申诉机构的正式化

C.申诉范围的明确化 D.申诉程序的合理化

50、集体劳动争议的主要特征包括（）

A．集体劳动争议主体的特殊性

B.争议内容有特定性

C．集体劳动争议影响力较广泛

D．集体劳动争议突发性强，处理难度增大

51、员工申诉处理的程序主要有（）

A．受理员工申诉

B.查明事实

C.解决问题

D.申请仲裁

52、通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可分为（）

A．即时协商

B.会议协商

C.个别协商 D.集体协商

53、集体劳动争议的主要特殊包括（）

A．集体劳动争议主体的特殊性

B.争议内容有特定性

C．集体劳动争议影响力较广泛

D.集体劳动争议突发性强，处理难度增大

54、集体劳动争议调解存在的问题不包括（）

A．企业层面的调解优势未能充分发挥

B.企业调解组织尚不健全

C．社会化调解格局还未完全形成 D.政府重视度不够

55、《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解（）

A．企业劳动争议调解委员会

B.依法设立的基层人民调解组

C．在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

D．企业工会

56、处理集体劳动争议一般要坚持三方协商原则，即由（）三方代表进行集体协商，提出调解方案。

A．政府

B.工会

C.员工

D.雇主

57、重大争议应急调解机制的职能和作用主要有（）等。

A．明确重大争议应急调解协调的职责分工

B.排查重大争议案件隐患

C．妥善处理重大争议案件

D.落实重大争议信息报告制度

58、调解终结的具体方式包括（）

A．当事人自行协调

B.当事人撤回申请

C.当事人拒绝调解

D．当事人在法定期限内未能达成调解协议

59、劳动争议诉讼的程序可以分为（）等阶段。

A．起诉与受理

B.准备与调查

C.协商与解决

D.开庭与审判

60、劳动争议诉讼文书具有（）等明显的特点。

A．劳动争议诉讼文书制作的主体是人民法院、劳动争议诉讼当事人及其代理人

B．劳动诉讼文书必须依据国家的劳动法、民事诉讼法和有关的司法解释进行制作

C．劳动争议诉讼文书必须由争议双方共同起草

D．劳动争议诉讼文书具有法律效力或法律意义 61、《劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定：仲裁员有（）情形之一，应当回避。当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请。

A．是本案当中人或者当事人、代理人的近属的B.与本案有利害关系的 C．与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的

3.第二章重点知识点劳动关系协调师 篇三

第三周学习任务：

任务

一、本周学习任务为《劳动关系协调员（国家职业资格二级）》教材的第二章劳动合同管理，需要阅读教材内容，并重点了解如下知识点，在考试中占15%的比例，劳动合同管理是劳动关系管理的重要内容，不仅涉及管理问题，更涉及到劳动法律尤其是《劳动合同法》在现实中的应用。在学习教材的同时，应仔细阅读《劳动合同法》，在理解的基础上对一些关键问题进行记忆。复习要点如下：

1、掌握劳动合同的概念、期限

2、劳动合同的主要条款

3、劳动合同条款、期限的选择原则和方法

4、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则

5、劳动合同订立准备

6、劳动合同文本

7、劳动合同档案管理

8、劳动合同起草主要事项

9、劳动合同的履行原则和相关法律规定，了解支付令的概念、加班和安全生产的有关规定

10、劳动合同履行中的阻碍因素分析

11、消除劳动合同履行中阻碍因素的对策

12、劳动合同变更的概念、类型和相关法律规定，重点要注意，劳动合同的变更需双方协商一致，并且采用书面形式。企业组织设计与劳动合同变更。

13、劳动合同变更的程序和注意事项

14、劳动合同的解除的概念，解除的类型，各种类型的适用情形。（重点掌握）

15、禁止解除劳动合同的法定情形

16、经济性裁员

17、劳动合同的终止的概念、终止的事由，以及延期终止的情形。

18、员工离职面谈技巧，以及离职面谈应注意的问题

19、劳动合同解除和终止后的相关事项：代通知金的法律规定、经济补偿的相关规定、赔偿金的相关规定。

20、竞业限制、保密协议的后续履行

4.2022劳动关系协调师论文 篇四

1、简述企业社会责任报告的概念，以及企业社会责任报告的质量原则。（简答题）

2、假设您是一名劳动关系的高级经理，需要您安排下属写一份企业社会责任报告，但他们对报告的流程和框架还不是很了解，请您针对此问题设计一份辅导提纲。（公文筐）企业社会责任

