酒店员工福利

酒店员工福利（通用8篇）

1.酒店员工福利 篇一

五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

作者:陈薇

通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析„„

从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。

2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。

【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

1.薪酬结构

以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级：

酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级酒店前厅部一线员工2007年1月的薪酬明细表(表2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去了员工姓名和酒店名称:

从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。

2.福利提供

国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费;每月为员工提供52个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供的宿舍条件较差。

而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。

3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达40万元。北京外企太和顾问有限公司发布的2005年度酒店业薪酬报告中指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达到了3万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过了60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。

国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。

笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和一线员工的奖金可相差3到5倍。

4.与其他行业的薪酬福利比较

国家统计局2007年3月22日发布公告，2006年全国在岗职工年平均工资为21001元，比上年增长2596元。月平均工资为1750元，比上年增长216.25元。而据我们了解，广州市几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在800-1200元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。

该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10年前酒店普通员工薪酬可以达到2000元左右，10年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在2000元左右。

二、蝴蝶效应

1.蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率

1.1.“柠檬市场”理论

“柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质素降低。

1.2.倦怠感和不公平感的强化

一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上12点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。

2.蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化

2.1.被动培训

从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程，轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务，缺乏主动性。

2.2.一线员工表现与服务要求的差距

五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。

3.蝴蝶效应三：酒店运营成本增加

3.1.招聘花费增加

一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上对老员工的关心。

3.2.培训成本增加

五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行，酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。

4.蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳

4.1.一线员工负责直接对客服务

一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市12家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因。

不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内心的热情优质服务呢?

4.2.服务水准缺乏连贯性

笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少，没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。

三、改进措施的提出

1.提高对一线员工的重视程度

早在1998年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。

2.改革酒店现行薪酬福利制度

国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因素，每10%的可支配收入增长可以带来8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动，并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了The room to be yourself(尽炫自我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。

3.确立个性化的明确的职业生涯规划

一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野，但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。

另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业，使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。（本文摘自陈薇《五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》）

2.酒店员工福利 篇二

一、企业员工福利规划概述

(一) 员工福利规划定义

员工福利规划从现代人力资源管理方面来讲, 是指企业为员工提供的一部分非工资收入的规划, 这个规划是企业根据自身的发展目标, 对未来一段时间内的员工福利走向进行分析和预测, 为企业人力资源管理做出一个全面、系统、规范的动态计划。员工福利规划指导着企业员工福利的发展趋势, 有利于完善企业的员工福利, 从而激发员工的工作积极性, 吸引并留住人才, 提高企业的人力资源管理水平和经济发展水平。在发达国家, 企业员工福利计划如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险等的发展已经非常成熟, 我国企业在员工福利方面也在日益成熟。

(二) 企业员工福利规划的组成

我国企业员工福利规划主要从国家立法强制、企业出资及其他层面组成。社会保障制度是国家立法强制性实施的员工福利, 主要包括养老保险、事业保险、医疗保险、生育保险等法定福利规划;由企业出资的员工福利主要由企业年终奖金、人寿保险、补充医疗险、意外险等商业员工福利计划;其他福利规划还有住房、教育培训、带薪休假、股权期权计划等。由企业出资的员工福利规划是保险业主要发展的对象。

(三) 我国企业员工福利规划的几个发展阶段

根据企业员工福利的内容、福利对象、发放形式的不同, 我国企业员工福利规划主要分为统包阶段、过渡阶段、综合服务和人性化阶段三个阶段。

员工福利的统包阶段是在1997年之前, 我国社会保障制度还未进行改革, 当时的员工福利充分体现出了改革开放式的计划经济体制, 员工福利的主要内容几乎包括了员工的各个方面, 如衣食住行用、生老病死等, 福利的形式以公费医疗、抚恤金、福利房、免费教育等物质形式为主。统包阶段的员工福利使员工享受到全面的高层次福利待遇, 但是这样的福利模式使企业背负着巨大的经济费用负担, 福利标准的统一也发挥不了员工福利的激励作用。

员工福利的过渡阶段是在计划经济体制转向市场经济体制的过渡时期, 福利形式主要是奖金、补贴、津贴、救济金等货币给付的形式。在此阶段内, 从员工到企业的福利意识都明显强于统包阶段, 但是一些企业并没有建立自己的员工福利体系, 仍然延续传统的福利体制, 福利分配形式过于单一, 重视眼前利益缺乏长远目光。

综合服务和人性化阶段是在现代企业制度建立的基础上开展的, 我国的员工福利规划现在正在逐步走向此阶段。在综合服务和人性化阶段, 人民群众的收入普遍提高, 开始重视生命健康及风险保障, 因此企业主要提供给员工企业年金、意外伤害保险、旅游、带薪假期等服务型产品。

二、企业员工福利规划的现实意义

制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。第一, 有利于企业在国内外市场的发展, 提高自身的竞争力;第二, 有利于企业形成一个完善的员工分配制度, 提高员工的工作积极性, 为公司创造出更多的财富;第三, 有利于保证企业平稳、永续的经营, 保持公司健康发展。第四, 有利于企业建立健全自身的人力资源管理体系, 增强企业的吸引力和凝聚力。

三、企业员工福利规划的多种要求

为了充分发挥企业员工福利对员工的激励作用, 必须对过去统包阶段和过渡阶段的员工福利进行改革, 根据不同层次员工的需要进行不同的划分, 以实现企业员工福利的作用。

(一) 法定福利

法定福利是根据国家法律法规的相关规定, 企业必须提供给员工的基本福利, 这种福利主要包括养老、医疗、失业、生育、工伤五大险种和住房公积金, 此项福利能够使员工在遇到风险时保有基本的生存能力, 体现出了政府的政策安排, 体现不出明显的激励功能。

(二) 普通福利

企业根据自身的财务状况、管理情况、员工实际需求, 向员工提供年金、补充医疗、带薪年假、实物等各种补充保障计划, 这项福利也可以叫做企业自主福利, 是为了在一定程度满足员工对企业福利的需要而建立的, 具备良好的激励作用。

(三) 高层次福利

高层次福利具备高层次的激励意义, 和企业的管理目标十分接近, 但是这个层次的员工福利并没有引起我国企业的重视。但是在科技生产力不断提高的经济时代, 高层次福利必将成为所有企业福利规划的重点。高层次福利主要包括休假制度、出国旅游、高层次的教育等, 有利于吸引和留住大量的人才, 具有十分良好的发展前景。

四、企业员工福利规划存在的问题

企业在制定员工福利规划时, 要注意规避我国企业传统福利政策出现的问题, 从员工的多样化需求出发, 充分发挥员工福利计划的激励作用。

(一) 员工福利规划存在的问题

我国传统福利政策出现的问题主要有:福利规划无法正确处理公平和工作效率的关系, 使员工有不公平感觉, 降低工作效率;员工福利和企业效益联系不到一起, 找不到二者之间的平衡点;满足不了员工个性化和多样化的需求, 福利缺乏多样性;缺乏高层次的福利需求, 满足不了员工的深层次需要。

(二) 员工福利规划的新提议

第一, 企业在制定员工福利规划时要处理好公平公正和工作效率的关系问题, 依据员工个人的工作业绩适当的降低或提高员工的福利水平和员工个人工作业绩紧密的联系在一起, 这样有利于提高员工的工作效率, 获得认可和成就感, 激励作用十分明显。第二, 企业制定员工福利规划时要充分考虑到自身的经济效益, 在员工福利支出和企业经济效益之间寻到一个平衡点, 在发挥出福利支出激励作用的同时, 考虑自身经济实力, 不能不切实际的追求高福利。第三, 员工对福利的需求具有复杂性和多样性, 企业在制定员工福利规划时, 要充分考虑不同员工的需求, 增加福利规划的灵活性、针对性。为了适应员工不断变化的福利需求, 企业应实施弹性福利制度, 弹性福利制度为员工提供了不同种类的福利, 员工可以自己选择需要的福利, 真正实现以人为本的宗旨。第四, 根据员工对高层次福利的需求, 企业应该将培训教育作为福利规划的一种形式。

五、结语

现代化市场经济日益成熟, 企业寻求改革发展必须制定良好的员工福利规划, 在此过程中要注意规避传统福利政策中存在的问题, 充分发挥员工福利计划的激励功能。

摘要：本文通过员工福利规划的定义、组成、在我国的发展阶段几个方面对企业员工福利规划进行了概述;同时还对企业员工福利规划的现实意义和多种要求进行了分析;最后研究了企业员工福利规划在实践过程中存在的各种问题, 并提出一些新的思想和建议。

关键词：企业福利,员工福利规划,激励功能,提议

参考文献

[1]万里虹.关于构建企业员工福利制度的思考[J].中国国家人才网, 2009 (06) .

[2]宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部学院学报, 2012 (12) .

[3]黄健, 庄长远.浅谈企业自助式福利计划[J].市场周刊财经论坛, 2010 (10) .

3.让员工自选福利 篇三

史蒂夫·罗珀(Steve Roper)在美国丹佛市拥有一家以自己的名字命名的小型保险及金融服务公司，在经济下行时期，罗珀意识到他必须降低成本，并决定从减少员工福利方面下手。但他不想赤裸裸地剥夺员工已有的福利，而是希望寻求一种低成本甚至免费的替代方案，为公司的核心员工提供实质性的好处——抛出一根橄榄枝，让他们依然满意眼前这份工作。

罗珀本人就是一位非常出色的薪酬福利经纪人，他决定向员工提供“自选福利”计划。这也正是中小企业目前的共同选择：“大多数小型公司都通过提高医疗保险保单自负额(编者注：又称免赔额，指在保险合同中规定的损失在一定限度内保险人不负赔偿责任的额度)来节省开支，与原保险之间的差距以员工自选福利来弥补。”