企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。企业社会责任运动兴起源于消费者运动压力，直接目的促使企业履行责任。企业社会责任报告

企业社会责任报告（简称CSR报告）又叫非财务报告，指的是企业将其履行社会责任的理念、战略、方式方法，其经营活动对经济、环境、社会等领域造成的直接和间接影响、取得的成绩及不足等信息，进行系统的梳理和总结，并向利益相关方进行披露的方式。企业社会责任报告是企业非财务信息披露的重要载体，是企业与利益相关方沟通的重要桥梁。企业社会责任报告原则

1、报告内容原则

关键性原则，议题对企业可持续发展以及利益相关方均有关键影响

完整性原则，内容完整反映企业对经济、社会和环境的重大影响，利益相关方可以根据报告评估企业责任绩效

利益相关者参与原则，与相关者沟通，说明相关者期望及企业回应

2、报告质量原则

平衡性原则，中肯、客观披露企业正面负面信息 可比性原则，用于相关方对企业责任表现分析比较 时效性原则，及时、有规律 易读性原则

可验证性原则，披露的信息，收集、记录、整理、分析和披露经得起审核验证 企业社会责任报告编制流程

1、项目启动，工作动员，对员工进行社会责任及相关编制知识培训

2、组建团队，小组构成三种模式：以外为主，以内为主，内外结合

3、制订计划，预算、时间计划、小组成员分工、发布方式

4、资料收集，基础资料和专题资料

5、内容撰写

6、报告设计，风格、版式设计，图片挑选色彩运用

7、意见征集，内部，外部利益相关方

8、定稿发布 编制企业社会责任报告质量提升方法

1、借用外脑，提升报告专业水平

2、以终为始，控制报告编制时间

3、资料清单，确保资料收集质量

4、深入访谈，提炼报告之魂：对公司特色及存在价值表现

5、数据挖掘，确保报告内容详实

6、反复修改，达到完美

3、竞业限制（案例分析题）

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

4、简述经济性裁员的流程及经济性裁员方案的评估。（简答题）1.实体性条件（1）破产重整

三种情况可重整：一是单位不能清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务 二是单位不能清偿到期债务，且明显缺乏清偿能力的 三是单位不能清偿到期债务，且有明显丧失清偿能力可能的（2）严重困难 地方政府的标准（3）转型升级 优先变更劳动合同（4）重大变化 2.程序性条件

（1）人数或比例达到法定标准

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的（2）履行公示义务

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见（3）上报行政部门

裁减人员方案经向劳动行政部门报告（4）依法办理手续 可以裁减人员

裁员对象的确认（P60）

1、不得裁减人员

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

2、优先留用的人员

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。被裁减人员的优先招用

《劳动合同法》第四十一条 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员方案的评估（P61）

1、合法性

原因合法、程序合法、人员合法

2、是否以单个预告辞退替代

3、对本单位的影响（1）是否增效

（2）是否提高劳动积极性（3）裁员成本的大小

4、对劳动力市场影响

经济性裁员方案的实施（P65）

1、人资部经充分沟通制作裁员方案

2、企业主要负责人召集讨论确定方案

3、提前30天向工会/全体职工说明情况，听取意见

4、向劳动部门报告

5、实施裁员，支付经济补偿 6、6个月内重新招工的，通知被裁人员

5.2022教师师德师爱获奖演讲稿 篇五

爱的获得是幼儿健康发展的要素，是幼儿精神需要中最珍贵的部分。幼儿如果没有食物、阳光、空气等物质需要的满足，就无法生存;而如果没有爱的满足，就难以健康地成长。因为爱能使幼儿获得安全感、满足感和幸福感，能促使他们身心健康地发展。