好处：小投入大回报

在艰难的经济环境面前，中小企业主往往要做二选一的决策：要么提高自选福利弥补差额，要么加大对核心福利项目的投入，这对那些承担高自负额医疗保险的投保人尤为重要。为了避免出现一些恶劣后果，比如不恰当地缩减对公司主要领域的投入、解雇核心员工或由于缺乏有吸引力的薪酬机制而致使员工投奔竞争对手，企业选择这两种方案中的一种是十分有必要的。

如今，很多中小企业已经做出了自己的选择。它们不再采取为传统的福利机制(如为核心员工提供牙科保险、失能险和寿险等)，而是通过自选福利计划这一明智之举，让员工根据自身经济状况及具体需求，选择合适的福利组合产品。中小企业无需任何额外花费，却能够让福利待遇看起来与大公司差不多；同时，还可以让员工自由选择各项险种。福利服务机构BenefitMall公司的总裁伯纳德·迪菲奥(Bernard DiFiore)认为：公司购买团体险，远比员工单个购买更合算。

Assurant Employee Benefits公司主要为中小企业服务，该公司CEO兼总裁约翰·罗伯茨(John Roberts)分析称，在经济下滑的时候，企业领导者考虑的重心已经由传统的核心福利项目转向了自选福利计划。这种既考虑成本、又关爱员工的福利方式，将会越来越重要。去年上半年，采取自选福利方式的企业仅占到25％；去年第四季度，比例便达到30％；到今年5月，更占到了该公司新业务的1/3。罗伯茨认为，不久的将来，采用自选福利企业的比例有望达到1/2。

Your Benefits Partner是位于弗吉尼亚州的一家保险经纪公司，其负责人黛比-斯托克斯(Debbie Stocks)表示，自选福利让小公司也能够保持对高素质人才的吸引力：“中小企业主可以这样诱惑员工——‘在这些险种中自由选择，以较低的费用，得到切实的保障’——这无疑也是一种竞争优势。”

“许多企业精简了队伍，留下来的精英团队将是帮助企业度过危机的主力，因此，确保这些员工保持高昂的士气十分重要，而增加自选福利计划可以让员工保持愉悦的心情，并增强归属感。”但究竟应该为员工提供哪些自选福利项目?罗伯茨称，“人们只对那些真正有用的福利感兴趣”，并建议，“千万不要向他们兜售很贵的产品，在现在的经济条件下，大家都不愿意多花钱”。

哪些项目最受欢迎

在审慎地考察各种自选福利产品后，专家们列出了最受员工欢迎，且与员工利益直接相关的一些福利项目：

失能险和人寿保险：这是罗伯茨为自己的员工选定的首批自选福利项目。由于能够抵御失业后收入下降的风险，失能险(编者注：针对由于疾病或意外而失去工作能力的人)现已成为最受欢迎的自选福利项目。罗伯茨分析道：“与以前每月在交通意外保险、医疗保险等杂七杂八的项目上投入100美元不同，现在以团体的方式投保，员工每月只需30美元便可购买失能险；只需20美元便能够购买人寿保险；节省下来的50美元，进了他们自己的腰包。”在经济形势不明朗的情况下，能够提供财政保障的人寿保险也格外重要。定期人寿保险是目前较为普遍的一种，但在那些渴望更高保障的人眼中，万能险等永久性的人寿保险更受欢迎。

牙科保险：自选牙科保险也十分有吸引力，罗伯茨称：“这是由于你可以根据自己的情况进行规划。因而保费价格并不高。”

补充医疗险：据迪菲奥分析，自选福利项目中的新险种——补充医疗险也越来越普及。它能够给住院的员工一定数额的补偿(如每天500或1,000美元)，这可以弥补自负额较高等传统保险的缺陷。科罗拉州GCG保险公司的顾问梅勒尼·巴纳德(Melanie Barnard)也指出，补充意外伤害保险及大病医疗保险，能够针对性得解决自负额度较高的麻烦。

4.酒店薪资绩效考核与福利待遇 篇四

第二条 支付原则：

（一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。

（二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。

第二章 薪资管理办法 第一条 薪资结构

（一）.薪资=月薪+绩效工资。

（二）.月薪=基本工资+岗位津贴+全勤奖+社保+店龄工资

（三）.基本工资：占月薪的60%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算）

（四）.岗位津贴：占月薪的40%。(绩效考核部分)

（五）.全勤奖：岗位工资包括全勤奖，病假和事假一律无薪，一个月三天以内（含

3天）的病假扣除当日全额工资，但不扣除当月全勤奖，事假除扣除当日工资外，另扣除当月全勤奖

100元。

（六）年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。

（七）住宿补贴：无

（八）店龄工资：工作满一年员工，可享受店龄工资,每人每月50元，逐年递增，1

每年增加50元，封顶300元。第二条 薪资计算方法

（一）.工作时间：酒店厅面员工实行每周48小时工作制，特殊岗位实行综合工时制，每周休息一天；行政办公人员实行44小时工作制，每周休息1.5天。

（二）.考勤起止时间：每月1日至30（31）日

（三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为26天，工作未满26天按实际出勤天数计算。

（四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数

（五）.时薪：时薪=日薪÷8小时

（六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。如若因特殊情况无法补休，部门负责人统计好加班时间，汇总行政人事部审核后经执行总经理签字，可发放加班工资。

（七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。

（八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。

（九）.病假工资：病假属无薪假。

（十）.事假工资：事假属无薪假。(十一).婚假：酒店正式转正员工者可享有有薪婚假，普通婚假为3天；入职满一年者，可享有晚婚假期7天。

（十二）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，封顶15天。

（十三）.丧假：直系亲属可享受有薪丧假3天，旁系亲属1天。第三条 绩效考核管理办法： 为真正落实公司及各部门各项培训计划，提高培训效果，将员工个人素质、培训资历及职务、工资待遇相挂钩，特制定本方案： A.各部门负责人考核办法

（一）考核对象：各部门负责人

（二）月度考核办法

（三）考核执行人：总经理及各部门负责人

（四）考核周期：每月1次 2

（五）考核项目：（1）部门监督能力（2）组织及协调能力（3）工作完成率

（4）工作责任心（5）制度执行力（6）出勤情况（7）上司评价（8）员工评价（9）工作评估（10）顾客投诉率

（六）考核项目具体考核办法 a.部门监督能力:

1、服务态度，礼貌礼节，员工守则，设备设施维护与节能降耗。

2、安全消防隐患，卫生质量，食、用品质量，内部环境 质量，员工事务保障。

3、部门详细服务流程和部门非常规服务，部门协作，顾客投诉处理，顾客意见反馈与一线员工工作意见。b.组织协调能力：

1、平衡各部门、各方面、各岗位之间的各种关系。

2、协调公司与客人之间的关系，使部门各项服务满足客人需求。

3、员工服务质量、服务态度及公司效益关系的建立。c.工作完成效率

1、每月重点工作计划拟定。

2、每月重点工作完成质量。

3、工作效率：当日事当日毕（在工作时限内完成）。

d.工作责任心: 内容：岗位职责 e.制度执行力: 内容：公司各项规章制度执行情况。f.出勤情况:

1、是否在规定时间内上下班。

2、是否经常出现迟到、早退。g.上司评价：

1、员工服务准确率评定。

2、对部门监督及帮助能力。

3、有序的组织及协调能力。

4、对部门的执行能力。h.员工评价

1、工作协调、安排是否合理化。

1、工作中对待员工是否做到一视同仁，公正、公平。3

2、对员工的关心评价。i.工作评估:内容：评估工作不足，并制定改进措施。j.顾客及员工投诉率:

1、服务部门以客人意见为主（有无投诉）。

2、非服务部门主管及经理以与部门配合是否到位为主要标准。

（七）考核项目权重（如下表）序号 考核项目 得分（100分制）1 部门监督能力 10分 2 组织及协调能力 10分 工作计划 5分 3 工作完成率 工作完成质量 10分 工作效率 10分 4 工作责任心 10分 5 制度执行力 10分 6 上班时间 5分 优 5分 7 上司评价 良 3分 差 1分 优 5分 8 员工评价 良 3分 差 1分 9 10分 工作评估 10 10分 顾客投诉率

（八）考核结果（分数）标准，得出相应考核结论，并列入以下管理行为的主要参考因素

1、星级评定

2、升降级、岗位调薪

3、薪酬（奖励、提成）

4、辞退

5、开除（主要依据奖惩条例规定作出相关规定）

（九）考核（分数）标准

1、分数等级 ① 90分及以上——优秀 ② 80分及以上，90分以下——良好 ③ 70分及以上，80分以下——中等 ④ 60分及以上，70分以下——及格 ⑤ 60分以下——不及格

2、当月分数在90分以上的有评选“优秀管理人员”资格。

3、连续3个月分数在90分以上的或连续3个月评选为“优秀管理人员”的，给予直接晋一级工资。

4、连续2次不及格者可予以辞退。

（十）任务指标的考核：结合月度考核分数，各部门负责人同时考核任务指标。奖励规定：季度奖,净利超出部分10%；

1、处罚规定：净利低于任务数10%后每下降10%，全体一线中高层工资下浮10%。B.员工考核方案

（一）考核对象：各部门员工

（二）入职培训考核

1、凡公司新入职员工必须在入职前参加人事部组织的入职培训。

2、入职培训的考勤、考核管理按《公司入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门负责人、人事部书面批准，并在员工转正、定级前补上入职培训课程。

3、员工参加入职培训后，必须参加部门组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为员工以后转正、定级的依据。