师生关系不同于亲子关系，没有天然的血缘联系。老师只有付出自己真诚的爱，才能与孩子心灵相通。所以我每天都高高兴兴、面带笑容地接待每一个孩子，热情主动地与家长和孩子们打招呼。有的家长说：“周老师，从来没见你有发愁的事。”有的家长说：“做你这工作可真不容易，谁能没有个发愁生气的事?我们在单位里不高兴时可以少说话、不说话，可你天天都得乐呵呵的。”真的，我一上起班来，就把其他事都忘了。平时我都用温和、亲切的语气对孩子们说话，即使孩子们做错了事，也不大声责备、训斥，更不进行体罚或变相体罚，因为那样只能使孩子害怕或产生对抗情绪，不能使孩子明理，我总是给他们讲清道理，所以有的孩子给家长提意见：“你干吗那么凶，我们老师有事都是好好讲的。”

孩子年龄越小，越需要得到成人的爱抚。爱抚会使他们感到温暖，产生幸福感，所以我带小班时，平时采用各种巧妙的办法亲近他们、抚摸他们。如玩“开火车”的游戏时，我通过数数有几节车厢(摸摸每个孩子的头)，检查车厢有没有毛病(轻拍每个孩子的肩膀)，拧紧螺丝(用手指在每个孩子的耳朵眼转转)等方法接近他们、抚摸他们，孩子们边玩边甜甜地笑着。我还通过“骑大马”的游戏，请他们轮流骑在我的腿上，一边颠，一边与他们进行简短的对话，这样，孩子们很快就跟老师建立了感情。

在日常生活中，我常常注意观察孩子们的需要，碰到孩子有难处就及时给予帮助，尽量像慈母一样地关心他们。冬天孩子的小手冻得通红，我会赶紧用双手给他们焐;看到孩子无精打采的时候，我会赶紧走过去问他是不是不舒服。有个孩子叫喜喜，中午午睡时经常会尿裤子，而且这件事还使他感到很紧张，午睡也就睡不好，我就跟他说：“如果要小便，自己只管爬起来去上厕所，老师不会说你的，你只管睡，老师会提醒你的。”平时我值班时，就会注意观察他的表情，发现他一直翻来覆去地不睡，或是脸憋得通红，就赶紧叫他起来小便，有时他睡着了，我就会在一定的时间叫他起来小便，即使有时弄在身上，我也从不怪他，而是帮他洗干净身体，找来裤子给他换上。他的外婆专程赶到幼儿园，握着我的手说：“你们老师真好，孩子交给你们我很放心。”

老师对孩子的爱，不同于父母对子女的爱。老师的爱是深沉的、真挚的、理智的、面向全体幼儿的爱。因为孩子都是祖国的花朵，老师对他们都负有同样的责任和义务。尽管孩子们的相貌、个性、家庭环境各不相同，但每个孩子都有自己的优点，也不可避免地存在各自的缺点。作为老师应该树立正确的儿童观，平等对待每一个孩子，既发扬每个孩子的优点，又耐心地帮助他们克服缺点。一般来说，长得漂亮的、聪明的、听话的、打扮得俏丽的、整齐的孩子常常招人喜爱，但他们也容易因此形成骄傲自大等不良性格。而缺点较多的孩子，当他不受人喜爱、不被尊重时，他们那原本脆弱的心灵就会受到伤害，因而变得胆怯、孤僻或者变得粗暴、反抗性强。事实上每个孩子都有可爱之处，关键是老师是否能细心地观察每个孩子的“不同凡响”之处，是否重视挖掘孩子潜在的优势。

梦梦是一个文静的小姑娘，戴着一副眼镜，因为眼睛斜视和弱视，需要矫正。她在集体活动时不能积极、主动、愉快地和小朋友一起玩，不发言，在小朋友中没有威信，但她爱清洁，衣服总是穿得那么干净、整齐，画画也很认真，特别是颜色涂得很匀。就因为我经常表扬她的优点，使她在小朋友中间有了威信，与小朋友的关系得到了改善，大家愿意和她玩了，她的自信心也有了很大的提高，各方面都随之有了进步，现在都能大胆地为小朋友讲故事了。

有个幼儿叫元元，他是中班插班进来的，比较调皮和散漫，注意力很不集中，不是在下面讲话，就是做小动作，再加上父母离异，一般都是奶奶接送的，对孩子的关心比较少，生活上也照顾得不够细致。但是，我发现他爱劳动，经常主动地帮老师收拾玩具，擦桌子，做事比较认真。有一次，我在课堂上提出一个问题，让小朋友想办法使掉在电风扇上的纸飞机飞下来，好多小朋友都说用工具把飞机弄下来，只有元元说开电风扇的开关，让电风扇转起来，它就飞下来了，这件事使我觉得他很聪明。我从未因为他的调皮而忽视过他，课堂上，我会经常请他回答问题，给予他及时地表扬，每天的学习内容我都帮他写在本子上，便于家长辅导。现在他能较好地遵守班级纪律，小朋友之间也不再象以前一样打打闹闹了。

6.建立健全劳动关系协调机制 篇六

各区县、乡镇（街道）、村（社区）、经济开发区、高新技术园区应建立健全由各级政府劳动部门、同级工会和企业方面代表构成的协调劳动关系三方机制，定时研究解决有关劳动关系的重大问题。各级工会组织应推动完善工会与同级政府、产业工会与相应产业部门的联席（联系）会议制度，积极参加有关职工权益问题的政府部门协调会议与机构；使协商成果通过健全的组织和有效的运行机制得到贯彻落实。

建立健全劳动关系协调机制，工会应着重做好以下四个方面工作：一是切实促进劳动关系的规范建立。帮助职工签订好劳动合同，提高劳动合同的签订率和履约率，督促用人单位逐步完善劳动合同制度。二是切实提高依法调节劳动关系机制的工作实效。以改制企业和非公有制企业为重点，以工资集体协商为切入点，进一步提高平等协商集体合同制度调节、维护的工作质量；坚持以职工代表大会为基本形式，积极探索建立职工民主管理委员会、民主协商会等多种民主管理形式，完善现代企业劳动者民主参与机制的工作实效。三是切实加强劳动法律监督体系建设。各级工会要加强工会劳动法律监督组织建设，形成群众性的监督网络和监督机制，开展多种形式的劳动法律监督检查活动；四是切实加强劳资矛盾的预防、预警和调处机制。各级工会要在劳动争议预防工作的基础上建立健全自下而上的预测、预报和预警机制，建立重大事项及时上报制度，以有效地避免和减少社会不稳定现象和群体性事件的发生；要在提高工会组建率的同时，督促各类企业依法同步建立健全劳动争议调解组织，力争将问题解决在萌芽状态。

工会在推动建立健全劳动关系协调机制的工作中，要加强劳动关系协调机制各项制度间的有机衔接，要注意不同所有制单位的工作重心问题，国有、集体及其控股企业要在加强民主管理上下功夫，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，要通过民主管理提高集体合同的质量；非公企业要重在协商，通过要约协商，签订工资协议和集体合同，推进职工民主管理；已建立集体合同制度的企业，劳动合同的标准不得低于集体合同的规定；应注意发挥劳动合同在劳动争议调解、仲裁和诉讼中的作用。

7.2022劳动关系协调师论文 篇七

加强劳动关系协调促进和谐企业建设

杭州公交集团第一汽车公司高永祥

摘要：劳动关系协调作为当前工会维权职能的工作重心，其协调工作是否依法规范、是否卓有成效，直接影响到企业与社会的和谐稳定。本文结合公交行业实际，明确工会协调劳动关系的职责定位，针对公交企业劳动关系方面须解决的突出问题进行深入分析，并提出工会协调劳动关系的途径与方法。