4、在试用期未满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不得享受正式员工的福利待遇，公司将根据实际情况做出延长试用期或辞退的处理。a、考核的形式为笔试 1）、考核内容：公司概况、员工手册、规章制度、职业道德及仪容仪表、礼貌礼节标准、消防安全及应急措施等内容。2）、考核标准：普通员工70分以上合格，领班80分以上合格，主管90分以上合格。3）、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。(三)试用期新员工转正考核 5

1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的尽快熟悉本部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门概况和内部运作。

2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事部审阅并存入员工个人档案。

3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为： 1）、笔试考核由人事部组织 a、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。b、考核标准：普通员工70分以上合格，领班80分以上合格，主管90分以上合格。2）、工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。3）、实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，80分以上为合格。

4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。

5、转正程序：由人事部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人事部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人事部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。(四)员工晋升考核

1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人事部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。

2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95%以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90%以上。

3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分： 1）、笔试考核由人事部组织 a、考核范围：公司及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、公司现时的工作重点、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对公司理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等。b、考核标准：晋升领班的员工80分以上，晋升主管的员工85分以上，晋升 6

部门经理的员工90分以上。2）、实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、礼貌用语），实操考核80分以上为合格。3）、工作表现评估由直属上司、部门经理或公司高层评估，平均分超过80分才可晋升。

4、晋升考核不合格者，将取消晋升资格，原工资福利待遇不变。

5、晋升程序：先由员工直属上司和部门经理或公司高层对其工作表现进行评估并 填写《工作表现评估表》，认定具备晋升资格后，由上级领导组织实操考核，合格 者由员工本人填写《员工晋升考核审批表》，并开具《人事异动表》，所有资料经 部门经理审核后报人事部组织笔试考核，通过考核者按程序审批，以批准的生效 时间兑现工资待遇。(五)员工工资晋级考核

1、考核办法

① 直接上级，权重50% ② 直接上级的上级，权重30% ③ 同事评分，权重10% ④ 业务技能，权重10%

2、考核内容（1）包括基本表现、工作态度、工作能力、工作成绩四个方面 ① 基本表现：出勤、奖惩、合群性 ② 工作态度：责任心、积极性、原则性、纪律性、服从性 ③ 工作能力：学习能力、专业知识、业务能力、创新能力、沟通能力 ④ 工作成绩：任务完成、工作质量、工作效率、业绩完成（2）权重(如下表)级别 员 工 备 注 项目 3基本表现 20%、工作态度 30% 考工作能力 20% 核结工作成绩 30% 果——据“绩效考核表”得分，对照相应（分数）标准，得出相应考核结论，并列入以下管理行为的主要参考因素： 1）、星级评定 7

2）、岗位调整 3）、薪酬（奖励、提成）——主要依据奖惩条例或业绩指标考核规定作出相关决定 4）、辞退 5）、开除——主要依据奖惩条例规定作出相关决定

4、考核（分数）标准（1）分数等级 ① 90分及以上——优秀

② 85分及以上，90分以下——良好

③ 80分及以上，85分以下——中等 ④ 70分及以上，80分以下——及格 ⑤ 70分以下——不及格（2）连续3次良好视为优秀，连续2次及格视为不及格。（3）优秀者可当选“服务明星”，连续3次当选“服务明星”给予晋一级工资。（4）连续2次不及格予以降薪，连续3次不及格予以辞退处理。

5、考核频率 1）、每月考核1次，作为“服务明星”选拔依据。2）、每2个月进行一次综合评比，优秀者给予直接工资晋级，不及格给予降薪处理。

6、此项考核项目细分以下发考核表为打分依据（附绩效考核表）。

7、每月3号进行上月绩效考核打分，由部门直接到行政人事部领取“绩效考核表”。

（六）特别奖项考核

1、奖项名称 1）、② 张扬但不惹眼，真情流露。③ 激情但不激动，温暖舒服。④ 甜美、细腻，如沐春风，无处不在。2）、推销能手奖 评定标准：当月推销业绩在本部门名次列前。3）、服务明星奖 评定标准：参照“员工工资晋级考核”得分结果，当月得分90分以上直接当选。8

2、考核办法 1）、直接上级，权重50% 2）、直接上级的上级，权重30% 3）、同事评分，权重20%

3、奖励办法 1）、获得最佳微笑奖者，给予当月100元现金奖励，连续获奖者，将给予每次多增加50元奖金（如第一次100元，第二次150元，第三次200元），最高累计至第三次，并由人事部颁发荣誉证书及拍照留念。2）、获得推销能手奖者，给予当月100元现金奖励，连续获奖者，将给予每次多增加50元奖最佳微笑奖 评定标准：① 热情但不夸张，恰到好处。金（如第一次100元，第二次150元，第三次200元），最高累计至第三次，并由人事部颁发荣誉证书及拍照留念。3）、获得服务明星奖者，给予当月100元现金奖励，连续3个月被评选为“服务明星”者，给予直接晋升一级工资。