关键词：公交企业；劳动关系；工会；协调

建立协调稳定的企业劳动关系，是加快和谐企业建设的基础。当前，公交企业尤其是国有公交的劳动关系总体上是协调稳定的，但也有一些企业劳动关系矛盾比较突出，如不及时化解，必将影响企业发展，影响社会稳定。维护职工合法权益，搞好劳动关系协调，是各级工会组织的重要职责，也是工会推动和谐社会、和谐企业建设的重要途径。

1工会协调劳动关系的职责定位

工会协调劳动关系要从企业的行业特色、组织形式、就业方式、利 益关系和分配方式多样化的实际情况出发，坚持“以人为本”的维权目标和“双向维护”、“宏观维护”两个维护相统一的原则，按照主动维权、依法维权和科学维权的要求，不断完善和健全工会维权机制，着力解决关系职工切身利益的劳动就业、收入分配、社会保障和安全生产等问题，把维护职工合法权益贯穿于企业改革、发展、参与、帮扶的全过程，并将其纳

入规范化、制度化、法制化的轨道。

城市公交是公益性服务行业，就全国而言，国有公交在城市公共交通中仍处于主导地位，是城市公交客运的骨干力量。传统国企在改革发展的大潮中，积极地推行经济体制、经营机制、用工、分配制度改革，有力地促进了企业发展。工会组织，要紧密结合企业改革发展的新形势、新要求，切实做好帮助和指导职工签订劳动合同这一基础性工作，从建立劳动关系的起点上维护好职工利益。大力推行以工资分配为重点的平等协商和集体合同制度，保障职工参与工资分配和获取劳动报酬的权益。继续推动有关促进就业政策的落实，积极做好企业内部富余职工消化安置工作，协助党和政府做好就业再就业工作。积极参与劳动安全卫生管理，保障职工的身体健康和生命安全。加强困难职工帮扶工程建设，努力为职工多办好事、实事，使广大职工充分享受到企业改革发展带来的实惠。完善和健全职代会和厂务公开制度，积极探索和深化“民管委”、“民主议事会”等企业职工民主管理的有效形式。深入开展创建劳动关系和谐企业活动，推动建立规范有序、公正合理、互赢共利、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。公交企业劳动关系方面须解决的突出问题

（1）安全生产隐患。公交企业作为城市公共客运专业运输企业，在 安全生产上具有较高的风险性。尽管国家、政府及行业对城市公交劳动安全管理有严格的规制规范，企业也不乏这方面的规章制度，但不可否认，仍有一些企业的经营管理者，抓生产很得力，对劳动安全卫生管理却不够重视，特别是当安全与生产有矛盾时，容易忽视安全，给企业留下安全隐患。主要表现在：安全管理组织不健全，制度不严密，管理脱节；劳动安全卫生宣传教育强度不够，员工安全生产自我保护意识较为淡薄；安全生产投入不足，劳动安全卫生防护设施陈陋，措施简单；安全生产管理时紧时松，缺乏规范化的监督、检查、考核长效管理机制。

（2）管理的随意性与简单化。管理的有效实施与管理行为思维关系

密切。近年来，随着公交改革发展进程加快，企业经济关系、劳动关系发生了深刻变化，管理复杂性增大，要求提高，但一些干部对此认知不足，管理上出现较大的随意性与简单化。主要表现在：对劳动关系方面出现的新情况、新问题，不愿做深入的调查研究，凭经验办事；处理问题不走程序，主观随意性大，甚至凭印象武断处置；工作简单化，对不同的人与事缺乏有针对性的管理手段，好搞“一刀切”；出了问题以罚代管，一扣了之。

（3）外聘职工维权问题突出。随着我国城市化、工业化建设进程的 加快，城市公交得到迅猛发展。在农村劳动力大量过剩并向城市流动的大背景下，各地公交纷纷招用外地务工人员，以缓解企业用工尤其是司机劳动力紧缺的状况。外聘职工大量进入企业成为公交职工队伍新成员的同时，在收入分配、劳动安全卫生、社会保障等方面的维权问题也日显突出，不签订或不规范签订劳动合同、工时长、加班多、工作环境差、与当地职工同工不同酬等情况时有发生；而外聘人员对公交了解肤浅，工作中严重违规违章，也会引发劳动关系矛盾。一些外聘职工遇到劳动侵权问题，在不知道或找不到正当途径解决的情况下，极易诱发集体闹事、上访等群体事件，扰乱企业正常运行，成为影响社会和谐的不稳定因素。工会协调劳动关系的途径与方法