5、每月3号进行评分并上交人事部。第四条 工资标准：行政人事部门根据参考酒店本地区周边酒店同行业标准、结合酒店实际情况，制定各部门各岗位统一的工资标准，与各部门管理人员进行讨论后，报酒店负责人批准后实施。第五条 工资级别的审定

（一）.新入职员工定薪：新入职员工经行政人事部主管初试、部门复试合格后，试用期为一至三个月，试用期按照C级工资的80%发放，转正后所有人员按照C级发放，特殊情况部门面试人可电话与人事主管沟通建议工资，由人事主管与面试人确认试用工资及定级工资后，报酒店负责人审批，所有新入职员工工资以酒店责任人审批为准，试用期过后根据员工表现可缩短试用期或延长。

（二）.人事变动之调薪：当员工工作岗位发生变动时（包括调职、升职、降职等），其工资级别相应进行调职，调整幅度可根据调动后职位的标准，由员工所在部门负责人负责申请上报，注明建议工资和生效日期，转人力资源负责人审核，呈报酒店财务负责人及酒店执行总经理审批后执行。特别说明：员工考察转正周期为1--3月，领班考察转正周期为3--6月，主管及 以上人员考察转正周期为6--12月

（三）.所有人员工资变动必须报酒店执行总经理批准并签字确认，否则视为无效。第六条 工资扣款：

（一）.缺勤扣款 9

（二）.违纪扣款（按《员工手册》及各部门相关规定执行）

（三）.其他按规定应该扣除的款项。工资发放：

（一）.发放日：每月15日为员工上个月工资发放日，员工通过指定银行的个人存款账户领取工资。如遇周末或节假日，则顺延相应时日发放。

（二）.工资发放采取“部门填写当月出勤表→人事主管复核→财务审核→酒店负责人审批”的程序进行。具体如下：

1、各部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤表》，经部门负责人审核签字确认后于次月3日下班前（如遇周末或节假日，则提前）送人事主管复核；

2、人事经理于每月6日前将审核并签名的《员工工资总汇表》、《员工考勤表》等所有工资核算资料，送财务部；

3、每月10日前，财务部负责工资核发的人员根据人事经理提供的工资核算资料编制《工资发放表》，经主管会计、人事部审核后，酒店责任人审批发放。

4、财务部打印工资清单发放至各部门员工。

5、工资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可找行政人事部相关负责人查询，如果出现发放错误，则由人事主管在下月工资中给以更正。第三章 员工福利 第七条 住宿

1、需要住宿的员工，可向酒店申请宿舍，酒店将根据情况安排住宿。

2、酒店部门经理级别以上人员，以及行政总厨、厨师长，可免费享受单人住宿待遇。第八条 制服 酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有损坏或遗失，需照价赔偿。第九条 体检 员工入职前需到酒店指定防保部门办理《健康证》，工作满一年以上的员工，续办《健康证》的费用由酒店承担。第十条 培训： 10 员工自入职之日起，酒店将为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训内容请参阅《培训管理计划》。

第四章

其它 第十一条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定可行的各项工作程序及流程。第十二条 本方案经酒店管理层批准后生效，自公布之日起试行。第十三条 人事部经理可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店负责人审批后，作为此方案的附件。第十四条 本方案的修改解释权归酒店所有 酒店岗位工资标准表(试行)

序号 岗位名称 月工资标准 备注

A B C D 1 总经理 面议 2 副总经理 面议 3 部门经理 6000 5500 5000 4500 4 部门副经理 4500 4200 3800 3500 5 大堂副理 3500 3200 3000 2800 6 前台接待主管、前台收银主管 3500 3200

3000 2800 7 各部门主管 3200 3000 2800 2600 8 各部门领班/茶艺师 2600 2400 2200 2000 9 前厅接待领班、前台收银领班 2800 2600 2400 2200 10 销售代表 / / 2000 1800 前厅接待收银/行政人事专员 2200 2000 1900 1800 12 商务中心文员 2000 1900 1800 1700 13 行李员 2000 1900 1800 1700 14 房务中心文员 2000 1900 1800 1700 15 楼层服务员/餐厅服务员/宿管员 1900 1800 1700 1600 PA/洗捡工 1800 1700 1600 1400 17 茶艺馆、会议中心、商场 2000 1900 1800 1700 采购员 2200 2000 1900 1800 19 会计/出纳/信贷/日审 2600 2400 2200 2000

电脑员、DJ 2800 2600 2400 2200 21 KTV收银

2200 2000 1900 1800 22 餐厅收银 2000 1900 1800 1700 23 仓管员 2000 1900 1800 1700 24 强、弱电技师、机械技师 / / 3500 3000 25 强、弱电技工 / / 3000 2800 26 水电技工、检修工 / / 2600 2400 27 保安 2200 2000 1900 1800 备注：

5.公司员工福利 篇五

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的范围可以分为：

（1）国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。

（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。

根据福利的内容可以分为：

（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：

（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。

（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。

1、基本工资

一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。

2、奖金

员工每年将根据业绩领取年终奖。

3、绩效加薪

根据员工的绩效评价结果决定其是否得到加薪。

4、股票奖励

将获得实际的股票份额。

与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。

该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或绩效自由决定。

【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。

1、体检

公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。

2、其它健康保险

在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。

员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障；

员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。

3、健身俱乐部

公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。

【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。

1、带薪休假和年资假

员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。

2、带薪假日

包括所有政府规定的带薪中国节假日。

3、全薪病假

员工每年可以有15天带薪病假。

4、志愿者服务假

为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。

5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。

【其他福利】

1、社会保险

为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。

2、住房公积金

为员工办理住房公积金等相关手续。

3、员工协助计划

员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。

4、员工协助方案提供以下方面的咨询：

职业及工作；

员工管理；

婚姻及家庭；

调迁及文化适应；

精神健康及心理；

法律及财务。

5、旅游津贴

每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。

6、各类礼金

在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。

7、其他福利：

无着装规范；

灵活的工作时间；

士气的预算；

公司会议；

公司野餐；

免费饮料和水果等

员工福利又称劳动福利，是企业满足劳动者的生活需要，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。与其他形式的报酬相比，员工福利有三个主要特点：

（1）补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

（2）均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

6.员工福利计划 篇六

员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。

员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。

对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。员工福利计划，一般可以包括以下几类：

1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。

3、股权、期权计划。

4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。

7.员工福利的形成及其作用机理 篇七

一、员工福利的形成

1. 经营原因

员工福利的建立和发展大多出于多种经营需要。雇主要吸引和留住有能力的员工, 必须有较好的员工福利来帮助实现这一目的。公司提供有效的既有公平又有激励作用的福利制度, 能够使员工群体团结一致, 在这样的公司中, 员工的兴趣更加集中, 更愿意为实现公司的目标动员起来, 付出不懈的努力, 更愿意牺牲个人的眼前利益, 更关心达到公司的目标。同时, 雇主提供的员工福利既增加了员工的财富, 促进了社会公平原则的实现。

2. 集体谈判

集体谈判制度对员工福利计划的发展产生了主要影响。集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态, 是增进劳资合作的一种重要形式, 它连接了劳资双方的利益, 使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果, 也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径[2]。

3. 有效的税收立法

多年以来, 有效的税收立法是促进员工福利制度发展的关键因素。有效的税收立法有助于员工福利的发展和规模的扩大, 这主要是因为, 许多员工福利计划的基点是员工福利或税收结果的最大化。而税收优惠当中的相关规定恰可以达到以上目的。这可以从员工福利的税收优惠内容中明显的看出: (1) 大多数雇主为举办员工福利计划而提供的费用, 可以列入正常的经营成本; (2) 在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能认为是员工的应期收入; (3) 退休金计划账户资产在发放养老金之前是免税的。上面所提到的这些规定, 都有助于减少雇主和员工的纳税基数, 给他们带来了相应的利益[3]。

4. 其他因素

其他许多因素也对员工福利计划的形成产生了一定的影响。例如, 美国在第二次世界大战及朝鲜战争期间, 限制固定工资的增长幅度, 而员工福利则没有相关的限制, 员工福利在这一阶段得以大幅度的扩展和壮大。再如, 企业员工福利和政府福利相结合也是促进员工福利发展原因, 换句话说, 就是在员工福利计划设计时要考虑相关的社会保障等诸多因素, 使二者得以协调发展。

二、员工福利对员工的作用分析

美国行为科学家马斯洛认为, 人的需求可以分为五个层次, 分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出, 人的需求就像阶梯一样是逐层上升的, 呈金字塔状。一般来说, 只有在低层次的需求得到满足之后, 才会产生高一层次的需求, 依次而上直到人的自我实现, 而这些需求当中, 那些尚未满足的需求正是激励个人的动力[4]。企业想吸引和留住优秀的员工, 调动的员工的积极性, 使员工为企业创造更多的效益, 就需要采取一些激励措施, 那么员工福利就可以起到这样一个作用, 下面就来分析一下员工福利对于员工的效用何在。

员工福利之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工的一项管理措施, 显然是由于它具备了某些员工需要的激励性因素。所谓激励性因素, 就是指能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。

首先, 员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要。员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对员工生理和安全需求的满足。企业为员工提供的各类保险和企业补充保险, 就可以满足人们的安全需要。比如企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧。

其次, 员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如, 目前许多企业提供的休假, 这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏, 放松身心;当然, 员工还可以利用这段时间与家人、朋友相处, 丰富感情生活, 满足亲情和友情的需要。边际主义理论的先驱之一亨利希·戈森在《人类交换法则的发展及由此而产生的人类行为的规律》中曾提出:“当我们不断地进行一种享受时, 同一享受的量便不断降低, 直到满足为止。”这一论点后来被称为戈森第一律, 也就是我们今天所熟知的边际效用递减规律[5]。那么单纯提高工资对于那些以满足生活基本需求的员工而言是没有什么激励性可言的, 在工资与闲暇之间, 他们更看中闲暇对他们的作用。对于这些员工而言, 货币收入给其带来的效用是递减的, 即存在一个上凸的收入效用曲线, 收入的边际效用随着收入的增加逐渐降低。