（1）抓好职工培训，健全教育机制。企业工会要发挥自身所具有的 网络化管理优势，在加强职工公民道德教育和公交职业道德教育的同时，主动介入包括外聘职工在内的新工人岗前培训，帮助新工人全面了解城市公交的性质、作用和企业创业发展史与优良传统，积极开展公交职业技能培训，帮助职工熟练掌握营运生产各类作业的规范操作、安全文明生产、优质服务技能，提高工作胜任能力，满足岗位需求。

（2）拓宽信息渠道，健全沟通机制。结合公交点多面广，作业具有分散性、动态性特点，在原有工会组织体系、电话虚拟网、“职工信箱”、— 3 —

“公交在线”等信息网络基础上，拓宽信息渠道，建立和完善“职工代表联系卡”、“劳动安全卫生监督岗”、线路、工段、班组“信息联络员”等制度，构筑更为宽阔的职工沟通、对话平台，及时了解和掌握职工动态、思想情绪，关心和帮助困难职工生活，洞察企业劳动安全卫生管理薄弱环节，协助行政采取迅速、有效措施，把各类安全隐患消灭在萌芽状态，确保企业安全、有序运行。

（3）加强民主管理，健全监督机制。进一步发挥职代会、民管委等 企业民主管理主渠道作用，对企业劳动安全卫生管理实行全程监督：事前，对企业劳动安全卫生管理方略进行认真审议，确保决策充分，投入合理，措施可行；事中，在广泛参与的同时，对劳动安全卫生问题的处理程序和措施落实情况进行跟踪监督，及时听取和反馈群众意见，提出改进建议，确保有效实施不走过场；事后，检查和总结实施效果，督促落实违规违章查处和安全隐患整改措施，确保监督到位，整治有效。企业安全生产管理实施及相关预决算情况，必须定期向职代会报告并列入厂务公开内容；工会组织及职工代表，有权对企业劳动安全卫生管理提出质疑并得到答复，对发生的各项劳动争议，有权进行调查并提出处理意见。

（4）强化法制意识，健全维权机制。工会组织在履行维权职能过程中，必须以为法律准绳，做到依法维护、维护有据。工会维权的主要法律依据有《工会法》、《劳动法》及一系列如《职工权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等配套法律法规，尤其要大力宣贯今年3月国务院出台的《关于解决农民工问题的若干意见》精神，关注即将颁布的《劳动合同法》。工会干部必须首先吃透这些法律法规文件精神，熟悉掌握有关职工最低工资标准、休息休假、加班工资支付、医疗、劳动保险待遇等政策，在依法纠正各种违法违规和侵犯职工合法权益行为的同时，满腔热情地为职工提供必要的法律咨询和服务。

工会组织在新时期维权工作中，首先，要切实把维权的目标和重点转移到加强劳动关系协调上来。要时刻把握企业动向，通过参与企业立法、— 4 —

决策及其实施，实现对职工权益的“源头”维护，依法规范企业行为和干部管理行为；坚守工会在企业劳动关系协调机制中的“主阵地”，无论企业所有制性质如何改变，都必须依法建立职工代表大会制度，按期召开职代会，认真行使法律赋予的权利；在发生劳动争议纠纷时，站在职工的利益上考虑问题，当好职工的“代言人”。与此同时，要大力提高职工的自我保护能力。要教育广大职工正确认识市场经济及其规律，突破传统思维定势，确立新的就业观念、分配观念和社会保障观念；引导职工学法、知法、用法、守法，纠正一些职工明知合法权益受侵犯，却无能为力、听之任之的软弱心态，敢于拿起法律武器，取得各级工会支持，维护自身合法权益。结束语