再次, 员工福利的一些项目可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如, 员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划, 一方面让员工能够真正以主人翁的精神投入工作, 将企业的成功视为自己的成功, 以次获得巨大的成就感;另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系, 可以使员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润, 从而员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会, 有利于使员工更好的实现自我价值。

三、员工福利对雇主的作用分析

表面上看, 对于福利的供给方——雇主来说, 是对于员工支付工资与福利是一种成本支出。假定雇主的工资与福利支出总额一定, 即雇主的工资与福利支出存在一条预算约束线 (见下图) , 那么任何形式的工资与福利组合都是一样的。

但事实并非如此, 因为福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利, 为雇主带来的实际成本事实上是不同的。员工福利对于雇主的作用主要体现在下面几点:

1. 由于政府政策的支持, 提供员工福利可以使企业以相对较低的成本, 为员工提供较高的保障效果

根据国家相关法律的规定, 雇主为员工缴纳的基本社会保险是以员工的基本工资为基数的, 因此增加工资就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之相应增加。假定增加100元的工资, 雇主的缴费率为11%, 那么雇主所要承担的就不仅仅是100元成本费, 而是这部分工资的增加额加上由此带来的缴费成本, 100*11%=11元, 总计111元.由此可见, 相同数量的福利会减少企业的成本支出。

而福利费用, 大部分是可以在税前减扣的, 比如, 大多数雇主为举办员工福利计划提供费用, 可以列入正常的经营成本;在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能被认为是员工的当期收入;退休金计划账户资产在发放养老金之前是免征所得税的等, 这些相关方面的法律规定都可以减少企业的纳税基数, 间接减少了企业的成本支出。一般而言, 向员工提供的福利计划所需的费用, 也比相同给付的个人保险费用要低。这也是雇主设立员工福利计划的主要理由。

2. 雇主可以利用员工福利计划, 间接增加某一类型员工的实际收入, 而避免违反相关的反歧视法律

事实证明, 已婚员工、尤其是已有小孩的员工的流动率要相较其他员工要低得多, 且这些员工的生产率相对更高。雇主可以提供一些只有这类人才能享受的全额福利, 比如说向员工的家庭成员提供健康保险, 为员工的子女提供教育补助等。很显然这一类型的福利就会使得单身的员工或没有子女的员工不能全额享受这一福利。这就可以使得雇主一方面达到了用相对较少的成本吸引和留住了某一类型员工的目的, 另一方面又不会受到雇佣歧视的控告。

3. 带薪假、休息日这样的福利有助于员工调整其身心状态, 减少差错的发生, 间接降低企业的成本, 也有助于建立和维护雇主与员工之间的良好关系

首先, 众所周知, 每个人的精力总是有限的, 连续紧张的工作往往会造成人们身心疲劳、精神不振等现象的出现, 在这种状态下工作, 员工很容易发生差错, 从而给企业带来了较高的差错成本, 雇主给员工提供适当的休息便可以减少这类事情的出现, 从而减少企业本身的内部差错成本和外部差错成本。

其次, 员工福利计划可以减少员工的忧虑, 可以改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能够吸引工作力强的员工, 降低员工的流动性并能增加员工的工作效率。假如存在两个相同的工作环境, 那么对员工去留的选择影响甚少。如果一个企业设立了员工福利计划, 而另一个没有, 那么设立员工福利计划的企业可以更好地改善企业的工作环境和员工与雇主的关系, 使企业与员工建立长期紧密的联系, 更好地调动员工的生产积极性, 提高企业的劳动生产率, 进而促进企业自身的发展[6]。

总之, 积极推动员工福利的发展, 即可以使企业留住优秀的人才, 大力激发员工的工作积极性, 使得企业的总目标和阶段目标得以实现;员工福利也使得员工获得更多的利益, 在基本需求获得满足的基础上, 充分展现自我的价值, 获得更大的满足感;与此同时, 在员工福利快速发展的过程中, 其社会价值也是不容忽视的:员工福利的发展在一定程度上减轻了国家提供社会保障的负担, 促进了多支柱社会保障体系的建设。

参考文献

[1]Martha Remey Yohalem, “Employee Benefit Plan—1975, ”Social Security Bulletin40, 1977:19.

[2]程延园.集体谈判:现代西方国家调整劳动关系的制度安排[J].教学与研究, 2004, (4) .

[3]杰尔·罗森布鲁姆.员工福利手册[K].北京:清华大学出版社, 2007.

[4]周弘.福利的解析——来自欧美的启示[M].上海:上海远东出版社, 1998.

[5]吴义刚, 等.收入效用的心理动因及其数学分析[J].华东经济管理, 2004, (2) .

8.企业发展动力,源自员工福利 篇八

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”